Seciunea 3

Suspendarea, nulitatea i modificarea

contractului individual de munc.
1. Suspendarea contractului individual de munc.
a) Noiunea suspendrii
Suspendarea contractului individual de munc reprezint ncetarea
temporar a producerii efectelor contractului individual de munc.
Suspendarea reprezint un rezultat determinat de aplicare i funcionare a
dou principii fundamentale din dreptul muncii i anume:
- stabilitatea raporturilor de munc, care impun cu necesitate meninerea
n fiin a contractului;
- caracterul sinalagmatic al acestui contract care presupune prestaii
succesive, ce oblig ca atunci cnd o parte nceteaz n mod temporar
executarea obligaiilor asumate, cealalt s procedeze n mod
simetric la sistarea temporar a ndatoririlor sale.
Nu toate situaiile pot constitui cauze de suspendare. Printre aceste situaii
menionm:
- angajatorul nu-i ndeplinete obligaia de plat a salariului;
- concediul de odihn;
- repausul sptmnal;
- pauza de mas;
- zilele de srbtori legale;
- timpul de odihn ntre dou zile de munc.
b) Suspendarea de drept
In cazurile suspendrii de drept efectele contractului individual de munc
nceteaz temporar din pricina unor mprejurri care , independent de voina
prilor, fac imposibil, din punct de vedere fizic ori legal, prestarea muncii.
Cazurile de suspendare de drept a contractului individual de munc sunt
specificate n articolul 76 din Codul muncii. Aceste cazuri snt urmtoarele:
Concediul de maternitate
Potrivit art. 124 alin. 1 din Codul muncii femeilor salariate i ucenicelor, precum
i soiilor aflate la ntreinerea salariailor li se acord un concediu de maternitate
ce include concediul prenatal cu o durat de 70 de zile calendaristice i
concediul postnatal cu o durat de 56 de zile calendaristice ( n cazul naterilor
complicate sau naterii a doi sau mai muli copii - 70 de zile calendaristice).
Potrivit par.l art.8 din Carta Social European Revizuit durata minim a

concediului de maternitate trebuie s fie de 14 sptmni. Este vorba despre un

drept i nu de spre o obligaie: orice femeie poate renuna la concediul su.
Totui ea nu trebuie s poat renuna la 6 sptmni de concediu dup natere,
perioad ce trebuie s constituie un concediu obligatoriu. Reieind din
prevederile Cartei se poate concluziona c problema acordrii concediului
de maternitate pn la naterea copilului depinde de voina femeii, iar situaia
dat nu poate fi inclus n categoria circumstanelor ce dau dreptul la
suspendarea de drept a contractului.
Boal sau traumatism
n conformitate cu Legea privind indemnizaiile pentru incapacitate
temporar de munc i alte prestaii de asigurri sociale din 22 iulie 2004,
indemnizaia pentru incapacitate temporar de munc se acord pentru o
perioad de cel mult 180 de zile n cursul unui an calendaristic. Prelungirea
concediului medical peste 180 de zile se face pentru cel mult 30 de zile, n
funcie de evoluia cazului i de rezultatele aciunii de recuperare.
Detaarea
Potrivit art.71 din Codul muncii detaarea poate fi dispus numai cu acordul
scris al salariatului pentru o perioad de cel mult un an, iar n caz de necesitate,
perioada detarii poate fi prelungit, prin acordul prilor, cu nc cel mult un an.
n ambele situaii detaarea reprezint o msur ce depinde de voina prilor.
Reieind din aceste considerente, detaarea poate fi recunoscut ca temei pentru
suspendarea contractului individual de munc.
Carantina
n scopul prevenirii mbolnvirilor angajatul are dreptul la indemnizaia pentru
carantin. Indemnizaia pentru carantin se acord asiguratului cruia i se interzice
s-i continue activitatea din cauza carantinei, pe o durat stabilit prin certificatul
de concediu medical.
Pe durata derulrii carantinei aciunea contractului individual de munc
se suspend.

