Sunteți pe pagina 1din 38

11

AFACERI I ANGAJAI

Comparativ cu economia centralizat, consumatorii se gsesc ntr-o poziie mult


mai avantajoas n economia de pia. Este un fapt indiscutabil i majoritatea
concetenilor notri admit c numai dezvoltarea capitalismului n Romnia poate
s asigure n cele mai bune condiii satisfacerea nevoilor i dorinelor lor n calitate
de consumatori. Cnd vine vorba ns despre relaiile dintre angajatori i angajai,
opiunea pentru capitalism a multora dintre romni apare ntr-o lumin diferit. De
ce? n primul rnd, relaia dintre angajatori i angajai este mult mai complex
dect relaia dintre ofertanii de mrfuri i servicii de pe pia i consumatori.
Ofertanii i consumatorii sunt legai printr-un schimb de bunuri, servicii i bani o
relaie impersonal, din care toi au ceva de ctigat, dac schimbul este corect i
echitabil. Logica relaiei dintre ofertant i consumator este relativ simpl i clar.
Angajatorii i angajaii sunt ns legai prin legturi personale. Ei lucreaz
mpreun n beneficiul firmei i, chiar dac este suficient de limpede, logica
relaiilor dintre ei nu are de-a face numai cu un schimb de lucruri nensufleite
bunuri, servicii i bani ci implic fiine umane. Din acest motiv, dimensiunile
etice ale acestui gen de relaii sunt mult mai adnci, mai complexe i mai sensibile.
Pe de alt parte, cnd vine vorba despre statutul i condiia angajailor,
modelul socialist poate s pretind i chiar pretinde c ofer soluii mai bune dect
capitalismul, cel puin sub unele aspecte. Nu-i de mirare c un mare numr de
romni apreciaz c o duceau mai bine n regimul socialist, avnd puternice
resentimente fa de situaia lor nesigur i nesatisfctoare pe piaa actual a forei
de munc. Nici n rile capitaliste cele mai avansate nu se poate spune c ntreaga
mas de salariai este pe deplin satisfcut de premisele i regulile economiei
capitaliste n ceea ce privete recunoaterea i satisfacerea drepturilor celor ce
muncesc. Nostalgiile stngiste i crezurile ideologice utopice se manifest cu
deosebit persisten mai ales pe terenul acestei problematici, care ofer de mult
subiecte de dispute etice nverunate, ce pot fi grupate n mai multe arii tematice:
drepturile angajailor n relaia lor cu firma (i care sunt, totodat, obligaii

ETICA N AFACERI

ale angajatorilor); obligaiile angajailor fa de firm (ce pot fi privite, din sens
opus, ca drepturi ale angajatorilor); corectitudinea i echitatea relaiilor dintre
angajai n cadrul firmei. ns analiza tuturor acestor categorii de probleme are
nevoie de stabilirea unor premise generale privind nelegerea rolului i statutului
angajailor n economia capitalist, ca o categorie deosebit de important i cu totul
specific de stakeholders sau participani la jocul economic. Vom ncepe acest
capitol cu o discuie purtnd asupra acestor premise.

Rolul i poziia angajailor n economia de pia


De regul ntreprinderile private i asum anumite responsabiliti fa de angajaii
lor. Nimic surprinztor, dac avem n vedere faptul c angajarea, obinerea i
pstrarea unui loc de munc, este una dintre cele mai importante relaii sociale. Cei
care lucreaz ca salariai pentru a-i ctiga traiul i petrec jumtate din via la
serviciu, iar cei care nu au un loc de munc se simt privai de un drept fundamental.
Vom analiza n alt context dac n capitalism a fi angajat undeva este sau nu un
drept necondiionat al fiecrui individ. Indiferent pe ce poziie ne-am situa n
aceast chestiune, obligaiile firmelor fa de angajaii lor i viceversa nu sunt
ntotdeauna pe deplin clare i strnesc aprige controverse.
Cu siguran problema drepturilor angajailor este cea mai controversat n
Romnia de astzi, deoarece pe acest teren comunismul a lsat rnile cele mai
adnci, ctui de puin vindecate dup cincisprezece ani de capitalism original i
inconsistent. Pentru foarte muli dintre concetenii notri, tranziia de la economia
centralizat la o economie de pia funcional nu a nsemnat o via mai bun.
Dimpotriv, muli i-au pierdut slujbele, iar restul triesc cu teama omajului,
avnd puine sperane c viitorul apropiat le va aduce noi oferte atractive de
serviciu. Lucrurile se schimb, ce-i drept, n economia i n societatea noastr, dar,
deocamdat, mai mult n ru, de vreme ce locurile de munc oferite de firmele
private sunt puine, nesigure i (cu unele excepii) prost pltite. Din acest motiv
muli romni sunt profund dezamgii de economia de pia, regretnd nostalgic
condiiile lor de via din trecut.

Piaa romneasc a forei de munc: trecut i prezent


nainte de prbuirea fostului regim ceauist, statul (condus autoritar de ctre
partidul comunist) era unicul proprietar al celor mai importante capaciti de
producie i, implicit, singurul angajator semnificativ din societate. Acest privilegiu
al statului avea o serie de consecine negative asupra forei de munc. Pentru
oamenii de rnd era foarte greu s i aleag ori s-i schimbe profesia i locul de
munc ori s se mute dintr-un loc n altul. Salariile erau mici i fixate arbitrar;

AFACERI I ANGAJAI

promovarea depindea prea puin de competen i de valoarea individual, criteriile


principale fiind sprijinul politic sau relaiile personale. Toate aceste neajunsuri erau
ns compensate de dou mari avantaje: era destul de uor s-i gseti o slujb i
nc mai uor s o pstrezi pn la pensie. Firete c nu oricine putea s devin
activist de partid, director, ofier superior n armat, poliie sau n serviciile secrete,
actor, fotbalist, medic sau academician, ns diferenele ntre salarii erau relativ
mici, iar propaganda oficial le mpuia capul oamenilor simpli cu lozinci despre
rolul conductor al clasei muncitoare i al rnimii cooperatiste n ornduirea
socialist. Muli oameni erau nemulumii de slujbele lor amrte, dar aproape
oricine avea un serviciu i, odat angajat, fiecare salariat putea s i atepte linitit
vrsta de pensionare, indiferent ct de bun sau ct de rea ar fi fost performana sa
profesional.
Acum lucrurile se schimb ncet, dar inexorabil n direcia unui context
social cu totul diferit pe piaa forei de munc. Putem distinge n economia
romneasc actual patru mari categorii de angajai. De situaia cea mai privilegiat
beneficiaz cei care lucreaz la monopolurile de stat enormele regii naionale,
mastodoni ce nc supravieuiesc ca nite relicve ale socialismului. Susinui de
sindicate agresive i puternice, afiliate politic partidelor la putere, aceti angajai
sunt relativ bine pltii, iar slujbele lor sunt relativ sigure. n pofida cronicei lor
ineficiene economice, monopolurile de stat i pot permite s ofere angajailor
salarii substaniale datorit lipsei totale a competitorilor. Aceste uriae corporaii
aflate n proprietatea statului i compenseaz ineficiena i pierderile financiare
astronomice pe seama ntregii societi, impunnd tuturor consumatorilor captivi
nite preuri inechitabil de mari pentru serviciile lor execrabile. Compliciti
politice i economice ntre administraia central, manageri i lideri sindicali
protejeaz practicile monopoliste ale regiilor de stat, tolernd o escalad continu a
preurilor i tarifelor nejustificate de nici o performan superioar i
acumularea unor datorii i reealonri de plat care au generat un adevrat haos i
blocaj financiar. Firete c nici politicienii la putere, nici managerii i salariaii
monopolurilor de stat nu sunt dispui s renune la avantajele lor. Din acest motiv,
privatizarea regiilor naionale s-a tot amnat la nesfrit, dei toate formaiunile
politice care au guvernat n ultimii cincisprezece ani i-au asumat n programele lor
privatizarea regiilor monopoliste ca prioritate major.
Ca orice privilegiu nemeritat, beneficiile acestei categorii de angajai sunt
moralmente nejustificabile, iar conservarea avantajelor lor inechitabile este o
ofens la adresa ntregii societi. Viitorul previzibil al acestei categorii privilegiate
de angajai nu este ns chiar att de roz. Sub presiunea UE, tergiversrile i
sferturile de msur de pn acum n procesul de privatizare a monopolurilor de
stat au fost n cele din urm abandonate (fr entuziasm) de ctre puterea politic.
Drept rezultat al acestor presiuni ale Comisiei Europene, o serie de regii naionale
au fost, cum-necum, privatizate, iar cele aflate nc n proprietatea statului ateapt

ETICA N AFACERI

s le vin rndul ct de curnd. Muli dintre angajaii redundani i vor pierde


locurile de munc destul de cldue, iar salariile vor fi din ce n ce mai direct
corelate cu eficiena i performana economic.
Angajaii societilor comerciale aflate n proprietatea statului se gsesc
ntr-o poziie mult mai proast. Cu foarte puine excepii, majoritatea acestor
ntreprinderi sunt relicve ale impotentei industrii socialiste, condamnate s dispar
mai devreme sau mai trziu. Activitile lor ineficiente aparin trecutului i nici un
investitor serios nu poate fi interesat de achiziionarea lor, pentru c nimeni i
nimic nu le poate resuscita din agonie. Fr nici un viitor, aceste societi
comerciale se lupt cu disperare pentru supravieuire, dar sunt nevoite s
concedieze periodic o parte din personalul rmas, pstrnd tot mai puini angajai
cu condiia ca acetia s accepte s lucreze n condiii grele pentru nite salarii
mizerabile, ateptnd cu team i furie neputincioas urmtorul val de concedieri.
Aceti oameni sunt disperai, deoarece plile compensatorii la concediere i
ajutorul de omaj sunt mici i le asigur subzistena pentru scurt timp, iar ansele
lor de a-i gsi un alt loc de munc n aceeai specializare profesional sau de a se
recalifica sunt, de asemenea, extrem de reduse. Aceti angajai, i ndeosebi cei mai
vrstnici, nu sunt rspunztori pentru situaia n care se afl. Ei au fost calificai n
meserii depite, ca urmare a deciziilor eronate luate de nite planificatori limitai
i dogmatici; pe de alt parte, au fost ndoctrinai, ca viitori membri ai paradisului
comunist, cu ideea c statul i partidul-printe trebuie s aib grij de ei i s le
asigure tuturor nite locuri de munc stabile i sigure. Moralmente, ei sunt
ndreptii s cear i s primeasc asisten social, de care au absolut nevoie
pentru a supravieui n perioada de omaj i pentru a se putea recalifica. Din
nefericire, pli compensatorii pentru personalul disponibilizat au fost acordate cu
oarecare generozitate numai angajailor din marile combinate industriale, din
industria siderurgic, minier, constructoare de maini, armament etc. Localizate n
orae monoindustriale, fr perspectiva imediat a unor noi locuri de munc, aceti
salariai disponibilizai i-au forat pe guvernani s fie mai generoi cu ei, luptnd
literalmente pentru drepturile lor, recurgnd nu numai la formele legale de protest
greve i demonstraii ci i la metode ilegale: blocarea oselelor i a cilor ferate,
ocuparea uzinelor, sechestrarea directorilor sau rzmerie violente. Profitnd de
numrul i de fora lor brut, aceti angajai au procedat imoral: n primul rnd,
pentru c au recurs la violen i forme de protest ilegale; n al doilea rnd,
deoarece compensaiile lor financiare substaniale le-au fost acordate ca privilegii,
pe seama categoriilor mai slabe de angajai, care nu au dispus de for suficient
pentru a le impune guvernanilor satisfacerea revendicrilor lor.
Cei care au fost nevoii s suporte privilegiile primelor dou categorii de
angajai sunt aa-numiii bugetari: profesori, medici, militari, poliiti, juriti,
funcionari publici etc. Majoritatea sunt educai i au o nalt calificare, fiind,
totodat, contieni de importana i de valoarea social a activitii lor. Exceptnd

AFACERI I ANGAJAI

pe cei angajai n armat, n poliie i n serviciile secrete categorii privilegiate n


regimul comunist, din motive uor de neles restul bugetarilor continu s fie
tratai de ctre guvernanii tranziiei exact la fel cum i-au tratat i comunitii:
angajai neproductivi, care nu muncesc n sensul deplin al cuvntului,
contribuind la creterea avuiei sociale, aa cum fac muncitorii industriali i ranii
din agricultur. Muli oameni din Romnia de azi continu s cread c doctorii,
profesorii sau avocaii sunt nite parazii, pentru c ei nu produc nimic pentru
popor, care trebuie s se speteasc muncind ca s-i ntrein pe aceti trntori, fr
palme bttorite i care nu miros a sudoare. Cei cu sapa se uit i acum chior la
sclivisiii cu mapa, convini fiind de faptul, c fr, ei s-ar descurca mult mai
uor i ar munci mai cu spor. Dei parlamentul i guvernul nostru sunt ticsite de
doctori, profesori universitari, academicieni, ingineri, economiti, juriti i alte
specimene de titrai (unii dintre ei dobndindu-i titlurile n timpul mandatului,
probabil datorit unor capaciti paranormale de a lucra n serviciul naiunii, a-i
vedea de propriile afaceri i de a mai scrie n acelai timp i nite opere
tiinifico-filosofico-teologico-literare de inestimabil valoare i originalitate, al
cror coninut de nalt inut academic l mai i mprtesc studenilor,
masteranzilor i doctoranzilor de la cel puin cinci-ase universiti de stat i, mai
ales, private), nimic nu s-a schimbat n ultimii cincisprezece ani. Retorica oficial
ridic n slvi valoarea social a activitilor desfurate de bugetari, dar cu
cteva excepii marcante marea mas a angajailor din sectoarele bugetare sunt
prost pltii i umilii. Fie pentru c nu au dreptul legal s protesteze (militarii,
poliitii, lucrtorii din serviciile secrete), fie pentru c nu au fora fizic s
perturbe serios ordinea social i stabilitatea economic (profesori, medici,
funcionari publici etc.), aceste categorii de angajai sunt, invariabil, lsate la coada
listei de prioriti a celor care planific modul n care se cheltuie banul public. Ei
trebuie mereu s atepte vremuri mai bune, cnd un buget mai generos le va putea
asigura i lor salarii mai decente.1
Avantajul relativ al acestei categorii de angajai este sigurana ceva mai
mare a locului de munc, dar salariile mici i statutul social sczut i foreaz pe tot
mai muli specialiti competeni i performani s i abandoneze slujbele amrte
la stat n favoarea unor activiti independente ori s emigreze. Pe de alt parte,
tinerii care absolv universitile nu doresc s lucreze n sectoarele bugetare. Drept
urmare, fora de munc dintr-o serie de sectoare vitale pentru orice societate
civilizat mbtrnete, n vreme ce un numr semnificativ de angajai mai tineri,
care i nlocuiesc pe cei pensionai, sunt specialiti de mna a doua, care nu i-au
putut gsi forme de activitate mai atractive i care accept s lucreze la stat de
nevoie, fr prea mult entuziasm i cu intenia de a-i gsi ceva mai bun ct de
curnd posibil. O parte dintre angajaii bugetari ncearc s i suplimenteze
veniturile lundu-i una sau chiar dou slujbe suplimentare, dar efortul pe care l
depun astfel le diminueaz capacitatea, interesul i eficiena muncii; totodat,

