UNIVERSITATEA de STAT din MOLDOVA

FACULTATEA TIINE ECONOMICE

CATEDRA ADMINISTRAREA AFACERILOR

Lucru individual
la disciplina
MANAGEMENT: CONCEPTE I APLICAII

Tema: Instruirea i perfecionarea personalului ca factor important n

dezvoltarea afacerii

AUTOR: Coltuc Doina

specialitatea AAf. gr.141
VERIFICATOR: Mironov Svetlana
doctor n tiine economice,
lector superior

Chiinu 2014

CUPRINS:
INTRODUCERE..
I. Fundamente teoretice privind instruirea i perfecionarea personalului
la nivelul ntreprinderilor.
II. Investiiile n capitalul uman premis a asigurrii instruirii i
dezvoltrii personalului
III. Competena profesional rezultatul instruirii i dezvoltrii
personalului...
CONCLUZII I RECOMANDRI..............................................................................................
BIBLIOGRAFIE............................................................................................................................

INTRODUCERE
Actualitatea temei de cercetare. Schimbrile mari din cadrul societii, generate de
revoluia informaional i inovaia tehnic, dinamica demografic, precum i de efectele
globalizrii economiei asupra pieei muncii, au influenat fundamental, n ultimele decenii,
sistemele de instruire i dezvoltare profesional. Introducerea unor tehnologii avansate n
procesul de producie, precum i implementarea unor metode progresiste de administrare n
toate domeniile de activitate ale ntreprinderilor au necesitat actualizarea permanent a
cunotinelor, dar i nsuirea unor cunotine noi i a unor abiliti din partea angajailor care
s le permit ndeplinirea eficient a sarcinilor i obligaiilor de munc.
Gradul de studiere al problemei. Problema instruirii i dezvoltrii profesionale a
personalului s-a aflat permanent n atenia mai multor cercettori din diverse ri. n acest
sens, putem meniona contribuia mai multor cercettori strini, pe care i-a preocupat
problema n cauz, i anume: M. Armstrong, G. Millkovich, D. De Cenzo, P. Sheal, R. Mathis,
St. Robbins, G.A. Cole, I. Jackson, G. Becker, J. Brilman, B. Martory, J. Fitzenz etc. De
asemenea, tema respectiv este reflectat de mai muli autori romni: P. Burloiu, A. Rotaru,
A. Prodan, A. Manolescu, V. Lefter, M. Moldovan-Sholtz, precum i rui: A. Kibanov, N.
Beleachi, A. Egorin, V. Lipatov, Gh. Zaiev, E. Utkin etc., dar i autohtoni: E. Hricev, I.
Srbu, L. avga, G. Ulian, M. Jalencu, A. Brc etc.
Scopul i sarcinile lucrrii. Scopul Const n identificarea posibilitilor de perfecionare a
managementului instruirii i perfecionrii profesionale a personalului la nivelul
ntreprinderilor ce le-ar permite o dezvoltare mai eficient i le-ar face mai competitive n
raport cu ntreprinderile concurente .
Scopul lucrrii este realizat prin ndeplinirea urmtoarelor sarcini:
concretizarea fundamentelor teoretice ale instruirii i dezvoltrii profesionale ale
personalului;
identificarea problemelor n materie de instruire i dezvoltare profesional a
personalului
Elucidarea necesitii investiiilor n capitalul uman
Particularizarea trasaturilor distincte competenei profesionale
Deducerea necesitii instruirii i perfecionrii personalului n ntreprindere
formularea recomandrilor n vederea mbuntirii situaiei privind instruirea i
dezvoltarea profesional a personalului
Suportul teoretico-tiinific, metodologic i informaional al lucrrii. Suportul
teoretico- tiinific al lucrrii l-au constituit lucrrile cercettorilor n domeniu, att ale celor din
3

strintate, ct i ale celor autohtoni. n acest sens, putem meniona contribuia mai multor
cercettori care s-au preocupat de problema n cauz, i anume: M. Armstrong, G. Millkovich,
D. De Cenzo, P. Sheal, R. Mathis, G.A. Cole, I. Jackson, J. Brilman, P. Burloiu, A. Rotaru, A.
Prodan, A. Manolescu, V. Lefter, M. Moldovan-Sholtz, A. Kibanov, N. Beleachi, A. Egorin,
V. Lipatov, Gh. Zaiev, E. Utkin, E. Hricev, I. Srbu, L. avga, G. Ulian, M. Jalencu, A. Brc
etc., precum i legislaia autohton n domeniu care reglementeaz activitatea respectiv.
Suportul metodologic s-a axat pe aplicarea diferitelor metode, cantitative i
calitative. Studiile de cercetare descriptiv efectuate de autor au ocupat un loc important
n realizarea prezentei lucrri.
Cuvinte cheie ale lucrrii: instruire profesional, formare profesional, perfecionare
profesional, dezvoltare profesional, capital uman, capital intelectual, potenial intelectual,
competen profesional, program de instruire, dezvoltare managerial, dezvoltare personal,
evaluarea instruirii.

