Documente Academic
Documente Profesional
Documente Cultură
partea semnatar care reprezint salariaii acoper mai mult de jumtate din totalul
salariailor respectivei uniti.
Dac organul administrativ refuz nregistrarea, prile pot sesiza instana
judectoreasc n baza Legii nr. 554/2004 a contenciosului administrativ.
Contractul colectiv de munc poate cuprinde drepturi de personal i
cuantumuri la nivel superior celor prevzute n legislaia muncii sau pe care legea nu
le stabilete ca atare, ci precizeaz c se stabilesc prin negocierea colectiv i, n
sfrit, care nu sunt reglementate n nici un fel.
e) Executarea contractului colectiv de munc este obligatorie.
Ca urmare, dac una dintre pri nu i respect obligaiile contractuale,
conflictul colectiv de munc n cauz se poate soluiona fie pe cale amiabil, fie pe
cale judectoreasc (prin sesizarea tribunalului competent teritorial).
n nici un caz, neexecutarea contractului colectiv de munc nu poate, legal, s
determine, ca reacie a salariailor, naterea unui conflict colectiv de munc i, a
fortiori, greva.
Dac este necesar, interpretarea clauzelor contractuale se face prin acordul
prilor, prin aplicarea dreptului comun (dreptul civil) sau, dac nu este posibil, prin
interpretarea n favoarea salariailor. Dac angajatorul nu este de acord cu aceast
interpretare, se poate adresa instanei judectoreti pentru o interpretare
jurisdicional (obligatorie).
f) Modificarea i suspendarea contractului colectiv de munc.
Modificarea se face n scris, prin acordul prilor, i se nregistreaz ca i
contractul colectiv de munc.
La orice nivel, dac una din pri oricare dintre ele propune modificarea
contractului colectiv, cealalt parte este obligat s negocieze. Exist deci, n acest
caz, o obligaie bilateral de negociere.
Suspendarea contractului colectiv de munc poate s intervin: prin acordul
prilor; pe durata grevei dac salariaii negreviti nu-i pot continua activitatea; n
caz de for major.
g) Contractul colectiv de munc nceteaz: la mplinirea termenului pentru
care a fost ncheiat sau la terminarea lucrrii pentru care a fost ncheiat, dac prile
nu convin prelungirea aplicrii lui; la data falimentului unitii; prin acordul prilor;
la reorganizarea persoanei juridice (prin fuziune, absorbie, divizare total).
C. Regulamentul intern
a) Codul muncii reglementeaz instituia regulamentului intern n art. 241-246.
El reprezint actul intern al unei persoane juridice prin care se stabilesc, potrivit art.
242, urmtoarele:
- reguli privind protecia, igiena i securitatea n munc n cadrul unitii;
- reguli privind respectarea principiului nediscriminrii i nlturarea oricrei
forme de nclcare a demnitii;
- drepturile i obligaiile angajatorului i ale salariailor;
- procedura de soluionare a cererilor sau reclamaiilor individuale ale
salariailor;
- reguli concrete privind disciplina muncii n unitate;
- abaterile disciplinare i sanciunile aplicabile;
- reguli referitoare la procedura disciplinar;
- modalitile de aplicare a altor dispoziii legale sau contractuale specifice;
- criteriile i procedurile de evaluare profesional a salariailor.
b) Regulamentul intern este izvorul specific al dreptului muncii prin care
reglementeaz n mod concret, n baza legislaiei muncii, n principal, problemele de
ordin disciplinar din cadrul unitii respective. Prin regulamentul intern nu pot fi
stabilite alte sanciuni disciplinare fa de cele cuprinse n legislaia muncii [fie n
Codul muncii - art. 248 alin. (1), fie n cadrul altor acte normative prin care se
instituie un regim legal special pentru rspunderea unor categorii de salariai].
n reglementarea anterioar, regulamentul de ordine interioar era un act
juridic comun (angajator i sindicat), n timp ce, n prezent, regulamentul intern
constituie un act juridic unilateral al angajatorului, cruia i revine doar obligaia de
a consulta sindicatul sau reprezentanii salariailor, dup caz.
