Sunteți pe pagina 1din 2

Conceptul de schimbare i necesitatea schimbrii

Analiza schimbrii organizaionale a fost abordat de mai bine de un secol de maimuli teoreticieni i
observatori ai inteprinderilor i ai mutaiilor capitalismului modern pn la teoreticienii i practicienii
contemporani ai organizrii muncii.Managementul schimbrii nu este, n principiu, ceva cu totul nou, ci o
nou form deiluminare a schimbrii sau de modificare a centrului su de greutate.Schimbri au existat
n trecut i vor exista ntotdeauna, doar c n prezent conceptulmanagementul schimbrii (change
management) impune acordarea unei valori superioarederulrii efective a schimbrii precum i analizei
consecinelor asociate acesteia.Conceptul managementul schimbrii1 caut s remodeleze gndirea
managerilor, dela acea orientare pur economic axat pe goana dup profit la noi dimensiuni valorice
detip social (de exemplu motivaia i satisfacia angajailor) sau ecologice (de exempluaspecte de mediu).
Complexitatea noului mediu concurenial nu mai poate fi monitorizatnumai prin cifre asociate factorilor
care influeneaz activitatea unei organizaii. Factoriieconomici trebuie complectai de ali factori care
determin mulimea i satisfaciaangajailor.
Managementul schimbrii promoveaz aceast teorie a conducerii schimbriispre noi dimensiuni. n
economia ntreprinderii, prin managementul schimbrii se nelege elaborarea, administrarea i
evaluarea sistematic a schimbrilor ntr-ontreprindere. Schimbrile pot lua forma unor nouti,
adaptri, mbuntiri, precum i aeliminrii greelilor din trecut. Managementul schimbrii cuprinde
astfel controlulschimbrii n ntreprindere precum i adaptarea flexibil a unei ntreprinderi la
schimbrilecontinue.Principalele premise ale managementului schimbrii au n vedere: meninereaunui
control maxim posibil asupra situaiei existente, prin anticiparea schimbrii i pregtirea unui set de
reacii;
implicarea, pe ct posibil, n luarea deciziilor, a celor care vor fi afectai deschimbare;
acceptarea ideii c unele aspecte ale schimbrii vor fi neplcute i ncercarea de areduce efectele
acestora asupra indivizilor i asupra organizaiei.O alt premis a managementului schimbrii se bazeaz
pe afirmaiatop down for targets, bottom up for how to do it, conform creia schimbrile ar trebui s
fie promovatede managementul de vrf i s fie implementate ncepnd cu nivelele ierarhice inferioare.
Modelul managementului schimbrii prezint ca i orice alt model managerial attavantaje, ct i
dezavantaje, astfel c orice schimbare trebuie analizat att din perspectivaeficacitii, ct i a
eficienei.Eficacitatea managerial se refer la gradul de atingere de ctre management aobiectivelor
organizaiei ca urmare a utilizrii resurselor acesteia. Cu ct o organizaie seapropie mai mult de
obiectivele sale se consider c managementul acesteia este maieficace.Dac se dorete s fie analizat
eficien managerial se determin gradul n careresursele organizaiei contribuie la creterea
productivitii. O eficien ridicat esteobinut n situaia n care o pondere ridicat a resurselor
contribuie la creterea productivitii.Managementul poate fi eficace, dar n acelai timp ineficient,
1

Eugen Burdu, Cprrescu,Managementul schimbrii organizaionale, Bucureti,Editura Economic,


2002, pag. 18

situaie care apareatunci cnd cererea pentru anumite produse finite este att de mare (de exemplu:
situaia demonopol) nct managementul poate obine un pre ridicat pentru acestea i acopercosturile
ineficiente.Muli manageri consider schimbarea a fi esenial pentru succesul organizaieideoarece
ncurajeaz continuu salariaii s caute domeniile eseniale n care pot fintreprinse schimbri.Procesul de
schimbare organizaional este declanat, n general, de ctre iniiatorulschimbrii (de exemplu
proprietar, manager) prin sesizarea apariiei unor probleme, care auefecte negative asupra
competitivitii organizaiei. Problemele care pot aprea n cadrulunei organizaii pot fi mai evidente,
cum sunt: reducerea volumului vnzrilor, consumulridicat de materii prime, materiale, energie, ap,
conflictele interne, accidentele, sau mai puin evidente, cum sunt cele referitoare la scderea motivaiei
personalului n cadrulorganizaiei, nrutirea imaginii firmei etc.Declanarea procesului de schimbare
organizaional presupune identificarea principalelor probleme cu care se confrunt organizaia, a
oportunitilor de dezvoltare istabilirea raporturilor de colaborare dintre specialitii n managementul
schimbrii imembrii organizaiei n care urmeaz s se realizeze schimbarea2.Alegerea specialitilor n
schimbare se poate face dup anumite criterii de selecie ievaluare propuse de Gordon i
Lippitt3.Principalii factori care trebuie luai n calcul pentruo gestionare eficient a procesului schimbrii
sunt: iniiatorul schimbrii, agentulschimbrii, obiectul schimbrii, tipul acesteia, persoanele influenate
de schimbare ievaluarea schimbrii4.
Iniiatorul schimbrii este persoana care dispune de puterea de a iniia sau legitimaschimbarea n
organizaie.Una dintre capcanele frecvente ale implementrii schimbrilor majore este presupunerea c,
o dat luat i comunicat decizia privind ceea ce trebuie implementat, numai este necesar implicarea
ulterioar a grupului de iniiatori. Managerii superiori autendina s ignore importana celorlalte roluri
cheie, bazndu-se n schimb pe executarea dectre angajai a ordinelor venite de sus.

Eugen Burdu Cprrescu,Op. cit , pag. 68.

Gordon L, Lippit,Leadership, a performing art in a complex society, Air University,febr. 1982, pag. 77.

S. Certo, Managementul modern, Bucureti, Editura Teora, 2002, pag. 32.