I. Fundamente teoretice privind instruirea i perfecionarea

personalului la nivelul ntreprinderilor.
Datorit creterii nivelului tehnic al ntreprinderilor, instruirea i dezvoltarea
profesional a angajailor au devenit un factor strategic i o surs a avantajului concurenial
pentru toate ntreprinderile. ntr-o msur tot mai mare, producia are o natur non-material,
iar modernizarea produselor

vnzarea

acestora

necesit

folosire

intensiv

competenelor de care dispun angajaii ntreprinderii. ntreprinderile pot s-i realizeze

obiectivele, numai dac angajaii dispun de cunotinele i abilitile profesionale necesare,
precum i de caracteristici de personalitate apreciate ca fiind vitale pentru ntreprindere.
Asigurarea unor cunotine i a unor abiliti adecvate pentru garantarea succesului
ntreprinderii se poate realiza printr-un proces continuu de nvare.
Un concept relativ nou, cruia tot mai mult atenie i acord literatura de specialitate, se
refer la nvarea organizaional
n opinia savantului Marsick, nvarea organizaional reprezint un proces de
schimbare sistemic, coordonat prin mecanisme intrinseci, care permit indivizilor i grupurilor
s acceseze, s construiasc i s utilizeze memoria, structura i cultura organizaional, astfel,
nct s dezvolte capacitatea pe termen lung a ntreprinderilor .
Potrivit altor savani, Argyris i Schon, nvarea organizaional reprezint procesul
prin care ntreprinderea dobndete cunotine, tehnici i practici de lucru de orice tip, prin orice
mijloace.
Lund n considerare multitudinea de definiii cu referire la nvarea organizaional,
prezente n literatura de specialitate, i cele relatate deja, putem formula propria noastr definiie.
nvarea organizaional reprezint o activitate care se desfoar ntr-un proces lrgit
al relaiilor din cadrul ntreprinderii pentru a acumula un anumit volum de cunotine teoretice i
de abiliti practice de orice tip, cu scopul implementrii lor ulterioare n vederea asigurrii
competitivitii i succesului ntreprinderii n raport cu altele.
Rezultatele

nvrii

organizaionale

contribuie

la

dezvoltarea

capacitilor

ntreprinderii respective. Acest fapt corespunde unuia din principiile de baz ale
managementului resurselor umane, i anume, celui care susine c, pentru a dezvolta
capitalul

intelectual

necesar ntreprinderii, prin sporirea volumului de cunotine i de

aptitudini ale acesteia, este necesar s investim n oameni.

Paralel cu conceptul de nvare organizaional, s-a dezvoltat i conceptul
de organizaiile care nva. Potrivit savantului Senge, primul care a folosit acest concept, n
anii 90 ai secolului XX, organizaia care nva este acea n care oamenii i sporesc continuu
5

capacitatea de a obine rezultatele pe care le doresc cu adevrat, n care sunt create noi tipare de
gndire, mai largi, n care aspiraiile colective nu sunt ngrdite i n care angajaii nva
continuu cum s nvee mpreun .
Organizaiile care nva dezvolt programe de perfecionare continu, utilizeaz tehnici
sistematice de soluionare a problemelor i transfer cunoaterea rapid i eficient la toate
nivelurile ntreprinderii prin intermediul programelor de instruire formal, legate de
implementarea lor n practic. Organizaia care nva este acea care dirijeaz activitile
profesionale i de viitor ale managerilor individuali, astfel, nct s permit ndeplinirea nevoilor
strategice ale ntreprinderii.
Un rol semnificativ al dezvoltrii conceptului organizaiei care nva revine i
activitii de instruire i perfecionare profesional. Lund n considerare c, n literatura de
specialitate, se opereaz cu mai muli termeni, cum ar fi: formarea profesional, perfecionarea
profesional, recalificarea, policalificarea, care sunt asociai cu termenul de instruire i
dezvoltare profesional, considerm c este necesar, chiar de la bun nceput, s aducem o
anumit claritate, n acest sens, prin prezentarea mai multor definiii.
n opinia savantului M. Armstrong, instruirea este o modificare formal i sistematic
a comportamentului, prin nvarea survenit ca rezultat al educaiei, al activitilor de
nvmnt, al dezvoltrii i al unei experiene practice i teoretice.
Savantul G. A. Cole definete instruirea ca pe o activitate destinat dobndirii de
cunotine i aptitudini specifice exercitrii unei meserii sau realizrii unei operaiuni .
Pornind de la definiiile prezentate, precum i de la alte definiii prezente n literatura
de specialitate, vom ncerca s prezentm propria definiie cu referire la instruirea profesional.
Instruirea profesional reprezint procesul de reajustare a cunotinelor teoretice i
abilitilor practice ale angajailor din cadrul ntreprinderii la standardele de performan
profesional adecvate cerinelor posturilor ocupate.
Formarea profesional reprezint ansamblul proceselor prin care angajaii i nsuesc
ntr- un cadru organizat, cunotine, aptitudini, deprinderi i comportamente necesare
exercitrii unor ocupaii specifice ntreprinderii. Aadar, formarea profesional implic un
ansamblu de msuri sau aciuni care permit unei persoane s posede competena necesar
pentru a putea face fa n mod eficient executrii unei operaii sau ndeplinirii unei sarcini de
munc, prezente sau viitoare, corespunztoare cu obiectivele urmrite de manager.
Perfecionarea profesional constituie ansamblul proceselor prin intermediul
crora angajaii i mbogesc, n urma parcurgerii unor programe organizate, cunotinele,
aptitudinile, deprinderile, comportamentele i tehnicile de lucru, n care au, deja, o calificare de
6

