Sunteți pe pagina 1din 40

Contractul individual de munc

I. Potrivit art. 10 din Codul muncii, contractul individual de munc este


contractul n temeiul cruia o persoan fizic, denumit salariat, se oblig s
presteze munca pentru i sub autoritatea unui angajator, persoan fizic sau
juridic, n schimbul unei remuneraii denumite salariu.
Regula o constituie, potrivit Codului muncii, contractul individual de munc
pe durat nedeterminat i cu timp de lucru integral. Legislaia muncii
reglementeaz i alte tipuri de contracte individuale de munc (pe durat
determinat, cu timp de lucru parial) sau specii ale contractului individual de
munc (prin agent de munc temporar, cu munca la domiciliu).
Aa cum am artat, munca se poate presta n temeiul unui:
- contract individual de munc;
- contract civil de prestri de servicii;
- contract administrativ.
Pentru a se delimita contractul de munc de cel civil este necesar analiza
trsturilor contractului reglementat de Codul muncii.
Contractul individual de munc:
a) este un contract numit deoarece este reglementat expres, in extenso, prin
normele legislaiei muncii;
b) se ncheie intuitu personae, lundu-se n considerare calitile personale
ale prilor contractante; munca nu se poate presta prin intermediul altuia;
c) este bilateral (sinalagmatic), dnd natere la drepturi i obligaii reciproce
i interdependente ntre pri;
d) exclude pluralitatea de subiecte, neputnd exista dect salariatul i
angajatorul;
e) salariatul cel care presteaz munca este ntotdeauna o persoan fizic;

f) presupune o obligaie special a salariatului, de a face, adic de a munci,


care se execut ntotdeauna n natur, nefiind posibil executarea acesteia prin
echivalent;
g) este oneros, ambele pri urmrind obinerea unui folos patrimonial;
h) are caracter comutativ, ntinderea drepturilor i obligaiilor prilor fiind
cunoscute din chiar momentul ncheierii contractului;
i) este un contract cu executare succesiv, n sensul c exist o anumit
continuitate, munca fiind prestat n timp; n ce privete timpul de lucru, legea
stabilete o limit maxim legal (8 ore pe zi, 48 de ore pe sptmn, inclusiv orele
suplimentare) inexistent n cazul contractelor civile care presupun i ele prestarea
unei munci; munca se poate presta zi de zi, continuu sau alternativ (cu zile n care se
muncete i zile n care munca se ntrerupe);
j) la i din momentul ncheierii sale, ca urmare a acordului prilor, nu poate
fi afectat de condiie (nici suspensiv, nici rezolutorie); anterior, poate exista o
condiie n legtur cu viitoarea ncheiere a contractului individual de munc (spre
exemplu, n cadrul unui contract de calificare profesional);
k) este solemn, forma scris fiind cerut ad validitatem (art. 16 alin. 1 din
Cod); n caz contrar, dac nu se ncheie n forma scris contractul este lovit de
nulitate absolut;
l) dup ncheierea contractului individual de munc intervine subordonarea
salariatului fa de angajator; n contractele civile aceast subordonare este
exclus.
Salariatul nu este obligat s execute dect ordinele i dispoziiile legale ale
angajatorului sau ale superiorilor si ierarhici. n caz contrar dac execut un
ordin sau o dispoziie vdit ilegal va rspunde disciplinar, i, eventual, dac
exist i un prejudiciu, i patrimonial, contravenional sau penal. i o dispoziie a
angajatorului, formal conform legii, dac este dat cu nfrngerea raiunii pentru
2

care exist dreptul n cauz, ar putea constitui un abuz de drept devenind, n acest
fel, tot ilegal;
m) potrivit art. 38 din Codul muncii, salariatul nu poate renuna total
sau parial la drepturile ce i sunt recunoscute prin lege (n sens de legislaie a
muncii). Orice renunare a salariatului care ar contraveni, deci, acestui text legal
este nul, nu produce niciun efect.
Angajatorul nu se poate prevala, n favoarea sa, de o astfel de clauz prin care
ar fi ndreptit n raporturile sale cu salariatul la mai mult dect i permite
cadrul legal. Dimpotriv, n principiu, n contractele civile sau comerciale, oricare
dintre pri poate s renune, total sau parial, la drepturile sale sau s accepte
agravarea rspunderii sale.
n) sub multiple aspecte, una dintre pri salariatul se bucur de o
protecie legal; innd seama c salariatul este subordonat, legiuitorul stabilete o
serie de msuri n favoarea lui, cutnd s echilibreze relaiile juridice dintre cele
dou pri. Aa se explic faptul c legislaia muncii este, n principal, o legislaie
de protecie a salariatului;
La ncheierea contractului individual de munc trebuie s fie ndeplinite
condiiile de fond (privind capacitatea, consimmntul, obiectul i cauza) i
condiia de form (forma scris) impuse pentru ncheierea valabil a oricrui
contract.
1. Capacitatea prilor
A. Capacitatea juridic a celui care se ncadreaz n munc (a
angajatului)
Conform Constituiei (art. 49 alin. 4), minorii se pot ncadra n munc
ncepnd cu vrsta de 15 ani.
Potrivit art. 13 din Codul muncii, minorii n vrst de 16 ani pot ncheia
singuri, n numele lor, contracte individuale de munc; ntre 15 16 ani, minorii pot
3

ncheia astfel de contracte numai cu acordul prealabil al prinilor/tutorelui; n lipsa


acestui acord, contractul individual de munc este nul; nulitatea se poate remedia,
ulterior, dac se exprim expres acordul prinilor sau al tutorelui. Dac ns prinii
i retrag acordul, n msura n care se consider c i sunt periclitate minorului
dezvoltarea fizic i psihic, sntatea, contractul individual de munc nceteaz de
drept n temeiul art. 56 lit. k din Codul muncii.
n afar vrstei minime de 15 ani, persoanele care doresc s se ncadreze n
munc trebuie s aib o stare de sntate corespunztoare. De aceea, n plus fa de
minorii sub 15 ani, nu pot ncheia contracte individuale de munc nici persoanele
puse sub interdicie judectoreasc datorit alienaiei sau debilitii mintale, nici
mcar n momentele de luciditate pasager.
B. Capacitatea juridic a celui care ncadreaz n munc (a angajatorului)
a) Angajatorul persoan juridic. Contractele individuale de munc se
ncheie de ctre organul sau persoana ndreptit, legal, s reprezinte respectiva
persoan juridic (innd seama c, actele i faptele celor aflai n conducerea unei
persoane juridice sunt ale persoanei juridice nsei).
n cazul persoanelor juridice care au subuniti, acestea pot fi cu sau fr
personalitate juridic. n primul caz este vorba despre filialele unei societi iar n
cel de-al doilea despre sucursale. Persoana juridic poate mputernici subunitatea
fr personalitate juridic s ncheie contracte de munc. Altminteri, parte n
contract este persoana juridic.
Persoanele care pot ncheia legal contracte individuale de munc pot delega
aceast atribuie altor persoane din subordinea lor, caz n care contractul este valabil
dac s-a ncheiat cu o astfel de persoan mputernicit (delegat). Dac ns
contractul individual de munc s-a ncheiat cu o persoan care nu avea
mputernicire expres n acest sens sau care i-a depit mandatul, contractul este
lovit de nulitate relativ.
4

b) Angajatorul - persoan fizic. Persoana fizic poate avea calitatea de


angajator:
- n raporturile cu salariaii si care se integreaz noiunii de personal casnic
(bon, femeie de serviciu, ofer, secretar particular .a);
- n raporturile cu salariaii si n calitate de PFA (persoan fizic autorizat)
conform Ordonanei de Urgen a Guvernului nr. 44/2008 privind desfurarea
activitilor economice de ctre persoanele fizice autorizate, ntreprinderile
individuale, ntreprinderile familiale;
- n calitate de ntreprinztor persoan fizic, titular al unei ntreprinderi
individuale, autorizat potrivit Ordonanei de Urgen a Guvernului nr. 44/2008, n
raporturile cu salariaii care lucreaz n cadrul acestei ntreprinderi;
- n raporturile cu ucenicii si (maximum trei) dac este persoan fizic
autorizat conform Ordonanei de Urgen a Guvernului nr. 44/2008.
n toate cazurile, persoana fizic dobndete capacitatea de a ncheia
contracte individuale de munc n calitate de angajator din momentul dobndirii
capacitii depline de exerciiu, la vrsta de 18 ani (art. 14 alin. 3 din Codul muncii).
2. Consimmntul
a) Contractul se ncheie ca urmare a consimmntului prilor, care trebuie
s fie dat ca urmare a unei deliberri, n deplin cunotin de cauz. El trebuie s
provin de la o persoan cu discernmnt, s fie neechivoc, s exprime n mod cert
intenia de produce efecte juridice, s fie exteriorizat tcerea neavnd valoare
juridic de consimmnt i s nu fie viciat printr-un viciu de consimmnt
(eroare, dol, violen sau leziune).
b) Pentru realizarea consimmntului, Codul muncii reglementeaz, n art.
17 alin. 2, ca o condiie esenial, obligaia de informare de ctre angajator a
persoanei selectate n vederea angajrii cu privire la viitoarele elemente ale
contractului, respectiv:
5

locul de munc sau, n lipsa unui loc de munc fix, posibilitatea ca


salariatul s munceasc n mai multe locuri;

sediul sau, dup caz, domiciliul angajatorului;

durata perioadei de prob;

funcia/ocupaia, atribuiile postului i fia postului;

criteriile de evaluare a activitii profesionale;

riscurile specifice postului;

data de la care contractul urmeaz s-i produc efectele:

durata contractului (dac este pe durat determinat, inclusiv contract


cu munc temporar);

durata concediului de odihn;

condiiile de acordare reciproc a preavizului de ctre pri i


durata acestuia (la ncetarea contractului);

durata normal a muncii, exprimat n ore/zi i ore/sptmn;

salariul de baz, alte elemente constitutive ale veniturilor salariale,


precum i periodicitatea plii salariului;

indicarea contractului colectiv de munc aplicabil.