Regulamentul intern se aduce la cunotina tuturor salariailor prin grija
angajatorului, respectiv prin afiare la sediul su sau prin ncunotinarea individual
a fiecrui salariat. Posibilitatea angajatorului de a dovedi, formal, c fiecare salariat a
luat la cunotin de prevederile regulamentului intern prezint o relevan deosebit
prin prisma faptului c potrivit art. 243 alin. (1) din Codul muncii aceste prevederi
ncep s-i produc efectele fa de salariai din momentul ncunotinrii acestora.
Luarea la cunotin de ctre salariai apare drept o condiie esenial de opozabilitate
a regulamentului intern.
Prevederile regulamentului intern sunt obligatorii pentru salariai, dar i pentru
salariaii delegai sau detaai n cadrul angajatorului respectiv, pentru ucenicii, elevii
6
munc i alte perioade pe care legea le asimileaz vechimii n munc se certific prin
adeverinele eliberate de ctre angajator, n baza registrului de eviden a salariailor.
D. Examenul medical
La ncheierea contractului individual de munc examenul medical este general
i obligatoriu, nainte de proba practic, de examen, concurs ori perioad de prob.
Conform art. 27 alin. (1) din Codul muncii, o persoan poate fi angajat n munc
numai n baza unui certificat medical care constat c cel n cauz este apt pentru
prestarea acelei munci. Lipsa certificatului medical atrage nulitatea contractului
individual de munc.
E. Forma. Art. 16 din Codul muncii cere forma scris, ad validitatem.
Fiecare contract individual de munc trebuie s fie comunicat inspectoratului
teritorial de munc, anterior nceperii activitii de ctre salariat.
Legea oblig fiecare angajator s in un registru de eviden a salariailor n
care s regseasc toate contractele de munc ncheiate n ordinea lor cronologic.
Obligaia de a ncheia contractul individual de munc n scris revine
angajatorului, sub sanciunea amenzii contravenionale.
3.6. Coninutul contractului individual de munc
Este format din totalitatea drepturilor i a obligaiilor prilor. n art. 39 din
Codul muncii sunt enumerate drepturile i obligaiile salariatului, iar n art. 40 cele
ale angajatorului.
Salariatul are, n principal, urmtoarele drepturi: dreptul la salarizare
pentru munca depus; dreptul la repaus zilnic i sptmnal; dreptul la concediu de
odihn anual; dreptul la egalitate de anse i de tratament; dreptul la demnitate n
munc; dreptul la securitate i sntate n munc; dreptul la acces la formare
profesional; dreptul la informare i consultare; dreptul de a lua parte la
determinarea i ameliorarea condiiilor de munc i a mediului de munc; dreptul la
protecie n caz de concediere; dreptul la negociere colectiv; dreptul de a participa
la aciuni colective; dreptul de a constitui sau de a adera la un sindicat.
Salariatului i revin, n principal, urmtoarele obligaii: obligaia de a
realiza norma de munc sau, dup caz, de a ndeplini atribuiile ce i revin conform
fiei postului; obligaia de a respecta disciplina muncii; obligaia de a respecta
prevederile cuprinse n regulamentul intern, n contractul colectiv de munc
aplicabil, precum i n contractul individual de munc; obligaia de fidelitate fa de
12
13
dintre pri nu i execut obligaiile, cealalt parte o poate aciona n instan, lund
natere n acest caz un conflict individual de munc (un conflict de drepturi).
Pe parcursul executrii unui contract individual de munc, pot interveni mai
multe operaiuni:
- atestarea pe post vizeaz ipoteze n care angajatorul (n concordan cu
drepturile sale legale) testeaz salariatului pentru a verifica dac acesta corespunde
postului pentru care a fost angajat. Salariatul este verificat n funcie de atribuiile
precizate n fia postului. Ca urmare a verificrii realizate de ctre angajator, fie
salariatul va fi atestat n postul n cauz n msura n care el este corespunztor, fie,
n caz contrar, va fi concediat n temeiul art. 61 lit. d) din Codul muncii (pentru
necorespundere profesional);
- avansarea/promovarea nu poate interveni fr acordul salariatului,
reprezentnd o modificare a felului muncii. n funcie de opiunea angajatorului,
avansarea poate interveni fr ca salariatul n cauz s susin un concurs.
