Sunteți pe pagina 1din 9

FUNDATIA ECOLOGICA GREENN

MANAGEMENT SI LEGISLATIE SANITARA asistenti medicali an II

MANAGEMENTUL RESURSELOR UMANE


I.

Concept, generalitati

Managementul resurselor umane (MRU) un termen relative recent, mai modern pentru ceea ce se
numea administrarea personalului sau managementul personalului.
Managementul resurselor umane (MRU) cuprinde un ansamblu de activitati prin care se
asigura planificarea, procurarea, mentinerea si dezvoltarea resurselor umane, acestea reprezentand cele
mai importante resurse ale unei organizatii.
Aceste activitati sunt realizate de catre manageri; in companiile mai mari se recurge la specialisti in
domeniul managementului resurselor umane.

I. PLANIFICAREA RESURSELOR
UMANE
1. Analiza posturilor:
a.. descrierea posturilor;
b. specificarea posturilor
2. Estimarea necesarului de personal

II. PROCURAREA DE
RESURSE UMANE
1. Recrutarea
2. Selectia

III. MENTINEREA SI
DEZVOLTAREA
RESURSELOR UMANE
1. Asigurarea climatului de munca, PM
si siguranta posturilor;
2. Formarea profesionala;
3. Evaluarea performantelor;
4. Recompensarea

Fig. 1 Activitatile managementului resurselor umane

Management professor ec LUIZA BULGARU

FUNDATIA ECOLOGICA GREENN


MANAGEMENT SI LEGISLATIE SANITARA asistenti medicali an II
I.1. - Analiza posturilor cuprinde totalitatea sarcinilor de munca, a atributiilor si
responsabilitatilor pe care le are o persoana, conform particularitatilor locului de munca; aceste sarcini
sunt evientiate in fisa postului (document specific, anexa la CIM).
Analiza posturilor are drept obiectiv descrierea si specificarea posturilor.
Analiza posturilor se face prin: - a. intervievare;
- b. chestionar;
- c. analiza fuctiona la a postului.
a. Intervievare consta in vizitarea locului de munca de catre analist, discuta cu detinatorul
postului si superiorul sau (referitor la atributii, responsabilitati, conditii de munca, nivelul educational), iar
de aceste informatii va tine cont la intocmirea fisei postului.
b. chestionar - reprezinta un formular cu intrebari referitoare la postul de munca.
c. analiza fuctionala a postului cuprinde:
- descrierea postului presupune precizarea: - sarcinile de munca ce trebuiesc realizate la
acel post (munca depusa);
- conditiile de munca specifica;
- rezultatele ce se asteapta a fi obtinute de la
occupantul postului.
- specificatia postului se identifica ce cunostinte, ce aptitudini trebuie sa aiba omul care
ocupa postul.
Deci, descrierea postului se refera la munca ce trebuie depusa iar
specificatia postului se refera la omul ce trebuie sa ocupe postul.

I.2. Estimarea necesarului de personal cuprinde:


a. previziunea cererii viitoare de personal se tine cont de planurile strategice ale organizatiei si se va
aprecia ce meserii vor fi necesare, cate locuri (posturi) de munca pe fiecare categorie de meserie vor fi
necesare;
b. oferta viitoare de personal se prognozeaza daca:
organizatia are asigurat necesarul de personal in interiorul organizatiei atunci se
pune accent pe formarea profesionala, transfer, promovare;
organizatia are nevoie sa aduca personal din exterior, atunci se pune accent pe
recrutare;
organizatia are mai mult personal decat necesarul, atunci se vor face pensionari,
concedieri sau determinarea plecarilor de buna voie .
II.1. Recrutarea personalului consta in atragerea de candidati pentru a ocupa unul sau mai
multe posturi vacante.
Recrutarea se poate face din: - mediul intern (din interiorul organizatiei);
- mediul extern (scoli, colegii, universitati, firme concurente).

Management professor ec LUIZA BULGARU

FUNDATIA ECOLOGICA GREENN


MANAGEMENT SI LEGISLATIE SANITARA asistenti medicali an II
Metoda de
recrutare
mediul intern

Mediul extern

Activitati,

Avantaje

Dezavantaje

- identificarea persoanelor din cadrul


organizatiei care ar putea ocupa un
loc de munca preconizat a deveni
vacant si in present ocupa un loc de
munca mai putin important
- anunturi in presa;
- recrutare directa din scoli, universit;
- firme specializate de recrutare;
- reteaua de cunostinte;

- motivant pentru salariat;


- potentialii candiati sunt
cunoscuti mai bine;
- costuri de recrutare reduse;
- lipsa cost/timp de inuctie
- injectarea cu idei noi de la
noii veniti;
- mentinerea unei varste
medii a salariatilor;

- lipsa ideilor noi pe care lear adduce noii veniti;


- lipsa preocuparii
salariatilor de a se
autoperfectiona;
- costuri de recrutare,
inductie pentru noii veniti;
- oamenii sunt cunoscuti
doar din CV si interviu.

