Managementul resurselor umane in sectorul non-profit.

In plan intern, principalele responsabiliti ale conducerii executive vizeaz

organizarea i coordonarea resurselor umane i financiare ale organizaiei n vederea
realizrii i obiectivelor propuse. n mod concret, sarcinile directorului executiv se refer
la planificarea activitii i alocarea resurselor n funcie de programele i actvitile
organizaiei, evaluarea personalului, stabilirea politicilor i procedurilor cu privire la
angajarea i evaluarea personalului, transferuri, promovri i recompense, conflicte de
interese, etc. O responsabilitate important a directorului executiv este i aceea asigurare
a unui climat motivaional prin care s poat fi stimulate li meninute performanelor ce
contribuie la creterea eficienei organizaionale.
Dat fiind c att prin misiune, ct i prin modul ei de ndeplinire, ageniile
nonprofit sunt centrate pe oameni, nu ntmpltor majoritatea referinelor la funciile
interne ale ale departamentului de resurse umane au n vedere problemele de organizare
i conducere ale oamenilor i relaiilor. De altfel, acesta este i unul dintre domeniile
care difereniaz conducerea instituiilor nonprofit de a celor guvernamentale sau de
afaceri. i aceasta, ntruct, aa cum sugereaz Drucker1, nevoia de motivaie,
autorealizare i satisfacie ce determin anagajarea i actvitatea oamenilor n
organizaiile nonprofit nu poate fi ntlnit la nici un alt sector. Este raiunea pentru care
ne propunem, n continuare, s discutm cteva dintre problemele specifice cu care se
confrunt departamentul de resurse umane al unei agenii nonprofit n organizarea
personalului.
Concentrarea pe managementul resurselor umane asigur performanele pe termen
scurt i lung ale unei organizaii nonprofit. Principalele preocupari se refer la selecia i
angajarea personalului, la politicile de personal n funcie de parametrii organizaiei.
Selectia i angajarea personalului
Una dintre problemele cu care se confrunt directorul executiv n procesul de
selecie a personalului vizeaz necesitatea de a angaja persoane POTRIVITE activitilor
i programelor organizaiei n condiiile existenei unei competiii pe piaa forei de
munc. Din aceast perspectiv este evident c un manager de resurse umane trebuie s
cunoasc piaa la fel de bine ca i unul dintr-o firm de afaceri. Totui, spre deosebire de
acesta, directorul nonprofit este supus unor constrngeri legate de salariile sau
beneficiile nonpecuniare ce pot fi acordate n competiia pentru fora de munc. n acest
sens, se admite existena a patru factori ce circumscriu aria de libertate a managerului de
resurse umane n selectarea, promovarea i meninerea forei de munc ntr-o agenie
nonprofit:
1. preocuparea pentru calitate
2. o sensibilitate crescut pentru activitile caritabile ale instituiei
3. constrngeri i cerine specifice cu privire la folosirea pragmatic a
resurselor
4. posibilitatea de a furniza beneficii nonpecuniare n locul celor financiare.
1

Fora sau intensitatea cu care acioneaz fiecare dintre aceti factori explic n
mare msur diferenele existente ntre tipurile i nivelurile recompenselor oferite
personalului nonprofit comparativ cu cel din alte organizaii.
Centrarea ageniilor nonprofit pe calitate i performane are cteva implicaii cu
privire la procesul de selecie i angajare a personalului. n primul rnd, faptul c ele
tind s fie percepute ca spaii care domin valorile competenei, sensibilitii,
flexibilitii sau spiritului inovativ le confer o serie de avantaje att fa de firmele
pentru profit(ce accentueaz stimulentele financiare), ct i fa de ageniile
guvernamentale(supuse constrngerii de a trata n mod egal toi angajaii). Aceast
particularitate le permite promovarea unor sisteme de recompensare difereniate n
funcie de tipurile de activiti sau de calificrile i expertiza diferitelor categorii de
personal. De exemplu, este posibil ca pentru unele poziii considerate de importan
major pentru dezvoltarea strategic a organizaiei s fie oferite salarii comparabile cu
cele din fimele pentru profit i uneori chiar mai mari. Pe de-alt parte, se poate aprecia
c satisfaciile obinute din activitatea caritabil, precum i oferirea unui mediu de
munc mai relaxat i mai flexibil reprezint beneficii personale menite s compenseze
salariile mai mici.
Presiunile i constrngerile privind modul de folosire a resurselor reprezint un alt
factor ce influeneaz procesul de selecie i angajare a personalului n ageniile
nonprofit. Dat fiind c accesul la resurse este o problem critic cu care se confrunt
cele mai multe agenii, deseori att membrii consiliului, ct i ceilali voluntari exercit
presiuni puternice asupra conducerii executive n sensul reducerii cheltuielilor pentru
personal i a direcionrii fondurilor pentru furnizarea de servicii.
Alturi de constrngerile privind resursele, o alt motivaie invocat pentru
reducerea cheltuielilor de personal vizeaz nsi natura caritabil a activitilor
nonprofit, care nu ar permite acordarea unor recompense financiare prea mari
persoanelor angajate s le ndeplineasc. n aceste condiii, se pare c eficiena
procesului de selecie i angajare a personalului depinde de abilitatea conducerii de a
exploata potenialele avantaje asociate activitii nonprofit: mediu de munc mai relaxat,
control mai puin riguros, mai mult flexibilitate, oportuniti de experimentare i
nvare, etc. n acelai timp, centrarea ageniilor nonprofit pe calitate implic
necesitatea de a oferi recompense financiare competitive acelor persoane cheie de care
depinde nsi meninerea sau creterea reputaiei organizaiei n comunitate.
n concluzie, n procesul de selecie a personalului, directorul de resurse umane
trebuie s aib n vedere cteva caracteristici sau caliti ale potenialilor angajai:
a) calificrile candidailor pentru activitile caritabile ce necesit dedicaie,
angajament, compasiune