Aprobat

Manager de Proiect

Sub- Activitatea A1.1.

Elaborarea programului educational si a materialului suport pentru specialistii in domeniul incluziunii
sociale.

Titlu Livrabil:
Elaborarea programului educational si a materialului suport pentru specialistii in domeniul incluziunii
sociale- Modulul 4

Perioada de Elaborare:
1/12/2010- 30/04/2011
Revizuit 06/2011

MODULUL DE FORMARE 4.
OCUPAREA FORTEI DE MUNCA DE CATRE FEMEI & ANTREPRENORIATUL IN ROMANIA

CUPRINS :

CAPITOLUL 1. OCUPAREA FORTEI DE MUNCA DE CATRE FEMEI SI PIATA MUNCII

1.1 Noi forme de munca : Implicatii in ocuparea fortei de munca de catre femei
1.1.1 Sexul si noile tehnologii in noua organizare a muncii
1.1.2 Sexul si munca part-time in noua organizare a muncii
1.2. Conditiile de angajare a femeilor
1.3 Obstacole si discriminarea fata de femei pe piata muncii
1.3.1 Segregarea ocupationala : orizontala si verticala
1.3.2 Diferenta de salarizare intre femei si barbati / Discrepantele salariale
1.3.3 Profilul femeii antreprenor
1.4 Politicile de Egalitate a sexelor pe piata muncii in Uniunea Europeana
1.5 Ocuparea fortei de munca de catre femei in Romania
1.5.1 Politici in domeniul egalitatii dintre sexe in ocuparea fortei de munca
1.5.2
Inegalitatile de gen pe piata muncii
CAPITOLUL 2. ANTREPRENORIATUL FEMININ
2.1 Antreprenoriatul : Definire si conceptualizare
2.2 Caracteristici si bariere ale antreprenoriatului feminin
2.3 Tendinte moderne ale antreprenoriatului feminin
CAPITOLUL 3. RECONCILIEREA VIETII PROFESIONALE CU CEA PERSONALA/ DE FAMILIE
3.1 Definire si conceptualizare
3.2 Dimensiunea de gen si reconcilierea vietii de familie/private si a celei profesionale
3.3 Politici Recente ale Uniunii Europene
3.4 Reconcilierea vietii de familie/private si a celei profesionale in Romania
3.5.1 Prestatii de asigurari sociale in Romania
3.5.2 Cadrul institutional in Romania
3.5.3 Exemple de bune practici
CAPITOLUL 4 .MATERIAL FORMATIV AJUTATOR
4.1 Tehnici de formare
4.2 Note de subsol

OBSERVATII INTRODUCTIVE
Deja din deceniul 70 in societatile occidentale, Europa si SUA, se observa o schimbare a dezbaterii teoretice si publice
privind rolul genului in perceperea structurilor si relatiilor sociale. Ca rezultat al ideilor miscarii feministe, feminismul academic
introduce conceptul de gen social gender langa cel al clasei sociale si rasa, in revizuirile si analizele stiintelor sociale si umaniste.
Valoarea egalitatii de gen si idea ca femeile trebuie sa reprezinte atat subiecte cat si obiecte in stiintele sociale, exact ca si barbatii,
castiga continuu teren si are ca rezultat ca predarea sociologiei, acum , este posibila fara referirea la gen.
De asemenea in ultimile decenii s-au inregistrat progrese si modificari in ceea ce priveste gradul de ocupare a fortei de
munca al femeilor, care se datoreaza la doi parametri de baza:

a) dezvoltarea si activitatea miscarii feministe, care a consolidat independenta si prezenta intensa a femeilor in toate
domeniile vietii sociale, economice, politice si culturale si integrarea lor pe piata muncii si
b) modificari ale sistemului de valori sociale in ceea ce priveste ocuparea fortei de munca a femeilor si rolul femeilor , care
a avut impact in schimbarea atitudinii in ceea ce priveste ocuparea fortei de munca precum si locul femeilor in viata privata si
publica si in stratificarea sociala.1
Cresterea ocuparii fortei de munca de catre femei care a fost inregistrata in secolul XX, in mod special dupa anii60, s-a
datorat atat cererii cat si ofertei fortei de munca. Pe partea cererii de munca s-a observat ca in principal in perioada postbelica
ocuparea fortei de munca de catre femei a cunoscut un ritm accentuat atat datorita razboiului cat si scaderii semnificative a
populatiei de sex masculin. De asemenea, dezvoltarea activitatilor industriale si extinderea sectorului de servicii a favorizat intrarea
femeilor pe piata muncii. Mai mult decat atat, salariile mici care caracterizau ocuparea fortei de munca de catre femei a fost un
factor ademenitor de cerere a femeilor pe piata muncii.
Pe partea ofertei de munca ritmul de ocupare a fortei de munca de catre femei este crescut intrucat se observa:
a) reducerea ratei de natalitate,
b) cresterea cheltuielilor de consum,
c) schimbarea atitudinii sociale referitoare la participarea femeii pe piata muncii,
d) dezvoltarea unei politici sociale care faciliteaza ocuparea fortei de munca de catre femei si
e) masurile in favoarea maternitatii ( de ex. concediu de maternitate, orar redus, indemnizatii, crese, tabere s.a.). 2
O tendinta inregistrata in ultimile trei decenii este cresterea ocuparii fortei de munca de catre femei la nivel mondial. Acest
3
lucru este valabil atat pentru tarile dezvoltate, cat si pentru tarile in curs de dezvoltare si constituie un proces aparent ireversibil.
Integrarea femeilor pe piata muncii europene cat si mondiale este diferita de la o tara la alta , chiar si in interiorul aceleiasi
tari, in functie de varsta, etnie, gradul de integrare socio-cultural - minoritati, emigranti, refugiati- nivelul de studii si nivelul socioeconomic. 4
De exemplu, datele la nivel mondial arata ca in comparatie cu barbatii, femeile participa intr-un procent mai mic pe piata
muncii ( diferenta de procente intre ocuparea femeilor si a barbatilor in Uniunea Europeana ajunge la o medie de 20%) si raman in
somaj pe perioade mai mari de timp. Acest lucru este valabil in special pentru femeile tinere si care, exact din acest motiv, sunt
considerate in majoritatea tarilor una din grupele vulnerabile , in special in perioadele de criza economica. 5
In plus, ocuparea fortei de munca de catre femei, in formele pe care le-a dobandit in ultimile decenii, schimbarile calitative si
cantitative care s-au produs, in colaborare cu cresterea rapida a nivelului de educatie si formare a modificat rolul traditional care
era atribuit femeilor6 . Astfel, astazi este caracteristic modelul rolului dublu al femeilor, care este consolidat si extins. Identitatea
feminina, in special in tarile dezvoltate , nu se mai refera doar la activitatile casnice si de reproducere, ci o componenta esentiala a
identitatii acesteia o constituie munca retribuita ca o conditie-cheie care ii asigura egalitatea si autonomia. Femeile sunt cele care,
indiferent de alte caracteristici- rasa, clasa sociala, locul de rezidenta, nivel de educatie etc. continua sa duca povara reconcilierii
intre munca si familie, precum si grija pentru ceilalti membri ai familiei in afara de copii- parinti batrani, rude etc. Aceste diferente
intre femei si barbati in asumarea rolului dublu demonstreaza ca si in noile conditii de munca cele doua sexe nu participa pe piata
muncii in termeni de egalitate , atata timp cat exista conditii diferite atat in oferta cat si in cererea lor pe piata muncii.7
Mai mult decat atat, se constata o subreprezentare a femeilor in domeniile importante ale vietii economice si sociale cum ar fi
in domeniile stiintei, cercetarii, in centrele de luare a deciziilor si in general la nivelurile inalte ale ierarhiei profesionale. Pe de alta
parte, ocuparea fortei de munca de catre femei a crescut destul de mult in functii administrative si in domeniul serviciilor, in timp ce
aceasta situatie coexista cu o tendinta in care ocuparea lor in domeniul serviciilor este limitata la locuri de munca necalificate si in
pozitii joase pe scara ierarhiei profesionale.
Prin urmare, femeile nu sunt incluse pe piata muncii in aceeasi masura ca si barbatii si , la modul general, locurile lor de
munca sunt mai putin regulate si sigure. Remuneratiile femeilor sunt mai mici decat ale barbatilor, pentru aceeasi munca si de
valoare egala a muncii iar diferenta in remunerare este mai mare in domeniul privat decat in domeniul public.
De asemenea, formele flexibile de munca si fixarea (tipica sau atipica) in relatii de subordonare si remunerare constituie
principala caracteristica feminina daca nu o conditie necesara pentru integrarea crescanda a femeilor in relatiile moderne de
administrare a resurselor umane si in general pe piata muncii.
Egalitatea femeilor si barbatilor , precum si combaterea discriminarii la locul de munca constituie una din prioritatile cadrului
legislativ si deja in toate tarile din Uniunea Europeana se armonizeaza legislatia nationala cu recomandarile, declaratiile si
instrumentele in vigoare elaborate de catre Uniunea Europeana. Deja din anul 2000, an in care s-au stabilit obiectivele referitoare la
ocuparea fortei de munca la Lisabona, egalitatea de sanse a femeilor si barbatilor pentru locul de munca nu este n xumai o
problema economica din perspectiva imbunatatirii locului femeii in ocuparea fortei de munca ci un elememt crucial si major de
dezvoltare a competitivitatii economiilor nationale si a economiei europene , care sa asigure, in cel mai bun mod posibil, coeziunea
sociala. In consecinta, egalitatea la locul de munca nu constituie numai o cerinta pentru o societate dreapta si echitabila , ci o

conditie esentiala pentru stabilirea democratiei , asa cum aceasta se manifesta in toate domeniile vietii economice, politice,
culturale si sociale.
In concluzie, cu toate ca este evident ca asocierea femeii cu piata muncii este un pas important in limitarea inegalitatii si a
prejudecatilor, s-a demonstrat practic ca prezenta intensa a femeilor pe piata muncii nu este suficienta pentru reducerea inegalitatii
dintre sexe. In ciuda progreselor inregistrate in ultimii ani, atat la nivel institutional cat si la nivelul dezvoltarii politicilor speciale si a
actiunilor pentru egalitatea sexelor in ocuparea fortei de munca, precum si in combaterea discriminarilor de acest tip , locul egal al
barbatilor si al femeilor se pare ca nu s-a atins inca in mod eficient, atata vreme cat inegalitatile continua sa se manifeste.

CAPITOLUL 1. OCUPAREA FORTEI DE MUNCA DE CATRE FEMEI SI PIATA MUNCII

In capitolul cu titlul Ocuparea fortei de munca de catre femei si piata muncii se dezvolta teme in ceea ce
priveste:

Noi forme de munca si implicatiile in ocuparea fortei de munca de catre femei (noi tehnologii, orare
reduse etc.)

Conditiile ocuparii fortei de munca de catre femei.

Barierele si discriminarile femeilor pe piata muncii ( segregari profesionale, diferente salariale etc.)

Politicile de egalitate a sexelor pe piata muncii in Uniunea Europeana (cadru legislativ, actiuni pozitive,
programe, gender mainstreaming etc. ).

Ocuparea fortei de munca de catre femei in Romania (inegalitati politice si de gen pe piata muncii )

1.1 oi forme de munca : Implicatii in ocuparea fortei de munca de catre femei

In conturarea pietii fortei de munca moderne s-a observat o serie de schimbari in structura si organizare, din care cele mai
importante au fost:
(1)
micsorarea ( downsizing) dimensiunii afacerii8 , care a avut implicatii serioase pentru securitatea si stabilitatea
fortei de munca 9 , si
( 2)
procesul de nivelare ( flattening) al structurilor ierarhice care a avut implicatii serioase in modul de organizare
si administrare a muncii10 .
In mod special in ceea ce priveste organizarea muncii s-au produs modificari radicale cu urmatoarele caracteristici: a) reducerea
nivelelor organizatorice ierarhice , in special reducerea posturilor de directori, b) distribuirea sarcinilor de munca la un numar mai
mic de persoane sau/si a locurilor de munca si c) dezvoltarea muncii in grup (teamwork) pentru desfasurarea proiectelor sau a
actiunilor.
Prin aceste procese continue, prin interactiunile si extinderea lor, s-a remarcat un proces de degradare a asa-numitor organizari
tipice sau traditionale a fortei de munca11 si a formelor de ocupare pe care le genereaza si aparitia noilor forme de
organizare a muncii .
Examinand cadrul organizarii muncii in mod tipic /traditional , care se asociaza cu industrializarea12 , ocuparea fortei
de munca era caracterizata in principal prin urmatoarele caracteristici :
(1) permanenta/ stabilitatea in domeniul productiei,
(2) permanenta/ stabilitatea relatiilor de munca si avansarea profesionala prin dobandirea de experienta si de noi
cunostinte si competente in respectivul loc de munca,
(3) program de lucru intreg - 8 ore- care a fost un drept de baza dobandit prin lupte sindicale si sociale,
(4) diviziunea muncii si a autoritatii in cazul in care angajatul/angajata sau /si locul de munca avea un obiect al muncii
clar, precum si drepturi si indatoriri economico-sociale stabilite care decurgeau din acesta ,
(5) drepturi dobandite de catre sindicate care se asociau fie cu respectivul obiect al muncii pe profesii ( asociatii
profesionale) , fie cu respectiva unitate de productie (sindicate de fabrica) ,

(6) venitul suficient pentru sustinerea familiei , si in special al sotiei- somer si a copiilor minori , si
(7) siguranta sociala , prevazuta din partea statului , precum si sprijinul angajatului si al familiei sale.
Aceasta forma traditionala de ocupare a fortei de munca este inlocuita de forme noi (atipice sau non-standard) de
ocupare 13 care sunt caracterizate de :
(1) eliminarea permanentei / stabilitatii locului de munca, intrucat acesta se schimba si se modifica in functie de nevoile
productiei sau/si a angajatilor,

(2) eliminarea permanentei relatiilor de munca,

(3) eliminarea programului stabil de munca de 8 ore si promovarea orarelor flexibile de munca- orare de munca dupaamiaza sau seara , munca in zilele de sambata si duminica, orare de munca fractionate s.a.
(4) o continu re-determinare de cele mai multe ori in termeni neclari- a locurilor de munca , a drepturilor si
indatoririlor asociate cu indeplinirea cu succes a unei lucrari efectuate de catre o persoana si/sau a unui grup care
o preia .
(5) Flexibilitate in modul si criteriile de remunerare , de asemeni asociata cu indeplinirea cu succes a unei anumite lucrari de catre o persoana sau/si un grup care o preia,
(6) Incertitudine in ceea ce priveste criteriile de organizare colectiva pentru exercitarea drepturilor sindicale , atata
vreme cat se produce separarea puterii si a obiectului solicitat de angajati ( cum ar fi munca in echipa) , si
(7) modificarea drepturilor asigurate de catre stat cu privire la bunastarea sociala fata de persoana si de familia
acestuia.

Ca rezultat, locul de munca pe care il avea o persoana in secolul XX pe toata durata vietii, cu posibilitatea de a
face previziuni, cu perspective de avansare profesionala , securitate socio-economica si familiala, este inlocuita de
locul de munca in care:

este imprevizibil, flexibil sau/si nesigur in ceea ce priveste locul, timpul, conditiile de munca si conditiile
de remunerare ( cu modificari ale indatoririlor si ale activitatii dar si a drepturilor),

se alterneaza intre munca tipica si atipica

se alterneaza intre munca remunerata sau auto-ocupare,

exista perioade de incadrare in munca si de somaj

are drept conditie cunostinte si competente netraditionale cunoasterea noilor tehnologii,

flexibilitate, adaptabilitatea, sfericitatea, colaborarea, autonomia etc. , si

solicita continua innoire a cunostintelor ( invatare pe tot parcursul vietii)

Principala intrebare care se ridica astazi este: daca, in ce grad si in ce directie , consolidarea si extinderea noilor forme de ocupare
a fortei de munca aduc schimbari in ceea ce priveste statutul femeii la locul de munca, dar si al societatii si al institutiilor, in
general.

Dimensiuni si implicatii al noilor forme viata si munca in statutul femeii ca angajat:

1) relatia dintre familie si munca in noile conditii
2) noile tehnologii
3) munca la domiciliu sau la distanta
4) munca cu orar redus,
5) securitatea sociala si protectia sociala.
1.1.1 Sexul si noile tehnologii in noua organizare a muncii
Trecerea de la o societate bazata pe productia industriala la o societate bazata pe servicii si pe Tehnologii de Informare si a
Comunicarii (TIC) are ca rezultat crearea noilor relatii sociale si a noilor structuri, pentru care trebuie sa se gaseasca forme de
organizare sociale corespunzatoare. Desigur, cunosterea a fost intotdeuna necesara pentru functionarea fiecarei societati. Diferenta
esentiala care a aparut in societatea postindustriala este modificarea caracterului cunoasterii14. S-a demonstrat deja ca Tehnologiile
de Informare si Comunicare (TIC) joaca un rol cheie in configurarea si dezvoltarea noilor forme de ocupare. Noile tehnologii
determina locul femeii
a) atat direct , prin relatiile pe care le dezvolta femeile cu noile tehnologii in sine , relatie care este determinanta pentru
pozitia lor in noua piata a municii ,
b) cat si indirect prin schimbarile pe care le-au adus in organizarea productiei si a ocuparii fortei de munca si care la randul
lor au modificat si modifica pozitia femeilor pe piata muncii si a societatii in general.
FEMEILE SI NOILE TEHNOLOGII : BARIERE SI PROBLEME
Oricat ar fi de incontestabile consecintele pozitive ale evolutiei tehnologiei si a TIC la toate nivelurile vietii sociale si
economice, pe atat de incontestabil este si faptul ca se contureaza noi conditii de intensa inegalitate si de
excluziune sociala.15
Motivul pentru care in mod special femeile sunt excluse de utilizarea egala a noilor tehnologii de informare si
comunicare sunt multiple si complexe:
1.
Se constata ca analfabetismul tehnologic al femeilor incepe devreme in viata acestora prin procesul de
socializare in cadrul familiei si a scolii. In SUA s-au facut cercetari in acest sens prin care s-a demonstrat ca
baietii folosesc calculatorul de cinci ori mai mult decat fetele. 16 Alte cercetari efectuate in cadrul scolii arata
ca atat pozitia educatorilor cat si a baietilor in interiorul clasei au tendinta directa sau/si indirecta de a
exclude fetele de la accesul in mod egal la calculatoare si noi instrumente tehnice, cat si de la dobandirea
cunostintelor relevante.
2.
In invatamantul secundar si in special in invatamantul universitar , in principal datorita socializarii si a
modelelor adoptate dar si a sanselor care le sunt oferite, fetele continua sa constituie minoritate in
domeniile de productie de cunostinte care se refera la stiintele exacte in general si la noile tehnologii in
special. 18

In consecinta, prin intermediul sistemului de invatamant, preiau mai putine baze pentru
integrarea pe noua piata a muncii, imbogatita tehnologic, pe posturi inalte, bine
remunerate, cu perspective mai bune de avansare si formare continua/ calificare la
locul de munca.
3.

4.

Astazi, cand TIC au remodelat ocuparea fortei de munca in domeniul serviciilor, este absorbit un numar mai
mare de femei in acest domeniu, desi femeile continua sa fie concentrate in principal in locurile de
munca de introducere a datelor (data entry) cu salarii, prestigiu si autoritate comparabil mai mici.19
Chiar si cand sunt angajate , femeile nu au aceleasi sanse de educatie si formare pentru evolutie
profesionala 20 atata vreme cat formarea se face in afara orelor de program si vin in conflict cu obligatiile

conventionale ale vietii de familie. Acesta situatie se inrautateste in situatia lucrului in regim part- time.

1.1.2 Sexul si munca part-time in noua organizare a muncii

Ocuparea fortei de munca cu timp partial a atras o atentie deosebita in ultimile decenii intrucat constituie in principal o
forma de munca ne-conventionala (nonstandard work) in conditiile globalizarii. Desigur, elementul diferit la momentul actual nu
este atat cresterea numarului de persoane care lucreaza doar partial , cat diferentierea calitativa in normalitatea si
conventionalitatea pe care o adopta o forma de munca care traditional este considerata atipica sau ne-conventionala . Ca si
toate celelalte forme de ocupare a fortei de munca care absorb un procent tot mai mare de forta de munca, tot asa si munca cu
timp partial are concomitent atat elemente pozitive cat si negative.
Pe baza datelor de la Internationa Labour Organization se estimeaza ca in tarile dezvoltate femeile constituie 65-90% dintre
lucratorii in sistem part-time , in timp ce in tarile in curs de dezvoltare sunt in principal angajate in forme atipice sau neinregistrate
de munca (munca la domiciliu) si este dificil sa se estimeze procentul de ocupare. 21
In mod special azi, femeile aleg munca part-time ca fiind - singura rezolvare pentru a combina munca cu
responsabilitatile familiale referitoare la cresterea copiilor si ingrijirea batranilor sau a altor persoane, care continua sa constituie
responsabilitatea lor.22 In mare parte, insa, accepta munca part-time nu ca o alegere constienta , ci pentru ca nu au un alt mod de
acoperire a obligatiilor familiale si in principal sunt slabe din punct de vedere social si economic iar munca part time a fost si
ramane caracteristica grupelor sociale vulnerabile, a celor care sunt angajati ultimii si sunt concediati primii. 23
Aceste conditii de cerere si oferta pentru munca part-time stabilesc in mare masura si caracteristicile acesteia care sunt:
1. remuneratii scazute pe ora si la nivel general
2. aplicarea limitata a drepturilor de somaj, boala, maternitate etc.
3. este limitata sau inexistenta protectia la concediere
4. protectia limitata din partea legislatiei si a organismelor de protectie a muncii
5. perspective de avansare limitate sau inexistente
6. oportunitati de formare limitate
7. imposibilitatea asigurarii conditiilor de pensionare si alte forme de asistenta sociala.
Astfel, in masura in care femeile constituie populatia majoritara care lucreaza part-time, constituie si majoritatea celor care
sunt expuse la consecintele negative ale acestei forme de ocupare.
In concluzie, schimbarile radicale in structura si organizarea productiei sunt legate direct de cadrul securitatii si protectiei
sociale24 (Gummett, 1996).
In general se recunoaste ca procesul de globalizare este asociat cu descompunerea statutelor sociale si limitarea protectiei
sociale a angajatilor in noile forme de munca.

Strategiile care trebuie urmate pentru reducerea treptata a consecintelor negative sunt: activarea organizatiilor politice si sociale
pentru imbunatatirea pozitiei femeilor in societate in general, pentru consolidarea institutiilor de sprijin pentru cresterea copiilor si
consolidarea drepturilor dobandite a tuturor angajatilor, pentru protectie si securitate sociala intr-un mediu socio-economic si de
munca aflat in continua schimbare.
1.2. Conditiile de angajare a femeilor
In societatile moderne post-industriale , angajarea femeilor a dus la aparitia unui fenomen care , prin transformarea lui
calitativa si cantitativa , implica si se caracterizeaza prin modificari sociale, economice si politice importante. Caracterul de masa al
ocuparii fortei de munca de catre femei a avut ca rezultat restructurarea esentiala atata a pietii muncii cat si a vietii sociale cu
implicatii profunde sociale si economice, astfel incat reexaminarea functionarii
mecanismelor de pe piata muncii, organizarea, dar si dinamica societatii sa fie considerate absolut necesare. 25
In consecinta, fenomenologia ocuparii fortei de munca de catre femei drept categorie tematica si de cercetare este
prezentata frecvent in literatura de specialitate a diferitelor domenii ( de ex. sociologie, antropologie, economie, psihologie, istorie,
drep s.a. ) cat si in presa zilnica sau periodica26 , constituind studiu cu privire la rolul genului in ocuparea fortei de munca locul
de intalnire al stiintelor sociale27 .

Cresterea participarii feminine la forta de munca pe grupe de varsta si pe domenii de ocupare sau categorii profesionale a dus la
modificari esentiale in structura profesionala pe
sexe, in somaj, in structura salariala pe domenii, in asigurarile sociale s.a. 28 si se datoreaza intr-o
mare masura intensificarii participarii lor la sistemele de educatie si formare, a modificarii progresive a atitudinii oamenilor cu
privire la rolul celor doua sexe, precum si a nevoilor care au aparut ca urmare a evolutiei si transformarii structurilor sociale, a
dezvoltarii economice si a organizarii muncii.

Cu toate acestea, acest proces nu a impiedicat aparitia discriminarilor de gen in structurile si sistemele de pe piata muncii.
Studiul egalitatii dintre sexe in ocuparea fortei de munca la nivel social si national precum si cercetarea empirica releva un proces
dinamic dublu care se caracterizeaza de o discriminare sub multe aspecte si sub multe forme la care sunt supuse femeile si o
evolutie paralela spre esentializarea acestei cauze.
La cea de a Patra Conferinta Mondial a ONU pentru femei , care a avut loc la Beijing in Septembrie 1995, s-a
subliniat necesitatea efectuarii unor pasi esentiali si luarea de masuri din partea Guvernelor astfel incat sa se
asigure egalitatea dintre sexe in toate domeniile: economic, educatie, culural, accesul la sistemele de sanatate,
ocuparea fortei de munca si participare in centrele de luare a deciziilor. Raportul ONU constata diferente
importante intre femei si barbati referitoare la accesul lor pe pietele economice in general si in special pe piata
muncii29 .
Mai concret, se observa urmatoarele:

Lipsa femeilor din centrele economice de luare a deciziilor, unde se contureaza politici economice,
monetare si de alte tipuri.

Cresterea numarului de femei care solicita un loc pe piata muncii , cu cresterea parala a somajului
femeilor.

Separarea ocupatiilor pe genuri (orizontal si vertical).

Procent mare de concedieri al femeilor datorita restructurarilor bazelor productive ale economiei

Stagnarea profesionala a femeilor si lipsa sau prezenta lor redusa in posturile de conducere.

Participarea crescuta a femeilor in formele atipice de munca .

Distributia inegala a obligatiilor familiale si a responsabilitatilor si lipsa structurilor sociale de sprijn al

familiei s.a.

Fenomene de hartuire sexuala la locul de munca .

Discriminare in educatie si in formarea profesionala a femeilor, care creaza bariere in participarea

femeilor in ocuparea fortei de munca.

Gradul de integrare al femeii pe piata muncii este diferit de cel al barbatilor. Aceste diferente apar printr-un grad mai mic
de recunoastere a calificarilor profesionale, in diviziunea verticala si orizontala a muncii , in temporaritatea mai mare a muncii lor, in
procente mai mari ale somajului, in alegerea de a lucra part- time- nu intotdeauna voluntara- , si in salariile mai reduse. De
asemenea, se constata ca se produce o diviziune a meseriilor feminine si masculine , stagnarea profesionala a femeilor si prezenta

mai redusa in posturile de conducere , participare crescuta la formele atipice de munca precum si discriminarea in educatie si in
formare profesionala care la randul lor duc la bariere in ocuparea fortei de munca de catre femei. Masurile care vizeaza
imbunatatirea calitatii muncii si a posibilitatilor de avansare profesionala a femeilor, dar si a acelora care incurajeaza
antreprenoriatul feminin, reducerea diferentelor salariale dintre femei si barbati , cresterea prezentei femeilor in domeniul noilor
tehnologii si in sfarsit, in domeniul reconcilierii vietii personale si a muncii sunt sporadice si limitate. 30
Participarea crescuta a femeii pe piata muncii este o evolutie pozitiva si constituie o contributie importanta la dezvoltarea
economica a U.E. , reprezentand un sfert din dezvoltarea economica anuala din 1995. 31 Procentul de ocupare a femeilor a crescut
cu 7,1 % in ultimii 10 ani si a ajuns la 59, 1% in 2008, procent care este apropiat de obiectivul initial al Lisabonei (60%) dar departe
de noul obiectiv (70 % in 2010), cu toate ca acest procent variaza intre tarilemembre , de la mai mic de 40 % pana la mai mult de 70%. (vezi tabelul 1).

Tabelul 1. Procentul de ocupare al fortei de munca (femei si barbati cu varste intre 15-64 ani)
In tarile membre ale U. E. - 2008

Diferenta mare intre procentul de ocupare a fortei de munca intre femei si barbati s-a micsorat cu 13, 7 % in 2008 de la 18.2
% in 1998 (vezi tabelul 2).

Tabelul 2. Decalaj absolut intre procentul de ocupare feminin si masculin (femei si barbati cu varste intre 15-64 ani) In tarile
membre ale U. E. 2008

Cu toate acestea, criza economica , care a intrerupt aceasta tendinta pozitiva , a avut consecinte importante pe piata muncii
si in ceea ce priveste somajul. 32 In perioada mai 2008 - septembrie 2009, procentul somajului la nivelul Uniunii Europene a crescut
in randul barbatilor (de la 6,4% la 9,3%) mai rapid decat cel al femeilor (de la 7,4% la 9%). Sectoarele industriale si cel al
constructiilor, dominate de barbati au fost puternic afectate. Cu toate acestea, in ultimile luni procentul de somaj in randul femeilor
si al barbatilor creste in acelasi ritm, reflectand probabil o extindere a crizei si in alte sectoare , caracterizate de prezenta ambelor
sexe, fata de primele sectoare afectate. In plus, in 12 tari membre somajul ramane mai ridicat in randul
femeilor. In sfarsit, tinand cont ca locurile de munca ocupate de femei sunt concentrate in domeniul public, ar fi putut sa afecteze
inegal prin pierderea locurilor de munca datorita reducerilor bugetare. 33
Experienta pe care o avem din crizele precedente ne arata ca ocuparea fortei de munca de catre barbati se recupereaza mai
rapid decat cea a femeilor. 34 Pentru persoanele aflate in somaj pericolul de a nu gasi un alt loc de munca este mai mare pentru
femei. Focalizarea pe evolutia procentelor de somaj pe durata recesiunii este importanta, dar poate sa ascunda alte tendinte mai
putin vizibile, inclusiv suprareprezentarea femeilor intre persoanele somere ( femeile reprezinta mai mult de doua treimi a celor 63
de milioane de persoane cuprinse intre 25 si 64 de ani care sunt somere in Europa) sau intre persoanele care sunt afectate de
somajul temporar ( care lucreaza in regim part- time dar care ar fi dorit sa lucreze mai multe ore), care nu sunt considerate somere.
Este mult mai probabil ca femeile sa fie dezavantajate pe piata muncii de ex. datorita incidentei mai mare a contractelor
temporare, a involuntarei ocupari in regim de munca cu timp partial si a unui decalaj remarcabil intre salarii ( 17, 6 % in medie in
U.E. in 2007) cu consecinte asupra castigurilor pe tot parcursul vietii , in protectia sociala si a pensiile lor- fapt ce implica un risc
mai ridicat de saracie, in special cand ajung la pensie.
In pofida legislatiei sociale pentru remuneratii egale intre femei si barbati , in conformitate cu Comisia Europeana in toate
sectoarele economice ale U. E. femeile continua sa castige pentru fiecare ora lucrata in medie cu 15% mai putin decat barbatii si cu
25 % mai putin in sectorul privat si aceasta diferenta este in scadere intr-un ritm mult mai lent decat diferenta ratelor de ocuparie
a celor doua sexe. 35 In plus, femeile reprezinta in medie 30% din numarul antreprenorilor din UE, intrucat frecvent intampina mai
multe bariere fata de barbati in infiintarea unor intreprinderi, in obtinerea unor credite si in formare. 36
In 2007, procentul riscului de saracie a fost pentru femei (17%) mai mare decat cel al barbatilor (15%) si aceasta diferenta a

10

fost mai mare in special pentru batrani ( 22% pentru femei fata de 17% pentru barbati) si pentru familiile monoparentale (34%).
Situatia persoanelor care intampina un numar mai mare de asemenea dezavantaje este in mod special dificila. In sfasit, familiile vor
fi afectate mai grav de lipsa de venituri ( datorita neexistentei unui loc de munca) in tarile in care domina inca modelul in care
barbatul intretine familia, fapt ce subliniaza nevoia unui sprijin mai mare fata de a modelului in care se obtin venituri atat din partea
barbatului cat si al femeii.
In afara de actuala criza economica si consecintele acesteia asupra femeilor si a barbatilor, este absolut necesar sa se ia in
considerare implicatiile pe termen lung care influenteaza egalitatea dintre sexe pe piata muncii. Cu toate ca nivelul de studii intre
femei si barbati a crescut mult in ultimii ani si ca numarul femeilor absolvente de studii superioare depaseste pe cel al barbatilor
(59% din numarul absolventilor din toate domeniile in 2006 in UE), femeile continua sa se concentreze in domeniile ocupate in mod
traditional de catre acestea, si care in mod frecvent sunt caracterizate de remuneratii joase (sanatate si servicii de ingrijire, educatie
etc. ) si detin un numar mai mic de locuri in functiile de responsabilitate la toate nivelele societatii. Lipsa accesului la serviciile de
ingrijire a persoanelor dependente ( copii, persoane handicapate, batrani), a sistemelor adecvate de concedii si a orarelor flexibile de
lucru pentru ambii parinti impiedica adesea femeile sa participe pe piata muncii sau sa lucreze cu program normal. In 2008, femeile
au lucrat cu timp partial de lucru intr-un procent de 7,9 % (vezi tabelul 3) .
Avand in vedere rata de ocupare cu norma intreaga, diferenta dintre femei si barbati s-a micsorat usor incepand din 2003, si
chiar a crescut in noua tari membre.
14,8 % din femeilor angajate muncesc cu contract pe perioada determinata, deci cu un procent in plus fata de procentul
barbatilor angajati. Se demonstreaza ca discrepanta mare in utilizarea formelor flexibile de munca se datoreaza in mare parte in lipsa
echilibrului intre femei si barbati in ceea ce priveste utilizarea timpului. In sfarsit, se observa ca evolutia indicatorilor
referitori la diferentierea profesionala si sectoriala pe sexe nu prezinta semne de scadere semnificativa ,indicand faptul ca,
cresterea ocupationala a femeilor se inregistreaza doar in sectoarele de activitate si profesionale feminine. (domeniul sanatatii,
educatiei etc. ) 37

Tabelul 3. Ocupatia partiala ( jumatate de norma) ( barbati si femei de la 15 ani in sus)

In tarile membre ale UE - 2008

11

Atata vreme cat ocuparea femeilor este strans legata de pozitia lor in familie, este evident ca exista obstacole semnificative
in echilibrul dintre viata profesionala si cea familiala , precum si distributia inegala a responsabilitatilor casnice si familiale in
detrimentul femeilor. In conformitate cu raportul Comisiei Europene cu privire la egalitatea dintre sexe (2007), rata de ocupare a
femeilor cu varste cuprinse intre 20 si 49 de ani se micsoreaza cu 15 procente in momentul cand au un copil , in timp ce rata
barbatilor creste cu 6 procente. 38 Femeile care au copii lucreaza mai putin (-11, 5% in procente de ocupare) fata de femeile care nu
au copii in timp ce barbatii care au copii lucreaza mai mult fata de barbatii care nu au copii. (+6.8 unitati). Influenta puternica a
maternitatii/paternitatii in participarea la ocuparea fortei de munca este legata de rolurile traditionale ale sexelor si de lipsa
institutiilor de ingrijire a copiilor in multe state membre. In ciuda imbunatatirii serviciilor de ingrijire a copiilor inregistrate in
ultimii ani, in conformitate cu obiectivele europene, procentele de acoperire raman scazute fata de aceste obiective in multe tari, in
special pentru copii sub 3 ani.
Ingrijirea altor persoane dependente din familie are de asemenea o mare influenta in
capacitatea femeilor si a barbatilor de a ramane pe piata muncii, fenomen care s-a agravat odata cu imbatranirea populatiei. 39
In 2005 , mai mult de 20 milioane de europeni cu varste cuprinse intre 15 si 64 de ani ( 12,8 milioane femei si 7,6 milioane
barbati) au avur responsabilitati legate de ingrijirea persoanelor adulte dependente. Aceasta responsabilitate joaca un rol in
procentul scazut de ocupare al fortei de munca de catre femeile cu varste cuprinse intre 55 si 64 de ani ( 36,8% in 2008, 18,2 unitati
mai putin fata de procentul barbatilor) . Lipsa masurilor adecvate pentru echilibrarea vietii profesionale cu cea familiala poate de
asemenea sa influenteze hotararea femeilor si a barbatilor de a avea copii sau de a avea mai putini copii, lucru ingrijorator in ceea ce
priveste imbatranirea populatiei si a ofertei viitoare pe piata muncii , si prin urmare in dezvoltarea economica. In tarile cu conditii
favorabile in ceea ce priveste ingrijirea copiilor , cu facilitati in ceea ce priveste concediul parental si a orarelor de munca flexibile,
atat rata de ocupare a femeilor cat si rata natalitatii sunt mai ridicate .
Cu toate ca in ultimii ani in UE a crescut numarul femeilor care participa la luarea deciziilor sau care detin pozitii in luarea
de decizii, autoritatea continua sa se gaseasca in mana barbatilor atat la nivel politic cat si economic. In UE, in medie, numai unul
din patru parlamentari si ministri ai guvernelor nationale este femeie, cu toate ca situatia difera mult de la o tara membra la alta . Un
oarecare progres s-a inregistrat dupa alegerile din 2009 in Parlamentul European, in care procentul femeilor a crescut de la 31% la
35 %. In domeniul economic, datele numerice sunt mai putin pozitive si, de exemplu, femeile reprezinta numai unul din 10 membri ai
consiliului de administratie a partenerilor europeni blue-chips si 3% intre reprezentantii consiliilor de administratie. 40
In linii generale se observa un paradox fundamental care caracterizeaza promovarea egalitatii sexelor si consolidarea
rolului femeii: pe de o parte, se inregistreaza promisiuni la nivel global pe teme referitoare la egalitatea sexelor si pe de alta parte se
inregistreaza un progres limitat in punerea in aplicare la nivel national. 41 Dezvoltarea economnica necesita luarea masurilor, cum ar
fi crearea locurilor de munca din perspectiva si politica de gen. De exemplu , conceptul de norma intreaga trebuie sa fie studiat
tinandu-se cont de munca neretribuita pe care o desfasoara multe femei. In mod evident femeile cu venit redus din tarile in curs de
dezvoltare exercita adesea o forma atipica de supranorma care se bazeaza pe o solicitare intensa de energie si timp din partea
acestora, pentru a face fata structurilor de familie, de societate si economice. In plus, femeile cu venit redus din tarile mai putin
dezvoltate detin inca responsabilitati importante de ingrijire, care impiedica posibilitatile lor de a fi incadrate cu norma intreaga pe
piata muncii, fapt care se reflecta prin concentrarea lor intr-un procent ridicat al locurilor de munca part-time. 42
Reducerea decalajului in toate domeniile si aspectele legate de discriminare si inegalitate in ocuparea fortei de munca
constituie o provocare atat la nivel national cat si la nivel european. Este necesar ca integrarea ambelor sexe sa constituie un proces
dinamic de abordare holistica care trebuie sa tina cont de faptul ca inexistenta egalitatii sexelor in ocuparea fortei de munca se
datoreste atitudinii sociale stereotipe in ceea ce priveste rolul celor doua sexe, precum si a relatiilor sociale inradacinate care
reproduc aceste modele. In sfarsit, o definire cuprinzatoare a egalitatii sexelor in ceea ce priveste ocuparea fortei de munca trebuie
sa contina atat participarea egala a sexelor la munca remunerata (dimensiunea cantitativa a egalitatii) cat si in distributia egala a
celor doua sexe pe baza calitatii locului de munca ( dimensiunea calitativa a egalitatii). Ultima se refera la nivelul salarial, timpul de
munca, stabilitatea locului de munca, locul in ierarhie, prestigiul social etc. 43
1.3 Obstacole si discriminarea fata de femei pe piata muncii
In ciuda protectiei juridice a drepturilor femeilor prin politicile si masurile adoptate pentru combaterea discriminarii de
catre tarile membre ale Uniunii Europene, egalitatea sexelor pe piata muncii nu s-a realizat inca si obstacolele/ diferentierile
continua sa se manifeste in punerea in aplicare a principiilor egalitatii de sanse, precum si a principiilor egalitatii de tratament intre
femei si barbati in domeniul ocuparii fortei de munca, asa cum demonstreaza cercetarile recente si statisticile la nivel european.
Egalitatea de tratament intre femei si barbati in ocuparea fortei de munca presupune atat eliminarea discriminarii directe cat si a
discriminarii indirecte pe criterii de sex 44
Pentru Uniunea Europeana in conformitate cu Directiva corespunzatoare (Directiva 2002/73/)45 adoptata de catre
Parlamentul European (2002) prevede ca principiul egalitatii de tratament presupune absenta oricarei forme de discriminare de