II.2. Selectia e strict necesar sa existe cel putin doi candidati si consta in alegerea celui mai
bun individ pentru ocuparea postului; se poate face:
a. selectie preliminara consta in analiza documentelor prezentate de candidate (CV-uri, acte
de studii, certificate de cunoastere a limbilor straine) pentru a elimina din start pe cei cu
calificare insuficienta;
b. interviu preliminar consta intr-o discutie preliminara intre solicitantul postului si un
specialist RU referitor la documentele prezentate, cerintele postului si salariu; astfel persoanele
dezinteresate se retrag;
c. testare se folosesc teste de cunostinte, de aptitudini, de personalitate;
d. - verificare a referintelor cele mai frecvente sunt referintele de la fostul loc de munca iar
specialistii RU vor intervieva fostii manageri ai solicitantului postului;
e. interviul de angajare consta intr-o discutie mai ampla referitoare la postul respectiv de
munca, la care participa managerul postului de munca scos la concurs sau un specialist RU si
solicitantul postului;
f. examinari medicale se refera la certificarea starii de sanatate a solicitantului;
g. selectia finala se retine candidatul despre care se crede ca va avea cele mai bune
performante.

III.1. Asigurarea climatului de munca, PM si siguranta posturilor


III.2. Formarea profesionala firma este orintata pe persoana si are drept scop indeplinirea in
cat mai bune conditii a responsabilitatilor de catre salariat conform standardelor firmei.
Sunt firme care nu acorda atentie acestui aspect; ele angajeaza persoane foarte specializate, calificate,
formate de alt angajator, altele acorda atentie deosebita formarii profesionale, elaboreaza planuri de
formare profesionala.
Formarea profesionala vizeaza urmatoarele deziderate:
orientarea spre formarea unor deprinderi specifice postului;
tratarea tuturor angajatilor ca avand sanse potentiale de avansare;
recalificarea periodica a personalului;
insusirea viziunilor si a valorilor organizatiei.

Management professor ec LUIZA BULGARU

FUNDATIA ECOLOGICA GREENN


MANAGEMENT SI LEGISLATIE SANITARA asistenti medicali an II
III.3. Evaluarea performantelor consta in aprecierea gradului in care salariatii isi indeplinesc
responsabilitatile in raport cu postul ocupat; daca este efectuata correct este benefica atat pentru
organizatie cat si pentru salariati.
Evaluarea performantelor poate fi:
a. informala este intreprinsa oricand, de cate ori este necesar si se face atunci cand timpul
este limitat, prin conversatie sau intreruperea activitatii celui intervievat nu este posibila;
b. - sistemica are un character formal, presupune un contact oficial intre manager si
subordobat, calificativele referitoare la performanta salariatului se comunica in scris.
Indiferent de metoda folosita scopul final are un rol essential: cand evaluarea e folosita pentru
dezvoltarea salariatului ca resursa rezultatele sunt bune dar daca este folosita de catre manager ca un
mijloc de amenintare atunci se da gres, de aceea o evaluare corecta ar trebui sa contina si afirmatii de
genul: iata punctele tale tari, iata punctele tale slabe, iata calea pe care poti merge pentru a le
reduce pe cele slabe.
III.4. Recompensarea salariatilor reprezinta principala metoda de a mentine resursele umane si
reprezinta o parghie importanta de motivare a subordonatilor.
Recompensele banesti pot fi:
a. directe (salarii): plata in raport cu timpul lucrat (regie), salrii plus sporuri;
- plata in raport de realizari cantitative (accord);
- sume mai mari pentru depasirea normelor;
- recompensarea in functie de performanta.
b. - indirecte procente din profit;
- procente din vanzari;
- facilitate de ingrijire a sanatatii;
- facilitate pentru asigurari de pensii;
- facilitate pentru asigurari de viata.