baz, n vederea realizrii la un nivel superior a obiectivelor i sarcinilor ce le revin . Prin

urmare, putem considera c perfecionarea profesional este orientat, mai degrab, spre nevoile
viitoare dect imediate i care privete mai mult progresul n carier i mai puin performana
curent.
Prin urmare, coninutul instruirii profesionale este destul de vast i complex, ceea ce ne
permite s identificm elementele procesului de instruire (figura 1.1).

Dup cum se observ din figura 1.1, formarea i perfecionarea profesional reprezint elemente
ale procesului de instruire.
Scopul fundamental al instruirii profesionale este de a ajuta ntreprinderea s-i
ating obiectivele prin adugare de valoare la propriii angajai care sunt considerai principala resurs.
Prin instruirea profesional a angajailor, ntreprinderea urmrete dezvoltarea aptitudinilor i
competenelor angajailor n vederea mbuntirii performanelor profesionale, precum i
dezvoltarea angajailor, astfel nct necesitile viitoare de for de munc pentru ntreprindere s fie
satisfcute, pe ct e posibil, din resursele umane proprii.
Rezultatele favorabile pe care ntreprinderea dorete s le obin de la angajaii si
depind de filosofia pe care aceasta o adopt n materie de instruire. ntreprinderile care adopt o
filosofie favorabil instruirii personalului neleg c funcioneaz ntr-o lume n care avantajele
competitive sunt date de existena unor angajai mai buni, din punct de vedere profesional, dect
ai ntreprinderilor concurente. Acestea recunosc c pot s-i asigure angajai bine instruii,
numai dac investesc n dezvoltarea aptitudinilor i competenelor

lor profesionale.

De asemenea, ntreprinderile neleg c deficitul real sau potenial de aptitudini poate s

7

le amenine prosperitatea viitoare i capacitatea de dezvoltare. n termeni comerciali,

ntreprinderile n cauz recunosc c instruirea constituie o investiie rentabil i, cu toate c
aceast rentabilitatea este dificil de calculat, avantajele instruirii justific pe deplin costurile.
Potrivit lui Darek Celinski, abordarea unei strategii corecte n ceea ce privete instruirea
profesional a angajailor va conduce la satisfacerea tuturor cerinelor de instruire aprute n
ntreprindere, astfel nct:
s nu se nregistreze nici-un fel de reclamaii din partea clienilor n legtur cu vreun produs sau serviciu furnizat de ntreprindere;
n toate subdiviziunile ntreprinderii, activitatea s se desfoare la termen, fr ntrzieri
sau timp pierdut;
s se foloseasc judicios i corect materialele, utilajele i echipamentele ntreprinderii, cu
scopul eliminrii abuzurilor;
s se asigure c toi angajaii respect i aplic n practic regulile de siguran i
securitate a muncii n vederea evitrii accidentelor de munc din cadrul ntreprinderii;
s se obin creterea eficienei i productivitii subdiviziunilor, n particular, i a
ntreprinderii, n general, an de an i cu valorile specificate n planul global [55; 696].
Aadar, instruirea profesional aduce avantaje semnificative ntreprinderii, n cazul n care
aceasta este abordat corect i sistematic de ctre managerii superiori. n primul rnd,
instruirea profesional mbuntete performanele individuale i pe cele organizaionale sub
aspectul rezultatelor, calitii, productivitii generale etc. n al doilea rnd, instruirea
profesional sporete angajamentul angajailor, stimulndu-i s se identifice cu misiunea i
obiectivele ntreprinderii. n al treilea rnd, instruirea profesional are un impact deosebit
asupra managementului schimbrii, facilitnd o mai bun nelegere a raiunilor schimbrilor
i oferind angajailor cunotinele i aptitudinile de care au nevoie, ca s fac fa noilor
situaii. Pentru ntreprinderile din Republica Moldova, care se afl ntr-un proces de schimbare i
reajustare la noile cerine ale economiei concureniale, anume instruirea profesional reprezint
acea activitate care ar facilita acest proces al schimbrilor. n al patrulea rnd, ntreprinderile
care adopt o instruire profesional sistematic au posibilitatea de a atrage angajai cu un nivel
calitativ ridicat, deoarece pun accentul pe nivelul cunotinelor i abilitilor profesionale ale
noilor angajai. n afar de aceasta, ntreprinderea le ofer oportuniti de nvare i
dezvoltare, mrindu-le gradul de competen i mbuntindu-le abilitile, ceea ce le ofer
satisfacie profesional, salarii mai mari i oportuniti de avansare n carier. n al cincilea
rnd, instruirea profesional contribuie la dezvoltarea unei culturi organizaionale favorabile,
orientat spre mbuntirea performanei.
8