12

gen fie direct fie indirect , prin trimitere la starea civila sau familiala. S-a dat pentru prima data o definitie a discriminarii, impartindo in doua (2) categorii: discriminarea directa sau indirecta si in plus s-a definit hartuirea , impartind-o in simpla sau hartuire sexuala.
46

Discriminare directa este situatia n care o persoana este tratata, din ratiuni de sex, ntr-un mod mai putin
favorabil dect este, a fost sau va fi tratata o alta persoana, ntr-o situatie comparabila ( de ex. In probleme de
retribuire, dar poate sa se refere si la discriminarile care se fac datorita graviditatii sau maternitatii, cand o femeie
este lipsita de locul de munca, formare sau educare datorita sarcinii) .
Discriminarea indirecta este situatia n care o dispozitie, un criteriu sau o practica aparent neutre ar dezavantaja
n special persoanele de un anumit sex, n raport cu persoanele de alt sex, cu exceptia cazului n care aceasta
dispozitie, acest criteriu sau aceasta practica sunt obiectiv justificate de un scop legitim si n care mijloacele
pentru atingerea acestui scop sunt corespunzatoare si necesare.
Hartuire - situatia n care survine un comportament nedorit legat de sexul unei persoane, avnd ca obiect sau ca
efect atingerea demnitatii unei persoane si crearea unui mediu intimidant, ostil, degradant, umilitor sau
ofensator.
Hartuirea sexuala- situatia n care survine un comportament nedorit cu conotatie sexuala, cu manifestari fizice,
verbale sau nonverbale, avnd ca obiect sau ca efect atingerea demnitatii unei persoane si, n special, crearea
unui mediu intimidant, ostil, degradant, umilitor sau ofensator.
Inegalitatea sexuala este reflectata printr-o serie de distinctii care se refera la tiparele sexuale , cum ar fi spatiu public/
privat, piata muncii/ famile, sarcini productive / reproductive , munca cu norma intreaga/ part time etc. Aceste diferentieri se
reflecta in structura, organizarea si functionarea pietii muncii, la criteriile sociale si economice de evaluare a locurilor de munca, la
mecanismele de stabilire a retributiilor precum si la principiile sistemelor de protectie sociala si securitate.47
Stratigaki, in cartea acesteia intitulata Genul politicii sociale analizeaza constructia sociala a modelului ocuparii fortei de
munca intre femei si barbati care are ca rezultat diferentierea de gen pe piata muncii.
In ceea ce priveste organizarea muncii scriitoarea sustine ca multe hotarari organizatorice faciliteaza discriminarea fata de
femei. Prezinta patru (4) mecanisme de construire a tiparelor de gen si de discriminare la locul de munca: in primul se refera la
diferentiere asa cum rezulta din procedurile regulate si explicite si din hotarari, al doilea prin crearea contractelor, imaginilor sia
constiintei. Al treilea mecanism intereseaza dominatia si subordonarea asa cum rezulta din relatiile multiple ale acestora, in timp ce
al patrulea se refera la constructiile sociale ale realitatii in constiinta lucratorului, si anume la reprezentari simbolice.
O distinctie care se intalneste frecvent este munca in si in afara pietii muncii. Tinand cont de faptul ca discriminarea
sexuala a stabilit in mod traditional femeia in afara pietii muncii, ca munca ei dincolo de limitele pietii (de ex. munca casnica) este
neproductiva sau nerecunoscuta social si din acest motiv neretribuita s-a creat , in esenta, excluderea lor sociala. Astfel, actuala
participare a femeilor pe piata muncii se ideologizeaza implicit si ia caracter politic. Participarea lor cu identificare in
remuneratie, in productivitate si profesionala implica elemente de schimbare sociala radicala.
Participarea pe piata muncii include conceptual activitatea productiva, cadrul muncii, perioada de timp, identitatea
profesionala, categorisirea profesionala, remuneratia, diversificarea de activitatea privata (si familiala) , reglementarea relatiilor de
munca si implicit anumite limite induse de gen in participarea lor. 48
Perceptiile stereotipe in ceea ce priveste rolul celor doua sexe in participarea in spatiul public si cel privat configureaza o
imagine negativa a femeii in ceea ce priveste procentul de participare al lor pe piata muncii in ciuda cresterii anuale a ocuparii fortei
de munca de catre femei, procentele totale in tarile membre ale UE (EE27) continua sa ramana mai scazute fata de cele pariciparii
barbatilor- , lipsa oportunitatilor de angajare, absenta participarii acestora la luarea de decizii si prezenta lor in posturi de
responsabilitate. 49
Unul din obiectivele strategice ale Uniunii Europene continua sa ramana eliminarea discriminarii la locul de munca , inclusiv
egalitatea participarii celor doua sexe la Centrele de Luare a Deciziilor , cresterea ratei de ocupare a femeilor , eliminarea diferentelor
salariale precum si reconcilierea vietii profesionale cu viata personala/ de familie .
1.3.1 Segregarea ocupationala : orizontala si verticala
Segregarea profesionala intereseaza concentrarea femeilor si barbatilor in diferite profesii. Aceasta segregare inceteaza sa

13

mai existe cand proportia de barbati si de femei in fiecare profesie este aceeasi cu proportia sexelor in ocuparea fortei de munca . 50
Segregarea ocupationala este impartita in orizontala si verticala (Vertical Horizontal Segregation). Prima categorie se refera
la prezenta barbatilor si femeilor intr-un anumit domeniu economic in timp ce a doua la diferitele pozitii in ierarhia femeilor si
barbatilor in interiorul domeniului. Cu toate ca era de asteptat ca extinderea domeniul serviciilor in care
femeile au intrat masiv in toate tarile europene sa limiteze segregarea ocupationala, cresterea rolului femeii in munca nu
era asteptata. Se confirma astfel ca segregarea orizontala care induce distinctia intre profesiile masculine si feminine ,
conduce la excluderea femeilor din anumite profesii si concentrarea lor in profesiile prost platite fapt ce constituie un obstacol in
micsorarea somajului. In plus, exista sub-reprezentarea femeilor in posturile de conducere, posturi de autoritate si de decizie.
Cercetarile demonstreaza slaba reprezentare a femeilor in posturile inalte ale ierarhiei si la nivel administrativ, in posturi de decizie,
de elaborare a politicilor si in posturile guvernamentale si in paralel se subliniaza functia clara a optiunilor educationale cu
segregarea profesionala. 51
In ceea ce priiveste segregarea vericala, se demonstreaza ca in ciuda schimbarilor evidente care s-au inregistrat prin intrarea
masiva a femeilor pe piata muncii si in ciuda patrunderii lor in anumite zone ocupationale, in calificari si posturi ale ierarhiei din care
in trecut erau excluse, la nivel european intrarea femeilor la niveluri inalte este inca limitata chiar si in profesiile tipic feminine.
Din 1986 a aparut termenul de plafonul de sticla care demonstreaza participarea redusa a femeilor in posturile bine platite
si in posturile inalte. In toate domeniile, ocuparea femeilor in posturile la un nivel ierarhic inalt si bine remunerate nu corespunde
cu procentul total de participare a lor in afaceri si cu toate ca ele constituie un procent important al resurselor
umane nu au aceleasi oportunitati de avansare cu barbatii. Marimea plafonului de sticla este inca important chiar si in domeniile
in care participarea femeilor este deosebit de ridicata si o depaseste pe cea a barbatilor. 52

Chiar daca munca part-time poate sa constituie o optiune personala, in majoritatea cazurilor femeile recurg la
munca part-time pentru a imbina responsabilitatile lor profesionale si cele familiale. Exista dovezi ale diferentei
salariala la examinarea diferentelor in ceea ce priveste remuneratia orara intre munca cu norma intreaga si munca cu
program redus. In toata Europa, mai mult de o treime din femei muncesc cu program redus , fata de doar 8% dintre
barbati. Mai mult de trei patrimi din totalul angajatilor cu program redus sunt femei.

Femeile in posturi de conducere sau in pozitii inalte constituie o minoritate. De exemplu, femeile reprezinta doar 32%
din posturile de conducere in UE, 10 % membri ai consiliului de administratie ale marilor companii si 29 % din totalul
oamenilor de stiinta si a inginerilor in toata Europa. 53

1.3.2 Diferenta de salarizare intre femei si barbati / Discrepantele salariale

Discrepantele salariale (gender pay gap) se refera la inegalitatea salariala intre femei si barbati pentru munca de aceeasi
valoare. Cu toata existenta cadrului legislativ care stabileste egalitatea salariala atat in Grecia cat si in Europa exista aceasta
problema si se accentueaza cu cresterea varstei , fapt care se insoteste de concentrarea femeilor in posturile slab calificate. 54
Caracteristicile calitative a ocuparii fortei de munca de catre femei si concentrarea lor in anumite ramuri se pare ca are legatura
directa cu discrepanta salariala.
Studii cu privire la Factori determinanti ai diferentei salariale intre femei si barbati 55 in industrie si in servicii documenteaza
o scadere a diferentei in special in Grecia- in decursul ultimilor doua decenii datorita cadrului institutional existent si in acelasi timp
se constata diferenta importanta intre sectorul public si cel privat in care diferenta este mai mare cu aproape zece unitati
procentuale.
Se sustine ca inegalitatea salariala intre barbati si femei se datoreaza diferentelor in ceea ce priveste capitalul uman al
acestora si discriminarile sexuale asa cum acestea se manifesta din preferintele angajatorilor, a lucratorilor si a consumatorilor.
Discrepanta salariala se considera ca este rezultatul a trei factori determinanti:

14

1.

diferentierea profesionala si sectoriala in ocuparea fortei de munca

2.

inegalitatea salariala datorita practicilor angajatorilor care se reflecta in atitudini sociale stereotipe in
ceea ce priveste valoarea muncii femeilor, dar si a abilitatilor slabe de negociere a femeilor in domeniile
in care acestea sunt suprareprezentate si

3.

experientele profesionale sau vechimea la ultimul loc de munca

Remunerarea femeilor este mai mica decat cea a barbatilor pentru aceeasi munca sau aceeasi valoare a muncii , fapt cu
implicatii intense. De exemplu, in Cipru procentul acestei diferente ajunge la 25 %. Diferenta in salarizare este mai mare in
domeniul privat fata de domeniul public, in timp ce diferiti factori cum ar fi varsta, profesia si domeniul de activitate nu par sa ajute
in reducerea diferentei de salarizare. In sfarsit, limitarea profesiilor traditional feminine prin introducerea noilor tehnologii
recomanda nevoia imediata de formare/respecializare profesionala a femeilor , pentru a fi in masura sa indeplineasca noile cerinte
pe care le implica noile locuri de munca.
Cu toate ca principiul aceeasi salarizare pentru aceeasi munca constituie parte a legislatiei muncii in majoritatea statelor, in
toata lumea salariile femeilor sunt in medie mai mici decat cele a barbatilor. Exista diferente importante de salarizare intre diferite
tari si intre diferite grupuri profesionale. Este demn de remarcat ca exista locuri de munca si in special posturi de conducere care cu
toate ca necesita cunostinte si competente mai inalte fata de medie nu sunt urmate si de o salarizare corespunzatoare. Salariile
femeilor fata de cele ale barbatilor s-au imbunatatit de-a lungul anilor aproape in toate tarile , fara insa sa duca la disparitia
diferentelor.
Participarea femeilor in profesii cu forme flexibile de ocupare a fortei de munca ( de ex. munca cu program redus, munca
la domiciliu, munca temporara sau sezoniera)se datoreaza nevoii de a intampina riscul somajului sau a situatiei somajului de lunga
durata. 56
Multi cercetatori / cercetatoare considera ca programul redus de lucru ca fenomen feminin conduce la inegalitati la locul de
munca, limiteaza femeile in profesii traditionale si
care le mentin la salarizari reduse , specializare redusa, fara asigurare social si drepturi de munca limitate, fara oportunitati de
avansare profesionala si fara posibilitatea esentiala de integrare pe piata muncii . 57 In Europa 7% din angajatii barbati lucreaza cu
program de munca redus in timp ce acest procent ajunge in cazul femeilor la 33%. 58
Numarul insuficient si preturile inaccesibile pentru venitul mediu al creselor de copii si a altor forme de ingrijirea a noilor
nascuti si a copiilor de varsta gradinitei obliga de obicei femeile sa aleaga munca cu program redus ( de ex. in Europa 80 % din
persoanele angajate in programele de munca cu orar redus sunt femei).
Comunicatul Combaterea discrepantelor salariale intre femei si barbati
Un Comunicat pe care l-a adoptat Comisia Europeana in 2007 examineaza cauzele diferentelor de salarizare intre
cele doua sexe si propune o serie de actiuni in scopul combaterii acestei probleme:
1.

Asigurarea imbunatatirii aplicarii legislatiei existente

2.

Combaterea discrepantelor salariale ca parte integranta a politicilor de ocupare in toate tarile.

3.

Asigurarea salarizarii egale de catre angajatori, in special prin responsabilitatea sociala.

4.

Sustinerea schimbului de bune practici in toata Europa cu participarea Partenerilor sociali.

1.3.3. Profilul femeii antreprenor

Femeile ntreprinzatori potentiali au o virsta medie de 35 de ani, i o experienta de lucru de aproximativ 8 ani. Majoritatea
lor (62%) dispun de studii sau pregatire n management i gestiunea afacerilor in proportie de 50%.
Intreprinzatoarele proprietari de firme care opereaza pe piata de mai mult de 2 ani, au o vrsta medie de 37 de ani si o
experienta n munca de aproximativ 11 ani. Ele dispun atit de studii superioare (78%) si d e pregatire n domeniul managementului
(57%).

15

n timp ce femeile ntreprinzatori poteniali i noi in bransa, declara ca principala lor motivatie pentru a intra n afaceri este
posibilitatea de a obine venituri superioare, proprietarele de IMM-uri considera ca principala lor motivaie este detectarea unei
ocazii de afaceri de care au vrut sa profite.
La nivelul anului 2008 n Romnia predomin antreprenoriatul masculin, numarul brbailor implicai in activiti
antreprenoriale excednd pe cel al femeilor in toate regiunile geografice ale rii.
Regiunile rii care prezint cele mai nalte nivele de activitate antreprenoriala sunt:

Capitala (Bucureti i judeul Ilfov) cu 19% dintre brbai i 24% dintre femei,

Zona de Nord Est (Bacu, Botoani, Iai, Neam, Suceava i Vaslui) cu 15% att pentru brbai ct i pentru femei,

Zona de Sud Est (Brila, Buzu, Constana, Galai, Tulcea si Vrancea) cu 15% dintre brbai si 10% dintre femei.
Datele statistice acarata ca proporia femeilor antreprenori poteniali o depaeste pe cea a brbailor.
Mai multe femei dect brbai sunt implicate in activiti premergatoare demararii propriu zise ale unei afaceri n toate
regiunile rii, cu excepia zonelor de Vest (Arad, Cara-Severin, Hunedoara i Timi), si de Sud (Arge, Calarai, Dambovia, Giurgiu,
Ialomia, Prahova, Teleorman), unde numrul brbailor ntreprinztori poteniali depaeste pe cel al femeilor.
Pentru grupul de noi ntreprinztori -acele persoane care au demarat o afacere n ultimii doi ani situaia se prezinta astfel:

Proportia de brbai o depaete pe cea a femeilor n zona Capitalei, Nord Vestul(Bihor, Bistria-Nsud, Cluj,
Maramure,Satu-Mare i Slaj) si Nord Estul rii i in zona de Sud.
Proporia de femei o depete pe cea a brbailor n zonele de Centru (Alba, Braov, Covasna, Harghita, Mure i
Sibiu),Vest, Sud Est si Sud Vest (Dolj, Gorj, Mehedini, Oltenia si Vlcea).

Principala motivaie pe care femeile o invoc pentru implicarea lor n antreprenoriat o repezint posibilitatea de a-i mbunti
calitatea vieii, urmat de posibilitatea de a ctiga bani i de aceea de a se realiza pe plan personal.
Principala motivaie antreprenorial a brbailor o reprezint posibilitatea de a ctiga bani, urmat de cea de a-i mbunti
calitatea vieii i de aceea de a se realiza pe plan personal.
Mai multe femei dect brbai dispun de de exemple antreprenoriale n anturajul lor:

49% din femeile antreprenori poteniali fa de 37% din brbaii din acest grup dispun de exemple antreprenoriale
nanturaj

66% din femeile noi antreprenori si 51% din brbaii din acest grup dispun de exemple antreprenoriale in anturaj.
Mai muli brbai dect femei dispun de exemple antreprenoriale n familiile lor iar aceste exemple sunt n majoritatea lor masculine
att pentru brbai ct i pentru femei:

30% din brbai i 27% din femei , n cazul antreprenorilor poteniali dispun de exemple in familie.

22% din brbai i 15% din femei, n cazul noilor antreprenori dispun de exemple in familie.

1.4 Politicile de Egalitate a sexelor pe piata muncii in Uniunea Europeana

Politicile U.E. pentru egalitatea sexelor pe piata muncii s-au conturat treptat pe durata lungii evolutii a unificarii Europei in
special de la Tratatul de la Roma (1957) 59 pana in prezent. Actiunile de promovare a egalitatii de sanse intre femei si barbati au ca
scop utilizarea resurselor umane precum si mobilizarea solutiilor alternative cu privire la calitatea vietii cetatenilor barbati si
femei. Aceste actiuni au ca scop nu numai introducerea participarii egale a femeilor pe piata muncii dar in paralel , sa ajute la
facilitarea integrariiperspectivei feminine intr-o serie de domenii care sunt considerate traditional fara gen si privesc adaptarea
cadrului de munca , formarea, finantarea si sensibilizarea, in special pentru creerea, imbunatatirea si dezvoltarea antreprenoriatului
feminin, dar si servicii sociale pentru copii, batrani si bolnavi . 6
Principalele obiective ale Comunitatii cu privire la ocuparea fortei de munc si protectie sociala se orienteaza in
asigurarea dezvoltrii economice si sociale, promovarea ocuprii fortei de munc si protecia sociala, reducerea inegalitatilor,
coeziunea conditiilor economice si sociale, reducerea diferentelor de dezvoltare si a nivelului de trai. 61 In acest cadru, se semneaza
tratate intre tarile membre si principalele institutii ale UE , se emit rezolutii, directive si regulamente care se refera la promovarea si
implementarea politicilor. Aceste initiative au rolul de a promova aspecte referitoare la egalitatea intre femei si barbati in domeniul
muncii si ocuparii si se refera la :

Egalitatea de tratament si in sistemele de asigurare sociala

16

Protectia maternitatii si concediul parental

Accesul egal la ocuparea fortei de munca, la integrare si reintegrare , la formarea profesionala, la conditiile de
munca si protectia demnitatii femeilor si barbatilor
la locul de munca

Ingrijirea copiilor

Promovarea de actiuni pozitive in favoarea femeilor

Protejarea demnitatii femeilor si barbatilor

Combaterea somajului feminin

Salarizarea egala pentru aceeasi valoare de munca (principiul egalitatii salariale intre femei si barbati)62
Cu toate acestea, Uniunea Europeana, actioneaza in paralel prin completarea textelor juridice, prin creerea de organe si
prin promovarea unor politici pe aceste teme. Dintre actiunile pozitive in favoarea femeii in asigurarea egalitatii intre sexe
in toate politicile (gender mainstreaming), se observa o schimbare semnificativa a politicilor europene prin
actiuni corective specifice pentu abordarea inegalitatii de sex si a discriminarilor in directia crearii unei axe centrale de
actiune pentru a spori egalitatea intre sexe. 63
Astfel, strategia integrarii egalitatii dintre sexe (gender mainstreaming) in politica de ocupare a fortei de munca la nivel
european constituie o dezvoltare relativ recenta, care constituie un punct de intersectie si o provocare atat pentru politica
de egalitate cat si pentru politica de ocupare a fortei de munca. 64
O astfel de includere ar indeplini doua functii importante: in primul rand o imbunatatire a productivitatii , eficientizarea
strategiilor de ocupare a fortei de munca si a programelor de politici pe aceasta tema si in al doilea rand promovarea
egalitatii dintre femei si barbati, introducand abordarea sexelor in proiectarea, implementarea si evaluarea acestor politici.
65

Mai mult decat atat, observand limita de impact a legislatiei in remedierea inegalitatilor de pe piata muncii in practica, U.E. a
hotarat sa dezvolte actiuni specifice de promovare a egalitatii intre sexe. Din acest motiv, s-au proiectat si s-au implementat
in perioada 1982-2005 cinci PROGRAME DE ACTIUNE COMUNITARA PE TERMEN MEDIU consecutive pentru sanse egale
intre femei si barbati. 66

PROGRAME DE ACTIUNE COMUNITARA PE TERMEN MEDIU (1982-2005)

Primul Program Comunitar pentru Promovarea Egalitatii de Sanse pentru Femei (1982-1985)

Al doilea Program Comunitar pe Termen Mediu pentru Egalitatea de Sanse a Femeilor (1986-1990)

Al treilea Program Comunitar pe Termen Mediu pentru Egalitatea de Sanse intre Barbati si Femei
(1991-1995)

Al patrulea Program Comunitar pe Termen Mediu pentru Egalitatea de Sanse intre Barbati si Femei
(1996-2000)

Al cincilea Program de Actiune Comunitar pe Termen Mediu Spre o strategie comunitara Cadru
pentru Egalitatea dintre sexe (2001-2005)

Aceste Programe nu s-au mai innoit dupa 2006. Politica europeana pentru egalitatea dintre sexe s-a configurat sub forma
unei Foi de parcurs pentru egalitatea de sanse intre femei si barbati (2006-2010).67 Adoptarea Foii de Parcurs in care
Comisia stabileste prioritatile si cadrul de actiune pentru promovarea egalitatii pana in 2010 , precum si adoptarea Pactului
european pentru egalitatea dintre sexe la Reuniunea Consiliului European (23-24 Martie 2006) , constituie actiuni esentiale
in directia egalitatii dintre barbati si femei , spre desosebire de evolutia care se observa la programele nationale pe reforma
care incadreaza intr-un context negativ evolutia progresului care s-a produs.68

17

Foaia de Parcurs pentru egalitatea dintre barbati si femei (2006-2010)

Sase (6) domenii prioritare

1.

Independenta economica egala pentru barbati si femei

2.

Conciliere a vietii personale cu viata profesionala

3.

Reprezentare egala in luarea deciziilor

4.

Eliminarea tuturor formelor de violenta bazate pe sex

5.

Eliminarea stereotipiilor bazate pe sex , si

6.

Promovarea egalitatii dintre sexe in politicile externe si de dezvoltare

In Martie 2010, Comisia a adoptat Carta Femeilor 69, in care reinnoieste angajamentul pentru egalitatea dintre sexe si de
consolidare a perspectivei de sex in toate politicile ei. Pe baza Cartei Femeilor pentru egalitatea dintre femei si barbati 2006-2010,
precum si a Pactului European pentru Egalitatea dintre Sexe 70 , Strategia in cauza explica actiunile pe baza a cinci (5) domenii
prioritare care se stabilesc in Carta Femeilor si un (1) domeniu care se refera la probleme transversale.

Strategia pentru egalitatea intre femei si barbati 2010-2015

Sase (6) domenii prioritare

1. Independenta economica egala

2. Acelasi salariu pentru aceeasi munca si aceeasi valoare de munca
3. Egalitate in procesul de luare a deciziilor
4. Demnitate, integritate si non-violenta pe baza de sex
5. Egalitatea sexelor in actiuni externe
6. Probleme orizontale ( rolul sexelor , legislatia, guvernarea si instrumentele egalitatii dintre sexe)

POLITICI RECENTE - referinte pentru ocuparea Fortei de Munca

Agenda politicilor sociale 71 , faza a 2-a pana in 2010
Agenda dezvolta o dubla strategie. Cele doua (2) axe prioritare :

Evolutia catre ocuparea cu norma intreaga: alegerea programului de munca prin optiunea reala pentru
toti , imbunatatirea calitatii si productivitatii muncii, anticiparea si gestionarea schimbarilor (realizarea
ocuparii cu norma intreaga subliniind rolul sau in cresterea increderii cetatenilor).
Societate mai coerenta: egalitate de sanse pentru toti( combaterea saraciei si promovarea integrarii sociale ,
promovarea diversitatii si combaterea discriminarilor, servicii sociale de interes general , prezentandu-se
principalele actiuni care se integreaza in doua sectiuni de baza care intra sub incidenta obiectivelor
strategice ale Comisiei pentru perioada 2005-2009).

18

Promovarea demnitatii pentru toti/toate 72

Agenda demnitatii muncii se bazeaza pe o abordare integrata care sa acopere ocuparea fortei de munca
productiva prin alegerea libera, dreptul la munca, protectia sociala, dialog social, includerea perspectivei de
gen. Aceasta include drepturile sociale fundamentale , deci un minim de drepturi sociale adoptate de catre
comunitatea internationala si de a caror punere in aplicare este sprijinita deja de Uniune.
Hotararea Consiliului, din 15 Iulie 2008 cu privire la liniile directoare pentru politicile de ocupare a fortei de
munca a tarilor membre (2008/618/)73
Liniile directoare pentru ocuparea fortei de munca constituie parte din Orientarile Integrate pentru perioada
2008-2010 care se bazeaza pe trei piloni: politici macroeconomice, reforme microeconomice si politici de
ocupare a fortei de munca . Acesti piloni contribuie la realizarea obiectivelor de crestere durabila si ocuparea
fortei de munca si consolidarea coeziunii sociale. In conformitate cu Strategia de la Lisabona si tinand cont de
obiectivele sociale comune , politicile statelor membre trebuie sa promoveze echilibrat :

Ocuparea fortei de munca cu norma intreaga

Imbunatatirea calitatii si productivitatii muncii

Consolidarea coeziunii sociale si teritoriale

Agenda sociala reinnoita 74
Agenda sociala reinnoita ia in considerare rezulatele consultarii publice ample75 pe care a inceput-o Comisia in
2007, pentru a inregistra schimbarile din realitatea sociala a Europei.Aceasta stabileste o serie de masuri
concrete in domeniile prioritare care au fost descrise in comunicatul recent al Comisiei cu titlul Oportunitati,
acces si solidaritate: o noua viziune sociala pentru Europa secolului XXI76
Agenda sociala reinnoita se bazeaza pe trei obiective reinnoite si interdependente a) crearea sanselor b)
asigurarea accesului si c) demonstrarea solidaritatii .
Realizarea redresarii Europei 77
Comisia a prezentat o serie de parametri care pot ajuta tarile membre in proiectarea si in implementarea
politicilor adecvate si eficiente de ocupare a fortei de munca .
Angajamentul comun pentru ocuparea fortei de munca 78
Pe baza comunicatului Comisiei Realizarea redresarii Europei79 referitoare la parametrii care pot ajuta tarile
membre la proiectarea si implementarea politicilor adecvate pentru ocuparea fortei de munca, Consiliul
European si celei trei ateliere de lucru pe probleme legate de ocuparea fortei de munca care s-au desfasurat la
Madrid , la Stockholm si la Praga in Aprilie 2009 au contribuit la stabilirea a trei prioritati principale: a)
mentinerea locurilor d munca, promovarea creerii de noi locuri de munca si promovarea mobilitatii b)
actualizarea competentelor si corelarea lor cu necesitatile pietii actuale a muncii si c) imbunatatirea accesului la
piata muncii
Strategia Europa 2020
In Martie 2010 Comisia Europeana a inaugurat strategia ropa 202080 in scopul iesirii din criza si pentru a
pregati economia Europei pentru urmatorii 10 ani. In acest cadru, se prevede ca politicile Uniunii si programele
de reforma a statelor membre trebuie sa urmareasca atingerea inclusiv dezvoltare , si anume construirea unei
coeziuni sociale la care cetatenii pot participa si gestiona schimbarea si, in consecinta, sa participe activ in
societate si in economie. Prin urmare, reformele din tarile membre ar trebui sa asigure accesul si sansa tuturor
minoritatilor , micsorandu-se astfel saracia si excluziunea sociala, eliminarea barierelor in participarea la piata
muncii , in special pentru femei, lucratorii in varsta, persoanele cu disabilitati si ai refugiatilor legali.

19

1.5 Ocuparea fortei de munca de catre femei in Romania

Istoria femeilor din Romania ar putea fi studiata din partea dinamicii care a influentat tara din punct de vedere social, economic, si
politic. Privita ca transportator al traditiei si limitata doar in sfera activitatilor casnice , femeia din Romania a aparut ca subiect social
activ in decursul secolului al XIX-lea. Tranzitia la comunism se pare ca a schimbat relatiile existente intre sexe si s-a garantat
egalitatea de sanse intre femei si barbati. In afara insa de nivelul retoric si dreptul la vot ( legea electorala din 1946) femeile au
continuat sa sufere datorita obstacolelor si discriminarilor. Caderea comunismului si trecerea la statul de drept a creat un cadru de
noi promisiuni pentru dezvoltarea femeilor ca subiect social, economic si politic. In cadrul reconstructiei generale a tarii, statul a
intervinit pentru a acorda femeilor dreptul la sanse egale si in combaterea discriminarilor. S-au inregistrat progrese semnificative in
combaterea barierelor structurale si simbolice, care impiedica respectarea deplina a drepturilor femeilor, cu toate ca sunt de facut
inca multi pasi in aceasta directie. 81
1.5.1 Politici in domeniul egalitatii dintre sexe in ocuparea fortei de munca
Romania a aderat la Uniunea Europeana la 1 Ianuarie 2007 , dupa multi ani de eforturi pentru cresterea economica si
dezvoltare: aceste schimbari au marcat trecerea de la o economie agrara la o economie industriala, in timp ce recent a inceput sa
dezvolte si sectorul serviciilor. Aceasta restructurare a economiei se insoteste de o crestere a persoanelor ocupate in sectorul
sectorul tertiar, in detrimentul celui primar. In ciuda tendintelor pozitive care se inregistreaza pe piata muncii, femeia din societatea
romaneasca este inca influentata de stereotipuri care adancesc inegalitatea dintre sexe in ocuparea fortei de munca.82
Cadrul institutional pentru abordarea inegaliatii dintre sexe din Romania include dezvoltarea de politici, programe si actiuni
la nivel central, regional si local , asa cum se arata in diagrama 1 si se analizeaza in continuare.
Diagrama 1. Cadrul institutional al egalitatii dintre sexe in Romania

20

Government
of Romania

Parliament

Approves the
components

National Agency
for
Equal
Opportunities
between
women and men

42 County
Decentralized
Structures

co

or d

t es
i na

Ensures the
technical
assistance

National Council
for Combating
Discrimination

coordinates

National Commission
in the field of
Equal Opportunities
between women and men

Ministry of Labor,
Family and
Equal Opportunities

Parliamentary
Commissions in
the field of Equal
Opportunities
between women
and men

Central Level

County Commissions in the field of

Equal Opportunities between
women and men

County Level

Approves the
components

Institution of
Prefect

Sursa : National Agency for Equal Opportunities between Women and Men, The Legal and the Institutional Framework on Gender
Equality in Romania, Presentation by Madalina Cristea-Ioan, Created by Madalina Cristea Ioan, Elena Dobre and Alexandra Nemes,
Ministry of Labor, Family and Equal Opportunities, Romania.
Una din cele mai importante reglementari in cadrul egalitatii dintre sexe este adoptarea Legii nr. 202/2002 referitoare la
egalitatea de sanse intre femei si barbati , care a fost republicata cu modificari suplimentare in Monitorul Oficial al Romaniei Nr.
150/1-3-2007. Aceasta Lege reglementeaza masurile pentru promovarea egalitatii de sanse intre femei si barbati , in scopul
inlaturarii discriminarilor de sex directe si indirecte in toate domniile vietii publice. In plus, aceasta Lege defineste concepte cum ar
fi: discriminarea directa si indirecta, hartuirea si hartuirea sexuala, salarii egale pentru munca egala si discriminarea multipla. In
plus, interzice discriminarea de gen in ocuparea fortei de munca, in educatie, in sanatate, in cultura, in participarea la Centrele de
luare de decizii etc. Este demn de mentionat ca o prevedere importanta a acestei legi se refera la infiintarea unei Agentii Nationale a
Egalitatii de Sanse intre femei si barbati (ANES) ca organism specializat al administratiei publice centrale care are statut juridic O
consecinta importanta a acestei legi este ca principiul egaliatii de sanse intre femei si barbati a fost inclus in toate politicile sociale
nationale83
84
In plus, Codul Muncii care a fost votat in Martie 2003 interzice discriminarea directa si indirecta , cu toate ca nu se face
referire directa la discriminarea sexuala. Prevede dispozitii importante in ceea ce priveste egalitatea de sanse, tratament egal pe
piata fortei de munca ( in ceea ce priveste ocuparea fortei de munca, formarea profesionala continua, avansarea in cariera si in
conditiile de munca) . Codul Muncii mai prevede, de asemenea, anumite actiuni pozitive in favoarea femeilor deci masuri speciale
pentru protectia femeilor la locul de munca, cum ar fi sarcina etc.
Principalul document guvernamental referitor la politica sexelor este Strategia Nationala pentru Egalitatea de Sanse intre
Femei si Barbati 2006-2009 (Hotararea Guvernamentala Nr. 319/2006), care este implementata de catre Agentia Nationala. Aceasta
Strategie include, intre altele, asistenta in diverse domenii, cum ar fi: viata economica, viata sociala, participarea in centrele de luare
a deciziilor, roluri si stereotipuri de gen .

21

STRATEGIA NATIONALA PENTRU EGALITATEA DE SANSE INTRE FEMEI SI BARBATI 2006-200985

Viata economica

Imbunatatirea cunoasterii situatiei femeilor pe piata muncii

Sprijinirea accesului egal al femeilor si barbatilor pe piata muncii
Reconcilierea vietii de familie cu cea profesionala
Respectarea principiului egalitatii de sanse intre femei si barbati in promovarea profesionala
Facilitatea insertiei pe piata muncii a femeilor aflate in situatia sau risc de marginalizare

Viata sociala

Promovarea participarii egale a femeilor si barbatilor in comunitate

Promovarea participarii egale a femeilor si barbatilor in viata de familie
Implicarea barbatilor in promovarea egalitatii de sanse intre femei si barbati
Sustinerea masurilor de prevenire si combatere a traficului de femei
Sustinerea masurilor de prevenire si combatere a violentei de gen
Prevenirea hartuirii sexuale

Participarea la luarea deciziilor

Reglementarea participarii echilibrate a femeilor si barbatilor la procesul decizional.

Stimularea participarii echilibrate a femeilor si barbatilor la toate nivelurile procesului decizional

Roluri si stereotipuri de gen

Abordarea integratoare a perspectivei de gen in programarea , elaborarea, implementarea si evaluarea

tuturor politicilor publice

Combaterea sterotipurilor si rolurilor sexiste in sistemul de invatamant

Promovarea principiului egalitatii de sanse intre femei si barbati in cultura si in mass-media.

