Sunteți pe pagina 1din 6

ANGAJAMENTUL ORGANIZATIONAL IN

POLITIA SLOVENA

Cnd discutm de funcionarea unei organizaii, ne ntlnim adesea


noiuni, cum ar fi cifra de afaceri, absenteism, eficiena organizaional,
performan la locul de munc, etc Cu toate acestea, noiunea de angajament
organizaional este adesea trecuta cu vederea, dei este de mare importan
pentru funcionarea organizaional. Avnd n vedere faptul c ofierii de poliie
lucreaz de obicei n situaii neprevzute n care sunt expusi de multe ori la
stres i frustrri, managerii de poliie trebuie s se ntrebe dac o fac suficient
pentru a atinge obiectivele i valorile organizationale.
Studiul de fa ncearc s examineze influena caracteristicilor demografice,
manageriale i caracteristicile postului la nivel de angajament organizaional.
ASPECTE TEORETICE
Cnd discutm despre ce se nelege prin angajament organizaional pe
termen lung, ne putem raporta, de obicei, la un fel de legtur psihologica ntre
organizaie i angajatul sau. Dar conceptul de angajament organizaional este un
fenomen mult mai complex i nu poate fi examinat de un singur punct de
vedere. Exist multe teorii cu privire la conceptul de angajament organizaional.
n aceast lucrare menionm doar cele mai importante.
La nivel general, noiunea de angajament organizaional poate fi descrisa ca un
"punct de vedere" i ca un "comportament" (Mowday, 1982, cit. n Haarr, 1997).
Prima reprezint identificarea unui individ cu obiectivele organizaionale i
dorina de a lucra pentru a le atinge. Acesta din urm nseamn punerea n
aplicarea comportamental a celei dinti. Mowday, Porter i Steers (1974: 604)
definete angajamentul organizaional n ceea ce privete "puterea de
identificare a unui individ i implicarea ntr-o anumit organizaie".
Mowday i colab. (1974) identific trei factori ce caracterizeaz:
a) O credin puternic n obiectivele si valorile organizatiei i acceptarea
acestora.

b) O dorina de a exercita un efort considerabil n numele organizaiei.


c) O dorinta definita pentru a menine calitatea de membru al organizaiei.

O'Reilly i Chatman (1986, citat n Mowday 1998:. 390) susin c legtura dintre
un angajat i organizatie ar putea lua trei forme: respectarea, identificarea i
internalizarea.
Brewer (1996) descrie angajamentul organizaional (OC), ca un fenomen care
reprezint mai mult o obligaie contractual sau un schimb ntre manageri de
mijloc i angajai. OC este un fenomen complex, care nu poate fi asimilat doar
cu ascultare sau cu decizia de a rmne cu un anumit angajator. Prin urmare, OC
este msura n care angajaii se identifica cu organizaia lor, obiectivele
manageriale i arat dorina de a investi efort, de a participa la luarea deciziilor,
precum i internalizarea valorilor manageriale (ibid). Mihel ~ i ~ (2003: 4)
susine c angajamentul include resurse strategice, organizaional i umane,
care sunt att de valoroase, rare i foarte greu de imitat sau nlocuit.
Allen i Meyer (1990) susin c angajamentul se refer la o stare psihologic
care leag individul de organizaie.
Tipuri (dimensiuni) ALE angajamentul organizaional
Suliman i Iles (2000) prezinta angajamentul organizational precum o atitudine,
angajament comportamental, normativ i multidimensional.
Allen i Meyer (1990) distinge angajament afectiv, continuitatea i angajamentul
normativ.
Cele 3 tipuri principale de angajament organizational sunt(Allen i Meyer, 1990;
Mowday, 1998; Camilleri, 2002; altele): afectiv, de continuare i normativ.
ANGAJAMENTUL AFECTIV:
Angajamentul afectiv sau emoional se refer la ataarea emoional unui individ
de organizatie. Camillery (2002) susine c angajamentul afectiv se refer la un
ataament emoional al individului n conexiunea la identificare individuala cu
organizaia.
Muli autori (de exemplu, Camilleri, n 2002, Meyer i Allen, 1997) sunt de
acord c angajamentul afectiv este cel mai important i valoros ca dimensiune.