Spre deosebire de instruirea personalului, perfecionarea personalului reprezint o

activitate mult mai complex, care se desfoar n timp. Dac instruirea personalului se
realizeaz ntr-o anumit perioad de timp necesar pentru nsuirea unor cunotine teoretice
i abiliti practice, care s-i permit angajatului s realizeze anumite sarcini de munc, atunci
dezvoltarea personalului se desfoar permanent pe parcursul activitii angajatului i are ca
obiectiv mbuntirea sau perfecionarea cunotinelor i aptitudinilor, pe care le posed, pentru
a putea face fa noilor provocri la care este supus ntreprinderea.
Perfecionarea personalului este o activitate inevitabil pentru oricare ntreprindere,
ntruct, odat cu trecerea timpului, o parte din cunotine i abiliti i pierd din
valoare sau devin nvechite. Cunotinele angajatului se uzeaz moral, de aceea este
nevoie de reactualizare permanent a acelui domeniu de cunotine cu impact asupra
angajatului n activitatea pe care o desfoar. n figura 1.3, este prezentat modul de
devalorizare a cunotinelor angajatului n timp.

Potrivit figurii 1.3, observm c, odat cu trecerea timpului, are loc devalorizarea tuturor
categoriilor de cunotine ale angajatului. Cu preponderen, se devalorizeaz cunotinele
profesionale ale angajatului, specifice domeniului de activitate. Acest fapt e firesc, deoarece
ntreprinderea evolueaz n timp prin introducerea de noi tehnologii, noi metode de munc,
noi stiluri de conducere, noi modaliti de abordare a problemelor, iar cunotinele obinute cu
civa ani n urm nu mai sunt valabile n etapa actuala.

Ce este un program de perfectionare a personalului?

Un program de perfectionare a personalului nu este numai un curs de instruire n afara orelor de
serviciu, ci poate include oricare din urmatoarele elemente, n orice combinatie care sa satisfaca
necesitatile identificate:
.

Cursurile teoretice: acestea pot varia de la lectiile de marketing tinute de un cadrul didactic

membrilor consiliului de administratie, pna la prelegerile de la un colegiu sau universitate

locala.
.

Pregatirea personalului: se desfasoara prin discutii ntre manager si subordonat, n cadrul

carora acesta este ajutat sa-si mbunatateasca performantele.

.

Instruirea formal: consta n cursuri organizate n afara orelor de serviciu, n cadrul sau n

afara companiei.
.

Apartenenta la asociatii sau alte organizatii profesionale: acolo unde prezinta interes, o

companie poate plati taxele cerute, ncurajnd participarea activa a angajatilor sai.
.

Rotatia posturilor si cresterea responsabilitatii postului: prima este o modalitate de

extindere a cunostintelor si capacitatilor personale prin succesiunea unor ndatoriri temporare; a

doua implica o sporire permanenta a raspunderilor detinatorului unui post.
.

Monitorizarea: o abordare formala a dezvoltarii personale si profesionale a unui subordonat,

ntreprinsa de un manager cu experienta din alt departament.

.

Instruirea la locul de munca: mbunatatirea aptitudinilor sub o supraveghere prelungita n

timpul programului de lucru.

.

nvatamnt deschis (sau la distanta): se bazeaza pe combinatii de programe video/CBT

VCD-ROM-uri interactive si diferite sarcini de lucru pentru a studia n afara orelor normale de
munca. Acest tip de nvatamnt include adesea si ntlniri cu ndrumatori specializati (tutori), la
sfrsit de saptamna.
.

