Sunteți pe pagina 1din 11

Sistemului de salarizare al

resurselor umane
Studiu de caz SC GEORGIA SA

Cuprins
1. Importanta sistemului de salarizare al resurselor umane
2 Piata muncii si elementele acesteia.Precizari teoretice
3 Sistemul de salarizare
3.1 Componentele sistemului de salarizare
3.1.1 Salariu de baza
3.1.2 Sporuri
3.1.3 Adaosuri la salarii si premii
4 Formele de salarizare
5 Plata drepturilor salariale
6 Studiu de caz
7 Concluzii
8 Bibliografie

Sistemului de salarizare al resurselor umane


1. Importanta temei alese
De la apariia omului i pn n zilele noastre, munca, coninutul i caracterul ei, regimul ei
economic i juridic au cunoscut profunde transformri.
Dac n epoca primitiv oamenii munceau pentru sine, pentru a-i aisgura propria existen i
a familiei lor, n urmtoarele ornduiri scalavagist i feudal- munca a fost secole de-a rndul, o
adevrat povar pentru majoritatea membrilor societii, care erau obligai s munceasc, alturi
i asemenea animalelor de povar, pentru propirea stpnilor lor care dispuneau chiar i de viaa
i libertatea acestora. Pentru munca depus, cei n cauz primeau de la stpni mijloacele strict
necesare existenei, dar nu ca un pre al muncii, ci n scopul exclusiv al supravieuirii i al utilizrii
lor ca unelte de producie.
Capitalismul a consacrat, printre alte drepturi i liberti, dreptul la munc i libertatea muncii,
redndu-i omului care muncete demnitatea i transformnd munca ntr-o surs de propire a
fiecruia , principalul capital al omului.
Dreptul la salariu, echivalentul dreptului la munc, a devenit unul dintre drepturile
fundamentale ale omului, stabilite n majoritatea constituiilor rilor democrate, n codurile
muncii.
Importana acestui drep este marcat i de faptul c n Declaraia Universal a drepturilor
omului se precizeaz expres c oricine muncete are dreptul la un salariu exchitabil i suficient
care sa-i asigure, lui i familiei sale, o existen conform cu demnitatea uman.
n teoria i practica economic, problematica salarizrii deine un loc de o importan
deosebit. Fiind legat de relaiile ocazionate de angajarea, utilizarea i plata muncii ca factor de
producie, suscit puternic i perpetuu atenia, deoarece de modul n care se realizeaz
recompensarea muncii depinde asigurarea cu mijloace.
Lucrarea Rolul sistemului de salarizare al resurselor umane la societile comerciale de
turism este structurat pe 2 capitole: Aspecte generale privind salarizarea i Studiu de caz
privind sistemul de salarizare al resurselor umane la S.C. GEORGIA S.A.

Precizari teoretice
2. Piata muncii si elementele acesteia.
Coninutul pieei forei de munc este dat de totalitatea relaiilor economice ce se refer la
angajarea i utilizarea forei de munc, precum i asigurarea proteciei sociale a factorului uman.
Piaa muncii a fost defini ca acea confruntare dintre cererea i oferta de for de munc
ntr-un anumit interval de timp i ntr-un anumit spaiu, care se finalizeaz prin vnzareacumprarea de for de munc, n schimbul unui pre numit salariu.
Cererea de for de munc reprezint nevoia de munc salariat care se formeaz la un
moment dat ntr-o economie de pia. Cererea de munc provine din partea firmelor care angajeaz,
pe baz de contract, lucrtori specializai n diferite domenii de activitate, la un anumit pre al
muncii, numit salariu.
La rndul ei, oferta de for de munc este format din munca pe care o pot depune membrii
societii n condiii salariale. Aceasta se exprim prin totalul persoanelor apte de munc,
disponibile s se angajeze i s devin salariai, din care se scade numrul femeilor casnice, al
studenilor i al celor care nu doresc s se angajeze n nici o activitate, ntruct, au resurse pentru
existen sau au alte preocupri.
Salariatul este o persoan ncadrat cu contract individual de munc, cu timp integral sau
parial de munc, pe o perioad nedeterminat sau determinat, dar numai n condiiile expres
prevzute de lege. Atta timp ct nu exist un contract individual de munc, nu se poate vorbi de
salariat sau salariu. Calitatea de salariat se obine numai prin ncheierea unui contract individual de
munc, care genereaz ntocmirea "carnetului de munc" pe suport de hrtie, sau din 2009 n
format electronic.
Calitatea de salariat este condiionat de existena capacitii de munc. n acest sens, o
persoan poate fi angajat numai pe baza unui certificat medical care constat faptul c cel n cauz
este apt pentru prestarea acelei munci.
Codul muncii prezum c persoana fizic dobndete capacitate de munc la ndeplinirea
vrstei de 16 ani, data la care poate ncheia, n nume propriu, contractul individual de munc.
Prin angajator se ntelege persoana fizic sau juridic ce poate, potrivit legii, s angajeze
for de munc pe baz de contract individual de munc.Aceasta dobndeste capacitatea de a
ncheia contracte individuale de munc n calitate de angajator din momentul dobndirii
personalitii juridice i a capacitii depline de exerciiu.
Angajatorul poate verifica aptitudinile salariatului printr-o perioad de prob, de cel mult 30
zile pentru funcii de execuie i 90 de zile pentru funcii de conducere. Absolvenii instituiilor de
nvmnt se ncadreaz, la debutul lor n profesie, pe baza unei perioade de prob cuprinse ntre 3
i 6 luni.
Pe durata perioadei de prob salariatul se bucur de toate drepturile i are toate obligaiile
prevzute n legistaia muncii, regulamentul intern i n contractual individual de munc.