n funcie de tipul de contract de munc, prin Codul muncii sunt instituite i


cerine suplimentare, specifice pentru informarea viitorului salariat.
Art. 17 alin. 4 din Codul muncii precizeaz expres faptul c toate aceste
elemente trebuie s se regseasc n coninutul contractului individual de munc,
realizndu-se, aadar, acordul prilor. Rezult c orice modificare, a oricrui
element de mai sus, implic un acord transpus ntr-un act adiional la contractul
individual de munc (dac nu exist o reglementare legal de excepie care s
permit modificarea unilateral a contractului de ctre angajator).

3. Cauza i obiectul
a) Cauza. Este format din mobilul pentru care persoana ncheie contractul
respectiv. Pn la proba contrarie, ea este prezumat c exist n orice contract i c
are caracter licit.
n contractul individual de munc, pentru salariat, cauza o constituie
obinerea resurselor financiare necesare traiului; pentru angajator, de regul, cauza o
constituie realizarea profitului (n cazul angajatorului profesionist) ori a obiectului
specific de activitate (n cazul celorlalte persoane juridice angajatoare) sau a
lucrrilor casnice.
Art. 15 din Codul muncii precizeaz expres, sub sanciunea nulitii, c este
interzis ncheierea unui contract individual de munc n scopul prestrii unei munci
sau a unei activiti ilicite ori imorale.
b) Obiectul. Este format din ceea ce s-au obligat reciproc prile, respectiv
din prestaiile lor n principal, munca salariatului i, corelat, plata ei cu titlu de
salariu de ctre angajator.
4. Forma
Art. 16 din Codul muncii cere forma scris ad validitatem pentru nsi
existena i formarea valabil a contractului individual de munc.
Contractul se ncheie obligatoriu n limba romn.
Obligaia de a ncheia contractul individual de munc n scris revine
angajatorului, sub sanciunea amenzii contravenionale.
Fiecare contract individual de munc trebuie s fie nregistrat, anterior
nceperii activitii, n registrul general de eviden a salariailor care se transmite la
inspectoratul teritorial de munc. Tot astfel, un exemplar al contractului individual
de munc trebuie comunicat de ctre angajator salariatului.

Codul muncii oblig pe fiecare angajator s in un registru de eviden a


salariailor n care s se regseasc toate contractele individuale de munc ncheiate
n ordinea lor cronologic.
Nencheierea contractului n forma scris antreneaz nulitatea sa absolut.
5. Perioada de prob.
ncadrarea n munc presupune:
- s se respecte Clasificarea ocupaiilor din Romnia;
- s se fac verificarea pregtirii profesionale.
Conform art. 29 alin. 2 din Codul muncii modalitile n care se realizeaz
verificarea prealabil a aptitudinilor profesionale i personale ale persoanelor care
solicit ncadrarea n munc se stabilesc prin contractul colectiv de munc aplicabil,
statutul de personal profesional sau disciplinar i prin regulamentul intern, n
msura n care legea nu dispune altfel.
Angajatorul poate s verifice candidatul prin interviu, concurs, examen, prob
practic, perioad de prob.
Perioada de prob se poate insera n orice contract de munc, fie de la bun
nceput, de sine stttor, fie dup ce salariatul a parcurs una din modalitile de
verificare mai sus precizate. Aadar, perioada de prob poate exista de sine stttor
ori cumulat cu examenul, concursul, interviul. Nu se poate cumula ns cu stagiul.
Perioada de prob este (n cazul contractului pe durat nedeterminat):
- de cel mult 90 de zile calendaristice pentru funciile de execuie;
- de cel mult 120 de zile calendaristice pentru funciile de conducere.
Legal, perioada de prob nu are caracter obligatoriu. Totui, ca excepie, este
obligatorie, potrivit art. 31 alin. 2 din Codul muncii, n cazul persoanelor cu
handicap (30 de zile calendaristice). Termenul de 30 de zile este majorat la 45 de
zile prin Legea nr. 446/2006 privind protecia i promovarea drepturilor persoanelor
cu handicap, care reprezint o reglementare special raportat la Codul muncii.
8

Pe parcursul perioadei de prob, angajatorul nu poate stabili salariatului alte


sarcini dect cele obinuite pentru postul n cauz, respectiv conform fiei postului.
O nou perioad de prob nu poate fi impus cnd, dup o concediere
colectiv, se reia activitatea, dup mai puin de 45 de zile calendaristice (art. 74 alin.
1 din Codul muncii), i salariaii sunt reangajai pe aceleai locuri de munc i nici
atunci cnd salariatul a fost concediat pentru incapacitate medical (art. 61 lit. c din
Codul muncii). Interdicia de a utiliza perioada de prob n aceste situaii decurge
din inexistena vinoviei celui n cauz la ncetarea anterioar a contractului de
munc.
Potrivit art. 32 alin. 1 din Codul muncii, pe durata executrii unui contract
individual de munc nu se poate stabili dect o singur perioad de prob (ntre
aceleiai persoane, pentru acelai post). Ulterior, dac persoana n cauz trece n alt
loc de munc, dar n aceeai profesie, nu poate fi stabilit o nou perioad de
prob.
Prin excepie, salariatul poate fi supus la o nou perioad de prob dac:
- debuteaz la acelai angajator ntr-o nou funcie/post sau profesie;
- urmeaz s presteze activitatea ntr-un loc de munc cu condiii grele,
vtmtoare sau periculoase.
Potrivit art. 33 din Codul muncii, perioada n care angajatorul poate ncadra
n munc persoane cu perioad de prob, prin angajri succesive, este de maximum
12 luni. Pe cale de consecin, angajarea succesiv, pe acelai post a mai multor
persoane, pe perioade de prob, este admis numai n limita a 12 luni. Dup aceast
perioad, angajarea se va realiza fr perioad de prob.
Conform art. 31 alin. 3 din Codul muncii, pe durata sau la sfritul perioadei
de prob, contractul individual de munc poate nceta, exclusiv printr-o notificare
scris, fr preaviz, la iniiativa oricreia dintre pri, fr a fi necesar motivarea
acesteia. Aadar, avantajul includerii perioadei de prob care are natura juridic
9

a unei clauze legale de dezicere este acela c oricare dintre pri poate denuna
contractul. Pe aceast cale, simplificat, contractul nceteaz, fr a fi necesar s se
motiveze i fr a se respecta un termen de preaviz. Ca urmare, de regul, partea
eventual nemulumit de ncetarea unilateral a contractului nu se poate plnge la
instana judectoreasc.
Perioada de prob constituie vechime n munc.
O situaie aparte prevzut de art. 31 alin. 5 din Codul muncii este cea a
absolvenilor instituiilor de nvmnt superior care, dac se ncadreaz n munc,
primele 6 luni dup debutul n profesie sunt considerate perioad de stagiu. La
sfritul perioadei de stagiu angajatorul trebuie s elibereze o adeverin vizat de
inspectoratul teritorial de munc.
n cazul funcionarilor publici nu se parcurge o perioad de prob ci o
perioad de stagiu. Funcionarul ncadrat ca debutant parcurge un stagiu de 12 luni
(pentru funcionarii de execuie din clasa I, 8 luni pentru clasa a II-a, 6 luni pentru
clasa a III-a). ulterior stagiului, dac au obinut un rezultat corespunztor la
evaluarea final, pot fi ncadrai ca funcionari publici definitivi.
6. Coninutul contractului individual de munc.
A. Coninutul este format din drepturile i obligaiile prilor.
a) Conform art. 39 din Codul muncii salariatul are, n principal, urmtoarele
drepturi:
- dreptul la salarizare pentru munca depus;
- dreptul la repaus zilnic i sptmnal;
- dreptul la concediu de odihn anual;
- dreptul la egalitate de anse i de tratament;
- dreptul la demnitate n munc;
- dreptul la securitate i sntate n munc;
- dreptul de acces la formare profesional;
10

- dreptul la informare i consultare;