Pregatire n aer liber, se bazeaza pe activitati originale, nefamiliare si provocatoare din

punct de vedere fizic si psihic, desfasurate n spatiu liber.

.

Managementul de proiect: tot mai adesea, companiile si formeaza echipe proprii de

proiecte multidisciplinare, carora le cere sa rezolve probleme dificile ori sa cerceteze idei noi,
largind astfel cunostintele si capacitatile membrilor echipei sau ale managerilor.
.

Diplome si calificari: prin plata taxelor de nvatamnt si prin acordarea de timp de studiu,

organizatia si poate cointeresa personalul sa obtina calificari la niveluri superioare (vezi anexa
la acest capitol pentru detalii privind calificarile n domeniul marketingului).
.

Lectura: este vorba aici de citirea planificata a materialelor de studiu, ceea ce constituie o

metoda simpla de perfectionare, dar nu ndeajuns folosita. Perioadele sabatice: acordarea unor
10

concedii platite sau neplatite, de obicei ntre sase si douasprezece luni, n care angajatul poate
face orice doreste, fara a avea sarcinile de lucru obisnuite.
.

Schimburile de experienta: unele companii si "mprumuta" managerii altor firme pentru

un an sau mai mult. Aranjamentul poate fi reciproc.

Dezvoltarea resurselor umane aduce o contribuie substanial la ndeplinirea cu succes a
obiectivelor ntreprinderii, investiiile n acest domeniu fiind benefice pentru toate
grupurile interesate de ntreprindere.
Structura obiectivelor i sarcinile dezvoltrii personalului
Obiectivele
dezvoltrii

Sarcinile
mbuntirea capacitilor

Strategice

de adaptare i dezvoltare a
calitilor inovative.

Persoana

Echipa

Extinderea securitii i

Dezvoltarea potenialului

stabilitii personale i

colectiv i abordarea unui

dezvoltarea potenialului

stil de conducere

personal.

participativ.

Orientarea angajailor spre

Operative
i tactice

Perfecionarea cunotinelor
teoretice i a capacitilor i
abilitilor profesionale.

dezvoltarea carierei

Dezvoltarea personalului

personale n cadrul

n corespundere cu

ntreprinderii. Dezvoltarea schimbrile i ajustrile

potenialului creativ al

organizaionale.

persoanei.
Din perspectiva de ansamblu a unei organizatii, obiectivele procesului de. perfectionare a
personalului au n vedere urmatoarele :

Consolidarea conducerii companiei.

Cresterea productivitatii si eficientei la toate nivelurile.

mbunatatirea comunicarii pe orizontala si pe verticala

Crearea unei structuri mai flexibile pentru recrutarea si perfectionarea angajatilor.

Extinderea rezervorului de cunostinte si aptitudini pe diverse planuri.

Aadar, fiecare membru al ntreprinderii, fie el manager, sau specialist, sau simplu muncitor,

trebuie ncurajat de ctre ntreprindere prin oferirea posibilitilor de a nva, de a-i dezvolta
cunotinele i abilitile la capacitate maxim. Dei recunoatem necesitatea de a investi n
nvare i dezvoltare i de a asigura facilitile i oportunitile de nvare corespunztoare,
considerm c responsabilitatea pentru dezvoltare revine fiecrui individ n parte.