ETICA N AFACERI

din cauza unei fiscaliti nemiloase, aceti fericii angajai, care vor i pot munci pe
rupte, au de ales ntre a presta o parte din munca lor practic pe degeaba i evaziune
fiscal. Pe de alt parte, destui dintre cei care au posibilitatea s o fac, nu ezit s
pretind ori s ia mit pentru a-i face datoria n slujba lor prost pltit (profesori,
medici, funcionari publici etc.) sau, dimpotriv, ca s nu-i fac datoria n slujba lor
ceva mai bine pltit (poliiti, procurori, judectori etc.). Chiar dac nevoile i
frustrrile lor sunt pe deplin ndreptite, nimic nu poate justifica moral corupia, mita
i frauda fiscal. n schimb, acei bugetari care continu s-i fac meseria cinstit i
competent, n pofida salariilor mizerabile i umilitoare cu care sunt retribuii, sunt
oameni cu totul remarcabili, a cror integritate moral merit respect.
De fapt, ceea ce se ntmpl cu aceste trei categorii de salariai, angajai i
pltii de ctre stat, nu intr n sfera de interes a eticii n afaceri, ci ine mai curnd
de problematica etic a politicii sociale. Greutile cu care se confrunt aceti
oameni nu sunt generate de mecanismele economiei de pia, ci sunt rezultatele
unei lungi liste de decizii politice controversabile, dac nu de-a dreptul
incompetente i ru intenionate. Problemele specifice de etic n afaceri apar
atunci cnd ne referim la cea de-a patra categorie de angajai, anume cei care
lucreaz pentru firmele comerciale private. O mic parte dintre acetia au norocul
s fie angajai de mari companii sau bnci, deinute de investitori strini sau filiale
ale corporaiilor multinaionale. Ei sunt comparativ bine pltii, dac ne raportm la
nivelul salariilor de la noi, dar trebuie s fie la fel de competeni i de performani
ca i angajaii pe poziii similare din Occident, pentru nite salarii semnificativ mai
mici dect ale acestora. Aceti angajai norocoi trebuie s munceasc din greu
pentru a-i pstra slujbele i pentru a fi promovai; competiia dintre ei este dur,
iar locurile lor de munc sunt nesigure.
Lucrurile merg mult mai ru pentru angajaii micilor firme private. n
extrem de multe cazuri ei sunt exploatai la snge de nite ntreprinztori fr
scrupule, care profit de disperarea unor oameni nevoii s accepte nite salarii
mizerabile pentru o munc grea, n condiii slab sau de loc reglementate juridic,
umilitoare i fr nici o siguran a locului lor de munc. Romnii simpli detest i
se tem de privatizare sau, n cel mai bun caz, nu sunt prea entuziasmai de sectorul
privat pentru c, de regul, salariile sunt chiar mai mici dect cele de la stat, n
vreme ce munca este mai grea, iar slujbele extrem de nesigure.
Ceea ce ar trebui s fac guvernul ca s accelereze creterea economic i
ca s instaureze mai mult justiie social n Romnia nu este treaba noastr. Pe noi
ne intereseaz ceea ce ar putea i ar trebui s fac angajatorii privai pentru a-i
asigura succesul economic utiliznd metode i strategii manageriale de natur s i
satisfac i s i stimuleze pe angajaii lor. Fr s pierdem din vedere faptul c
orice afacere trebuie s fie profitabil, ne intereseaz modalitile n care un
ntreprinztor poate s obin profituri pe termen lung nu n detrimentul angajailor,

AFACERI I ANGAJAI

ci mpreun cu ei, printr-un efort de echip, benefic pentru toi. S vedem cum sunt
abordate problemele etice referitoare la angajai n rile capitaliste avansate.

Angajaii o categorie aparte de stakeholders


Ca i acionarii, angajaii joac un rol aparte printre celelalte categorii de
stakeholders, ntruct sunt direct integrai n activitatea firmei. n vreme ce
acionarii posed nominal toate bunurile materiale i imateriale ale firmei,
angajaii constituie efectiv o corporaie. Ei sunt probabil cel mai important factor
productiv sau cea mai semnificativ resursa corporaiei; ei reprezint compania
fa de ceilali participani i acioneaz n numele companiei fa de acetia.
Aceast contribuie esenial, precum i faptul c sunt evident afectai de succesul
sau eecul companiei la care lucreaz, le confer angajailor un rol de stakeholders
cu drepturi aparte.
n principiu, relaiile dintre companie i angajat sunt reglementate de
prevederile unui contract legal de munc. Din acest punct de vedere, rile
europene au o ndelungat tradiie de lupt sindical i politic, soldat cu o
legislaie foarte solid i minuioas, menit s asigure protecia drepturilor
salariailor. De multe ori ns contractele legale nu prevd toate aspectele relaiei
dintre angajat i angajator. Dac termenii contractuali sunt relativ clari n cazul
unui muncitor manual ce este afiliat la un sindicat important, obligaiile de serviciu
ale unui manager sau ale unui angajat de nalt calificare nu sunt. Sarcinile i
responsabilitile specifice, programul de lucru, locaia i mijloacele de transport
pot s nu fie specificate n contract. Chiar i atunci cnd termenii contractuali sunt
suficient de clari, rmne deschis ntrebarea dac firma i angajaii si au nite
datorii morale reciproce, dincolo de cele contractuale. De exemplu, contractul de
munc este un acord privind un schimb de bani contra munc, dar se consider
adesea c o companie are nu numai obligaia de a-i plti salariaii pentru munca
prestat, ci i rspunderea de a le asigura, dac este posibil, pstrarea locurilor de
munc. ntr-o msur sau alta, n funcie de legislaia fiecrui stat, aceast obligaie
este susinut de anumite reglementri legale, ce limiteaz drepturile unei firme de
a-i concedia discreionar salariaii, oblignd companiile s suporte pli
compensatorii pentru cei disponibilizai. Cu toate acestea, nu exist nici o obligaie
legal a companiilor de a-i conduce afacerile astfel nct s reduc pe ct este
posibil ansele de concediere a salariailor de pe statele lor de plat.
Au ns companiile private vreo obligaie moral din acest punct de
vedere? Majoritatea angajailor susin c da. n schimb, atitudinea ntreprinztorilor
privai depinde foarte mult de cultura corporatist n care i desfoar activitatea.
Se tie c n Japonia, de pild, exist o tradiie foarte solid abia de curnd pus
destul de timid sub semnul ntrebrii de ctre generaiile mai tinere de
ntreprinztori care consacr angajarea pe via a salariailor. Alan Blinder,

ETICA N AFACERI

editorialist economic la Business Week, susine c sistemul capitalist dominat de


marea finan uit prea adesea c o organizaie comercial este format din oameni
i c ea nu poate funciona mai bine dect o fac acetia. Japonezii uit rareori acest
lucru. ntr-adevr, managerii niponi cred c angajaii companiei i nu utilajele sunt
bunurile sale cele mai de pre (apud Stewart, 1996, p. 151). Lester Thurow
susine, la rndul su, c ntr-o corporaie american cel mai important personaj
dup directorul executiv se consider a fi directorul financiar. Dimpotriv, spune
el, postul de ef al departamentului de resurse umane este, de regul, o funcie
periferic, iar executivul care o deine nu este niciodat consultat n legtur cu
deciziile strategice majore i nu are nici o ans de-a ajunge vreodat la vrful
corporaiei. Subliniind contrastul dintre cultura corporaiilor americane i a celor
nipone, Thurow arat c n Japonia, eful departamentului de resurse umane este
de obicei a doua persoan important dup directorul executiv. Pentru a ajunge n
poziia de CEO, un manager trebuie s fi exercitat aceast funcie (Thurow, 1992,
p. 54).
Aceeai opinie este exprimat i de ctre Thomas Peters i
Robert Waterman n cartea lor In Search of Excellence, comentnd spusele unui
manager japonez de rang nalt: Noi suntem foarte diferii fa de restul lumii.
Singura noastr resurs natural este munca ndrjit a oamenilor notri. Aceast
atitudine, remarc cei doi autori americani, este axa principal a ethosului
corporatist nipon. A trata oamenii i nu banii, utilajele sau minile ca pe o
resurs natural poate fi cheia ntregului [ethos japonez]. Kenichi Ohmae, eful
reprezentanei din Tokyo a companiei McKinsey, spune c n Japonia organizaia i
oamenii (din cadrul ei) sunt noiuni sinonime. n plus, accentul pus pe oameni
ncurajeaz ataamentul acestora fa de rezultatul produciei i solicit spirit
novator, cu micile riscuri inerente, din partea lucrtorului mediu (Peters &
Waterman, 1982, p. 39). Aceast lecie japonez nu a rmas fr ecou n politica
managerial a companiilor americane i europene care doresc s fac fa
provocrilor competiiei din economia global.
Un exemplu poate fi The Body Shop, o firm de produse cosmetice n
rapid expansiune, cu vnzri pe piaa mondial de aproape un miliard de dolari.
nfiinat n Anglia n anul 1976, compania avea n 2000 peste 260 de filiale numai
n Statele Unite. Anita Roddick, fondatoarea companiei, crede c tinerii nu doresc
s lucreze la o firm lipsit de contiin social. Atitudinea unei corporaii fa de
orice problem sau situaie este modelat de angajamentele sale etice. Dup cum se
exprim Roddick, n primul rnd i mai presus de toate, stau valorile (apud
Stewart, op. cit., p. 151). Angajaii companiei The Body Shop i evalueaz n mod
regulat efii i sunt ncurajai s analizeze i s raporteze n scris obieciile i
sugestiile lor privind practicile de afaceri ale corporaiei. Spiritul ierarhic nu este
foarte dezvoltat, iar angajaii sunt nvoii de la lucru, pe socoteala firmei, pentru a
se implica, dac doresc, n activiti de voluntariat.

AFACERI I ANGAJAI

Nucor Steel din Charlotte, Carolina de Nord, ofer angajailor si bonusuri


de producie, aciuni i timp de peste douzeci de ani nu a fcut concedieri. n
perioadele dificile, toi membrii companiei, de la CEO i pn la cel mai nou
angajat, au suportat reduceri salariale, iar n perioadele faste, fiecare s-a bucurat de
o parte din profituri. n afar de uzina sa din Charlotte, compania mai are
minioelrii n opt state americane i, n pofida trendului descendent al industriei
siderurgice, Nucor este n expansiune, iar aciunile sale au o cotaie excelent la
bursa de pe Wall Street.
Numit de Anita Roddick mputernicirea angajailor2, aceast atitudine
fa de salariai pornete de la premisa c oamenii sunt cei care contribuie decisiv
la performanele unei companii, nefiind numai o marf printre altele de luat n
calcul n analiza de costuri i beneficii a unei afaceri. Peters i Waterman numesc
aceast atitudine productivitate prin oameni. Ei l citeaz pe Bill Hewlett,
fondatorul companiei Hewlett-Packard, care subliniaz importana factorului uman,
pornind de la propria sa experien: Am sentimentul c, n general, dau cele mai
bune rezultate aciunile i politicile inspirate de credina c brbaii i femeile vor
s fac o treab bun, creativ, i c, dac li se asigur un mediu adecvat, vor i
face acest lucru. Este tradiia tratrii fiecrui individ cu respect i consideraie,
recunoscnd i apreciind realizrile personale (cf. Peters & Waterman, op. cit.,
p. 244).

Resurse umane i respectul fa de individ


Limbajul este de multe ori simptomatic, trdnd intenii i gnduri ascunse, pe care
cuvintele ncearc s le disimuleze, cteodat ducnd la autoamgirea celor care le
folosesc. Am vzut c de problemele angajailor se ocup, de la un timp ncoace,
aa-numitele departamente de resurse umane. Expresia este ct se poate de
gritoare: oamenii care lucreaz la o firm sunt prin definiie ncadrai la capitolul
resurse, alturi de capital, materii prime, tehnologie, know-how etc. Privii ca atare,
angajaii sunt supui unui management strict raional, urmrind s minimizeze
costurile i s maximizeze eficiena resursei.
Cu toate acestea, managementul resurselor umane implic mai mult
dect simpla aplicare a unor criterii strict economice. Fiinele umane din cadrul
unei companii sunt, firete, nite mijloace utilizate pentru exercitarea anumitor
funcii. Din punct de vedere etic, oamenii nu pot fi tratai numai ca nite mijloace,
iar aceast restricie este esenial n perspectiva eticii afacerilor. Iat cum traduc
Crane i Matten, n cuvinte pe nelesul oricui, terminologia de dat recent a celor
care se nfieaz drept exponenii unui trend progresist n abordarea corect a
problemelor i statutului angajailor (Crane & Matten, op. cit., p. 227).