Drepturile i obligaiile privind raporturile de munc dintre angajator (patron) i salariat se


stabilesc potrivit legii, prin negociere, n cadrul contractelor colective de munc i al contractelor
individuale de munc.
Pe piaa forei de munc salariul joac un rol deosebit de important, acionnd ca instrument
de baz n dimensionarea volumului ocuprii, ajustarea cererii i a ofertei de munc.
Salariul reprezint suma pltit pentru activitatea desfurat sau pentru rezultatele obinute
de un anagajat ntr-o unitate mental de timp (ora, zi, lun, an).
ntr-o definiie extrem de sintetic, dar plina de coninut, salariul este prezentat ca fiind
totalitatea drepturilor bneti cuvenite pentru munca prestat.
Salariu constituie obiect, dar i cauz a contractului individual de munc. Este obiect deoarece
este considerat a fi contraprestaie pentru munca efectuat de salariat, este cauz pentru c n
vederea obinerii lui persoana fizic s-a ncadrat n munc.
Sub aspectul impactului veniturilor salariale asupra nivelului de trai, deosebim ntre: salariu
nominal i salariu real.
Salariul nominal are 2 niveluri: salariul brut, care const n suma de bani pe pe care
salariatul o primete efectiv pentru munca depus si salariul net, care este suma primit n mn de
angajat, dup ce s-au scazut din salariul brut impozitele pe salarii.
Salariul real reprezint cantitatea de mijloace de subzisten i de servicii pe care i le pot
procura angajaii cu salariul net pe care l primesc. Mrimea salariului real depinde aadar de
mrimea salariului net, dar i de modificarea preurilor i tarifelor. Pentru angajai, salariul real
reprezint cel mai mare interes.
Salariul real este direct proporional cu salariul nominal, i invers proporional cu nivelul
preurilor. El este i o baz n determinarea salariului nominal, n lupta dintre patronat i sindicate.
O alt categorie de salariu este salariul minim garantat care reprezint nivelul de
remuneraie sub care nu se va putea cobor nici n drept, nici n fapt, indiferent care ar fi modul su
de calcul; este salariul care, n fiecare ar are fora legii i care este alpicabil sub pedeapsa
sanciunilor penale sau a altor sanciuni specifice. El este un element al luptei mpotriva srciei i
o msur de protecie social.
3.Sistemul de salarizare
Sistemul de salarizare reprezint un ansamblu de reglementri i mecanisme referitoare la
fixarea nivelului salariilor, diferenierea acestora (pe ramuri, profesii, meserii, vechime n munc,
etc.) i adoptarea lor la evoluia economic.
Scopul unui sistem de salarizare este de a motiva indivizii pentru a adopta un comportament
dorit de organizaie. n acest sens, scopul trebuie s fie acela de a motiva oamenii pentru a se altura
organizaiei, precum i de a motiva angajaii pentru a rmne n organizaie i pentru a atinge
niveluri nalte de performan.
Cu toate acestea, teoria i practica managerial n domeniul resurselor umane evideniaz
fapul c elaborarea oricrui sistem de salarizare trebuie s aib n vedere urmtoarele principii
generale:

formarea salariului este supus mecansimelor pieei i implicrii agenilor economicosociali;