11

1.2. INVESTIIILE N CAPITALUL UMAN PREMIS A ASIGURRII INSTRUIRII I

DEZVOLTRII PERSONALULUI
Cheia asigurrii succesului i competitivitii ntreprinderilor o reprezint capitalul uman. Trecerea
de la societatea industrial la cea informaional impune revizuirea managementului ntreprinderii,
cu toate componentele sale, inclusiv investiiile n capitalul uman. Deoarece, cheltuielile aferente
personalului pot depi 40% din cheltuielile organizaionale sau corporative, calcularea
coeficientului de compensare a investiiilor n capitalul uman devine foarte important. De aceea,
este important abordarea problemei investiiilor n capitalul uman ca premis a asigurrii
instruirii i dezvoltrii profesionale a personalului.
Capitalul uman reprezint totalitatea calitilor personale, a capacitilor i abilitilor
profesionale, precum i informaiile i cunotinele, care, aplicate ca un tot unitar n
activitatea profesional, asigur succesul concurenial al ntreprinderii.
Investiiile n capitalul uman nu se rezum la cele care privesc doar instruirea i
dezvoltarea profesional a personalului, ci trebuie luate n considerare i cheltuielile suportate de
ntreprindere pentru mbuntirea mediului ambiant de munc, asigurarea odihnei angajailor,
securitatea i sntatea muncii etc.
Pentru angajat, ctigurile preconizate din investiiile n capitalul uman se refer la: un
nivel mai nalt de venituri, mai mult satisfacie profesional, perspective mai bune de
carier, convingerea c are asigurat un loc de munc etc. n opinia savantului Elliott, decizia de a
dobndi aptitudini profesionale este o decizie de a investi Indivizii investesc n capitalul
uman, dac sunt convini c beneficiile acestei investiii vor depi costurile pe care au fost
obligai s le suporte. Beneficiile constau n surplusul de venit obinut de-a lungul vieii, ca
rezultat al faptului c angajatul ofer o munc calificat.
Pentru ntreprindere, ctigurile ateptate din investiia n capitalul uman const n
mbuntirile n materie de performan, productivitate, flexibilitate i capacitate de inovare,
care ar trebui s rezulte din lrgirea bazei de aptitudini profesionale i sporirea
nivelurilor de cunoatere i competen. Strategiile de dezvoltare a resurselor umane tind s
atrag i s pstreze capitalul uman, dar i s-l dezvolte. Acest deziderat corespunde concepiei
conform creia angajaii sunt investitori de capital uman, care i plaseaz capitalul investibil
acolo unde le poate aduce cele mai mari ctiguri.
n ultimul timp, tot mai mult, se vehiculeaz cu noiunile de capital intelectual i
potenial intelectual, concepte inedite n literatura de specialitate i care au o configuraie mai
vast dect termenul de capital uman.
12

I Capitalul intelectual reprezint acumulrile i fluxurile de cunotine de care dispune o

ntreprindere la un moment dat. Altfel spus, capitalul intelectual reprezint totalitatea activelor
intelectuale ale ntreprinderii. Activele intelectuale indic totalitatea cunotinelor din cadrul
ntreprinderii, care sunt parial expropriate de la angajaii acesteia i constituie valoarea
comercial a ntreprinderii. Dezvoltarea potenialului intelectual al personalului constituie o
problem destul de dificil, deoarece presupune anumite investiii din partea ntreprinderilor. Or,
pentru ntreprinderile autohtone, investiiile n capitalul intelectual, practic, nu se realizeaz sau
se realizeaz la un nivel destul de limitat, cauzele majore constituindu-le situaiile financiare
mai

puin

favorabile,

sau inabilitatea managerilor superiori, sau lipsa unei strategii

organizaionale privind dezvoltarea resurselor umane, sau lipsa persoanelor competente, care s
se ocupe de evaluarea personalului din punct de vedere al competenelor profesionale.
Aadar, principalul factor al dezvoltrii capitalului intelectual l constituie investiiile n
potenialul intelectual al personalului. n prezent, problema realizrii investiiilor n potenialul
intelectual al personalului i al evalurii eficienei acestora este actual i puin studiat n
literatura de specialitate. Investiiile n potenialul intelectual pot fi efectuate sub diferite forme
(figura 1.5).
Potrivit figurii 1.5, investiiile directe n potenialul intelectual sunt cele care
contribuie direct la dezvoltarea:
aptitudinilor

cunotinelor profesionale,

abilitilor

profesionale, competenelor i capacitilor creative etc. Investiiile

indirecte n potenialul intelectual sunt acele resurse care particip indirect att la dezvoltarea
profesional a personalului, ct i la sporirea duratei de utilizare a potenialului intelectual de
ctre ntreprindere.
Aadar, lund n considerare semnificaia capitalului intelectual n dezvoltarea
ntreprinderii, managerii superiori au nceput s-i acorde mai mult importan n procesul
elaborrii strategiilor organizaionale. Astfel, capitalul intelectual a devenit un obiect de studiu
pentru o multitudine de specialiti n domeniu. Muli specialiti n domeniu opereaz chiar cu
noiunea de managementul capitalului intelectual, termen relativ nou n literatura de
specialitate, care este considerat cheia dezvoltrii accelerate a ntreprinderii.

13

14

III. Competena profesional rezultatul instruirii i dezvoltrii personalului

Competena profesional a angajailor poate fi asigurat printr-un proces continuu
de instruire i perfecionare profesional, precum i prin calitile personale de care dispune
fiecare individ. Oamenii competeni la locul de munc sunt acei care se ridic la nlimea
ateptrilor de performan. Acetia sunt capabili s-i utilizeze cunotinele, aptitudinile i
atributele personale, ca s ating obiectivele i standardele specificate pentru posturile lor de
munc.
Criteriul care definete competena profesional este constituit, att din elemente ce
caracterizeaz angajatul, ct i din elemente specifice locului de munc ocupat de angajat, astfel
alese, nct s poat evidenia gradul n care acesta reuete sau este n msur s ntruneasc
cerinele detaliate i impuse de sarcinile de munc, respectiv de exigenele i particularitile
activitilor pe care le desfoar. n figura 1.6, sunt prezentate elementele constituente ale
competenei profesionale.