Camilleri (2002) susine c angajamentul afectiv este mai dificil de atins, n


comparaie cu cel de continuare sau cu angajamentul normativ, pentru c acesta
este conectat cu valori, cum ar fi nivelul ridicat de satisfactie a muncii i
motivaia de mare fa de eficacitatea organizaional.
ANGAJAMENTUL DE CONTINUARE
Meyer i Allen (1997: 104) definesc angajamentul continuare precum "dorina
puternica unei persoane de a rmne s lucreze pentru organizatie din cauza
credintei sale cum ca ar fi costisitor s plece".
ANGAJAMENT NORMATIV
Wiener (1982, citat n Allen i Meyer, 1990:. 3) a definit angajamentul normativ
ca "totalitatea presiunilor internalizate de a aciona ntr-un mod care respect
obiectivele i interesele organizaionale. Pe baza acestei afirmaii,
comportamentele persoanelor fizice se explica numai din cauza credinei lor c
este "corect" i moral sa faca un anumit lucru . Mowday (1998) susine c
angajamentul normativ cuprinde obligaia unui individ s rmn o parte a
organizaiei. Meyer i Allen (1997) a constatat c legturile de angajament
normative cu sentimentele angajatului, care se simt obligai sa rmna n
organizatie in primul rnd din cauza presiunilor din partea altora. Autorii cred c
persoanele cu un nivel ridicat de angajament normativ sunt foarte preocupati de
ceea ce alii ar gndi despre ele daca a pleca.
ANGAJAMENTUL ORGANIZATIONAL IN POLITIE
n ciuda faptului c ANGAJAMENTUL ORGANIZATIONAL are o mare
influen asupra eficacitii organizaionale i de performanei postului, exist
relativ puine studii efectuate n rndul ofierilor de poliie.
Beck (1996) invoc dou etape distincte n dezvoltarea de OC:

1. scdere rapid i substanial a angajamentului n primii ani de munc;


2. niveluri de angajament al ofierilor a continuat s scad odata cu experiena.
Beck (1996: 1) susine c OC n departamentul de poliie pot fi maximizate prin:

asigurarea faptului c ateptrile privind mediul de lucru deinute de noi recrui


sunt corecte;

asigurarea c ofierii de poliie se simt apreciati i susinuti de ctre organizaie


prin programe care mbuntesc participativ de luare a deciziilor i feedback-ul,
pentru a mbunti abilitile legate de munca, si sa ofere opiuni de carier
plin de satisfacii;

asigurarea c ofierii fac investiii semnificative n cadrul organizaiei.

METODA

Datele au fost obinute de la un eantion de 389 de ofieri de poliie n cea mai


mare unitate de poliie regional n Slovenia. Nici unul dintre ofierii de poliie
participante a avut rang de conducere. 324 (83.29%) respondeni au fost ofieri
de poliie n uniform de la 16 sectii de poliie, n timp ce 65 (16,71%) au fost
ofieri de poliie din Divizia de Investigaii Criminale (CID). 358 de (92.03%)
respondeni au fost de sex masculin. Varsta medie Poliitii era 30.28 ani. Ei au
avut o medie de 9.9 ani de experien n munc, cu o medie de 5 ani n poziia
curent. 89.46% dintre respondeni au studii colare medii, 4,36% au avut un
grad de colegiu de 2 ani, 4,88% au avut o diplom de licen i 1,03% au avut o
diplom universitar.

MSURARE
n sensul prezentului studiu, am conceput un chestionar, care a inclus ntrebrile
din OCQ chestionar Porter (Porter et al 1979;. Cit. n Mowday, 1998) i de la
Allen i Meyer lui "ACS", i "CSC" chestionarele "NCS" (1990). Chestionarul
utilizat n acest studiu, a fost mprit n trei seciuni. Ele au cuprins ntrebri
demografice, ntrebri de angajament organizaional (13 articole), i ntrebri
manageriale i de serviciu.