Un pas important l-a constituit realizarea in 2007 a Anului European a Egalitatii de Sanse pentru Toti de catre Agentia
Nationala , in stransa colaborare cu alte organizatii ale administratiei publice centrale, ONG-uri si parteneri sociali. In acest cadru s-au
dezvoltat douasprezece (12) actiuni speciale dintre care amintim:

Deschiderea conferintei

Masa rotunda cu partiucipantii mass-media

Campanie informativa pentru elevi si eleve, la nivel national Seminarii privind discriminarea multipla pe piata
muncii

Cercetare referitoare la discriminarile din Romania

Studiu referitor la discriminarile multiple din Romania

Masa rotunda referitoare la rolul liderilor religiosi la promovarea tolerantei si al respectului

Saptamana diversitatii

Premiul diversitatii

Campanie informativa in mass-media

In conformitate cu Barometrul European privind Discriminarea din 2008 pentru promovarea Anului European al Egalitatii
de Sanse pentru Toti (2007), Romania s-a clasat pe locul 7 intre tarile membre ale Uniunii Europene.86 In plus, de la 1 Noembrie

22

2008 Agentia Nationala a implementat Proiectul pe o durata de trei ani Reteaua de Centre Pilot pentru Femei- ESTHIA cu
finantare a Fondului Social European ( buget 5.000.000), avand ca prim obiectiv dezvoltarea unei retele de asistenta a femeilor.
Grupul tinta se estimeaza ca este de aproximativ 5.300 persoane, din care 2.000 eleve de gimnaziu, 300 eleve , 300 femei incadrate
in munca, 300 somere, 100 femei cu handicap si 60 angajatori. Proiectul se axeaza pe crearea a trei centre pilot in trei regiuni ale
Romaniei si a trei unitati mobile pentru femei care sa ofere:

Servicii de consultanta

Consiliere pentru ocuparea fortei de munca

Consiliere juridica

Servicii de asistenta pentru reconcilierea vietii profesionale cu viata de familie

Servicii de promovare a autonomiei pentru toate femeile, cu accent pe femeile care apartin grupurilor sociale
defavorizate sau care prezinta risc de marginalizare.
In paralel, de la 1 Noembrie 2008 , Agentia Nationala a implementat Proiectul pe o durata de trei ani Femei si BarbatiEgalitate de Sanse pe Piata Muncii cu finantare din Fondul Social European (buget 1.500.000), avand ca obiective fundamentale:
a) promovarea principiului egalitatii de sanse intre femei si barbati pe piata muncii si b) cresterea gradului de constientizare a
situatiei pe teme referitoare la egalitatea dintre sexe in administratiile publice, locale si centrale , a societatii civile , precum si a
publicului larg. Grupul tinta este constituit de 25.600 beneficiari (reprezentanti ai administratiilor publice, angajati, 12.000 lucratori
de sex feminin la nivel national si 12.000 elevi si eleve de liceu).
PROVOCARI

Reproducerea stereotipiilor de gen in societate

Reconcilierea vietii de familie cu viata profesionala
Nivelul scazut de sensibilizare referitor la importanta egalitatii de sanse intre femei si barbati in massmedia
Lipsa unei metodologii coerente de comunicare intre organismele institutionale care au competente in
politica sexelor
Necesitatea de revizuire a prevederilor legale, inclusiv prevederea de sanctiuni pentru incalcarea
legislatiei la egalitatea de sanse

POLITICI SUPLIMENTARE 87
Programul National 2005-2008 pentru Dezvoltarea Culturii Antreprenoriale a Femeilor Manager, care a fost
infiintat de catre Minister pentru intreprinderile mici si mijlocii in scopul promovarii unui sistem de informare si
formare, astfel incat sa ofere femeilor mobilitatea necesara pe piata muncii si sa contribuie la dezvoltarea
aptitudinilor antreprenoriale, pentru a fi incluse in sectorul financiar privat si:

Incurajarea auto-ocuparii si cresterea numarului de femei antreprenor

Dezvoltarea capacitatilor antreprenoriale ale femeilor

Utilizarea eficienta a resurselor umane si in special al femeilor antreprenor

Imbunatatirea performantelor economice ale intreprinderilor existente care sunt conduse de catre
femei , prin cresterea nivelului profesional al personalului acestora

Acces egal la economia bazata pe cunoastere

Schimbul de experienta a bunelor practici intre femeile antreprenor

Cresterea participarii femeilor antreprenor in viata publica

Proiectul National de Combatere a Saraciei si Promovarea Integrarii Sociale 2006-2008
In cadrul Proiectului National sunt prevazute masuri cum ar fi:

Incurajarea accesului egal al femeilor si barbatilor pe piata muncii prin proiectarea unor programe
relevante, precum si a unor programe pentru formarea initiala si continua , a unor programe de
integrare a femeilor in meserii traditional masculine

Incurajarea concilierii vietii de familie cu viata profesionala

Dezvoltarea serviciilor sociale pentru copii si persoanele dependente precum si imbunatatirea

23

prevederilor legale referitoare la flexibilitatea programelor de munca

Facilizarea accesului femeilor marginalizate social pe piata muncii ( femei cu varsta mai mare de 45 de
ani, femei victime ale violentei familiale si a traficului de femei, femei bolnave de AIDS,
toxicodependente, foste detinute )
Initiere unor programe de constientizare a fetelor de etnie Roma pentru participarea la procesul de
educatie si de formare profesionala

Strategia Nationala de Ocupare a Fortei de Munca 2004-2010, care prevede dezvoltarea politicilor pentru
egalitatea de sanse, in scopul combaterii diferentelor salariale intre cele doua sexe. De asemenea, contine
obiective specifice cum ar fi :

Cresterea nivelului de ocupare al fortei de munca de catre femei in toate domeniile economice

Masuri intensive de ocupare a fortei de munca de catre femei in domeniul noilor tehnologii

Reconcilierea vietii private/ de familie cu viata profesionala

Punerea in aplicare a sistemelor de urmarire a indicatorilor in scopul identificarii principalilor factori

implicati in diferentele salariale dintre cele doua sexe
Proiectul National de Dezvoltare 2007-2013
In cadrul Programului National sunt prevazute masuri in domeniul egalitaii dintre sexe cum ar fi:

Facilizarea accesului femeilor in sectoarele economice mai putin accesibile pentru acestea, facilizarea
accesului la locuri de munca, consiliere , promovarea noilor metode de munca si a noile tehnologii

Reducerea discrepantelor salariale si a altor diferente dintre femei si barbati

Dezvoltarea actiunilor pentru reconcilierea vietii personale/ de familie cu viata profesionala si

dezvoltarea serviciilor pentru ingrijirea copiilor

Eliminarea hartuirii sexuale la locul de munca

1.5.3

Inegalitatile de gen pe piata muncii

Egalitatea de gen este un drept fundamental al omului care contribuie la micsorarea saraciei. In faza actuala, constituie unul
din pilonii dezvoltarii economice , a ocuparii fortei de munca si a coeziunii sociale ,care constituie obiectivele fundamentale ale
Agendei de la Lisabona. 88 Din punc de vedere istoric, egalitatea de gen a constituit o caracteristica importanta a Romaniei, atata
vreme cat cresterea ocuparii fortei de munca si egalitatea salariilor au fost adoptate mai mult in economiile planificate decat in
89
economiile industriale sau in curs de dezvoltare.
In plus, procentul de somaj si somajul pe baza de sex a fost si continua sa fie mai joase decat in alte economii in curs de
dezvoltare ale Uniunii Europene. In consecinta, rata actuala a somajului este destul de scazuta (6,1%), iar rata de somaj a femeilor
este mai scazuta fata de rata de somaj a barbatilor ( rata somajului 4,9% pentru femei si 7,2% pentru barbati ).90 Pentru anul 2005
datele statistice dezvaluiesc informatii importante: din 7.556.414 femei cu varsta cuprinsa intre 15-64 ani, numai 59% sunt active
economic (4.490.000) si aproximativ 54% sunt angajate (4.258.000). In consecinta doar 5 din 10 femei muncesc. In ciuda imaginii
bune pe care o prezinta Romania fata de alte tari ale Uniunii Europene , in trecerea la o piata a muncii liberalizata, se observa o
crestere a diferentelor de sex in ceea ce priveste calitatea muncii femeilor. Tinand cont de situatia actuala, care este caracterizata
de o rata scazuta a natalitatii, forta de munca si populatia in scadere precum si de imbatranirea populatiei, femeile ar trebui sa fie
privite ca o resursa umana importanta care poate fi valorificata in mod corespunzator , pentru a reusi o dezvoltare economica

24

durabila.91
Piata muncii din Romania este configurata si este influentata de diferiti factori care sunt descrisi in urmatoarea diagrama :
Diagrama.2 Factori care influenteaza configurarea pietei muncii

25

Sursa : Momete D.C. (2008), The Analysis of the Employment Inequality by Gender in Romania, ANNALS of the ORADEA UNIVERSITY,
Fascicle of Management and Technological Engineering, Volume VII (XVII), pp. 2517-2522, . 2518.

Ratele somajului variaza, dar dupa anul 2000 s-a descris o scadere importanta si rata somajului actual in Romania este
destul de scazuta, in jur de 6 % . Cu toate acestea, acest procent scazut ar putea sa fie legat de faptul ca un numar important de
persoane participa la economia subterana. In plus, se observa ca scaderea ratei somajului nu a fost insotita de o crestere a ratei de
ocupare a fortei de munca, datorita cresterii rapide si continue a migratiei externe. Rata de ocupare in jur de 58%- este mai joasa
fata de media actuala din UE, si a obiectivului de la Lisabona, cel de 70%. 92
In plus, salariile mici constituie inca o probleme care intereseaza forta de munca romaneasca. O cercetare 93 efectuata ne
arata ca in Romania o companie cheltuie pentru un angajat de zece ori mai putin pentru salarii si alte remuneratii financiare decat in
Europa de Vest. Dificultatea anumitor persoane de a gasi un loc de munca sau un loc de munca decent la care se adauga salariile
scazute constituie principalele inegalitati trans-sectoriale in ceea ce priveste conditiile economice si sociale si care au contribuit la
cresterea imigrarii. Migratia externa a privit si femeile care in incercarea lor de a scapa de saracie si pentru a evita marginalizarea lor
sociala, au preferat sa paraseasca tara lor din motive de inegalitate de gen si in ocuparea fortei de munca. 94
Un alt parametru al pietii muncii este imbatranirea continua a populatiei care va conduce pana in anul 2020 la un procent de
95
ordinul a 50 % a populatiei lucratoare de peste 40 de ani. O alta tendinta actuala a pietii muncii din Romania este lipsa calificarilor
inalte a persoanelor si aceasta, in colaborare cu lipsa fortei de munca in anumite sectoare conduc la o realitate ingrijoratoare ,
intrucat 73 % din angajatorii romani au declarat ca intampina greutati in ocuparea posturilor disponibile.96
La nivel international, femeile se confrunta cu mai multe dificultati fata de barbati in ceea ce priveste patrunderea lor pe
piata muncii, pentru a gasi o munca decenta si productiva . In total, mai putin de 70 de femei (66,9) sunt economic active la fiecare
100 de barbati .97 In plus, femeile sunt mai susceptibile sa castige mai putini bani fata de barbati, pentru acelasi tip de munca, chiar
si in meseriile traditional feminine. Situatia care se descrie in economiile dezvoltate (printre acestea si in UE) este relativ pozitiva ,
intrucat 82 de femei sunt economic active la 100 barbati.
Rata de ocupare a fortei de munca globala este in general foarte scazuta pentru femei comparativ cu cea a barbatilor (vezi
diagrama 3) , si Romania a constituit o exceptie pentru cativa ani. Valorile inregistrate de Romania in 2007 ne arata ca rata de
ocupare a fortei de munca de catre femei este in jur de 53% ( se ia in calcul categoria de varsta 15-64 ani) , cu mult mai mica decat
valoarea corespunzatoare barbatilor, deci 65% si in mod evident mai mica decat obiectivul de la Lisabona. In 2007 diferenta de gen
in Romania (se ia in calcul rata de ocupare masculina din care se scade rata de ocupare feminina) a ajuns la 12 %, rata mai mica
decat media UE-27, care este in jur de 14%.98 Aceasta poate sa se coreleze cu munca voluntar casnica sau munca in familie, care
ocupa un procent important de femei (25% din populatia feminina inactiv economica care participa la munci casnice sau munca in
familie ).99

Diagrama 3. Rata de ocupare a fortei de munca la nivel global si la nivel national, pe sex si pe regiuni
(1997 si 2007)

26

Sursa : International Labor Office, Global employment trends for Women, 2008 and Eurostat 2008.
Intr-o cercetarea care a avut loc in Romania 100 referitoare la stimulentele comportamentale de discriminare pe piata muncii
, s-a aratat ca majoritatea barbatilor (54%) considera ca femeile trebuie sa-si dedice munca pentru ingrijirea familiei, in timp ce
numai 44 % dintre femei ar accepta aceasta situatie (vezi diagrama 4) . In plus, se arata ca 81 % dintre barbati cred ca principala
sursa de venituri in familie trebuie sa fie adusa de catre sot, de aceeasi parere fiind si 56 % dintre femei , fapt care demonstreaza
existenta unor puternice atitudini stereotipice referitoare la rolul celor doua sexe in familie si in munca (vezi diagrama 5). In ceea ce
priveste participarea pe piata muncii , femeilele chestionate au raspuns ca muncesc in principal fara protectie juridica (63,3 %) sau
nu muncesc de loc, in timp ce barbatii muncesc ocazional si cu protectie legala . (vezi diagrama 6) .
Diagrama 4. Pozitia persoanelor chestionate despre munca si obligatiile familiale

Sursa : Dobre, M.H. & Ailenei, D. (2010), Behavioral Motivations of Gender Discrimination on the Labor Market in Romania,
Theoretical and Applied Economic, Vol. XVII, No. 12(553), pp. 95-102, pag 99.

27

Diagrama 5. Pozitia persoanelor chestionate cu privire la principala sursa de venituri in familie

Sursa : Dobre, M.H. & Ailenei, D. (2010), Behavioral Motivations of Gender Discrimination on the Labor Market in Romania,
Theoretical and Applied Economic, Vol. XVII, No. 12(553), pp. 95-102, pag. . 100.

Diagrama 6. Pozitia referitoare la modul de munca

Sursa : Dobre, M.H. & Ailenei, D. (2010), Behavioral Motivations of Gender Discrimination on the Labor Market in Romania,
Theoretical and Applied Economic, Vol. XVII, No. 12(553), pp. 95-102, pag. 101.
In linii generale, femeile din Romania se confrunta cu mai multe provocari decat barbatii, in ceea ce priveste ocuparea fortei
de munca, intrucat exista mai multe inegalitati.101 Sunt mai susceptibile sa aiba salarii medii mai mici pe durata vietii economic

28

active si in consecinta sa aiba pensii mai mici, marindu-se astfel riscul de saracie la varsta inaintata. In toata Uniunea Europeana,
discrepanta salariala dintre femei si barbati a fost in medie de 15%, in timp ce in Romania a fost de 13% (rata pentru 2005).102 Cu
toate acestea, riscul de saracie este mai mare pentru femei decat pentru barbati. Astfel, in Romania , analogia femeilor in varsta
(peste 65 de ani ) in ceea ce priveste riscul de saracie a fost in 2005 de 21%, tinandu-se cont ca pentru barbatii incadrati in aceeasi
categorie de varsta acest procent ajunge doar la 12%.103
Aceste date sunt mai dramatice cand variabila de sex se intersecteaza cu variabila de rasa (femei care apartin unei anumite
minoritati) , cu varsta (femei cu varsta inaintata) sau cu un handicap ( femei handicapate). Un alt grup social vulnerabil sunt femeile
care locuiesc in mediu rural , tinand cont ca in majoritatea cazurilor sunt somere, ca in care cea mai mare parte a timpului dau
ajutor celorlalti membri ai familiei , prin munca in gospodarie . In plus, se remarca faptul ca mamele care isi cresc singure copiii au
un risc mai ridicat de saracie fata de celelalte femei. .104
Date despre ocuparea fortei de munca de catre femei in Romania 105
Femei

Barbati

Diferenta

52.5

65.7

13.2

Rata somajului 15 ani si mai sus

4.7

6.7

-2

Procentul muncii part time fata de munca cu norma intreaga (persoane 15 ani si mai sus )

10.8

9.1

-1.7

2008
Rata ocuparii fortei de munca (15-64)

2008

Femei
Fara
copii

Rata de ocupare a fortei de munca de catre femei si barbati (varsta 25-49) cu

sau fara copii

2005

Timpul mediu acordat muncii casnice sau

muncii in familie si ca lucrator salariat pe
saptamana

29.0

Barbati

Cu
Diferenta Diferenta
copii

66.8

78.6

85.8

Barbati
Lucrator
salariat

Casnica sau
munca in
familie

49.5

9.0

-5.7

7.2

Diferent a
Lucrator
salariat

Casnica sau
munca in
familie

Lucrator
salariat

53.1

20.1

-3.5

2007

Femei Barbati Diferenta

Rata de risc al saraciei in urma acordarii ajutoarelor sociale pentru persoane in varsta (barbati si femei
peste 65 de ani)
2008

Femei

Barbati

Distributia conducatorilor de afaceri pe gen in 2008 (6) 26.7

2007106

Femei

Fara
copii

72.5

Femei
Casnica sau
munca in
familie

Barbati

Cu
copii

Barbati

29

13

Diferenta

73.3

Femei

34

46.6
Diferenta

-21

Domenii
specific
masculine *
Procentul persoanelor ocupate
in domenii specific masculine
25.9
sau feminine

Domenii
specific
feminine **

Domenii
specific
masculine *

Domenii
specific
feminine **

Domenii
specific
masculine *

Domenii
specific
feminine **

20.2

39.9

11.7

14.0

-8.5

Profesii
Profesii
Profesii
Profesii
Profesii
Profesii
masculine *** feminine **** masculine *** feminine **** masculine *** feminine ****
Procentul persoanelor ocupate
in meserii specific masculine
sau feminine
Harta ocuparii fortei de munca in Romania 107
In 2006, rata ocuparii fortei de munca in Romania a ajuns la 58,8 %, fata de 63% in 2000, pentru categoria de
varsta 15-64 ani. Somerii pe termen lung reprezentau 51,5% din totalul somerilor in 2000, fata de 57,8% in
2006. Somerii tineri (varsta 15-24) in 2000 reprezentau 8,3%, fata de 6,6% in 2006.
Populatia masculina detinea o pondere de 9,5% in ocuparea fortei de munca cu program redus in 2006, fata de
14,6% in 2000. Rata de ocupare a fortei de munca de catre barbati (cu varsta intre 15-64 ani ) era de 64,6% in
2006, fata de 68,6% in 2000, in timp ce rata somerilor pe termen lung a ajuns la 57,6% in 2006, fata de 49,8% in
2000.
La 53% a ajuns rata ocuparii fortei de munca de catre femei (grupa de varsta 15-64) in 2006, fata de 57,5% in
2000. De altfel, 9,8% din femei in 2006 lucrau cu program redus , fata de 18,6% in 2000. Rata somajului pe
termen lung la femei reprezenta 58,1% din totalul anului 2006, fata de 53,9% in 2000.
Propuneri pentru situatia de ocuparea fortei de munca de catre femei in Romania
Solutiile care vizeaza abordarea inegalitatii de gen in Romania implica un angajament clar la cel mai inalt nivel
politic si urmatoarele masuri care trebuiesc luate la nivel guvernamental:

Accesul egal al femeilor in toate nivelurile de invatamant ( primar, secundar, universitar, studii
postuniversitare).

Evitarea stereotipurilor in sistemul de invatamant .

Eliminarea stereotipurilor de gen in mass- media.

Reconcilierea vietii profesionale cu viata de familie atat pentru femei cat si pentru barbati impartirea
echitabila a obligatiilor si responsabilitatilor.

Forme flexibile de munca pentru facilitarea participarii femeilor la viata de familie ( ex. Ingrijirea
copiilor) .

Formarea profesionala care sa aiba ca obiectiv pregatirea femeilor pentru dobandirea locurilor de
munca mai bine platite.

Formarea profesionala in scopul participarii femeilor la centrele de luare a deciziilor si in viata politica
.

Reabilitarea femeilor ( pentru a elimina plafonul de sticla etc. )

Formarea pentru dezvoltarea abilitatilor de intreprinzator.

Programe de promovare a egalitatii de sanse pentru femeile care traiesc in mediul rural.

Masuri de combatere a muncii nedeclarate.

Masuri de prelungire a vietii economic active si de reducere a pensionarii anticipate.

30

CAPITOLUL 2. ANTREPRENORIATUL FEMININ

In capitolul cu titlul : Antreprenoriatul feminin se dezvolta teme care privesc urmatoarele:

Probleme de definire si conceptualizare a antreprenoriatului .

Caracteristici si bariere ale antreprenoriatului feminin .

Tendinte actuale ale antreprenoriatului feminin .

Principalele tendinte ale antreprenoriatului feminin in Romania.

2.1 Antreprenoriatul : Definire si conceptualizare
In cadrul efortului general al Uniunii Europene de crestere a competitivitatii economice , activitatea antreprenoriala este in
centrul atentiei intrucat constituie singura cale pentru o dezvoltare echilibrata si durabila. Crearea de noi intreprinderi creste
probabilitatea intreprinderilor care vor supravietui, se vor dezvolta si care vor participa la dezvoltarea economica. Desigur,
antreprenoriatul are un rol cheie in cresterea ocuparii fortei de munca. Din acest motiv, in cadrul Strategiei Europene de Ocupare a
Fortei de Munca , Uniunea Europeana a creat programe care ofera stimulente semnificative (de ex. subventii) pentru a incuraja autoocuparea fortei de munca cu convingerea ca va incuraja inovatia si se vor crea noi locuri de munca .108
La modul general, antreprenoriatul este direct legat de capacitatea unei persoane ca, fie individual, fie in cadrul unei
organizatii, sa identifice oportunitati si sa le exploateze, in scopul obtinerii de valoare adaugata sau de beneficii economice. Nu este
vorba de un concept vag, ci dimpotriva, este cel mai critic factor de productie al economiilor moderne. Ca si concept, este legat
direct de expertiza si inovatie, intrucat relatia cu expertiza, inovatia si eficienta caracterizeaza activitatea antreprenoriala in toate
etapele ei de dezvoltare.

In conformitate cu metodologia Global Entrepreneurship Monitor/GEM, antreprenoriatul, din punct de vedere

economic se defineste ca:
orice incercare de a crea o noua afacere sau extinderea celei existente, de catre o
persoana sau grup de persoane sau o afacere existenta .

Cele mai multe studii au evidentiat drept stimul primar pentru activitatea antreprenoriala tendinta individului la
independenta si nevoia de creativitate personala. In paralel, exista desigur si alti factori , cum ar fi familiaritatea persoanei cu
afacerile, cu climatul de afaceri, increderea in sine si atitudinea fata de posibilitatea unui esec, factori care au un rol deosebit de
important pentru dezvoltarea si evolutia activitatii antreprenoriale. Desigur, pentru antreprenoriatul feminin , flexibilitatea
programului de lucru apare ca un factor deosebit de important.109
In plus, in multe studii activitatea antreprenoriala este studiata pe baza stimulilor de initiere a unei afaceri si astfel, se
deosebesc doua tipuri: a) antreprenoriatul de oportunitate si b) antreprenoriatul de nevoie.110 Persoanele care se indreapta
spre activitatea antreprenoriala datorita lipsei altor posibilitati de ocupare a fortei de munca satisfacatoare, dezvolta
antreprenoriatul din necesitate . Factorii care pot duce la acest tip de activitate antreprenoriala sunt considerati veniturile familiale
inadecvate, salariile nesatisfacatoare, dificultatile de echilibrare a vietii profesionale cu viata de familie s.a.111 La celalalt pol,
persoanele care incep o activitate antreprenoriala de oportunitate nu sunt lipsiti de optiuni si se bazeaza pe diagnosticarea unei
oportunitati de afaceri reale pe care o identifica in mediul si pe piata in care isi desfasoara activitatea. In acest caz, activitatea
antreprenoriala nu se va dezvolta doar din necesitate , ci datorita conditiilor prielnice si are mai multe sanse de succes. Factorii care
sunt susceptibili de a induce o persoana sa urmeze o astfel de activitate antreprenoriala sunt tendinta de independenta, indeplinirea
unor obiective si aspiratii personale, dorinta de a dobandi avere, un statut social si putere .112

31

In alte studii efectuate in scopul evaluarii activitatii antreprenoriale se evidentiaza, in functie de varsta afacerii:
a) Antreprenoriat in stadii initiale si b) Antreprenoriat stabilit . In conformitate cu raportul Antreprenoriatul
in Grecia 2005-2006 113, in Antreprenoriatul in stadiu initial sunt inclusi aspirantii/ aspirantele antreprenori (1864 ani) care se gasesc in stadiul actiunilor de evaluare primara pentru inceperea unei afaceri (adunarea de
capital, cautarea unui spatiu de instalare, a instalatiilor si a auxiliarelor) sau care au inceput deja sa functioneze
in ultimile trei luni. In aceasta categorie sunt incadrati si noii antreprenori/ antreprenoare care sunt propietarii
sau directorii unei noi afaceri , deci a unei intreprinderi care nu functioneaza de mai mult de 42 de luni.

Pe de alta parte, drept antreprenor/ antreprenoare stabilit/a se defineste persoana care este proprietar/a a
unei afaceri sau a unei parti din afacere si care a platit salarii sau are castiguri pe o perioada mai mare de 42 de
luni .114 Aceasta perioada de timp a fost stabilita de catre programul de studii al GEM pe baza observatiilor
practice , intrucat de obicei afacerile care depasesc acest termen au mai multe sanse de supravietuire si de
dezvoltare.
In general, discriminarea in antreprenoriat - asa cum s-a aratat mai sus - dupa motivatiile de incepere a afacerii sau
varsta afacerii, are drept scop principal incadrarea la un anumit nivel si stabilirea caracteristicilor afacerii. In consecinta,
consideram utila aceasta incercare de clasificare prin desfasurarea studiilor, intrucat fiecare activitate antreprenoriala detine
caracteristici care o pot diferentia de restul activitatilor economice (de ex. dupa sector, marime, mod de organizare, marimea
productiei s.a. ).
2.2 Caracteristici si bariere ale antreprenoriatului feminin
In ultimul deceniu s-au desfasurat multe studii care au avut ca scop cercetarea antreprenoriatului feminin. Marea majoritate
a acestora au avut ca scop stabilirea unor concluzii pentru a face cunoscute caracteristicile specifice ale antreprenoriatului feminin si
factorii care il influenteaza , precum si prezentarea necesitatii de dezvoltare a politicilor care sa il incurajeze.
De altfel, activitatea antreprenoriala a femeilor constituie un scop politic important, si dimensiunea de gen
trebuie sa fie depasita intr-un mod activ si de catre toate politicile care privesc ocuparea fortei de munca si
antreprenoriatul , nu numai pentru ca este o necesitate sociala si nationala, ci pentru ca realmente femeile au
mai multe dificultati in intampinarea somajului si au mai multe probleme in integrarea pe piata muncii115

In timp ce afacerile moderne sunt tratate ca axa prioritara a economiei, pana de curand antreprenoriatul nu a fost studiat
luand in calcul dimensiunea de gen. In mod special, nu s-a dat importanta in ce masura factorul de gen functioneaza ca un obstacol
sau ca un factor incurajator in intampinarea provocarilor pietii sau daca afecteaza metodele de productie care sunt alese si strategiile
pe care le folosesc.

Deci, in contextul unei critici mai largi care provine din necesitatea neindoielnica de a studia acest fenomen din
perspectiva de gen, este absolut necesar ca antreprenoriatul feminin sa fie examinat separat pentru ca:

Antreprenoriatul feminin constituie in ultimul deceniu o resursa a dezvoltarii economice insuficient

exploatata. Femeia antreprenor ofera o abordare diferita in probleme administrative si

32

organizatorice, si in acelasi timp abordeaza in mod diferit oportunitatile de afaceri .

Rolul femeii antreprenor este subestimat atat in societate cat si in stiintele sociale .116

Conditiile de a considera o afacere drept feminina , in conformitate cu Organizatia de Colaborare Economica si

Dezvoltare (S) sunt urmatoarele:
a) sa existe participare feminina in procent de cel putin 51% in capitalul afacerii ,
b) actiunile de strategie economica care privesc dezvoltarea afacerii sa fie luate de catre proprietara/
proprietare . 117
Definirea acestor conditii constituie o necesitate pentru descrierea reala a antreprenoriatului feminin , intrucat
un numar mare de afaceri in care actionarii sunt de sexe diferite sau in cazul afacerilor de familie- femeia este
inregistrata drept proprietara dar in realitate barbatul ia deciziile importante de strategie si exercita activitate
antreprenoriala..118

Antreprenoriatul feminin prezinta diferente fata de cel al barbatilor. Acest fenomen este explicabil, intrucat cunostintele
care rezulta prin antreprenoriat sunt obtinute prin experiente personale. In mod special, rolurile sociale si locurile barbatilor si
femeilor diversifica experientele lor personale si in consecinta, difera modul in care trateaza, exploateaza si evalueaza oportunitale
de afaceri.119 Una din concluziile de baza a studillor referitoare la antreprenoriatul feminin este ca afacerile femeilor au o durata mai
scurta si o marime mai mica fata de cele ale barbatilor si se concentreaza in sectoarele traditionale de activitate economica.120
Luand in considerare parametrii si conditiile descrise mai sus, cercetarile privitoare la activitatea antreprenoriala au ajuns la
concluzia ca prezenta femeilor care au activitate antreprenoriala fie ca angajatoare fie ca auto-ocupare a fortei de munca este cu
mult mai mai redusa fata de prezenta barbatilor... in ciuda progreselor semnificative care s-au inregistrat in ultimii ani 121. Se
observa deci, o diferentiere intre femei si barbati (gender gap)122 in ceea ce priveste dezvoltarea activitatii antreprenoriale si
motivatiile cheie ale acestei intense diferentieri se inregistreaza in rolurile sociale ale celor doua sexe, care ofera acces diferit la
cunoastere si la
dezvoltare economica. Mai exact, mai putin de 30% din intreprinderile mici si mijlocii din Europa sunt conduse de catre femei iar
femeile sunt responsabile doar de aproximativ 1/3 din noile afaceri care se deschid. 123
Motivatiile femeilor pentru inceperea activitatii antreprenoriale sunt un factor suplimentar de diferentiere intre femei si
barbati. In mod special, in cele mai multe cazuri al femeilor antreprenor nevoia a constituit motivul de baza (antreprenoriatul de
nevoie) intrucat pentru multe femei deschiderea unei afaceri este solutia alternativa preferata de rezolvare a problemei cautarii
unui loc de munca.
Din cele prezentate mai sus, rezulta in mod evident ca antreprenoriatul feminin si cel masculin se deosebesc esential in ceea
ce priveste caracteristicile (motivatii, tipul si marimea afacerii s.a. ) 124 . Cu toate acestea, un interes deosebit il manifesta
identificarea motivatiilor care conduc la diferentierea de care vorbim, din care multe provin din evolutia culturala si atitudinile
sociale (stereotipuri in ceea ce priveste rolul femeilor) . De asemenea, merita sa remarcam ca femeia antreprenor este influentata
direct atat de locul femeii cat si de rolul antreprenoriatului in societate. Cercetand insa antreprenoriatul feminin in Grecia , deci intro tara in care 16% ( in jur de 1,1 milioane de persoane) 125 au legatura cu un oarecare tip de antreprenoriat , studiul factorilor de care
am amintit in ceea ce priveste sexul, este considerat mai important.
Consolidarea si promovarea antreprenoriatului feminin constituie un obiectiv fundamental pentru reusita unei politici reale
de dezvoltare economica. In acest context se dezvolta actiuni pozitive si initiative la nivel european dar si la nivel national pentru

33

promovarea participarii echilibrate a femeilor si barbatilor la avansarea in cariera si la accesul in functii de asumare a
responsabilitatii , precum si in prestarea de servicii pentru a facilita egalitatea femeilor si barbatilor in echilibrarea vietii de familie
cu cea profesionala. Prin punerea in aplicare a actiunilor pozitive dar si pentru promovarea egalitatii dintre sexe, la modul general,
se observa o stimulare a antreprenoriatului feminin , fara insa ca participarea femeii in activitatea antreprenoriala sa fie considerata ,
inca, egala cu cea a barbatilor.

Cu toate acestea, cea mai tentanta provocare este probabil sa dovedeasca faptul ca:
infiintarea unei afaceri pote, de asemenea, sa constituie o sursa de dezvoltare personala intr-un sistem care
continua sa fie dominat de catre barbati si in care capacitatile femeilor nu sunt inca pe deplin recunoscute. 126
In 1986 s-a folosit pentru prima data termenul plafonul de sticla (glass ceiling) in scopul de a descrie simbolic barierele
artificiale sau invizibile pe care se confrunta femeile in evolutia lor profesionala, in functiile de conducere si de varf din ierarhia
afacerilor.127 In continuare, plafonul de sticla a fost folosit si pentru a descrie la modul general bariera invizibil , care rezulta dintrun set complex de structuri de organizare in care domina barbatii si care conduce la impiedecarea atribuirii posturilor de conducere
la femei 128. In ceea ce priveste antreprenoriatul feminin evaluarea marimii plafonului de sticla , ajuta la descrierea gradului
de dificultate pe care il intalnesc femeile in avansarea in cariera, in comparatie cu barbatii.
Principalul factor de blocare a dezvoltarii antreprenoriatului feminin il constituie indatoririle familiale care limiteaza
posibilitatile lor de cercetare continua, crearea de retele, la formare si in general la activitati care ajuta la dezvoltarea si
imbunatatirea afacerilor..129 Numarul femeilor care solicita orare flexibile de munca pentru a-si asigura timp liber in scopul ingrijirii
copiilor este evident mai mare fata de cel al barbatilor, avand drept consecinta aparitia dificultatilor in ceea ce priveste locul femeilor
in ocuparea fortei de munca si la desfiintarea independentei economice a acestora. 130 Nevoia echilibrarii vietii profesionale cu viata
de familie se dovedeste, acum, ca fiind un factor important in crearea economiei flexibile si cu toate ca s-au promovat politici si s-au
proiectat bune practici 131,aceasta problema continua sa constituie un obstacol pentru femei. In conditiile auto-ocuparii femeilor
antreprenor echilibrarea vietii profesionale cu viata de familie este chiar mai dificila, intrucat timpul pe care acestea trebuie sa-l
dedice profesiei este cu mult mai mare fata de timpul pe care il au la dispozitie restul femeilor
care lucreaza cu program normal.
Mai mult decat atat, lipsa modelelor de rol (role models) in spatiul afacerilor este considerata ca principal obstacol in
dezvoltarea activitatilor antreprenoriale de catre femei. Fenomenul de auto-ocupare si de antreprenoriat este alimentat intr-un
oarecare grad din conceptia de afaceri si din eficienta care rezulta din modelele de afaceri. De exemplu, copiii care au parinti care
desfasoara activitati independente au o mai mare mobilitate pentru dezvoltarea unei activitati antreprenoriale, si se demonstreaza
clar rolul modelelor in configurarea atitudinilor pozitive sau negative fata de antreprenoriat ca forma posibila de ocupare a fortei de
munca.132
Un alt obstacol la fel de important in dezvoltarea activitatilor antreprenoriale de catre femei pare a fi gradul de incredere in
sine al femeilor, care influenteaza in mare grad alegerile lor profesionale. Antreprenoriatul este strans legat cu increderea in sine,
intrucat hotararea de infiintare si administrare a unei afaceri se caracterizeaza adesea de nesiguranta in ceea ce priveste sansa de
succes sau insucces al afacerii pe viitor. Considerand, insa, experienta si cunostintele ca factori principali in crearea increderii in sine ,
este interesant sa se examineze relatia intre nivelul de pregatire si alegerea activitatii profesionale. In mod special, faptul ca femeile
cu un nivel de pregatire foarte ridicat aleg alte activitati profesionale , ne conduce la concluzia ca sunt necesare motivatii
suplimentare pentru a recurge la antreprenoriat 133
O problema vitala si un obstacol in plus in infiintarea si dezvoltarea unei afaceri o constituie lipsa unui capital economic dar si

34

de cunostinte. In special in ceea ce priveste capitalul economic , femeilor le este greu sa il obtina intrucat datorita obligatiilor
familiale , care obliga femeia sa lucreze in sectoare care ofera un venit scazut, acestea evita datoriile mari .134 Insa, chiar si atunci
cand femeile reusesc sa adune capitalul, de obicei marimea lui ( intensitatea capitalului scazuta) o conduc la activitati cu posibilitati
de dezvoltare scazute. Cu toate acestea, este demn de mentionat ca femeile par a fi mult mai dispuse fata de barbati sa preia riscul
unei afaceri , cand este vorba de promovarea unui nou produs sau sa introduca o noua inventie .135
In cadrul unui studiu care s-a efectuat in 2007 de catre Centrul International de Formare al Adultilor si Centrul de Informatica
pentru Drepturile Femeilor [Phocen Centre d'Information du Droit des Femmes Phocen (CDIF)] s-a apreciat ca dificultatile cu care
se confrunta femeile antreprenor se refera la lipsa de experienta in ceea ce priveste programarea financiara in procent de 27.55%
si influenta lor asupra personalului in procent de 24.48%. Referitor la discriminarile cu care se confrunta femeile antreprenor
acestea se observa in principal in sectoarele industriale si al productiei, in domeniul transportului si telecomunicatiilor, al hotelurilor
si restaurantelor, in timp ce se inregistreaza un numar mai mic de cazuri de discriminare care apar in agricultura. Dificultatile pe care
le intampina femeile la infiintarea unei afaceri se refera la lipsa formarii profesionale in procent de 29.59%, lipsa de credit intr-un
procent de 27.55%, lipsa experientei in domeniul programarii financiare (20.42 %), lipsa garantiilor (21.42%) precum si lipsa
indrumarii si a consilierii (1.02%).
Motivatia inceperii unei afaceri este bazata pe necesitatea unui venit suplimentar in procent de 35.71%, pe nevoia
dobandirii unei independente economice mai mari in procent de 28.57%, pe solutia alternativa a somajului (22.44%), pe exemplele
pozitive de antreprenoriat (7.14%), pe specializarea intr-un anumit domeniu (5.10%) si in sfarsit in mentinerea traditiei familiei in
procent de 1.04%.

Diagrama 1
Motivatia infiintarii unei afaceri pe tari

Sursa :
GEM - Global Report 2007
Cele mai importante probleme pentru femei referitoare la sursele de finantare se intalnesc in ceea ce priveste :

35

Dificultatea de obtinere a capitalului pentru infiintarea unei afaceri ,

Garantiile care sunt necesare pentru obtinerea de imprumuturi sunt mai mari decat veniturile
femeilor ,
Finantarea unei afaceri este limitata , intrucat este mic gradul de utilizare de catre femei a retelelor de
finantare atipice si
Relatiile celor care au o activitate independenta cu organismele de finantare sunt bazate pe stereotipii
bazate pe gen .136

In sfarsit, lipsa capitalului de cunostinte constituie un obstacol de baza pentru dezvoltarea antreprenoriatului feminin.
Desigur, aducand in discutie capitalul de cunostinte nu ne referim la nivelul de educatie al femeii ci la nefamiliarizarea femeilor cu
noile metode de administrare si productie. In mod special, lipsa formarii specializate in colaborare cu lipsa accesului la programele
de informare , de finantari si de noi metode de administrare si organizare a afacerii , constituie factori care contribuie mult la
slabirea antreprenoriatului feminin.137 Desigur, un rol decisiv in dobandirea capitalului de cunostinte pare sa aiba si gradul de
138
familiarizare in utilizarea Noilor Tehnologii , o problema care se examineaza constant in multe studii si cercetari, si care arata o
superioritate clara a barbatilor..

2.3 Tendinte moderne ale antreprenoriatului feminin

Importanta deosebita acordata in ultimele decenii rolului antreprenoriatului feminin si a femeilor antreprenor in general
constituie un factor esential in promovarea dezvoltarii economice in conformitate cu ceea ce s-a aratat si in modulele anterioarecare a condus la cresterea participarii femeilor in activitatile de afaceri la nivel global. Pentru sustinerea acestei afirmatii, in America
numarul femeilor antreprenor a crescut cu 78% in perioada 1987-1994 iar in Europa in ultimul deceniu rata antreprenoriatului
feminin a crescut cu 20-30%139. In conformitate cu Raportul Global al GEM140 pentru antreprenoriatul feminin , femeile constituie
1/3 din totalul celor implicati in activitati de afaceri.
In ciuda tendintelor ascendente observate, continua sa ramana vizibila diferentele marcante in rata de antreprenoriat (in
stadii incipiente si stabilite) a barbatilor si a femeilor care este proportionala cu situatia veniturilor in fiecare tara. Concret, in
acelasi Raport se subliniaza ca in grupa tarilor cu un venit ridicat rata barbatilor antreprenori ( potentiali/ in stadii incipiente si stabili)
este aproape dubla fata de cea a femeilor. In plus, in nici o tara femeile nu se prezinta mai active in infiintarea unei afaceri , in afara
de Filipine si Malezia, unde rata femeilor este mai mare decat cea a barbatilor (vezi diagrama 2) . Cu toate acestea, in toate tarile
examinate de GEM , distanta dintre cele doua sexe in dezvoltarea unei afaceri este mult mai mare in antreprenoriatul stabilit, fapt
care demonstreaza ca participarea feminina este in crestere in spatiul afacerilor. In ceea ce priveste motivatia de incepere a unei
activitati antreprenoriale , din acelasi Raport rezulta ca majoritatea femeilor , la nivel international, dezvolta antreprenoriatul de
nevoie , deci nu sunt conduse la activitatea antreprenoriala datorita unor oportunitati de afaceri.
Varsta femeilor antreprenor variaza de la o tara la alta. In mod special, in tarile cu venit scazut/ mediu varsta femeile
antreprenor in stadiui initial este cuprinsa intre 25-34 ani si a femeilor stabilite in afaceri intre 35-44 ani. Pe de alta parte, in tarile cu
venituri ridicate , varsta femeilor antreprenor in stadiu initial este cuprinsa intre 25-44 ani, in timp ce varsta celor stabilite in afaceri
este cuprinsa intre 35-54 ani. Nivelul educational al femeilor care dezvolta o afacere este mai ridicat in tarile cu un nivel ridicat al
veniturilor. De asemenea, faptul ca femeile stabilite in afaceri au un nivel mai ridicat de studii fata de cele in stadiu initial al afacerii,
demonstreaza importanta educatiei in evolutia cu succes a afacerii. In sfarsit, in ceea ce priveste caracteristicile personale a femeilor
antreprenor , Raportul global al GEM 141 demonstreaza ca acestea au tendinta de a fi mai putin optimiste si au o teama mai
puternica de insucces fata de barbatii antreprenor , un fenomen care, probabil, se coreleaza cu prejudecatile dominante ale
societatii.

