Sunteți pe pagina 1din 6

Volumul VI, Numrul 11 / 2004

ISSN 1454-9980

Particulariti ale managementului resurselor umane


n contextul integrrii europene
(pag. 24-28)
Dana erban

Volume VI, Issue 2 (11) / 2004

PARTICULARITI ALE MANAGEMENTULUI RESURSELOR UMANE


N CONTEXTUL INTEGRRII EUROPENE

Dana ERBAN
Rezumat
Articolul urmrete pe de o parte prezentarea celor mai moderne concepte utilizate pentru
analiza statistic a managementului resurselor umane i caracterizarea fluxurilor i circuitului
informaiilor provenite din activitile de resurse umane, pe de alt parte. Identificarea unui flux
informaional statistic optim constituie o baz a sistemului de management al resurselor umane al
unei companii, necesar elaborrii unui sistem informaional statistic adaptat efortului de aderare la
Uniunea European. n contextul integrrii, accentul pe activitile de dezvoltare a resurselor
umane va determina la nivelul companiei creterea gradului de competitivitate, iar la nivel
macroeconomic, evitarea omajului datorat modificrilor structurale generate de integrare.
Cuvinte cheie: managementul resurselor umane, fluxul informaiilor de resurse umane,
dezvoltarea personalului, instruire i perfecionare

1. Introducere
Metodele statisticii economico-sociale i
propun s realizeze legtura dintre realitatea
economic ce se manifest n orice mediu de
afaceri i sistemul de management al firmei, furnizndu-i acestuia informaiile necesare lurii
deciziilor operative i strategice. Termenul de
resurse umane desemneaz n sens larg factorul
de producie munc pentru o naiune i n sens
restrns factorul uman utilizat de ctre agentul
economic. Aceast a doua accepiune este sensul
folosirii termenului n lucrarea de fa. Gestiunea resurselor umane joac un rol cheie,
determinant, n activitatea agenilor economici.
2. Concepte i definiii din domeniul
managementului resurselor umane
Factorii ce au contribuit, n ultima decad,
la creterea importanei managementului resurselor umane n cadrul managementului general
al agentului economic au fost modificrile socio

- politice profunde i eseniale, cererea agenilor


economici pentru for de munc din ce n ce
mai calificat i mai bine motivat i nu n ultimul rnd, creterea i diversificarea relaiilor din
mediul concurenial. i aceasta pentru c orice
aspect al activitii unui agent economic este determinat de competena, scopul i eficiena
general a utilizrii resurselor sale umane.
Dintre
toate
atributele
managementului
organizaional, managementul factorului de
producie uman, este componenta central, de
care depind toate celelalte activiti.
Domeniul resurselor umane cuprinde
acele activiti destinate s asigure i s coordoneze resursele de munc utilizate i consumate
de ctre un agent economic. Factorul munc
reprezint pentru orice tip de agent economic
una din cele mai importante investiii, nu doar
prin cheltuielile salariale pltite, ci mai ales prin
cheltuielile cu recrutarea, angajarea i instruirea
permanent a personalului. Termenul de resurse
umane este relativ nou aprut n terminologia
managerial, nlocuind clasicul termen de administrarea personalului, orientat doar spre
activiti strict administrative de eviden i gestionare a personalului. Aria de acoperire a

Particulariti ale managementului resurselor umane n contextul integrrii europene

sintagmei resurse umane, utilizat la nivel microeconomic, este mult mai cuprinztoare dect
domeniul termenului de personal.
3. Activitatea de resurse umane
Activitile din domeniul resurselor umane,
desfurate de ctre un agent economic, se refer
la: planificarea nevoilor de personal necesare
atingerii obiectivelor agentului economic; stabilirea necesarului de locuri de munc i modul de
structurare a acestora ntr-o organigram optim;
definirea cerinelor specifice responsabilitilor
postului; selecia i recrutarea noilor angajai
respectnd normelor legale de angajare a personalului; orientarea, dezvoltarea profesional i a
carierei propriilor angajai, prin cuprinderea
acestora n programe de perfecionare i instruire
permanent, elaborarea sistemelor de compensaii pentru angajai n funcie de evaluarea
performanelor, intermedierea relaiei cu sindicatele, organizarea i asigurarea sistemului de
protecie a muncii, dezvoltarea i implementarea
sistemului de comunicare ntre angajai,
asistena personalului n orice problem ce ar
putea afecta performana acestuia.
Dac n perioada economiei de comand,
planificarea locurilor de munc se desfura centralizat, n prezent, aceasta este guvernat de
legile pieei i ale concurenei. Procedeul de
selecie i recrutare a forei de munc se realiza
aproape exclusiv prin birourile publice de plasare, neefectundu-se ntotdeauna pe baza
competenei,
a
profesionalismului
n
concordan cu cererea de pe piaa forei de
munc. De asemenea, activitatea de instruire a
personalului era efectuat centralizat doar prin
ageni economici cu capital de stat. n prezent
instruirea s-a diversificat continuu, fiind
realizat de ageni economici care acioneaz
conform principiilor economiei de pia, n marea majoritate ageni de resurse umane privai.
Activitile de resurse umane desfurate de