- dreptul de a lua parte la determinarea i ameliorarea condiiilor de munc i
a mediului de munc;
- dreptul la protecie n caz de concediere;
- dreptul la negociere colectiv;
- dreptul de a participa la aciuni colective;
- dreptul de a constitui sau de a adera la un sindicat;
- alte drepturi prevzute de lege sau de contractele colective de munc
aplicabile.
Salariatului i revin, n principal, urmtoarele obligaii:
- obligaia de a realiza norma de munc sau, dup caz, de a ndeplini
atribuiile ce i revin conform fiei postului;
- obligaia de a respecta disciplina muncii;
- obligaia de a respecta prevederile cuprinse n regulamentul intern, n
contractul colectiv de munc aplicabil, precum i n contractul individual de munc;
- obligaia de fidelitate fa de angajator n executarea atribuiilor de serviciu;
- obligaia de a respecta msurile de securitate i sntate a muncii n unitate;
- obligaia de a respecta secretul de serviciu;
- orice alte obligaii prevzute de lege sau de contractele colective de munc
aplicabile.
Se remarc faptul c salariatului, ca regul, nu i revine o obligaie legal de a
se perfeciona profesional. Numai anumite categorii de personal au aceast obligaie
(spre exemplu, cadrele didactice). Funcionarii publici sunt obligai s aib n
vedere perfecionarea profesional.
b) Potrivit art. 40 din Codul muncii, drepturile angajatorului sunt, n
principal:
- s stabileasc organizarea i funcionarea unitii;
11

- s stabileasc atribuiile corespunztoare pentru fiecare salariat, n condiiile


legii;
- s dea dispoziii cu caracter obligatoriu pentru salariat, sub rezerva
legalitii lor;
- s exercite controlul asupra modului de ndeplinire a sarcinilor de serviciu;
- s constate svrirea abaterilor disciplinare i s aplice sanciunile
disciplinare corespunztoare, potrivit legii, contractului colectiv de munc aplicabil
i regulamentului intern;
- s stabileasc obiectivele de performan individual, precum i criteriile de
evaluare a realizrii acestora.
n timp ce obiectivele de performan individual se stabilesc de ctre
angajator, n mod unilateral, pentru fiecare salariat, criteriile de evaluare a acestora
se stabilesc prin regulamentul intern.
Angajatorul are urmtoarele obligaii principale:
- s informeze salariaii asupra condiiilor de munc i asupra elementelor
care privesc desfurarea relaiilor de munc;
- s asigure permanent condiiile tehnice i organizatorice avute n vedere la
elaborarea normelor de munc i condiii corespunztoare de munc;
- s acorde salariailor toate drepturile ce decurg din lege, din contractul
colectiv de munc aplicabil i din contractele individuale de munc;
- s comunice periodic salariailor situaia economic i financiar a unitii;
- s se consulte cu sindicatul sau, dup caz, cu reprezentanii salariailor n
privina deciziilor susceptibile s afecteze substanial drepturile i interesele
acestora;
- s plteasc toate contribuiile i impozitele aflate n sarcina sa, precum i s
rein i s vireze contribuiile i impozitele datorate de salariai, n condiiile legii;

12

- s nfiineze registrul general de eviden a salariailor i s opereze


nregistrrile prevzute de lege;
- s elibereze, la cerere, toate documentele care atest calitatea de salariat a
solicitantului;
- s asigure confidenialitatea datelor cu caracter personal ale salariailor.
B. Drepturile i obligaiile prilor contractului administrativ n baza cruia i
desfoar activitatea funcionarii publici.
a) Funcionarul public are, n principal, urmtoarele drepturi:
- dreptul la opinie i nediscriminare;
- dreptul de a fi informat cu privire la deciziile care se iau n aplicarea
statutului i care l vizeaz n mod direct;
- dreptul de asociere sindical (funcionarii publici putnd, n mod liber, s
nfiineze organizaii sindicale, s adere la ele i s exercite orice mandat n cadrul
acestora);
- dreptul de asociere n organizaii profesionale sau n alte organizaii avnd
ca scop protejarea intereselor profesionale;
- dreptul la grev, n condiiile legii;
- dreptul la salariu, prime i alte drepturi salariale;
- dreptul la uniforme;
- dreptul de a fi ales sau numit ntr-o funcie de demnitate public;
- dreptul la condiii normale de munc i igien;
- dreptul la asisten medical;
- dreptul de a beneficia de protecia legii n exercitarea atribuiilor funciei
publice;
- dreptul de a fi despgubit n situaia n care a suferit din culpa autoritii
sau instituiei publice un prejudiciu material n timpul ndeplinirii atribuiilor de
serviciu;
13

- dreptul de a-i mbunti n mod continuu abilitile i pregtirea


profesional;
- dreptul la pensie i alte forme de asigurri sociale de stat.
Funcionarului public i revin, n principal, urmtoarele obligaii:
- s i ndeplineasc cu profesionalism, imparialitate i n conformitate cu
legea ndatoririle de serviciu i s se abin de la orice fapt care ar putea aduce
prejudicii persoanelor fizice sau juridice ori prestigiului corpului funcionarilor
publici;
- s sprijine propunerile i iniiativele motivate ale personalului din
subordine, n vederea mbuntirii activitii autoritii sau instituiei publice n
care i desfoar activitatea, precum i a calitii serviciilor publice oferite
cetenilor;
- s respecte normele de conduit profesional i civic prevzute de lege; s
nu ocupe funcii de conducere n structurile sau organele de conducere, alese sau
numite, ale partidelor politice, definite conform statutului acestora, ale
organizaiilor crora le este aplicabil acelai regim juridic ca i partidelor politice
sau ale fundaiilor ori asociaiilor care funcioneaz pe lng partidele politice;
- s se abin, n exercitarea atribuiilor ce-i revin, de la exprimarea sau
manifestarea public a convingerilor i preferinelor sale politice, s nu favorizeze
vreun partid politic sau vreo organizaie creia i este aplicabil acelai regim juridic
ca i partidelor politice; s se conformeze dispoziiilor primite de la superiorii
ierarhici; s pstreze secretul de stat, secretul de serviciu, precum i
confidenialitatea n legtur cu faptele, informaiile sau documentele de care ia
cunotin n exercitarea funciei publice, n condiiile legii, cu excepia
informaiilor de interes public;
- s nu solicite sau s accepte direct sau indirect pentru el sau pentru teri, n
considerarea funciei publice, daruri sau alte avantaje.
14

b) Drepturile i obligaiile autoritilor sau instituiilor publice nu sunt


reglementate grupat de Legea nr. 188/1999. Ele sunt proliferate pe parcursul legii.
Este de reinut c drepturilor funcionarilor publici le corespund obligaii ale
autoritilor i instituiilor publice. Drepturilor lor le corespund obligaii ale
funcionarilor publici.
C. Coninutul contractului individual de munc se stabilete, potrivit legii,
prin clauzele sale precizndu-se, astfel, drepturile i obligaiile prilor.
Contractul individual de munc cuprinde dou pri i anume:
- partea legal, care este constituit din drepturile i obligaiile reglementate
expres de lege; odat realizat acordul prilor, ele fac parte ex lege din contract;
- partea (exclusiv) convenional, care este constituit din drepturile i
obligaiile negociate de pri cu respectarea normelor imperative, a ordinii publice
i a bunelor moravuri.
a) Clauzele eseniale i obligatorii, prevzute expres n Codul muncii, sunt
urmtoarele:
- clauza privind felul muncii;
- clauza privind locul muncii;
- clauza privind durata contractului;
- clauza privind timpul de munc;
- clauza privind timpul de odihn;
- clauza privind salariul.
n conformitate cu art. 20 alin. 2 din Codul muncii sunt considerate clauze
specifice i neobligatorii, fr ca enumerarea s fie limitativ urmtoarele:
- clauza cu privire la formarea profesional;
- clauza de neconcuren;
- clauza de confidenialitate;
- clauza de mobilitate.
15

Dac n contract se insereaz o astfel de clauz (de formare profesional, de


neconcuren, de confidenialitate, de mobilitate) condiiile i efectele sale sunt cele
stabilite de Codul muncii.
n plus, fa de clauzele reglementate de art. 20 alin. 2 pot exista i exist n
practic i alte clauze specifice nereglementate de lege, dar posibile potrivit voinei
prilor, cum sunt:
- clauza de contiin;
- clauza de stabilitate;
- clauza de risc;
- clauza de delegare de atribuii;
- clauza de restricie n timpul liber.
Clauza privind felul muncii este prevzut n Codul muncii i stabilete
ocupaia (munca) efectiv exercitat de o persoan potrivit fiei postului ntr-o
funcie sau meserie avnd ca temei profesia sa, pregtirea i aptitudinile sale
profesionale; n funcie de felul muncii, se disting funciile de execuie i cele de
conducere (despre care fac vorbire dispoziiile art. 277 alin. 1 din Codul muncii).
Clauza privind locul muncii este prevzut n Codul muncii. Locul muncii
reprezint acel element care rezult, n principal, din corelarea localitii,
domiciliului/reedinei salariatului i a sediului unitii n care se presteaz munca.
El poate fi determinat i n amnunt, putndu-se preciza expres dac munca se
desfoar numai la sediul unitii sau la domiciliul/reedina salariatului, sau dac
se desfoar prin deplasri n teren frecvente, obinuite (caz n care cel n cauz
este un salariat care poart denumirea convenional de salariat mobil).
Clauza privind durata contractului este prevzut n Codul muncii. Durata
contractului este, de regul, nedeterminat i excepional determinat numai n
ipotezele limitativ prevzute de lege (stabilite, n principal, de art. 83 din Codul
muncii).
16