ETICA N AFACERI

Retoric

Realitate

New working patterns

Slujbe cu jumtate de norm n loc de slujbe cu


norm ntreag

Flexibility

Managementul poate face ce-i place

Empowerment

A pasa altora riscurile i responsabilitatea

Training and development

Manipulare

Recognizing the
contribution of the
individual

Subminarea sindicatului i a negocierilor


colective

Teamworking

Restrngerea discernmntului i a capacitii


decizionale a individului

Tratarea persoanelor ca valori intrinseci i nu doar ca nite piese ale unui


angrenaj economic impersonal evoc filosofia moral kantian. Pornind de la
imperativul categoric, care ne cere s putem fi de acord cu universalizarea
principiului nostru de aciune fr s ne contrazicem, ajungem foarte uor la
necesitatea de a-i trata pe oameni cu respect. n fond, fiecare dintre noi dorete i
pretinde s fie tratat cu respect, ca scop n sine i nu ca un simplu mijloc de
mbogire de care se folosesc alii.
Ca s nelegem pe deplin relevana punctului de vedere kantian, s
clarificm mai nti ce nseamn ca individul s fie tratat numai ca un mijloc de
producie. Exemplul clasic al acestei atitudini se gsete n gndirea managerial a
lui Frederick Winslow Taylor. n lucrarea sa, intitulat The Principles of Scientific
Management, Taylor a pus bazele tehnicilor de producie bazate pe linia de
asamblare. Kenneth Goodpaster observ c, deoarece Taylor considera
individualitatea uman mpovrtoare, el a conceput un sistem de producie
standardizat ce i transform pe lucrtori n pri nlocuibile ale unei mainrii.
Abordarea lui Taylor, spune Goodpaster, atribuie gndirea exclusiv managerilor,
muncitorilor fiindu-le rezervate numai activitile pur manuale. Acest fapt elimina
munca prestat pe baza unor reguli empirice sau a unor deprinderi formate prin
ucenicie. Muncitorii selectai i instruii de ctre manageri erau pui s execute
numai operaii standardizate. n sistemul lui Taylor, munca solicita o slab
calificare i, din acest motiv, era ieftin (Goodpaster, 1989, p. 90).
Alternativa tratrii angajailor ca nite variabile depersonalizate i oricnd
substituibile n procesul de producie presupune ca acetia s nu fie redui la
statutul de resurse umane. nc o dat, filosofia corporatist japonez a scos n
eviden prin performane economice care au uimit lumea importana valorizrii de
prim ordin a oamenilor care i druie partea cea mai substanial a vieii lor
companiei pentru care lucreaz. i au fcut acest lucru nu numai la ei acas,

AFACERI I ANGAJAI

ci i n multe din investiiile lor de peste mri. New York Times descrie uzina
Toyota din Georgetown, Kentucky, drept o unitate de producie model. n contrast
cu stilul american de organizare a procesului de fabricaie, n care fiecare muncitor
are de executat una sau dou operaii stereotipe pe linia de asamblare, Toyota le
acord muncitorilor dreptul de a lua decizii care, n uzinele de mod veche, ar fi
numai de competena managerilor.
ncurajai de manageri, prin acordarea de prime i prin atribuii de control
asupra muncii pe care o desfoar, muncitorii la band contribuie la dezvoltarea
unui ambient de munc bazat pe ncredere i pe responsabilitate. ntr-un astfel de
ambient, lucrtorii ndeplinesc mai multe sarcini i i asum o responsabilitate
sporit, care include operaii de ntreinere, inspecie i reglare a utilajelor
(Stewart, op. cit., p. 154). Implicarea muncitorilor n procesul decizional include
autoritatea lor de a opri linia de fabricaie pentru remedierea defeciunilor
constatate i recompensarea inovaiilor i a sugestiilor venite din partea lor privind
perfecionarea procesului de producie. Dup cum arat Doron Levin, Toyota a
descoperit faptul c, atunci cnd le este permis s ia parte la adoptarea deciziilor la
locul de munc, mai puini muncitori, fiecare capabil s execute mai multe sarcini,
pot fabrica automobile cu un inventar mai sumar de scule, unelte i utilaje, cu
investiii mai mici i cu mai puine erori de fabricaie (idem). Dup cum spuneam,
aceste lecii nu au rmas fr ecou n strategiile i tehnicile manageriale ale unor
corporaii din SUA i din Europa; ba chiar, n anumite sectoare de vrf ale
industriei high tech, occidentalii au reuit s vin cu propriile lor inovaii
spectaculoase, menite s pun ct mai mult n valoare implicarea creatoare i
responsabil a angajailor n activitatea firmelor, mai ales c, dup o perioad
spectacular de boom, economia japonez a nceput s gfie ncepnd din anii
1980, ieind la iveal i neajunsurile conservatorismului nipon fa de mobilitatea
muncii.
Noi am trit mult vreme ameii de o mare minciun, pe care de mici copii
am nvat-o la coal, auzind-o apoi repetat la nesfrit pn la saturaie i
ndobitocire: Romnia este o ar bogat, binecuvntat de Dumnezeu cu toate
resursele naturale. Poate, dac ne raportm la standardele unei economii medievale
autarhice. Abia acum trebuie s nvm ct mai repede cu putin c, n economia
modern, omul este cel mai preios capital. Comunitii au ngnat din vrful
buzelor aceast lozinc, dar au tratat ntotdeauna fora de munc sau factorul
uman ca pe cea mai ieftin i mai puin valoroas variabil a procesului economic,
socotind c motivaia i competena angajailor pot fi nlocuite de manipularea
propagandistic i de constrngerile unei conduceri autoritare. Incapacitatea
liderilor notri politici i economici de a pricepe c fora de munc este factorul
decisiv n economia de pia este stupefiant. Drept urmare, se irosete capacitatea
i competena celor mai buni specialiti i lucrtori, prost pltii i tratai cu dispre
de nite manageri incapabili, nguti i lacomi. n ultimul deceniu, cei mai buni

ETICA N AFACERI

specialiti romni au emigrat, cutnd i gsind oportuniti mult mai favorabile de


realizare profesional n alte ri, iar un numr alarmant de studeni mai exact
elita viitorilor notri experi doresc s emigreze ct de curnd posibil n cele patru
zri, neavnd nici un viitor n ara lor. Pe de alt parte, faptul evident c n
Romnia nu se poate dobndi un statut social onorabil i o situaie financiar solid
numai pe baza unei calificri nalte, prin competen i munc ndrjit, tinerii care
nu urmresc s prseasc ara i pierd interesul pentru educaie, astfel nct
valoarea lor profesional este redus, la fel ca productivitatea i eficiena lor. Muli
prefer s presteze munci necalificate n rile occidentale, unde pot ctiga n
cteva luni mai mult dect salariul pe civa ani al unui angajat de nalt calificare
din Romnia. Companiile private acord ceva mai mult atenie angajailor dect
ntreprinderile de stat, ns diferenele nu sunt foarte accentuate.
Pe lng orice consideraii pur morale, privind datoria angajatorilor de a-i
trata angajaii ca pe nite fiine umane, avnd o valoare intrinsec, chiar dintr-un
punct de vedere pragmatic i interesat, ntr-o economie de pia modern i
competitiv investiia n fora de munc este cea mai profitabil. Faptul c nc
muli dintre liderii notri nu au reuit s neleag acest adevr elementar este
simptomatic pentru stadiul rudimentar n care se afl deocamdat Romnia.

Drepturi morale ale angajailor


n cele ce urmeaz vom trece n revist cteva dintre drepturile morale ale
angajailor, n calitate de categorie extrem de important de participani, care se
simt ndreptii s pretind angajatorilor privai asumarea anumitor obligaii etice
fa de ei.

Dreptul la munc
nscris n Declaraia Drepturilor Omului i, ceva mai recent, i n Carta European
a Drepturilor Omului, dreptul la munc este considerat a fi unul dintre drepturile
fundamentale ale fiinelor umane. El este derivat direct din alte drepturi
fundamentale ale omului: n primul rnd, din dreptul la via, ntruct munca ofer,
n mod obinuit, bazele necesare subzistenei; n al doilea rnd, din dreptul la
respect, tiut fiind faptul c abilitatea de a crea bunuri prin munc reprezint o
surs major a respectului de sine al fiecrui individ.
Cu toate acestea, n contextul economiei moderne se poart dezbateri
aprinse n jurul ntrebrii dac dreptul la munc se convertete de la sine n dreptul
fiecrui individ de a i se asigura un loc de munc. La nivel macroeconomic, se
poate argumenta c guvernele au responsabilitatea de a crea condiiile economice
care s protejeze dreptul la munc al fiecrui cetean. Dar n economia capitalist
dezvoltat, guvernele nu se pot achita de aceast misiune dect cel mult n mod

AFACERI I ANGAJAI

indirect, ntruct majoritatea locurilor de munc sunt create de companiile private.


Rezult de aici c indivizii au dreptul s pretind ca firmele private s le asigure
tuturor locuri de munc? Nu sunt puini oamenii care cred c firmele exist i
funcioneaz ca s ofere locuri de munc, aceasta fiind principala lor raiune de a fi.
Este o idee greit, spun Griffiths i Lucas. Slujbele nu sunt nite bunuri oferite n
dar oamenilor numai pentru c acetia au nevoie de ele sau pentru c le merit. Nu
exist nici un drept natural la munc n acest sens. n esen, munca este definit n
termeni independeni de cel care muncete. E vorba de ceea ce ali oameni vor i au
nevoie ca el s fac sau recunosc a avea o valoare dac este fcut; i munca este
bine sau ru prestat n acord cu standardele acestora i nu cu ale sale. O dat ce
aceast conexiune este stricat, ne orientm spre lumea comunist, n care oamenii
se prefac c muncesc, iar statul se preface c i pltete (Griffiths & Lucas, 1996,
p. 82). Din pcate, muli dintre concetenii notri pstreaz nc aceast
prejudecat comunist, considernd c att statul, ct i ntreprinztorii privai au
obligaia s le asigure locuri de munc, indiferent de eficiena i utilitatea
economic a prestaiei lor. Muli dintre cei care nu tiu i nici nu vor s fac altceva
dect s dea cu trncopul n min nu neleg c munca lor, orict de grea i de
periculoas, nu produce o marf vandabil n condiii profitabile, drept pentru care
pretind ca statul s le pstreze locurile de munc, apelnd la subvenii uriae, a
cror alocare priveaz numeroase alte categorii profesionale de resursele necesare
investiiilor i unei salarizri adecvate.
Din punct de vedere etic, trebuie s vedem dac dreptul la munc al
angajailor se armonizeaz cu drepturile angajatorilor i cu cele ale acionarilor.
Angajarea i plata salariilor sunt posibile dac i numai dac o companie este
capabil s i vnd n mod profitabil bunurile i serviciile. Dac aceast condiie
nu este satisfcut, un accent unilateral pe dreptul la munc al angajailor violeaz
n mod ct se poate de evident dreptul la proprietate i dreptul angajrii libere pe
piaa forei de munc. Prin urmare, dreptul la munc n economia de pia nu poate
s nsemne c fiecare individ are dreptul la un loc de munc.
Este atunci dreptul la munc pe deplin irelevant? Firete c nu, dar el nu
trebuie neles ca obligaie a statului sau a companiilor private de a gsi fiecrui
individ o slujb, ci numai ca obligaie de a fi asigurate tuturor indivizilor condiii
egale de exercitare a acestui drept mai exact ca identitate a criteriilor de angajare
i de concediere, ceea ce ne conduce la o alt problem, i anume eliminarea
discriminrii de orice fel a angajailor (problem care va fi discutat n alt seciune
a acestui capitol).

ETICA N AFACERI

Dreptul la un salariu echitabil


n principiu, este extrem de greu s nu fii de acord cu dreptul fiecrui angajat de a
fi retribuit corect, n funcie de valoarea muncii prestate. Economia de pia are
ns reguli care sfideaz, nu de puine ori, simul moral, distribuind recompensele
bneti n funcie de raportul dintre cerere i ofert, ceea ce face ca anumite forme
de activitate s fie mult mai bine pltite dect altele, chiar dac efortul, competena
i talentul cerute pentru exercitarea lor nu sunt foarte disproporionate.
Larga acceptare de care se bucur principiul salariului echitabil a stat la
baza adoptrii n majoritatea statelor dezvoltate a unor proceduri legislative privind
salariul minim pe economie. Este ns foarte greu de evaluat n practic ce
nseamn salariu echitabil atunci cnd vine vorba despre diferenele dintre
retribuiile cele mai mici i cele mai mari. La baza stabilirii salariilor echitabile
stau, de regul, expectaiile fa de angajai i performana lor n ndeplinirea
atribuiilor de serviciu, estimat n funcie de orele de munc prestate, pregtirea
profesional, gradul de risc al profesiei, rspunderea fa de baza material,
ndeplinirea sarcinilor postului etc. Cu toate acestea, diferitele tipuri de activitate
sunt evaluate extrem de inegal pe unele piee comparativ cu altele. Iat dou
exemple ct se poate de elocvente.
David Beckham ctig 120.000 de euro pe sptmn. Nimeni nu contest
faptul c fotbalistul muncete din greu. El i-a petrecut cea mai mare parte din
adolescen i din anii tinereii cu antrenamente asidue, trebuind i acum s i
menin condiia fizic i s i perfecioneze abilitile sportive. El i petrece
ntreaga via sub reflectorul necrutor al presei, este cpitanul echipei naionale a
Angliei i se expune unor accidentri care i pot periclita sntatea i cariera
sportiv. Pe de alt parte, se poate pune ntrebarea dac ali fotbaliti, care ctig
mult mai puin, sunt proporional mai puin valoroi i mai puin harnici dect
Beckham. i, mai ales, se pune ntrebarea dac un medic, un profesor, un poliist
sau un muncitor, care abia ctig n civa ani salariul pe o sptmn al
fotbalistului, merit pentru munca lor salarii mult mai mici.
Din punct de vedere moral, s-ar zice c nu. Sub aspect economic, lucrurile
apar ntr-o lumin diferit. Beckham nu a obligat pe nimeni s-i acorde ctiguri
fabuloase. El nu i-a impus nimnui voina prin antaj, presiuni sau ameninri; lui
i s-au oferit aceste venituri extrem de generoase. De ce nu ctig la fel de mult un
canotor, un halterofil sau un gimnast? Muncesc ei mai puin? Sunt mai puin
talentai? Se expun ei la riscuri mai mici? Nici vorb. Dar numrul celor interesai
de canotaj, de haltere sau de gimnastic este infim prin comparaie cu miliardele de
oameni care se dau n vnt dup fotbal, astfel nct la un meci cu miz ctigurile
unui club din vnzarea de bilete i din drepturile de televizare ating cifre
astronomice. Iar notorietatea unui fotbalist de top, care ntrece cu mult notorietatea
altor sportivi sau a laureailor Premiului Nobel, face ca marile corporaii

