Sunteți pe pagina 1din 13

Credintele si valorile

culturii organizationale.

Zubco Aurelia

Ritualuri,
rutine,
credine

Sisteme de
control,
norme,
reguli

Mituri,
ntmplri,
eroi

Paradigma
cultural a
organizaie
i
Sistem de
valori

Simboluri,
ceremonii,
tradiii,
sloganuri

Structuri
de putere,
organiza
torice,
tehnologii

Rituri, simboluri

Personalitate
manager

Sisteme de
comunicare

Cultura
organizaiei
Strategii

Sisteme de
conducere

Structuri,
proceduri

Cultura organizaional i
eficacitatea
1.Selecia i
angajarea
membrilor
Factori de
mediu
-norme
sociale;
-nivel
educaional;
-credine
politice;
-evenimente i
istoria naional;

Cultura organizaional
2. Funcii
manageriale
planifica
re
organizare
conducere
control

4. Excluderea
membrilor
deviani

3. Caracteristici
organizaionale
comportame
nt
structur
procese

Eficacitatea
organizaional
producie,
-eficien;
-satisfacie;
-dezvoltare;
-adaptare;
-supravieuire

Cultura
organizaional

Cultura organizaional este un


ansamblu specific de valori, de
credine, reguli, norme i ci de
gndire mprtite de membrii unei
organizaii i care sunt transmise
noilor membri drept corecte.

Cultura
organizaional

Relatiile dintre diverse componente


ale culturii organizationale.

Cultura organizaional poate fi msurat n


accepiunea lui Gh. Gh. Ionescu prin
urmtoarele 10 caracteristici:
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.

9.
10.

Iniiativa individual, gradul de responsabilitate, libertate i independen de care


se bucur indivizii.
Tolerana dat de risc, gradul n care salariaii snt ncurajai s fie inovativi i i
asum riscul.
Direcia, gradul n care organizaia creaz obiective clare i performana
acceptat, scontat.
Integrarea, gradul n care unitile din organizaii sunt ncurajate s opereze, i
s acioneze ntr-o manier coordonat.
Sprijinul managementului, gradul la care managerii prevd comunicare clar,
asisten i sprijin pentru subordonaii lor.
Controlul numrului de reguli i reglementri i cantitatea supravegherii directe
care este folosit pentru a supraveghea i controla comportarea salariatului.
Identitatea, gradul n care membrii se identific cu organizaia ca un ntreg mai
mult dect cu primul lor grup de munc sau domeniul experienei profesionale.
Sistemul de recompensare, gradul n care alocaiile de recompensare snt bazate
pe criteriile de performan ale salariailor, n contrast cu vechimea, avorismul
etc.
Tolerana conflictului, gradul n care salariaii snt ncurajai s rezolve conflictele
i s fie deschii la critic.
Modelele de comunicare, gradul n care comunicaiile organizaionale snt
restricionate la autoritatea ierarhiei formale.

nelegerea complet a culturii organizaionale poate fi


doar prin cunoaterea tipurilor de culturi. Una din cele
mai cunoscute tipologii este cea elaborat de Handy
(1978) care a identificat patru culturi tipice:

1. Cultura Puterii sau cultura pnz de pianjen.


Aceast cultur are o surs central de putere cu
raze de influen, emannd din ea. Deciziile i
controlul aparine centrului, membrii organizaiei nu
au ca regul acces la resurse. Conducerea
organizaiei este localizat n persoana
conductorului, fiind orientat spre putere i
depinde de dorina i abilitatea acestuia de a
administra recompense i pedepse / sanciuni.
Criteriul de existen este eficiena n astfel de
organizaii orientate spre putere, prin exploatarea la
maximum a potenialul membrilor de ctre liderul
organizaiei. O astfel de cultur poate fi
caracteristic mai mult organizaiilor mici n care
liderul poate s-i asume conducerea deplin.

nelegerea complet a culturii organizaionale poate fi


doar prin cunoaterea tipurilor de culturi. Una din cele
mai cunoscute tipologii este cea elaborat de Handy
(1978) care a identificat patru culturi tipice:

2. Cultura rolului sau cultura templu se


bazeaz pe logic i raiune conducerea fiind
plasat n acoperiul templului, care se
sprijin pe coloanele templului sectoare
puternic specializate. n aceast cultur rolul
este mai important dect persoana care
deine postul, iar performana peste i
deasupra rolului nu este cerut i este
adesea vzut ca discriptiv. Aceast cultur
este proprie mai mult mediilor stabile i
schimbrilor tehnologice lente i promoveaz
n fond birocraia.

nelegerea complet a culturii organizaionale poate fi


doar prin cunoaterea tipurilor de culturi. Una din cele
mai cunoscute tipologii este cea elaborat de Handy
(1978) care a identificat patru culturi tipice:

3. Cultura sarcinii reprezentat prin structura reea


sau matrice pune accentul pe realizarea sarcinii i
este orientat spre persoan. Forma principal a
puterii este cea a expertului larg dispersat, cultura
fiind tipizat de un ethos al echipei. Aceast cultur
este extrem de adaptabil i flexibil i deci cea mai
potrivit pentru situaiile unde sensitivitatea ca i
capacitatea de a rspunde pieei este important. n
majoritatea sa activitatea n astfel de cazuri este
organizat pe proiecte. Personalul implicat n
realizarea sarcinilor proiectului formeaz o echip,
care acioneaz n contextul unui management
participativ prin integrare a intereselor colectivului i
a persoanelor n parte. Etapa managerial nu este
separat rigid de etapele de execuie, funciile de
conducere i cele de execuie se mbin.

nelegerea complet a culturii organizaionale poate fi


doar prin cunoaterea tipurilor de culturi. Una din cele
mai cunoscute tipologii este cea elaborat de Handy
(1978) care a identificat patru culturi tipice:

4. Cultura de tip persoan se ntlnete


mai rar n organizaii i se
caracterizeaz prin faptul c individul
reprezint centrul i aceasta poate
exista acolo unde nu exist un el
global. Exemple ar putea fi
parteneriatele de profesioniti cum
snt asociaiile de profesioniti n
domeniu sau forme mici de
consultan (avocai).