ncorporarea n serviciul militar n termen, n serviciul militar cu

termen redus sau n serviciul civil

Aciunea contractului de munc al salariailor chemai pentru ndeplinirea

serviciului militar n termen sau cu termen redus se menine. Codul muncii nu
precizeaz care este soarta contractelor de munc ale salariailor chemai pentru
concentrare. Pe de alt parte, ncorporarea salariatului n serviciul civil necesit o
interpretare suplimentar.
Fora major, confirmat n modul stabilit, ce nu impune
ncetarea raporturilor de munc
n conformitate cu art.76 lit f' din Codul muncii contractul individual de
munc poate fi suspendat de drept doar n cazurile cnd fora major este
confirmat n modul stabilit.
Pe de alte parte este necesar de a preciza, c fora major trebuie dovedit de
partea care o invoc. Fora major exonereaz de rspundere debitorul care
nu i-a executat obligaiile sale din cauza apariiei, dup momentul ncheierii
contractului, a unui obstacol extern, imprevizibil i irezistibil.
Trimiterea n instan de judecat a dosarului penal privind
comiterea de ctre salariat a unei infraciuni incompatibile cu
munc prestat, pn la rmnerea definitiv a hotrrii
judectoreti
Formularea ce se refer la trimiterea unui dosar penal n judecat
necesit a fi precizat. Pentru fapte penale incompatibile cu funcia deinut
salariatul ar putea fi trimis n judecat. In cazul dat, nu este clar, cine va stabili
c o anumit infraciune este incompatibil cu munca prestat odat ce dosarul
penal a fost trimis n instana de judecat.
Omiterea, din vina salariatului, a termenului de trecere a controlului
medical
Potrivit art.238 alin. 3 din Codul muncii salariaii nu snt n drept s se
eschiveze da la examenul medical. Eschivarea de la examenul medical reprezint
o abatere disciplinar cu toate consecinele, inclusiv pn la desfacerea
disciplinar a contractului. n legtur cu aceste circumstane referirea
legiuitorului precum c omiterea din vina salariatului, a termenului de trecere a
controlului medical reprezint o suspendare a contractului individual de munc
ce nu depinde de voina prilor este o eroare.

Depistarea, conform certificatului medical, a contraindicailor care nu

permit ndeplinirea muncii specificate n contractul individual de

munc
Actualul Cod al muncii prevede c n cazul constatrii faptului c salariatul
nu corespunde funciei deinute sau muncii prestate din cauza strii de sntate,
n conformitate cu certificatul medical, se admite concedierea salariatului (art.86
alin.l lit. "d"). Aflndu-se n situaia cnd angajatorul potrivit art.76 lit. i" va fi
obligat s suspende aciunea contractului individual de munc, el n realitate se
va afla n imposibilitatea concedierii unui salariat din motive ce in de starea
sntii.
Cererea organelor de control sau de drept, conform legislaiei n
vigoare
Circumstanele enunate necesit a fi precizate. Nu toate organele de
control sau de drept snt abilitate cu dreptul de a cere suspendarea contractului
individual de munc cu un salariat. Desigur, n unele situaii, organul de cercetare
penal poate lua msura de arestare preventiv a salariatului. ns, n cazul
dat, temei pentru suspendarea contractului va servi msur ce ine de
arestarea preventiv. Dar trebuie s inem cont de voina prilor care fac
imposibil prestarea muncii att din punct de vedere fizic ct i legal.
Prezentarea la locul de munc n stare de ebrietate alcoolic,
narcotic sau toxic constatat prin certificatul eliberat de instituia
medical competent sau prin actul comisiei formate dintr-un numr
egal de reprezentani ai angajatorului i ai salariatului
Abaterile specificate au un caracter disciplinar n legtur cu ce salariatului
i se poate desface contractul individual de munc potrivit prevederilor art.86
alin.l lit. i" din Codul muncii. Ar fi greit s afirmi c suspendarea salariatului n
legtur cu prezentarea la locul de munc n stare de ebrietate alcoolic, narcotic
sau toxic a avut loc independent de voina salariatului i aceast suspendare este
una de drept. Desigur, c plata salariului pentru ziua prezenei la munc n stare
de ebrietate nu se va efectua.
Aflarea n grev, declarat potrivit Codului muncii.
n conformitate cu prevederile art.362 din Codul muncii iniiativa privind
declararea grevei revine reprezentanilor salariailor. Deci, n cazul dat ne aflm
n situaia suspendrii contractului individual de munc din iniiativa salariatului,
i nu conform voinei prilor.
Pentru neparticipanii la grev n legtur cu imposibilitatea prestrii
muncii, situaia dat constituie o cauz de for major.