AFACERI I ANGAJAI

s i acorde contracte fabuloase pentru a face reclam produselor lor. De fapt,


tristul adevr este acela c un fotbalist ctig enorm n comparaie cu alte profesii
mult mai utile societii tocmai datorit faptului c oamenii muli dintre ei
indignai de salariile indecente ale fotbalitilor nu sunt preocupai de nimic
altceva dect de fotbal i, n general vorbind, de entertainment. Dac este ceva
discutabil din punct de vedere etic n legtur cu veniturile disproporionat de mari
ale starurilor din sport, muzic sau film, subiectul discuiei nu este lcomia
nemsurat a acestora, ci uurina i superficialitatea de care dau dovad imensa
majoritate a oamenilor, care sunt avizi de spectacol i de viaa de alcov a vedetelor
i prea puin interesai de alte lucruri mai puin distractive, dar mult mai
importante. Noi suntem aceia care i umflm conturile lui David Beckham, ori de
cte ori ne ducem la meci n loc s mergem la muzeu, la bibliotec ori la biseric;
ori de cte ori comutm televizorul pe un canal pe care se transmite un meci de
fotbal, n loc s alegem un film artistic de calitate, un documentar interesant, o
dezbatere politic sau o emisiune de cultur; i ori de cte ori alegem din teancul de
ziare i reviste de la chioc publicaiile sportive sau tabloidele de scandal, n loc s
citim despre economie, politic, descoperiri tiinifice, probleme sociale sau criza
ecologic.
Dar nu numai starurile din sport, muzic i film ctig din munca lor averi
colosale. Klaus Esser era CEO al corporaiei Mannesmann, conglomerat german
din care fcea parte compania de telefonie mobil Orange. n anul 2000, Orange a
fost preluat de corporaia Vodafone, din Marea Britanie. n urma prelurii,
valoarea corporaiei britanice a sporit cu 200 miliarde de euro. ntruct a contribuit
decisiv la finalizarea negocierilor, Esser a primit un bonus de 30 milioane de euro,
fiind apoi cercetat i pus sub acuzare pentru abuz i corupie, opinia public din
Germania fiind scandalizat de faptul c Esser a urmrit i a reuit s se
mbogeasc n dauna acionarilor.
Cele dou exemple ne nfieaz cazuri extreme n care msura
compensaiilor bneti este legat de rezultatele activitii unor angajai pe anumite
sectoare de pia. Dac raportm salariul lui Beckham la sumele pe care clubul
Real Madrid le ctig datorit lui, s-ar putea spune c salariul fotbalistului este
acceptabil. Tot astfel, contribuia lui Klaus Esser a fost evaluat n funcie de cursul
cotaiilor la burs ale corporaiei Vodafone, ale crei profituri au fcut ca cele
30 milioane ce i-au fost acordate lui Esser s par mruni.
Astfel de exemple abund n lumea afacerilor. Introducerea ofertei de
aciuni ale companiei ca form de recompensare a performanelor manageriale a
fcut ca sumele ncasate de executivi s indigneze opinia public. n multe cazuri,
indignarea a fost justificat, dac inem seama de faptul c veniturile indecent de
mari ale managerilor de top s-au realizat n urma creterii valorii aciunilor pe care
le-au primit, iar creterea acestora a fost posibil datorit unor masive concedieri
sau a meninerii unui nivel sczut de salarizare a personalului de rnd.

ETICA N AFACERI

Creterea influenei pieelor financiare asupra performanelor economice


pune corporaiile n faa unei dileme dificile. Pe de o parte, schemele tradiionale
de distribuie a salariilor n snul corporaiei sunt ameninate, iar adncirea
discrepanelor dintre ctigurile angajailor de la vrf i ale celor de la baz creeaz
acute frustrri i se expune, pe bun dreptate, acuzaiei de injustiie social. Pe de
alt parte, firmele sunt nevoite s se concureze pentru recrutarea talentelor i a
valorilor manageriale, a cror pia se supune legilor cererii i ofertei. Un bun
manager nu poate fi angajat de ctre o firm dac aceasta nu i poate permite sau
refuz s-i ofere un salariu la nivelul pieei. Or, este bine tiut c unul dintre
motivele pentru care serviciile publice sunt administrate att de prost este tocmai
absorbia de ctre sectorul privat a managerilor performani, printr-o ofert
salarial constant ascendent.
Unele companii ncearc s reduc discrepanele dintre salariile angajailor
introducnd un nou sistem de retribuie n funcie de performan, ce ofer
tuturor angajailor o participare la profiturile firmei sau opiuni pentru stocuri de
aciuni, cu intenia de a-i face pe toi angajaii s participe la beneficiile companiei.
Angajaii de la baz nu sunt ns foarte atrai de acest sistem, din cel puin dou
motive. Pe de o parte, sistemul de retribuie n funcie de performan implic
anumite riscuri, pentru c nimeni nu poate garanta c firma va avea ntotdeauna
profituri; or, n perioadele de lucru n pierdere, posibilitile angajailor de rnd de
a suporta reduceri salariale sunt mult mai mici dect posibilitile managerilor, care
dispun de resurse financiare mai substaniale i ale cror salarii sunt oricum foarte
mari, avnd de unde s suporte eventuale reduceri. Pe de alt parte, acest sistem
tinde s individualizeze negocierile salariale, diminund considerabil fora
reprezentrii sindicale n negocierile contractelor colective de munc, ceea ce
creeaz managerilor un spaiu mult mai larg de decizii arbitrare, subiective i inutil
de riscante.
Sistemele de retribuie din societatea capitalist nu sunt nici pe departe
perfecte i nu vor satisface niciodat majoritatea angajailor, ultragiind pe muli
prin inechitatea lor, genernd frustrri i resentimente. Noi am experimentat ns
alternativa socialist, ce s-a pretins moralmente superioar capitalismului tocmai
datorit faptului c a instaurat raporturi echitabile ntre venituri. Cum ns? n
absena unor mecanisme reale de pia, nivelul salariilor a fost impus de ctre
liderii de partid, n funcie de criterii pur ideologice i politice. Partidul stabilea
faptul c un muncitor slab calificat trebuie s ctige mai mult dect un medic sau
un cercettor tiinific; c un maistru cu vechime trebuie s ctige mai mult dect
un inginer stagiar; c vechimea n munc este un criteriu mai important dect
productivitatea i competena; c activitii de partid i securitii trebuie s fie pltii
mascat mult mai bine dect celelalte categorii socio-profesionale, prin acordarea de
prime i faciliti inaccesibile oamenilor de rnd (locuine mai bune pentru chirii

AFACERI I ANGAJAI

simbolice, magazine cu circuit nchis, diurne grase, aprobri pentru achiziionarea


unor bunuri de negsit n magazine i cte i mai cte).
Pe fondul acestei fixri arbitrare a nivelului de salarizare cuvenit
echitabil fiecrei categorii socio-profesionale a nflorit n regimul ceauist o
corupie generalizat, ale crei efecte se resimt extrem de acut i de periculos i n
Romnia de astzi. Alungat pe u, piaa s-a strecurat n societate pe fereastr, ca
pia neagr. Aa s-a generalizat practica general acceptat a mitei, baciului i
ateniilor de tot felul pentru medici, profesori, funcionari publici, miliieni,
securiti, activiti de partid i comerciani. Partidul a nchis ochii i a tolerat un
acord social tacit ct se poate de cinic i de pgubitor pentru mersul nainte al
societii noastre. Doctorii nu protestau c salariile lor sunt mici, pentru c partidul
le fcea complice cu ochiul: lsai c tim noi, v scoatei voi prleala cu banii i
cadourile de la pacieni. Profesorii acceptau salarii de cteva ori mai mici dect ale
unor muncitori calificai, pentru c partidul le fcea i lor cu ochiul: nu v plngei
de salarii, c dai meditaii i primii cadouri i servicii de la prinii elevilor. Iar
activitii de partid i securitii buni, cei care se laud astzi c au fcut i mult
bine pentru oameni, nu vorbesc n van: ei i-au ajutat pe muli s obin o aprobare
de post telefonic sau de butelie, de paaport sau de televizor color, desigur nu chiar
dezinteresat, ci n schimbul unor contraservicii sau a unor mici atenii.
i nici pe vremea comunitilor fotbalitii nu o duceau tocmai ru
comparativ cu veniturile oamenilor muncii. O munc de mntuial i ineficient,
incapabil s produc suficient avuie social care s poat fi redistribuit mai
echitabil, astfel nct ceea ce se putea distribui echitabil era o srcie general i
meschin, n care bogaii de la noi abia dac se puteau compara cu stratul de jos al
pturilor mijlocii din rile occidentale, n vreme ce oamenii obinuii de la noi se
zbteau ntr-o mediocritate a nivelului de trai inacceptabil ntr-o ar capitalist
avansat. Singura opiune real este aceea ntre o srcie generalizat echitabil
n care ns unii sunt mai egali dect alii, dac fac parte din cercul puterii i o
bogie inechitabil distribuit, n care vrfurile societii au averi indecent de mari,
n vreme ce straturile cele mai de jos au asigurate condiii decente de trai, iar
majoritatea populaiei, clasa de mijloc, ctig suficient pentru un trai ndestulat
i scutit de griji. Fericirea i dreptatea perfect sunt de gsit, pentru cei care cred n
Dumnezeu, numai n Rai.

Dreptul la condiii de munc adecvate


Dreptul la condiii umane de munc, n care sntatea i integritatea psihosomatic
a salariailor s nu fie puse n pericol, este una dintre primele probleme etice
privind statutul angajailor, care s-a impus cu acuitate nc de la nceputul
revoluiei industriale. Urmare a luptei sindicale i a unor eforturi individuale din
partea unor oameni de afaceri luminai, astzi mai toate rile dezvoltate au o dens

ETICA N AFACERI

i solid legislaie menit s impun companiilor private obligaii privind


asigurarea unor condiii de munc acceptabile pentru angajaii lor. Din acest motiv,
n cele mai multe privine chestiunea condiiilor de munc nu mai este de
competena responsabilitii morale a ntreprinztorilor, ci ine mai curnd de
respectarea unor ndatoriri legale.
Aspectele de ordin etic sunt legate ndeosebi de impunerea i de
implementarea reglementrilor juridice n vigoare. De multe ori, n practic unele
companii ocolesc respectarea cu strictee a regulilor de protecie a muncii, fie din
neglijen, fie din dispre fa de lege. Pe de alt parte, unele reglementri de
protecie a muncii precum purtarea ctii de protecie sau a antifoanelor nu sunt
respectate chiar de ctre angajai, din comoditate, neglijen sau incontien, fiind
necesar o supraveghere strict din partea managementului.
Oricte precauii s-ar lua, unele meserii rmn mai periculoase dect altele.
A fi sondor pe o platform marin, cercettor n tehnologia nuclear sau cascador
implic asumarea unor riscuri considerabile. n astfel de situaii se impune
principiul consimirii contiente: nimeni nu poate fi expus factorilor de risc fr s
fi fost informat n prealabil asupra pericolelor la care se expune. n consecin,
daunele pe care le sufer sntatea angajailor sunt rezultatele unor decizii
contiente ale acestora influenate, de regul, de oferta unor salarii mai mari
pentru ocupaiile cu grad ridicat de risc.
Situaia se complic atunci cnd locul de munc implic anumite riscuri
necunoscute, legate de utilizarea unor noi tehnologii, ale cror efecte nocive nu se
manifest imediat, ci abia dup un rstimp. Cazul clasic l constituie fabricarea i
utilizarea produselor din azbest. Consecinele debilitante sau chiar letale ale
azbestozei, de care s-au mbolnvit un mare numr de muncitori n urma expunerii
ndelungate, s-au fcut simite abia dup dou sau trei decenii de la nceputul
produciei de azbest. Abia acum ncep s fie mai bine cunoscute i evaluate efectele
nocive pe care expunerea ndelungat la calculator le produce asupra ochilor i
asupra altor pri din organismul uman. Cu ct o nou tehnologie este mai
sofisticat, cu att efectele ei benefice pot fi mai spectaculoase, dar i riscurile
poteniale sunt, de asemenea, considerabile. Ingineria genetic ne ofer cel mai
recent i cel mai semnificativ exemplu n acest sens. n astfel de cazuri, principiul
consimirii contiente nu se aplic, o dat ce riscurile poteniale nu pot fi anticipate.
Tot ce se poate impune este mai degrab un principiu de precauie, conform cruia
introducerea unei noi tehnologii, asupra creia planeaz incertitudini n ceea ce
privete riscurile poteniale, s nu fie permis dect dup ce se face dovada c nu
este nociv.
Cele mai recente dezbateri etice asupra condiiilor de munc scot la iveal
i alte aspecte, mai puin vizibile dect riscurile i pericolele fizice la care sunt
expui angajaii, care sunt ns de natur s disturbe serios ritmul i tonusul
existenei acestora.

AFACERI I ANGAJAI

Un fenomen care ia amploare mai ales n rndurile clasei manageriale este


prezenteismul: prelungirea excesiv a programului de lucru, n detrimentul
recreerii i al vieii de familie. O recent anchet n rile UE a relevat faptul c
84% dintre manageri i petrec la serviciu ntre 50 i 60 de ore sptmnal.
Prezenteismul este puternic cultivat n cadrul multor corporaii, pornindu-se de la
prezumia c numai acei angajai care petrec mult vreme la serviciu vor fi
promovai i vor avea parte de diferite recompense. Pe lng stressul i epuizarea
nervoas pe care le provoac tuturor managerilor de rang nalt sau mediu,
prezenteismul le dezavantajeaz cu precdere pe femei, care au de ales ntre cariera
profesional, cu preul celibatului sau a neglijrii vieii de familie, i abandonul
ambiiilor de promovare, n folosul unei viei conjugale ct de ct armonioase.
Un alt fenomen cu implicaii etice asupra condiiei angajailor este
rspndirea unor norme flexibile de lucru, sub presiunea unor factori sociali i
economici. Tot mai muli angajai lucreaz cu jumtate de norm, cu angajamente
temporare sau n colaborare (de multe ori, de la distan, prin intermediul
Internet-ului). Aceti angajai neconvenionali au de profitat, n msura n care
flexibilitatea programului de lucru le permite s studieze, s i vad de familie ori
s practice mai multe meserii n acelai timp, lucrnd pentru angajatori diferii etc.
Pe de alt parte ns, aceste categorii de angajai periferici beneficiaz de mai
puine drepturi dect salariaii permaneni, cu norm ntreag: condiiile lor de
munc nu sunt att de bine protejate, slujbele lor sunt mai nesigure i mai prost
pltite, iar oportunitile de training i de promovare sunt extrem de reduse.
Toate aceste discuii care ncing spiritele n lumea civilizat nou ni se par
plicticoase i irelevante, ntruct sunt pentru noi la fel de abstracte ca i o dizertaie
ultrasavant despre gurile negre sau despre vrsta universului actual. Distana care
ne desparte de civilizaie din acest punct de vedere ne sfideaz dureros n fiecare zi
i la tot pasul. Este dureros i inacceptabil faptul c foarte des auzim despre
accidente de munc mortale n mine, oelrii, uzine petrochimice, n construcii sau
transporturi. Dar este de neconceput i condamnabil, din punctul nostru de vedere,
i neverosimil pentru occidentali, faptul c ntr-o ar european, n secolul XXI,
elevii i profesorii drdie de frig n clase iarna; c bolnavii din spitale trebuie s-i
aduc mncarea i medicamentele de acas sau c medicii trebuie s opereze la
temperaturi ecuatoriale n timpul verii. Pe acest teren, dincolo de sediile luxoase ale
firmelor private sau de stat i dincolo de estetica acceptabil a recent inauguratelor
mall-uri i supermarket-uri, aproape totul e de fcut pentru a putea spune c dreptul
angajailor din economia romneasc la nite condiii umane de munc este
respectat mcar n limitele unei minime decene.