Clauza privind timpul de munc. a) n acord cu prevederile art. 111 din


Codul muncii timpul de munc reprezint orice perioad n care salariatul presteaz
munca, se afl la dispoziia angajatorului i i ndeplinete sarcinile i atribuiile
sale, conform prevederilor contractului individual de munc, contractului colectiv
de munc aplicabil i/sau ale legislaiei n vigoare.
Durata normal a timpului de munc este, potrivit art. 112 alin. 1 din
Codul muncii, pentru salariaii cu norm ntreag, de 8 ore pe zi i de 40 de ore pe
sptmn. n cazul tinerilor cu vrsta de pn la 18 ani, durata normal i
maxim legal a timpului de lucru este de 6 ore/zi i 30 de ore/sptmn (fr
diminuarea salariului).
Repartizarea sa este, de regul, uniform (de 8 ore/zi, 5 zile pe sptmn, cu
dou zile de repaus). Exist ns i excepii, cum este cazul programului de lucru
inegal, situaie n care dac ntr-o zi, durata timpului de munc este mai mare de 8
ore, aceasta se va diminua n celelalte zile, fr a depi ns 40 de ore pe
sptmn. ns, pentru a putea funciona, programul de lucru inegal trebuie s fie
specificat expres n cuprinsul contractului individual de munc.
Durata maxim legal sptmnal a timpului de lucru (inclusiv orele
suplimentare) este de 48 de ore.
Durata zilnic legal a timpului de lucru nu poate depi 12 ore. n situaia
n care prestarea muncii se realizeaz nentrerupt 12 ore, aceasta va fi urmat de o
perioad de repaus de 24 de ore (art. 115 alin. 2 Codul muncii).
Deoarece, ca regul, potrivit Codului muncii durata maxim legal a
timpului de munc nu poate depi plafonul maxim de 48 de ore pe sptmn,
rezult c sptmnal se permit cte, cel mult 8 ore de munc suplimentar. n
cazul n care acest plafon este depit, n condiiile art. 114 alin. 2 i 3 media
timpului de munc calculat n funcie de perioada de referin corespunztoare

17

trebuie s se ncadreze n limita maxim stabilit de lege, de 48 de ore. Efectuarea


muncii suplimentare peste aceast limit este interzis.
Munca suplimentar reprezint, conform dispoziiilor art. 120 alin. 1 din
Cod, munca prestat n afara duratei normale a timpului de munc sptmnal.
Munca suplimentar beneficiaz, potrivit Codului, de urmtorul regim legal:
- cu excepia situaiilor de for major sau a efecturii unor lucrri urgente
destinate prevenirii producerii unor accidente ori nlturrii consecinelor lor,
aceasta poate fi solicitat de ctre angajator i prestat de ctre salariat dar numai cu
acordul celui din urm;
- de regul, munca suplimentar trebuie compensat cu ore libere pltite
corespunztoare n urmtoarele 60 de zile calendaristice (caz n care salariatul
beneficiaz de salariul corespunztor pentru orele prestate peste programul normal
de munc); dac acest lucru nu este posibil, orele suplimentare trebuie pltite cu un
spor ce nu poate fi mai mic de 75% din salariul de baz; cuantumul exact al sporului
pentru munca suplimentar se stabilete prin contractul colectiv de munc aplicabil
sau prin contractul individual de munc;
- angajatorul poate acorda zilele libere pltite aferente orelor suplimentare ce
urmeaz a fi prestate de ctre salariat n urmtoarele 12 luni n perioadele de
reducere a activitii;
- tinerii n vrst de pn la 18 ani, inclusiv ucenicii, nu pot presta munc
suplimentar.
Dac munca se desfoar ntre orele 22.00 06.00 se consider munc de
noapte. Durata normal a muncii de noapte (ntr-un interval de 24 de ore) este de 8
ore sau mai mic.
Conform art. 125 alin. 3 din Codul muncii, de regul, durata normal a
timpului de munc n regim de noapte nu poate depi o medie de 8 ore pe zi,
calculat pe o perioad de referin de maximum 3 luni calendaristice, cu
18

respectarea prevederilor legale privind repausul sptmnal. Prin excepie ns,


pentru salariaii de noapte a cror activitate se desfoar n condiii speciale sau
deosebite va putea fi depit durata de 8 ore numai n situaia n care aceasta este
prevzut n contractul colectiv de munc aplicabil i nu contravine unor prevederi
exprese stabilite n contractul colectiv de munc ncheiat la nivel superior. Pentru
activitatea astfel prestat angajatorul trebuie s acorde perioade de repaus
compensatorii echivalente sau compensarea n bani a orelor de noapte lucrate peste
durata de 8 ore.
Munca de noapte urmeaz a fi recompensat de ctre angajator fie cu un spor
de 25% din salariul de baz dac timpul astfel lucrat reprezint cel puin 3 ore de
noapte din timpul normal de lucru, fie cu o reducere a timpului de munc cu o or
fa de durata normal din timpul zilei, fr ns ca aceasta s conduc la reducerea
salariului de baz.
Este interzis munca de noapte pentru tinerii sub 18 ani.
b) Pentru funcionarii publici, art. 33 alin. 1 din Legea nr. 188/1999
stabilete o durata normal a timpului de lucru de 8 ore pe zi i de 40 de ore pe
sptmn, fr a face vreo referire expres la durata maxim legal.
n acord cu dispoziiile art. 18 alin. 2 din Legea nr. 284/2010 funcionarii
publici pot efectua ore suplimentare urmnd ca:
-

acestea s se efectueze din ordinul superiorului ierarhic fr a se putea


depi 360 de ore anual;

acestea s fie compensate cu timp liber corespunztor sau, n


imposibilitatea compensrii, s se acorde un spor la salariu de 75%;

pentru prestarea de ore suplimentare peste 180 de ore anual s existe


acordul sindicatelor reprezentative sau, dup caz, al reprezentanilor
salariailor;

19

pentru o durat a programului de lucru sub 8 ore pe zi, depirea


acestui program s se poat realiza doar temporar cu obligaia
compensrii cu timp liber corespunztor a orelor suplimentare.

Clauza privind timpul de odihn. a) Potrivit Codului muncii repausurile


periodice sunt:
- pauza de mas, care se acord numai dac timpul de munc depete 6 ore
pe zi;
- repausul zilnic dintre dou zile de munc, de minim 12 ore consecutive;
- repausul sptmnal care se acord, de regul, smbta i duminica;
- zilele de srbtoare legal i alte zile cnd nu se lucreaz reglementate de
art. 139 din Codul muncii, respectiv: 1-2 ianuarie; prima i a doua zi de Pate; 1
mai; 1 decembrie; prima i a doua zi de Rusalii; Adormirea Maicii Domnului; 30
noiembrie - Sfntul Andrei; prima i a doua zi de Crciun; cte dou zile pentru
fiecare dintre cele trei srbtorile religioase anuale ale altor culte dect cel cretin.
n cazul prestrii muncii de ctre salariai n zilele de repaus sptmnal,
acetia vor beneficia de un spor la salariu care nu poate fi mai mic de 75% (art. 137
alin. 2 din Codul muncii) iar n cazul n care zilele de repaus sptmnal sunt
acordate cumulat dup o perioad de activitate continu ce nu poate depi 14 zile
calendaristice cuantumul sporului va fi dublu. Tot astfel, n cazul unor lucrri
urgente, a cror executare imediat este necesar pentru organizarea unor msuri de
salvare a persoanelor sau bunurilor angajatorului, pentru evitarea unor accidente
iminente sau pentru nlturarea efectelor pe care aceste accidente le-au produs
asupra materialelor, instalaiilor sau cldirilor unitii, care conduc la suspendarea
repausului sptmnal, salariaii vor beneficia de acordarea unui spor al crui
cuantum va fi dublu fa de cel prevzut la art. 123 alin. 2 din Codul muncii.