 Stabilirea pe termen determinat a gradului de invaliditate ca urmare

a unui accident de munc sau a unei mbolnviri profesionale
n conformitate cu legislaia n vigoare salariaii ce au contractat o
invaliditate (inclusiv pe termen) ca urmare a unui accident de munc sau a unei
mbolnviri profesionale sunt n drept s continue prestarea activitilor,
acceptat fiind situaia cnd le este contraindicat desfurarea muncii.
c) Suspendarea prin acordul prilor
La ncheierea contractului individual de munc sau pe parcursul executrii
acestuia prile pot conveni la unele clauze ce in de suspendarea efectelor
contractului individual de munc. Cazurile de suspendare a contractului
individual de munc snt prevzute la art.77 din Codul muncii.
Acordarea concediului fr plat pe o perioad mai mare de o lun
Codul muncii nu precizeaz cazurile de acordare a concediului fr plat
mai mare de o lun. n realitate snt situaii de acordare a concediului fr plat
prin acordul prilor durata crora poate fi mai mic de o lun. De exemplu,
acordarea concediului fr plat pentru studii, concediului fr plat pentru
interese profesionale.
Acordarea concediului fr plat pentru trecerea unui curs de
formare profesional sau de stagiere cu scoaterea din activitate pe o
perioad mai mare de 60 zile calendaristice
Acordarea concediilor fr plat pentru formarea profesional sau de
stagiere cu scoaterea din activitate nu va facilita mecanismul de formare
profesional. Paragraful 4 al art. 1 din Carta Social European Revizuit oblig
statele de a se angaja n asigurarea sau facilitarea orientrii, formrii i
readaptrii profesionale corespunztoare.
Pentru a garanta real acest drept statul trebuie s asigure servicii care s
ofere orientare i pregtire profesional, precum i posibilitatea reconversiei i s
garanteze accesul la aceste servicii. Potrivit art. 10 din Cart dreptul la formare
profesional este o condiie prealabil a exercitrii acestor drepturi, n special
dreptul la munc.
omaj tehnic.
Suspendarea contractului individual de munc n legtur cu omajul tehnic
reprezint un caz de suspendare a contractului din iniiativa angajatorului i la

iniiativa prilor. n conformitate cu art.80 din Codul muncii omajul tehnic

reprezint imposibilitatea temporar a continurii activitii de producie de ctre
angajator pentru motive economice obiective. Durata omajului tehnic nu poate
depi 3 luni n decursul unui an calendaristic, iar salariaii n decursul acestui
termen se vor afla la dispoziia angajatorului. Deci, n esen ntreruperea
temporar a activitii unitii nu este imputabil salariailor.
ngrijirea copilului bolnav n vrst de pn la 7 ani precum i
ngrijirea unui copil invalid pn la vrsta de 16 ani
Cazurile de suspendare a contractului individual de munc n legtur cu
ngrijirea copilului bolnav n vrst de pn la 7 ani precum i ngrijirea unui
copil invalid pn la vrsta de 16 ani se aseamn cu cele privind incapacitatea
temporar de munc sau concediul de maternitate. Important este de a meniona,
c n cazurile respective salariaii trebuie s beneficieze, la cerere, de o
indemnizaie pentru ngrijirea copilului bolnav, opional unul dintre prini,
dac solicitantul ndeplinete condiiile de stagiu de cotizare.
Suspendarea contractului n legtur cu ngrijirea unui copil bolnav sau
copil invalid are loc nu din iniiativa ambelor pri ci a salariatului.
d) Suspendarea prin actul unilateral al prilor.
n conformitate cu art.78 din Codul muncii contractul individual de munc
poate fi suspendat att din iniiativa salariatului ct i din iniiativa angajatorului.
Codul prevede urmtoarele cazuri de suspendare a contractului din iniiativa
salariatului.
Concediul pentru ngrijirea copilului n vrst de pn la 6 ani
Procedura i natura concediului pentru ngrijirea copilului n vrst de
pn la 6 ani necesit a fi precizat. Pe de o parte, Codul muncii a stabilit c
acest concediu se acord, n baza unei cereri scrise pentru ngrijirea copilului n
vrst de la 3 la 6 ani, cu meninerea locului de munc (art. 126). Pe de alt parte,
alin.2 art. 126 prevede c n timpul aflrii n concediul suplimentar nepltit
pentru ngrijirea copilului beneficiarii pot s lucreze n condiiile timpului de
munc parial sau la domiciliu. Existena acestor contracte exclude posibilitatea
acordrii concediilor nepltite pentru ngrijirea copilului pn la vrsta de 6 ani.
Concediul pentru ngrijirea unui membru bolnav al familiei cu durata
de pn la un an, conform certificatului medical
Art.77 include prevederi referitor la ngrijirea unor membri bolnavi ai
familiei, spre exemplu, unui copil bolnav n vrst de pn la 7 ani sau ngrijirea
unui copil invalid pn la vrsta de 16 ani. n acest sens, art.78 alin.l lit b"