Dreptul la discreie fa de viaa privat

ETICA N AFACERI

Companiile sunt interesate i au dreptul s intre n posesia unor date i informaii


privind persoanele pe care le angajeaz. n anii regimului comunist, fiecare angajat
avea cte un dosar, completat i pstrat cu mare grij de ctre temuii cadriti
de la serviciul de personal. Angajatul nu avea acces la propriul su dosar, n care
erau consemnate tot felul de amnunte, privind nu numai traiectoria profesional a
fiecrui subiect, ci i credibilitatea sa politico-ideologic: dac are vreo rud
apropiat fost deinut politic; un unchi fost legionar; un frate fugit n strintate; un
vr sectant religios etc. Aceleai date despre so sau soie; date despre copii;
rapoarte informative despre eventuale infideliti conjugale, nclinaii sexuale
perverse sau alte obiceiuri dubioase, precum butura, traficul de valut i de bunuri
cumprate de la shop sau aduse din strintate, dar i lectura unor publicaii din
afar, frecventarea bibliotecilor i ambasadelor strine sau ntlniri repetate cu
ceteni strini; i nu n ultimul rnd, mici turntorii ale colegilor devotai
regimului, privind manifestrile ostile fa de ornduirea socialist: bancuri
politice, remarci critice fa de starea de lucruri din ar, audierea unor posturi de
radio dumnoase, precum Europa Liber sau Vocea Americii i cte i mai cte.
Ne place s sperm c astzi aceast scormonire prin viaa privat a
angajailor aparine trecutului. i totui, companiile private din toat lumea
continu s fac un profil medico-psiho-socio-profesional foarte minuios al
fiecrui angajat, ceea ce las n continuare deschis dezbaterea etic privind dreptul
angajailor la intimitate. Acesta este enunat ca fiind dreptul fundamental al
individului de a deine controlul asupra informaiilor despre sine i de a controla
situaiile n care aceste informaii pot fi dezvluite. Michele Simms distinge patru
tipuri de aspecte ale vieii private pe care individul poate dori s le protejeze de
orice indiscreie:
Inviolabilitatea fizic: intangibilitatea persoanei de ctre ceilali i
dreptul individului asupra unui spaiu personal. De exemplu,
companiile care monitorizeaz video vestiarele sau toaletele angajailor
comit o indiscreie inacceptabil din acest punct de vedere;
Inviolabilitatea social: libertatea individului de a interaciona cu
oricine i oricum dorete n viaa sa privat. Unii angajatori limiteaz
aceast libertate, recomandnd ori solicitnd imperativ angajailor s
nu pteze reputaia firmei printr-un comportament inacceptabil,
imoral sau ilegal n viaa lor privat;
Inviolabilitatea informaional: dreptul individului de a decide cum,
cnd i n ce msur datele sale personale pot fi puse la dispoziia
altora. De exemplu, acest drept este nclcat atunci cnd companiile
angajeaz firme private de detectivi s fac investigaii asupra unor
angajai, fr motive ntemeiate de suspiciune;

AFACERI I ANGAJAI

Inviolabilitatea psihologic: dreptul individului de a-i controla


inputurile i outputurile emoionale i de a nu fi silit s-i dezvluie
gndurile i sentimentele private. Acest drept este nesocotit, de pild,
n acele magazine ai cror manageri impun vnztorilor s afieze n
permanen o min zmbitoare i fericit, pentru a-i bine dispune pe
cumprtori.
Firete c nu toate relaiile sociale ale angajailor i nu toate datele care i
privesc pot fi socotite de interes privat. Angajatorii au dreptul s fie informai n
ceea ce privete calificarea i experiena salariailor, dup cum au motive s fie
interesai dac un angajat se ntlnete n afara serviciului cu un client sau cu un
competitor al firmei. Problema susceptibil de interpretri controversabile este
aceea dac anumite aspecte din viaa personal a angajatului sunt relevante pentru
relaia dintre acesta i angajator. Iat cteva dintre aceste aspecte care suscit
controverse.

Testele medicale i controalele antidrog

Crane i Matten ne ofer cteva date statistice extrem de elocvente. n


Marea Britanie, companiile pierd anual 3 miliarde de lire sterline din cauza
mbolnvirii angajailor n urma consumului de alcool i de droguri. n SUA se
estimeaz c, din cauza consumului de droguri, companiile pierd ntre 75 i
100 miliarde de dolari anual, n urma timpului pierdut, a accidentelor, concediilor
medicale i compensaiilor cuvenite angajailor. Se consider c 65% dintre
accidentele de munc din America sunt urmri ale consumului de alcool i de
droguri. n consecin, testarea antidrog a angajailor a devenit o practic obinuit
n Statele Unite, fiind practicat de 80% dintre companii (Crane & Matten, op. cit.,
p. 239).
Iat de ce companiile private susin c evaluarea strii de sntate a
angajailor i depistarea consumului de alcool sau de droguri este necesar pentru a
stabili capacitatea angajailor de a-i ndeplini sarcinile de serviciu. Este o pretenie
absolut rezonabil n cazul acelor profesii a cror exercitare presupune o stare
impecabil de sntate piloi, mecanici de locomotiv, oferi de camioane grele,
chirurgi, sondori etc. n aceste ocupaii, evaluarea strii de sntate a angajailor
are o importan crucial pentru evitarea accidentelor i pentru a se asigura
ndeplinirea foarte exact a sarcinilor de serviciu. Un alt argument des invocat n
favoarea testelor medicale periodice este dreptul angajatorului de a evalua costurile
viitoare ale absenteismului i ale productivitii sczute. Testele genetice ofer un
bagaj informaional extrem de vast, care permite predicii asupra evoluiei pe
termen lung a strii de sntate a angajailor.
n pofida acestor argumente, testarea medical i controlul antidrog sunt
supuse unor contestri etice vehemente. Principala obiecie este aceea c aceste

ETICA N AFACERI

forme de testare furnizeaz angajatorilor mai multe informaii dect le sunt strict
necesare. Din acest punct de vedere, se contureaz mai pregnant urmtoarele
aspecte:
Pericole poteniale pentru consumatori sau clieni. Nu sunt foarte
numeroase profesiile n care informaiile privind starea de sntate sau
consumul de droguri sunt realmente de importan vital pentru
securitatea angajatului sau pentru protecia consumatorilor. Un test
SIDA este necesar n cazul unui medic sau al unei asistente medicale,
dar irelevant pentru un informatician sau un ofer de camion.
Problema-cheie este aceea dac activitatea angajatului prezint un
pericol clar i actual de a produce daune;
Cauze
ale performanei angajatului. Des Jardins i Duska susin c

angajatorul este ndreptit s dein informaii privind nivelul de


performan al fiecrui angajat, dar nu i n ceea ce privete cauzele
performanei. Presupunnd c fiecare angajat este obligat s ating un
nivel minim de performan, angajatorul are dreptul s evalueze dac
performana unui angajat atinge nivelul cerut, iar dac nu, are de
asemenea dreptul s ia msuri mpotriva lui. Este ns discutabil dac
angajatorul are dreptul de a se interesa asupra motivelor care
submineaz performana unui angajat. S presupunem c un salariat nu
d randamentul scontat din cauza unei stri depresive, a pierderii unei
fiine dragi sau pentru c s-a ntrecut cu butura n seara precedent.
Este posibil ca aceti factori s afecteze nivelul de performan, dar nu
este inevitabil s se ntmple acest lucru. Exceptnd unele situaii cu
totul speciale, este inacceptabil solicitarea ca angajatul s raporteze
atunci cnd se prezint la serviciu astfel de amnunte din viaa sa
privat. n prim instan, ceea ce conteaz este performana i nu
motivele care se afl ndrtul ei;
Nivelul de performan. Des Jardins i Duska mai susin i c
angajatorul este ndreptit s solicite angajailor un nivel acceptabil de
performan i nu o performan optim. n majoritatea cazurilor,
testele medicale i controalele antidrog urmresc s identifice factorii
poteniali de natur s mpiedice performana optim a angajailor.
Problema pe care o vd (ntr-o lumin destul de bizar a spune) cei
doi autori este aceea c salariaii sunt obligai s-i desfoare
activitatea n parametri acceptabili (ce-o fi nsemnnd asta nu se
precizeaz) i c angajatorii nu au dreptul de a-i face s lucreze mai
bine ca i cum acest lucru ar fi ceva extrem de nociv i impardonabil
sub aspect etic!? (Des Jardins & Duska, 1997, p. 309-319).
n pofida unor critici de acest gen, testele medicale i antidrog au devenit
ceva obinuit n economiile moderne i mai ales n SUA, datorit unui context
cultural specific. Maniera accentuat legalist n care sunt abordate relaiile de
afaceri n societatea american i face pe angajatori vulnerabili fa de riscul unor
costisitoare procese, intentate de ctre consumatori, parteneri sau chiar de ctre

AFACERI I ANGAJAI

proprii angajai, dac personalul executiv s-ar face vinovat de neglijen n


supravegherea strii de sntate a personalului i n prevenirea efectelor riscante
ale prezenei la locul de munc a unor angajai aflai sub influena consumului de
alcool sau de droguri.

Supravegherea electronic
Supravegherea i controlul angajailor fac parte de mult vreme din
practica managerial. Introducerea pe scar larg a mijloacelor electronice
amplific ns dezbaterile privind dreptul angajailor la discreie fa de viaa lor
privat.
n primul rnd, utilizarea computerului ca instrument de lucru permite
companiilor s monitorizeze cu precizie ritmul i frecvena activitii fiecrui
angajat, o dat ce fiecare atingere a tastaturii poate fi nregistrat. Pe de alt parte,
majoritatea companiilor obinuiesc s plaseze camere de luat vederi n spaiile n
care se desfoar activitatea angajailor. Acest tip de monitorizare este justificat de
necesitatea evalurii performanei personalului i de a preveni furturile sau
conduitele inadecvate. n schimb, monitorizarea vestiarelor, a toaletelor sau a
spaiilor de recreere violeaz ntr-un mod inacceptabil dreptul angajailor la spaiu
privat.
n al doilea rnd, supravegherea electronic nu vizeaz numai procesul de
munc, ci i utilizarea de ctre angajai, n timpul programului, a mijloacelor de
comunicare ale companiei, cum sunt telefonul sau Internet-ul, n scopuri private.
Nu pot fi formulate obiecii atunci cnd angajaii descarc de pe Internet materiale
pornografice sau nroesc, n timpul serviciului i pe banii companiei, liniile
telefonice erotice. Dar angajatorii merg mai departe, urmrind i convorbirile
telefonice ale angajailor sau corespondena lor electronic n scopuri private
onorabile, penaliznd sau restricionnd drastic utilizarea timpului de lucru i a
mijloacelor de comunicare ale companiei n afara sarcinilor stricte de serviciu.
Criticii sistemului de tip orwellian trebuie s admit c, n absena acestor
msuri de supraveghere, o parte dintre angajai nu s-ar sfii s abuzeze de mijloacele
i de resursele firmei n scopuri personale. n absena monitorizrii vestiarelor sau a
toaletelor, acestea ar fi utilizate de ctre unii angajai pentru relaii sexuale, vnzare
i consum de droguri sau de alcool; iar fr supravegherea mijloacelor de
comunicaie, s-ar pierde sume imense i o bun parte din timpul de lucru pentru tot
felul de fleacuri nu ntotdeauna indecente, dar n toate cazurile pgubitoare
pentru firme. Ceea ce se obiecteaz nu de ctre salariai, ci de ctre mediile
academice subiri, ai cror reprezentani nu au intrat de prea multe ori n vestiarul
unei fabrici i care nu trebuie s dea telefoane n scopuri private de la serviciu
este faptul c supravegherea electronic nu urmrete s sancioneze un prejudiciu
actual, produs de ctre salariaii incoreci, ci prejudiciile poteniale pe care acetia

ETICA N AFACERI

ar fi n msur s le cauzeze firmei, ceea ce este jignitor pentru angajaii coreci.


