GRH

Prof : M. Baudoin
Evaluations : CF 50% (questions de cours + exercices) / CC 20% (4
questions de cours) / Dossier 30% (Exercices + Analyses des pratiques
GRH) rendre avant le 13 mai, groupe de 4 maxi.

Pour le dossier : composition du groupe avant le 25 janvier. Il faut

envoyer par mail la liste des membres par ordre alphabtique et
mettre en gras le responsable. Dans lintitul du mail il faut mettre
GRH/Composition du groupe pour le TD Par exemple ceux qui
sont avec moi, mettrons TD4.
Pour la forme :
- 1re page : TD4+ Noms et Prnoms par ordre alphabtique en
haut droite, dossier au centre.
- Sommaire
- Ne pas faire dintro ni de conclusion
1re partie : Les exercices qui ont t prpars pour les TD
Qui, quand, o, comment, combien ?
2ime partie : Les entretiens (un entretien par personne dun
salari dune entreprise, nimporte quel poste, interroger sur
la GRH, les questions pour lentretien seront sur Moodle).
Comparer les entreprises sur les consquences de la GRH.
Faire un tableau de synthse avec les thmes en lignes et les
noms des entreprises en colonnes.
Pour les prsentations :
- Situer le concept
- Ce que lon aborde et prsentation du groupe
- Pas dintro ni de conclusion
- Droulement des questions
Pour le PowerPoint : (15-20m)
- Etre percutant donc mettre que lessentiel.
- Mettre des schmas, des tableaux
- Les animations des slides ne sont pas obligatoires.
- Faire son propre masque de diapositive.

Cours
Introduction la GRH

 Activits lies la GRH

Mtiers lis la GRH
-

Activits :
La formation : Permettre le dveloppement des comptences
des salaris (ex : la formation aux langues,). VAE= validation
des acquis des expriences, permet de garder sa libert
professionnelle.
Le recrutement : Trouver des personnes comptentes pour le
poste. Durant lentretien on peut poser des questions sur la vie
prive quand elles sont en rapport avec le mtier. Le licenciement
vient dans cette activit ainsi que la rupture du contrat (retraite,
rupture conventionnelle,).
Pour la dmission, il ny a pas dAssedic sauf en cas
dharclement ou pour rapprochement des conjoints.
Lvaluation : Bilan une fois par an, fixer des objectifs pour
lanne prochaine, reprer les volutions.
La rmunration : Lie la motivation, que les personnes
acceptent le poste, fidliser (mais a, a dpend des entreprises).
On ne peut diminuer un salaire sauf quand lentreprise est en
situation dlicate et quand la majorit des salaris est daccord.
Rmunration paie, la rmunration a une partie fixe et une
partie variable.
Gestion administrative du personnel : congs, maladies,
vacances,
Gestion du temps : les 3-8 (3 quipes assurent 24/24h le
travail ; le travail de nuit est souvent mieux pay).
Gestion des absences : question dquit, dtecter des
problmes, les viter, scurit sociale paye des indemnits
journalires (IJ) au bout de trois jours.
Gestion de la paye : Etablir montant des salaires.
Ngociation avec syndicats et IRP (instances
reprsentatives du personnel)
CHSCT : Commission hygine scurit du travail
Dlgu du personnel partir de 11 salaris, leur rle :
reprsenter le personnel, accompagner dans les licenciements,
ngocier avec la hirarchie,
CE : comit dentreprise, partir de 50 salaris, leur rle :
ngocier des avantages, veiller au bon fonctionnement
conomique de lentreprise, participation au PSE (plan de
sauvegarde).
Syndicats : interviennent sur la ngociation, ils ont une voix
nationale.

Gestion prvisionnelle des employs comptents :

Recrutement ? Licencier ? Formation ?
Gestion des carrires : accompagner les salaris, gestion des
HP (Hauts Potentiels).

Le Recrutement
Notion de Comptences , comment on les repre ?

1] Processus Gnral :

Un recrutement nest pas rationnel, il est subjectif.

Trouver les personnes dont on a besoin, les fidliser, des personnes qui
reprsentent lentreprise, qui peuvent sintgrer quand ils y rentrent
(meilleur travail, moins dabsence, viter quils partent, plus productif,).
Efficacit au niveau des stages : Au bout de 2 mois
Efficacit dun cadre : Entre 4 et 6 mois
Efficacit dun cadre dirigeant : 1an pour tre vraiment oprationnel.
Pour tre efficace : Mise en place de formation ( pour la scurit, pour le
poste, pour les outils utiliss, mise en doublon avec la personne qui part,
)
Etapes du recrutement :
-

Quest-ce que lon veut ? Que lon cherche ? Dfinition du

Cahier des charges
Annonce Campagne de recrutement
Candidats Campagne de recrutement
Trier (CV, entretiens) Slection
Prise de dcision Dcision
Intgration

Dfinition : Lensemble des activits visant fournir lorganisation un

nombre suffisant de candidats qualifis, de telle sorte que celle-ci puisse
choisir les individus les plus aptes occuper les postes disponibles et les
intgrer dans lentreprise.
Les enjeux : Assurer les effectifs ncessaires, fidliser, trouver les bons
profils, faciliter lintgration et ladaptation, essayer de diminuer le dlai
doprationnalit.