Figur 1.6. Elementele constituente ale competenei

profesionale

15

Managerii, de regul, sunt obligai s in cont de competena profesional a

angajailor aflai n subordinea lor, deoarece aceasta reprezint unul din indicatorii de baz
pentru ndeplinirea normelor de munc i de producie, precum i de creterea sistematic a
productivitii muncii. Pus n situaia s-i evalueze angajaii, managerul poate s o fac cu sau
fr discernmnt. Evaluarea incorect a competenei profesionale a angajailor constituie o
cauz a eecurilor viitoare.Evaluarea competenei profesionale este o aciune justificat i
necesar, de mare responsabilitate, cu implicaii att personale, ct i legate nemijlocit de
activitatea curent desfurat de angajai.
Aadar, necesitatea sporirii competenei profesionale este determinat de fenomenele i
procesele calitative caracteristice economiei concureniale i societii informaionale.
Dezvoltarea galopant a tehnologiilor i proceselor economice pun noi probleme i exigene fa
de fora de munc cu privire la instruirea i perfecionarea profesional, ocuparea forei de
munc, modul de utilizare a acesteia, care au un impact direct asupra competenei profesionale.
Pentru a face fa noilor cerine i a spori competena profesional, se impune luarea mai multor
msuri, i anume:
intensificarea proceselor de mobilitate a forei de munc, n mod special, a mobilitii
profesionale. Necesitatea intensificrii mobilitii profesionale este rezultatul:
- modernizrii structurale a produciei;
- sporirii productivitii muncii;
- perfecionrii managementului i a organizrii produciei;
- creterii gradului de utilizare a timpului de munc programat;
perfecionarea i actualizarea cunotinelor teoretice i abilitilor practice. Aceste msuri se
realizeaz n raport cu evoluia dotrilor tehnice, cu exigenele impuse de progresul tehnic i
organizatoric, cu ameliorarea calitii produselor i a serviciilor pentru sporirea
competitivitii acestora pe pieele interne i externe.
ndeplinirea acestor msuri va conduce, n mod inevitabil, la sporirea competenelor
profesionale ale angajailor necesare pentru realizarea obiectivelor organizaionale cu privire la
asigurarea competitivitii acesteia i la sporirea performanei organizaionale.

16

CONCLUZII I RECOMANDRI
n

toate

domeniile

de

activitate,

instruirea

dezvoltarea

profesional

salariailor au devenit nite cerine ale perioadei n care trim. Dac, n trecut, persoanele
care dobndeau o profesie sau meserie reueau, pe baza cunotinelor acumulate n timpul
colii, s o exercite pe toat durata vieii, astzi cunotinele se perimeaz foarte rapid, ceea ce
conduce, mai degrab, la non- performan dect la performan din partea angajailor
respectivi.
Existena unor angajai, care nu mai reuesc s in pasul, pe plan profesional, cu
mutaiile care au loc n modul de desfurare a activitilor din economia concurenial,
reprezint o problem care preocup tot mai multe ntreprinderi. n ntreprinderile Republica
Moldova, activitatea de instruire i dezvoltare profesional este perceput ca o necesitate, dar
nu constituie, nc, o prioritate. n perioada actual, de schimbri rapide prin care trec
ntreprinderile din Republica Moldova, instruirea i dezvoltarea profesional trebuie s devin
un proces continuu i organizat, care s in seama de toate schimbrile care au loc n
ntreprinderi, precum i de eventualele provocri din exterior, care ar putea afecta activitatea
ulterioar a ntreprinderilor.
Pornind de la cele menionate i de la problematica abordat n lucrarea de fa, putem
trage urmtoarele concluzii:
1. Instruirea i perfecionarea profesional a personalului reprezint o
activitate indispensabil ce contribuie la asigurarea unei competitiviti sporite a
ntreprinderii. Resursele umane reprezint factorul-cheie n asigurarea succesului oricrei
ntreprinderi. Valoarea personalului sporete pe msur ce acesta acumuleaz noi cunotine
i abiliti ce i permit realizarea eficient a sarcinilor i responsabilitilor de munc. La
rndul su, realizarea unor sarcini de munc cu un grad sporit de dificultate i asumarea unor
responsabiliti mai mari poate avea loc n urma instruirii profesionale a angajailor.
Asigurarea performanei att la nivel individual, ct i organizaional, se poate realiza de
salariaii care dein cunotinele i abilitile profesionale cele mai nalte.
2. n comparaie cu investiiile n alte forme ale capitalului, investiiile n
capitalul intelectual ofer ntreprinderilor mai multe avantaje social-economice. n
primul rnd, aceasta se caracterizeaz prin faptul c personalul ntreprinderii, prin nivelul
intelectual pe care l-a acumulat, devine mai flexibil, nu opune rezisten la schimbrile
care au loc n ntreprindere i poate spori competitivitatea acesteia. n al doilea rnd,
investiiile n capitalul uman ofer ntreprinderii o valoare mai mare pe pia. n al treilea

rnd, investiiile n capitalul intellectual creeaz mai multe oportuniti angajailor pentru
dezvoltare personal.
3.