36

In concluzie, tendintele inregistrate si caracteristicile antreprenoriatului, si in special a antreprenoriatului feminin, in corelatie

cu obstacolele si greutatile cu care se confrunta femeile care dezvolta o afacere , asa cum au fost ele rezumate, au constituit obiect
de studiu pentru proiectarea politicilor europene si nationale. Subreprezentarea femeilor in domeniul antreprenoriatului le priveaza
pe acestea de beneficiile care ar putea sa rezulte din administrarea unei afaceri si in acelasi timp inseamna o mare pierdere de
profit in economia fiecarei tari in mod separat dar si pentru Europa la modul general.142

2.4 Principalele tendinte ale antreprenoriatului feminin in Romania

Specialistii sustin ca principala caracteristica a secolului XX este schimbarea , intrucat aceste decenii au fost caracterizate de
schimbari rapide si dramatice , care s-au constatat in toate domeniile: economic, social, tehnic, educativ, cultural si politic. In special
in cazul Romaniei, inainte de aderarea sa la U.E. , schimbarile politice care au avut loc in 1989 au dus la dezvoltarea sectorului privat
si la crearea organismelor de sustinere pentru reprezentarea intereselor comunitatii de afaceri. In ultimii ani, datorita aderarii la
U.E. si a eforturilor de armonizare cu directivele , politicile, tendintele europene se constata actiuni pentru de sustinere a
antreprenoriatului si in special actiuni de promovare a femeii antreprenor .143
In acest context, una din cele mai importante schimbari o constituie trecerea IMM-urilor in prima linie a dezvoltarii:
transformarea lor intr-un factor dinamic si /sau prezenta tot mai activa a femeilor in posturile de conducere a acestora.
Din cercetarea 144 care s-a efectuat pentru studierea relatiei dintre succesul in afaceri si sectorul de activitate, rezultatele au
aratat ca un procent ridicat de barbati antreprenori (in comparatie cu procentul femeilor) au infiintat afaceri de succes in domeniul
constructiilor ( asa cum se intampla in majoritatea tarilor membre in ceea ce priveste industria) , femeile antreprenor alegand in
principal sectorul comercial si al prestarilor de servicii.
In ceea ce priveste nivelul de educatie al antreprenorilor este demn de remarcat ca persoanele cu pregatire superioara nu au
dezvoltat actiuni antreprenoriale in domeniul constructiilor . In plus, multi/multe antreprenori cu experienta au preferat sa dezvolte
afaceri in domeniul industrial sau al constructiilor, in timp ce acei/acele cu mai putina experienta s-au concentrat in alte domenii
O alta concluzie a acestei cercetari se refera la relatia dintre succesul in afaceri si anumite caracteristici ale afacerilor. In mod
special, se constata diferente intre tari, intrucat sunt mai multe femeile intreprinzatoare in noile State Membre (care au aderat in
perioada 2004-2007) asa cum se constata diferente clare in ceea ce priveste nivelul de studii a antreprenorilor in diferite tari. De
asemenea, in toate tarile cu exceptia Luxemburgului , majoritatea intreprinzatorilor nu au avut experiente administrative anterioare.
Un procent mai ridicat de experienta in domeniul afacerilor se constata pentru Luxemburg si in Portugalia, in timp ce cea mai ridicata
rata a antreprenorilor care nu au avut experienta in domeniul de activitate se inregistreaza in noile tari membre: Romania si Bulgaria.
Explicatia pentru rata relativ mica de dezvoltare a antreprenoriatului in Romania (vezi diagrama 2) este data de limitarile,
obstacolele si lipsurile cu care se confrunta intreprinderile mici in ceea ce priveste resursele, susceptibilitatea/ vulnerabilitatea la
schimbarile mediului de afaceri si la incertitudinea in ceea ce priveste factorii si mecanismele de dezvoltare care sa conduca la
cresterea afacerii. 145

37

Diagrama 2
Activitatea antreprenoriala in Romania in comparatie cu antreprenoriatul international

Sursa: GEM - Global Report 2007

Principalele probleme cu care se confrunta antreprenorii din Romania sunt urmatoarele :146

Instabilitatea sistemului fiscal.

Lipsa unui cadru legislativ si financiar simplu, clar si stabil.

Cadru de finantare care nu este propice IMM-urile , precum si costurile ridicate de creditare in
colaborare cu instabilitatea sistemului fiscal , care cultiva nesiguranta investitorilor/ investitoarelor in
ceea ce priveste capacitatea de rambursare a datoriilor.

Dificultatea accesului la sistemul de creditare in cazul unei noi afaceri si la educatia de afaceri datorita
costurilor ridicate.

Birocratia.

Lipsa unui cadru adecvat de masurare care sa asigure supravietuirea IMM-urilor in noul cadru
concurential creat prin aderarea Romaniei la U.E.

Acces dificil.
Asa cum se vede din tabelul 1, in Romania cel mai mare numar de afaceri se concentreaza in capitala (101,379 afaceri in
2005).In plus, se constata ca acest numar a crescut de la 19,12% in 1999 la 20,26% in 2005. Alte regiuni in care se constata o
crestere a numarului de afaceri intre 1999 si 2005 sunt cele din Vest (de la 9,16% in 1999 la 9,79% in 2005), din Nord Vest (de la
13,55% in 1999 la 13,71% in 2005), precum si in regiunile centrale (de la 12,33% in 1999 la 12,36% in 2005).147

38

Tabelul 1 . Numarul afacerilor active in Romania din perioada 19992005

1999
2000
2001
2002
2003
2004
Capital
65,260
69,816
74,286
75,808
83,119
92,228
Centre
40,848
42,416
44,165
44,537
47,950
52,657
West
30,340
31,679
32,415
33,280
36,677
40,886
South
39,378
40,636
40,446
40,102
43,228
47,145
South-East
45,977
47,642
48,324
48,614
52,015
55,929
South-West
28,206
29,047
29,615
29,199
31,817
34,304
North-East
36,312
37,577
38,421
39,175
41,757
45,414
North-West
44,882
46,715
48,700
50,694
52,999
57,941
Overall
331,203
345,528
356,372
361,409
389,562
426,504
Sursa: Centre for Entrepreneurship & Business Research (CEBR). Bucharest, Romania

2005
101,379
57,498
45,548
51,330
59,337
37,360
48,946
63,755
465,153

In plus, in Romania se observa ca persoanele cu varsta mai mica de 30 de ani prezinta un proces de initiere a unei afaceri mai
mic de 10%. De asemenea, rata actiunilor antreprenoriale inainte de initierea afacerii tinde sa creasca proportional cu varsta , cel
mai ridicat procent intalnindu-se in categoria de varsta de peste 40 de ani (Diagrama 3) . Pentu noii/noile antreprenori (deci pentru
persoanele care au inceput recent activitatea antreprenoriala ) observam ca cel mai ridicat procent de infiintare a unei afaceri se
intalneste la persoanele cuprinse intre 26 si 30 de ani (30.88%) precum si intre 31 si 35 de ani (31.50%).148
Diagrama 3.Activitatea antreprenoriala si varsta

Sursa : Centre for Entrepreneurship & Business Research (CEBR). Bucharest, Romania

39

In ceea ce priveste prezenta antreprenorilor in familie (rolul modelului / Role-models), rezultatele din tabelul 2 ne arata ca
prezenta antreprenorilor in familie influenteaza exercitarea actiunilor antreprenoriale , atata timp cat 28,41% dintre acestia initiaza
o afacere. In ceea ce priveste noii/noile antreprenori (deci pentru persoanele care au inceput recent activitatea antreprenoriala ) la
19,66 se constata prezenta unui intreprinzator in familie. In plus, la examinarea diferentelor care apar in raport cu sexul celui care
indeplineste rolul de model, se constata ca in toate cazurile de intreprinzatori modelul dominant este cel masculin. 149
EFICIENTA ANTREPRENORIATULUI:
Antreprenorul social nu trebuie s fie mai puin performant i mai puin axat pe eficiena
economic a alocrii resurselor dect orice alt antreprenor. n domeniul social micile investiii pot avea un efect multiplicator
nsemnat, ns efectele se pot evidenia pe termen mediu i de multe ori nu exist certitudinea c se vor obine efectele ateptate.
Canalele de finanare sunt greoaie i sistemul de informare sau comunicare este deficitar. De aceea timpul alocat pentru crearea
parteneriatelor, construirea i perfecionarea modelului de afaceri i pregtirea personalului pot genera costuri relativ mai ridicate.
De asemenea costurile de tranzacionare a fondurilor atrase sunt i ele mai mari. Pentru a fi performante i atractive pentru
investitori, organizaiile specifice ES trebuie s gseasc metode inovatoare de diminuare a costurilor, inclusiv prin reele de afaceri
care s reduc riscul i s faciliteze accesul la fonduri ieftine sau din activiti capital intensive. Dei atractivitatea investitorilor este
redus, dac avem n vedere doar profitabilitatea imediat i monetar a alocrii resurselor, externalitile pozitive propagate, mai
ales la nivel local, pot conduce, indirect, la creterea performanelor mediului de afaceri local, la avantajele nete totale
superioare. n plus, prin intervenia autoritilor locale, naionale, prin politici de suport se pot promova forme noi de
antreprenoriat social i de ctre angajatori de pia fr scop social, dar care pot beneficia de avantajele angajrii de persoane
defavorizate (reduceri, scutiri de taxe, fiscalitate salarial redus etc).

Tabelul 2 2. Modele de intreprinzatori /Role-Models

Pre Start-up
Nascent
Nonentrepreneurial
Entrepreneur
entrepreneurially
activities
active
Panel A: Parental Role-Model
*
0.1966
0.2113
Presence of an
0.2841
(0.3991)
(0.4086)
entrepreneur in
(0.4536)
the family
Panel B: Sex of the Role-Model
*
Male
0.1453
0.1308
0.2045
(0.3539)
(0.3375)
(0.4057)
*
0.0966
Female
0.1136
0.0769
(0.2957)
(0.3192)
(0.2676)
Sursa : Centre for Entrepreneurship & Business Research (CEBR). Bucharest, Romania
Variables

Overall

0.2188
(0.4138)

0.1422
(0.3495)
0.0974
(0.2968)

In cea de-a doua jumatate a anului 2008 forta de munca feminina din Romania a ajuns la 4.265.000, echivalentul a 45% din totalul
de forta de munca . Din acest procent, 5,7% sunt liber profesioniste .150
In Romania , femeile antreprenor care sunt implicate in IMM-uri joaca un rol important intrucat reprezinta 34 % din totalul
intreprinderilor si sunt implicate in special in sectorul prestarilor de servicii si a comertului cu amanuntul. Afacerile femeilor sunt
cuprinse in asociatii cu initiative foarte eficiente, dar la modul general se constata ca femeile sunt subreprezentate in posturile de

40

conducere.
Unul dintre studiile de teren multidisciplinare 151 referitoare la antreprenoriatul feminin in Romania a fost
efectuat de catre Centre for Economics and Business Research (CEBR). Rezultatele acestui studiu au relevat
diferiti factori care influenteaza activitatea femeilor intreprinzatoare:
-

Femeile antreprenor din Romania au varsta medie de 35 ani si o experienta in munca de aproximativ 8
ani. Majoritatea acestora (62%) au educatie sau formare in domeniul administratiei / management sau
administrarea afacerilor (business management).

Noile sau potentialele antreprenor declara ca principalul motiv al initierii afacerii este obtinerea unor
venituri mai mari ,in timp ce proprietarele IMM-urilor declara ca principalul motiv de initiere afacerii a
fost identificarea unei oportunitati de afaceri pe care au dorit sa o exploateze.

Relatia dintre statutul social al femeilor antreprenor si sentimentul de respect manifestat catre acestea
este de asemenea un factor care influenteaza pozitiv hotararea lor de a initia o afacere.

Existenta unui model pozitiv de om de afaceri (role model) imbunatateste activitatea femeilor
antreprenor din Romania. 38 % din femeile care nu au initiat inca o afacere , dar doresc sa initieze,
declara ca au in cercul lor social prieteni/ prietene care sunt intreprinzatori. In comparatie cu barbatii
intreprinzatori, femeile continua sa aiba mai putine modele. Acest rezultat certifica rezultatele obtinute
de alte studii la nivel international si sustine ideea ca datorita excluderii femeii din viata sociala si
economica , au mai putine exemple de antreprenoriat.

Femeile au tendinta de a stabili afaceri mai mici fata de barbatii intreprinzatori. Stabilind drept criteriu
al marimii afacerii numarul initial de angajati, acesta ajunge la trei (3) persoane in cazul femeilor si la
patru (4) persoane in cazul barbatilor intreprinzatori. Cu toate acestea, afacerile femeilor
intreprinzatoare au tendinta sa se dezvolte mai rapid, cu un ritm de crestere de 39% in comparatie cu
ritmul de crestere al afacerilor barbatilor care este de 31%.

Femeia intreprinzator din Romania se implica mai mult fata de intreprinzatorii barbati in afacerile
internationale. 13,2% din produsele si serviciile afacerilor femeilor sunt destinate exportului in timp ce
acest procent in cazul barbatilor ajunge la 13,14 %.

Datele statistice la nivelul anului 2009152 pentru Romania arata ca femeile reprezinta : 51,2% din totalul populatiei tarii,
45,6% din totalul populatiei active, 53,0% din populatia ocupata in munca (64,7% barbati ) si 5,2% sunt somere (8,2% in cazul
barbatilor ).De asemenea, femeile ocupate in munca se gasesc in urmatoarele sectoare de activitate economica:

Industrie : 35,0% (35,9% barbati )

Constructii : 1,9% (14,1% barbati )

Servicii comerciale : 32,6% (31,3% barbati )

Servicii sociale : 30,5% (18,7% barbati )

Ramuri stiintifice : 52,08% femei

Predau materii stiintifice : 38% femei

Munca fizica : 67% (40,9% in )

si populatia ocupata in munca in conformitate cu locurile profesionale , este :

Proprietare ale unei afaceri : 37,000 femei (24,8%)
Liber profesioniste : 512.000 femei (28,9%)
Angajate: 2.843.000 femei: (46,1%)
Reprezentarea femeilor in organele de decizie
46 femei- in PARLAMENT adica o pondere de 9,76%, (media in UE fiind de -24%)

41

Din care: 11.38 % in Camera Deputatilor

5.84 % in Senat
12 femei din 35 europarlamentari reprezentand 34,3%
Ponderea femei in organele alese 6% in 2008
in Consilii judetene (in tarile UE30%)si 3.7% femei in consilii locale
Femei primar in 2008 4%
Statistici privind antreprenoriatul feminin
31% din firmele romanesti au asociat o femeie

Prezenta semnificativa a femeilor in TOP 300

TOP 50 dedicat femeilor de afaceri de succes

Antreprenoriat feminin in SUA

Una din 11 femei in SUA are o firma.

Peste 18 milioane angajati lucreaza in firme detinute de femei.

Bariere comune in afaceri (studiu ANIMMC 2006)

67.7% -probleme financiare

45.95% -dificultati in gasirea contactelor oportune pentru afaceri

37.84% -lipsa informatii/lipsa consultanta

5.41% -lipsa tehnologii moderne

5.30% -lipsa personal calificat

2.70% -impozitarea

2.70% -birocratia

Bariere de gen

Stereotipul profesional (12% salariul mediu mai mic)

Stereotip in mentalitatea sociala

Maternitatea si ingrijirea copiilor

Concilierea intre munca, familie si viata privata

Mentalitatea mediului profesional

Stereotipul promovarii femeii in mass-media

Impactul barierelor de gen asupra femeilor intreprinzator

Mai putin timp liber

Sentimentul ca sunt subapreciate

Presiunea performantei (femeile vor sa dovedeasca ca sunt mai bune decat omologii lor barbati)

Stress mai mare ce efecte asupra sanatatii-si totusi durata medie de viata mai mare la femei

Atitudine pasiva privind implicarea in viata politica si sociala a comunitatii

Majoritatea femeilor intreprinzatoare din Romania se declara disponibile sa accepte educatie de afaceri, dar in paralel, se
pare ca femeile participa mai putin fata de barbati la serviciile de formare pentru dezvoltarea afacerii. De asemenea, se prezinta
ambitioase si pozitive in preluarea riscului unei afaceri , descriind un drum important intr-un domeniu dominat de barbati, initiind
afaceri de succes si preluand posturi administrative inalte.

42

In conformitate cu studiul realizat de Eurochambres-Women in business and in decisions-making153 in care se

examineaza profilul femeii de afaceri din Romania , se observa urmatoarele:
Este foarte ambitioasa .
Casatorita cu copii ( 81,8% sunt casatorite si 77,8% au copii ).

Are studii superioare si este bine instruita .

Dedicata afacerii ei, lasand cateodata la o parte pana si familia .

Lucreaza mai mult de saizeci (60) ore pe saptamana .

Reuseste sa treaca peste obstacole .

Este independenta (acesta constituie principalul motiv pentru inceperea unei afaceri ).
Nu o intereseaza sa participe la procesul de luare a deciziilor
Principalele probleme cu care se confrunta femeile de afaceri din Romania sunt urmatoarele: 154

Lipsa modelelor (role models).

Cultura dominatiei barbatilor in mediul de afaceri.

Stereotipia in mediul de munca .

Stereotipii sociale

Lipsa politicilor si programelor pentru crearea si dezvoltarea antreprenoriatului feminin.

Lipsa elaborarii studiilor referitoare la provocarile, obstacolele si oportunitatile care provin din
infiintarea unui IMM cu capital feminin.

Dificultati ale femeilor antreprenor de a patrunde in anumite sectoare economice care sunt
considerate exclusiv masculine. .

Lipsa si calitatea structurilor de ingrijire a copiilor (de multe ori in colaborare cu lipsa sprijinului
familial)

Dificultati in a reusi reconcilierea vietii de familie cu viata profesionala / lipsa timpului .

Dificultati referitoare la accesul la creditare dar si in accesul la fondurile subventionate.

In studiul realizat de GEM (Global Entrepreneurship Monitor)155 si care a fost prezentat in Raportul National al Romaniei in
2007, se observa urmatoarele: a) lipsa traditiei in ceea ce priveste educatia si formarea pentru antreprenoriat inainte de 1990 (pe
durata regimului socialist) b) mediu de afaceri dificil pe perioada deceniului `90 si c) dupa anul 2000 se constata o perioada de
dezvoltare , intrucat acceptarea locurilor de munca oferite de marile intreprinderi catre populatie s-a constatat ca reprezinta un risc
scazut.
Din rezultatele studiilor/cercetarilor prezentate mai sus , noii intreprinzatori, fie antreprenori fie angajati in posturi de
conducere, au dovedit ca au avut de intampinat nevoi speciale si dificultati si nu a fost posibil sa fie reprezentati deplin de catre
asociatiile profesionale existente sau de catre camerele de comert. Din acest motiv , femeile au creat asociatii profesionale locale
pentru siguranta si asistenta lor profesionala. La inceput, aceste asociatii au avut forma unor cluburi de elita in care s-au
concentrat oameni/femei de afaceri de succes care sa impartaseasca opinii, experiente si interese ale acestora. Odata cu trecerea
timpului aceste asociatii si-au extins activitatea pentru a aborda probleme sociale si probleme legate de egalitatea dintre sexe.
Majoritatea acestor asociatii/ organisme nu au avut personal angajat si functionarea lor s-a bazat pe voluntariat.
In anul 2000, Proiectul de Dezvoltare a Asociatiilor de Afaceri Romane (Romanian Business Associations Development
Project) o initiativa a Centrului pentru Afacerile Private Internationale (Center for International Private Enterprise- CIPE) in Romania
a recunoscut ca asociatiile femeilor de afaceri ar putea sa preia un rol mai puternic si mai activ in orientarea de afaceri. Femeile
care faceau parte din aceste organizatii au inceput sa constientizeze ca ocupa un loc important in dezbaterea publica, ca ar trebui sa
imbunatateasca imaginea afacerilor lor si sa coordoneze actiunea lor. Demonstrand si raspandind succesul asociatiilor profesionale in
domeniul turismului, al tehnologiei, precum si in sectoarele de productie, aceste asociatii profesionale feminine au format propria lor
coalitie care le-a inclus in procesul de luare al deciziilor in Romania si in formularea politicilor pe teme profesionale care se refera la
aspecte legate de antreprenoriatul feminin si la proprietarele de afaceri.

43

CIPE a incurajat aceste asociatii profesionale ale femeilor acordandu-le asistenta tehnica si asigurandu-le dezvoltarea lor
continua, prin participarea lor la evenimente relevante precum si la Programe si seminarii concepute pentru a raspunde la nevoilor
lor specifice. In paralel CIPE a incurajat recunoasterea publica a membrilor de succes a asociatiilor profesionale feminine prin
crearea CD-ului "Femeia de Succes / Women of Success", o reuniune anuala a succeselor inregistrate de femeile de afaceri si care a
atras interesul larg al comunitatii de afaceri, al autoritatilor publice si a mass-mediei.
In Ianuarie 2004 un grup de noua asociatii profesionale de femei s-au reunit pentru a incepe procedura de creare a unei
coalitii mai mari si mai unite. Cu sprijinul economic al CIPE din Romania si al Institutului National Endowment for Democracy , s-a
inaugurat Coalitia Asociatiilor Femeilor de Afaceri (CAFA). CAFA156 a constituit si continua sa constituie o oportunitate de o
importanta deosebita a asociatiilor femeilor de afaceri de a lucra in comun si pentru de a dobandi un glas mai puternic in dialogul cu
autoritatile publice.
Initial CAFA a fost constituita ca o coalitie atipica iar conducerea si administrarea acesteia, inclusiv comunicarea si
coordonarea activitatilor a fost preluata de catre o secretarea si prin acordul deplin al membrilor care au participat la aceast efort s-a
stabilit ca prioritate necesitatea de a consolida atat asociatiile- ca membri individuali cat si coalitia - ca intreg. S-au organizat
workshop-uri privind planificarea strategica , la care au fost formati peste 150 de oameni de afaceri si s-a stabilit organizarea anuala
a Conferintei Femeilor de Afaceri , cu o crestere a participarii din partea autoritatilor locale si nationale , avand ca rezultat
consolidarea retelei dar si promovarea membrilor coalitiei.
In Romania, in ceea ce priveste politicile de afaceri , s-a dezvoltat Planul National de Dezvoltare Economica pe Termen Mediu
2004-2006 si Strategia Guvernamentala de sprijin a Intreprinderilor Mici si Mijlocii 2004-2008.
In plus, s-a dezvoltat Programul National pentru Dezvoltarea Culturii Antreprenoriale in randul femeilor-manager din sectorul
intreprinderilor mici si mijlocii , un program anual pentru perioada 2005-2011. Scopul acestui program este de a promova un
sistem de informare si instruire pentru a facilita mobilitatea femeilor pe piata fortei de muncia si pentru dezvoltarea aptitudinilor
antreprenoriale ale femeilor in scopul integrarii lor in structuri economice private.
Programul urmareste:

stimularea autoangajrii i creterea numrului de femei-ntreprinztor n cadrul comunitilor de afaceri;

dezvoltarea capacitii i a spiritului antreprenorial n rndul femeilor

mbuntirea
performanelor
economice
ale ntreprinderilor existente, conduse de femei, prin
creterea gradului de pregtire a personalului acestora, ca urmare a educaiei antreprenoriale

accesul egal al femeilor la economia bazat pe cunoatere i dezvoltarea abilitilor inovative

pentru consolidarea unui mediu economic competitiv;

schimburi de experien ntre femei de afaceri i stabilirea unor legturi parteneriale;

creterea standardului de via i a veniturilor proprii;

creterea numrului de noi locuri de munc create n cadrul ntreprinderilor conduse de femei i a beneficiilor
aduse economiei naionale;

crearea unui climat propice dezvoltrii unei reele de antreprenoriat feminin n Romnia n colaborare cu
asociaii ale femeilor de afaceri;

stimularea dorinei femeilor de reprezentare n societatea civil a propriilor interese.

In paralel, Agentia Nationala a IMM- urilor a implementat pentru prima data Programul national Multianual 2005-2012
Femeia- Manager . Programul a inregistrat un mare succes si a adus rezultate importante in comunitatea de afaceri. Programul a avut
drept obiectiv consolidarea rolului femeii de afaceri in cadrul comunitatii de afaceri, dezvoltarea aptitudinilor si a spiritului
antreprenorial in randul femeilor, utilizarea eficienta a capitalului uman, cresterea performantelor financiare ale afacerilor prin
instruirea angajatilor de care dispune. . Alte obiective ale Programului au fost accesul egal al femeilor la economia bazata pe
cunoastere , schimbul de experienta intre femeile de afaceri si crearea relatiilor de parteneriat.

In Romania, statul finanteaza femeia-intreprinzator in principal prin programe nationale multianuale pentru perioada 2005-

44

2012 pentru dezvoltarea spiritului antreprenorial al femeilor din sectorul intreprinderilor mici si mijloci 157(National multiannual
program for 2005-2012 for developing the entrepreneurial culture among women managers in the SMEs sector), care urmaresc sa
faciliteze mobilitatea femeii pe piata fortei de munca si dezvoltarea aptitudinilor antreprenoriale. Obiectivul fundamental al acestui
Program este sprijinul femeii-intreprinzator pentru a promova activitatea lor in mediul romanesc de afaceri. Tinand cont de faptul ca
pana in 2005 in Romania nu exista nici un sprijin financiar pentru promovarea si incurajarea femeii intreprinzator , Agentia Nationala
pentru IMM-uri a proiectat si a implementat Programul mai sus mentionat avand ca punct de pornire nevoia de dezvoltare a
spiritului antreprenorial al femeilor care participa la toate tipurile de activitati , inclusiv al acelora care provin din mediul rural.
Printre altele, diferitele masuri ale Programului promoveaza consilierea pentru antreprenoriat , care ajuta femeile sa castige
increderea si sa planifice dezvoltarea unei afaceri. In sectorul IMM-urilor sunt necesare masuri concertate in Romania concepute
pentru: 158

Promovarea culturii si a conditiilor de antreprenoriat la diferite categorii de femei , inclusiv a acelora care sunt departe
de centrele financiare din Romania, prin intermediul actiunilor de instruire si promovare a inovatiei cu orientare locala.

Furnizarea de servicii de inalta calitate pentru sustinerea financiara a afacerilor ceea ce va crea un pod intre sectorul
privat, cel public si cele semi-publice, in scopul facilitarii accesului femeilor la acestea.

Sprijinirea dezvoltarii noilor afaceri, pentru incurajarea femeilor , stabilirea unor parteneriate de afaceri si universitare
la nivel local.
CAPITOLUL 3. RECONCILIEREA VIETII PROFESIONALE CU CEA PERSONALA/ DE FAMILIE
In capitolul cu titlul : Reconcilierea vietii profesionale cu cea personala/ de familie se dezvolta teme care
privesc urmatoarele:

Definire si conceptualizare

Dimensiunea de gen

Politici recente ale Uniunii Europene

Reconcilierea vietii profesionale cu cea personala/ de familie in Romania

Exemple de bune practici

3.1 Definire si conceptualizare
Munca si familia constituie doua sfere ale vietii omului care interactioneaza continuu atat la nivelul vietii private cat si la
nivelul societatii. Familia moderna este caracterizata de schimbari in ceea ce priveste rolul sexelor care se datoreaza diferitor factori ,
cum ar fi dezvoltarea sociala si economica a societatilor, trecerea la economia industrial-consumatoare si cresterea participarii
femeilor la munca retribuita 159.
In toate tarile europene se observa intr-o masura si intr-un ritm mai mic sau mai mare urmatoarele schimbari in
relatiile de gen:160

1.

Participarea crescuta a femeilor pe piata fortei de munca, chiar si cand au copii de varsta mica .

2.

Procentul crescut al unei parti de barbatilor- tata (divortati, separatietc.) care absenteaza de la ingrijirea
si in general din viata copiilor lor.

3.

O implicare mai mare a tatilor in cresterea copiilor si la responsabilitatile familiale in nucleele

familiale.

4.

Reducerea numarului de casatorii si sporirea numarului de relatii libere sau de convietuiri.

45

5.

Cresterea numarului de divorturi si de separari.

6.

Cresterea numarului de familii monoparentale , precum si a familiilor reconstituite (a doua/ a treia

casatorie cu unu, doi sau mai multi copii din precedenta/precedentele casatorii a sotilor).

7.

Reducerea numarului total de nasteri si cresterea numarului de nasteri in afara casatoriei.

Rezolutia Consiliului si a Ministrilor de Ocupare a Fortei de Munca si Politicilor Sociale referitoare la

participarea echilibrata a femeilor si barbatilor in viata profesionala si de familie
(Resolution of the Council and the Ministers for Employment and Social Policy on Balanced Participation in Work
and Family Life) (29/6/2000)161

Statele membre sunt rugate sa propuna masuri de echilibru intre responsabilitatile si obligatiile legate
de ingrijirea persoanelor dependente pentru cei ce muncesc, barbati si femei.

Se stabilesc doua domenii importante ale politicii sociale si de interventii:

1. Consolidarea in continuare a retelelor de ingrijire a copiilor si varstnicilor .
2. Promovarea din partea intreprinderilor a politicilor care sa sustina familia .

Reconcilierea sau echilibrarea dintre viata profesionala si cea personala/familiala constituie o dimensiune esentiala in
calitatea muncii si implcit in calitatea vietii. Echilibrarea diferitelor aspecte ale vietii si incercarea de armonizare a rolurilor
multiple si de multe ori controversate ale sexelor , deseori devine varful de lance in integrarea femeilor pe piata fortei de munca ,
dar si o conditie esentiala a ramanerii lor pe piata muncii. In epoca moderna este comun acceptat ca reconcilierea nu se refera
strict la femei, ci la ambele sexe, iar obiectivele acesteia sunt impartirea echilibrata a responsabilitatilor, schimbarea stereotipurilor
traditionale referitoare la rolul celor doua sexe- in si in afara familiei- si asigurarea egalitatii de sanse in ceea ce priveste conditiile
de integrare si ramanere pe piata fortei de munca.
Cu toate acestea, separarea spatiului public si a celui particular continua sa caracterizeze societatile dezvoltate care reflecta
opinia ca spatiul public de munca si cel privat al familiei constituie doua sfere diferite si separate , care se identifica cu partea
masculina si respectiv feminina. Genul ingrijirii si al muncii casnic se construieste social prin intermediul unui sistem de atitudini
economice si culturale si continua, intr-un grad mare, sa constituie probleme tipic feminine . In plus, se vorbeste despre asa
numita zi dubla a femeilor care constituie o dovada a legarii intr-un grad mai mare a acesteia de spatiul particular, care implica o
incarcatura emotionala si corporala ridicata pentru femei si participarea redusa a barbatilor/ tatilor la muncile casnice si la ingrijirea
copiilor162. In ciuda faptului ca a crescut numarul familiilor cu cariera dubla , care constituie tipul familiei moderne, si a faptului ca
s-au produs schimbari in rolurile sociale ale barbatilor si ale femeilor , ideea de egalitate intre sexe in sfera particulara a familiei nu
este recunoscuta indeajuns ca fiind o problema.
Reorganizarea responsabilitatilor economice nu a fost insotita de o redistribuire a responsabilitatilor interne in cadrul familiei
cu dubla cariera163.
Referitor la notiunea de armonizare a vietii profesionale cu viata de familie/privata nu se constata un consens. De obicei se
declara conceptul de flexibilitate si durabilitate , care sunt necesare pentru echilibrarea cerintelor vietii profesionale cu cea de
familie/privata164.
Lipsa echilibrului intre viata profesionala si cea de familie/privata are efecte diferite asupra celor doua sexe,
intrucat pentru femeia mama este legata direct de sectorul muncii si inseamna dificultatea participarii totale pe

46

piata fortei de munca , in timp ce pentru barbatul tata este legata de familie si se traduce prin dificulatea gasirii
timpului de a se dedica familiei si gospodariei165.
Kalliath & Brough166, au examinat sase (6) perceptii care se gasesc in literatura de specialitate referitoare la echilibrarea
vietii profesionale cu viata de familie/ privata :
1.
2.
3.
4.
5.
6.

rolurile multiple ale persoanelor

egalitatea in ceea ce priveste rolurile multiple
satisfactia rolurilor multiple
realizarea rolului principal intre rolurile multiple
relatia dintre conflicte si facilitati
atitudinea persoanelor in ceea ce priveste rolurile multiple
Definirea in conformitate cu Kalliath & Brough

Echilibrarea vietii profesionale si a vietii de familie/privata se refera la perceptia pesonala pe care o are fiecare
individ tinand cont de prioritatile actuale ale vietii acestuia , in ceea ce priveste activitatile referitoare la munca
dar si acelea care nu se refera la munca, precum si in ce masura acestea sunt compatibile intre ele si
promoveaza dezvoltarea.

Hattery167 foloseste doi termeni ,echilibrarea si combinarea, considerand ca armonizarea muncii cu familia poate fi descrisa
uneori prin termenul de echilibrare si alteori prin combinare , in functie de situatie. Conceptul de combinare pentru autoare descrie
o strategie in care limitele muncii si a familiei raman neclare atata timp cat cele doua marimi se inglobeaza si nu exista o investitie
de energie simultana in munca si in familie.
Marks & MacDermid168, sustin ca echilibrarea intre viata profesionala si viata de familie/privata nu este un mecansim
unificator intrucat nu determina modul in care munca si familia se influenteaza reciproc. Din contra, reflecta orientarea unei
persoane inspre participarea lui cu roluri diferite in viata. Intrucat persoanele care au reusit echilibrarea vietii de familie cu viata
profesionala sunt implicati atat in roluri profesionale cat si in roluri familiale , este mai probabil sa acopere nevoile care revin din cele
doua roluri , sa manifeste mai putin stress in ceea ce priveste paticiparea lor la rolurile multiple si sa aiba o mai mare stima de sine
referitoare la capacitatea lor de a reusi atat in viata profesionala cat si in viata de familie.
In conformitate cu Visser & Williams169, echilibrarea vietii profesionale cu cea familiala/ privata se foloseste in principal
pentru a descrie echilibrul intre responsabilitati, care se refera la munca remunerata si la activitatile legate de munca neremunerata.
Visser & Williams: nu exista o definitie care sa reprezinte toate persoanele.
Pentru anumite persoane echilibrarea vietii profesionale cu cea de familie/ privata inseamna sa dedice mai mult timp muncii
remunerate si mai putin timp familiei , in timp ce pentru alte persoane inseamna sa asigure ca munca remunerata nu umbreste
timpul necesar ator responsabilitati. Desigur, aceasta presupune ca exista sau trebuie sa existe o separare intre munca si familie , in
timp ce pentru multe persoane nu exista o separare clara intre cele doua. Mai mult decat atat, echilibrul sau neechilibrul
variaza pentru difeririti oameni in diferite momente de timp pe parcursul vietii acestora , ceea ce face nerealista dezvoltarea unei
definitii unice.
Asa cum s-a mai precizat, reconcilierea este un concept care se refera in special la combinarea muncii remunerate cu munca
neremunerata. De multe ori se exprima ca o problema sau ca o dilema , in timp ce uneori se prezinta ca un mijloc de imbunatatire a

47

vietii de familie.170. Merita sa subliniem ca reconcilierea vietii profesionale cu cea de familie/privata este legata de majoritate cu
problemele care se refera in acordarea ingrijirii, in organizarea pietii fortei de munca si a politicilor statale de bunastare si nu este
recunoscuta ca o problema de gen.171.
In concluzie, subliniem ca termenul de reconciliere se foloseste in principal pentru a descrie echilibrul dintre responsabilitatile
pe care le preia o persoana in viata publica si in viata privata si nu poate sa aiba acelasi inteles pentru toata lumea , atata timp cat
pentru unele persoane implica obtinerea mai multor rezultate in viata profesionala si mai putin in viata de familie in timp ce
pentru altii inseamna ca munca sa nu influenteze timpul necesar altor responsabilitati. Implica o separare clara intre munca si
viata personala si variaza de la un lucrator/lucratooare la altul/alta si de la un anumit moment al vietii la altul. De asemenea, se
asociaza cu diferente si inegalitati care exista in conditiile globale a vietii sociale a persoanelor172.
3.2 Dimensiunea de gen si reconcilierea vietii de familie/private si a celei profesionale
Nevoia de armonizare a vietii de familie/private cu viata profesionala a inceput treptat sa capete o importanta din ce in ce
mai mare in ultimii 20 de ani, datorita participarii sporite a femeilor pe piata fortei de munca in toate tarile europene dar si datorita
schimbarilor drastice in modelele familiale 173.
174
In conformitate cu Stratigaki , reconcilierea vietii profesionale cu cea de familie/privata constituie un concept fundamental
pentru egalitatea dintre sexe care, insa, se foloseste larg de catre politica de ocupare a fortei de munca in combaterea somajului.
Tinand cont ca acest concept prezinta interes in ceea ce priveste relatiile sociale de gen am putea spune ca exprima cerinta feminista
pentru combaterea inegalitatii dintre sexe care se observa la nivelul familiei si pe piata fortei de munca. Este unanim recunoscut
astazi distributia inegala a responsabilitatilor intrafamiliale si de ingrijire sunt legate direct de inegalitatea dintre sexe care se
observa la nivelul de salarizare si in calitatea muncii celor doua sexe.
Comunicarea Uniunii Europene referitoare la egalitatea dintre femei si barbati175, arata ca combinarea cu succes a muncii
cu viata privata implica reducerea diferentelor dintre cele doua sexe si imbunatatirea calitatii mediului de munca , facilitand in
paralel rezolvarea provocarilor aduse de schimbarile demografice 176. Participarea echilibrata a femeilor si barbatilor atat pe piata
fortei de munca cat si in viata de familie este un element absolut necesar pentru dezvoltarea societatii. Maternitatea, paternitatea
si drepturile copiilor sunt valori sociale extreme care sunt protejate de catre societate in statele membre ale Uniunii Europene177.
Este evident ca accentul care se pune pe incurajarea si sprijinul femeilor nu este suficient pentru a reusi echilibrarea vietii
profesionale cu cea de familie/privata 178. Armonizarea vietii profesionale cu cea de familie/privata nu constituie si nu trebuie sa
constituie doar o ipoteza feminina care trebuie rezolvata. In epoca actuala nu se manifesta un interes deosebit doar pentru femei,
ci pe relatiile dintre cele doua sexe, scena pe care apare barbatul si noul sau179.