nu precizeaz categoria membrilor bolnavi ai familiei care urmeaz a fi ngrijii

de o persoan cu o durat de pn la un an.
Suspendarea contractului de munc ca urmare a efecturii unui
curs de formare profesional n afara unitii
Potrivit art.214 din Codul muncii salariatul are dreptul la formare
profesional, inclusiv la obinerea unei noi profesii sau specialiti. Acest drept
poate fi realizat prin ncheierea, n form scris, a unor contracte profesionale,
adiionale la contractul individual de munc. Formarea profesional ca urmare a
efecturii unui curs de ctre salariat are ca efect suspendarea contractului
individual de munc.
Ocuparea unor funcii elective n autoritile publice, n organele
sindicale sau n cele patronale
Consecin a exercitrii unor funcii elective n autoritile publice,
contractul individual de munc nu nceteaz, ci se suspend pe perioada
ndeplinirii mandatului, urmnd ca executarea lui s renceap dup expirarea
acestui mandat. Legea nu precizeaz ierarhia autoritilor publice. Potrivit art.78
alin. 1 lit. d" beneficiaz de protecie numai persoanelor care ocup funcii
elective n organele sindicale sau n cele patronale. ns n conformitate cu
prevederile art.3 din Convenia OIM nr.135/1971 privind protecia
reprezentanilor lucrtorilor la ntreprinderi i nlesnirile ce se acord acestora,
pot fi reprezentani ai lucrtorilor att persoanele alese in organele sindicale ct
i alte organe alese de salariai.
Condiiile de munc nesatisfctoare din punct de vedere al proteciei
muncii
Angajatorul este obligat s creeze condiii satisfctoare pentru
desfurarea muncii. Suspendarea contractului individual de munc n
situaia unor condiii nesatisfctoare de munc va fi n detrimentul
salariailor, dat fiind faptul c contractul nu va avea efecte, inclusiv plata
salariului.Art.78 din Codul muncii nu prevede posibilitatea suspendrii
contractului de munc din iniiativa salariatului n legtur cu participarea la
grev.
Contractul individual de munc poate fi suspendat i din iniiativa angajatorului.
Potrivit art.78 din Codul muncii contractul poate fi suspendat n urmtoarele
situaii:
Pe durata anchetei de serviciu, efectuate, n condiiile prevzute de

cod
n conformitate cu art.208 alin.2 n procesul de constatare a abaterilor
disciplinare, n funcie de gravitatea faptei comise de salariat, angajatorul este n
drept s organizeze i o anchet de serviciu. n cadrul anchetei, salariatul are
dreptul s-i explice atitudinea i s prezinte persoanei abilitate cu efectuarea
anchetei toate probele i justificrile pe care le consider necesare. Pe perioada
anchetei de serviciu contractul individual de munc se suspend.
Suspendarea contractului pe durata detarii
n perioada de detaare, (deoarece n acest interval cel n cauz, prestnd
munca i fiind salarizat de angajatorul la care a fost detaat), contractul
individual de munc cu prima unitate (care 1-a detaat prin actul ei unilateral) se
suspend eo ipso. 3