 Notion de comptence :
-

Savoir-faire ce quon met en uvre.

Savoir-tre interaction avec les autres.
Savoir les connaissances, ce que lon sait.

Les comptences varient selon la personnalit et la motivation.

Avoir des comptences (savoir les appliquer) Etre comptent (dpend
de lenvironnement, de la motivation).
2] Un recrutement nest pas rationnel.
-

Biais psychologique (ex : Strotype de lasiatique quelquun

qui bosse)
Biais projections (ex : Quelquun qui sort de TEM est forcment
bien)
Effet de halo (amplifier quelque chose qui nest pas grave)
Difficult reprer les comptences.
Enjeux de pouvoir (peur de se faire piquer la place)
Processus mal organis.
La configuration du march (notion de raret, golocalisation)

3] Les obligations lgales.

-

CDD en CDI, priode dessai ? Non sauf si on change de poste. La

priode dessai ne se prsume pas, elle peut tre renouvele une
seule fois avec laccord du salari.
La maladie prolonge la priode dessai.
Le renouvellement nest pas automatique.
Le dbut de la priode dessai est fix au jour de lembauche,
mme sil y a formation.

Au niveau du licenciement pour faute : le salari a le droit lallocation de

retour lemploi. Indemnits :
- De licenciement (pas en cas de faute grave et lourde)
- De pravis (pas en cas de faute grave et lourde)
- Congs pays (pas en cas de faute lourde)
Les documents obligatoires :
- Assedic
- Solde tout compte
- Certificat de travail.
Dmissions

Prise acte de rupture : Je dmissionne parce que lemployeur ne

respecte pas le contrat non-paiement du salaire, mise en danger
licenciement sans cause relle et srieuse pour les Prudhommes.
Pour les dmissions lies lharclement, cest lentreprise
prouver quil ny a pas eu harclement.
Quand une personne dmissionne dune entreprise A pour aller dans
lentreprise B et que lemployeur de lentreprise met fin la priode
dessai, il faut que lemploy est travaill 3 ans conscutifs (sans
jour darrt entre lentreprise A et lentreprise B) pour toucher les
ASSEDICS.
Ple emploi assure la prise en charge dune dmission quand cest
lgitime (rapprochement de conjoints, non-paiement du salaire par
lemployeur,).
Les heures de DIF (droit individuel formation) sont concernes en cas
de dmission.
Lentreprise peut accepter la rduction du pravis de dmission.
La maladie, pendant un pravis de dmission, ne permet pas le
rapport de pravis.
Il existe des obligations lgales au niveau de :
Sourcing (chercher

Slection

Intgration

Principe de
loyaut/transparence
(prvenir des tapes
du recrutement) et
pertinence (questions
poses doivent avoir
un lien avec le poste
propos).
CNIL : (commission
nationale
informatique &
libert) il faut prvenir
la CNIL quand on fait
des fichiers.
Pas de discrimination.

Priorit dembauche
et de rembauche
(pour licenciement
conomique), valable
1 an.
Priorit dembauche :
handicaps, 6%
partir de 20 salaris.
Dclaration
dembauche : viter
le travail au noir,
prvenir la scu, ple
emploi, URSSAF (ex :
cotisation retraite).
Tenir un registre de
personnel :
document qui
indique lensemble
des personnes
prsentes dans

des candidats)

Obligation de
publication : en
franais, dat, juste
dans les informations
(montant salaire,
lieu, poste,
missions), pas
dlments de
discrimination
(45 000 damende
et 3 ans de prison).

lentreprise avec
date dentre-sortie,
date de naissance,
poste)
Contrat de travail :
CDD/CDI/CTT +
Ruptures
Les enregistrements et les vidos cachs ne sont pas recevables aux
Prudhommes mais recevables au Pnal.
Les licenciements peu connus :
- Licenciement inaptitude : quand une personne devient handicap
(cela engendre des absences rgulires qui ont une consquence
sur lentreprise), cest le mdecin de la scu qui juge de cette
inaptitude.
- Licenciement par manque de rsultat.
- Licenciement pour incompatibilit dhumeur : entre lemployeur
et lemploy.