Spre deosebire de un contract civil sau comercial n care se poate invoca
excepia de neexecutare a contractului, n cazul contractului individual de munc
salariatul nu poate invoca aceast excepie i, n consecin, s rspund prin a nu
munci. Dac angajatorul nu i execut obligaiile asumate, salariatul este obligat s
munceasc n continuare, avnd la dispoziie numai posibilitatea de a sesiza instana
judectoreasc.
B. Suspendarea contractului individual de munc poate interveni:
- de drept1;
- din iniiativa salariatului2;
Cazurile sunt reglementate de art. 50 din Codul muncii: concediu de maternitate; concediu pentru
incapacitate temporar de munc; carantin; efectuarea serviciului militar obligatoriu; exercitarea
unei funcii n cadrul unei autoriti executive, legislative ori judectoreti, pe toat durata
mandatului, dac legea nu prevede altfel; ndeplinirea unei funcii de conducere salarizate n sindicat;
fora major; n cazul n care salariatul este arestat preventiv, n condiiile Codului de procedur
penal; n alte cazuri expres prevzute de lege.
2
n ipotezele prevzute de art. 51 alin. (1) din Codul muncii: concediul pentru creterea copilului n
vrst de pn la 2 ani sau, n cazul copilului cu handicap, pn la mplinirea vrstei de 3 ani;
concediul pentru ngrijirea copilului bolnav n varst de pn la 7 ani sau, n cazul copilului cu
handicap, pentru afeciuni intercurente, pn la mplinirea vrstei de 18 ani; concediul paternal;
concediul pentru formare profesional; exercitarea unor funcii elective n cadrul organismelor
profesionale constituite la nivel central sau local, pe toat durata mandatului; participarea la grev.
Conform art. 51 alin. (2) din Codul muncii, contractul individual de munc poate fi suspendat
n situaia absenelor nemotivate ale salariatului, n condiiile stabilite prin contractul colectiv de
1
21
31
n cazul n care la nivelul unitii nu exist un contract colectiv de munc se vor aplica, dac exist,
prioritile cuprinse n contractul colectiv de munc unic la nivel de sector de activitate, care pot viza
urmtoarele repere: vor fi concediai mai nti salariaii aflai n cumul de funcii, sau cei care
cumuleaz pensia cu salariul; cei care ndeplinesc condiiile de pensionare; dac n aceeai unitate
lucreaz doi soi, va fi concediat cel care are salariul mai mic; msura s afecteze mai nti
persoanele care nu au copii n ntreinere; msura s afecteze n ultimul rnd femeile care au n
ngrijire copii etc.
33
loc de munc. Dac salariatul nu-i manifest expres consimmntul sau refuz
postul oferit ori dac angajatorul nu are locuri de munc disponibile, dup notificarea
Ageniei, se poate dispune concedierea salariatului.
Plata unor compensaii. Concedierea salariatului, fr culpa lui, antreneaz
plata unor compensaii, astfel:
- conform art. 64 alin. (5) din Codul muncii, n cazul concedierii pentru motive
de ordin medical, certificate ca atare (art. 61 lit. c), salariatul beneficiaz de o
compensaie n condiiile stabilite n contractul colectiv de munc aplicabil sau n
contractul individual de munc, dup caz;
- potrivit art. 67 din Cod, salariaii concediai pentru motive care nu in de
persoana lor [corespunztor art. 65 alin. (1) desfiinarea locului de munc]
beneficiaz de compensaii n condiiile prevzute de lege i de contractul colectiv de
munc.
Legea reglementeaz modul de acordare a compensaiilor numai n cazul
concedierilor colective i al concedierii individuale pentru motive de ordin medical.