Adevratul prejudiciu moral pe care supravegherea electronic l aduce
companiilor este instaurarea unui climat de suspiciune i de stinghereal, n care
identificarea angajailor cu interesele companiei devine dificil sau imposibil,
ceea ce se rsfrnge extrem de negativ asupra randamentului i creativitii
personalului.
Desigur, la nivel academic toate aceste indignri i ngrijorri fa de
violarea dreptului la intimitate al angajailor sun destul de convingtor. S privim
ns i alternativa, de care noi avem, deocamdat, parte din plin. Ct timp
mijloacele de comunicare nu au fost monitorizate de ctre manageri, ci numai de
ctre securiti, toat lumea se grbea s ajung la serviciu pentru a-i da o lung
list de telefoane locale i mai ales interurbane inofensive pentru securitatea
statului, ns teribil de costisitoare pentru prosperitatea i eficiena economic a
statului, din a crui oal ncptoare se puteau nfrupta cu toii de-a valma. De cnd
gestiunea resurselor i a bugetelor de cheltuieli a nceput s in seama de criteriile
economice, neavnd nc mijloace moderne de monitorizare, dar pstrnd cu
veneraie vechile nravuri, am ajuns cel puin n sectoarele de stat ntr-o situaie
care ne plaseaz la nivelul unor colonii de la nceputul veacului trecut. Spre a face
imposibil utilizarea liniilor telefonice pe socoteala statului, n multe birouri
telefoanele au fost eliminate sau reglate astfel nct se pot numai primi, dar nu i
face apeluri; acolo unde se pot face i apeluri, se pot chema numai posturi interne,
prin centrala telefonic local; puinele telefoane care au legtur cu oraul (i
care sunt rezervate efilor de talie mijlocie) nu permit convorbiri interurbane, ce s
mai vorbim de apeluri internaionale. i numai cteva telefoane, plasate n birourile
efilor mari, se comport normal unele avnd i unicul numr de fax al unitii.
ntr-o lume tot mai interconectat, n care circulaia rapid a informaiei este vital,
noi suntem tot mai deconectai i mai rupi unii de ceilali i de lume. Iar dac
supravegherea electronic provoac posibile resentimente, privarea de comunicare
chiar i n interes de serviciu strnete frustrri i te poate scoate din mini.
Dei analogiile mecaniciste ntre regularitatea fenomenelor naturale i
dinamica proceselor sociale sunt mai totdeauna riscante, dac nu de-a dreptul
nefericite, n acest context se poate invoca o astfel de analogie. Aa cum apa curge
ntotdeauna la vale, orice s-ar ntmpla, tot astfel i oamenii care au posibilitatea de
a profita de anumite servicii pe socoteala unei instituii impersonale vor fi tentai,
mai des sau mai rar, s o fac. O dat cu apariia companiilor private, o parte din
angajai au primit din partea firmei cte un telefon mobil i un plafon de convorbiri
pe socoteala firmei. n scurt timp, managerii au constatat cu neplcere i cu
stupoare c au de achitat zeci de milioane pentru convorbirile telefonice ale fiecrui
angajat, dei aportul acestora la prosperitatea firmei era insesizabil. Ce se putea
face? Avnd de ales ntre retragerea telefoanelor de care angajaii chiar aveau
nevoie i n interes de serviciu, mcar din cnd n cnd i monitorizare, firmele

AFACERI I ANGAJAI

private au preferat, evident, cea de-a doua soluie, solicitnd listingul tuturor
numerelor apelate i taxnd apelurile n interes personal ale angajailor (evident,
spre sincera indignare a multora dintre acetia). Cu riscul de a fi decuplat de
trendul obrazelor subiri din Occident care se ocup de business ethics n
contextul lumii lor, eu, unul, declar c a prefera fr ezitri s fiu monitorizat,
dar s pot vorbi de la orice telefon, din orice birou, cu oricine de pe faa
pmntului, dect s fie n situaia mult mai umilitoare i mai pguboas de a m
bizui pe propriul telefon mobil sau pe telefonul fix de la domiciliul meu pentru a
rezolva probleme de serviciu. (n ce privete toaletele, muli dintre concetenii
notri ar avea enorm de ctigat dac, prin monitorizare, ar dobndi mai repede i
mai ferm deprinderile de minim decen ale urbanitii; altminteri, rdcinile
ancestrale ale privatei din fundul curii de la ar se dovedesc, la muli dintre
aspiranii notri ntru integrare euro-atlantic, att de robuste, nct ar fi nevoie de
cteva decenii bune pentru a se usca.)
*
Unele tratate de etic n afaceri menioneaz i alte drepturi ale angajailor,
precum dreptul la aplicarea nediscriminatorie a unor criterii procedurale simple i
bine definite de angajare, promovare i concediere sau dreptul de asociere i de
participare la beneficii i la deciziile importante care i privesc direct. n opinia
mea, acestea sunt mai ales nite drepturi reglementate juridic, astfel nct
moralitatea este implicat cel mult n aplicarea corect a prevederilor legale
chestiune asupra creia am discutat pe larg ntr-unul din capitolele anterioare.

Obligaii morale ale angajailor


Deloc ntmpltor, lucrrile (care trateaz, pe spaii extinse, drepturile morale ale
angajailor) acord spaii infime obligaiilor morale ale acestora fa de angajatori,
pornind de la premisa puternic ideologizat c nobil este s iei aprarea celor
slabi, care muncesc, fa de abuzurile discreionare ale celor puternici, care i
exploateaz. Este aceeai retoric pe care am ntlnit-o i n cazul aprrii
drepturilor consumatorului individual, mic i neputincios fa de monstruoasa
coaliie a productorilor i comercianilor perspectiv ce ignor n mod deliberat
faptul c masa consumatorilor nu este ctui de puin chiar att de neajutorat fa
de productorii i comercianii care, n pofida oricror afiniti de clas i a unor
eventuale aranjamente ilegale i imorale, nu sunt chiar att de bine coalizai, ci se
concureaz acerb ca s-i fac regelui consumator pe plac.
n mod asemntor, trebuie spus c individul angajat este mic i pare
neajutorat n raport cu fora financiar i influena social a firmei la care lucreaz,
dar masa forei de munc salariate din societate are, prin sindicate i partide

ETICA N AFACERI

politice reprezentative, ca i prin expunerea mediatic suficiente resurse pentru


a ine la respect eventualele tentaii ale patronatului de a-i trata pe angajai
discreionar i abuziv. De fapt, angajatul este cu adevrat neputincios ntr-o
societate socialist sau comunistoid, aa cum viseaz cu incontien i
iresponsabilitate rsfata intelectualitate stngist din rile occidentale. Acolo
unde statul aflat la cheremul partidului revoluionar este unicul angajator
semnificativ, unde sindicatele sunt nite marionete ale aceluiai partid, unde presa
este aservit, cntnd la unison biruinele epocale ale conductorului iubit, iar
justiia nu-i ctui de puin oarb, ci st cu ochii aintii slugarnic spre aceia care-i
dicteaz sentinele, acolo angajatul este ntr-adevr o victim sigur. Drepturile
angajatului sunt mult mai bine promovate i aprate prin instrumentele statului de
drept i ale economiei de pia: votul politic, n favoarea unor partide cu adevrat
reprezentative; presiunile unor sindicate libere; virulena coroziv a canalelor
mediatice independente; corectitudinea aparatului de justiie independent fa de
mai marii politici i magnaii financiari; sanciunile economice pe care angajaii, n
calitate de consumatori, pot s le aplice corporaiilor acuzate de nerespectarea
drepturilor salariailor; n sfrit, concurena dintre angajatori pentru a-i recruta i
pstra pe cei mai competeni i valoroi angajai.
ntr-o societate capitalist democratic este bine i este necesar ca angajaii
s lupte prin toate mijloacele legale pentru dobndirea i respectarea drepturilor
care li se cuvin. Democraia i statul de drept presupun ns un contract social
care consacr anumite drepturi numai n compensaie fa de asumarea i
respectarea anumitor obligaii.
Pn acum, discutnd despre drepturile morale ale angajailor, am presupus
c acetia sunt cu toii, oarecum prin definiie, nite oameni competeni, harnici,
oneti i devotai fa de companiile la care muncesc. Din pcate, i sub acest
aspect deceniile de comunism au lsat cicatrici adnci n societatea noastr. Ei se
fac c ne pltesc, noi ne facem c muncim a devenit, pentru muli oameni, o
filosofie amar, cinic i resemnat, la care nu au renunat nici astzi. Dup
ultimul rzboi mondial, aproape 80% din populaia Romniei era format din rani
unii ceva mai nstrii, alii sraci lipii pmntului, dar cu toii ducnd un mod de
via i avnd un univers spiritual cu totul diferite de paradigmele habituale i
cadrele mentale ale unei societi industriale moderne. Urbanizarea i
industrializarea au fost fcute de ctre comuniti. Ei i-au crescut i educat pe noii
rani de la ora, inoculndu-le cu struin aceast convingere cu consecine
devastatoare: atta timp ct oricine are parte de o slujb prost pltit, dar sigur
pn la pensie i atta timp ct salariile sunt destul de apropiate, fiind pltite
indiferent dac cineva i face treaba cum trebuie sau trage chiulul, promovrile
fcndu-se pe criterii politice i nepotism, salariaii nu trebuie dect s mimeze
munca. Iar sentimentul angajailor c statul nu i pltete att ct li s-ar cuveni, ci i
exploateaz i le fur o parte din valoarea muncii lor n condiiile n care toate

AFACERI I ANGAJAI

capacitile de producie aparineau ntregului popor, deci nimnui n particular,


foarte muli dintre lucrtorii din noua industrie socialist s-au considerat
ndreptii moral s i ia napoi de la stat ceea ce credeau ei c li se cuvine.
Muli gndesc nc la fel, avnd pretenia de a fi pltii chiar dac nu i iau
n serios datoriile profesionale, nu sunt preocupai de calitatea produselor fabricate
i a serviciilor prestate, iar destui consider c au dreptul s fure de la serviciu.
Angajatorii romni ei nii foti salariai la stat sunt obinuii cu acest deficit
endemic de contiin profesional a forei de munc de la noi. Unii dintre ei
ncearc s modifice mentalitatea angajailor lor, dar majoritatea o iau ca pe un dat
natural i ncearc s-i apere interesele tratndu-i angajaii ca pe nite hoi i
nite puturoi: ei le ofer angajailor salarii ct pot de mici (toi sunt nite
nepricepui, neserioi i hoi la ce bun salarii mari?); se comport autoritar sau
chiar despotic (trebuie s li se spun ce au de fcut i cum i scapi din ochi, trag
chiulul, fur sau fac numai prostii); n sfrit, i concediaz angajaii cu mare
uurin (sta nu-i bun de nimic, iau altul, uor de gsit pe toate drumurile datorit
omajului masiv nu poate fi mai ru). Ct despre investitorii strini, dup 1990 au
fost atrai de preul sczut al personalului calificat din ara noastr, dar n scurt
timp au descoperit i carenele de educaie i de etic a muncii ale angajailor
notri. Unele companii s-au angajat i struie ntr-un meritoriu efort de schimbare
n bine a acestei mentaliti, ncercnd i adesea reuind, prin selecie, training i
educaie, s formeze angajai compatibili cu economia de pia. Altele nu s-au
angajat n aceast btlie i au renunat mai devreme sau mai trziu, lichidndu-i
afacerile din Romnia.
Ca i drepturile, ndatoririle angajailor fa de angajatori sunt nscrise n
contractele de munc, potrivit legislaiei n vigoare, precum i n regulamentele de
ordine interioar ale diferitelor companii respectarea sau nesocotirea lor dnd
natere unor litigii de natur juridic. Dincolo de cadrul legal se deschide ns, ca
de obicei, o zon gri, n care se contureaz anumite ndatoriri morale ale
angajailor fa de firmele pentru care lucreaz. i tot ca de obicei, aceste ndatoriri
sunt ntr-o msur sau alta controversabile. M voi referi n continuare la dou
dintre cele mai des comentate i disputate obligaii morale ale angajailor:
loialitatea fa de firm i whistle-blowing.

Loialitate i moralitate
n rile capitaliste dezvoltate, se nelege de la sine faptul c, dac firmele au
responsabiliti morale fa de angajaii lor, i acetia au, la rndul lor, ndatoriri
morale fa de angajatori. Gradul de responsabilizare variaz n funcie de natura
angajamentului. Lucrtorii temporari, colaboratorii i consultanii angajai pentru o
singur tranzacie nu au nici o alt obligaie n afar de a-i face treaba pentru care
sunt pltii. n schimb, din partea angajailor permaneni se poate atepta n mod

ETICA N AFACERI

rezonabil un oarecare grad de fidelitate i de loialitate fa de compania la care


lucreaz, mai ales dac aceasta le ofer o siguran a locului de munc, sentimentul
de apartenen la o comunitate, sprijin i nelegere n momentele dificile etc.
Problema n disput ar fi: Ct de departe ar trebui s mearg aceast loialitate fa
de firm? Este rezonabil pretenia unor companii de a se bucura de o fidelitate
total din partea angajailor sau exist anumite limite, dincolo de care aceast
pretenie de loialitate se dovedete nerezonabil?
Ce se ntmpl, n particular, atunci cnd comportamentul cerut la locul de
munc vine n contradicie cu normele morale larg acceptate n societate sau cu
standardele etice ale individului? De exemplu, aa ceva se poate ntmpla atunci
cnd i se cere unui angajat s violeze intimitatea altuia, spionnd i raportnd
micrile acestuia sau atunci cnd i se cere unui angajat s mint ori s ascund
adevrul ori de cte ori sunt n joc succesul i reputaia firmei.
n principiu, nu exist argumente valide care s susin ideea c
standardele etice n afaceri ar trebui s difere fa de cele din viaa privat, astfel
nct s poat fi legitimat comportarea conform unor alte norme la serviciu dect
cele respectate n afara acestuia. Dac o companie sau angajaii ei se comport
moralmente incorect n raport cu valorile i normele morale valide n orice context,
este foarte probabil c faptele comise sunt incorecte i din perspectiva eticii n
afaceri. n realitate, muli oameni se comport ca i cum ar recunoate un anumit
cod etic n viaa lor de toate zilele i un altul, mai puin strict, n viaa de afaceri.
Din acest motiv, acei angajai care vin la serviciu cu convingerile lor morale cu tot
se pot gsi adeseori n situaii dificile.
S ne gndim, de pild, la cazul n care o companie a nclcat legislaia
privind emisiile toxice. Abaterea de la normele n vigoare a fost una accidental
s spunem c a rezultat dintr-o lips de coordonare a operaiilor, care se ivete
uneori n funcionarea oricrei organizaii complexe. Odat descoperit emisia de
substane toxice peste limitele admise, compania ia de ndat msuri de remediere a
situaiei, care presupune ns o reproiectare a unor procese tehnologice, a crei
finalizare nu se poate face dect ntr-un an de zile. n acest rstimp, recunoaterea
nclcrii legislaiei ar nsemna oprirea produciei, care, corelat cu prejudiciile de
imagine ale companiei, ar aduce pierderi nsemnate. Chiar dac emisia crescut de
substane toxice ar putea fi periculoas pentru sntatea angajailor i a locuitorilor
din apropierea uzinei, ansele ca rul s capete proporii dezastruoase sunt extrem
de mici, astfel nct compania i instruiete personalul s mint n legtur cu
nivelul real de emisii toxice. Unul dintre angajai are convingerea c acest mod de
comportare este inadmisibil, dar atunci cnd i expune punctul de vedere
superiorilor si ierarhici nu se bucur de nelegere i aprobare din partea acestora,
astfel nct, n cele din urm, se adreseaz presei. ntr-o astfel de situaie atingem
un subiect mult dezbtut n Statele Unite numit whistle-blowing.