25

agenii economici n economiile moderne de


pia pot fi regrupate n domeniile: i). planificarea i ocuparea locurilor de munc, ii).
dezvoltarea, consilierea i instruirea personalului, iii). gestionarea eficienei utilizrii forei
de munc i recompensarea angajailor.
Scopul ntregii activiti de resurse umane a
agentului economic este mbuntirea calitii
utilizrii resurselor de munc, a productivitii
muncii, pentru maximizarea eficienei de ansamblu a activitii i maximizarea profitului i
deopotriv asigurarea satisfaciei angajailor.
Dintre activitile de resurse umane
desfurate de ctre un agent economic ce pot fi
structurate dup numeroase criterii de clasificare
remarcm ca fiind de o importan deosebit:
1. Planificarea i ocuparea locurilor de
munc, care presupune cunoaterea cerinei de
for de munc a agentului economic, planificarea necesarului de locuri de munc, definirea
responsabilitilor ce revin fiecrui post i identificarea angajatului optim pentru acel post.
Angajarea persoanei potrivite exigenelor i nevoilor agentului economic este o activitate
complex i costisitoare, n termeni financiari,
umani i de timp. De aceea, recrutarea i selecia
personalului poate fi realizat direct sau delegat
experilor din domeniul angajrii forei de
munc. n acest ultim caz, alegerea persoanelor
potrivite se face de ctre angajator mpreun cu
expertul de resurse umane.
Rolul expertului de resurse umane, fie angajat al agentului economic, fie independent,
este de a asigura consultan managerilor
operaionali, exprimat prin servicii specifice i
asisten n luarea deciziei de angajare i ocupare a locurilor de munc disponibile. Decizia
final
revine
ntotdeauna
managerului
operaional al agentului economic.
Procesul complex de cutare, recrutare i
selecie a forei de munc pentru un agent economic este sintetizat n figura 1.

Particulariti ale managementului resurselor umane n contextul integrrii europene

26

Figura 1. Fluxurile activitilor de selecie i recrutare

2. Dezvoltarea personalului i metodele


de instruire i formare permanent reprezint
un ansamblu de activiti destinate meninerii,
adaptrii i promovrii personalului n raport cu
exigenele postului ocupat i n scopul creterii
performanelor profesionale. Aceste activiti
sunt intercorelate cu fazele procesului de management al resurselor umane. Activitatea de
instruire cuprinde att noii angajai, pentru adaptarea acestora la cerinele noului post, ct i
vechii angajai pentru meninerea i permanenta
actualizare a cunotinelor acestora, adaptarea la
schimbrile intervenite n mediul de afaceri, dobndirea i nsuirea de noi concepte, reguli i
chiar atitudini. Exist mai multe forme de
nvare continu ce cuprinde angajaii unui
agent economic, indiferent de domeniul de activitate, de dimensiunea i cota de pia deinut.
Tipurile de instruire i perfecionare a personalului pot fi sintetizate astfel:
- instruirea la locul de munc, realizat de
regul de managerul direct sau de ctre un
angajat cu experien din interiorul firmei;

- rotirea persoanelor ntre departamente, n


cadrul aceluiai agent economic;
- instruirea n afara locului de munc prin
participarea la sesiuni de formare, realizat
cu instructori specializai, fie proprii agentului economic (situaie ntlnit doar n
cazul organizaiilor mari), fie cu formatori
ce aparin firmelor de consultan n acest
domeniu. Aceast form reprezint o
metod de nvare nonformal, deoarece
firmele de consultan care organizeaz
cursuri, de regul, de durat redus i medie
(de la cteva zile pn la cteva luni) nu
elibereaz diplome i certificate recunoscute oficial. Pe toat durata sesiunii de
instruire angajatul va continua s fie pltit
dei a ntrerupt lucrul, iar costul cursului va
fi suportat de angajator.
- instruirea prin ntreruperea sau reducerea contractului de munc, form de
perfecionare realizat de ctre instituiile
recunoscute
formal
de
autoritile
educaionale, ce presupune, fie reducerea
timpului de lucru zilnic pentru a permite