2 Nulitatea contractului individual de munc

a) Noiunea i delimitarea nulitii
n legislaia muncii a Republicii Moldova nu exist o definiie a
nulitii actelor juridice. Nulitatea reprezint sanciunea care desfiineaz actul
juridic n ntregime sau acele clauze ale actului juridic care contravin
normelor juridice edictate pentru ncheierea i meninerea sa valabil 4. n
dreptul muncii nulitatea se clasific n:
- dup interesul ocrotit - nuliti absolute i relative;
- dup ntinderea efectelor - nuliti totale i pariale.
Potrivit prevederilor art.12 din Codul muncii clauzele din contractele
individuale de munc, precum i din contractele colective de munc care
nrutesc situaia salariailor n comparaie cu legislaia muncii snt nule i nu
produc efecte juridice. Aceste clauze se refer att la ncheierea contractului
individual de munc sau contractului colectiv de munc ct i pe parcursul
executrii acestora.
Nulitatea opereaz mai ales asupra contractelor de munc ncheiate cu
nerespectarea normelor legale. n contextul dat este important de a preciza unele
aspecte ce in de instituia rezilierii contractului i declarrii nulitii lui. Un
contract de munc nu poate fi n acelai timp nul i reziliat.
Rezilierea este definit ca ncetarea, pe calea manifestrii de voin
unilaterale sau bilaterale, a unui contract de munc valid. Ea este o funcie
specific contractului de munc cu executare succesiv, pentru
nendeplinirea sau ndeplinirea defectuoas a obligaiilor contractuale.

Nulitatea este sanciunea ndreptat mpotriva acelor efecte ce contrazic

scopului dispoziiei nclcate i nu mpotriva actului juridic.
Rezilierea presupune ntotdeauna un contract de munc n curs de executare,
deci valabil ncheiat. Nulitatea poate interveni anterior sau concomitent cu
ncheierea contractului de munc.
Rezilierea nu are nici odat efect retroactiv, efectele ei se produc ex nunc i
nu ex tunc.
Nulitatea produce efecte pentru trecut ca regul, i cu titlu de excepie, pentru
viitor.
b)Cazuri de nulitate a contractului de munc
Printre cazurile specifice dreptului muncii ce determin nulitatea absolut i
relativ sau nulitatea total i parial am putea meniona:
- nendeplinirea condiiilor de studii i stagiu;
- lipsa capacitii;
- obinerea ulterioar a avizului sau aprobrilor legale prealabile;
- obinerea ulterioar a certificatului medical cerut la angajare;
- angajarea unei persoane incompatibile cu funcia sau mpotriva creia sa pronunat interdicia de a ocupa o funcie sau exercita o profesie;
- existena unor vicii de consimmnt, etc.6
Nuliti absolute sau relative
In dreptul muncii nulitile se mpart n absolute i relative, n funcie de
natura dispoziiei nclcate sau a interesului ocrotit.
- Dac interesul este general i norma imperativ suntem n prezena
unei
nuliti absolute;
- Dac interesul ocrotit este personal, iar norma dispozitiv suntem n
prezena unei nuliti relative. n ceea ce privete cauzele de nulitate
absolut n dreptul muncii, ele se refer n special la condiiile de
valabilitate a ncheierii contractului de munc astfel:
- mplinirea ulterioar a vrstei minime pentru ncadrarea n munc, ori a
vrstelor speciale pentru ocuparea anumitor posturi;
- obinerea ulterioar a acordului special pentru minorii n vrst de 15 ani;
- lipsa condiiilor de studii i vechime pentru anumite categorii de
salariai, etc.
Printre cauzele de nulitate relativ am putea meniona:
- nerespectarea condiiilor contractului de munc;
- existena viciilor de consimmnt.
Nuliti totale i pariale

Din punct de vedere al ntinderii efectelor, nulitile n dreptul muncii sunt,

totale - desfiinarea ntregului act sau pariale - desfiinarea numai a clauzelor
contrare scopului normelor legale.
c) Efectele nulitii contractului individual de munc
Un contract de munc, dei nul, produce efecte, n principiu, ex tunc. Aceste
efecte privesc n primul rnd salariul i n al doilea rnd alte drepturi ce deriv
din calitatea de salariat sau dintr-un raport de munc.
Orice munc trebuie s fie pltit, chiar i n cazurile cnd munca s-a
executat n temeiul unui contract nul. Salariatul este n drept s primeasc salariul
pn n momentul constatrii nulitii, ca i cnd contractul de munc ar fi fost
valabil.