AFACERI I ANGAJAI

Whistle-blowing
Literal, termenul englezesc whistle-blowing nseamn a sufla n fluier, aa cum
face un arbitru pentru a semnala comiterea unei infraciuni. Dat fiind dificultatea
unei traduceri la fel de sugestive, n majoritatea lucrrilor de etic n afaceri scrise
n alte limbi dect cea englez a fost adoptat expresia original, ceea ce voi face i
eu. n sens strict, n contextul eticii afacerilor se nelege prin whistle-blowing
gestul unui angajat de a da publicitii comiterea unor infraciuni de ctre compania
la care lucreaz, infraciuni pe care managerii companiei ar dori s le in ct mai
departe de opinia public. ntrebrile care se pun n legtur cu acest gen de
indiscreie sunt dac whistle-blowing este moralmente permisibil sau este o
abatere inacceptabil de la norma loialitii i de la obligaia de confidenialitate?
Cel mai frecvent mod de abordare pune n balan pericolele probabile la
care este expus publicul n cazul n care se pstreaz tcerea, i eventualele pierderi
ale companiei, dac se spune adevrul. Dac riscurile pentru public sunt minime,
iar pierderile companiei foarte mari, susin unii, obligaia de confidenialitate a
angajatului ar trebui s prevaleze fa de orice alte consideraii. Dac riscul pentru
public este ns ridicat, whistle-blowing poate fi un mod de aciune permis sau, n
unele cazuri foarte grave, chiar necesar. Acest mod de abordare prezint ns dou
slbiciuni. n primul rnd, exclude daunele produse de acele acte prin care se
stabilete necinstea ca practic legitim. Efectele imediate ale unei minciuni pot fi
benefice, dar ele pot fi anulate pe termen lung de efectele unei acumulri de
minciuni ceea ce este ru din perspectiva utilitarismului. i chiar dac efectele
nsumate rmn benefice ceea ce ofer o justificare acceptabil pentru act
utilitarianism, minciuna este, n sine, condamnabil din punct de vedere aristotelic
sau kantian. n al doilea rnd, las nerezolvat chestiunea imposibilitii de a
calcula precis raportul obiectiv dintre costuri i beneficii, mai ales n condiiile n
care managerii i angajaii pot evalua diferit gravitatea neregulilor comise.
n practic, afacerile pun mare accent att pe veniturile acionarilor, ct i
pe loialitatea angajailor, iar modul lor de aciune se pliaz conform acestor dou
prioriti. Chiar i atunci cnd au o clar dimensiune moral, deciziile sunt luate pe
considerente mai degrab comerciale dect morale, iar fluieraii sunt fie
concediai, fie ncurajai s plece n alt parte. ntrebai cum s-ar comporta ntr-o
astfel de situaie, directorii companiilor necrutoare fa de infideli s-ar simi
datori s predice onestitatea i transparena, iar retorica lor sugereaz c sunt
contieni de imoralitatea represaliilor fa de angajaii care ndrznesc s scoat
adevrul la iveal.
Confruntat cu o neregul oarecare, orice angajat este dator s reacioneze
n mod responsabil, ferindu-se s duneze firmei pe baza unor zvonuri nentemeiate
i acordnd angajatorului posibilitatea de a remedia eventualele nereguli. Cu
condiia de a nu se pripi i de a se adresa mai nti superiorilor si din cadrul

ETICA N AFACERI

companiei, unui angajat nu i se poate pretinde cu argumente solide s se comporte


altcumva dect ar trebui s acioneze o persoan moral din afara companiei.
De regul, discuiile despre whistle-blowing se focalizeaz asupra unor
cazuri exemplare, de rar dramatism, n care un angajat de bun credin este sfiat
de conflictul interior dintre fidelitatea sa fa de firm (i, nu mai puin, de grija
fa de propriul su viitor), pe de o parte, i imposibilitatea de a tri sub apsarea
complicitii la comiterea unor ilegaliti care produc sau pot s produc suferina
i chiar moartea multor oameni inoceni. Astfel de situaii, care se preteaz foarte
bine unor ecranizri spectaculoase precum The Insider, n regia lui
Michael Mann nu sunt ns tipice i se ivesc destul de rar. Mult mai insidioase i
mai duntoare sunt situaiile comune, n care angajaii au cunotin de unele
practici incorecte ale firmei, care nu implic riscuri majore pentru public mici
ciupeli sau ginrii precum pclirea cumprtorilor, prin ascunderea unor
defecte ale produselor, sau nelarea fiscului prin declararea de ctre angajator, n
complicitate cu angajatul, a unor salarii mai mici dect cele efectiv ncasate. n
astfel de situaii nu se pune problema c angajatul i ine gura de team c ar putea
fi ameninat sau supus unor serioase presiuni din partea celor care au comis nite
infraciuni deosebit de grave. Mult mai duntoare din punct de vedere moral este
validarea, printr-un consens tacit, a validitii etice a acestor practici, care intr n
zona acceptabilitii sociale. Hruirea sexual, violarea vieii private, mici
nesocotiri ale normelor de securitate a muncii, pclirea consumatorilor sau a
furnizorilor sunt trecute astfel cu vederea, ca fcnd parte din jocul pe care l joac
toat lumea. Dac afacerile au obligaia moral de a preveni astfel de lucruri, atunci
este necesar ca angajatorii s ia toate acele msuri care s nu-i ncurajeze pe
angajai s le treac cu vederea.
Cum? Fenman Training, un productor de materiale video pentru ciclurile
de training managerial, afieaz n toate ncperile din sediul firmei urmtorul
credo:
Noi credem n metodele oneste i corecte de a face afaceri. Politica
noastr este una de onestitate activ. De exemplu, dac un coleg
sesizeaz faptul c un furnizor a fost ncrcat din greeal la nota de
plat pentru produsele sau serviciile sale i, n mod evident, nu i-a dat
seama de eroare, ne ateptm ca acel coleg s i atrag atenia
furnizorului. La fel i dac am ncasat mai mult dect se cuvenea de la
un client.
Credem n importana ncrederii i a respectului reciproc n afaceri i
avem convingerea c o politic de onestitate activ este rentabil pe
termen lung, pe lng faptul c ntrete respectul de sine al angajailor.
Aceast companie nu va sanciona niciodat pe nimeni pentru faptul de
a fi fost cinstit, indiferent de costurile companiei (apud Griffiths &
Lucas, op. cit., p. 89).

AFACERI I ANGAJAI

Acest tip de abordare este neobinuit n afaceri, dar cu siguran este


moralmente dezirabil. Clarificnd pe deplin poziia fiecruia, firma diminueaz
frecvena jumtilor de adevr, a evaziunii fiscale i a muamalizrii diferitelor
nereguli. Un ctig colateral pentru companie este acela c o mare cantitate de
energie emoional, care altminteri s-ar irosi n frmntri i frustrri luntrice ale
angajailor coreci, se poate canaliza spre succesul comercial al afacerii.

Corectitudinea relaiilor dintre angajai


Mare sau mic, orice corporaie are o structur ce nu poate fi redus la numai doi
poli: angajatori i angajai. De la CEO i membrii staff-ului managerial i pn la
ultimul angajat, orice organizaie comercial se bazeaz pe cooperarea mai multor
funcii specializate, a crei coordonare solicit o ierarhie i un lan decizional. Cu
alte cuvinte, angajaii sunt cuprini ntr-o reea complex de relaii pe vertical i
pe orizontal. Prin urmare, trebuie s existe o diviziune a muncii i o ierarhie a
autoritii decizionale. Diferitele categorii de personal i chiar indivizi din aceeai
categorie au contribuii inegale la succesul sau la eecul firmei. Din acest motiv, un
sistem de retribuii inegale este ntru totul just i corect, atta timp ct diferenele
de retribuie sunt legate numai de contribuia fiecrui angajat la activitatea
companiei.
O afacere funcional solicit o ct mai bun cooperare ntre toate
compartimentele sale. Din acest motiv, cultura corporatist pune un mare accent pe
aa-numitul team spirit spiritul de echip, cultivnd loialitatea fiecrui angajat
fa de colegi, fie acetia superiori, egali sau subordonai. Dar membrii unei
companii trebuie, pe de alt parte, s intre i n relaii de concuren unii cu ceilali,
n primul rnd ca s i pstreze slujbele i, n al doilea rnd, ca s urce pe scara
ierarhic a firmei. Competiia dintre angajai nu ridic probleme etice speciale. Este
ru, necinstit i incorect s mini, s triezi, s manipulezi, s furi, s violezi
intimitatea cuiva etc. n orice situaie, inclusiv la locul de munc. Nici un context
de afaceri nu poate justifica moral un comportament blamabil n lumea din afara
unei companii. Dac, n general este ru s mini ori s ascunzi adevrul, atunci
nimeni nu se poate pretinde moralmente ndreptit s trieze pentru a-i pstra
slujba ori ca s obin o promovare.
Problemele specifice de etic n afaceri sunt legate de temeiurile pe baza
crora managerii stabilesc i aplic regulile de difereniere a angajailor, n virtutea
crora acetia primesc un tratament inegal. Pn acum am presupus tacit c
responsabilitile unei companii fa de un angajat sunt identice cu cele asumate
fa de toi ceilali. n practic ns, firmele nu se comport ca i cum ar avea exact
aceleai obligaii fa de toi angajaii lor. n anii regimului comunist, brbaii i
femeile aveau drepturi egale pentru munci (considerate) egale nite drepturi
mizerabile, ce-i drept, ns egale. Acum ne-am debarasat foarte rapid de aceast

ETICA N AFACERI

motenire socialist i putem fi mndri c, mcar din acest punct de vedere,


ne-am aliniat rilor capitaliste dezvoltate: femeile sunt, de multe ori, mai prost
pltite dect brbaii, iar salariaii cu jumtate de norm (n majoritatea lor tot
femei) sunt exclui de la formele de protecie de care beneficiaz salariaii cu
norm ntreag.
O alt motenire ct se poate de socialist, pe care o pstrm cu sfinenie
mai ales n sectorul de stat, dar ntructva i n cel privat se refer la vrsta
angajailor. nainte de 1990, angajaii cei mai tineri erau ncadrai cu salarii
incredibil de mici numai pentru c erau tineri indiferent de competen, calificare,
abiliti profesionale, creativitate i eficien. Cu toii erau nevoii s atepte: buni
sau ri, harnici sau lenei, competeni sau incapabili, cu toii la grmad primeau
aceleai sporuri de vechime i urcau aceleai trepte n ierarhie. Aceast stare de
lucruri nu s-a schimbat prea mult n tranziia noastr spre economia de pia.
Exceptnd cteva domenii high-tech, precum informatica sau electronica, precum
i cteva noi activiti manageriale sau financiare, tinerii angajai primesc nite
salarii ruinos de mici datorit lipsei lor de experien. n unele situaii, acest motiv
este real i chiar conteaz, dar acum, cnd totul ar trebui s se schimbe extrem de
rapid n economia noastr, experiena acumulat de salariaii mai vrstnici n
economia socialist, risipitoare i ineficient, este mai degrab un handicap dect
un avantaj.
Problemele noastre prioritare sunt srcia tot mai mpovrtoare a unei
aproape jumti din populaie, generat de ineficiena economiei noastre, i
adncirea contrastelor uriae dintre ctigurile oamenilor de afaceri i ale vrfurilor
din administraie, pe de o parte, i veniturile indecent de subiri ale angajailor de
rnd. Aceste dou probleme sunt att de evidente i att de presante, nct
eclipseaz gravitatea altor probleme, care ncep totui s ias la iveal pe msur ce
Romnia a nceput s i alinieze legislaia normelor din UE. Constatm astzi c
unele probleme controversate n lumea occidental, probleme cu care noi nu eram
familiarizai pn de curnd, devin tot mai actuale i n societatea noastr:
discriminarea femeilor i a minoritilor etnice sau hruirea sexual.

Forme de discriminare a angajailor


Lupta obsesiv i nu lipsit de stridene mpotriva discriminrii unor categorii de
angajai minoritari s-a afirmat iniial ca o problem specific american. Dat fiind
mereu sporita diversitate rasial, etnic i religioas din Statele Unite, precum i
evidentele contraste de avere, educaie i statut social ce separau la jumtatea
secolului trecut majoritatea albilor de minoritile dezavantajate, la care se aduga
inegalitatea dintre sexe, America a fost zguduit decenii de-a rndul de micri
politice i civice radicale, care s-au soldat, n cele din urm, cu adoptarea unor
msuri legislative menite s protejeze drepturile diferitelor minoriti.