20

Pentru munca efectuat n zilele de srbtoare legal salariaii au dreptul la


compensarea cu timp liber corespunztor n urmtoarele 30 de zile, iar n cazul n
care acest lucru nu este posibil, la acordarea unui spor la salariul de baz ce nu
poate fi mai mic de 100%. Aceast dispoziie legal se aplic, potrivit art. 140 i
141 din Codul muncii, n unitile sanitare, de alimentaie public precum i n
locurile de munc n care activitatea nu poate fi ntrerupt datorit caracterului
procesului de producie sau specificului activitii.
Concediul de odihn este reglementat n Codul muncii de art. 144-153. n
baza acestor norme, exist regulamente privind concediul de odihn pentru diverse
categorii de personal.
Concediile de odihn sunt de baz i suplimentare.
n materia concediului de odihn de baz sunt aplicabile urmtoarele reguli:
- durata minim a concediului de odihn este, de 20 de zile, potrivit art. 145
alin. 1 din Codul muncii);
- concediul de odihn se acord proporional cu timpul efectiv lucrat; durata
concediului de odihn este aceeai i pentru salariaii cu timp parial;
- de regul, durata concediului i cuantumul indemnizaiei de concediu se
negociaz;
- concediile trebuie efectuate integral i n natur; chiar dac din anumite
motive este necesar s fie fragmentat, o fraciune de concediu trebuie s aib minim
10 zile lucrtoare;
- concediul trebuie s se efectueze n cadrul aceluiai an calendaristic;
excepional, poate fi reportat n anul urmtor (n cazurile prevzute de lege sau de
contractul colectiv de munc aplicabil);
- indemnizaia pentru concediu este mai mic sau egal cu valoarea total a
drepturilor salariale cuvenite pentru perioada respectiv;

21

- ntreruperea concediului poate avea loc n situaiile prevzute expres de


lege, la cererea salariatului pentru motive obiective i, n sfrit, ca urmare a voinei
angajatorului (n situaii de for major sau urgente) pltind cheltuielile salariatului
pentru a se rentoarce la munc;
- compensarea n bani a concediului de odihn neefectuat este permis numai
n cazul ncetrii contractului individual de munc.
Concediile suplimentare reprezint un numr de zile pltite (minim 3 zile
lucrtoare) acordate n plus de ctre angajator pentru anumite categorii de salariai,
cum este cazul celor care-i desfoar activitatea n condiii deosebite, persoanelor
cu handicap i minorilor.
n conformitate cu prevederile Codului muncii salariaii pot beneficia i de
concedii fr plat, de regul, la cererea acestora i cu acordul angajatorului.
b) Legea nr. 188/1999 stabilete expres n art. 35 alin. 1 c funcionarii
publici au dreptul la concediu de odihn, la concedii medicale i la alte concedii.
Durata concediului de odihn al funcionarilor publici nu se negociaz fiind stabilit
prin act normativ.
Srbtorile legale sunt i pentru funcionarii publici cele reglementate de art.
139 din Codul muncii.
Clauza privind salariul. a) n acord cu dispoziiile din Codul muncii salariul
reprezint contraprestaia muncii depuse de salariat n baza contractului individual
de munc. Pentru munca prestat, fiecare salariat are dreptul la un salariu exprimat
n bani care se pltete de ctre angajator.
Conform art. 160 din Codul muncii, salariul cuprinde: salariul de baz,
indemnizaiile, sporurile precum i alte adaosuri (prime, premii, stimulente .a.).
Cota parte de participare la profit a salariailor n cazul societilor
comerciale nu face parte din categoria veniturilor salariale.

22

Sistemul de salarizare din cadrul fiecrui angajator, persoan juridic alta


dect o autoritate/instituie public reprezentat de: ierarhia salariilor, criterii de
acordare a lor, potrivit realizrii normelor de munc sau cerinelor fiei postului,
condiiile de acordare a primelor, eventuale alte avantaje nu este reglementat de
actele normative. El trebuie stabilit prin contractul colectiv de munc sau, n lipsa
acestuia, prin regulamentul intern.
n sectorul privat, la stabilirea salariilor fundamental este regula negocierii
colective i/sau individuale, ntre angajator i salariai/salariat. Prin negociere
colectiv se stabilete sistemul de salarizare n unitate, n timp ce prin negociere
individual se determin n mod concret salariul pentru fiecare salariat.
n ambele ipoteze ale negocierii colective i/sau individuale potrivit art.
164 alin. 2 din Codul muncii, angajatorul nu poate negocia i conveni salarii de
baz sub nivelul salariului de baz minim brut pe ar garantat n plat, stabilit
periodic prin hotrre a Guvernului (aplicndu-se n acest fel Convenia O.I.M
referitoare la stabilirea salariului minim brut pe ar garantat n plat ratificat de
Romnia). Aceeai obligaie de a garanta n plat un salariu brut lunar cel puin
egal cu salariul de baz minim brut pe ar are angajatorul i n cazul n care
salariatul este prezent la lucru, n cadrul programului, dar nu poate s i desfoare
activitatea din motive neimputabile acestuia, cu excepia grevei.
Salariile se pltesc naintea oricror alte obligaii ale angajatorului. Potrivit
art. 168 alin. 1 din Codul muncii, plata salariului se dovedete prin semnarea
statelor de plat, precum i prin orice alte documente justificative care
demonstreaz efectuarea plii ctre salariatul ndreptit.
Salariul se pltete n bani, cel puin o dat pe lun, la data stabilit n
contractul individual de munc, contractul colectiv de munc aplicabil sau n
regulamentul intern, dup caz. ntrzierea nejustificat a plii salariului sau neplata

23

acestuia, poate determina obligarea angajatorului la plata de daune-interese pentru


repararea prejudiciului produs salariatului.
b) Spre deosebire de salariaii din sectorul privat, n cazul funcionarilor
publici (i al salariailor din autoritile/instituiile publice) salariile sunt stabilite
exclusiv prin act normativ neputnd forma nici obiectul negocierii colective, n
cuprinsul acordurilor/contractelor colective, i nici al negocierii individuale.
Clauza cu privire la formarea profesional prevzut n Codul muncii.
a) Vizeaz parcurgerea de ctre salariat, pe durata executrii contractului
individual de munc, a unei anumite modaliti de formare profesional.
Angajatorii, conform art. 194 din Codul muncii sunt obligai s asigure participarea
la programe de formare profesional pentru toi salariaii, astfel:
- cel puin o dat la 2 ani, dac au cel puin 21 de salariai;
- cel puin o dat la 3 ani, dac au sub 21 de salariai.
Anual, angajatorii care au mai mult de 20 de salariai elaboreaz i aplic
planuri de formare profesional cu consultarea sindicatului sau al reprezentanilor
salariailor, acestea constituind anexe la contractul colectiv de munc ncheiat la
nivel de unitate.
n acest cadru, prile pot negocia, prin intermediul unui act adiional la
contractul individual de munc:
- durata cursurilor sau stagiilor de formare profesional;
- drepturile i obligaiile prilor;
- durata interdiciei pentru salariat de a avea iniiativa ncetrii contractului
individual de munc.
Nerespectarea de ctre salariat a obligailor asumate prin actul adiional
ncheiat ca urmare a demisiei sale conduce la suportarea cheltuielilor ocazionate
cu pregtirea sa profesional, proporional cu perioada nelucrat. De asemenea,
suportarea cheltuielilor de ctre salariat intervine i n cazul n care, n perioada
24

stabilit prin act adiional, acesta este concediat pentru motive disciplinare sau
pentru arest preventiv mai mare de 60 de zile ori este condamnat printr-o hotrre
judectoreasc definitiv pentru o infraciune n legtur cu munca sa sau dac
instana penal pronun interdicia (temporar sau definitiv) de exercitare a
profesiei.
Iniiativa formrii profesionale poate aparine att angajatorului ct i
salariatului. n cazul n care formarea profesional este iniiat de ctre angajator,
conform dispoziiilor Codului muncii (art. 197), costurile aferente formrii
profesionale sunt suportate integral de ctre angajator. n plus, pe perioada formrii
profesionale salariatul beneficiaz de toate drepturile salariale deinute i de
vechime n munc, aceast perioad fiind considerat stagiu de cotizare n sistemul
asigurrilor sociale de stat.
n situaia n care formarea profesional este iniiat de ctre salariat
condiiile concrete de desfurare a formrii profesionale vor fi stabilite, prin acord,
de ctre pri, angajatorul fiind n msur s decid dac va suporta n totalitate sau
n parte cheltuielile ocazionate de formarea profesional a salariatului.
Pe parcursul formrii profesionale salariaii pot beneficia i de alte avantaje n
natur.
b) Potrivit art. 50 din Legea nr. 188/1999, funcionarii publici au dreptul i
spre deosebire de salariai i obligaia de a-i mbunti n mod continuu
abilitile i pregtirea profesional. Ca urmare, autoritile i instituiile publice, n
cadrul crora i desfoar activitatea, au obligaia s prevad n bugetul anual
propriu sumele necesare pentru acoperirea cheltuielilor de perfecionare
profesional.
Pe perioada n care funcionarii publici urmeaz forme de perfecionare
profesional, acetia beneficiaz de drepturile salariale cuvenite dac formarea
profesional (art. 51 alin. 2 din Legea nr. 188/1999):
25

este organizat la iniiativa ori n interesul autoritii sau instituiei


publice;
este

urmat

la

iniiativa

funcionarului

public

cu

acordul

conductorului autoritii sau instituiei publice.