principiul negocierii salariilor; principiul stabilirii salariilor minime;
la munc egal, salariu egal; principiul salarizrii dupa cantitatea muncii;
principiul salarizrii n funcie de nivelul de calificare profesional;
principiul salarizrii dup calitatea muncii;
principiul salarizrii n funcie de condiiile de munc;
principiul descentralizrii salarizrii i a liberalizrii salariului;
caracterul confidenial al salariului.
3.1 Componentele sistemului de salarizare
Potrivit art. 155 din Codul muncii, salariul cuprinde salariul de baz, indemnizaiile, sporurile,
precum i alte adaosuri.
3.1.1 Salariul de baz (sinonim fiind: salariul tarifar, retribuia tarifar, salariul de ncadrare,
salariul de pornire etc.) este partea principal a salariului total , elementul determinant pentru
comensurarea i cointeresarea cantitii i calitii muncii depuse.
Salariul de baz se stabilete pentru fiecre salariat, n raport cu nivelul studiilor, calificarea i
pregtirea profesional, importana postului de munc, caracteristicile sarcinilor de munc i
competenele profesionale.
Fiind socotit un element esenial al contractului de munc, salariul de baz lunar se stabilete,
prin negocieri colective i/sau individuale, singura limitare legal fiind aceea prevzut prin art.
159 din Legea nr. 53/2003, potrivit creia nici un salariu de baz nu poate fi inferior salariului
minim brut pe ar, garantat la plat, stabilit prin hotrre de Guvern, iar singurele restricii de ordin
pragmatic referindu-se la posibilitile financiare ale celui care angajeaz i la ofertele existente pe
piaa muncii.
3.1.2 Sporuri
Potrivit prevederilor legale, pe lng salariul de baz, societile comerciale, acord diferite
sporuri, prevzute de lege i alte acte normative, precum i de contractele colective i cele
individuale de munc.
Fr a sugera o definire tiinific a acestora, ele reprezint un supliment la salariu, motivat de
condiia specific justificativ a acelui spor, al crui cuantum se stabilete prin aplicarea unui
procent la salariul de baz.
Trebuie remarcat c, sporurile au unele trsturi care le deosebesc totui de adaosuri. Ele in n
general de condiiile n care se presteaz munca i au un caracter permanent (dac se pstreaz,
desigur, condiiile de munc i locul respectiv de munc).
n societiile comerciale se ntlnesc urmtoarele sporuri specifice: sporul pentru condiii
grele de munc; sporul pentru condiii periculoase; sporul pentru condiii penibile de munc; sporul
pentru condiii nocive de munc;sporul pentru orele suplimentare i pentru orele lucrate n zilele
libere i n zilele de srbtori legale, ce nu au fost compensate corespunztor cu ore libere pltite;
sporul pentru munca prestat n timpul nopii; sporul de vechime n societate, care poate fi inclus n
salariu.

3.1.3 Adaosuri la salarii i premii


Spre deosebire de sporuri, adaosurile i premiile au dou trsturi caracteristice i anume: ele
depind i sunt motivate de rezultatele muncii, avnd menirea de a stimula i recompensa
suplimentar aceste rezultate, pe de-o parte, iar pe de alt parte, ele au un caracter aleatoriu, n ce
privete momentul acordrii i mrimea lor.
Pentru societiile comerciale, principalele adaosuri sunt:
adaosul de accord;
premile n cursul sau la sfritul anului i cele anuale pentru rezultate deosebite, care se
calculeaz n procente din fondul de salarizare realizat lunar i cumulate de la nceputul anului;
cot - parte din profitul realizat, care se constituie ca cot parte din profitul net al unitii i
premiile se aprob de consiliul de administraie a firmei;
premii speciale cu ocazia unor srbtori religioase, care vor fi convenite la nivel de unitate n
funcie de buget;
prima de vacan, acordat ca un supliment la indemnizaia de concediu de odihn care se
pltete nainte de plecarea n vacan;
indemnizaia de conediu medical atunci cnd e cazul;
alte adaosuri convenite la nivelul unitilor
4. Formele de salarizare
Formele de organizare a muncii i de salarizare ce urmeaz s se aplice fiecrei activiti se
stabilesc prin contractul colectiv de munc la nivel de entitate juridic.
Formele de organizare a muncii i de salarizare ce se pot aplica n cadrul unitilor sunt
urmtoarele:
- salarizarea dup timpul lucrat (n regie);
- salarizarea n funcie de rezultatele muncii (n acord);
- salarizarea pe baz de tarife sau cote procentuale.
5. Plata drepturilor salariale
Obligaia principal a angajatorului este cea de plat a salariului, a contraprestaiei pentru
munca ndeplinit de salariat. Plata reprezint un element al recompensei, care se centralizeaz n
sumele de bani primte de angajai.
Plata salariului se dovedete prin semnarea statelor de plat, precum i prin orice alte
documente justificative (ordine de plat, dispoziii de plat) care demonstreaz efectuarea plii
ctre salariatul ndreptit. Statele de plat, precum i celelalte documente justificative se pstreaz
i se arhiveaz de ctre angajator n aceleai condiii conform legii.
Obligaile salariale reprezint obligaile bneti pe care le are att organizaia, ct i salariaii
acesteia fa de bugetul de stat.
Conform prevederilor legale oricrui salariat i se rein din salar urmtoarele:
- impozit, virat la bugetul de stat;