Dar, potrivit principiului negocierii colective i/sau individuale specific stabilirii
coninutului raporturilor de munc este posibil:
- s se stabileasc posibilitatea plii i nivelul compensaiilor bneti n
situaia concedierii colective prin contractul individual de munc (dac nu s-a
ncheiat un contract colectiv);
- s se stabileasc posibilitatea plii i nivelul compensaiilor bneti prin
contractul colectiv de munc sau prin contractul individual de munc, dup caz, i n
situaia concedierii individuale pentru desfiinarea locului de munc (art. 65 alin. 1),
iar nu numai pentru motive de ordin medical.
Continuitatea vechimii n munc. Concedierea salariatului din motive
neimputabile acestuia nu ntrerupe vechimea n munc, n timp ce concedierea din
motive imputabile are drept consecin ntreruperea vechimii n munc.
Indemnizaia de omaj. Persoana al crei contract individual de munc a fost
desfcut din motive neimputabile acesteia beneficiaz de indemnizaie de omaj n
Legii nr. 76/2002.
F. Procedura concedierii salariailor.
Cercetarea prealabil a faptelor svrite de salariat este obligatorie n cazul
concedierii disciplinare [art. 63 alin. (1) coroborat cu art. 251 alin. (1) din Codul
muncii];
36
Conform art. 103 din Codul muncii, angajatorul poate ncadra salariai cu
program de lucru corespunztor unei fraciuni de norm, inferioare prin ipotez
normei ntregi pe care o presupune timpul integral de lucru, prin contracte
individuale de munc pe durat nedeterminat sau pe durat determinat, denumite
contracte individuale de munca cu timp parial.
Drepturile ce i se cuvin salariatului ce presteaz munca n temeiul unui
contract individual de munc cu timp de lucru parial se acord proporional cu
timpul efectiv lucrat, raportat la drepturile stabilite pentru programul normal de
lucru, cu excepia concediului de odihn i a considerrii stagiului de cotizare,
potrivit Legii nr. 263/2010 privind sistemul unitar de pensii publice.
3.10.3. Contractul individual de munc cu munca la domiciliu
Este un contract de munc pe durat nedeterminat sau determinat, cu timp de
lucru integral sau parial, de sine stttor sau n cumul de funcii, avnd ca
particularitate principal faptul c munca (atribuiile de serviciu) se execut la
domiciliul salariatului. Din aceast particularitate rezult i alte elemente specifice:
- sub aspectul coninutului, potrivit art. 109 din Codul muncii, n contract
trebuie s se precizeze expres c salariatul lucreaz la domiciliu, programul n cadrul
cruia angajatorul este n drept s exercite control asupra salariatului, obligaia
angajatorului de a asigura transportul la i de la domiciliul salariatului, dup caz, a
materiilor prime i materialelor pe care le utilizeaz salariatul precum i al
produselor finite pe care le realizeaz;
- ca o consecin logic a locului muncii (ntr-un astfel de contract), salariatul
i stabilete singur programul de lucru.
3.10.4. Contractul de ucenicie la locul de munc
A. Este un contract individual de munc de tip particular, ncheiat pe
durat determinat, n temeiul cruia o persoan fizic, denumit ucenic se oblig s
se pregteasc profesional i s munceasc pentru i sub autoritatea unei persoane
juridice sau fizice denumit angajator, care se oblig s-i asigure plata salariului i
toate condiiile necesare formrii profesionale.
n scopul stimulrii profesionitilor (persoane juridice sau persoane fizice) de a
organiza ucenicia la locul de munc, statul acord, la cerere, lunar, din bugetul
asigurrilor pentru omaj, pe perioada derulrii contractului de ucenicie, pentru
fiecare persoan ncadrat cu contract de ucenicie la locul de munc:
40
44
46
respectiv dect n situaia n care cel n cauz era detaat la angajatorul pgubit (i
rspunderea sa va fi de drept al muncii).
n anumite situaii, prin excepie, dei persoana care a produs paguba are
calitatea de salariat, aceasta nu va rspunde conform regulilor instituite de Codul
muncii (cum este cazul administratorilor unei societi comerciale care au
concomitent i calitatea de salariai i care vor rspunde potrivit regulilor de la
mandatul comercial).
Fapta ilicit i personal a salariatului trebuie s fie svrit n legtur
cu munca sa.