48


3.3

Casatoria si copiii duc la reducerea activitatii economice a femeilor , in timp ce aceiasi factori tind sa
conduca la o crestere a activitatii economice a barbatilor.
Varsta la care femeile se casatoresc, durata casatoriei, varsta femeilor, nasterea primului copil, numarul de
copii, varsta ultimului copil sunt cateva dintre variabilele care afecteaza deciziile femeilor asupra
activitatilor economice si capacitatea lor de a participa la forta de munca
Casatoria si copiii fie amana fie pun capat participarii femeilor pe piata fortei de munca , fie conduc femeile
la forme atipice de munca180 intrucat chiar si in societatile dezvoltate continua sa existe o separare intre
sfera muncii si cea privata a familiei, si in care exista inca conceptia ca spatiul public al muncii si spatiul
privat al familiei constituie doua spatii independente.
Munca si sfera publica se identifica cu barbatul in timp ce sfera privata a familiei este in mod indisolubil cu
femeia. Pe baza acestei partitii , grija casei si a familiei constituie responsabilitati feminine si sunt
clasificate ca munci non-financiare si neremunerate181.
Toate rezultatele statistice si toate studiile stiintifice arata ca responsabilitatile familiale constituie unul din
motivele fundamentale pentru care femeile fie raman in afara pietii fortei d emunca fie parasesc locul de
munca182.
Ca o consecinta a celor mentionate mai sus, cu toate ca se observa o crestere a participarii femii pe piata
fortei de munca, se constata lipsa femeilor din centrele de luare a deciziilor , separarea in profesii masculine
si feminine , stagnarea profesionala si reducerea prezentei in functiile de conducere , cresterea continua a
participarii femeilor in formele atipice de munca si discriminarea in educatie si in formarea profesionala ,
care constituie obstacole importante in ocuparea fortei de munca de catre femei.183.
Reusirea distribuirii egale a responsabilitatilor familiale intre femei si barbati se pare ca va duce la
integrarea perfecta a femeii pe piata fortei de munca, tinand cont de faptul ca factorul major de inhibare al
participarii lor egale cu barbatii pe piata fortei de munca este greutatea responsabilitatii care este data de
educarea copiilor care de cele mai multe ori duce la sentimentul de vinovatie.184.

Politici Recente ale Uniunii Europene

Prezentarea generala a Retelei europene de experti pe teme de Ocupare a fortei de munca si Egalitatea dintre sexe a
identificat 109 politici nationale (pentru 26 de state), pentru imbunatatirea locului femeii pe piata fortei de munca. In conformitate
cu estimarile expertilor rezulta ca reconcilierea vietii de familie cu cea profesionala este tema care atrage cel mai mult atentia, cu 29
de politici care se concentreaza pe serviciile de ingrijire ale copiilor si 17 pe echilibrarea vietii profesionale cu cea de familie.185.
Problema reconcilierii a avut un rol proeminent in procesul de la Lisabona , avand ca obiective al Barcelonei , concentrarea pe
problema ingrijirii copiilor si reglementari juridice in ceea ce priveste concediul parental la care se adauga si recentul Acord al
Consililului European de incurajare continua a reglementarilor privitoare la concediul parental in toata U.E. 186.
Raport cu privire la Egalitatea dintre femei si barbati 2010 {SEC (2009) 1706}187 a Comisiei Europene catre

49

Consiliu, catre Parlamentul European, catre Comitetul Economic si Social European si catre Comitetul Regiunilor
Raportul indica sprijinul reconcilierii vietii profesionale cu viata de familie atat pentru femiei cat si pentru barbati
, ca fiind una dintre provocarile U.E. si obiect al politicilor de adaptare ale acesteia. Mai exact, Raportul arata ca
investitia in ocuparea fortei de munca si independenta economica a femeilor , precum si introducerea de masuri
pentru echilibrarea vietii profesionale cu cea de familie atat pentru femei cat si pentru barbati conduce la o
intarire a dezvoltarii economice si sociale.
Strategia pentru Egalitatea dintre femei si barbati 2010-2015 a Comisiei Europene 188
In strategia pentru egalitate intre femei si barbati 2010-2015 a Comisiei Europene ,189 se arata clar ca pentru
reusita obiectivelor Europii 2020, in special a dezvoltarii inteligente, durabila si favorabila incluziunii , rezerva de
dinamism si talentul femeilor trebuie folosit intr-un grad mai mare si mai eficient .
Strategia uropa 2020190
Comunicarea Consiliului , uropa 2020, Strategia pentru o dezvoltare inteligenta, durabila si favorabila
incluziunii 191, introduc importanta egalitatii dintre sexe, asa cum se arata caracteristic, in scopul reusitei Europii
si sporirea participarii fortei de munca in ocupare, consolidand astfel dezvoltarea si scena sociala. Din acest
motiiv face apel la statele membre sa promoveze, la nivel national , noi forme de politica pentru echilibrarea vietii
profesionale cu cea de familie si de prelungire a vietii profesionale precum si de imbunatatire a egalitatii dintre
sexe.
Carta pentru drepturile femeii 192
Comisia Europeana s-a angajat ca principiile de egalitate a femeilor si barbatilor sa constituie baza actiunilor pe
durata acestui mandat : a) Independenta economica egala b) Salarii egale pentru munca egala si valoare egala a
muncii c) Egalitate in luarea deciziilor d) Demnitate, Integritate si incetarea violentelor bazate pe gen si e )
Egalitatea de gen si in afara Uniunii. In cadrul actiunilor pentru Independenta Economica Egala, se arata ca
discriminarile, stereotipurile educationale, segregarea pe piata fortei de munca , conditiile de munca precare,
munca cu norma redusa involuntara sau repartizarea inegala a responsabilitatilor de crestere a copiilor cu
barbatii afecteaza alegerile in viata si independenta economica a multor femei.
3.4 Reconcilierea vietii de familie/private si a celei profesionale in Romania

193

Evaluarea calitatii muncii si a vietii , in ceea ce priveste interactiunile dintre factorii profesionali si cei externi , necesita o
abordare cel putin tridimensionala care cuprinde: familia, venitul familial si la activitatile din afara muncii la modul general .

Marimea familiei precum si diferitele surse de venituri in cadrul unei familii pot avea un impact direct asupra
problemelor de sanatate si a rezultatelor profesionale a angajatil precum si in ceea ce priveste reglementarile
acestora in ceea ce priveste timpul dedicat muncii.. Problema timpului constituie unul din factorii de baza a
politicilor de reconciliere.

Problema timpului liber tinde sa aiba o importanta redusa in Romania

50

Majoritatea persoanelor solicita continuu noi surse de venituri , fie prin intermediul unui al doilea job , fie prin ore
suplimentare la locul de munca principal primar.

Nivelul de salarizare relativ scazut al familiilor din Romania impiedica adesea accesul la servicii specializate pentru ingrijirea
persoanelor dependente, afectand astfel echilibrul dintre timpul dedicate vietii profesionale a persoanei si a celui dedicate
familiei .
Reconcilierea vietii de familie/private si a vieti profesionale in Romania nu a constituit pana in 2006 o problema majora, ci s-a
abordat doar indirect. In Martie 2004, de exemplu, ultima masura dintr-o serie de masuri se referea la reconsiderarea sistemului
de concedii si de beneficii a femeilor insarcinate si a tinerelor mame. Scopul este de a oferi o protectie mai buna pe durata
concediului de maternitate si cresterea alocatiilor pentru copii, dar unele dintre schimbari sunt doar in folosul femeilor cu salariu
mai mic decat salariul mediu. Modificarile sunt o incercare de abordare a scaderii ratei natalitatii a tarii si nu un mod de
conolidare a muncii cu viata de familie. Noul Cod al Muncii care a fost adoptat in 2003 a introdus pentru prima data reglementari
legislative a formelor flexibile de munca. Noile forme de contracte de munca reglementate de catre Cod privesc munca
temporara, munca cu orar redus, contracte pe durata limitata si munca la domiciliu194.
Un exemplu pozitiv de promovare a reconcilierii vietii profesionale cu viata de familie in Romania prin sprijin financiar,
lansat la inceputul anului 2006 prin stabilirea unor programe de asistenta a familiilor cu copii mici (GO n.148/2005).In 2008, 181.865
familii au beneficiat de o crestere a alocatiei pentru copii ( in valoare totala de 670.15 milioane lei) . Aceasta masura a avut un impact
vizibil asupra familiilor pentru cresterea copiilor, cu cateva efecte nedorite asupra mamelor cu salarii mici. Cu toate acestea, aceasta
masura va ajuta mamele care lucreaza, mai ales ca aceasta cuprinde dispozitii care promoveaza asistenta sociala individuala a
mamelor incadrate in munca cu copii cu varste intre 0-2 ani.195.
Date pentru reconcilierea vietii profesionale cu cea de familie in Romania 196

Romania se numara printre tarile in care exista un numar mare de persoane , care apartin categoriei
alte tipuri de familii cu copii .

Copii par sa aiba o mica influenta in ceea ce priveste munca cu program normal a parintilor in Romania .

Numarul copiilor in functie de nivelul de studii arata ca femeile cu nivel scazut sau mediu de studii din
Romania tind sa prezinte o reducere a prezentei pe piata fortei de munca cu cresterea numarului de
copii , dar nu se constata acelasi lucru si in cazul femeilor cu nivel superior de studii.

Romania prezinta cele mai multe ore la nivel saptamanal ( 70,5 ore) pe care oamenii il dedica muncii
retribuite si neretribuite. Acest lucru se datoreaza la 2 factori. Primul factor, pentru cel mai mare numar
mediu de ore fata de restul tarilor europene (care ajunge la 46 ore/saptamana) este numarul de ore
pentru transport, care este de 5 ore. Pentru munca neretribuita dedica 18,5 ore, care este mai mare
fata de media pe Europa , care este de 15 ore , si cu toate acestea nu foarte ridicat.

Examinand din optica genului in ceea ce priveste timpul pe care il dedica femeile si barbatii pentru
munca retribuita si neretribuita pe saptamana, rezulta o mare segregare de gen intrucat cu toate ca
barbatii se pare ca se ocupa mai multe ore pentru munca retribuita , cand se examineaza totalitar
numarul de ore dedicate muncii retribuite si neretribuite rezulta ca orele dedicate de catre femei sunt
mai multe. Femeile din Romania se pare ca duc o povara mai mare intrucat se constat ca muncesc 78
de ore pe saptamana ca rezultat al orelor de munca retribuita dar si a orelor de munca neretribuite.

Numarul de ore dedicat ingrijirii persoanelor dependente este mult mai mare in Romania, dar si in alte
tari din Sudul Europei fata de restul tarilor europene. In Romania si in Bulgaria femeile dedica timp
dublu pentru ingrijirea adultilor fata de restul tarilor

In ceea ce priveste concediul de maternitate exista cateva criterii de eligibilitate, cum ar fi sa se afle intrun anumit tip de activitate economica inainte de nastere, sau sa se plateasca anumite contributii
financiare catre asigurarile sociale. Cu cat sunt mai stricte aceste criterii cu atat se limiteaza accesul la
concediul de maternitate. Romania este singura tara care nu are nevoie de calificari.

In ceea ce priveste concediul parental in Romania este personal si nu familial, ceea ce inseamna ca
fiecare parinte are dreptul de a avea concediu parental pentru o anumita perioada de timp, concediu
care nu poate fi transferat catre sot sau catre sotie, si in cazul in care nu se face uz de acesta, se pierde.

In Romania politicile referitoare la concediile parentale pun accent pe faptul ca parintii trebuie sa poata
sa ingrijeasca singuri copilul pe durata primului an de viata al acestuia. De asemenea, numai femeile

51

care fac uz de concediul parental sunt protejate de lege in timp ce barbatii nu sunt.
In ceeea ce priveste flexibilitatea angajatilor cu responsabilitati familiale, in ceea ce priveste ora de
incepere si terminare a programului de lucru, romanii sunt clasificati pe ultimul loc intrucat nu se
observa o flexibilitate deosebita dar apare o distanta de gen remarcabila pe aceasta tema.

3.5.1 Prestatii de asigurari sociale in Romania 197

Disponibilitatea pentru protectie sociala pentru familii, sau lipsa acestora , configureaza si limiteaza alegerile atat pentu
barbati cat si pentru femei in ceea ce priveste viata profesionala si viata familiala a acestora. Cu toate acestea, implicatiile acestor
prestatii devin vizibile in cazul femeilor care continua sa fie principalele responsabile pentru ingrijirea familiei, in marea majoritate a
familiilor romanesti . Mai jos se prezinta trei categorii de prestari de asigurari sociale pentru familii, care sunt deosebit de
importante pentru ajutorul dat patintilor (in special al mamelor) pentru echilibrarea responsabilitatilor din viata profesionala si de
familie .

Beneficii pentru copil si pentru familie

Beneficiile pentru copil si pentru familie ajuta parintii pentru acoperirea unei parti din costul ingrijirii copiilor.
Aceste beneficii erau in trecut disponibile pentru toate familiile , dar recent se acorda in urma unor anchete.
Beneficiile se acorda astfel::

Alocatia copiilor: Acest gen de beneficiu a inceput sa fie acordat inainte de 1989 , pe baza unor criterii,
in conformitate cu profesia parintilor, nivelul veniturilor, regiunea de resedinta si numarul de copii. In
1993, alocatia copiilor a devenit universala. Aceasta indemnizatie nu a fost un sprijin real, nici macar
pentru cele mai sarace familii. Alocatiile erau acordate neregulat si in sume diferite, mai ales in timpul
campaniilor electorale.

Alocatia suplimentara si alocatia in sprijinul familiilor monoparentale au fost incluse in Ordonanta de

Urgenta din 2003 a intrat in vigoare din 2004. Se acorda familiilor care, in momentul depunerii cererii,
au venitul pe cap de locuitor mai mic de 1,6 milioane ROL (echivalentul a 44 euro) pe luna. In perioada
1997-2003, alocatia suplimentara se acorda familiilor cu doi sau mai multi copii. Din 2004 pana in
prezent , a fost inlocuita de alte doua alocatii , una care se acorda familiilor cu doi parinti si cu venituri
reduse (alocatia suplimentara) in timp ce cealalta alocatie se acorda familiilor monoparentale cu venit
mic.

Alocatia pentru nou nascut . Intre 1995 si 2001, se acorda o suma de bani la nasterea celui de-al doilea
copil si a urmatorilor, in conformitate cu legislatia Bunastarii Sociale , indiferent de veniturile familiei.
Din 2002 aceasta a fost inlocuita de alocatia pentru nou nascut, in cadrul noii legi pentru asigurarea
unui venit minim (. 416/2001). Alocatia se acorda printr-o suma fixa in primele patru luni de la nasterea
unui copil, indiferent de ordinea nasterii si de veniturile familiei.
Ajutor social pentru familie
Ajutorul social pentru familie se acorda in scopul garantarii unui venit minim , o prestatie de ajutor social in
conformitate cu venitul familiei care are nevoie de acesta. In 2001, legea pentru asigurarea unui venit mediu (L.
nr 416/2001) a fost aprobata si a intrat in vigoare din urmatorul an.Aceasta lege a schimbat radical finantarea de
asistenta sociala si a adus corecturi la anumite neajunsuri ale legislatiei precedente. Acest ajutor social este
acordat de catre autoritatile locale, dar sumele provin din bugetul de stat, in scopul asigurarii platii acestor
ajutoare
Concediu de maternitate si prestatii de ingrijire a copilului

Sunt acordate mamelor sau tatilor de copii care au oprit lucrul pentru ingrijirea copilului

52

Concediul de maternitate si prestatii: Cand a fost introdus pentru prima data in 1965 prin hotararea
guvernamentala nr. 880 durata concediului era de 112 zile iar valoarea indemnizatiei era de 85% din
valoarea ultimului salariu. In 1992,acordarea acestei indemnizatii se modifica in functie de vechimea in
munca a femeii si ordinea nasterii copilului. In marea reforma de securitate sociala din 2000
(Legea19/2000), indemnizatiile de maternitate se acorda numai acelor femei care au avut contributii
financiare la asigurarile sociale pe o perioada de cel putin 6 luni in ultimele 12 luni. Valoarea
indemnizatiei era echivalenta iar cu 85 % din valoarea ultimului salariu, indiferent de durata ocuparii in
munca si de numarul de copii. Durata concediului era de 126 zile din care cel putin 42 de zile trebuiau
sa fie dupa nastere.
In 2003, de asemenea s-au acordat 120 de zile ca o protectie suplimentara a femeii insarcinate si a
femeii cu nou nascut. Pe durata acestei perioade suplimentare, inaltimea venitului era de 75 % din
valoarea ultimului salariu al femeii.
Beneficii si prestari pentru cresterea copilului. Din 1997 beneficiile pentru cresterea copilului se acorda
in mod separat si nu ca o parte din concediul de. maternitate. Cuantumul prestatiei se ridica la 75 % din
valoarea ultimului salariu (80% pentru femeile din domeniul agriculturii) . In anul 2000, Legea prevede
pentru prima data ca fiecare din cei doi parinti si nu numai mama poate sa beneficieze de respectiva
prevedere.
In Noembrie 2005 s-a votat o noua lege in conformitate cu care alocatia copilului se multiplica de
aproape 10 ori in primii doi ani de viata ai copilului , in timp ce indemnizatia de crestere a copilului s-a
micsorat la 65 % din salariu mediu national real pentru toti cei indreptatiti. Aceasta modificare
pastreaza suma totala a indemnizatiilor pentru mamele angajate dar se schimba filosofia programului:
25% se aloca ca baza universala si 75 % depinde de locul de munca, si nu de contributiile la asigurari .

3.5.2 Cadrul institutional in Romania

Legea nr. 202/2002 referitoare la egalitatea de sanse si de tratament intre femei si barbati prevede dispozitii speciale
referitoare la egalitatea de sanse pe piata fortei de munca. 198. Planul National de Dezvoltare 2007-2013 prevede anumite dispozitii
in domeniul de gen, punand accent pe reconcilierea vietii profesionale cu viata de familie si pe importanta dezvoltarii serviciilor de
ingrijire a copiilor. 199.
In plus, Strategia Nationala de Ocupare a fortei de munca 2004-2010 prevede dezvoltarea politicilor pentru egalitatea de
sanse in scopul combaterii diferentelor de salarizare intre cele doua sexe. De asemenea, are anumite obiective cum ar fi masuri
referitoare la reconcilierea vietii de familie cu cea profesionala.
Strategia Nationala pentru Sanse Egale intre Femei si Barbati 2006-2009 se refera la reconcilierea vietii profesionale cu
viata de familie si intre sectoarele care necesita atentie in interventie si intereseaza viata economica. De asemenea, in revizuirea si
evaluarea tarii de catre Comisie in ceea ce priveste locul femeii pe anul 2009 , reconcilierea este mentionata ca una dintre
provocarile cu care trebuie sa se confrunte promovarea egalitatii dintre barbati si femei. In conformitate cu textul Strategiei
Nationale pentru Combaterea Saraciei si promovarea Integrarii Sociale 2006-2008 , se prevad anumite masuri printre care
echilibrarea muncii cu viata privata , dezvoltarea programelor de servicii comunitare sociale pentru copii si persoane dependente
precum si imbunatatirea dispozitiilor legale referitoare la flexibilitatea timpului de lucru.200.
In acord cu Baza de date ale Consiliului European care se referala politicile referitoare la familie, necesitatea de promovare
a principiului de reconciliere a vietii profesionale cu viata de familie este o mare provocare si pentru Guvernul Romaniei. Pentru ca
femeile sa poata face fata nevoilor de ingrijire a copiilor , aleg sa munceasca in regim part-time, ceea ce implica venituri scazute.
Pentru a depasi acest obstacol, se introduc reglementari care privesc crearea, organizarea si functionarea diferitor tipuri de
servicii care privesc educatia si ingrijirea pe durata zilei pentru toti copiii pana la terminarea studiilor primare. Aceste servicii ofera
ingrijire si educatia de baza pentru copiii cu varste cuprinse intre 3 luni pana la 3 ani, cat si activitati dupa terminarea orelor de clasa/
gradinita pentru copii pana la intrarea la scoala. Aceste activitati se pot organiza in centre cu functionare pe parcursul zilei, acasa sau
in servicii speciale sociale deschise din vecinatati201.

53

3.5.3 Exemple de bune practici 202

Un exemplu de buna practica din Romania in ceea ce priveste reconcilierea vietii profesionale cu viata de familie il constituie
infiintarea de care un grup de firme cu titulatura Izometal - Confort a unui MONTESORI, dupa cum se numeste gradinita cu o
capacitate de 70 de copii pe an, care are ca scop ingrijirea copiilor in orele in care mamele muncesc. Aceasta reusita care
promoveaza pedagogia alternativa a condus in 2008 la infiintarea scolii Montesori. Aceasta initiativa este considerata un exemplu de
buna practica pe care trebuie sa o urmeze intreprinderile in cadrul programelor de responsabilitate sociala, ca mijloc de sprijin al
femeilor, in scopul urmarii carierei lor. In etapa actuala, Izometal-Confort constituie cel mai important grup de firme , din vestul
Romaniei. Grupul este format din 16 firme care se gasesc in zonele Timisoara, Arad si Drobeta Turnu Severin si are mai mult de 2000
de angajati. Firmele au activitate in diferite sectoare, cum ar fi: constructii urbane si industriale, drumuri, retele de irigatii si
canalizare, vanzarea materialelor de constructii, restaurante, tiparire-prelucrare, publicitate si mass-media.

Beneficiari

Beneficiarii directi ai acestei initiative sunt 70 de copii pe an , care sunt inscrisi la gradinita
MONTESORI. Copiii care participa sunt incurajati sa-si dezvolte vointa, in timp ce in paralel au libera
alegere a hotararilor lor. Copiii sunt indrumati sa gandeasca si sa actioneze independent. Principiul
educativ de baza care este folosit de gradinita este ca acesti copii sa invete sa se confrunte si sa
depaseasca barierele pe care le intalnesc in viata, si nu sa le evite. Sunt invatati sa-si urmeze
propriul lor ritm de invatare , tinandu-se cont de faptul ca la aceasta varsta doresc sa invete lucruri
noi , intr-o anumita perioada de timp (faza sensibila). Beneficiarii indirecti sunt mamele/ familiile
acestor copii , care beneficiaza de serviciile pe care le ofera gradinita Montesori intrucat le da
posibilitatea de a-si continua cariera fara sa fie afectata dezvoltarea personala a copiilor lor.
Gradinita Montesori a fost infiintata pentru a promova un sistem educational alternativ, care sa
ofere femeilor care nu doresc sa-si paraseasca viata profesionala un nou sistem care asigura un
mediu familial de dezvoltare a copiilor de varsta prescolara . Obiectivele realizate de aceasta
practica se refera la:

Scopul acestei practici

Prestarea de servicii educationale de inalta calitate pentru 70 de copii pe an.

Crearea unui mediu familial in care mamele pot sa-si urmeze cariera fara ca acest lucru sa
aiba impact semnificativ in dezvoltarea viitoare a copiilor .

Promovarea egalitatii de sanse intre femei si barbati in ceea ce priveste accesul pe piata
fortei de munca si evolutia profesionala. Principiul grupelor de varsta mixta are un rol
important in pedagogia Montessori. Copii pot dobandi si aprofunda cunostintele numai
cand sunt in situatia de a transmite si de a invata pe altul. In aceste conditii copiii pot sa
analizeze, sa structureze, sa clasifice si sa explice ceea ce au invatat. In plus, in cadrul
grupelor de varsta mixta , copii traiesc o concurenta mai mica si in acelasi timp dobandesc
un spirit de intelegere si de acceptare. Copiii mai mici nu sunt incomodati de faptul ca stiu
mai putin fata de cei mai mari si in acelasi timp sunt constienti ca vor continua sa invete,
iar copii mai mari pot sa functioneze ca un dascal pentru colegii mai mici si astfel sa
castige increderea lor.

Implicatiile pe ternmen lung a acestei bune practici se identifica in oferirea se sanse egale femeilor
si barbatilor in ocuparea fortei demunca, chiar si cand au copii de varsta mica, fara discriminare.

Descrierea practicii

In prima faza , a fost creata o gradinita Montesori in scopul de a oferi servicii educative unui numar
de 70 de copii pe an si indirect sa permita mamelor acestor copii sa-si urmeze cariera. In a doua
etapa , s-a observat ca este nevoie sa ofere servicii si copiilor de scoala primara si astfel a fost
infiintata prima scoala primara Montesori din Romania. Noua institutie ofera servicii de educatie
dand astfel posibilitate femeilor sa-si urmeze cariera. Educatia este insotita de alte servicii cum ar fi:
microbuz care transporta copiii, program dupa terminarea scolii. Metoda Montesori ofera parintilor

54

mai mult timp liber intrucat copiii nu au lectii pentru acasa.

Programul pentru copiii pana la 6 ani a inceput in anul 2006 si este disponibil pentru atata timp cat
este necesar beneficiarilor directi sau indirecti. Programul pentru copii mai mari de 6 ani si-a
inceput activitatea in Septembrie 2008.

Cadru economic

Investitia initiala de finantare a fost facuta de catre grupul de companii Izometal-Confort. In faza
actuala gradinita si scoala Montesori functioneaza prin autofinantare. In ceea ce priveste
metodologia de dezvoltare aceasta este sprijinita economic de catre un ONG care dezvolta
propriile programe.
Functionarea gradinitii Montesori si a scolii primare este reglementata de catre Legea
Invatamantului , Regulamentul de organizare si functionare a institutiilor pre- universitare si a
statutului personalului didactic. Pentru a putea fi angajati in aceasta institutie educatorii, invatatorii
si persoanele din conducerea scolii trebuie sa aiba o calificare inalta (minim gradul didactic II, 5 ani
vechime) . Montesori urmareste strict programele analitice ale Ministerului Invatamantului , in
colaborare cu alte servicii/ activitati care sunt desfasurate sub supravegherea personalului didactic
cum ar fi limba engleza, desen, educatie fizica.

Cadru Legal

Rezultate

Beneficii

Dificultati/ obstacole

Regulamentul Organismului de calitate in educatie la nivel pre-universitar din Romania este

respectat in toate activitatile educationale. Este prima scoala din Romania care are permis de
functionare si functioneaza in conformitate cu principiile Mariei Montesori, oferind copiilor mediul
adecvat pentru dezvoltarea lor. In plus, educatorii/ invatatorii de la aceasta scoala sunt instruiti
profesional in conformitate cu metodele Montesori si au permisiunea sa aplice o metoda care
faciliteaza invatarea prin utilizarea diferitor materiale didactice, dupa care urmeaza predarea
individual sau in grupuri de cel mult 4 persoane , dandu-le copiilor posibilitatea sa se dezvolte in
ritmul lor.

Rezultatele economice ale acestei bune practici se pot evidentia la doua nivele: in primul rand, prin
reintegrarea femeilor pe piata fortei de munca si in dezvoltarea carierei lor care aduce o valoare
adaugata si in al doilea rand valoarea adaugata catre copiii lor, carora li se ofera educatie, ajutor
social si material si evitarea abandonului scolar. Fara o interventie speciala in acest domeniu multi
copii ar fi putut sa abandoneze sau sa paraseasca scoala sau sa fi absolvit fara sa aiba posibilitatea
sa-si continue scoala intr-o scoala profesionala , gimnaziu sau universitate.
Exemplul care este oferit prin crearea serviciilor de sprijin pentru femei care au copii minori ,
indeplineste standardele politicii europene de responsabilitate sociala , fapt care ne face sa credem
ca poate avea efect multiplicator al acestei initiative., In acest mod mamele isi pot continua cariera
si in acelasi timp au siguranta unor servicii educationale de inalta calitate pentru copiii lor., fara a
avea si responsabilitati suplimentare care insotesc de obicei mamele cu copii de varsta mica.
Principalele obstacole pe care le-a intampinat aceasta practica sunt legate in principal de
mentalitate si de faptul ca familia traditionala confera un anumit rol femeii , si anume ingrijirea
copiilor .

55

BIBLIOGRAFIE
LIMBA GREACA
o

Athanasiadou Hr., Petropoulou St. & Mimikou G. (2001),Conditiile ocuparii fortei de munca de catre femei in Grecia : 19802000, Centrul de studii pe probleme de egalitate, Atena , text at: http://www.kethi.gr/greek/meletes/index.htm.

libranti aratou , L. (colab. Tsakamakis D. ) (2008), Profesii vechi si noi . O abordare din puct de vedere al genului . Atena
..Th..

libranti- Maratou , L. & Nikolaou , . (2007), Politici de armonizare a vietii de familie si a celei profesionale in Grecia si
discurs politic .Proces verbal al conferintei Reconcilierea vietii profesionale cu viata de familie Nikosia : Agentia pentru
Egalitate Cipru (in editare )

Comunicare a Comisiei catre Consiliu, catre Parlamentul European, catre Comitetul Economic si
Social European si
catre Comitetul Regiunilor (2006) Harta evolutiei pentru egalitatea dintre femei si barbati 2006-2010, COM(2006) 92 final ,
Bruxelles, 1.3.2006, text at: http://eur-lex.europa.eu/LexUriServ/site/el/com/2006/com2006_0092el01.pdf

rvanitis, K., Xidopoulou , . & Papagiannopoulou , . (2007), Manual pentru rolul barbatilor/ tatilor in echilibrarea vietii
profesionale cu viata de familie , Centrul de Cercetare pe teme de egalitate, Atena

Vitasilaki, H. (2004), Noi forme de ocupare si dimensiunea de gen publicata in procesul verbal al Conferintei : Noi forme de
ocupare (lectori Kassotakis M. Noba Chr. ).

o
o

Gidarakou ., Dimpopoulou ., Kazakopoulos L, & Skordili S. (2005), Inegalitatea sexelor in ocuparea fortei de munca si a
veniturilor la : Stratigaki , . (coord. st.), Antreprenoriatul feminine , atitudini de proprietate si administrare
Gutenberg, tena

Gasuka , . (2007), Ghid pentru egalitate si Reconcilierea vietii profesionale cu viata de familie SEMELI. tena : ..Th..

Serviciul special de Coordonare si Urmarire a activitatilor . (SEKT) (2003), Ghide de aplicare a politicilor de egalitate dintre
sexe si Proiectarea si Evaluarea Activitatilor E.P. al K.P.S. , Secretariatul General de Gestionare a Resurselor sociale si a altor
resurse , Ministerul Muncii si Securitatii Sociale Atena, text at:
http://www.esfhellas.gr/images/upcontent/documents/odefarm.doc

Camera de Comert si Industrie Pireu (2007), Bune practici de incurajare a participarii femeii pe piata muncii in cadrul
programului Women in Business Support Growth and Competitiveness, Programul Comunitar INTERREG IIIB, text at:
www.wbc-net.org/images/other/best_pracice_GR.pdf

Centrul Unit de Formare Profesionala jud. Kiklades, Dezvoltarea antreprenoriatului femjinin,Equal/Andromeda,text at:
http://www.e-andromeda.gr/Data/paradotea_files/igemoni_gyn_ep.pdf

Jurnalul Oficial al Uniunii Europene (2005), Opinia Comisiei Europene Economice si Sociale pe tema: Beijing, 10 ani dupa :
o evaluarea a evolutiei descrise de Europa si de tarile in curs de dezvoltare pe teme de egalitate intre barbati si femei
2005/C 221/11).

Jurnalul Oficial al Uniunii Europene (2008), Decizia Consiliului din 15 iulie 2008 privind liniile directoare pentru politicile de
ocupare ale statelor membre (2008/618/), 26.7.2008, L 198/47.

Jurnalul Oficial al Comunitilor Europene (2002), "Directiva 2002/73 / octombrie CE, 5, 2002.

Comisia European (2005), Comunicarea Comisiei privind Agenda social, Bruxelles, 9.2.2005, COM (2005) 33 final.

Comisia European (2006), Comunicarea ctre Consiliu, Parlamentul European, Comitetul Economic i Social i Comitetul
Regiunilor, Promovarea muncii decente pentru toi, contribuia UE la punerea n aplicare a agendei privind munca decent
n lume, COM (2006) 249 final, {SEC (2006) 643}, Bruxelles, 24.5.2006.

56

Comisia European (2008), Comunicarea ctre Consiliu, Parlamentul European, Comitetul Economic i Social i Comitetul
Regiunilor Agenda social rennoit: oportuniti, acces i solidaritate n Europa secolului 21, COM (2008) final 412, {SEC
(2008) 2156}, {SEC (2008) 2157}, {SEC (2008) 2178}, {SEC (2008) 2184}, Bruxelles, 2.7.2008.
.

Comisia European (2009), Comunicarea ctre Consiliul European de primvar, Punerea n aplicare a european de
redresare, partea 1, COM (2009) 114 final, Bruxelles, 4.3.2009

Comisia European (2009), Comunicarea ctre Consiliu, Parlamentul European, Comitetul Economic i Social i Comitetul
Regiunilor angajamentul comun pentru ocuparea forei de munc, COM (2009) 257 final, Bruxelles, 3.6.2009.

Comisia European (2000), Ocuparea forei de munc europeana i politica social: un om de politic, Directia Generala
pentru Educaie i Cultur, Oficiul pentru Publicaii Oficiale al Comunitilor Europene, Luxemburg.

Comisia European (2006). Raport ctre Consiliu, Parlamentul European, Comitetul Economic i Social i Comitetul
Regiunilor privind egalitatea de anse ntre femei i brbai - 2006. COM (2006) 71 final.

Comisia European (2007), Raportul ctre Consiliu, Parlamentul European, Comitetul Economic i Social i Comitetul
Regiunilor Raport privind egalitatea de anse ntre femei i brbai - 2007, Bruxelles, 7.2.2007, COM (2007) 49 final, p. 6,
text la: http://ec.europa.eu/employment_social/gender_equality/docs/2007/com_2007_49_el.pdf

Comisia European (2009), Raportul ctre Consiliu, Parlamentul European, Comitetul Economic i Social i a Comitetului
Regiunilor, egalitatea de anse ntre femei i brbai - 2010, COM (2009) 694 final, SEC (2009) 1706 }, Bruxelles, 18.12.2009.

Zahou, H. Stafilas & D. (2008), Nivelul de educatie si participarea femeilor pe piata muncii: Studii de cercetarea a
bibliografiei KETh.I. Atena

Zeis, Th. & Milioni F. (edit.) (2005), Ghid de bune practici pentru reconcilierea vietii profesionale cu cea de familie , Reteaua
Nationala pentru reconcilierea vietii profesionale cu cea de familie , Initiativa sociala EQUAL , Ciclul I , Atena

Ioannidis , S. & Tsakanikas , . (2006), Antreprenoriatul in Grecia 2005-2006, Centrul pentru antreprenoriat -GEM,
tena.

Karamesini M. , (2000), Egalitatea de gen si planul national de actiune pentru ocuparea fortei de munca , la: Centrul de
Cercetare pe teme de egalitate, Strategii pentru egalitatea de gen ,Conferinta Europeana , Th, tena.

Karamesini M. (2001), Dimensiunea de gen in Strategia Europeana de ocupare a fortei de munca , Introducere la Conferinta
Stiintifica a Companiei de Politici Sociale pe tema: Politici sociale in Grecia si in Uniunea Europeana: Noi provocari,
tendinte, si perspective de reforma, Komotini 10-13 mai2001.

Karamesini . (2005), Integrarea ambelor sexe - provocare a politicii de ocupare a fortei de munca in tarile UE : .
Dedusopoulos , G kouzis, , X. Petrinioti, S. Robolis), Munca 2005, tena: Institutul Resurselor Umane si a Mediului Civil ,
Universitatea Pantio pag. 337-346.
Kasimati, K. (2008), Femeia si ocuparea fortei de munca. Evolutiii in timp, Comitetul National al Femeilor din Grecia (S)
(2008), 100 Ani - Comitetul National al Femeilor din Grecia, S, pag. 105-112.

o
o

Centrul de Cercetare pentru egalitatea de gen (2006), Egalitatea ntre sexe. Rolul brbailor n munc i familie. Tendine i
problematizari , Introducere la Conferina Europeana (Atena ,10-12 decembrie 2006).

Koronaiou A. (2007) , Rolul tatilor in echilibrarea vieetii de familie cu viata profesionala , Centrul de Cercetare pe teme de
Egalitate Atena

Lambrianidis L, Scordili S, Kalogeresis Th, (2003) , Antreprenoriatul in mediul rural elen la : Lambrianidis L. (edit.),
Antreprenoriatul in Europa , Observator, Thessaloniki , pag. 233-266.

ari, E. (coord. St. ) (2007), Ghid de practici bune si eficiente pentru armonizare vietii de familie cu cea profesionala Centrul
Tematic National pentru Armonizarea vietii de familie cu cea profesionala. Proiect: Facilizarea vietii profesionale a femeilor

57

fara discriminare prin punerea in aplicare a orarelor sociale Parteneriatul de dezvoltare Interventia pentru reconciliere
o

ouriki , . (2006), Prioritati politice si discursuri-chei care se dezvolta in legatura cu reconciliere avietii profesionale cu cea
de familie . Institutul de Politica Sociala Centrul National de cercetare -Proiectul Alkistis - P EQUAL.

Mousourou L. (1993), Femeia si ocuparea fortei de munca . Zece probleme. Ed. Gutenberg, Atena

Nazou D. ,Femeile si munca in Grecia : Prezentarea si comentariile bibliografiei cu accent pe stiintele sociale , text
at:http://www.aegean.gr/genderpostgraduate/Documents/%CE%9C%CE%B5%CE%BB%CE%AD%CF%84%CE%B7%20%CE%9D%CE%AC%CE%B6%CE%BF%CF%
85.pdf

azou , D. , Femeile si munca in Grecia :Prezentare si comentarii a bibliografiei cu accent pe Stiintele Sociale ,Studiu al
Universitatii Aigaiou, text at: http://www.aegean.gr/gender-postgraduate/Documents/%20.pdf

Nina- Pazarzi E. (2007), Egalitatea dintre sexe si munca , Universitatea Pireos.

Dermanakis N. (2005),Segregarea ocupationala orizontala pe piata muncii din Grecia KEThI - Equal Andromeda, Buletin
statistic 3.

Dermenakis , . (2004), Distanta antreprenoriala intre femei si barbati in Grecia Al 2-lea Buletin al Centrului de Cercetare pe
teme de egalitate , (in cadrul programului Equal/ndromeda).