- contribuia la asigurri sociale (C.A.S.), virat la bugetul asigurrilor sociale;


- contribuia la asigurri sociale de sntate (C.A.S.S.), virat tot la bugetul asigurrilor
sociale;
- contribuia la fondul ajutorului de omaj (B.F.S.), virat la bugetul fondului de omaj;
Nici o reinere din salariu nu poate fi operat, n afara cazurilor i condiiilor
prevazute de lege.
6. Studiu de caz - SC GEORGIA SA
Prezentarea societii. Scurt istoric
Societatea comercial GEORGIA SA situat n Sibiu, Str. Eminescu, nr. 1, s-a nfiinat ca
societate comercial pe aciuni in anul 1994 si figureaz n Registrul Comerului sub nr.
J32/152/1994.
Obiectul de activitate nscris n statutul societii este vast, dar activitile principale din care
societatea obine venituri sunt alimentaia public i cazare hotelier.
S.C. GEORGIA S.A. are un numr de 47 de salariai i funcioneaz ca un hotel clasificat la
dou stele. Hotelul Georgia pune la dispoziia vizitatorilor si 100 de locuri pentru cazare, un
restaurant cu o capacitate de 120 de locuri, un bar de zi i o teras, toate catgoria I-a.
V stau la dispoziie 34 de camere cu cte dou paturi, 8 camere cu un pat dublu i 5
apartamente (cu cte un dormitor cu un pat dublu), 2 garsoniere, toate fiind dotate cu du, telefon,
cablu TV i acces la internet.
Situat ntr-o zon pitoreasc, n Parcul Sub Arini, Hotelul Georgia se afl la doar 10 minute de
centrul istoric al Sibiului, la 3 kilometrii de gara CFR i 5 kilometrii de aeroportul internaional
Sibiu.
Compartimentul de resurse umane financiar contabil
Compartimentul de resurse umane financiar contabil face parte din structura organizatoric a
Societii Comerciale GEORGIA S.A. Sibiu, care trebuie s ndeplineasc atribuiile, competenele
i responsabilitile corespunztoale celor dou funcii fundamentale, respectiv:
ntocmete i prezint spre aprobare, directorului general, statul de funcii, apoi urmrete
aplicarea corect a lui la toate nivelele, nscriindu-se fiecare n suma acordat pentru salarii;
analizeaz indicii de utilizare a timpului de lucru i face corelarea ntre timpul efectiv lucrat
i salariul primit;
stabilete, supune negocierii i aprobrii prin contractul colectiv de munc i actele
adiionale ale acestuia reglementrile interne n domeniul salarizrii;
propune formele de salarizare a personalului;
propune sporurile care se acord salariailor pe locuri de munc, conform reglementrilor
legale n vigoare;
ntocmete toate documentele necesare evidenei economico-finaciare ca de exemplu: statele
de plata, ordine de plat, declaraii, bilanul, etc.

Modul n care se leag cantitatea muncii cu salariul efectiv primit


Salariul se ntocmete pentru fiecare salariat n parte, iar toate salariile sunt centralizate ntr-un
stat de plat.
Statul de plat conine toate elementele de calcul a salariului , adic salariul de ncadrare,
venitul brut, reinerile pe care le pltete angajatul i obligaile pe care le pltete firma pentru
aceste salarii, salariul net i semntura, iar acest stat de plat este tampilat i semnat de managerul
unitii i depus la ITM.
La S.C GEORGIA S.A salariul se mparte n dou: (conform contractului individual de munc):
- Chenzina I, care reprezint 60% din valoarea salariului net i aceasta se pltete n ziua a 10-a a
fiecrei luni
- Chenzina II, care reprezint de fapt avansul, care este n valoare de 40% din salariul net ctigat,
i se pltete n ziua 25 a fiecrei luni.
Salariul se nmneaz personal angajatului i acesta semneaz primirea plicului n care se afl
banii i fluturaul de salar. Fluturaul conine date ca: numele i funcia salariatului, numrul de ore
lucrate, reinerile fcute i suma pe care a primit-o.
Statul de plat al societii pe luna mai este prezentat mai jos pentru a exemplifica modul de
calcul al salariului pentru 1 angajat, cu drepturile salariale desfurate pe funcii, a obligaiilor
reinute din salariu angajailor, calculul deducerilor i de asemenea a contribuilor unitii aferente
bugetului de stat i bugetul asigurrilor sociale.