3 Modificarea contractului individual de munc

a) Noiunea i clasificarea cazurilor de modificare
Executarea contractului individual de munc este guvernat de principiul
stabilitii n munc. Modificarea contractului individual de munc poate
interveni numai n condiiile prevzute de lege.
Astfel, potrivit prevederilor art.68 alin.2 din Codul muncii, modificarea
contractului individual de munc se consider orice schimbare ce se refer la:
- durata contractului;
- locul de munc;
- specificul muncii (condiii grele, vtmtoare i/sau periculoase,
introducerea clauzelor specifice conform art. 51 din Cod etc.);
- cuantumul retribuirii muncii;
- regimul de munc i de odihn;
- specialitatea, profesia, calificarea, funcia;
- caracterul nlesnirilor i modul de acordare a acestora.
Modificarea contractului individual de munc reprezint trecerea salariatului
ntr-un alt loc de munc sau o alt activitate n mod temporar sau definitiv.
Dup cum am menionat, elementele eseniale ale contractului individual de
munc se refer la felul muncii, locul muncii i salariul. Modificarea unilateral a
acestor trei elemente este inadmisibil. Cu toate acestea, Codul muncii mai
prevede i alte elemente pe care le consider eseniale. Potrivit art.68 alin.2 lit.
c" se consider modificare a contractului individual de munc i introducerea
clauzelor specificate la art.51 din Cod (clauza de mobilitate i clauza de
confidenialitate). Introducerea acestor clauze are loc prin acordul prilor i ele
nu pot fi calificate ca o modificare a contractului individual de munc. Sau,
conform aceluiai articol se prevede c regimul de munc i de odihn la fel este
o modificare a contractului individual de munc. Regimul de munc i de odihn
se stabilete de patron cu acordul salariatului. Modificarea timpului de munc

i de odihn ar putea reprezenta o modificare a contractului individual de

munc i nu a regimului de munc.
Legislaia muncii prevede mai multe cazuri de modificare a contractului
individual de munc n funcie de anumite criterii, astfel:
a) dup elementele contractului individual de munc supuse modificrii:
- unitatea (detaare);
- felul muncii (detaare, trecerea ntr-o alt munc);
- locul muncii (delegare, detaare);
- salariul;
b) n dependen de consimmntul salariatului:
- unilaterale (delegarea, detaarea);
- convenionale (trecerea la alt munc);
c) dup durata contractului individual de munc:
- temporare (detaare, delegare, trecerea temporar n alt munc);
- definitive (trecerea definitiv n alt munc); 7
Delegarea
Codul muncii n vigoare definete noiunea de deplasare ca fiind delegarea
salariatului conform ordinului angajatorului pe un anumit termen, pentru
executarea obligaiilor de munc n afara locului de munc permanent. Deci,
reieind din noiunea dat deplasarea este n esen o delegare. Delegarea
const n executarea temporar de ctre salariat, din dispoziia angajatorului, a
unor lucrri sau sarcini corespunztoare atribuiilor de serviciu, n afara locului
su de munc.
Delegarea este o msur obligatorie luat prin dispoziia angajatorului.
Refuzul nejustificat al salariatului de a executa dispoziia angajatorului
reprezint o abatere a disciplinei de munc, care poate atrage inclusiv i
concedierea.
Delegarea se dispune pe o anumit perioad de timp: termen de pn la 60
de zile.
In cazul delegrii, elementul contractului de munc supus modificrii este
locul obinuit de munc. Celelalte elemente eseniale ale contractului - felul
muncii i salariul nu pot fi modificate. Delegarea presupune existena unui acord
prealabil ntre angajator i unitatea la care este trecut salariatul. Acordul nu este
necesar n urmtoarele cazuri:
- cnd unitatea la care urmeaz s se fac o delegare este obligat prin
lege s admit prezena salariatului delegat;
- cnd delegarea are loc la o subunitate sau la o formaie de lucru proprie.