Papagiannopoulou . & Paparouni , R. (2005), Politici nationale pentru egalitatea dintre sexe in ocuparea fortei de munca
, Centrul de Cercetare pe teme de egalitate , tena, text at: www.kethi.gr

Papadimitropoulos H. (2005), Studiu pentru sprijinul auto-ocuparii in cazul femeilor , insotit de scenarii reale , Programul
ODISSEIA, Th.

Petrinioti X. (2003), Cercetarea de gen in cadrul economiei muncii: un raport pentru Grecia , Introducere la Conferinta : :
Genul, locul de intalnire al stiintelor: un prim raport pentru Grecia ,Depart. De Antropologie sociala si Istorie ,
Universitatea Aigaiou, itilini 11-12/10/2003, text at: http://www.aegean.gr/genderpostgraduate/Documents/Praktika_Synedriou/%20.pdf

Reguzas A, . (2004), Discurs despre antreprenoriatul feminin , Discurs la workshop: Antreprenoriatul feminin ca factor al
dezvoltarii economice si ocupare a fortei de munca (..Th. Thessaloniki,24 oembrie 2004), text at
http://www.regouzas.gr/members/docs//97i3.doc.

Scordili S. (2005), Proprietatea si antreprenoriatul in productie, servicii si comert, la: Stratigaki M, (edit.) Antreprenoriatul
feminin :Aspecte ale proprietatii si administrarii , Gutenberg, tena, pag. 87-104.

Stamati, . (2008)Genul si relatiile de munca in Uniunea Europeana Volumul 151, februarie 2004: -GSE-DEDY.

Stratigaki . (2006), Genul politicii sociale , etaihmio, tena

Tsoukala , F. (2007). Dezvoltarea unei metodologii de reconciliere a vietii de familie cu cea profesionala Proiect: Facilitarea
vietii profesionale a femeii dara discriminari prin punerea in aplicare a orarelor sociale . Masura 4.1. Combinarea vietii
profesionale cu viata de familie a Initiativei EQUAL.

Fokiali , P. (2008). Reconcilierea vietii profesionale cu cea de familie : abordarea temei in dialogul social european in
domeniul bancar Al 3-lea text a celei de-a 9-a disertatie a lectiei: Ocuparea fortei de munca si piata muncii in perioada
globalizarii Programul de Studii de Master Genul si noul mediu de studii si de munca in Societatea Informatica
Universitatea Aigeo, Rodos

ALTE LIMBI STRAINE

Abrahamsson, L. (2001), Gender-based learning dilemmas in organizations, Journal of Workplace Learning, 13: 298-307.
Alipranti, L. & Nikolaou, A. (2008), Participation of Women in the Labour Market and Reconciliation Policy in Greece. Available online

58

at:
Allen, I.E., Langowitz, N. & Minniti, M. (2006), Report on Women and Entrepreneurship, GEM.
American Management Association (1996), Survey on Downsizing, Job Elimination, and Job Creation. New York: American
Management Association.
Applebaum, E. (1987), Restructuring Work: Temporary, Part-Time, and at-Home Employment, in: Hartman, H. (ed.), Computer Chips
and Paper Clips. Technology and Womens Employment, Volume II. Washington, DC: National Academy Press.
Association for Progressive Communications (APC) (2007), ultimedia raining it Gender Sensitization Handout.
Bakker, I. (2007), Financing for Gender Equality and the Empowerment of Women: Paradoxes and Possibilities, EGM/FFGE/2007/BP.1,
United Nations, Division for the Advancement of Women, Expert Group Meeting on financing for gender equality and the
empowerment of women, Oslo, Norway 4-7 September 2007.
Batt, R. (1996), From bureaucracy to enterprise? The changing jobs and careers of managers in telecommunications services, :
Osterman, P. (ed.) Broken Ladders: Managerial Careers in Transition, New York: Oxford University Press, . 55-80.
Bell, D. (1974), The Coming of Post-Industrial Society, London.
Booth, P. (1997), Contingent Work: Trends, Issues and Challenges for Employers. 192-97 Report, Conference Board of Canada.
Bugnar

N.
&
Bodog
S.
(2009),
Entrepreneurship
and
female
entrepreneurship,
http://steconomice.uoradea.ro/anale/volume/2009/v1-international-relations-and-european-integration/13.pdf

text

at:

Carter, S., Anderson, S., & Shaw, E. (2001), Women's Business Ownership: A Review of the Academic, Popular and Internet Literature.
London, UK: Small Business Service, in: Watkins, D. (ed.) Annual Review of Progress in Entrepreneurship, European Foundation
for Management Development, pp. 66-157.
Chin, K. (1984), Home is where the job is, Infoworld, 6(17), 28-32.
Council of the European Union and the Ministers for Employment and Social Policy (2000), Resolution of the Council and of the
Ministers for Employment and Social Policy, Meeting within the Council of 29 June 2000 on the Balanced Participation of
Women and Men in Family and Working Life (2000/C 218/02), Official Journal of the European Communities, text at:
http://eur-lex.europa.eu/LexUriServ/LexUriServ.do?uri=OJ:C:2000:218:0005:0007:EN:PDF
Department of Trade and Industry (2005), Small Business Service. Promoting female entrepreneurship, UK.
Dobre, M.H. & Ailenei, D. (2010), Behavioral Motivations of Gender Discrimination on the Labor Market in Romania, Theoretical and
Applied Economic, vol. XVII, No. 12(553), pp. 95-102.
Driga, O. & Lafuente E. (2007), Women Entrepreneurship in Israel and the personal characteristics variables socio-cultural, Centre for
Economics and Business Research /CEBR.
Ducheneaut, B. & Orhan, M. (2000), Les Femmes entrepreneurs en France; Perce des femmes dans un monde construit au masculin,
(Ed.) Sli Arslan SA, Paris.
Elaine Allen, E., Amanda, E., Langowitz, N. & Dean, M. (2008), GEM 2007 Report on Women and Entrepreneurship, text at:
http://www.gemconsortium.org/about.aspx?page=special_topic_women
Elson, D. (2006), Budgeting for Womens Rights: Monitoring Government Budgets for Compliance with CEDAW, (UNIFEM 2006).
European Commission (2006), Gender inequalities in the risks of poverty and social exclusion for disadvantaged groups in thirty
European countries, Directorate-General for Employment, Social Affairs and Equal Opportunities.
European Commission (2006a), The gender pay gap - Origins and policy responses. A comparative review of 30 European countries,
Directorate-General for Employment, Social Affairs and Equal Opportunities Unit G.1, text at:
http://ec.europa.eu/employment_social/publications/2006/ke7606200_en.pdf.
European Commission (2007), Tackling the pay gap between women and men, Communication from the Commission to the Council,
the European Parliament, the European Economic and Social Committee and the Committee of the Regions, text at:
http://ec.europa.eu/employment_social/news/2007/jul/genderpaygap_en.pdf.

59

European Commission (2008), Equality between Women and Men 2008, Brussels
European Commission (2008), The life of women and men in Europe. A statistical portrait, Brussels.
European Council (2000), Lisbon strategy: Lisbon Extraordinary European Council, Lisbon, 23-24 March.
Eurostat (2009), Reconciliation between work, private and family life in the European Union Luxembourg: Eurostat. Available at
Eurostat (2008), Key figures on European business with a special feature on the factors of business success, pp. 116130, text at:
http://anale.steconomiceuoradea.ro/volume/2010/n2/167.pdf
Farber, H.S. (1997), The changing face of job loss, : Lee Hecht Harrison (ed.), Beyond Downsizing: Staffing and Workforce
Management for the Millennium, Woodcliff Lake, NJ.
Flecker, J., Meil, P. & Pollert, A. (1998), The sexual division of labor in process manufacturing, economic restructuring, training and
womens work, European Journal of Industrial Relations, 40: 7-34.
Gregory, J. (1983), Clerical workers and new office technologies, : Office Work Stations in the Home. Board on
Telecommunications. Washington, D.C: National Academy Press.
Gummett, P. (ed.) (1996), Globalization and Public Policy. Cheltenham, UK: Edward Elgar.
Hall, C. (1980), The history of the housewife, : Malos, E. (ed.) (1976), The Politics of Housework, London, Allison and Busby.
Hartman, H.J. (1987, 2000), Computer Chips and Paper Clips. Technology and Womens Employment, Volume I. Washington, DC:
National Academy Press.
Hattery, A. (2001), Women, Work and Family: Balancing and Weaving. London: Sage.
Huyer, S. (1997), Supporting Women's Use of Information Technologies for Sustainable Development, Gender and Sustainable
Development Unit.
Huyer, S. (2003), Gender, ICT and Education. Engendering ICT.
International Labor Office (ILO) (2008), Global Employment Trends for Women, Geneva, March 2008.
Kalliath, . & Brough, P. (2008). Work-Life Balance: A Review of the Meaning of the Balance Construct. Journal of Management and
Organisation. Vol. 14, no. 3, pp. 323-327.
Karamesini M. (2006), The Gender Pay Gap in Greece. Origins and Policy Responses, EGGSIE-ECs Expert Group on Gender, Social
Inclusion and Employment, European Work and Employment Research Centre, University of Manchester.
Lafuente, E., Driga, O. (2009), 2nd Report on Entrepreneurial Activities in Romania: Executive Summary for the Year 2008, Centre for
Entrepreneurship & Business Research. CEBR working paper series WP 01/2009.
Lafuente, E., Vaillant, Y. (2010), Regional Differences in New Firm Formation: Evidence from Romania, Centre for Entrepreneurship &
Business Research, CEBR working paper series WP 01/2010.
Macbride-King, J.L. (1997), Contingent Work: Lessons from Individuals and Organizations. 217-97 Report, Conference Board of
Canada.
Manpower Inc (2008), Talent Shortage Survey 2008: Global results, April 2008.
Marks, S.R., & MacDermid, S. M. (1996). Multiple roles and the self: A theory of role balance. Journal of Marriage and the Family.
Vol. 58, pp. 417-432.
Mitter, S. & Rowbotham, S. (eds.) (1995), Women Encounter Technology: Changing Patterns of Employment in the Third World. New
York and London: Routledge.
Momete, D.C. (2008), The Analysis of the Employment Inequality by Gender in Romania, Annals of the Oradea University, Fascicle of
Management and Technological Engineering, Vol. VII (XVII), pp. 2517-2522.
Monthly Labour Review (1997), Table 4: Employment status of the population by sex, age, race, and Hispanic origin, monthly data
seasonally adjusted. Monthly Labor Review, July: 61.

60

Mortensen, P., (1983), Telecommuting: the company perspective, Bests Review Property-Casualty Edition, November: 112-114.
National Center for Educational Statistics (1998), Gender Differences in Earnings Among Young Adults Entering the Labour Market:
Statistical Analysis Report, NCES 98-086. Washington, DC: US Department of Education.
National Institute of Statistics (NIS) (2008), Employment and unemployment in the IV trimester, 2007 press release, 31 March 2008.
Nemes, A. (2008), Romanian policies for promoting women's entrepreneurship, National Agency for Equal Opportunities between
Women and Men-Ministry for Labor, Family and Equal Opportunities.
O.E.C.D. (2008), Gender and sustainable development. Maximising the economic, social and environmental role of women, text at:
http://www.oecd.org/dataoecd/58/1/40881538.pdf
Olson, M.H. (1983), Overview of Work-At-Home Trends in the Unites States. New York: New York University Centre for Research on
Information Systems.
Pratt, J.H. (1984), Home telecommuting: a study of its pioneers, Technological Forecasting and Social Change, 25: 1-14.
Presser, H.B. & Baldwin, W. (1980), Child care as constraint on employment: prevalence, correlates, and bearing on the work and
fertility nexus, American Journal of Sociology, 85: 1202-1213.
PricewaterhouseCoopers, PayWell 2007 Salary and benefits survey, 2008.
Romania (2008), Romania Review and Appraisal in the Commission on the Status of Women in 2009.
Rubery J., Grimshaw D., Smith M. & Donnelly R. (2006), The National Reform Programme 2006 and the Gender Aspects of the
European Employment Strategy. Final Report, Equality Unit, European Commission.
Rubery, J. (2003), More (and better?) jobs for women?: the Employment Task-force report and gender mainstreaming, November
2003, text at: http://doku.iab.de/grauepap/2003/Berlin2003_Rubery.pdf
Scott, E., Cappelli, P. & O'Shaughnessy, K.C. (1996), Management jobs in the insurance industry: Organizational deskilling and rising
pay inequality, : Osterman, P. (ed.) Broken Ladders: Managerial Careers in Transition, New York: Oxford University Press,
. 126-154.
Silvera, S. (2000), New Organizational Models. Competencies in a Feminine Key, CINTERFOR/ILO.
Simard, G., Chenevert, D. & Tremblay, M. (2000), Organizational and Individual Determinants of Atypical Employment: The Case of
Multiple Jobholding and Self-Employment, CIRANO Scientific Series. Montreal.
Smith, M. (2009), Analysis Note: Gender equality and recession, EGGE.
Teltscher, S. (2002), Gender, ICT and Development. World Civil Society Forum.
The Ministry of Family and Equality of Chances (2007), Strategy for 2007-2009. Management module, Romania.
The National Partnership for Women & Families (2004), Women at Work: Looking behind the Numbers. 40 Years after the Civic
Rights Act of 1964, Washington, DC.
Todericiu, R., Muscalu, E. & Ghitulete A. (x.x.), Breaking the glass ceiling female entrepreneurship, pp. 1048-1054, text at:
http://anale.steconomiceuoradea.ro/volume/2010/n2/167.pdf
U.S. Department of Labour (1993), Handbook on Women Workers: Trends and Issues. Washington, DC: Womens Bureau.
United Nations (1995), Report of the Fourth World Conference on Women, Beijing 4-15 September 1995.
Vasile, V. (2004), Demographic changes and labor market in Romania, Romanian Academy.
Villa, P. & Smith, M. (2010), Synthesis Report 2009. Gender Equality, Employment Policies and the Crisis in EU Member States, Expert
report commissioned by and presented to the European Commission Directorate- General Employment, Social Affairs and
Equal Opportunities, Unit G.1, EU Expert Group on Gender and Employment (EGGE).
Visser, F. & Williams, L. (2006), Work-Life Balance: Rhetoric Versus Reality? UNISON.

61

CAPITOLUL 4 .MATERIAL FORMATIV AJUTATOR

In capitolul cu titlul : Material formativ ajutator se dezvolta teme care privesc:

Tehnici de formare
Exemple sub forma de exercitii

Utilizarea materialului optico-auditiv

Exemple prin intermediul filmelor cinematografice

Role models
4.1 Tehnici de formare 203
In aceasta sectiune vom descrie tehnici de formare care promoveaza implicarea activa a persoanelor care participa la
procesul de formare. Este vorba de proceduri si modalitati cu care formatorii pot lucra cu cei care participa la procesul formativ
asupra diverselor teme pe care le abordeaza. In continuare vom prezenta si descrie pe scurt cateva tehnici de formare
fundamentale care promoveaza participarea activa la procesul formativ.
Tehnici de formare
Intrebari-raspunsuri
Cel mai simplu si mai practic mod prin care formatorii evita predarea prin utilizarea monologului este acela de a
pune intrebari participantilor, sa inregistreze raspunsurile si in continuare sa intervina cu noi amanunte sau sa
corecteze si sa faca o sinteza a opiniilor/ recapitulare.
Dezbaterea
Dezbaterea este o tehnica de formare inrudita cu metoda intrebarilor si a raspunsurilor. Ambele tehnici sunt
destinate invatarii prin dialog intre formator si participanti sau numai a participantilor intre ei . Diferenta consta
in faptul ca intrebarile- raspunsurile examineaza o problema in mod nesistematic fata de tehnica prin dezbatere.
Intrebarile care se pun sunt in numar limitat si nu necesita o pregatire temeinica prealabila din partea
formatorului. Adeseori, intrebarile apar spontan, ca o improviztie , in momentul in care formatorul incearca sa
trezeasca atentia participantilor sau sa afle opiniile acestora pe o anumita tema. Prin contrast, in cazul dezbaterii
, scopul este de a se prelucra o tema in profunzime. Pentru reusita acestui obiectiv , formatorii trebuie sa
planifice detaliat o serie de intrebari introductive (orale sau scrise) , pe baza carora abordeaza treptat problema.
Brainstorming / Furtuna de idei
Aceasta tehnica consta in examinarea unei teme prin motivarea cursantilor de a-si exprima liber si spontan
ideile pe care le au. Formatorii solicita participantilor sa propuna oricate idei pot asupra unei intrebari.
Participantii sunt incurajati sa-si exprime ideile spontan, sub forma de furtuna. Nu are importanta sa cunoasca
tema, dar trebuie sa participe. Nu se aduc critici ideilor expuse , dar participantii vor fi rugati sa le explice mai
tarziu. Formatorii noteaza ideile pe tabla asa cum sunt ele expuse, fara sa specifice nimic. Examineaza ideile pe
care le-au scris si le clasifica pe categorii. In continuare, folosind tehnica de intrebari si raspunsuri sau
dezbaterea, conduc grupul la comentarea ideilor expuse. La sfarsit, se face o sinteza asupra a ceea ce s-a discutat.
Grupuri de lucru
Formatorii solicita participantilor sa se imparta in mici grupe pentru rezolvarea unor exercitii sau orice alt tip de
dezbatere pe orice tema.
Studiu de caz
Este vorba de o forma mai avansata de exercitiu care are urmatoarele caracteristici:
Un exemplu real sau ipotetic, care reflecta o situatie mai larga, este prezentat in sala in scopul de a se analiza in
amanunt si de a se oferi rezolvari la problema care se constata. Aceasta tehnica de formare are doua modalitati
de punere in aplicare. In primul rand se foloseste pentru a aprofunda si a pune in aplicare cunostintele teoretice
care au fost dobandite anterior iar in al doilea rand se adopta , in cazul in care nu s-au dobandit inca toate
cunostintele necesare, cu scopul de a stimula calea euristica de invatare. In ambele cazuri, prin investigarea
amanuntita a cazului individual se trag concluzii (sau se desprind ipoteze) pentru cazul general.

62

Jocul de rol
Este vorba de o tehnica de formare pe parcursul careia participantii isi asuma un rol , care are legatura cu o
situatie examinata din domeniul profesional sau din domeniul social si are ca scop ca , prin intermediul trairii unei
situatii, sa se inteleaga mai profund atat situatia cat si reactiile la aceasta. Jocul de rol se aplica in principal cand
de doreste analiza unei probleme sau a unei situatii controversate care se refera la roluri, capacitati, atitudini,
comunicare, comportament.
Simularea
Simularea este un exercitiu complex, prin care participantii participa imaginativ in reproducerea unei situatii care
se intalneste in realitate. Sunt rugati sa explice cum ar fi gandit si s-ar fi comportat anumite persoane in anumite
conditii (barbati, femei, fetite, baieti in diferite situatii , roluri, alegeri profesionale) si sa reactioneze ca acestia, ca
si cum ar trebui sa se confrunte cu situatia respectiva.
Rezolvare de probleme
Aceasta tehnica, este in esenta un studiu de caz extins. Punerea ei in aplicare poate dura de la cateva ore la cateva
zile. Se recomanda sa fie utilizata impreuna cu alte tehnici de invatare activa. Cu toate acestea, diferenta
semnificativa a acestei tehnici consta in faptul ca se concentreaza pe prezentarea unei probleme reale sau
imaginare care intereseaza direct participantii la formare si ii implica in analiza si in discutarea solutiilor iar la
sfarsit ii directioneaza sa prelucreze modalitatile de punere in aplicare a solutiilor pe care le-au adoptat.
Invatarea auto-dirijata
Este vorba de o tehnica de formare in conformitate cu care invatarea se bazeaza intr-o masura decisiva pe
actiunile participantilor. Toti cei care participa avanseaza in invatarea obiectului studiat , pe baza propriilor lor
forte. Rolul formatorului este de a crea conditiile corespunzatoare si de a da instructiuni.
Interviurile cu specialisti
Sursa de invatare poate fi o persoana care este specializata sau are experienta intr-un anumit domeniu si este
invitat in scopul de a transmite participantilor experienta pe care o are. In aceasta situatie este folosita tehnica
de formare interviu cu specialisti.
Vizita de studiu
O alta sursa de invatare o poate constitui vizita de studii, din care se extrag experiente ale unui anumit loc de
munca. Avantajul acestei tehnici este ca participantii au posibilitatea de a observa situatii, moduri de functionare
si puneri in aplicare pe care nu pot fi reprezentate cu usurinta intr-o sala.
Exercitii
Drept exercitiu este considerat fiecare forma de lucru individuala sau de grup, care se efectueaza in cadrul unui
modul educational si are ca scop sa conduca participantii la punerea in practica, dobandirea de experienta,
extragerea anumitor principii si corelarea cu teoria.

Exemple de exercitii
Exercitiile au ca scop sa cerceteze atitudinile participantilor la diferite teme ( de ex. Profesiuni masculine sau feminine. )
Clarificam faptul ca nu exista raspunsuri corecte sau incorecte
Cel este important este ca participantii sa se exprime liber si spontan.
In cadrul fiecarui exercitiu trebuie : a) sa se cunoasca obiectivul , b) sa se creeze subgrupuri (daca este necesar), c) sa se faca schimb
de opinii , si d) sa se desprinda concluzii .

Exercitiul 1 : Rolurile celor doua sexe 204

204

Berninghausen, J. (2000). Gender Analysis and Planning in Vocational Education and Training: Trainers Manual. InWEnt
Internationale Weiterbildung und Entwicklung gGmbH. Mannheim.

63

Obiectiv

Constientizarea de catre participanti a propriilor lor valori in ceea ce priveste rolurile de gen .

Sa se discute opiniile participantilor si a altor persoane referitor la rolurile asociate cu genul.

Durata de timp propusa: 30-45 minute
Indicatii :
1. Informati participantii ca aceasta procedura are ca scop sa evalueze opiniile lor referitoare la rolul femeilor si al barbatilor.
Clarificati faptul ca nu exista raspunsuri corecte sau incorecte si ca diferitele opinii constituie obiect de discutie si schimb
de opinii.
2. Creati o lista de scara 1-10. Informati participantii ca numarul 1 pe aceasta scara reprezinta sunt intru totul de acord in
timp ce numarul 10 corespunde nu sunt deloc de acord. In continuare informati ca veti citi cu voce tare diferite afirmatii
care privesc rolul femeilor si al barbatilor si solicitati sa stabileasca un loc pe scara de valori .
3.

Cititi toate sau anumite din urmatoarele propozitii:

Barbatii sunt mai logici decat femeile
Baietii trebuie sa aiba un nivel de studii mai inalt decat fetele
Cuplul (sotul si sotia) trebuie sa se ocupe in mod egal de ingrijirea copiilor
Intotdeauna trebuie sa se acorde prioritate in cariera barbatului
Femeia nu trebuie niciodata sa contrazica sau sa raspunda barbatului intr-un spatiu public in prezenta altor persoane
Mama este persoana cea mai importanta in viata unui copil
Barbatii fac muncile cele mai grele datorita fortei lor fizice in timp ce femeile se ocupa de cele mai usoare
Barbatul trebuie sa aduca un venit mai mare decat al femeii
Femeile nu sunt bune in luarea de decizii
Femeile au dificultati in intelegerea si manuirea unor mecanisme
Femeile pot fi bune in contabilitate, dar in ceea ce priveste temele de administrare este mai bine sa fie indrumate de
catre un barbat.
4. Dupa fiecare declaratie cereti din partea catorva participanti care reprezinta pro si a catorva care reprezinta contra
sa explice pozitia lor si incurajati o discutie scurta referitoare la logica raspunsurilor atat pentru cele majoritare cat si
pentru minoritare.
5. Nu incercati sa aduceti un consens referitor la aceasta tema. Obiectivul exercitiului este de a avea o imagine a divereselor
opinii ale participantilor si de a le oferi oportunitatea de a compara opiniile intre ei .
6. Puteti sa folositi acest exercitiu si ca un exercitiu scris , dar este mai putin interesant si comunicativ decat varianta
prezentata mai sus. .
Evaluare
Acest exercitiu demonstreaza ca toti/ toate avem anumite valori in ceea ce priveste rolul femeilor si al barbatilor. Aceste valori nu
sunt intotdeauna aceleasi, intrucat sunt stabilite de diferente biologice, dar in mare masura sunt oglindite de traditiile si conditiile
social- economice care sunt valabile in societate. Extinderea campului de actiune al femeilor a fost insotit de modificari in
definirea rolului de gen. Fiecare membru al societatii poate sa participe la aceasta schimbare prin intermediul actiunilor sale.

64

Foaie de lucru
Rolurile de gen Opinii spre discutare
Opinie

De acord

Nu sunt de acord
1

1. Barbatii sunt mai logici decat

femeile
2. Baietii trebuie sa aiba un nivel
de studii mai inalt decat fetele
3. Cuplul (sotul si sotia) trebuie
sa se ocupe in mod egal de
ingrijirea copiilor
4. Intotdeauna trebuie sa se
acorde prioritate in cariera
barbatului
5. Femeia nu trebuie niciodata
sa contrazica sau sa raspunda
barbatului intr-un spatiu public
in prezenta altor persoane
6. Mama este persoana cea mai
importanta in viata unui copil
7. Barbatii fac muncile cele mai
grele datorita fortei lor fizice
in timp ce femeile se ocupa de
cele mai usoare
8. Barbatul trebuie sa aduca un
venit mai mare decat al femeii
9. Femeile nu sunt bune in
luarea de decizii
10. Femeile au dificultati in
intelegerea si manuirea unor
mecanisme
11. Femeile pot fi bune in
contabilitate, dar in ceea ce
priveste temele de administrare
este mai bine sa fie indrumate
de catre un barbat.

65

10

Exercitiul 2 : Jocul de roluri

Obiectiv :
Intelegerea rolului femeilor si a barbatilor
Durata de timp propusa: 90minute
Indicatii
1. Impartiti participantii in 2 sau 4 grupe, in functie de numarul de persoane ( fiecare grupa trebuie sa fie alcatuita din 3 sau 4
membri) .
2. Taiati Foaia de lucru in bucati, astfel incat fiecare grup sa primeasca o anumita instructiune pentru jocul de roluri. Daca
exista numai doua grupe, asigurarti-va ca fiecare grup va primi o instructiune prin care le solicitati sa actioneze in
conformitate cu rolurile tipice ale femeilor si ale barbatilor , si o alta in care le solicitati sa sa actioneze in conformitate cu
rolurile atipice ale femeilor si ale barbatilor.
3. Lasati la dispozitia grupelor o jumatate de ora pentru a pregati o sceneta scurta (de 5-10 minute) in conformitate cu
indicatiile.
4. Apoi, fiecare grup va prezenta sceneta. Cereti din partea celorlalte persoane sa noteze pe o hartie:
Care sunt rolurile tipice ale femeilor si barbatilor pe care le observa?
Care sunt rolurile atipice ale femeilor si barbatilor pe care le observa?
Care credeti ca au fost intentiile barbatilor si femeilor care au participat in sceneta. Au reusit sa demonstreze si
de ce sau de ce nu?
Foaie de lucru : Joc de roluri
Sceneta nr. 1: Reprezinti un grup de cursanti privitor la competentele profesionale si aptitudinile noilor intreprinzatori/
intreprinzatoare adulti. Grupul este constituit din femei si barbati.
Formatorul /Formatoarea trebuie sa imparta cursantii/ cursantele la diferite intreprinderi pentru practica timp de 2 saptamani. Nu
are inca o imagine clara referitoare la cine va merge la fiecare intreprindere. Una dintre intreprinderi este deosebit de atragatoare
intrucat in trecut toti cei care au facut practica la aceasta au fost angajati la aceasta firma. Din acest motiv, toti cursantii doresc sa
mearga la aceasta intreprindere.
.
Roluri :
Profesorul
Cursanti barbati (1-2)
Cursanta (1)

Task:
Jucati rolul d-voastra in conformitate cu stereotipurile
tipice in ceea ce priveste comportamentul barbatilor
si al femeilor.

.....................................................
Sceneta 2: Reprezinti un grup de cursanti privitor la competentele profesionale si aptitudinile noilor intreprinzatori/
intreprinzatoare adulti. Grupul este constituit din femei si barbati.
Formatorul /Formatoarea trebuie sa imparta cursantii/ cursantele la diferite intreprinderi pentru practica timp de 2 saptamani. Nu
are inca o imagine clara referitoare la cine va merge la fiecare intreprindere. Una dintre intreprinderi este deosebit de atragatoare
intrucat in trecut toti cei care au facut practica la aceasta au fost angajati la aceasta firma. Din acest motiv, toti cursantii doresc sa
mearga la aceasta
Roluri :
Profesorul
Cursanti barbati (1-2)
Cursanta (1)

Task:
Jucati rolul d-voastra in conformitate cu stereotipurile
atipice in ceea ce priveste comportamentul barbatilor
si al femeilor

66

Schita 3: O femeie si un barbat absolventi ai Facultatii de electronica depun cerere de munca la o cunoscuta intreprindere , care a
publicat un anunt de angajare
Candidat femeie (1persoana)

Roluri :
Interviator/ interviatoare a departamentului
resurse umane a intreprinderii (1sau 2 persoane)
Candidat barbat (1 persoana)

Task:
Jucati rolul d-voastra in functie de stereotipurile tipice
in ceea ce priveste barbatul si atipice in ceea ce
priveste femeia

67

Exercitiul 3: Modele moderne de munca si familie 205

Obiectiv
Recunoasterea efectelor pozitive si negative a sterotipiilor sociale de gen la oportunitatile educative si profesionale .
Obiectiv
Inregistrarea modelelor de familii traditionale si moderne si descoperirea modalitatilor prin care influenteaza rolurile sociale de
gen.
Insemnari pentru formator/formatoare
Suficienti oameni continua sa creada ca alegerile lor profesionale nu au nici o legatura cu alegerile lor familiale/ de perspectiva. In
zilele noastre insa, societatea accepta din ce in ce mai mult relatia care exista intre munca si familie atat pentru femei cat si pentru
barbati.
Cu toate ca modelul traditional al familiei-nucleu (mama acasa si tatal la munca) s-a mentinut pentru multi ani in societatea greaca,
astazi reconcilierea vietii de familie cu cea profesionala constituie o realitate pentru majoritatea barbatilor si a femeilor. Astfel,
structura de familie , in care lucreaza ambii parinti, tinde sa devina modelul principal. Cateva din noile modele de familie sunt
descrise mai jos.
Desfasurarea exercitiului
Explicam scopul si obiectivele exercitiului si dam participantilor / participantelor urmatorul tabel:

Familia-nucleu traditionala
Cupluri in care ambii soti lucreaza
Familia monoparentala

Modelul rolurilor inversate

Modele alternative

odelul de somaj
Casatoriti fara copii
Familii mixte

MODELE DE FAMILIE SI DE MUNCA

Doi soti cu copii, in care mama munceste in casa si tatal in afara casei .
Ambii soti muncesc in afara casei. Pot avea copii, pot sa nu aiba copii.
Cariera lor solicita adesea mult timp si pregatiri .
O persoana ( de obicei mama) combina activitatea profesionala cu
ingrijirea copiilor si responsabilitatile casei. Acest lucru se poate datora
alegerii personale, divortului sau decesului unui parinte.
Sotul ramane acasa si se ocupa de activitati casnice in timp ce femeia
munceste in afara casei.
Doua sau mai multe persoane incearca modele alternative, cum ar fi
coabitarea, viata in comun sau a familiilor extinse in care se dezvolta noi
tipuri de relatii familiale.
Unul din cei doi soti sau ambii soti se gasesc in somaj intrucat nu exista
locuri de munca .
Cupluri care muncesc sau care nu muncesc si care nu au copii
Doi parinti divortati se casatoresc si isi unesc familiile . Se formeaza astfel
un nou tip de familie care cuprinde cei doi soti, copiii din casatoriile
anterioare si probabil copiii din actuala casatorie.

In continuare, solicitati participantilor / participantelor sa spuna daca cunosc astfel de oameni care traiesc in conformitate cu unul din
modelele prezentate mai sus sau daca chiar ei traiesc dupa unul din modelele de mai sus. Conduceti discutia cu sensibilitate fata de
cei care apartin unui model al familiilor netraditionale.
Intrebari pentru dezbatere
1. Care sunt modelele majoritare si care sunt minoritare?
2. Care sunt factorii care influenteaza alegerile oamenilor?
3. Ce gen de probleme, dar si beneficii pot sa provina din fiecare model?
4. Ce rol joaca genul, clasa sociala, varsta si un anumit handicap in modelul de munca/ familie la care apartii?

68

Exercitiul 4: Profesii masculine si feminine

Obiectiv

Studierea muncii remunerate cu un accent deosebit pe segregarea profesionala traditionala pe baza genului.
Problematizarea catre participanti a rolului stereotipurilor d egen in alegerile de viata ale unei persoane.
Constientizarea participantilor asupra efectelor diferitilor factori ( de ex.familia, scoala) in configurarea alegerilor lor
profesionale.
Activitati
) Crearea unui tabel al profesiunilor masculine si feminine . Cu ajutorul acestui tabel participantii la formare vor avea ocazia :

Sa reflecteze asupra factorilor care intervin in alegerea profesiei sa caute cauzele care determina aceasta alegere.

Sa inteleaga ca alegerea profesiei nu este influentata de sex.

Sa identifice diferentele de retribuire pentru munca egala si munca de valoare egala.

Sa stabileasca oportunitatile de avansare profesionala inegala/ participarea intermitenta pe piata fortei de munca.

Sa inteleaga importanta tratamentului egal al celor doua sexe pe piata fortei de munca si mai ales in acelasi mediu de
munca.

Sa cerceteze practici de armonizare a vietii profesionale cu cea de familie a femeilor.

) Desfasurarea de interviuri cu barbati si femei care exercita profesii netraditionale masculine sau feminine (de ex. Femeia pilot
, barbat educator etc. )

C) Investigarea anunturilor de munca din ziare .

Incurajam grupul/ grupele sa examineze asemanarile si diferentele pe care le observa in anunturi , pe baza urmatorilor parametri:

Sex & Profesie

Sex & Studii solicitate

Sex & Competente solicitate

Sex & Castiguri financiare

Sex & Perspective de cariera

Sex & Locul in ierarhie

Intrebari pentru dezbatere:
1. Din ce motive anumite locuri de munca sunt adresate in special sau excusiv femeilor in timp ce altele barbatilor?
2. Ce diferente observati in posibilitatile de avansare in cariera pentru locurile de munca masculine si pentru cele
feminine?
3. Ce calitati trec in mod natural pentru femei si care pentru barbati?
4. Aceste meserii sunt caracterizate, dupa parerea d-voastra , drept feminine sau masculine si de ce ?
5. Lla care dintre aceste anunturi credeti ca se vor indrepta femeile si la care barbatii?
6. Credeti ca un barbat exercita in mod diferit decat o femeie fiecare dintre profesiile la care se refera anunturile si de ce ?

69

Exercitiul 4: Reconcilierea vietii de familie cu cea profesionala 125

Obiective

Sa se analizeze punctele de vedere ale participantilor la formare cu privire la obiectivele si aspiratiile in cariera ale
femeilor si ale barbatilor.
Sa se identifice factorii care sunt considerati de participanti ca avand influenta in alegerile lor profesionale.
Sa se analizeze cat timp dedica familiei femeile si cat timp barbatii.
Sa se faca cunoscute punctele de vedere ale femeilor si ale barbatilor participanti referitoare la dificultatile combinarii
vietii de familie cu viata profesionala.

Procedura
Solicitati participantilor sa noteze pe foaia de lucru genul si varsta lor, precum si specializare. Se stabilieste ca acest chestionar este
anonim si se analizeaza obiecivele acestuia. Acest chestionar se completeaza in sala in care se desfasoara seminarul.
Durata : O jumatate de ora
Idei de analizat
In intrebarile inchise inregistrati de cate ori a fost ales fiecare raspuns la fiecare dintre intrebari atat din partea barbatilor cat si din
partea femeilor.
La intrebarile deschise , inregistrati separat raspunsurile participantilor. Exista asemanari sau diferente intre raspunsurile barbatilor
si a femeilor? Cum justifica participantii / participantele diferentele intre opiniile lor?

Idei de prelucrare ulterioara

Discutati rezultatele chestionarului cu participantii . In continuare, solicitati-le sa aduca fotografii ale barbatilor si ale
femeilor de succes si texte, in care se arata dificultatile de conciliere a vietii de familie cu viata profesionala.
Foaie de lucru : Reconcilierea vietii de familie cu cea profesionala
Sex :....................... Varsta:...................... Specialitatea :.....................................................
1. Notati in ce masura sunteti de acord cu urmatoarele :
(1=nu sunt deloc de acord , 2= nu sunt de acord , 3=nici nu sunt de acord, nici nu dezaprob , 4= sunt de acord, 5=sunt intru totul de
acord)
Femeile trebuie sa ingrijeasca copiii
1
2
3
4
5
Femeile muncesc pentru a completa venitul familiei
1
2
3
4
5
Barbatii trebuie sa intretina familia
1
2
3
4
5
Barbatii se intereseaza de cariera lor mai mult decat femeile
1
2
3
4
5
Barbatii nu pot ingriji corect copiii
1
2
3
4
5
Femeile nu sunt interesate de rezultate bune in munca
1
2
3
4
5
Sotii trebuie sa ia hotarari in comun pentru problemele care privesc familia
1
2
3
4
5
Barbatii trebuie sa ia hotararile importante in familie
1
2
3
4
5
Mamele care muncesc nu pot fi la fel de afectuase ca mamele care nu muncesc
1
2
3
4
5
Ambii soti prebuie sa participe in acelesi grad la cresterea copiilor
1
2
3
4
5
In special barbatii trebuie sa obtina satisfactie si multumire in munca
1
2
3
4
5
Barbatii trebuie sa fie la fel de responsabili pentru casa
1
2
3
4
5
Sotii impart cheltuielile casei si a familiei
1
2
3
4
5
Barbatii sunt mai adecvati poentru munca in viata publica
1
2
3
4
5
Femeile sunt mai adecvate pentru ingrijire
1
2
3
4
5

70

Femeile trebuie sa ia hotararile pe teme care privesc casa si copiii

2. Cine considerati ca este un barbat de succes?

(1=nu sunt deloc de acord , 2= nu sunt de acord , 3=nici nu sunt de acord, nici nu dezaprob , 4= sunt de acord, 5=sunt intru totul de
acord)
Cel care :
Si-a implinit obiectivele
Este o personalitate integrata
Este un profesionist realizat
Se ocupa de familia sa
A dobandit faima
Are posibilitatea sa-si intretina familia
Combina viata profesionala cu viata de familie

1
1
1
1
1
1
1

2
2
2
2
2
2
2

3
3
3
3
3
3
3

4
4
4
4
4
4
4

5
5
5
5
5
5
5

3. Cine considerati ca este o femeie de succes?

(1=nu sunt deloc de acord , 2= nu sunt de acord , 3=nici nu sunt de acord, nici nu dezaprob , 4= sunt de acord, 5=sunt intru totul de
acord)
Cea care :
Si-a implinit obiectivele
Este o personalitate integrata
Este un profesionist realizat
Se ocupa de familia sa
A dobandit faima
Are posibilitatea sa-si intretina familia
Combina viata profesionala cu viata de familie

1
1
1
1
1
1
1

2
2
2
2
2
2
2

3
3
3
3
3
3
3

4
4
4
4
4
4
4

5
5
5
5
5
5
5

4. Cum va imaginati pe dvs. insisi la locul de munca? (sau, daca lucrati: Descrieti-va pe dvs la locul de munca)
.....................................................................................................................................................................................................................
.....................................................................................
5.
Scrieti
cateva
activitati
,
care,
dupa
parerea
dvs.
sunt
legate
de
paternitate...................................................................................................................................................................................................
........................................................................................................