Similar soluiei date de legiuitor n cazul salariailor, atunci cnd durata
cursurilor de formare profesional este mai mare de 90 de zile ntr-un an
calendaristic, funcionarii publici sunt obligai s se angajeze n scris c vor lucra n
administraia public ntre 2 i 5 ani de la terminarea programelor, proporional cu
numrul zilelor de perfecionare profesional, dac pentru programul respectiv nu
este prevzut o alt perioad (art. 51 alin. 3 din Legea nr. 188/1999). n acest caz,
funcionarii publici care prsesc autoritatea sau instituia public nainte de
mplinirea termenului prevzut, sunt obligai s restituie contravaloarea cheltuielilor
efectuate pentru perfecionare, precum i, dup caz, drepturile salariale primite pe
perioada perfecionrii, calculate n condiiile legii proporional cu perioada rmas
pn la mplinirea termenului.
Obligaia de mai sus nu revine funcionarilor publici care nu mai dein funcia
public din motive neimputabile acestora.
Clauza de neconcuren prevzut n Codul muncii. Salariatul, pe parcursul
existenei contractului individual de munc, are conform art. 39 alin. 2 lit. d din
Cod, obligaia de fidelitate fa de angajator (obligaie care include att
neconcurena ct i confidenialitatea). De aceea, o clauz de neconcuren care s
opereze pe parcursul existenei contractului de munc este datorit efectelor
obligaiei de fidelitate inutil.
Obligaia de fidelitate nu produce ns efecte i dup ncetarea contractului
individual de munc. n atari condiii, tocmai clauza de neconcuren este aceea prin
care se urmrete s se prelungeasc neconcurena i dup ncetarea contractului
respectiv. Conform art. 21 alin. 1 din Codul muncii, ea implic obligaia salariatului
26

ca, dup ncetarea contractului individual de munc, s nu presteze, n interesul su


propriu sau al unui ter, o activitate care se afl n concuren cu cea prestat la
angajatorul su, angajatorului revenindu-i obligaia de a plti o indemnizaie de
neconcuren lunar pe toate perioada n care clauza i produce efectele (2 ani
maximum de la data ncetrii contractului de munc).
Potrivit art. 21 alin. 2-4 i art. 22 alin. 1 i 2 din Codul muncii, clauza de
neconcuren i produce efectele numai dac n cuprinsul contractului individual de
munc sunt prevzute n mod concret:
- activitile ce sunt interzise salariatului la data ncetrii contractului care pot
fi aceleai sau i n plus fa de cele rezultate din respectarea obligaiei de fidelitate,
anterior, n timpul executrii aceluiai contract;
- terii, care sunt, n principal, comerciani, n favoarea crora se interzice
prestarea activitii;
- aria geografic unde fostul salariat poate fi n competiie real cu
angajatorul;
- cuantumul indemnizaiei de neconcuren lunare;
- perioada pentru care i produce efectele (dup ncetarea contractului
individual de munc).
Dac prin aceast clauz s-ar stabili exclusiv terii ori exclusiv aria geografic
raportat la calificarea i ocupaia/funcia/postul salariatului fr a se preciza
concret i activitile interzise, opernd, n acest fel, o interdicie profesional
practic general, acest lucru ar fi inadmisibil, deoarece, n ambele ipoteze, s-ar
afecta nsui principiul libertii muncii (art. 41 alin. 1 din Constituia Romniei,
republicat).
Chiar dac n Codul muncii nu se face referire expres la natura funciilor (de
execuie sau de conducere), clauza de neconcuren poate s vizeze ambele categorii
de funcii.
27

Cuantumul indemnizaiei de neconcuren reprezint, potrivit art. 21 alin. 4


din Codul muncii, o cheltuial efectuat de ctre angajator, care nu are natur
salarial, fiind pltit fostului salariat, lunar, dup ncetarea contractului individual
de munc, respectiv cnd nu se presteaz nici o munc la fostul angajator.
Indemnizaia este o contraprestaie, o plat pentru acceptarea de ctre salariat/fostul
salariat a unei restrngeri a libertii de a munci posibil datorit consacrrii sale
legale (exprese). Ea se negociaz i este de cel puin 50% din media veniturilor
salariale brute ale celui n cauz din ultimele 6 luni anterioare datei ncetrii
contractului individual de munc. n cazul n care durata contractului a fost mai
mic de 6 luni, indemnizaia lunar de neconcuren se calculeaz lund ca baz
media veniturilor salariale brute cuvenite acestuia (salariatului) pe durata
contractului respectiv.
Clauza de neconcuren, dei inserat n contract cu respectarea cerinelor
menionate, nu-i produce totui efectele dac raportul de munc nceteaz de drept
(cu excepia ipotezelor reglementate de art. 56 lit. c, e, f, g i i din Codul muncii) ori
din iniiativa angajatorului pentru motive care nu in de persoana salariatului.
Clauza de neconcuren nu poate fi denunat unilateral de angajator
(deoarece a fost inclus n contract cu acordul salariatului).
Clauza de confidenialitate, prevzut n Codul muncii, n temeiul creia
prile convin ca pe toat durata contractului individual de munc i dup ncetarea
acestuia, s nu transmit date sau informaii de care au luat cunotin n timpul
executrii contractului (altele, suplimentare, fa de cele pe care salariatul oricum nu
le poate divulga avnd caracter de secret de serviciu).
Clauza de mobilitate, prevzut n Codul muncii drept clauz specific, este
clauza prin care prile stabilesc c, lund n considerare specificul muncii,
executarea obligaiilor de serviciu de ctre salariat nu se realizeaz ntr-un loc stabil
de munc (la sediul angajatorului sau la domiciliul/reedina salariatului).
28

Clauza de contiin, neprevzut de Codul muncii, este clauza prin care


salariatul este ndreptit s refuze un ordin chiar legal al angajatorului, dac acesta
contravine contiinei sale. Se utilizeaz ndeosebi n mass-media. Raiunile
salariatului pentru care cere sau accept introducerea acestei clauze n contract
pot fi de natur religioas, moral, politic .a.
Un refuz de a executa un ordin (legal), ntemeiat pe clauza de contiin,
exclude rspunderea disciplinar a salariatului n cauz.
Clauza de stabilitate, neprevzut de Codul muncii practicat ndeosebi n
contractele individuale de munc pe durat determinat presupune c salariatului i
se garanteaz meninerea locului de munc o anumit perioad.
Clauza de risc, neprevzut de Codul muncii, i confer salariatului, n
considerarea faptului c presteaz munca n condiii mai grele dect cele prevzute
de normele de drept, anumite avantaje suplimentare fa de cele stabilite de lege.
Clauza de delegare de atribuii, neprevzut n Codul muncii, este clauza
prin care angajatorul sau un salariat cu funcie de conducere deleag o parte din
atribuiile sale unui salariat din subordinea lui; n cazul neexecutrii atribuiilor
delegate, rspunderea juridic revine celui care a fost mputernicit, iar nu celui care
i-a delegat atribuiile.
Clauza de restricie n timpul liber, neprevzut n Codul muncii prin care
salariaii sunt obligai, contra unei co-interesri pecuniare, s rmn la dispoziia
angajatorului, nu neaprat la domiciliu, n timpul lor liber, spre a putea s se
prezinte imediat la lucru dac sunt chemai.
Nulitatea contractului individual de munc
II. ntre nulitatea contractului individual de munc i ncetarea sa exist
urmtoarea deosebire: cauza de nulitate este preexistent sau cel mult

29

concomitent cu ncheierea contractului individual de munc, n timp ce cauza de


ncetare este ntotdeauna ulterioar contractului.
Nulitatea este o sanciune care lipsete contractul individual de munc de
efecte juridice pentru viitor, determinat de nentrunirea uneia dintre condiiile
necesare n vederea ncheierii contractului respectiv.
Constatarea nulitii se face prin acordul prilor sau, n caz c realizarea
acestui acord nu este posibil, prin sesizarea instanei de judecat.
Efectele nulitii se produc numai pentru viitor deoarece contractul
individual de munc este cu executare succesiv i, pentru trecut, efectele sale s-au
produs deja.
De regul, nulitatea este parial referitoare la acele clauze care contravin
unor norme legale imperative, caz n care aceste clauze se nlocuiesc cu dispoziiile
legale sau cu cele din contractul colectiv de munc.
Persoana care a prestat munca n temeiul unui contract individual de munc
nul are dreptul la remunerarea acesteia, corespunztor modului de ndeplinire a
atribuiilor de serviciu. Prin aceast formulare cuprins n art. 57 alin. 5 din Codul
muncii se nelege c plata celui care a prestat munca se face dup caz: integral,
dac munca a fost corespunztoare n totalitate sau parial, dac ntr-o anumit
msur munca nu a corespuns.
III. ncetarea contractului individual de munc se produce potrivit art. 55
din Codul muncii astfel: de drept, ca urmare a acordului prilor la data convenit
de acestea, ca urmare a voinei unilaterale a uneia dintre pri n cazurile i n
condiiile limitativ prevzute de lege.
A). Prin ncetarea de drept a contractului individual de munc se nelege
intervenia uneia dintre cauzele reglementate de art. 56 alin. 1 din Codul Muncii,
situaia n care contractul i nceteaz efectele ex lege, fr a fi necesar s intervin