Salariailor delegai li se garanteaz meninerea locului de munc i a

salariului mediu, precum i compensarea cheltuielilor legate de delegare (art.
175 din Cod). Norma dat necesit a fi precizat. Salariatului trebuie s i se
pstreze salariul i nu salariul mediu aa cum se prevede n art. 175. n esen
salariatului trebuie s i se pstreze i toate celelalte drepturi prevzute n
contractul su de munc. n cazul delegrii, angajatorul este obligat s
compenseze salariatului:
- cheltuielile de cltorie tur - retur;
- cheltuielile de cazare;
- indemnizaia de delegare;
- alte cheltuieli ce in de delegare.
Detaarea
Codul muncii nu definete noiunea de detaare". Detaarea este actul prin
care se dispune schimbarea temporar a locului de munc cu acordul
salariatului i angajatorului, la un alt angajator, n scopul executrii unor lucrri n
interesul acestuia.
Specificul detarii const n aceea c:
- detaarea presupune n toate cazurile trimiterea temporar la un alt
angajator pentru executarea unor sarcini ale acestuia;
- cel detaat face parte, pe durata detarii, din colectivul de munc al
noului angajator, subordonndu-se acestuia;
- detaarea modific locul muncii prin schimbarea angajatorului;
- contractul individual de munc iniial ncheiat cu angajatorul de origine
subzist i n timpul detarii, el se suspend pe aceast perioad;9
Detaarea poate fi dispus numai cu acordul scris al salariatului pentru o
perioad de cel mult un an (art.71 alin.l). Detaarea este urmarea unei dispoziii
obligatorii pentru salariat. Salariatul este n drept s refuze detaarea numai n
mod excepional i pentru motive personale temeinice.
Potrivit art.71 alin.2 din Codul muncii, n caz de necesitate perioada detarii
poate fi prelungit, prin acordul prilor cu nc cel mult un an.
In conformitate cu art.71 alin.3 i art.302 alin.2 durata maxim a detarii
persoanelor angajate n funcii diplomatice, administrativ-tehnice sau de serviciu
este de 3 i 4 ani. Consider, c n cazul dat, activitatea n misiunile diplomatice i
ai oficiilor consulare nu ntrunete elementele i trsturile caracteristice unei
detari.
Condiiile de munc ale salariatului ce activeaz n misiuni diplomatice i oficii
consulare snt stabilite de contractul individual de munc, activitatea lor poate
nceta nainte de termen.
Salariatul detaat are dreptul la compensarea cheltuielilor de transport i a celor
de cazare. Salarizarea n caz de detaare, va fi efectuat de unitatea la care va lucra
salariatul.
d) Trecerea temporar n alt munc

In conformitate cu art.73 din Codul muncii n cazul apariiei unor situaii

temeinice, angajatorul poate schimba temporar, pe o durat de cel mult o
lun, locul i specificul muncii salariatului fr acordul acestuia i fr efectuarea
modificrilor respective n contractul individual de munc. Legislaia muncii
prevede schimbarea temporar a locului i specificului muncii numai n
urmtoarele situaii:
- pentru efectuarea lucrrilor necesare pentru aprarea rii, pentru
prentmpinarea unor avarii de producie ori pentru
nlturarea
consecinelor unei avarii de producie sau a unei calamiti naturale;
- pentru efectuarea lucrrilor necesare nlturrii unor situaii care ar putea
periclita buna funcionare a serviciilor de aprovizionare cu ap, energie
electric, de canalizare, potale, de telecomunicaii i informatic, a
cilor de comunicaii i a mijloacelor de transport n comun, a
instalaiilor de distribuire a combustibilului.
Avnd n vedere c situaiile menionate mai sus snt specifice pentru salariaii
ce activeaz n temeiul unui contract individual de munc ei efectund o munc
suplimentar, nu putem califica n toate cazurile situaia dat ca o trecere
temporar la alt munc.
Situaia n care ar fi posibil trecerea temporar n alt ar putea s se refere la
cazurile de for major, ca msur de protecie a salariatului etc.
e) Transferul i alte cazuri de modificare definitiv a contractului individual
de munc
Art. 74 din Codul muncii reglementeaz problemele ce in de transferul
salariatului la o alt munc permanent precum i permutarea lui.
Transferul reprezint cea mai important modificare a contractului individual de
munc. Specificul su const n nlocuirea angajatorului - ca parte a contractului
cu un alt angajator. 13 Transferul nu duce, la desfacerea contractului, ci la cesiunea
lui definitiv, transmiterea cu titlu particular a drepturilor i obligaiilor din
coninutul su; un nou angajator se subrog primului angajator; subiectul activ de
obligaie de munc - salariatul este acelai.
Snt cunoscute dou categorii de transfer: n interesul serviciului i la cererea
salariatului.
Nu se consider transfer i nu necesit consimmntul salariatului permutarea
lui n cadrul aceleiai uniti la un alt loc de munc, n alt subdiviziune a unitii
situat n aceiai localitate, nsrcinarea de a ndeplini lucrul la un alt mecanism
ori agregat n limitele specialitii, calificrii sau funciei specificate n contractul
individual de munc. n cazul unei astfel de permutri, angajatorul emite o
decizie care se aduce la cunotina salariatului.