4] Les tapes.
Cahier des charges

Poste : missions attribues, le salaire, le temps de travail, type de contrat,

intitul du poste, le statut, les moyens & les contraintes, attachement
hirarchique.
Profil : caractristiques de la personne recherche (comptences = savoir,
savoir-tre, savoir-faire ; formations suivies ; expriences ; les
motivations ; la personnalit).
Dans le cahier des charges : budget du recrutement, avantages et
inconvnients de lentreprise.
Campagne de recrutement

Ce que je mets en place pour trouver :

-

Internet (rseaux sociaux, sites de recrutement)

Mdias (annonce papier, journaux, radio, tl,)
Salons / Interventions en cole / Association des diplms/ Forum.
Site de lentreprise

La cooptation (transmettre un CV dune personne que lon

connait, dans certaines entreprises il est possible davoir une
prime quand on fait a).
Les agences
Cabinet de recrutement ( chasseur de tte : recherche de profils
plus spcifiques, cest du dbauchage).
Ple emploi (organisme de lEtat) APEC (plus orient sur les
cadres, association).
Candidatures spontanes
Recrutement interne
Les serious game.

Recrutement interne
Avantages

Inconvnients

Couts moins importants

Innovation (pas de point de vue

extrieur)

On a dj les infos

Profil moins spcialis

Promotion interne
Intgration plus courte

Double recrutement (remplacer

la personne)
conflit interne

Que contient loffre demploi ?

-

Description de la mission, lintitul du poste

Qualits demandes/ comptences/ personnalit.
Salaire (pas obligatoire)
Priode/ type de contrat/ date de dbut/ lieu,
Description de lentreprise
Avantages / inconvnients
Dmarches faire / Contacts.
Pr-slection & slection

Entretiens
Test de personnalit/ psychologique/ psychiatrique.
Mise en situation (test de comptences)
Test de langues/ connaissances
CV
Vrification de rfrence (appeler lancien employeur, facebook,).
Test QI / Logique

Entretien groupe
Graphologie/ astrologie.
Les 4 tapes dun entretien :
- Prsentation du recruteur
- Poser des questions (travailler sur les comptences, personnalit,
motivations)
- Poste & missions / prsentation de lentreprise
- Conclusion (demande de bilan, avons-nous fait le tour des
questions ?,)
En moyenne, on passe deux entretiens, mais a peut tre plus.

Dcision

Qui prend la dcision ? Cest le plus souvent la personne suprieure

hirarchique. Et cest souvent la/le DRH qui fixe le salaire.
Mise en place dune grille dvaluation.
Lintgration

Apprendre la culture de lentreprise (langage, tenues vestimentaires,)

Enjeux : fidlis, travaill plus vite.
3 Leviers :
Moyens techniques

Accompagnement

Formation

Bureau

Doublon

Visite usine

Ordi

Parrainage

Visite service

Tel

e-learning

Adresse mail
Badge

La Formation

 Cest un ensemble de situation dapprentissage planifi

visant apporter des changements au niveau des savoir,

savoir-faire, savoir-tre et attitudes des salaris .
Enjeux :
Amliorer la productivit de lentreprise (directe & indirecte).
Indirect se faire des amis pour se sentir mieux intgrer et avoir plus
de formations / Travailler sur les attitudes / Dvelopper les comptences /
Augmenter le rseau.
Obligations lgales :
-

DIF (Droit individuel de formation) de 2004: chaque salari a le

droit 20h/an de formation cumulable sur 6ans (120h). CDI
utilisable aprs 1an ; CDD utilisable aprs 4 mois. Systme de
prorata-temporis.
Le DIF permet de prparer une volution ou pour approfondir son
poste.
Certains DIF sont pris pendant le temps de travail (PTT) ou hors
temps de travail (HTT). Le temps de formation est pay mme si
cest HTT avec lallocation formation qui nest pas imposable et
nimpose pas de charges pour lentreprise.
Portabilit du DIF (2009) : complte le DIF, quand il y a
changement dentreprise on peut utiliser le DIF non utilis dans
lancienne entreprise.
CIF (Congs individuel de formation) de 1984 : systme qui
permet de prendre 1 an de formation sous forme de congs). On
peut lutilise quand on est dans lentreprise depuis plus de
12mois et quand a fait 24 mois quon travail. Lentreprise peut
refuser quune fois. MAIS pas pay, on rcupre son travail quand
on revient. Cependant, le FONGECIF peut apporter des aides
selon le dossier.
VAE (Validation des acquis par expriences) de 2002 : valider un
diplme grce aux comptences. Quand ? Plus de trois ans de
travail dans cette fonction. On peut aussi le demander quand on
a travaill plusieurs annes dans une association. Cest positif
pour lentreprise et pour le salari.
Bilan de comptences de 1991 : Quand ? Aprs 5 ans de travail,
lentreprise ou le salari peut en faire la demande. Cher, coute
jusqu 3000, ne peut pas tre fait en interne, grer par le CIBS.