Management professor ec LUIZA BULGARU

FUNDATIA ECOLOGICA GREENN


MANAGEMENT SI LEGISLATIE SANITARA asistenti medicali an II

cunoaterea
activitii
postului

definirea
criteriilor de
calificare

eliminarea
prejudecilor

Recrutare
de
succes

recrutare pe baza
criteriilor referitoare la
aptitudini, experien i
abiliti

- prejudeci cu privire
la clasa social, sexul,
gruparea etnic, capacitatea fizic a candidailor
- prejudeci generate
de tradiia organizaional
- efectul de halo

Abordarea compatibilitii persoanpost


- cuantificarea atribuiilor candidatului
cu cele aferente postului pentru
persoanele care candideaz

se urmrete

Abordarea compatibilitii persoanorganizaie


- organizaia ia n considerare ct de
compatibil este candidatul cu organizaia respectiv; dac candidatul se
potrivete cu organizaia, cu stilul
acesteia, cu modul de abordare a
lucrrilor, cu ritmul de introducere a
schimbrilor, cu metodele informale
de lucru

Fig.3. Asigurarea succesului recrutrii

Management professor ec LUIZA BULGARU

FUNDATIA ECOLOGICA GREENN


MANAGEMENT SI LEGISLATIE SANITARA asistenti medicali an II
Analiza postului
- se studiaz ce anume
presupune activitatea pe
postul respectiv, dac metode
este acoperit cu sarcini,
dac este necesar, dac
nu se poate face transfer
intern de sarcini

- observarea direct
- discuii cu deintorul
funciei
- discuii cu coordonatorii
de linie
- lista de verificare

Analiza organizaional
- se analizeaz care sunt
cerinele organizaiei

Fia postului
- list de responsabiliti
i sarcini

Specificaia de personal
- se enumer condiiile
specifice
pe
care
candidaii trebuie s le
ndeplineasc pentru a
se achita de sarcinile
postului

Fig. 2 - Etapele elaborrii specificaiei de personal

Management professor ec LUIZA BULGARU

FUNDATIA ECOLOGICA GREENN


MANAGEMENT SI LEGISLATIE SANITARA asistenti medicali an II

VERIFICAREA CUNOSTINTELOR
1.
a.
b.
c.
d.

Analiza posturilor are drept obiectiv imediat:


rotatia posturilor
evaluarea posturilor
imbogatirea postului
descrierea si specificarea postului

2.
a.
b.
c.
d.
e.
f.

Selectia personalului presupune:


selectia preliminara
interviul preliminar;
testarea
verificarea referintelor
interviul de angajare
selectia propriu zisa

3. Stimularea performantelor individuale prin asigurarea perspectivelor de promovare este


un avantaj important al:
a. recrutarii interne
b. recrutarii externe
c. retribuirii in accord
d. evaluarea posturilor de munca
e. analiza posturilor de munca
4. Analiza postului cuprinde:
a. descrierea posturilor;
b. specificarea posturilor
c. evaluarea posturilor
d. evaluarea si specificarea posturilor
e. descriere si specificarea posturilor

Management professor ec LUIZA BULGARU

FUNDATIA ECOLOGICA GREENN


MANAGEMENT SI LEGISLATIE SANITARA asistenti medicali an II

1. Bacanu, B., - Practici de management strategic, ed. Polirom, 2006


2. Celea, C., - Organizarea sistemului sanitar national, Facultatea de Sociologie si Asistenta
Sociala, Universitatea Bucuresti, 2005.
3. Ciurea, A., V., Rotaru, A., Avram, E., - Dezvoltarea managementului in organizatiile sanatatii,
ed. Universala
4. Manolescu, A., - Managementul Resurselor Umane, ed. Economica, editia a treia, 2001
5. Mathis, R., L., Nica, P., C., Rusu, C., - Managementul Resurselor Umane, ed. Editura
Economica, 1997
6. Nica, P., Iftimescu, A. - Management concepte si aplicatii, ed. Sedcom Libris, Iasi, 2004
7. Nica, P., Prodan, A., Iftimescu, A. - Management, ed. Sedcom Libris, Iasi, 2001
8. Colectiv autori, - Comportamentul Organizational, CODECS, Bucuresti, 2002
9.

Colectiv autori, - Recrutarea si dezvoltarea personalului, CODECS, Bucuresti, 2002

10. Colectiv autori, - Putere, conducere si schimbare, CODECS, Bucuresti, 2002


11. Colectiv autori, - Eu ca manager, CODECS, Bucuresti, 2002
12.

Colectiv autori, - Managementul in organizatie, CODECS, Bucuresti, 2002

Management professor ec LUIZA BULGARU

FUNDATIA ECOLOGICA GREENN


MANAGEMENT SI LEGISLATIE SANITARA asistenti medicali an II

Management professor ec LUIZA BULGARU