30

un act al angajatorului care nu ar avea dect un rol constatator, actul


angajatorului neantrennd ncetarea de drept, ci chiar legea.
Contractul individual de munc existent nceteaz de drept n urmtoarele
cazuri:
a) La data decesului salariatului sau al angajatorului persoana fizic, precum
i n cazul dizolvrii angajatorului persoan juridic, de la data la care
angajatorul i-a ncetat existena conform legii. Aceste situaii sunt
determinate de caracterul intuitu personae al contractului individual de
munc.
b) La data rmnerii irevocabile a hotrrii judectoreti de declarare a
morii sau a punerii sub interdicie a salariatului sau a angajatorului
persoan fizic.
c) La data ndeplinirii cumulative a condiiilor de vrst standard i a
stagiului minim de cotizare pentru pensionare; la data comunicrii
deciziei de pensie n cazul pensiei de invaliditate, pensiei anticipate
pariale, pensiei anticipate, pensiei pentru limit de vrst cu reducerea
standard de pensionare. Este de reinut c, n acest caz, persoanei care a
ndeplinit vrsta de pensionare i are stagiul de cotizare ndeplinit i
nceteaz contractul individual de munc de drept i angajatorul este liber
s ncheie sau nu n continuare un alt contract de munc.
d) Ca urmare a constatrii nulitii absolute a contractului individual de
munc, de la data la care nulitatea a fost constatat prin acordul prilor
sau prin hotrre judectoreasc definitiv.
e) Ca urmare a admiterii cererii de reintegrare n funcia ocupat de salariat
a unei persoane concediate nelegal sau pentru motive nentemeiate, de la
data rmnerii definitive a hotrrii judectoreti de reintegrare.

31

f) Ca urmare a condamnrii la executarea unei pedepse privative de


libertate, de la data rmnerii definitive a hotrrii judectoreti.
g) De la data retragerii de ctre autoritile sau organismele competente a
avizelor, autorizaiilor sau atestrilor necesare pentru exercitarea
profesiei;
h) Ca urmare a interzicerii exercitrii unei profesii sau unei funcii, ca
msur de siguran ori pedeaps complementar, de la data rmnerii
definitive a hotrrii judectoreti prin care s-a dispus interdicia.
i) La data expirrii termenului contractului individual de munc ncheiat pe
durat determinat.
j) Retragerea acordului priniilor sau al reprezentanilor legali, n cazul
salariailor cu vrsta cuprins ntre 15 i 16 ani.
B). ncetarea prin acordul prilor este fireasc pentru orice contract,
prile fiind libere aa cum l-au ncheiat printr-un consens, adic mutuum
consensus, s i stabileasc ncetarea acestuia printr-un disens, adic mutuum
disensus.
Ca i orice alt acord de voin, este necesar s fie exprimat n mod clar,
angajant i s nu fie afectat de un viciu de consimmnt, ipotez n care ar fi lovit
de anulabilitate.
Acordul prilor trebuie consemnat n scris, deoarece nsui contractul este
valid numai dac se ncheie n scris. Aadar, aa cum se ncheie, tot astfel trebuie
s nceteze.
C). ncetarea contractului individual de munc prin actul unilateral al
angajatorului, avnd ca obiectiv protecia salariatului prin asigurarea stabilitii
sale n funcie, nu este permis prin dispoziiile Codului muncii a interveni
oricnd, la libera apreciere a angajatorului.

32

n sistemul legislaiei muncii din Romnia, concedierea salariailor poate


avea loc numai n cazurile i n condiiile prevzute, adic limitativ.
Este exclus soluia din alte sisteme de drept potrivit creia o persoan poate
fi concediat dac exist o cauz real i serioas i cu just despgubire dac cel
concediat nu a avut nicio vin.
Concedierea cunoate dou categorii de cauze:
- concedierea pentru motive care in de persoana salariatului, potrivit art.
61 din Codul muncii;
- concedierea pentru motive care nu in de persoana salariatului, potrivit
art. 65 din Codul muncii, aceasta mprindu-se n concediere individual
i concediere colectiv.
Rezult c nu criteriul vinoviei salariatului a determinat clasificarea din
Codul muncii, ci legtura sau lipsa legturii cu persoana salariatului. Dar, din punct
de vedere al efectelor, ele se structureaz n realitate n mod diferit, dup cum
exist sau nu vinovia salariatului n cauz.
Concret, concedierea potrivit art. 61 lit. a-d din Codul muncii este o
concediere care are sau nu ncorporat vinovia salariatului, n timp ce art. 65 din
Codul muncii exclude vinovia salariatului respectiv.
Art. 61 lit. a din Codul muncii se refer la concedierea disciplinar pentru
o fapt grav sau pentru fapte repetate, adic cel puin dou. Nu numrul faptelor
este esenial, fiind suficient pentru aplicarea msurii ncetrii contractului
individual de munc o singur abatere dac este grav.
Esenial este convingerea angajatorului c nu poate accepta n continuare
prezena salariatului n colectivul respectiv.
Abaterile grave sau abaterile obinuite se pot enumera n regulamentul
intern. Se poate preciza faptul c poate fi antrenat concedierea disciplinar, dar
numai dup efectuarea cercetrii disciplinare prealabile care este, conform Codului
33

muncii, obligatorie. Aadar, nu se poate enumera o abatere calificat ca fiind grav


i, n corelaie cu aceasta, s se prevad c se desface contractul individual de
munc pentru motivul c nu s-ar efectua cercetarea disciplinar.
Abaterile svrite grave sau repetate sunt fapte ilicite prin care se
ncalc regulile de disciplin a muncii stipulate n contractul individual de munc,
n contractul colectiv de munc sau n regulamentul intern.
Este vorba, n principal, de fapte svrite n timpul ndeplinirii obligaiilor
de serviciu, dar i de fapte svrite n legtur cu munca.
Art. 61 lit. b din Codul muncii prevede ncetarea contractului individual de
munc n cazul n care salariatul este arestat preventiv pentru o perioad mai mare
de 30 de zile, n condiiile Codului de procedur penal.
Raiunea este urmtoarea: legiuitorul apreciaz c este posibil ca,
mplinindu-se termenul de 30 de zile, s i fie imposibil angajatorului s in postul
liber n continuare, fr a i se aduce prejudicii, i s fie nevoit a ncadra un
nlocuitor.
Aceast concediere nu are nicio legtur cu vinovia salariatului arestat
preventiv pentru c este posibil ca instana judectoreasc s hotrasc, ulterior
arestrii, c cel n cauz nu este vinovat, c nu a svrit el fapta penal.
Aadar, dac salariatul va fi declarat nevinovat prin hotrre judectoreasc,
nu va putea s cear n instan reintegrarea sa n funcie pe motiv c nu a fost
vinovat, pentru c nu vinovia a fost cauza concedierii sale, ci arestarea pe o
perioad mai mare de 30 de zile.
Concedierea trebuie s se realizeze numai dup trecerea celor 30 de zile. n
caz contrar, concedierea este nul.
Potrivit art. 61 lit. c din Codul muncii, angajatorul poate dispune
concedierea n cazul n care, prin decizia organelor competente de expertiz
medical, se constat inaptitudinea fizic i/sau psihic a salariatului, fapt ce nu
34

permite acestuia s i ndeplineasc atribuiile corespunztoare locului de munc


ocupat.
Nu este vorba despre o inaptitudine fizic sau psihic general caz n care
s-ar pune problema pensionrii ci de o inaptitudine concret, ce vizeaz un
anumit loc de munc. n vederea ocrotirii salariatului se pune problema concedierii
sale cu obligarea angajatorului la a-i propune un alt loc de munc.
Art. 61 lit. d din Codul muncii prevede c angajatorul poate dispune
concedierea n cazul n care salariatul nu corespunde profesional locului de munc
n care este ncadrat. Este vorba de acele situaii n care salariatul, nepreocupnduse n timp de perfecionarea sa profesional, ajunge la un moment dat s nu mai
fac fa sarcinilor de serviciu.
Deoarece salariatul nu are obligaia legal de a se perfeciona profesional,
rezult c, atunci cnd a ajuns s nu corespund profesional, nu se poate considera
c este vinovat.
Dac, prin ipotez, cel n cauz face parte din acele categorii de salariai
crora legea le impune s se perfecioneze profesional, fiind obligai n acest sens,
cnd ajunge s nu mai corespund profesional, e implicat i vinovia sa fiind
aplicabil n acest caz art. 61 lit. a din Codul muncii (concedierea disciplinar)
pentru c nu i-a ndeplinit obligaia legal de a se perfeciona profesional.
IV. Concedierea pentru motive care nu in de persoana salariatului
Concedierea pentru motive care nu in de persoana salariatului reprezint
acea ncetare a contractului individual de munc care poate interveni ca urmare a
desfiinrii locului de munc ocupat de salariat pentru un motiv care nu are
legtur cu persoana sa, respectiv pentru motive economice, tehnologice, de
reorganizare a activitii, de mutare a unitii ntr-o alt localitate.
De reinut este faptul c motivul concedierii l constituie nsui desfiinarea
locului de munc care, la rndul ei, este determinat de ali factori.
35