6. Scrieti cateva activitati , care, dupa parerea dvs. sunt legate de maternitate.
.....................................................................................................................................................................................................................
.....................................................................................

71

Exercitiul 5: Alegeri de viata

a. Solicitati membrilor echipei de lucru sa colaboreze in perechi si sa completeze urmatoarele fraze:
1. Consider ca sunt liber sa fac alegeri pentru ca sunt barbat/ femeile....
2. Consider ca alegerile mele sunt limitate pentru ca sunt barbat/femeie...
(Lasati 15 minute la dispozitia participantilor pentru completarea frazelor) .
b. Discutati concluziile. Intrebari care pot ajuta in dezbatere:

Exista puncte comune in raspunsurile femeilor si ale barbatilor si care sunt acestea?

Care sunt cele mai importante deosebiri intre barbati si femei?

Discutati factorii care sunt legati de gen, etnie, clasa social si economica si care limiteaza sau consolideaza alegerile unui
om.

Ce tipuri de obstacole vor intalni persoanele care au un anumit handicap?

Ce ganduri pot provoca faptul ca alegerile noastre pot fi limitate datorita genului caruia apartinem? In ce mod am putea
schimba aceasta situatie?

Este mai usor sa discutam despre factorii care incurajeaza sau despre cei care impiedica alegerile noastre? De ce?

4.2 Utilizarea materialului optico-acustic. Documentary Film sau film cu trimiteri directe la relatiile de gen. 206
(Introducerea unei temetici de gen cu ajutorul materialului optico-acistic documentary film care este legat direct de tematica de
discutie ).
Etapa 1
Pregatirea formatorului/formatoarei pentru introducerea unei
tematici de gen cu ajutorul unui film ( documentary film)

Alegerea tematicii .

Alegerea filmului /documentary film.

Gasirea de sprijin teoretic referitor la tematica de gen pe care doriti sa o abordati articole din
reviste stiintifice sau carti .

Etapa 2
Pregatirea formatorului/formatoarei lpentru
prezentare.
Formatorul /Formatoarea:

Trebuie sa fi vazut filmul / documentary film care va fi folosit si sa fi identificat teme sau aspecte
, care crede ca au interes deosebit si este important sa fie evidentiate.

Sa stabileasca un cadru de dezbatere si o lista a tematicilor, pe baza filmului, pe care considera

ca trebuie sa le discute sau sa faca referinta,

Face copii xerox la cateva articole pe care le alege sa le foloseasca drept material auxiliar , care
vor fi impartite in public dupa prezentare , pentru persoanele care doresc sa se ocupe mai in
amanunt de aceasta tema,

Se ingrijeste sa aiba: a) planul de discutie , b) copiile materialelor auxiliare pe care le va imparti

72

in sala , cum ar fi articole etc.

Etapa 3
Pregatirea participantilor pentru vizionare- pregatirea
materialelor
Formatorul /Formatoarea :

Se ingrijeste sa existe in sala aparatura necesara pentru vizionare: DVD player, VHS player in
functie de suportul pe care este imprimat materialul optico-acustic, precum si panoul de
proiectie,

Sa verifice daca aparatele functioneaza si sa se asigure ca stie sa le foloseasca, deci sa fie

capabil sa le utilizeze,

Se ingrijeste ca sala sa fie aranjata astfel incat toate persoanele participante sa poata vedea
ecranul,

Se ingrijeste sa existe posibilitatea de a face intuneric in sala ( fie si partial).

Etapa 4
Prezentarea tematicii cu ajutorul materialului opticoacustic:
Formatorul /Formatoarea :

Face o scurta prezentare, dar cuprinzatoare, referitoare la tematic ape care doreste sa o
abordeze,

Ofera cateva informatii cu privire la filmul pe care il vor urmari, cum ar fi titlul, producatorul,
durata filmului etc.

Face cateva referiri la motivatia alegerii filmului

Etapa 5

Prezentarea

Etapa 6
Dupa prezentarea filmului [in prezenta unui public

73

redus]
Formatorul /Formatoarea :

Pastreaza un moment de tacere - linistea dupa finalul filmului . Aceasta tacere este necesara
intrucat da timp de gandire si interpretare participantilor.

Ii lasa sa interpreteze singuri ceea ce au vazut.

Ofera posibilitatea sa dobandeasca singuri impresii , pe care cu siguranta le-au creat unele din
temele abordate in materialul vizionat, si pe care cu siguranta si-a propus sa le dezbata ,

Intervine cu intrebari si observatii astfel incat: a) sa ajute in structurarea materialului

neorganizat care rezulta din discutia libera, si b) sa scoata in evidenta aspecte si probleme care
nu au fost recunoscute,

Imparte in sala copiile dupa articole .

Etapa 7
Dupa prezentare (prezenta unui numar mare de
participanti)
In cazul in care este prezent un numar mare de persoane , nu mai este cazul sa dea cuvantul participantilor
si trece- pe baza proiectului pe care l-a realizat- la dezbaterea ideilor tematice planificate.

OBSERVATII GENERALE
* In cazul in care formatorul/formatoare considera ca timpul pe care il are la dispozitie nu este suficient
pentru vizionarea intregului film este indicat sa inregistreze doar fragmentele pe care doreste sa le prelucreze
cu participantii sau sa identifice scenele ( de ex. de la minutul 3 pana la minutul 15) pe care prefera sa le
vizioneze.
** Descrierea perioadei si locul in care a fost realizat filmul sau referirea la film/ documentary film sunt
foarte importante intrucat incadreaza pentru public mediul geografic si istorico-politic si astfel ajuta
publicul sa includa in comentariile pe care le va aduce si in incercarea de interpretare a factorilor si
elementelor importante .
Exemplul 1.
Filmul Chocolat

74

Realizat: 2001
Durata : 121'
Regia : Lasse Hallstm
Scenariu : Joanne Harris , Robert Nelson Jacobs
Muzica : Rachel Portman
Cu participarea : Alan C. Blomquist
David Brown
Mark Cooper
Kit Golden
Leslie Holleran
Meryl Poster
Michelle Raimo

Cand Vianne si fiica ei se muta intr-un orasel linistit de provincie din sudul Frantei, toata lumea este consternata.
Nou-venita isi deschide un magazin cu ciocolata, plin cu toate bunatatile, chiar in fata bisericii. Vianne are un dar
nemaipomenit de a intelege nevoile si dorintele fiecarui client si il serveste cu toata amabilitatea. Curand devine
cunoscuta de toti locuitorii insa dobandeste un dusman. Preotul detesta faptul ca si duminica magazinul era
deschis si ii atragea pe cei care veneau la slujba. Aceasta dusmanie cu preotul se transforma in dispute intre cei
care nu doresc sa schimbe nimic in viata lor si cei care doresc sa guste libertatea. Pana la urma insa, datorita firii
ei prietenoase, Vianne reuseste sa schimbe mentalitatea oamenilor de acolo

Idei de teme spre dezbatere:

Care sunt principalele dificultati cu care se confrunta personajul principal in incercarea de a-si dezvolta afacerea?

Care dintre aceste dificultati considerati ca au aparut datorita faptului ca este femeie?

Considerati important ajutorul publicului in promovarea unor afaceri feminine?

Descrieti o poveste asemanatoare care are ca personaj principal un barbat. Credeti ca evolutia acestui caz ar fi fost
aceeasi? Unde ar fi aparut diferente?

Tinad cont de filmul vizionat, discutati care sunt obstacolele suplimentare cu care trebuie sa se confrunte femeile intr-o
afacere.

Cum influenteaza activitatea antreprenoriala viata unei femei in ceea ce priveste situatia vietii de familie?

75

Exemplul 2.
Filmul: : Century of Women: Work and Family
Realizat : 1994
Durata : 95'
Regia : Barbara Kopple; Sylvia Morales; Judy Korin; Christen Harty
Schaefer
Scenariu : Heidi Shulman Jacoba Atlas & Lynn Roth
Productia : Lynne Tuite - Lynn Roth
Executive Producers: Jacoba Atlas - Pat Mitchell

Asa cum spunea Jane Fonda, filmul Un secol al femeilor: Munca & Familia tese povesti reale sau fantastice care
evidentiaza prezenta femeilor la forta de munca, precum si rolul lor ca sotii si mame. Spectacole si marturii ale
unui grup de femei cum ar fi Meryl Streep, Gloria Steinem, Twyla Tharp, si Maya Angelou care prezinta o metoda
deosebita de film. Include filme de arhiva, fotografii si interviuri asupra unor teme istorice care au schimbat
cadrul social. Jurnale, scrisori si amintiri personale dau valoare femeilor din trecut si pun in evidenta importanta
reconcilierii vietii de familie cu viata profesionala ca fiind o chestiune de viata si de moarte.

Idei de teme spre dezbatere:

Care sunt principalele dificultati cu care s-au confruntat femeile in trecut in incercarea de reconciliere a vietii de familie cu
viata profesionala?
Pe baza filmului, faceti o comparatie intre femeile angajate din trecut si cele moderne? Ce puncte comune exista si ce
diferente?
Discutati daca reconcilierea intre viata profesionala si viata de familie este, asa cum se spune, o chestiune de viata si de
moarte.
Prezentati, daca cunoasteti, o poveste asemanatoare sau marturia unei femei ocupate in munca.
Pe baza celor vizionate, discutati care sunt barierele suplimentare pe care trebuie sa le depaseasca femeia moderna.
Credeti ca in zilele noastre femeile trebuie sa actioneze in acelasi mod si sa constituie un exemplu pentru a reusi
echilibrarea vietii profesionale cu viata de familie , pentru a putea sa participe egal in cele doua sfere?
OBSERVATIE
Temele prezentate mai sus sunt doar sugestive. Este indicat ca formatorul/formatoarea, sa directioneze si sa
modifice intrebarile sale , in functie de comentariile si opiniile care rezulta din dezbatere, pentru a incuraja
participantii/participantele sa-si dezvolte gandirea critica si initiativa.

76

Materiale optico-acustice referitaore la antreprenoriat :

In Power Point, un material interesant pe aceasta tema: http://www.youtube.com/watch?v=beqeWVPSsog&feature=related
Marturii personale
in lupta
femeilor
http://www.youtube.com/watch?v=RGgTPWsj1AY

de

Model de succes al femeii care a reusit

http://www.youtube.com/watch?v=HMt2Cyv3wnY

reconciliere

vietii

profesionale

cu

viata

de

familie:

reconcilierea

vietii

profesionale

cu

viata

de

familie

Material auditiv pentru apararea si sprijinirea mamelor ocupate in munca in ceea ce priveste reconcilierea vietii profesionale cu viata
de familie http://www.youtube.com/watch?v=KzAsaW6MBmg
Video
al
campaniei
http://www.i4cCampaign.com
http://www.youtube.com/watch?v=U7nXsOfLB0c

pentru

incurajarea

antreprenoriatului

feminin

Video al Femeii de Afaceri care discuta despre provocarile si oportunitatile pe care le-au intampinat din Conferinta 2008 National
Association of Women Business Owners (NAWBO): http://www.youtube.com/watch?v=P-7LVI0rh0c

4.3 Role models206

Modelele de rol sunt un mod de incurajare a femeilor utilizat pe scara larga ,care ofera un exemplu al posibilitatiui de
ocupare a unor posturi si in paralel ofera modalitati de comportament in munca. Prezenta modelelor feminine pozitive ajuta in
combaterea stereotipurilor si al reprezentarilor negative care sunt legate de o anumita profesie si fac obiectivul mai realizabil .126
EXEMPLE

Cititi urmatoarele modele de rol si discutati dificultatile pe care le-au intampinat aceste femei, precum si motivele care le-au
determinat sa dezvolte activitatea de afaceri:

77

Paola Basso este arhitecta cu specializare in proiectarea cladirilor ecologice, atat

pentru locuit cat si in scopuri comerciale.
Trebuie luati in calcul toti factorii in adoptarea comportamentului responsabil fata
de mediu aceasta este recomandarea ei, in putine cuvinte, a Atelierului Satura.
Femeile trebuie sa munceasca de doua ori mai mult si mai greu fata de barbati
pentru a reusi sa evolueze, spune Paola Basso. Pentru a promova, femeia trebuie
sa fie foarte activa si perseverenta. Paola crede ca guvernele trebuie sa raspunda
mai bine la toate obstacolele pe care le intampina femeia in domeniul vietii sociale si
economice.
Pentru cariera si viata Paolei Basso puntele-cheie au fost alegerea de a urmari trei
cursuri profesionale la Universitate si divortul de sotul ei. Hotarea si rabdarea sunt
secretele reusitei ei , precum si increderea in aptitudinile ei de a se ingriji de cele mai
mici detalii. Paola recomanda tinerelor care ar dori sa urmeze aceeasi cariera sa se
elibereze de orice complex de inferioritate.
A ajutat si a indrumat chiar ea nenumarate tinere in cariera lor. Femeile care i-au
pus piedici in evolutia ei aveau tendinta de a ocupa roluri traditional masculine. Cea
mai mare si mai dura provocare cu care a trebuit sa se confrunte afost conciliere
vietii de familie cu viata profesionala, cu un sot care nu a dorit sa faca compromisuri
la dorinta ei de afirmare profesionale. Cu toate acestea, cu fiul ei major nu a existat
aceasta problema. Ar recomanda fetelor sa urmareasca arhitectura, daca sunt
perseverente si daca au capacitatea de a da mare atentie la detaliilor.

78

Despina Kalaizi, activeaza din 1990 in domeniul prelucrarii marmurei si granitului, un

sector dominat in Grecia de catre barbati. Este casatorita si mama a doua fetite.
Primul ei contact cu piata muncii a fost decisiv pentru evolutia ei ulterioara. In
1977 a fost angajata ca ajutor contabil intr-o unitate de prelucrare a marmurei. Ca o
recunoastere a aptitudinilor sale, i se propune reprezentarea Parteneriatului de
Comert si Industrie Ioannina , care era constituit din 20 de firme. Urmatorul pas a
fost infiintarea unei firme de comert cu marmura si apoi crearea unei unitati
industriale de prelucrare a marmurei si granitului intr-un spatiu inchiriat. Tranzitia in
spatiul privat a fost ceva atat necesar dar si dificil, deoarece a avut de infruntat
nenumarate obstacole, dar pe care le-a depasit cu numeroase eforturi.
Reusita ei se bazeaza pe nevoia de autonomie si recunoastere sociala. Atitudinea stricta fata de femei care
exista in provincia greaca in care a crescut si in care si-a inceput desfasurarea activitatii, a inarmat-o cu o
hotarare mai puternica de a reusi.
Responsabilitatea, dorinta de munca si ideile noi cu care a venit considera ca au fost parametrii de baza,
care impreuna cu cunostintele si cu dragostea fata de obiectul muncii au fost ingredientele de baza pentru
integrarea ei in acest sector.
Formarea profesionala continua prin participarea la seminarii este pentru ea o necesitate pe care a pus-o
intotdeauna in aplicare , pentru a fi in masura sa se confrunte cu nenumaratele nevoi ale pietii. Experienta
anterioara a ajutat-o in cariera, dar fara rabdare si perseverenta, efiecienta si metodicitatea ar fi fost
indoielnice.
Gestionarea corecta a timpului este o necesitate a rolurilor multiple ale femeii in societatea moderna iar
reconcilierea vietii profesionale cu cea de familie este un alt capitol la care considera ca are rezultate
bune.
Referitor la problemele pe care le-a intampinat in cariera, face referire la distribuirea inegala a
responsabilitatilor familiale si la lipsa structurilor de sprijin ale familiei. Ca obstacole suplimentare in
munca au fost neincrederea cu care a fost uneori privita si suspiciunile. Lipsa de informatii in ceea ce
priveste sprijinul activitatilor antreprenoriale feminine precum si dificultatile relatiilor cu serviciile publice
crede ca sunt greutati comune cu care s-a confruntat chiar ea. Raspunsul la acestea, precum si la
experienta deosebit de traumatizanta referitoare la expulzarea ei brusca si nejustificata din viata de afaceri,
le-a gasit la Centrul de sprijin al ocuparii fortei de munca si antreprenoriat feminin Ergani . Acolo a gasit
sprijin si incurajare din partea altor femei cu probleme identice, a invatat din experientele lor, si-a
imbunatatit cunostintele si si-a imbogatit accesul la informare.

Idei de teme de discvutii:

79

Puteti identifica intr-unul din exemplele de mai sus asemanari cu asteptarile d-voastra? Daca nu, de ce?

Care credeti ca ar fi reactia mediului d-voastra de familie si a cercului de prieteni la hotararea de a initia o afacere?

Aptitudini si competente necesare pentru initierea unei afaceri.

Obstacole pe care trebuie sa le depaseasca o femeie in dezvoltarea unei afaceri.

Credeti ca un barbat actioneaza in mod diferit in afaceri fata de o femeie si de ce?

Identificati diferente in perspectivele de evolutie a unei afaceri feminine fata de una masculina.

GLOSAR

Acest glosar a fost creat in scopul de a prezenta definitii si concepte care se intalnesc frecvent in textele referitoare la ocuparea fortei
de munca de catre femei. Cea mai mare parte a termenilor a fost preluata din: 100 cuvinte pentru egalitate. Glosar de termeni
referitori la egalitatea dintre femei si barbati al Unitatii pentru Egalitatea de Sanse a Comitetului European. Celelelalte surse sunt
precizate sub termenii respectivi.

PIATA MUNCII (LABOUR MARKET): Totalitatea proceselor care faciliteaza intalnirea ofertei si a cererilor de munca.
Sursa: : Glosar CEDEFOP, Louxembourg 1996
CONCEDIU IN SCOPURI FAMILIALE (FAMILY LEAVE): Dreptul la concediu din motive familiale, pe care il pot imparti sau nu parintii.
CONCEDIU DE MATERNITATE (MATERNITY LEAVE): Concediul la care are dreptul o femeie pe o perioada de timp continua, care
este cuprinsa inainte sau/si dupa nasterea unui copil, in concordanta cu legislatia si practica nationala . (Instructiunea 92/85/
Consiliului European 19/10/92, EE L 348/1).
CONCEDIU DE PATERNITATE (PATERNAL LEAVE): Concediul pe o perioada determinata de timp, care se acorda tatalui si care
poate fi luat la nastere copilului sau concediu pe o anumita perioada de timp, pe durata unui an, sau intr-o anumita perioada a
anului , pe care il poate lua tatal pentru exercitarea responsabilitatilor paterne fata de copil.
OCUPAREA FORTEI DE MUNCA NEREGULATA SI /SAU PRECARA (IRREGULAR AND/OR PRECARIOUS EMPLOYMENT): Ocuparea in
munca neregulata sau care, la modul general nu constituie obiectul unui contract, nici nu se desfasoara dupa anumite reguli in
ceea ce priveste salarizarea si asigurarile sociale.
MUNCA PLATITA (PAID WORK): Munca retribuita in bani sau obiecte.
RECUNOASTEREA SI EVALUAREA MUNCII NEPLATITE (RECOGNITION AND VALUATION OF UNPAID WORK): Masurarea cantitativa a
formelor de munca platita , care nu sunt incadrate in conturile nationale ( in conformitate cu conturile ONU) inclusiv in
estimarile si inregistrarile valorii acesteia in conturile nationale suplimentare cum ar fi munca casnica, ingrijirea copiilor si a altor
persoane dependente, preparea a alimentelor pentru familie precum si munca pentru societatea locala sau alte tipuri de munci
voluntare.
SOMAJUL (UNEMPLOYMENT): Numarul persoanelor inregistrate ca neavand sau sunt in cautarea unui loc de munca si care sunt
disponibile sa lucreze, masurata in totalul fortei de munca.
BARIERE INVIZIBILE (INVISIBLE BARRIERS): Comportamente, norme si valori care stau la baza atitudinilor traditionale care
impiedica participarea totala a femeilor in societate.
MUNCA/ OCUPAREA ATIPICA (ATYPICAL WORK/EMPLOYMENT): Munca nestabila si care nu este cu norma intreaga, in care se
incadreaza munca part-time, munca nocturna, munca in week-end, munca cu contract pe perioada determinata, munca la
domicilui sau la distanta .
SOMAJUL ASCUNS (HIDDEN UNEMPLOYMENT): Persoanele care sunt inactive, dar nu intrunesc conditiile nationale de a fi
inscrise in somaj ( conditii de care se lovesc in special femeile) .

80

CONCEDIUL PARENTAL (PARENTAL LEAVE): Dreptul la concediu netransferabil, pe care il au toti angajatii, indiferent de gen dupa
nasterea sau adoptarea unui copil , pentru a putea ingriji acest copil (Directiva Consiliului 96/34/EEC, din 19/06/96, EE L 145).
PLAFONUL DE STICLA (GLASS CEILING): Plafonul invizibil, care apare datorita unui complex de structuri in organizatii in care
domina barbatii, si care are ca rezultat impiedicarea atribuirii posturilor inalte catre femei.
DIMENSIUNEA DE GEN (GENDER DIMENSION): Distanta care apare in toate aspectele referitoare la gen/ diferente in viata
femeilor si a barbatilor.
SEGREGAREA FORTEI DE MUNCA (LABOUR MARKET SEGREGATION): Concentrarea femeilor si a barbatilor in diferite forme si la
diferite nivele economice de activitate economica si de ocupare, in care femeile sunt limitate intr-un sector profesional mai ingust
fata de barbati ( segregarea orizontala) , si intr-o munca de nivel mai scazut (segregare verticala). .
RESPONSABILIZAREA (EMPOWERMENT): Modul de acces la resurse si pentru dezvoltarea competentelor unei persoane in scopul
participarii active a acesteia si in modelarea conditiilor de viata ale sale si ale societatii in care este incadrat din punct de vedere
economic, social si politic.
DESEGREGAREA PIETII MUNCII (DESEGREGATION OF THE LABOUR MARKET): Politici care au ca scop micsorarea sau disparitia (
vericala/orizontala) a discriminarilor profesionale datorita genului pe piata muncii .
SEGREGAREA PROFESIONAL A (JOB SEGREGATION / EMPLOYMENT SEGREGATION): Concentrarea femeilor si a barbatilor in
diferite forme in diferite sectoare de activitate si ocupare , in care femeile se limiteaza intr-un domeniu ingust profesional (
segregare orizontala ) fata de barbati sau la un nivel ierarhic mai scazut ( segregare verticala) .
ANGAJAT IN ACTIVITATEA de FAMILIE (FAMILY WORKER): Membru al familiei care munceste in afacerea personala ( ferma,
magazin, mica afacere sau birou profesional) . Cel mai adesea este vorba de sotie, fiica sau fiu.
MUNCA LA DOMICILIU (HOMEWORK): Munca retribuita a unei persoane la domiciliul acesteia sau in alt spatiu la alegere acesteiasi nu in spatiul angajatorului- si care are ca rezultat producerea de obiecte sau prestarea de servicii in conformitate cu comanda
angajatorului , indiferent de cine detine instalatiile necesare, materialele sau orice alt elememt este necesar pentru desfasurarea
activitatii . (Conventia OIM nr. 177).
MUNCA PART_TIME (PART-TIME EMPLOYMENT): Ocuparea care se desfasoara intr-un numar mai mic de ore fata de orarul
prevazut pentru munca cu norma intreaga.
FLEXIBILITATEA ORARULUI (FLEXIBILITY OF WORKING TIME/WORKING HOURS): Regimuri de munca care ofera diferite
posibilitati in ceea ce priveste numarul de ore lucrate si reglementari ale orarului de functionare. De asemenea, se refera la
munca in schimburi sau la munca ziliera, saptamanala sau lunara.
PARTICIPAREA ECHILIBRATA A FEMEILOR SI BARBATILOR (BALANCED PARTICIPATION OF WOMEN AND MEN): Impartirea
posturilor de autoritate si a posturilor de luare a deciziilor (40-60% participare de ambele sexe) intre barbati si femei in toate
sferele vietii , care constituie o conditie importanta pentru egalitatea femeilor si a barbatilor (Recomnadarea Consiliului 96/694/
din 02.12.1996, EE L 319).
EGALITATEA DE GEN (GENDER EQUALITY): Acest concept exprima faptul ca toti oamenii sunt liberi sa-si dezvolte personalitatea
fara limitari care se refera strict la anumite roluri de gen, cum ar fi anumite comportamente, aspiratii si nevoi a femeilor si a
barbatilor care se considera, se apreciaza si se stimuleaza in acelasi mod.
SEGREGAREA PROFESIONAL VERTICALA (VERTICAL SEGREGATION): Concentrarea femeilor si a barbatilor in anumite grade ale
nivelului ierarhic, responsabilitati si posturi.
DIVIZIUNEA MUNCII PE GEN (DIVISION OF LABOUR BY GENDER): Imapartirea muncii platite si neplatite intre barbati si femei in
viata publica si privata.
SOMAJUL PE TERMEN LUNG : Situatia de somaj in care se gaseste o persoana pe o perioada mai mare de 12 luni ( someri mai
mari de 25 ani) sau mai mult de 6 luni ( someri pana in 25 de ani) si este inscris in situatiile de somaj ale serviciilor de ocupare a
fortei de munca.

81

STUDIU AL TIMPULUI DISPONIBIL (TIME USE SURVEY): Masurarea timpului disponibil al femeilor si al barbatilor , mai ales in ceea
ce priveste munca platita si munca neplatita, in activitatile care au legatura si care nu au legatura cu piata, cu timpul liber sau
timpul personal.
MUNCA NEPLATITA (UNPAID/UNREMUNERATED WORK): Munca din care nu se primeste o remuneratie directa si nici o alta
forma de plata .
IMM-uri (): "Categoria ntreprinderilor Micro, Mici i Mijlocii (IMM) este format din
ntreprinderi care angajeaz mai puin de 250 de persoane i care au o cifr de
afaceri anual net de pn la 50 de milioane de euro i/ sau dein active totale de
pn la 43 de milioane de euro"
(Fragment din Articolul 2 al anexei din Recomandarea 2003/361/CE)
RESPONSABILITATI FAMILIALE (FAMILY RESPONSIBILITIES): Ingrijirea sau sprijinul copiilor sau a altor membri ai familiei ( de
gradul intai) care au nevoie de ajutor.
Sursa : Toolkit on Mainstreaming Gender Equality in EC Development Cooperation. Glossary of gender and development terms
European Commission 2004.
PERSPECTIVA DE GEN (GENDER PERSPECTIVE): Analiza si identificarea diferentelor de gen , care pot exista intr-o anumita
activitate /domeniu politic..
SEGREGAREA ORIZONTALA (HORIZONTAL SEGREGATION): Concentrarea femeilor si a barbatilor intr-un anumit sector/ profesie .
ROLURI DE GEN (GENDER ROLES): Totalitatea stereotipurilor pentru actiunea si comportamentul barbatilor si a femeilor , care se
descrie si este mentinut in modul in care este descris in Contractul social de egalitate
REGLEMENTARE MUNCII PART TIME (REGULATION OF PART TIME WORK): Introducere de reguli in ceea ce priveste modul de
desfasurare al muncii part time, in scopul evitarii oricarei forme de discriminare a celor ce muncesc part-time, cu imbunatirea
calitatii muncii part-time si facilitatea dezvoltarii acesteia ca forma alternativa de munca..
COMBINAREA VIETII DE FAMILIE CU MUNCA PROFESIONALA (RECONCILIATION OF WORK AND FAMILY/HOUSEHOLD LIFE):
Introdeucerea sistemului de concediu parental sau concediu din motive familiale, reglementari pentru ingrijirea copiilor si a
varstnicilor si dezvoltarea unei structuri si a unei organizari a mediului de munca care sa faciliteze combinarea responsabilitatilor
profesionale cu responsabilitatile familiale a femeilor si a barbatilor.
RELATII DE GEN (GENDER RELATIONS): Relatia si distribuirea inegala a autoritatii intre femei si barbati care caracterizeaza orice
sistem bazat pe gen .
RIPLUL ROL AL FEMEII (WOMENS TRIPLE ROLE): Rolul triplu al femeii se bazeaza pe rolul femeii in ceea ce priveste
reproducerea, productia si gestionarea comunitatii . Modul in care se manifesta influenteaza modul in care femeile si barbatii isi
au prioritatile in elaborarea programelor si in proiectele acestora.
Sursa : Toolkit on Mainstreaming Gender Equality in EC Development Cooperation. Glossary of gender and development terms
European Commission 2004.
INGRIJIREA PERSOANELOR DEPENDENTE (DEPENDANT CARE): Acordarea de ingrijire persoanelor tinere, bolnave, persoane cu
nevoi speciale sau alte persoane dependente.
INGRIJIREA COPIILOR (CHILDCARE): Concept cu sens foarte larg, care cuprinde prestare de servicii de catre organisme publice, de
stat sau particulare, sau persoane fizice care preiau acoperirea nevoilor copiilor si a parintilor. (Recomandarea 92/241/EC a
Consiliului din 31/03/92, EE L 123).
SITE-URI UTILE
EGALITAEA DINTRE SEXE COMISIA EUROPENA
http://europa.eu
Portal al Uniunii Europene si in special a Comisiei de monitorizare a Uniunii Europene de azi .
Gender Equality http://ec.europa.eu/social/main.jsp?catId=418&langId=en
Strategy for equality between women and men (2010-2015) http://ec.europa.eu/social/main.jsp?catId=418&langId=en
Report on Progress on Equality between Women and Men in 2010. The gender balance in business leadership
http://ec.europa.eu/social/main.jsp?catId=418&langId=en
Opinion on the future of gender equality policy after 2010 http://ec.europa.eu/social/main.jsp?catId=418&langId=en

82

Gender pay gap http://ec.europa.eu/social/main.jsp?catId=681&langId=en

Gender pay gap - Campaign material (leaflet, posters etc) http://ec.europa.eu/social/main.jsp?catId=681&langId=en
European Institute for Gender Equality http://ec.europa.eu/social/main.jsp?catId=732&langId=en
Gender mainstreaming http://ec.europa.eu/social/main.jsp?catId=421&langId=en
Strategy 2010-2015 http://ec.europa.eu/social/main.jsp?catId=422&langId=en
OCUPAREA FORTEI DE MUNCA COMISIA EUROPEANA
http://ec.europa.eu/policies/employment_social_rights_en.htm
La aceasta adresa se ofera o lista pe o gama larga de teme referitoare la ocuparea fortei de munca si la drepturile sociale .
Tackling discrimination http://ec.europa.eu/social/main.jsp?langId=en&catId=423
ESF - European Social Fund http://ec.europa.eu/social/main.jsp?catId=325&langId=en
PROGRESS programme http://ec.europa.eu/social/main.jsp?catId=327&langId=en
Health and safety at work http://ec.europa.eu/social/main.jsp?catId=148&langId=en
Labour law http://ec.europa.eu/social/main.jsp?catId=157&langId=en
Employment http://ec.europa.eu/social/main.jsp?catId=81&langId=en
European Employment Strategy http://ec.europa.eu/social/main.jsp?catId=101&langId=en
Social dialogue http://ec.europa.eu/social/main.jsp?catId=329&langId=en
Poverty and social exclusion http://ec.europa.eu/social/main.jsp?catId=751&langId=en
European platform against poverty and social exclusion http://ec.europa.eu/social/main.jsp?catId=961&langId=en
Employment, Social Affairs and Inclusion http://ec.europa.eu/social/home.jsp?langId=en
Europe 2020 initiatives http://ec.europa.eu/social/main.jsp?langId=en&catId=956
Directorate-General for Employment, Social Affairs and Inclusion
http://ec.europa.eu/social/main.jsp?langId=en&catId=656
Gender mainstreaming of employment policies in practice
http://ec.europa.eu/social/main.jsp?catId=681&langId=en&newsId=106&furtherNews=yes
European Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions (EUROFOUND)
http://europa.eu/legislation_summaries/employment_and_social_policy/employment_rights_and_work_organisation/c11
111_en.htm
HARTUIREA SEXUALA A FEMEILOR LA LOCUL DE MUNCA
BBC One Life (Linii directoare referitoare la hartuirea sexuala la locul de munca ) - http://www.bbc.co.uk/onelife
Equal Opportunities Commission (Informatii de gestionare a temelor referitoare la hartuirea sexuala ) http://www.eoc.org.uk
Feminist Majority Foundation (acest site ofera informatii despre hartuirea sexuala si un catalog util al liniilor de ajutor
imediat si moduri de prevenire a acestui fenomen ), http://www.feminist.org/
National Organization for Women (acest site contine actiuni si buletine oficiale referitoare la hartuirea sexuala ),
http://www.now.org/
U.S. Equal Employment Opportunity Commission (EEOC) (site care contine informatii despre legislatia referitoare la
hartuirea sexuala ) http://www.eeoc.gov/facts/fs-sex.html
Women Against Sexual Harassment (WASH) editeaza gratuit o revista electronica , http://www.washrag.org/
INSTITUTII/ ORGANIZATII
http://www.unesco.org/ Portal al UNESCO.
http://www.un.org Portal al Natiunilor Unite
http://www.worldbank.org/ Portal al Bancii Internationale
http://www.oecd.org/ Portal al OECD (Organismul Economic de Colaborare si Dezvoltare) .
http://www.catalystwomen.org/ Portalul unui organism de cercetare si consiliere non-profit .
http://www.ilo.org/public/english/bureau/gender/index.htm International Labour Organization.
http://www.nwsa.org/ National Womens Studies Association (NWSA).