Particulariti ale managementului resurselor umane n contextul integrrii europene

participarea angajatului la cursuri, fie ntreruperea contractului de lucru i a plii


contraprestaiei salariale pe perioada de
colarizare.
O alt problem se refer la cine desfoar
n economiile moderne activitatea de resurse
umane. Exist concepia tradiional conform
creia companiile mari i asum adesea responsabilitatea ntregului set de activiti,
dezvoltndu-i un puternic departament de resurse umane. n cazul agenilor economici mici
i mijlocii, activitile de resurse umane intr n
responsabilitatea managerului sau a patronului.
Odat cu dezvoltarea concurenei i a relaiilor
de pia, insuficiena factorului timp a fcut
necesar
delegarea
unora
dintre
responsabilitile de resurse umane ctre
specialiti i experi, dovedindu-se mai practic,
mai benefic angajarea unor consultani, atunci
cnd este nevoie.
Astfel au aprut serviciile de consultan n
resurse umane, ce au calitatea de marf, fiind
servicii comerciale prestate pentru agenii economici, deci avnd caracter industrial i nu de
consum. Rezultatele experilor s-au dovedit a fi
net superioare celor obinute de angajaii din departamentele de resurse umane ale agenilor
economici. Acest gen de activiti au aprut i sau dezvoltat, iniial n Statele Unite ale Americii,
cunoscute generic ca piaa serviciilor de resurse
umane. Agenii economici ce presteaz servicii
de consultan n domeniul resurselor umane i
orienteaz activitatea spre acele ramuri moderne
ce s-au dezvoltat ca urmare a tranziiei la economia de pia i ca urmare a modificrilor
structurale ce au avut loc n ultimii zece ani n
Romnia.
Piaa serviciilor de consultan n resurse
umane, relativ nou, a aprut i s-a dezvoltat
dup modificrile sociale i economice de sistem
intervenite n 1989. Marfa tranzacionat pe
aceast pia este format din servicii de resurse umane prestate agenilor economici.
Am artat anterior c aceste servicii presupun n principal selecia, recrutarea
personalului, instruirea, perfecionarea i
formarea continu a angajailor.
Deci, firmele de acioneaz pe aceast pia,
ca surs de formare a ofertei, au pe de o parte,
rol de prestator de servicii industriale,
achiziionate de ali ageni economici cu scopul
dezvoltrii profesionale a propriului personal i,
pe de alt parte, rol de intermediar ntre

27

populaia activ ce se afl sau nu n cutarea


unui loc de munc (ocupat sau omeri) i
agenii economici aflai n procesul de selecie i
recrutare de personal.
Drept urmare, volumul de activitate i
tranzaciile efectuate pe aceast pia depind n
mod direct de rezultatele pozitive ale agenilor
economici, de factorii ce influeneaz cererea de
munc (ramurile ce au n prezent un trend ascendent, modificrile structurale ale Produsului
Intern Net, modificrile contribuiei diferitelor
ramuri economice la formarea Valorii Adugate
Brute, investiiile efectuate pe total economie i
n sectorul privat) i n egal msur de factorii
ce influeneaz oferta de munc (populaia
activ, ocupat i numrul omerilor, politicile
de reconversie a forei de munc, politicile de
diminuare a afectelor negative ale dezechilibrelor manifestate pe piaa forei de munc).
Problema pieei resurselor de munc constituie o preocupare permanent nu doar pentru
economiti, statisticieni sau sociologi, ci i pentru nsei populaia ocupat. Analiza sintetic a
pieei resurselor de munc, prin indicatori ca rata
de activitate, rata de ocupare i rata omajului,
prezint trunchiat fenomenele complexe manifestate pe piaa muncii, care influeneaz n mod
direct nevoia de reglare a cererii i a ofertei de
servicii de consultan n resurse umane.
Desigur, structura cererii i a ofertei de resurse
de
munc
constituie
cadrul
macroeconomic de manifestare a cererii i ofertei de servicii de consultan n resurse umane.
Acest tip de servicii, deosebit de dezvoltat n
economiile moderne, are un rol esenial n
meninerea echilibrului pe piaa muncii i diminuarea riscului de omaj. Angajatul ce a obinut
locul de munc n urma unui proces complex de
selecie i recrutare, s-a dezvoltat permanent,
prin participarea la sesiuni de instruire i
perfecionare organizate de firme specializate,
va fi desigur mult mai dificil i scump de nlocuit. Performanele sale superioare vor conduce
la funcionarea mai bun a firmei angajatoare.
Relaia se manifest i invers deoarece eficiena
de ansamblu a firmei reduce riscul de omaj al
angajailor,
prin
asigurarea
continuitii
activitii aductoare de profit.
Dezvoltarea serviciilor de consultan n resurse umane a fost la fel de atipic precum
dezvoltarea economiei n ansamblul su, de-a
lungul tranziiei spre capitalism, ce dureaz de
peste un deceniu, putnd fi caracterizat ca o