Fapta salariatului prin care acesta aduce un prejudiciu angajatorului se
consider a fi ilicit n msura n care salariatul nu i respect obligaiile de serviciu
astfel cum rezult ele din lege, contractul colectiv de munc aplicabil, contractul
individual de munc, regulamentul intern sau fia postului.
Se consider fapt n legtur cu munca [potrivit cerinelor art. 254 alin. (1)
Codul muncii] nu numai fapta svrit n exercitarea propriu-zis a atribuiilor de
serviciu, ci i orice alt fapt care, ntr-o form sau alta, are legtur cu atribuiile de
serviciu. Dac ns fapta se produce pe parcursul programului de lucru dar nu are
legtur cu munca, salariatul va rspunde potrivit normelor dreptului civil.
n cadrul rspunderii patrimoniale regula o constituie rspunderea
unipersonal, adic salariatul vinovat rspunde individual pentru prejudiciul cauzat
prin fapta sa.
Rspunderea patrimonial este exclus ori de cte ori se constat
existena unor cauze care, potrivit legii, nltur caracterul ilicit al faptei
salariatului respectiv. Sunt cauze de nerspundere:
starea de necesitate;
riscul normal al serviciului;
executarea unei obligaii legale sau contractuale;
fora major i cazul fortuit.
Prejudiciul reprezint acea modificare a patrimoniului din cauza faptei
ilicite a salariatului care const fie ntr-o diminuare a activului, fie ntr-o
cretere a pasivului patrimonial.
Prejudiciul trebuie s fie:
real deoarece salariatul rspunde pentru valorile efectiv pierdute din patrimoniul
angajatorului nu i pentru valorile stabilite ca pierdere numai nominal;
50
51
- fie pe calea asumrii de ctre salariat a unui angajament de plat scris prin
care recunoate vinovia sa i prejudiciul produs;
- fie, n sfrit, dac primele ci nu sunt posibile, prin intermediul instanei
judectoreti.
Conform art. 257 i art. 259 din Codul muncii, suma stabilit pentru
acoperirea daunelor:
- se reine n rate lunare din drepturile salariale care se cuvin persoanei n
cauz din partea angajatorului;
- ratele nu pot fi mai mari de o treime din salariul net, fr a putea depi
mpreun cu celelalte reineri dac acestea exist jumtate din salariul respectiv;
- dac acoperirea prejudiciului prin rate lunare nu se poate face ntr-un termen
de maximum 3 ani de la data la care s-a efectuat prima rat de reineri, angajatorul se
poate adresa executorului judectoresc n condiiile Codului de procedur civil.
Exist dou ipoteze n care rspunderea salariailor fa de angajator este
integral civil, neaplicndu-se normele din Codul muncii:
- cnd fapta prejudiciabil a fost svrit fr nici o legtur cu obligaiile
(atribuiile) de serviciu;
- cnd paguba s-a produs prin svrirea unei fapte penale.
4.3. Corelaia dintre rspunderea administratorilor salariai potrivit
Legii nr. 31/1990 i rspunderea acestora conform Codului muncii
Cumulul calitii de administrator cu cea de salariat (n aceast calitate de
administrator sau n cadrul societii comerciale ntr-o alt funcie dect cea de
administrator) nu este interzis de Legea nr. 31/1990. Este, deci, posibil. Concomitent,
art. 277 alin. (1) din Codul muncii dispune: n sensul prezentului cod, funciile de
conducere sunt cele definite prin lege sau prin reglementri interne ale
angajatorului. Coroborarea Legii nr. 31/1990 cu dispoziiile n materia funciilor de
conducere din Codul muncii conduce la concluzia c administratorii societilor
comerciale pot fi i salariai:
- fie ca administratori salariai pe o alt funcie/post dect cea de
administrator;
- fie ca administratori salariai n aceast calitate (de administrator) art. 277
alin. (1) din Codul muncii.
A. n prima ipotez, rspunderea lor juridic pentru activitatea desfurat
exclusiv n calitate de administrator (chiar dac sunt i salariai n cadrul societii) se
52
53
54