83

http://www.unwomen.org/ Fondul ONU de dezvoltare pentru femei

http://www.feminist.org/gateway
http://www.feminist.org Feminist Majority Foundation (FMF)
http://www.umbc.edu/cwit/ (Center for Women and Information Technology).
http://www.womenof.com/
http://www.advancingwomen.com/
ORGANISME NATIONALE PENTRU ANTREPRENORIATUL FEMININ 127
www.cid.er.cna.it Comitato Impresa Donna CNA Emilia Romagna (Committee of Enterprising Women) Italia
associazione/donne gruppodonneimpresa Confartigianato Donne Impresa - Associazione Artigiani della Provincia di
Vicenza Italia
www.enterprising-women.org/ - Enterprising Women Anglia
federatiezakenvrouwen.nl Federatie Zakenvrouwen (Federation of Women Entrepreneurs) Olanda
www.femenp.net Federacin Espaola de Mujeres Empresarias, de Negocios y Profesionales (FEMENP), Spanish
Federation of Female Entrepreneurs, Business and Professional Women Spania
www.federationpionnieres.org Fdration Pionnires Franta
www.fcem.net FCEM, (Femmes Chefs d'Entreprises Mondiales - World Women Entrepreneurs) Franta
wko.at/unternehmerin Frau in der Wirtschaft, (Women in Business) Austria
http://www.lidere.lv LIDERE, (LEADER) Letonia
www.mawred-syria.org MAWRED ("Modernising & Activating Women's Role in Economic Development") Siria
mujeresempresarias.org Organizacin de mujeres empresarias y gerencia activa (OMEGA) Spania
terziario-donna"Terziario Donna CONFCOMMERCIO" - Italia
www.kagider.org Trkiye Kadn Giriimciler Dernei (KAGDER), Women Entrepreneurs Association of Turkey Turcia
http://www.weetu.org WEETU (Women's Employment Enterprise and Training Unit) Anglia
www.yrittajanaiset.fi Yrittajanaisten Keskusliitto ry - The Central Association of Women Entrepreneurs Finlanda
ORGANISME INTERNATIONALE PENTRU ANTREPRENORIATUL FEMININ
eurochambres.women Eurochambres Women Network (EWN)
www.fem-pme.com FEM - Female Europeans of Medium and Small Enterprises
RETELE DE PROMOVARE A ANTREPRENORIATULUI FEMININ
www.afaemme.org AFAEMME, Association of Organisation of Mediterranean Businesswomen
http://www.femstart.eu/ FemStart, Fostering the public debate on university support of female scientists to start a
business Germania, Spania, Polonia, Letonia, Romania, Olanda
www.impressnetwork.com IMPRESS NETWORK, International network for entrepreneurial women Anglia
www.prowess.org.uk PROWESS ("Promoting Women's Enterprise Support Services") Anglia
www.prowomen-eu.net ProWomEn - Promotion of Women Entrepreneurship
http://www.wenett.eu/ WENETT Women Innovators for Europe Germania, Anglia(Scotia) Suedia, Polonia, Bulgaria
networkingwomen.co.uk Women Into the Network (WIN) - Anglia
www.yente.org Yente, (Yente is the programme for development cooperation of the Federatie Zakenvrouwen, Netherlands)
Olanda
RECONCILIEREA VIETII PROFESIONALE CU VIATA DE FAMILIE/PRIVATA
http://www.eurofound.europa.eu Eurofound
http://www.etuc.org/r/1348 TUC European Trade Union Confederation
http://www.oecd.org/about/0,3347,en_2649_34541_1_1_1_1_37419,00.html OECD Organisation for Economic Co-

127

Aceste link-uri sunt prezentate pe portalul UE.:

http://ec.europa.eu/enterprise/policies/sme/promoting-entrepreneurship/women/portal/

84

operation and Development

http://www.unfpa.ro UNFP United Nations Population Fund in Romania
http://eurobalance-wlb.eu/ Eurobalance
http://www.un.org/womenwatch United Nations Women Watch
www.coe.int/familypolicy/database The Council of Europe Family Policy Database
4.2 Note de subsol:
1

Kasimati, K. (2008), Femeia si ocuparea fortei de munca. Evolutiii in timp, Comitetul National al Femeilor din Grecia (S) (2008),
100 Ani - Comitetul National al Femeilor din Grecia, S, pag. 105-112.
2
Kasimati , . (2008), Femeia .(ca mai sus)
3
U.S. Department of Labour (1993), Handbook on Women Workers: Trends and Issues. Washington, DC: Womens Bureau.
4
Monthly Labour Review (1997), Table 4: Employment status of the population by sex, age, race, and Hispanic origin, monthly data
seasonally adjusted. Monthly Labor Review, July: 61.
5
asimati , . (2008), Femeia ( vezi punctual 1)
6
Stereotipul care s-a mentinut era ca femeia trebuie sa se dedice activitatilor casnice si la sfarsitul sec. XIX ideologia limitarii
femeii la activitatile casnice era stabilita drept mod principal de conceptie in ceea ce priveste statutul ei era deci ideea legarii de
casa dupa cum a caracterizat C. Hall (1980), The history of the housewife,in : Malos, E. (ed.) (1976), The Politics of Housework,
London, Allison and Busby.
7
Vitasilaki, H. . (2004), Noi forme de ocupare si dimensiunea de gen publicata in procesul verbal al Conferintei : Noi forme de
ocupare (lectori Kassotakis M. Noba Chr. ).
8
Este edificator raportul de la American Management Association, in care se arata ca din 1978 pana in 1996, cele mai mari 100 intreprinderi din SUA
au concediat 22% din personalul acestora si acestia au raportat transferul activitatilor lor in afara intreprinderii (outsourcing) drept
principal motiv al reducerii , American Management Association (1996), Survey on Downsizing, Job Elimination, and Job Creation. New York:
American Management Association.
9
Farber, H.S. (1997), The changing face of job loss, : Lee Hecht Harrison (ed.), Beyond Downsizing: Staffing and Workforce
Management for the Millennium, Woodcliff Lake, NJ.
10
Batt, R. (1996), From bureaucracy to enterprise? The changing jobs and careers of managers in telecommunications services, :
Osterman, P. (ed.) Broken Ladders: Managerial Careers in Transition, New York: Oxford University Press, . 55-80. : Scott, E.,
Cappelli, P. & O'Shaughnessy, K.C. (1996), Management jobs in the insurance industry: Organizational deskilling and rising pay
inequality, : Osterman, P. (ed.) Broken Ladders: Managerial Careers in Transition, New York: Oxford University Press, . 126-154.
11
Gottschall, K. (2002), New Forms of Employment in Germany: Labour Market Regulation and its Gendered
12
Silvera, S. (2000), New Organizational Models. Competencies in a Feminine Key, CINTERFOR/ILO.
13
Simard, G., Chenevert, D. & Tremblay, M. (2000), Organizational and Individual Determinants of Atypical Employment: The Case of
Multiple Jobholding and Self-Employment, CIRANO Scientific Series. Montreal. : Macbride-King, J.L. (1997), Contingent Work:
Lessons from Individuals and Organizations. 217-97 Report, Conference Board of Canada. Booth, P. (1997), Contingent Work: Trends,
Issues and Challenges for Employers. 192-97 Report, Conference Board of Canada.
14
Bell, D. (1974), The Coming of Post-Industrial Society, London.
1
5Flecker, J., Meil, P. & Pollert, A. (1998), The sexual division of labor in process manufacturing, economic restructuring, training and
womens work, European Journal of Industrial Relations, 40: 7-34. : Gregory, J. (1983), Clerical workers and new office
technologies, : Office Work Stations in the Home. Board on Telecommunications. Washington, D.C: National Academy Press.
Mortensen, P., (1983), Telecommuting: the company perspective, Bests Review Property-Casualty Edition, November: 112-114.
16
Silvera, S. (2000), New..., ca mai sus
17
Hartman, H.J. (1987, 2000), Computer Chips and Paper Clips. Technology and Womens Employment, Volume I. Washington, DC:
National Academy Press.
18
National Center for Educational Statistics (1998), Gender Differences in Earnings Among Young Adults Entering the
Labour Market: Statistical Analysis Report, NCES 98-086. Washington, DC: US Department of Education. Mitter, S. & Rowbotham, S.
(eds.) (1995), Women Encounter Technology: Changing Patterns of Employment in the Third World. New York and London: Routledge.
19
Hafkin, N. & Taggart, N. (2001), Gender, Information Technology and Developing Countries: An Analytic Study. Office of Women in
Development, Bureau for Global Programs, United States Agency for International Development.
20
Abrahamsson, L. (2001), Gender-based learning dilemmas in organizations, Journal of Workplace Learning, 13: 298-307.
21

Silvera, S. (2000), New..., ca mai sus

85

22

Applebaum, E. (1987), Restructuring Work: Temporary, Part-Time, and at-Home Employment, : Hartman, H. (ed.), Computer
Chips and Paper Clips. Technology and Womens Employment, Volume II. Washington, DC: National Academy Press.
23
Presser, H.B. & Baldwin, W. (1980), Child care as constraint on employment: prevalence, correlates, and bearing on the work and
fertility nexus, American Journal of Sociology, 85: 1202-1213.
24
Gummett, P. (ed.) (1996), Globalization and Public Policy. Cheltenham, UK: Edward Elgar.
25
Mousourou L. (1993), Femeia si ocuparea fortei de munca . Zece probleme. Ed. Gutenberg, Atena
26
Vezi analitic studiile bibliografice : Athanasiadou Hr., Petropoulou St. & Mimikou G. (2001),Conditiile ocuparii fortei de munca de
catre femei
in Grecia : 1980-2000, Centrul de studii pe probleme de egalitate, Atena , text at:
http://www.kethi.gr/greek/meletes/index.htm. Nazou D. ,Femeia si munca in Grecia : Prezentarea si comentariile bibliografiei cu
accent pe stiintele sociale , text at:
http://www.aegean.gr/genderpostgraduate/Documents/%CE%9C%CE%B5%CE%BB%CE%AD%CF%84%CE%B7%20%CE%9D%CE%AC%CE%B6%CE%BF%CF%85.pdf
27
Petrinioti X. (2003), Cercetarea referitoare la gen in Economia muncii: O explicatie pentru Grecia, Prezentare la Conferinta : Genul
l, locul de intalnire al oamenilor de stiinta: un mod de desfasurare in Grecia , Departamentul Antropologiei Sociale si Istorie ,
Iniversitatea Aegaio, Mitilini 11-12/10/2003, text at:
http://www.aegean.gr/gender-postgraduate/Documents/Praktika_Synedriou/%20.pdf
28
Acelasi
29
United Nations (1995), Report of the Fourth World Conference on Women, Beijing 4-15 September 1995.
30
Jurnalul Oficial al Uniunii Europene (2005), Avizul Comisiei Economice Europene si Comisia Sociala cu tema: Beijing, 10 anu dupa:
evaluarea progresului care a fost inregistrat in Europa si in tarile in curs de dezvoltare pe tema referitoare la egalitatea femeilor si a
barbatilor (2005/C 221/11).
31
O.E.C.D. (2008), Gender and sustainable development. Maximising the economic, social and environmental role of women, text at:
http://www.oecd.org/dataoecd/58/1/40881538.pdf
32
Comisia Europeana (2009), Raportul Comisiei catre Consiliu, Parlamentul European, Comisia Sociala si economica Europeana si
Comitetul Regiunilor ,Egalitatea intre femei si barbati -2010, COM(2009)694 final, SEC(2009) 1706}, Bruxelles, 18.12.2009.
33
Comisia Europeana (2009), Raport , ca mai sus .
34
Smith, M. (2009), Analysis Note: Gender equality and recession, EGGE.
35
European Commission (2007), Tackling the pay gap between women and men, Communication from the Commission to the
Council, the European Parliament, the European Economic and Social Committee and the Committee of the Regions, text at:
http://ec.europa.eu/employment_social/news/2007/jul/genderpaygap_en.pdf. European Commission (2006), The gender pay gap Origins and policy responses. A comparative review of 30 European countries, Directorate-General for Employment, Social Affairs and
Equal Opportunities Unit G.1, text at: http://ec.europa.eu/employment_social/publications/2006/ke7606200_en.pdf. The Gender Pay
Gap in Greece. Origins and Policy Responses, EGGSIE-ECs Expert Group on Gender, Social Inclusion and Employment, European Work
and Employment Research Centre, University of Manchester.
36
Comunicarea Comisiei catre Comitet, in Parlamentul European ,in Comisia Economica si sociala si in Comitetul Regiunilor (2006)
), Harta evolutiei . Pag 4 .
37

Comisia Europeana (2007), Raport al Comisiei catre Comitet, Parlamentul European , Comisia Economica si Sociala, Comisia
Regionala , Raport cu privire la egalitatea dintre sexe- 2007, Bruxelles, 7.2.2007, COM(2007)49 final, pag. 6, text at:
http://ec.europa.eu/employment_social/gender_equality/docs/2007/com_2007_49_el.pdf
38
Comisia Europeana (2007), Raport , ca mai sus
39
Comisia Europeana (2009), Raport ,ca mai sus .
40
La fel .
41
Bakker, I. (2007), Financing for Gender Equality and the Empowerment of Women: Paradoxes and Possibilities,
EGM/FFGE/2007/BP.1, United Nations, Division for the Advancement of Women, Expert Group Meeting on financing for gender
equality and the empowerment of women, Oslo, Norway 4-7 September 2007.
42
Elson, D. (2006), Budgeting for Womens Rights: Monitoring Government Budgets for Compliance with CEDAW, (UNIFEM 2006), pp.
119-120.
43
Karamesini . (2005), Integrarea ambelor sexe - provocare a politicii de ocupare a fortei de munca in tarile UE : . Dedusopoulos
, G kouzis, , X. Petrinioti, S. Robolis), Munca 2005, tena: Institutul Resurselor Umane si a Mediului Civil Universitatea Pantio pag.
337-346. ca mai sus., p 341.
44
The National Partnership for Women & Families (2004), Women at Work: Looking behind the Numbers. 40 Years after the Civic
Rights Act of 1964, Washington, DC.
45
Directiva 2002/73/ a Comitetului European si a Consiliului , din 23 Sept. 2002, a avut ca obiect modificarea Directivei

86

76/207/ a Consiliului referitor la punerea in apolicare a tratamentului egal al femeilor si al barbatilor in ceea ce priveste accesul la
locurile de munca , in formarea profesionala
46
Jurnalul Oficial al Societatilor Europene , Directiva 2002/73/ , 5 Octombrie 2002
47
Stratigaki . (2006), Genul politicii sociale , etaihmio, tena
48
Zahou , H. & Stafilas D. (2008), Nivelul de educatie si participarea femeilor pe piata muncii : studii de cercetarea a bibliografiei
K.E.Th.I. Atena.
49
Nina- Pazarzi E. (2007), Egalitatea dintre sexe si munca , Universitatea Pireos. ina Pazarzi. E. (2007), Explicatii teoretice si
cercetari in ceea ce priveste ocuparea fortei de munca de catre femeii n : Vitsalaki H. & Fokiali P. (stiintif. ), Sexul si ocuparea fortei
de munca , trapos, Atena. Stamati A. (2008), Sexul si relatiile de munca in UE. Vol 151, Februarie 2004: -ISSE-DEDI.
50
Dermanakis N.E. (2005),Segregarea ocupationala orizontala pe Piata muncii din Grecia KEThI - Equal Andromeda, Buletin statistic
3.
51
Dermanakis N.E. (2005),Segregarea ocupationala orizontala ca mai sus
52

Camera de Comert si Industrie Pireu (2007), Bune practici de imbunatatire a ocuparii fortei de munca de catre femei &
antreprenoriatul in cadrul Programului Women in Business Support Growth and Competitiveness, Programul Social INTERREG IIIB,
text at: www.wbc-net.org/images/other/best_pracice_GR.pdf
53
Stratigaki , . (2006), Genul ., ca mai sus
54
Gidarakou ., Dimpopoulou ., Kazakopoulos L, & Skordili S. (2005), Inegalitatea sexelor in ocuparea fortei de munca si a
veniturilor la : Stratigaki , . (edit. ), Antreprenoriatul feminine , atitudini de proprietate si administrare
, Gutenberg, tena .
55
Nina- Pozarzi . (2007), Egalitateaca mai sus. Karamesini , . & Ioakimoglou , I (2003), Factori determinanti ai discrepantelor
salariale intre femei si barbate , Studiu, Centrul de studii in probleme de egalitate, Atena text at: www.kethi.gr
56

Nina- Pazarzi , . (2007), Egalitatea .,ca mai sus., Kritikidis G. (2004), Femeia noua si ocuparea fortei de munca., Informare GSEE, v. 103. Ioune. Avramikou , . (2001), Forme flexibile de ocupare a fortei de munca si Inegalitatea la locul de munca Studiu,
Centrul de Cercetare pe teme de egalitate, Atena , text at: www.kethi.gr
57
azou D. (2002), Femeile si munca in Grecia : Prezentare si comentarii a bibliografiei cu accentuare a stiintelor sociale , text at:
www.aegean.gr/gender-postgraduate thanasiadou H.. Petropoulou S. & Mimikou G. (2001), Conditiile ocuparii fortei de munca de
catre femei in Grecia :1980-2000, Centrul de cercetare pe teme de egalitate Atena. vramikou , . (2001), Forme flexibileca mai sus
.
58
Camera de Comert si Industrie Pirea (2007), Bune, ca mai sus.
59
La Roma, cele sase state infiintatoare (Belgia, Franta, RF Germana, Italia, Louxembourg si Tarile de Jos) au semnat Tratatul de
infiintare a Societatii Economice Europene si Societatea Energiei Atomice Europene (uroatom ). Aceste conditii au fost publicate la
1 anuarie 1958 Vezi : http://www.hri.org/MFA/foreign/treaties/Rome57/
60
Postagiannopoulou M. & Paparouni R.. (2005),Politici nationale pentru egalitatea sexelor in ocuparea fortei de munca , Centrul de
Crercetare pe teme de egalitate , tena , text at: www.kethi.gr
61
Vezi . Comisia Europeana (2000), Politica europeana de ocupare a fortei de munca :o politica pentru om , Directia Generala de
62
V. Serviciul Special de Coordonare si de Urmarire a Actiunilor ... (ISEKT) (2003), Ghid de implementare a Politicilor de Egalitate
a Sexelor in Proiectarea si Evaluarea Actiunilor , Secretariatul General de Administrare Sociala si a altor resurse, Ministerul Muncii si
de Protectie Sociala Atena, pag. . 16. text at: http://www.esfhellas.gr/images/upcontent/documents/odefarm.doc
63
Karamesini M. (2005), Integrarea dimensiunii de gen ca provocare in politica de ocupare a fortei de munca in UE., la: .
Dedousopoulos , G. Kouzis, X. Petrinioti, S. Robolis, Munca 2005, tena: Institutul Resurselor Umane si a Mediului Civil ,
Universitatea Pantio, pag 337-346 (p. 343) si Karamesini M. (2001), Notiunea de sex in Strategia European ade Ocupare a Fortei de
Munca : O noua provocare a politicii de egalitate intre sexe si a politicilor de ocupare a fortei de munca , Prezentare la Seminarul
Stiintific al Societatii de Studii Sociale pe tema: Politica sociala in europa si in UE Noi provocari,m tendinte si perspective pentru
reforma Komotini 10-13 Mai 2001, pag. 5.
64
Vezi : Karamesini M. ca mai sus . (2005), Karamesini M. (2001), ca mai sus & aramesini M. (2000), Egalitatea dintre sexe si
proiecte nationale de actiune pentru ocuparea fortei de munca : Centrul de cercetare pentru probleme de egalitate , Strategii pentru
egalitatea dintre sexe ,Procese Verbale ale Conferintei Europene , ThI , tena, pag. 59-62.
65

Rubery J. (2003), More (and better?) jobs for women?: the Employment Task-force report and gender mainstreaming, November
2003, text at: http://doku.iab.de/grauepap/2003/Berlin2003_Rubery.pdf
66
Vezi analytic: Papagiannopoulou , . & Paparouni R, 2005), Nationale. Ca mai sus

87

67
Comunicat al Comisiei in Consiliulu, in Parlamentul European in Comisia Europeana Socio-Economica si in Comisia Regionala
(2006), Foaia de parcurs pentru egalitatea de sanse intre femei si barbati 2006-2010, COM(2006) 92 final , Bruxelles , 1.3.2006, text
at: http://eur-lex.europa.eu/LexUriServ/site/el/com/2006/com2006_0092el01.pdf
68
Rubery J., Grimshaw D., Smith M. & Donnelly R. (2006), The National Reform Programme 2006 and the Gender Aspects of the
European Employment Strategy. Final Report, Equality Unit, European Commission, pag. 3.
69
COM (2010) 78.
70
Concluziile Consiliului European Martie 2006, 7775/1/06.
71
Comisia Europeana (2005), Comunicatul Comisiei , Agenda politica sociala , Bruxelles, 9.2.2005, COM(2005) 33 final
72
Comisia Europeana (2006), Comunicat al Comisiei catre Consiliu , catre Parlamentul European, in Comisia Europeana Sociala si
Economica si in Comitetul Regiunilor , Promovarea demnitatii in munca pentru toti, Indrumarile Uniunii pentru punerea in aplicare a
agendei pentru demnitatea muncii in lume , COM(2006) 249 final, {SEC(2006) 643}, ruxelles, 24.5.2006.
73Jurnalul Oficial al Uniunii Europene (2008), Hotararea Comisiei din 25 Iulie 2008 referitoare la liniile directoare pentru politicile de
ocupare a fortei de munca a tarilor membre (2008/618/), 26.7.2008, L 198/47.
74
Comisia Europeana (2008), Comunicat al Comisiei catre Consiliu , catre Parlamentul European, in Comisia Europeana Sociala si
Economica si in Comitetul Regiunilor, Agenda sociala reinnoita : Oportunitati, acces si solidaritate: o noua viziune sociala pentru
Europa secolului XXI, COM(2008) 412 final , {SEC(2008) 2156}, {SEC(2008) 2157}, {SEC(2008) 2178}, {SEC(2008) 2184}, Bruxelles ,
2.7.2008.
75
Vezi text at: http://ec.europa.eu/citizens_agenda/social_reality_stocktaking/index_en.htm
76
COM (2007) 726 20.11.2007.
77
Comisia Europeana (2009), Comunicat al Consiliului European de Primavara , Implementarea redresarii Europei , Partea 1,
COM(2009) 114 , Bruxelles, 4.3.2009.
78
Comisia Europeana (2009), Comunicat al Comisiei catre Consiliu , catre Parlamentul European, in Comisia Europeana Sociala si
Economica si in Comitetul Regiunilor Angajamentul comun pentru ocuparea fortei de munca , COM(2009) 257 final, Bruxelles,
3.6.2009.
79
COM(2009) 114 final, 4 Martie 2009.
80
Vezi . http://ec.europa.eu/ellada/news/hot_topics/europe_2020/index_el.htm
Si http://ec.europa.eu/europe2020/index_en.htm
81
Romania (2008), Romania Review and Appraisal in the Commission on the Status of Women in 2009.
82Momete, D.C. (2008), The Analysis of the Employment Inequality by Gender in Romania, Annals of the Oradea University, Fascicle
of Management and Technological Engineering, Vol. VII (XVII), pp. 2517-2522
84
Romania (2008), Romania, ca mai sus
85
Vezi mai analitic : http://www.eurofound.europa.eu/eiro/2003/08/inbrief/ro0308102n.htm
86Romania (2008), Romania, ca mai sus
87
Romania (2008), Romania, ca mai sus .
88
Ro1 European Council (2000), Lisbon strategy: Lisbon Extraordinary European Council, Lisbon, 23-24 March, 2000.
89
Momete, D.C. (2008), The Analysis, ca mai sus
90
National Institute of Statistics (NIS) (2008), Employment and unemployment in the IV trimester, 2007 press release, 31 March
2008.
91
Momete, D.C. (2008), The Analysis, ca mai sus, pag . 2517.mania (2008), Romania, ca mai sus
92
Momete, D.C. (2008), The Analysis, ca mai sus , pag. 2517.

93

PricewaterhouseCoopers, PayWell 2007 Salary and benefits survey, 2008.

94Momete, D.C. (2008), The Analysis, ca mai sus, pag 2519

95
Vasile, V. (2004), Demographic changes and labor market in Romania, Romanian Academy.
96 1
M Momete, D.C. (2008), The Analysis, ca mai sus , pag. 2517.
anpower Inc (2008), Talent Shortage Survey 2008: Global results, April 2008.
97
International Labor Office (ILO) (2008), Global Employment Trends for Women, Geneva, March 2008.
98
European Commission (2008), Equality between women and men 2008, Brussels
99
The Ministry of Family and Equality of Chances (2007), Strategy for 2007-2009. Management module, Romania.
100
Dobre, M.H. & Ailenei, D. (2010), Behavioral Motivations of Gender Discrimination on the Labor Market in Romania, Theoretical
and Applied Economic, Vol. XVII, No. 12(553), pp. 95-102.

88

101

European Commission (2006), Gender inequalities in the risks of poverty and social exclusion for disadvantaged groups in thirty
European countries, Directorate-General for Employment, Social Affairs and Equal Opportunities.
102 European Commission (2008), The life of women and men in Europe. A statistical portrait, Brussels.
103
European Commission (2008), The life, ca mai sus
104 Momete, D.C. (2008), The Analysis, ca mai sus, pag . 2520.
105Vezi referinte : http://ec.europa.eu/social/main.jsp?catId=685&langId=el&intPageId=161
106

*** Profesii dominant masculine = ISCO 1, 7 i 8, i anume:

ISCO 1 Membri ai corpului legislativ ai executivului, nali conductori ai administraiei publice, conductori i funcionari superiori din unitile
economico-sociale i politice
ISCO 7 Meteugari i lucrtori n meserii de tip artizanal
ISCO 8 Operatori i asamblori la maini i instalaii
**** Profesii dominant feminine = ISCO 3,4,5 i 9, i anume:
ISCO 3 Tehnicieni, maitri i asimilai
ISCO 4 Funcionari administrativi
ISCO 5 Lucrtori operativi n servicii i comer
ISCO 9 Muncitori necalificai

107

Vezi : http://ec.europa.eu/social/main.jsp?catId=685&langId=el&intPageId=161
Papadimitropoulos, H. (2005), Studiu pentru sprijinirea auto-ocuparii fortei de munca in cazul femeilor , insotit de scenario reale,
Programul ODISSEIA, ThI, pag. 6-9.
109 Ducheneaut, B. & Orhan, M. (2000), Les Femmes entrepreneurs en France; Perce des femmes dans un monde construit au
masculin, (Ed.) Sli Arslan SA, Paris.
110
Ioannidis, S. & Tsakanikas , . (2006), Antreprenoriatul in Grecia 2005-2006, Centrul de Antreprenoriat -GEM, Atena, pag. 12.
111
Papadimitropoulos (2005), ca mai sus., pag. 22-23.
112
La fel , pag. 22-23.
113
Ioannidis, S. & Tsakanikas , . (2006, ca mai sus, pag. 1-2.
114
Ioannidis, S. & Tsakanikas , . (2006) , ca mai sus, pag. 33-34.
108

115

Centrul Unit de Formare Profesionala jud. Kiklades Dezvoltarea antreprenoriatului feminin, Equal/Andromeda, pag. 9, vezi text
:
http://www.e-andromeda.gr/Data/paradotea_files/igemoni_gyn_ep.pdf
116
Papadimitropoulos, H (2005), ca mai sus., pag. 23.
117
Scordili , S. (2005), Dreptul de proprietate si antreprenoriatul in productie, servicii si comert, la : Stratigaki, . (coord. )
Antreprenoriatil feminine, Aspecte de proprietate si administrative, Gutenberg, tena , pag. 87-104 si pag. 90.
118
Lambrianidis, L., Scordili S. & Kalogeresis , Th. (2003), Antreprenoriatul in mediul rural din Grecia. Antreprenoriatul in mediul rural
in Europa , Papatiritis, Thessaloniki , pag. 233-266.
119
Papadimitropoulos, H (2005), ca mai sus., pag. 9-10, 28.
120
Scordili (2005),ca mai sus, pag . 96.
121
Dermanakis, .. (2004), Diferenta antreprenoriala dintre barbate si femei in Grecia , Buletin statistic 2, KEThI, pag.1.
122
Diferenta in orice domeniu dintre femei si barbate in ceea ce priveste gradul de participare , de acces la mijloacele disponibile , a
drepturilor, remunerare sau beneficii, in : Comisia Uniunii Europene (1998), 100 de cuvinte despre egalitate: Glosar de termini in
ceea ce priveste egalitatea barbatilor si a feemilor ,Oficiul Comunicatiilor Oficiale a Societatii Europene , Luxemburg, pag. 15.
123
Centrul Unit de Formare Profesionala jud. Kiklades, ca mai sus pag. 11-12.
124
Urmeaza un modul separate de prezentare a tendintelor moderne de antreprenoriat feminin
125
Ioannidis, S. & Tsakanikas , . (2006) , ca mai sus, pag. .
126

Centrul Unit de Formare Profesionala jud. Kiklades, ca mai sus pag. . 10.
Dermanakis (2004),ca mai sus pag. 1.
128
Comisia Europeana (1998),ca mai sus, pag . 21.
129
La fel, pag. 17-18.
130
Th (2006), Egalitatea dintre sexe.Rolul barbatului in munca si in familie .Tendinte si problematizari, Proces verbal al Conferintei
Europene (Atena ,10-12 Decembrie 2006), pag. 7.
127

89

131

Vezi printer altele: Arvanitis, ., Xidopoulou , .. & Papagiannopoulou M. (2007), Manual pentru rolul barbatilor/ tatilor in
echilibrarea vietii de familie si a vietii profesionale , KEThI, Atena.(2002), Ghid de bune practici petru impartirea vietii de familie cu
cea profesionala . eis, Th. & Milioni ,F(coord. ) (2005), Ghid de bune practici pentru concilierea vietii profesionale cu viata de familie ,
Reteaua Tematica Nationala pentru concilierea vietii de familie cu viata profesionala Initiativa Sociala EQUAL Ciclul I , Atena Th
(2006), Egalitatea dintre sexe Rolul barbatilor in munca si in familie Tendinte si problematizari, Proces verbal al Conferintei
Europene (Atena ,10-12 Decembrie 2006) oronaiou . (2007), Rolul tatilor in echilibrarea vietii profesionale si de
familie/personala, Th, Atena .

132

Papadimitropoulos H. (2005), ca mai sus, pag. 18-19.

Papadimitropoulos H. (2005), ca mai sus, pag. 19.
134
Regouzas . (2004), Discurs despre antreprenoriatul feminine, Proces Verbal al work-shop Antreprenoriatul feminine ca factor al
dezvoltarii economice si al ocuparii fortei de munca Thessaloniki , 24 Noembrie 2004), pag. 8, vezi
text la:
http://www.regouzas.gr/members/docs//97i3.doc.
135
Ibidem .
136
Carter, S., Anderson, S., & Shaw, E. (2001), Women's Business Ownership: A Review of the Academic, Popular and Internet
Literature. London, UK: Small Business Service, in: Watkins, D. (ed.) Annual Review of Progress in Entrepreneurship, European
Foundation for Management Development, pp. 66-157.
137
Regouzas , . (2004), ca mai sus, pag. 8.
138
Vezi intre altele : Association for Progressive Communications (APC) (2007), ultimedia raining it Gender Sensitization Handout.
Huyer, S. (1997), Supporting Women's Use of Information Technologies for Sustainable Development, Gender and Sustainable
Development Unit. Huyer, S. (2003), Gender, ICT and Education. Engendering ICT. Primo, N. (2003), Gender Issues in the Information
Society, UNESCO Publications for the World Summit on the Information Society. Teltscher, S. (2002), Gender, ICT and Development.
World Civil Society Forum.
139
Nina-Pazarzi &. Giannakopoulou (2003), ca mai sus pag. 1.
140
Allen, I.E., Langowitz, N. & Minniti, M. (2006), Report on Women and Entrepreneurship, GEM.
141
Allen, Langowitz & Minniti (2006),ca mai sus
142
Vezi referitor : Department of Trade and Industry (2005), Small Business Service. Promoting female entrepreneurship, UK.
143
Todericiu, R., Muscalu, E. & Ghitulete A. (xx), Breaking the glass ceiling female entrepreneurship, 1048-1054. text at:
http://anale.steconomiceuoradea.ro/volume/2010/n2/167.pdf
144
EUROSTAT, (2008), Key figures on European business with a special feature on the factors of business success, p. 116-130.
145
Bugnar
N.
&
Bodog
S.
(2009),
Entrepreneurship
and
female
entrepreneurship,
text
at:
http://steconomice.uoradea.ro/anale/volume/2009/v1-international-relations-and-european-integration/13.pdf
146
National Agency for SMEs study 2006.
147
Lafuente, E., Vaillant, Y. (2010), Regional Differences in New Firm Formation: Evidence from Romania, Centre for Entrepreneurship
& Business Research, CEBR working paper series WP 01/2010.
148
Lafuente, E., Driga, O. (2009), 2nd Report on Entrepreneurial Activities in Romania: Executive Summary for the Year 2008, Centre
for Entrepreneurship & Business Research. CEBR working paper series WP 01/2009.
149
Lafuente, E., Driga, O. (2009), ..
150
Nemes, A. (2008), Romanian policies for promoting women's entrepreneurship, National Agency for Equal Opportunities between
Women and Men-Ministry for Labor, Family and Equal Opportunities.
151
Driga, O. & Lafuente, E. (2007), Women Entrepreneurship in Israel and the personal characteristics variables socio-cultural, Centre
for Economics and Business Research /CEBR.
152
Elaine Allen, E., Amanda, E., Langowitz, N. & Dean, M. (2008), GEM 2007 Report on Women and Entrepreneurship, text at:
http://www.gemconsortium.org/about.aspx?page=special_topic_women
153
National Agency for SMEs study 2006.
154
La fel
155
Elaine Allen, E., Elam A., Langowitz, N. & Dean, M. (2008), ca mai sus
156
www.cafa.com
157
Text la : http://www.aippimm.ro/
158
Todericiu, R., Muscalu, E. & Ghitulete A. (xx), Breaking the glass ceiling female entrepreneurship, p. 1048-1054. text la :
http://anale.steconomiceuoradea.ro/volume/2010/n2/167.pdf
159
Alipranti, L. & Nikolaou, A. (2008). Participation of Women in the Labour Market and Reconciliation Policy in Greece. Available
online at:
http://www.ciimu.org/uploads/20080328/alipranti_nikolau_doc.pdf
133

90

160oronaiou A. (2007), Rolulca mai sus

161
Council of the European Union and the Ministers for Employment and Social Policy (2000), Resolution of the Council and of the
Ministers for Employment and Social Policy, Meeting within the Council of 29 June 2000 on the Balanced Participation of Women and
Men in Family and Working Life (2000/C 218/02), Official Journal of the European Communities
text at: http://eur-lex.europa.eu/LexUriServ/LexUriServ.do?uri=OJ:C:2000:218:0005:0007:EN:PDF
162
Alipranti Maratou ,L. (colab. . Tsakamakis D.) (2008). Profesii vechi si noi . O abordare din punct de vedere a genului . tena.
163
Alipranti, L. & Nikolaou, A. (2008). Participationca mai sus .
164
Mari , . (coord. Stint.)(2007). Ghid de practici bune si ineficiente pentru armonizarea vietii profesionale cu viata de familie .
Reteaua Institutionala Nationala pentru armonizarea vietii profesionale cu viata de familie Proiect: : Facilizarea vietii profesionale a
femeilor fara discriminari prin punerea in aplicare a orarelor sociale-.Parteneriatul de Dezvoltare Actiunea de Reconciliere
165
Arvanitis, ., Xidopoulou , . & Papagiannopoulou , . (2007). Manualul ca mai sus .
166
Kalliath, . & Brough, P.(2008). Work-Life Balance: A Review of the Meaning of the Balance Construct. Journal of Management and
Organisation. Vol. 14, no. 3, p. 323
167Hattery, A. (2001). Women, Work and Family: Balancing and Weaving. London: Sage.
168

Marks, S.R., & MacDermid, S. M. (1996). Multiple roles and the self: A theory of role balance. Journal of Marriage and the Family.
Vol. 58, p. 417.
169
Visser, F. & Williams, L. (2006). Work-Life Balance: Rhetoric Versus Reality? UNISON
170
Alipranti, L. & Nikolaou, A. (2008). Participation ca mai sus
171
Alipranti , L. & ikolaou, . (2007). Politici de armonizare a vietii profesioanle cu cea de familie in Grecia si motive politice .
Interventie in cadrul Conferintei Reconcilierea vietii profesionale cu cea de familie Nicosia : Agentia pentru Egalitate Cipru (in
publicare).
172
ari, . (coord. stiintific) (2007). Ghid ca mai sus, pag.6-7
173
Fokiali P. (2008-a). Reconcilierea vietii profesionale cu cea de familie: abordarea temei in dialogul social european in domeniul
bancar. Al 3-lea text a celei de-a 9-a disertatie a lectiei: Ocuparea fortei de munca si piata muncii in perioada globalizarii Programul
de Studii de Master Genul si noul mediu de studii si de munca in Societatea Informatica Universitatea Aigeo, Rodos
174
Stratigaki, M. (2004). Cooptation ca mai sus pag. . 51
175
Comisia Europeana (2006). Comunicare a Comisiei ctre Consiliu, ctre Parlamentul European, ctre Comitetul Economic i Social
european i ctre Comitetul Regiunilor referitoare la egalitatea dintre femei si barbati -2006 , final pag. 8
176
Pentru a fi eficient trebuie sa fie proiectata si promovata ca politica care se adreseaza atat femeilor cat si barbatilor pentru toate
etapele vietii.
177
Secretariatul General al Egalitatii ( G.G.I. .) Available online at: www.isotita.gr
178 Alipranti, L. & Nikolaou, A. (2008). Participationca mai sus .
179
Alipranti, L . (1998). Masurarea.ca mai sus.
180 Mouriki , . (2006). Politici prioritare si cerinte importante care sunt necesare pentru reconcilierea vietii profesionale cu viata de
familie. Institutul Politicii Sociale Centrul National de Cercetari Sociale Proiectul Alkistis K. P. EQUAL.
181
Gasuka , . (2007-b).Ghid de egalitate si reconciliere a vietii profesionale cu viata de familie , SEMELI. tena : .Th.., pag.35
182Tsoukala , F. (2007). Dezvoltarea metodologiei pentru planurile de si reconciliere a vietii profesionale cu viata de familie . Proiect :
Facilitarea vietii profesionale a femeilor fara discriminari prin punerea in aplicare a orarelor sociale . Masura 4.1. Combinarea vietii
profesionale cu viata de familie a initiativei sociale EQUAL.
183
Koronaiou , ., Prepoudis H. ,Siotou , . & Tiktapanidou , . (2006). Rolul tatilor in echilibrarea vietii profesionale cu cea familiala/
private , Atena : ..Th., pag. 13
184
Arvanitis, .,Xidopoulou , . & Papagiannopoulou , . (2007). Manual, .ca mai sus .
185
Villa, P. & Smith, M. (2010). Synthesis Report 2009. Gender Equality, Employment Policies and the Crisis in EU Member States,
Expert report commissioned by and presented to the European Commission Directorate- General Employment, Social Affairs and
Equal Opportunities, Unit G.1, EU Expert Group on Gender and Employment (EGGE)
186
CEC (2009), Longer parental leave and incentives for fathers agreed by EU ministers, IP/09/1854,
Brussels, 30 November 2009.
187
Comisia Europeana (2009). Raport a Comisiei catre Consiliu, catre Parlamentul European, catre Comitetul Economic si Social
European si catre Comitetul Regiunilor cu privire la egalitatea dintre femei si barbati
2010. COM(2009)694 final.
188
Comisia Europeana (2010). Strategia pentru Egalitatea dintre femei si barbati 2010-2015, Comunicare a Comisiei catre Consiliu,
catre Parlamentul European, catre Comitetul Economic si Social European si catre Comitetul Regiunilor. COM(2010) 491 final .
189
Comisia Europeana (2010). Strategia pentru Egalitatea dintre femei si barbati 2010-2015, Comunicare a Comisiei catre Consiliu,

91

catre Parlamentul European, catre Comitetul Economic si Social European si catre Comitetul Regiunilor. COM(2010) 491 final .
190
Comisia Europeana (2010). Comunicarea Comisiei , Europa 2020, Strategia pentru o dezvoltare inteligenta, durabila si
favorabila incluziunii COM(2010) 2020 final
191
Comisia Europeana (2010). Comunicarea Comisiei , Europa 2020, Strategia pentru o dezvoltare inteligenta, durabila si
favorabila incluziunii COM(2010) 2020 final
192
Comisia Europeana (2010). Angajament pentru egalitatea intre femei si barbati : Carta drepturilor femeilor . Declaratie a Comisiei
Europene cu ocazia zilei internationale a femeii pentru 2010 in coroborat aniversarea a 15 ani dup Platforma de aciune de la
Beijing convenit n cadrul celei de a patra Conferine a Naiunilor Unite privind femeile COM(2010)78 final .
193

Ciutacu, C., Chivu, L. & Hurley, J. (2008). Work Life Balance in Romania. a Comparative Approach.. Available at:
http://ideas.repec.org/a/ine/journl/v1y2008i26p64-77.html
194
Reconciliation of work and family life and collective bargaining in the European Union, An analysis of EIRO articles, European
Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions, 2006
195
Villa, P. & Smith, M. (2010). Synthesis ca mai sus
196
Eurostat (2009), Reconciliation between work, private and family life in the European Union Luxembourg: Eurostat. Available at
http://epp.eurostat.ec.europa.eu/cache/ITY_OFFPUB/KS-78-09-908/EN/KS-78-09-908197

International Labour Office (ILO) (2006) Fultz, E. (ed.) The gender dimensions of social security reform Volume 2: case studies of
Romania and Slovenia Budapest, International Labour Office, 2006.
198
Romania Review and Appraisal in the Commission on the Status of Women In 2009, Romania 2008.
199
National Sustainable Development Strategy of Romania 2013-2020-2030, p.71, Document approved by the Romanian Government
Decision No. 1460 on 12 November 2008, Official Gazette No. 824 / 8 December 2008.
200
Romania Review and Appraisal in The Commission on the Status of Women in 2009. Available online at:
www.unece.org/gender/documents/Beijing+15/Romania.pdf
201
Council of Europe Family Policy Database Available online at: www.coe.int/familypolicy/database Last updated: 30 April 2009
202
http://www.gender4growth.eu/spip.php?article72
203
P 2000-2006, Masura 4.1., Actiunea 4.1.1., Programe de sprijin pentru formarea profesionala initiala si formarea
femeilor, Categoria de actiune 4.1.1.., Producera de material formative auxiliar pentru introducerea temelor referitoare la gen in
procesul de invatamant, Responsabil stiintific al proiectului , Maragudaki Eleni, Prof. Univ. , Dept. F.P.Ps. Universitatea Ioannina
204
Berninghausen, J. (2000). Gender Analysis and Planning in Vocational Education and Training: Trainers Manual. InWEnt
Internationale Weiterbildung und Entwicklung gGmbH. Mannheim.
205
Vezi Gasuka , . (edit) (2008), ca mai sus.
206

Materialul reprodus este extras si adaptat dupa : Koronaiou, A. & Karagiannopoulou , H. (2008), Principii de baza si indicatii
pentru utilizarea si transmiterea materialului optico-acustic referitor la gen si producerea materialului in cadrul p5rogramelor
deinterventii , Centrul de Cercetare pe teme de egalitate, Atena .
207
Modelele de rol propuse in activitate sunt preluate de la Camera de Comert si Industriew : Eurochambers Women Network,
CH.A.S.E.

Chambers
Against
Stereotypes
in
Employment,
Vezi
ref.
:
http://portal.wko.at/wk/dok_detail_file.wk?AngID=1&DocID=401095
208
Agosto, D., Gasson, S.& Atwood, M. (2008). Changing Mental Models of the IT Professions: A Theoretical Framework. Journal of
Information Technology Education, Vol. 7.

92