28

period de depresiune a economiei romneti,


indus n principal de lipsa investiiilor i diminuarea productivitii utilizrii factorilor de
producie.
Este foarte posibil ca, prin eforturi proprii,
susinute de o larg cooperare european, s se
asigure atenuarea i eliminarea treptat a decalajelor fa de rile avansate, modernizarea
Romniei, n pas cu exigenele tranziiei spre o
economie cultural - informaional n care capitalul educaional s reprezinte cheia de bolt a
dezvoltrii economice i sociale.
Capitalul uman se poate mbogii continuu nu doar
prin programe guvernamentale, ci i prin efortul
agenilor economici de instruire i perfecionare
a salariailor n scopul dezvoltrii propriului personal, efort ncununat de succes prin apelarea la
serviile firmelor de resurse umane specializate n
organizarea de cursuri de perfecionare i for-

Management intercultural 11

mare continu a angajailor. Aceste tipuri de


servicii alturi de serviciile de angajare a forei
de munc constituie baza formrii pieei
serviciilor de consultan n domeniul resurselor
umane.
Volumul redus al datelor secundare
disponibile, lipsa publicaiilor statistice pentru
aceast pia, au determinat identificarea altor
metode statistice care s orienteze activitatea
consultanilor de resurse umane i s evalueze
potenialul de absorbie al pieei, segmentele de
ageni economici interesai i principalele
domenii de instruire preferate de agenii
economici. Toate aceste obiective pot fi
ndeplinite apelnd la tehnicile sondajului
statistic ca metod de descriere i cercetare a
acestei piee n plin proces de formare i cretere
cantitativ i calitativ.

Bibliografie
Abdi, H., Introduction en traitement statistique des donnes exprimentales,
Grenoble, 1987
Blalock, H.M., Social statistics, Second edition, McGraw-Hill, New York, 1979
Boudon, R., Lazarsfeld, P., Lanalyse empirique de la causalit, Mouton, Paris, 1969
Bourche, J.M., Saporta, G., Lanalyse des donnes, PUF, Paris, 1980
Crauser, J.P., Guide pratique danalyse des donnes, Paris, 1989
Everitt, B.S., Cluster analysis, Edward Arnold, London, 1993
Herman, J., Analyse des donnes qualitatives. Traitement denqutes modles multivaris, Masson, Paris,
1990
8. Isaic-Maniu, Al.; Mitru, C.; Voineagu,V., Statistica pentru managementul afacerilor, Ediia a II-a. Editura
Economic, Bucureti, 1999
9. Jaba, E., Statistic, Editura Economic, Bucureti, 1998
10. Mitru, C., Indicatori i metode de cuantificare a mediului social, proiect CNCSIS, 2002
11. Moser, C.A., Metode de analiz n investigarea fenomenelor sociale, Editura Stiinific, Bucureti, 1967
12. Rysin, J.V.(ed): Classification and clustering, Academic Press, New York, 1977
13. Saporta,G., Probabilits, analyse des donnes et statistique, Ed.Techniq, Paris, 1990
14. Sora, V.; Hristache, I.; Mihescu, C., Demografie i statistic social, Editura Economic, Bucureti, 1996
15. Spircu, L.; Calciu, M.; Spircu, T., Analiza datelor de marketing, Editura ALL, Bucureti, 1994
16. erban., D., Statistica pentru studii de marketing si administrarea afacerilor, editura ASE, Bucureti, 2004
17. *** TAPESTRY, proiect DGTREN, 2000 - 2003
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.