Obligations dinvestissement

Variable selon la taille de lentreprise. Le prof a dit quil mettrait le

tableau sur Moodle !
Le total masse salariale brute qui est verse lOPCA (organisme
paritaire collecteur agr), quand lentreprise fournie un document
justifiant la mise en place daction de formations, elle nest pas oblige de
verser la somme totale lOPCA mais quand lentreprise est de de 10
salaris elle paye la totalit).
Mcanismes :
-

Plan de formation : document qui rsume les actions de

formations que lentreprise met en place (quoi ? pour qui ?
combien a coute ?)
3 catgories :
Adaptation au poste de travail des nouveaux entrants.
Evolution et/ou maintien des comptences requis pour
lemploi.
Acquisition des comptences non requises pour lemploi
(prvision de mobilit, promotion,)

A savoir : Obligation du salari suivre la formation quand lentreprise le

demande sinon elle peut licencier pour faute / Le directeur de formation a
2 runions avec le CE pour prsenter le plan venir et 1 fois quil est fait.

La Rmunration
Dfinition & Enjeux
La rmunration est centrale parce que cest une charge pour lentreprise
(70%), une incitation dans le comportement, dans la motivation, elle
permet dattirer ou garder un salari et elle doit rpondre aux obligations
lgales.
Activit de rmunration : activit consistant valuer la
contribution des employs lorganisation afin de dterminer leur
rtribution (directe & indirecte, montaire ou non), en accord avec la
lgislation existante et la capacit financire de lentreprise .
Obligations lgales
Fixation du salaire

1971 SMIC : impose une

Protection du salari

1973 AGS : Association pour

rmunration minimale
horaire (9,43 brut)
Congs pays
Cotisation sociale/patronale
1991 participation : + de 50
salaris, on les associe au
bnfice / rserver une partie
du bnfice (en %).
3 Principes de redistribution :
tous gaux/ + haut poste
(plus gros salaire plus grosse
partie) / anciennet.
Quand on touche la
participation :
- Tout de suite, on a des
charges.
- PE = plan pargne
entreprise, 5 ans, pas de
charge, pas dimpt sur le
revenu. Le PE a une valeur
mobilire plac sur le
march de finance. Cest
lentreprise qui louvre,
argent protg.
- 1982 Obligation
ngociation : entre
reprsentant du DRH et
instance reprsentatif, 1
fois/an il y a une
ngociation avec un
compte rendu.

la gestion de la garantie des

crances pour les salaris.
Les 1ers cranciers de
lentreprise sont les salaris.
Quand lentreprise nest plus
en capacit de payer ses
salaris, lAGS prend le relai
pendant 60 jours. (rcupre la
cotisation nationale des
entreprises)
1984 Non discriminatoire : les
femmes sont moins payes
que les hommes, mais elles
ngocient moins leur salaire.
2008 Gratification des
stagiaires : au bout de 2 mois
et 1 jour le stagiaire peroit
436 qui ne sont pas une
rmunration mais une
gratification (pas de charge
pour lentreprise).

Salaire et masse salariale

Salaire charg salaire brut (rduction des cotisations patronales 40%)
salaire net (ce quon touche une fois toutes les rductions effectues, 23%
dans le priv, 18% dans le public).
Cotisations sociales salariales :
-

CRDS (pour rduire le dficit de la scu)

CSG (aide renflouer la scu)
Retraire
Scu (congs maladies, congs maternits, )
UNEDIC (assurance chmage)

Cotisations sociales patronales :

-

FNAL (fond national daide au logement)

URSSAF
Pas de CRDS ni CSG

Bulletin de salaire :
-

Identification salari
Identification employeur
Statut / convention collective
Salaire net / salaire brut
Cotisations sociales salariales et patronales
Compteurs (DIF, congs pays, RTT)

Masse salariale :
-

Somme des salaires nets, des charges sociales et fiscales

supportes par lentreprise.
1er poste de charge pour lentreprise
Masse salariale brute / charge / cot global du personnel

Avantages en nature : offre selon lactivit de lentreprise. Ils doivent entre

dans la rmunration donc cotisations (avantages sociaux aussi).
Composantes de la rmunration :
-

Avantages natures / avantages sociaux

Rmunration directe (base fixe et base variable)
Rmunration indirecte (priphriques lgaux, priphriques
slectifs et statutaires)

Base variable = prime inhrente ou non inhrente la nature du

travail -> prime danciennet/ heures sup / heures complmentaires
/ congs pays

Priphriques :
-

Lgaux : participation, intressement ( se calcule sur le CA, pas

obligatoire, pas collectif, ne peut pas dpasser 1500 par salaire
et 20% de la masse salariale brute), PE, actionnariat (rcuprer
action de lentreprise moins cher que sur le march)
Slectifs et statutaires : slectifs -> pour tous les salaris
(avantages sociaux)
Statutaires -> li au niveau hirarchique