Analiza critic a sistemului de salarizare la S.C. GEORGIA S.A

PUNCTE TARI

PUNCTE SLABE

- fora de munc nalt calificat


- salarii atractive;
- creteri salariale periodice;
- acordarea a 2 prime anuale (Crciun, Pate);
orele
efectuate
suplimentare
sunt
recompensate 75%;
- orele efectuate n zilele
libere sau de
srbtoare legal se pltesc dublu;
- decontarea abonamentelor salariailor (att
navetitilor, ct i celor care locuiesc efectiv
n Sibiu);
salariaii trimii n delegaii n ar
beneficiaz de urmtoarele drepturi: diurn
de deplasare n sum de 85% din salariul de
baz zilnic i decontarea chetuielilor de
transport i al costului cazrii;
- acordarea unui salariu de baz la moartea
unei rude de gradul 1.
- acordarea unui salariu de baz mamei/tatlui
la naterea unui copil;
- acordarea tichetelor de mas tuturor
salariailor
- suportarea cheltuielilor de formare i
pregtire profesional
- suportarea parial sau total a biletului de
odihn sau tratament pentru salariaii cu merite
deosebite
- n cazul n care din motive justificate, nu se
acord zile libere, salariaii beneficiaz pentru
munca prestat n zilele de srbtoare legal de
un spor la salariul de baz de 100%,
corespunztor muncii prestate n program
normal de lucru
- n caz de deces al salariatului se acord un
ajutor familiei de cel puin 3 salarii minime pe
economie
- n cazul deces al unui membru al familiei
salariatului se acord un ajutor de cel puin un
salariu minim pe economie.

- nu se acord prime de vacan la plecarea n


concediu a angajatului;
- nu se acord cel de-al treisprezecelea salariu;
- angajarea personalului cu salariul minim pe
economie;
- salariile negociate vor putea fi diminuate n
cazul nerealizrii veniturilor cu pn la 20%
dar nu mai mult de 3 luni consecutiv.
Dac aceasta situaie se menine i n luna
urmtoare vor fi luate msuri de reducere a
personalului.

OPORTUNITI

AMENINRI

- organizarea de aniversri i mese festive


duc la creterea nivelului veniturilor i a
percepiei pozitive asupra unitii, fapt ce poate
duce i la creterea nivelului de salarizare
- omajul ridicat d posibilitatea seleciei de
for de munc bine pregtit, care are un
impact pozitiv asupra politicii salariale
- existena unui parteneriat i obiective
comune ntre instituile de instruire i angajator
- sindicatele impun angajatorilor condiia
nedisponibilizrii n schimbul acceptrii unor
salarii mai mici
- existenta unui exemplu de buna practica
pentru dezv. programe de practica pentru
elevii de liceu i studeni pe timp de vara
- pe piaa muncii prin raportul dintre cerere i
ofert activitile care nu sunt agreate pot fi
mai bine pltite

- nclcarea de ctre patroni a unor drepturi


legale ale angajailor: angajarea fr contract,
neplata contribuilor legale ctre stat, ceea ce
duce la pierderea unor drepturi viitoare cu
efecte defavorabile pentru acetia
- migrarea, n ultimii ani a tinerilor n alte
orae mari din ar, dar care le ofer
mai multe oportuniti
- nivelul ridicat al pregtirii profesionale
poate reprezenta un factor de risc n migrarea
forei de munc pentru o salarizare mai bun
- incapacitatea reinerii n municipiu a
forei de munc nalt calificat, aceasta
prefernd s plece n strintate.
- legislaia n domeniul salarizarii n continu
schimbare

Prin aceast politic salarial (acordarea de premii, deconatrea abonamentelor, creteri


salariale periodice etc.) firma se angajeaz n dezvoltarea unui sistem de salarizare viznd
performana n munc, aceasta nseamn c urmrete sporirea caracterului incitativ al salariului.
Pentru realizarea recompensrii n funcie de performan este necesar o apreciere ct mai corect
a performanei prin care unitatea s fac o departajare ntre angajaii care execut acelai gen de
activitate.
Pe baza analizei efectuate izvorte o politic eficient a sistemului de salarizare, un
management dezvoltat al resurselor umane i o eficien n administrarea salarizrii