Respondenii rspuns pe scala Likert, variind de la 1 (nu sunt de acord cu


afirmaia) ctre5 (puternic sunt de acord cu afirmaia).

PROCEDURA
Am realizat un sondaj e-mail n februarie 2004. 710 chestionare au fost trimise
la 16 secii de poliie i la CID . Confidenialitatea i anonimatul au fost
garantate i toi participantii au participat voluntar.Rata global de returnare a
fost de 54,78% (56,38% pentru seciile de poliie i 52,84% pentru CID).
Scopul prezentului studiu a fost de a stabili:
Influena postului asupra angajamentului organizaional.
Influena variabilelor demografice asupra angajamentului organizaional.
Diferena ntre nivelurile de angajament organizaional dintre ofieri de poliie
de la seciile de poliie i n CID.
Conexiunea dintre angajamentul organizaional i cifra de afaceri.
Valoarea medie a variabilelor de angajament organizaional este 3.19. Deviaia
standard (0,64) arat c poliitii de la seciile de poliie i n CID nu difer cu
mult ntre ele. Cu alte cuvinte, datele arat omogenitate relativ ntre cele dou
"tipuri" de ofieri de poliie.
n cele din urm, prezentul studiu a constatat c angajamentul organizaional
influeneaz nivelul cifrei de afaceri. Variabila "cifra de afaceri realizata" a
cuprins dou ntrebri: frecvena lund n considerare prsirea organizaiei,
precum i intenia real de a prsi organizaia n urmtoarele ase luni.
CONCLUZIE
Scopul prezentului studiu a fost de trei ori. Prin examinarea vizualizri ofierilor
de poliie pe cultivarea angajamentul organizaional, acest studiu a determinat n
primul rnd de nivelul de angajament organizaional, a constatat influena
caracteristicile demografice, manageriale i post pe angajamentul organizaional,
i, n cele din urm, a determinat influena angajament organizaional pe cifra
de afaceri.

Rezultatele arat c nu exist nici o diferen semnificativ ntre ofieri n


uniform i ofieri care lucreaz n CID. De asemenea, rezultatele arat c
ofierii sunt dispui s-i extind efort suplimentar n numele organizaiei; c
sunt mndru s fac parte din organizaie; dar nu le place s discute organizrii
lor cu persoane din afara ea.
Am constatat c "vrsta", "mandatului organizaional", "mandatului poziie", i
"starea civil", sunt asociate semnificativ cu angajament organizaional. Ofieri
de poliie "mai vechi" sunt, n medie, mai dedicai organizrii poliiei,
comparativ cu omologii lor mai tineri. Pe de alt parte, rezultatele arat c
educaia i de gen nu sunt conectate n mod semnificativ de angajament
organizaional. Acest lucru contrazice constatarea Grusky (1966, cit. n
Mathieu i Zajac, 1990), care arat c femeile sunt n general mai angajat, n
comparaie cu omologii lor de sex masculin.
Datele din studiul actual arat n mod clar relaia dintre factorii de conducere i
angajamentul organizaional. Trebuie remarcat faptul c toi factorii manageriale
utilizate n acest studiu au fost corelate semnificativ cu angajament
organizaional. Aceste rezultate artat c factorii de conducere, printre altele, s
contribuie la loialitatea angajailor pentru obiective i valori organizaionale.
Aceste rezultate sunt n concordan cu constatrile de Brewer (1996), care
susine c delegarea de autoritate i participarea la luarea deciziilor sunt factori
importani n formarea angajament organizaional. Mai mult dect att, Jermies
i Berkes (1979;. Cit n Mathieu i Zajac, 1990) raportul rezultate similare la
acest studiu, cnd susinnd c conducerea participativ crete nivelul de
angajament.
n concluzie, studiul de fa arat n mod clar c noiunea de angajament
organizaional este un factor esenial n organizarea, organizaie de poliie fiind
o excepie. Avnd n vedere faptul c ofierii de poliie lucreaz n circumstane
imprevizibile, este de o necesitate absolut care managerii-de poliie angajarea
de conducere i post factori influena angajamentul organizaionale ofierilor n
scopul de a mbunti eficiena organizaional i performana post.