Ca adugare la tema cercetat, in s menionez c n majoritatea

ntreprinderilor din Republica Moldova nu exist o politic clar definit n domeniul

instruirii profesionale a personalului. n cazul ntreprinderilor din Republica Moldova, nu
exist politici clar definite referitoare la instruirea i dezvoltarea profesional. Lipsa unei
politici n domeniul instruirii i dezvoltrii profesionale a personalului poate fi determinat de
mai multe cauze:
necontientizarea importanei activitii de instruire i dezvoltare profesional a
personalului din partea managerilor superiori;
insuficiena specialitilor din cadrul departamentelor sau serviciilor de resurse umane ale
organizaiilor;
pregtirea profesional insuficient a specialitilor din subdiviziunile de resurse umane
preocupai de instruirea i dezvoltarea profesional a personalului
Lund n considerare cele menionate, putem formula urmtoarele propuneri:
1.

Necesitatea elaborrii i implementrii strategiei i politicii de instruire i dezvoltare

profesional a personalului la nivelul ntreprinderilor. Prin elaborarea unei strategii n
acest domeniu, se va reui coordonarea mai eficient a tuturor activitilor legate de
instruirea i dezvoltarea profesional a personalului la nivelul ntreprinderilor. n cadrul
strategiei vor

fi

detaliate

toate aciunile care

trebuie ntreprinse

astfel

nct ntreprinderile s nu aib de suferit din cauza deficitului de cunotine i abiliti

profesionale n vederea realizrii obiectivelor propuse. Pentru ca strategia n cauz s fie
eficient este necesar ca aceasta s constituie o parte integrant a strategiei de resurse
umane, n special, i a strategiei ntreprinderii, n general.
2.

Contientizarea managerilor superiori i a managerilor subdiviziunilor funcionale ale

ntreprinderilor n vederea preocuprii de problemele de instruire i dezvoltare profe- sional
a personalului prin includerea n fia de post a sarcinilor i obligaiunii n cauz

3. Sensibilizarea instituiilor guvernamentale abilitate de a solicita din partea ntreprinderilor

respectarea legislaiei n vigoare privind instruirea i dezvoltarea profesional a personalului

18

BIBLIOGRFIE:
Acte legislativ normative, hotrri ale Guvernului i Parlamentului
1. Codul Muncii al Republicii Moldova, adoptat prin Legea nr.154-XV din 28 martie
2003 (Monitorul Oficial al Republicii Moldova, 2003, nr.159-162);
2. Concepia privind orientarea, pregtirea i instruirea profesional a resurselor umane,
aprobat prin Hotrrea Parlamentului nr.253-XV din 19 iunie 2003 (Monitorul Oficial al
Republicii Moldova, 2003, nr.155-158);
3. Hotrrea Guvernului nr.450 din 29 aprilie 2004 Despre aprobarea Regulamentului privind
orientarea profesional i susinerea psihologic a populaiei n problemele ce in de carier
(Monitorul Oficial al Republicii Moldova, 2004, nr.77-79);
Manuale, monografii, articole tiinifice
1. Androniceanu, Armenia, Managementul schimbrilor: valorificarea potenialului creativ
al resurselor umane, Editura ALL Educational, Bucureti, 1998;
2. Armstrong, Michael, Managementul resurselor umane. Manual de practic, Editura
CODECS,Bucureti, 2003;
3. Becker, Gary S., Capitalul uman. O analiz teoretic i empiric. Cu referire special la
educaie, Editura ALL, Bucureti, 1998;
4. Brc, Alic, Gamanjii Alexandru,. Relaiile de munc n Republica Moldova din perspectiva
companiilor. Raport sectorial n cadrul proiectului Advancing Social Responsibility and
Launching Global Compact in Republic of Moldova, Expert Grup, 2007;
5. Constantin, tefan, Forme de instruire a salariailor, revista Tribuna economic nr.
47/2005, p. 25 28;
6. Grigorie-Lcust, N., Perfecionarea pregtirii profesionale, revista Tribuna economic
nr.10/2005, p. 26 28;
7. Paa, F., Creterea competenei profesionale, revista Tribuna economic nr. 44/2005, p. 22
25;

19