Legea cere ca aceast concediere s aib o cauz real i serioas adic s


existe ntr-adevr un motiv economic, tehnologic, organizatoric i, concomitent,
acest motiv s fie serios adic s produc efectiv, n raporturile de la cauz la
efect, desfiinarea locului de munc.
Instana de judecat, dac se ajunge la un litigiu, nu este chemat s constate
dac a existat un motiv economic, tehnologic, organizatoric, ci i dac un
asemenea motiv a fost de natur s determine desfiinarea locului de munc.
Se confrunt punctul de vedere conform cruia instana judectoreasc
trebuie s se ocupe numai de legalitatea concedierii, n timp ce, ntr-un alt punct de
vedere pe care l apreciem a fi ntemeiat instana de judecat trebuie s se
ocupe i de oportunitatea concedierii.
Instana de judecat nu are puterea s se pronune dac motivele economice,
tehnologice, organizatorice invocate de ctre angajator care, de fapt, reprezint
msuri luate de ctre el sunt reale; angajatorul este liber s adopte aceste msuri
care nu pot fi cenzurate de instana de judecat. Dar, instana de judecat trebuie s
se pronune dac aceste msuri joac rolul de cauz a desfiinrii locului de munc.
Concedierea pentru aceast cauz poate fi individual sau colectiv.
Probleme ridic aceast concediere colectiv principala surs a omajului,
principalul izvor de conflicte sociale.
Astfel, se explic de ce Uniunea European care nu cunoate nicio
reglementare cu privire la concedierea individual a reglementat, totui, prin
Directiva nr. 98/59/U.E. concedierea colectiv.
Temeiul legal al concedierii l constituie art. 65, art. 68 i urm. din Codul
muncii.
Prin concediere colectiv se nelege conform art. 68 alin. 1 din Codul
muncii concedierea, ntr-o perioad de 30 de zile calendaristice, din unul sau mai
multe motive care nu in de persoana salariatului, a unui numr de:
36

a)

cel puin 10 salariai, dac angajatorul care disponibilizeaz are


ncadrai mai mult de 20 de salariai i mai puin de 100 de salariai;

b)

cel puin 10% din salariai, dac angajatorul care disponibilizeaz are
ncadrai cel puin 100 de salariai, dar mai puin de 300 de salariai;

c)

cel puin 30 de salariai, dac angajatorul care disponibilizeaz are


ncadrai cel puin 300 de salariai.

Directiva nr. 98/59/U.E. i, n consecin, i norma din Codul muncii (art.


69) prevd c, atunci cnd intenioneaz s concedieze colectiv, angajatorul este
obligat s consulte sindicatul sau reprezentanii salariailor, dup caz, cu privire cel
puin la:
a)

metodele i mijloacele de evitare a concedierilor colective sau de


reducere a numrului de salariai care vor fi concediai;

b)

atenuarea consecinelor concedierii prin recurgerea la msuri sociale


care vizeaz, printre altele, sprijin pentru recalificarea sau
reconversia profesional a salariailor concediai.

De remarcat este faptul c obligaia de consultare exist chiar dac sindicatul


nu are caracter reprezentativ aadar, dac nu exist un asemenea sindicat trebuie
consultat grupul de reprezentani alei ai salariailor.
Dac, prin ipotez, nu exist nici sindicat pentru c salariaii nu au vrut s
l constituie ori nu exist nici reprezentani alei pentru c salariaii pot s i
aleag, dar nu sunt obligai n acest sens soluia cu privire la consultarea
salariailor poate fi una din urmtoarele:
- s se considere c nu exist nici sindicat, nici reprezentani alei,
angajatorul fiind eliberat de obligaia de consultarea a salariailor si
n legtur cu msura concedierii colective. Soluia se ntemeiaz pe
textul Directivei nr. 98/59/U.E. care prevede c angajatorul este
obligat s i consulte pe reprezentanii salariailor, aa cum sunt ei
37

stabilii prin legislaiile naionale adic, n cazul nostru, prin sindicat


sau reprezentani alei i, dac nu exist, aceast ndatorire a
angajatorului este nlturat.
- cea de-a doua soluie pe care o apreciem ca fiind ntemeiat este
de a se face aplicarea principiului bunei-credine, reglementat de art. 8
alin. 1 din Codul muncii, cu precizarea c acesta trebuie s guverneze
desfurarea relaiilor de munc; or, este evident c, dac angajatorul
ar purcede la concedierea colectiv fr consultarea salariailor, nu sar putea zice c angajatorul a respectat principiul bunei-credine.
Dup consultare care implic prezentarea inteniei de a concedia, a cauzei
concedierii, a msurilor care urmeaz a fi dispuse pentru a reduce numrul
persoanelor concediate, a criteriilor aplicabile sindicatul sau reprezentanii alei
ai salariailor au dreptul s propun msuri care s atenueze impactul concedierii
asupra salariailor.
Concomitent, angajatorul trebuie s informeze inspectoratul teritorial de
munc i agenia teritorial de ocupare a forei de munc sesizare care urmrete
identificarea de ctre aceste autoriti a unor locuri de munc pentru cei concediai.
Angajatorul adopt, n final, hotrrea aa cum a gndit-o iniial cu
amendamentele propuse de sindicat sau de reprezentanii salariailor i trece la
concedierea salariailor.
Aadar, consultarea nu poate avea ca efect blocarea deciziei de concediere
care rmne integral la latitudinea angajatorului.
Pentru o perioad de timp, cei concediai beneficiaz de compensaii
acordate, de regul, din fondurile unitii; dar, pentru o serie de societi cu capital
de stat, parial sau integral, au aprut reglementri speciale care au stabilit ca aceste
compensaii s se acorde din fondul de omaj.

38

Concedierea colectiv nu nseamn c actul de concediere are i el caracter


colectiv; dimpotriv, decizia de concediere se redacteaz n scris, individual, caz de
caz, i produce efecte de la momentul comunicrii sale salariailor.
n ipotezele de concediere neculpabil a salariatului n cauz, el va beneficia
de un termen de preaviz ce nu poate fi mai mic de 20 de zile lucrtoare i, tot
pentru c este o concediere neculpabil, va intra, conform Legii nr. 76/2002
privind sistemul asigurrilor pentru omaj i stimularea ocuprii forei de munc 1
n omaj.
Cel nemulumit de concedierea sa se poate adresa instanei de judecat cu o
contestaie, plngere.
ntotdeauna, dac instana de judecat constat c, ntr-adevr, acea
concediere a fost nelegal sau netemeinic, va trebui s hotrasc plata unor
despgubiri pentru cel concediat.
Cu privire la reintegrarea n funcie, instana de judecat nu este obligat s
se pronune la fel ca n cazul despgubirilor ci, dimpotriv, numai dac cel
concediat solicit acest lucru n mod expres. Astfel, dac cel concediat cere, atunci
se nate obligaia instanei de judecat de a se pronuna i asupra reintegrrii sale n
funcie.
V. Demisia
Reprezint actul unilateral, scris, al salariatului prin care, comunicndu-l
angajatorului, determin ncetarea contractului individual de munc.
Salariatului i revine obligaia de a respecta termenul de preaviz care este
cel convenit de pri n contractul individual de munc sau, dup caz, cel prevzut
n contractele colective de munc aplicabile i care nu poate fi mai mare de 20 de
1

Republicat n Monitorul oficial al Romniei, Partea I, nr. 103 din 6 februarie 2002.

39

zile lucrtoare pentru salariaii cu funcii de execuie, respectiv mai mare de 45 de


zile lucrtoare pentru salariaii care ocup funcii de conducere.
Aadar, ceea ce deosebete demisia de determinarea ncetrii contractului
individual de munc de ctre salariat n timpul perioadei de prob este faptul c
demisia presupune, ca regul, respectarea unui termen de preaviz n cadrul cruia
angajatorul s poat gsi un nlocuitor.
Exist o ipotez n care demisia este practic identic cu ncetarea
contractului individual de munc n perioada de prob respectiv atunci cnd
angajatorul nu i respect obligaiile asumate prin contractul individual de munc
ncheiat ipotez n care, conform art. 81 alin. 8 din Codul muncii, salariatul poate
demisiona fr preaviz.
Demisia nu comport obligaia salariatului de a o motiva i nici nu implic
aprobarea sa de ctre angajator.
Dreptul de a demisiona se apropie, ca figur juridic, de un drept
discreionar drept exercitat, fr a putea fi limitat, de ctre titularul su.
Aadar, angajatorul nu l poate da n judecat pe salariat pentru c a
demisionat. Ar fi posibil numai dac salariatul ar fi svrit un abuz de drept.
n perioada de preaviz, contractul individual de munc decurge normal.
Contractul individual de munc nceteaz la momentul ncetrii termenului
de preaviz sau la data renunrii, totale sau pariale, de ctre angajator la termenul
preaviz.

40