AFACERI I ANGAJAI

Termenii-cheie ai ntregului proces, care nc nu s-a ncheiat, sunt affirmative


action i positive discrimination. Prima expresie este frecvent folosit, deoarece
sun bine, chiar dac nelesul ei nu este de loc limpede; cea de-a doua este, de
regul, evitat deoarece nu sun prea corect din punct de vedere politic, dar
conotaiile sale incomode se datoreaz tocmai sensului ct se poate de clar.
Aciunea afirmativ a fost iniial asociat cu ideea c firmelor nu ar
trebui s le fie ngduit dreptul de a exclude anumii indivizi din listele lor de
personal numai din cauza unor factori irelevani precum sexul, rasa, originea etnic
sau anumite dizabiliti care nu ar impieta asupra ndeplinirii sarcinilor de serviciu.
Politicile de aciune afirmativ nu se rezum la mpiedicarea angajatorilor s aplice
astfel de criterii irelevante n deciziile lor de angajare, ci caut, de asemenea, s
introduc pe piaa forei de munc ct mai muli indivizi aparinnd anumitor
grupuri tradiional subreprezentate. Atunci cnd aceast bine intenionat i nobil
politic solicit anumite avantaje pentru ntregi categorii de populaie numai pentru
c acestea au fost discriminate n trecut, aciunea afirmativ devine discriminare
pozitiv. Este unul dintre cele mai controversate subiecte, deoarece practica
angajrii prefereniale a unor ntregi categorii sociale poate fi acuzat de
discriminare invers. Adversarii justiiei compensatorii subliniaz absurditatea ideii
de a acorda compensaii n prezent altor indivizi dect celor care au fost
discriminai n trecut. Totodat, ei arat, pe bun dreptate, c a favoriza angajarea
unor categorii sociale discriminate n trecut presupune un comportament
discriminatoriu fa de alte grupuri. Dac, de exemplu, o companie lucreaz n mod
tradiional cu brbai albi, atunci decizia companiei de a fixa cote de angajate de
culoare echivaleaz cu excluderea la fel de injust a unor brbai albi n egal
msur de calificai pentru ocuparea posturilor vacante.
La prima vedere, scepticismul fa de discriminarea pozitiv pare ntru
totul justificat, deoarece, n cazul angajrii, cum ar putea culoarea sau apartenena
cultural s justifice un tratament preferenial, odat ce am acceptat c aceste
criterii sunt insuficiente pentru discriminarea lor? Rspunsul standard sun astfel:
n sine, culoarea sau apartenena etnic nu sunt criterii relevante, ns recrutarea
personalului ncearc s testeze potenialul candidailor; calificarea i
performanele anterioare sunt, desigur, foarte importante, ns ceea ce conteaz
sunt performanele viitoare. Or, dac un candidat care provine dintr-o familie bine
situat are un nivel superior de pregtire colar, pentru c a beneficiat de un mediu
propice nvturii i de o coal mai rsrit, este normal ca nivelul de exigen
fa de un astfel de candidat s fie mai ridicat n comparaie cu criteriile de
evaluare a unui candidat care provine dintr-un mediu defavorizat. Mai slaba lui
pregtire, imputabil mediului social marginalizat din care provine, nu nseamn un
potenial mai sczut i o capacitate inferioar de a munci cu rezultate bune.
Rmne ns problematic trecerea de la evaluarea difereniat a unor cazuri
individuale la judecata n bloc a unor ntregi clase de indivizi, precum femeile

ETICA N AFACERI

sau anumite grupuri etnico-rasiale, deoarece nu toi membrii acestor grupuri sunt
dezavantajai (slav domnului, destule femei sau negri provin din pturile avute) i
nu toi indivizii dezavantajai provin din aceste grupuri (sunt destui brbai albi
heterosexuali care provin din medii familiale srace, needucate i marginalizate).
Un contraargument fa de aceste obiecii poate fi cel de-al doilea principiu
de justiie social formulat de ctre Rawls: ntr-o societate dreapt, poziiile cu
recompense inegale trebuie s fie accesibile tuturora, iar un model de angajare care
exclude anumite categorii de indivizi este, ca atare, incorect. Or, dac toate femeile
dintr-o companie primesc salarii cu 30% mai mici dect brbaii care presteaz
aceeai activitate, e limpede c avem de-a face cu o discriminare pe criterii de gen.
Pentru redresarea dezechilibrelor ntre categoriile de angajai i a celor de
salarizare trebuie s se ia anumite msuri compensatorii. Este o trimitere direct la
imperativul categoric kantian: dac tu ai fi unul din membrii unei categorii excluse,
ori dac ai primi un salariu mai mic dect colegii ti numai din cauza sexului sau a
rasei tale, nu poi fi de acord cu universalizarea acestei reguli.
Exist i argumente utilitariste n sprijinul aciunii afirmative n politica de
angajare i de promovare a indivizilor n cadrul societilor comerciale. Se poate
susine c o societate se destabilizeaz dac un numr important de ceteni sunt
sistematic exclui de la ocuparea celor mai rvnite slujbe. Se poate argumenta i c
o companie i auto-limiteaz competitivitatea dac i recruteaz talentele dintr-un
bazin demografic din care este exclus peste jumtate din populaie (femei plus
minoriti).
Dup cum se poate vedea, argumentele filosofice nu duc nicieri: poziiile
pro i contra se echilibreaz la nesfrit, mai ales atunci cnd vine vorba despre
discriminarea pozitiv care, orict de pozitiv, rmne, n fond, o form de
discriminare. n cele din urm, disputa a fost tranat de interesele pragmatice ale
marilor corporaii, care au descoperit c, pe termen lung, diversitatea este rentabil.
Avnd n vedere tendinele demografice din SUA (unde, ca peste tot n lume,
minoritile non-europene sunt foarte prolifice) i cerinele economiei globale,
marile corporaii au ajuns la concluzia c diversitatea rasial, etnic sau cultural
poate fi un factor important de dezvoltare i de cretere a competitivitii. Pe piaa
global exist o mare diversitate de consumatori, iar dac fora de munc nu este la
rndul ei divers, o firm are toate ansele ca produsele ei s nu fie atractive dect
pentru un segment al pieei. Louis V. Gerstner, Jr. CEO la IBM, observ c piaa
noastr este alctuit din toate rasele, religiile i orientrile sexuale i, prin urmare,
este vital pentru succesul nostru ca i fora noastr de munc s fie, de asemenea,
diversificat (cf. Stewart, op. cit., p. 164). Ernest H. Drew, CEO la Hoechst
Celanses, afirm c soluiile adoptate de grupurile manageriale eterogene sunt mai
ingenioase dect cele nscocite de grupurile monorasiale. Cu ctva timp n urm,
corporaiile gndeau diversitatea numai n termeni statistici, referitori la numrul
de femei i de minoritari de pe statele lor de plat. Acum, spune Drew, este nevoie

AFACERI I ANGAJAI

de diversitate la fiecare nivel decizional al unei firme. Un punct de vedere similar


susine i Robert Haas, CEO la Levi Strauss, companie al crei stil managerial
include lrgirea reprezentrii la toate nivelurile a grupurilor excluse odinioar.
Noi nu facem acest lucru, spune Haas, pentru c ne face plcere dei chiar ne
face. O facem pentru c noi credem n conexiunea dintre eliberarea talentelor
oamenilor notri i succesul n afaceri (Haas, Managing by Values, Business
Week, Aug. 1, 1994).
n ultimele decenii, aceste probleme tipic americane au devenit tot mai
actuale i n unele ri europene, precum Marea Britanie, Frana sau Germania, ca
urmare a unor valuri masive de emigrani venii din toate colurile lumii. Fiecare
dintre aceste ri are problemele sale specifice cu anumite consistente minoriti
etnico-rasiale i religioase. Situaia devine tot mai complicat dac avem n vedere
faptul c numrul copiilor metii este din ce n ce mai mare, depind dou
milioane n SUA, fiind comparabil cu cel din Europa occidental. (Este suficient s
privim selecionatele de fotbal sau de atletism ale unor ri precum Marea Britanie,
Frana, Portugalia sau Suedia, spre a vedea o majoritate de sportivi de culoare, cu
nume de loc exotice, nscui din prini de rase diferite, crescui i educai n aceste
ri.) Chiar dac modelul american de discriminare pozitiv nu este nc prea agreat
n Europa, multe dintre componentele aciunii afirmative ncep s fie adoptate de
legislaia UE.
Ct de relevante sunt aceste discuii pentru Romnia? Avem noi de-a face
cu fenomene de discriminare a angajailor? Fr ndoial. Dup cum artam mai
devreme, n cadrul companiilor private salariile mai reduse pentru femei au devenit
o practic frecvent. Exist i alte forme de discriminare a femeilor: multe firme nu
angajeaz dect dudui tinere i artoase (prea adesea din motive pe care le vom
analiza n seciunea urmtoare); angajatorii ezit, totodat, s angajeze femei
deoarece acestea se mrit i fac copii, astfel nct nu sunt dispuse s pun cariera
n fruntea listei lor de prioriti etc.
n ceea ce privete minoritile etnice, iganii constituie o problem
serioas a societii noastre. Din pcate, lipsa de resurse financiare ale
guvernanilor, combinat cu refuzul majoritii iganilor de a-i nsui un mod de
via european fac ca situaia acestei minoriti s se deterioreze continuu, iar
ansele de a vedea schimbri spectaculoase n viitorul apropiat sunt destul de
reduse. Poate c modelul american al aciunii afirmative nu este potrivit Romniei
actuale, dar unele probleme comune exist i trebuie s urmrim cu atenie
strategiile adoptate de rile occidentale.

Hruirea sexual

ETICA N AFACERI

Iniial, hruirea sexual era definit strict ca propunere implicit sau explicit de
acordare a unor favoruri pe linie de serviciu (promovri, delegri avantajoase,
sporuri salariale, prime etc.) n schimbul unor favoruri sexuale. Treptat, de la
hruirea sexual quid pro quo s-a ajuns la noiunea mult mai larg de ambient
ostil, neles ca loc de munc unde comentariile necuviincioase, atingerile i
gesturile obscene, glumele fr perdea, limbajul vulgar sau intimidarea sexual
ostentativ au ca efect transformarea serviciului ntr-un adevrat comar pentru
persoanele hruite.
Problema poate fi abordat din perspectiv kantian, ca situaie n care
fiine umane sunt reduse la condiia de simple mijloace. Persoana care este inta
unor avansuri sexuale inoportune se vede tratat ca un obiect o surs de plcere
egoist pentru hruitor. Cel mai adesea, tema central de discuie este faptul c
femeile (cci ele sunt, de cele mai multe ori agresate prin hruire sexual) sunt
tratate ca obiecte sexuale. Miezul problemei este puterea, incriminat fiind abuzul la
care sunt supuse angajatele de ctre efii lor ierarhici. n nici un caz nu s-ar putea
spune c hruitorul i consider victimele nite scopuri n sine, persoane cu o
valoare intrinsec, demne de respect.
Se poate formula i un argument utilitarist mpotriva toleranei fa de
hruirea sexual. Succesul unei afaceri depinde (i) de moralul angajailor. Dac o
companie elimin elementele de ambient ostil este de ateptat s rezulte cel mai
mare bine pentru ct mai muli oameni: acionarii (mulumii financiar),
consumatorii (satisfcui de calitatea produselor i a serviciilor) i angajaii (care i
pstreaz demnitatea).
Se poate pune ntrebarea de ce o chestiune de bun sim i decen
elementar s-a putut transforma ntr-un subiect de dezbatere academic, ntr-o
spe de stufoase reglementri juridice i ntr-o cauz a unor ample micri civice.
Ca i discriminarea pozitiv sau limbajul politic corect, privite din perspectiva
tradiiilor noastre culturale i a spiritului nostru colectiv, i hruirea sexual, n
versiunea sa american, frizeaz, prin notele sale cele mai stridente, psihoza. Nu
este numai greu, ci aproape imposibil s ne imaginm multe angajate de la noi
dndu-i n judecat efii numai pentru c acetia le-au trimis ocheade pofticioase
ori numai pentru c nu mai pot suporta glume i aluzii licenioase. Din fericire, noi
avem o atitudine ceva mai fireasc fa de sexualitate dect americanii, pentru care
a sruta mna unei doamne sau a-i deschide ua echivaleaz cu o invitaie strvezie
la aternut. Romncelor nc le place s fie curtate, iar viaa sexual nu este tocmai
un tabu n flecreala colegial; dimpotriv. A profita ns de autoritate pentru a
obine favoruri sexuale este ns cu totul altceva. E greu de spus dac astzi
hruirea sexual este un fenomen mai frecvent dect n vechiul regim; nou i
mbucurtor este ns faptul c din ce n ce mai multe angajate protesteaz

AFACERI I ANGAJAI

mpotriva acestei practici infame i, graie presei independente, tot mai multe
scandaluri de acest gen ies la iveal.
*
Una dintre preocuprile dominante ale managerilor de astzi este ridicarea
calitii tuturor activitilor unei companii, aspect abordat de aa-numitele
programe de asigurare a calitii, de perfecionare continu sau de total quality
management. Una dintre strategiile menite s conduc la creterea calitativ a
tuturor operaiilor efectuate n cadrul unei companii mizeaz mai mult pe talentele
creatoare ale angajailor dect pe tehnicile manageriale care, n spirit taylorist, i
trateaz pe angajai ca pe nite simple ingrediente substituibile ale procesului de
fabricaie. mputernicirea salariailor poate fi cea mai bun strategie de
mbuntire a calitii deoarece, de regul, ei sunt aceia care gsesc cele mai bune
soluii.
n retorica despre reinventarea corporaiei, importana eliberrii
talentelor creatoare ale angajailor este un refren familiar. Managerii care se
preocup mai mult de dinamica proceselor de producie dect de structura intern a
organizaiei au descoperit c echipele care se autoconduc au mai mult ambiie i
se implic mai intens n munc. Ted Marchese apreciaz c 85% dintre
problemele care se ivesc n timpul muncii pot fi puse pe seama sistemelor de
organizare i numai 15% se pot fi imputate lucrtorilor individuali. n acest caz,
sarcina managerului este s perfecioneze constant structurile organizaiei, s
elimine acuzaiile i teama, s nlture obstacolele din sistem care mpiedic
persoanele sau echipele s i fac treaba ct pot de bine (Change, May/June,
1993, p. 13).
Avem tot dreptul s vism la ziua de mine, cnd vom atinge i noi acest
nivel de abordare a stimulrii potenialului angajailor prin respect, ncredere i
responsabilizare i, dac suntem raionali, trebuie s gndim de pe acum viitoarele
strategii. Deocamdat ns angajatorii notri ar trebui s poat crea mai multe
locuri de munc i s poat plti nite salarii decente salariailor, care nu se
ateapt att de mult s fie mputernicii pe ct ar fi de mulumii s fie tratai ca
nite fiine umane. Pe de alt parte, angajaii notri ar trebui s aib rbdare pn
cnd vor fi pregtii pentru automanagementul creativ; fiecare angajator ar fi
extrem de mulumit dac toi i-ar face meseria cinstit i cu pricepere, n fiecare zi.

ETICA N AFACERI

Note
1 Revolttor este faptul c, la fel ca i comunitii, actualii guvernani ncearc s-i nmoaie
pe bugetari cu un argument cinic i pervers: dvs. suntei capabili s nelegei ct de
complex este situaia i de aceea v cerem nite sacrificii patriotice de care nu sunt n
stare nite ciocnari redui la minte. Cu alte cuvinte, suntei mai inteligeni, mai bine
pregtii i mai valoroi, drept pentru care este normal s acceptai s fii mai prost pltii
dect cei care nu au acelai nivel de nelegere i sunt n stare s opreasc apa, curentul
electric, mersul trenurilor sau, Doamne ferete, s mai pun de-o mineriad. Situaia este
ntr-adevr teribil de complex, dup cum ne spune de cincispreze ani domnul
Ion Iliescu, el nsui un titrat a crui inim bate mai ales pentru soarta celor sraci i
necjii i care, mcar din acest punct de vedere, a fost n deplin acord cu un alt ilustru
intelectual-preedinte al rii, dl. Emil Constantinescu (dei acesta din urm a fost adus
la Cotroceni mai ales de voturile celor cu carte, rmai ns n continuare fr parte).
2 Termenul anglo-american este empowerment of employees.