Studiu de impact privind reformele legislaiei muncii n Romnia

Autori:
Prof. univ. dr. Raluca Dimitriu
Asist. drd. Tiberiu iclea
Prof. univ. dr. Luminia Chivu
Prof. univ. dr. Constantin Ciutacu

I.
1.

Contextul modificrilor legislative

Privire asupra legislaiei muncii n vigoare anterior reformei legislative

n sintez, se poate afirma c anterior reformei legislative din 2011, Romnia a

traversat cel puin trei etape diferite, ncepnd cu 1989:
- prima perioad, pn n 2003, cnd Codul muncii precedent era nc n
vigoare;
- a doua perioad, guvernat de noul Cod al muncii, pn la aderarea la
Uniunea European. Aderarea Romniei la Uniunea European la data de 1
ianuarie 2007 a generat un mare numr de schimbri n domeniul legislaiei
romneti a muncii i n practica de drept al muncii ca i o diversificare a abordrilor
de drept al muncii;
- a treia perioad, de relativ stabilitate legislativ, ntre 2007 i 2010.
Aceasta este, de fapt, perioada ultimului contract colectiv ncheiat la nivel naional.
Romnia, ar fondatoare a Organizaiei Internaionale a Muncii, a ratificat pn n
prezent 55 de convenii, dintre care 23 de actualitate; alte 20 de convenii, dei
neratificate, se regsesc n coninutul legislaiei romneti 1.
La data reformei legislative cele mai importante acte normative de drept al muncii
aflate n vigoare erau:
- Legea nr. 130/1996 privind contractul colectiv de munc 2. Aceast lege prevedea
ca nivele ale negocierii colective: nivelul naional, de ramur, grup de uniti i
unitate;
- Legea nr. 168/1999 privind soluionarea conflictelor de munc 3, care a introdus
distincia dintre conflictele de drepturi i conflictele de interese;
- Legea sindicatelor, nr. 54/2003 4. n timp ce legea anterioar a sindicatelor nr.
54/1991 prevedea dreptul de constituire a organizaiilor sindicale i de aderare la
1

Pentru analiza acestora, n dreptul romnesc, a se vedea, Al. iclea, Tratat de dreptul muncii, Ed. Univers
juridic, 2012, p.75 i urm., I.T. tefnescu, Tratat teoretic i practic de drept al muncii, Ed. Univers juridic 2012,
p. 58 i urm, A. Popescu, Dreptul internaional al muncii, Ed. CH Beck, 2006, p. 173 i urm., Al. Athanasiu, L.
Dima, Dreptul muncii, Ed. All Beck, Bucureti, 2005, p. 13.
2
Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, nr. 184 din 19 mai 1998.
3
Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, nr. 582 din 29 noiembrie 1999.
4
Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, nr. 73 din 5 februarie 2003.

acestea doar pentru salariai, Legea nr. 54/2003 a avut o sfer de cuprindere mai
larg fiind aplicabil i funcionarilor publici, liber profesionitilor, membrilor
cooperatori, agricultorilor, ori persoanelor n curs de calificare;
- Legea patronatelor, nr. 356/20015;
- Legea nr. 109/1997 privind organizarea i funcionarea Consiliului Economic i
Social6;
- Hotrrea Guvernului nr. 369/2009 privind constituirea i funcionarea Comisiilor
de dialog social de la nivelul administraiei publice i de la nivel teritorial 7.
Legea dialogului social nr. 62/20118 a abrogat actele normative menionate
mai sus.
Reforma a implicat, de asemenea, ncetarea ncheierii de contracte colective la
nivel naional. Ultimul contract colectiv a fost ncheiat la nivel naional pentru anii
2007 - 20109. Acesta a inclus un nivel superior de protecie a drepturilor lucrtorilor
comparativ cu cel asigurat de Codul muncii i a fost aplicabil tuturor salariailor i
angajatorilor din ntreaga ar.
Codul muncii adoptat prin Legea nr. 53/2003 a fost modificat anterior reformei din
2011 prin numeroase acte normative, ntre care Ordonana de urgen a Guvernului
nr. 65/200510 i Ordonana de urgen a Guvernului nr. 55/2006 11.
Codul muncii a suferit profunde modificri ca urmare a Legii nr. 40/201112 i a fost,
ulterior, republicat cu o renumerotare a articolelor 13.
Legislaia muncii include, de asemenea, i alte acte normative rmase n vigoare i
dup reform, cum ar fi:
- Legea nr. 108/199 pentru nfiinarea i organizarea inspeciei muncii 14;
- Legea nr. 279/2005 privind ucenicia la locul de munc 15;
- Legea nr. 319/2006 privind sntatea i securitatea n munc 16;
- Legea nr. 467/2006 privind privind stabilirea cadrului general de informare i
consultare a angajailor17;
5

Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, nr. 380 din 12 iulie 2001.

Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, nr. 141 din 7 iulie 1997.
7
Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, nr. 227 din 7 aprilie 2009.
8
Republicat n Monitorul Oficial al Romniei, nr. 625 din 31 august 2012. Cu privire la coninutul actelor
normative abrogate, a se vedea Anexa 1.
9
Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, nr. 5 din 29 ianuarie 2007.
10
Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, nr. 576 din 5 iulie 2005.
11
Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, nr. 788 din 18 septembrie 2006.
12
Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, nr. 225 din 31 martie 2011.
13
Monitorul Oficial al Romniei nr. 345 din 18 mai 2011.
14
Republicat n Monitorul Oficial al Romniei, nr. 740 din 10 octombrie 2002, modificat recent prin Legea nr.
51/2012 publicat n Monitorul Oficial al Romniei, nr. 182 din 21 martie 2012.
15
Republicat n Monitorul Oficial al Romniei, nr. 552 din 25 iulie 2011. Actul normativ urmeaz s fie modificat
din nou.
16
Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, nr. 646 din 26 iulie 2006.
17
Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, nr. 1006 din 18 decembrie 2006.
6

- Legea nr. 67/2006 privind protecia drepturilor salariailor n cazul transferului

ntreprinderii, al unitii sau al unor pri ale acestora 18;
- Legea nr. 202/2002 privind egalitatea de anse ntre femei i brbai 19 etc.
2.

Evoluia principalilor indicatori ai pieei muncii nainte de reform

Guvernarea economiei, ocuparea forei de munc i relaiile industriale, au evoluat

sub impactul condiionalitilor incluse n Acordul Stand By ncheiat de Guvernul
Romniei cu Fondul Monetar Internaional (FMI), Banca Mondial (BM) i Comisia
European (CE) n anul 2009 i a Acordului de Precauie din primvara anului 2011.
n acest sens, n anul 2009, pentru stabilizarea macroeconomic i ncadrarea n
intele de deficit bugetar, prin asumarea rspunderii de ctre Guvern sau prin
ordonan de urgen, de cele mai multe ori fr consultarea partenerilor sociali, au
fost promovate mai multe msuri: Legea cadru privind salarizarea personalului pltit
din fonduri publice (noiembrie 2011); Legea privind reorganizarea unor autoriti i
instituii publice care a avut ca rezultat desfiinri i comasri de instituii,
restructurri de personal, acordarea de concedii fr plat; suprimarea tichetelor de
mas, a tichetelor cadou i diminuarea numrului posturilor finanate n
nvmntul preuniversitar; introducerea obligativitii plii de contribuii sociale
pentru contractele de drepturi de autor.
n anul 2010, ncepnd cu luna iulie, au fost diminuate salariile din sectorul public cu
25%, au fost reduse indemnizaiile de omaj i alte drepturi de protecie social cu
15%. Ulterior, s-a majorat i taxa pe valoarea adugat de la 19% la 24%.
2.1. Produsul intern brut i structura sectorial a economiei
Conform datelor Institutului Naional de Statistic (INS) produsul intern brut (PIB) al
Romniei a nregistrat creteri spectaculoase n intervalul 2003-2008: de la 50,7
mild. Euro n anul 2003 la 139,8 mild. Euro n anul 2008.
Ulterior, sub impactul crizei economice i financiare, PIB s-a redus semnificativ, la
118,3 mild. Euro n 2009, nregistnd o tendin de cretere n 2010 la 123,3 mild.
Euro.
n termeni reali, indicii de cretere ai PIB au consemnat salturi majore n anul 2004
(8,6% comparativ cu anul anterior), 2006 (7,9%), 2008 (7,3%), iar n 2009 i 2010
evoluia a fost negativ cu valori ale indicelui de -6,4% i respectiv -1,5%.
Participarea sectorului privat la crearea PIB a sporit de la 67,7% n anul 2003 la
72% n anul 2007, nregistrnd ulterior o reducere uoar, la 71,3%, n anul 2010.
2.2. Numrul i dimensiunea companiilor

18

Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, nr. 276 din 28 martie 2006.

Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, nr. 135 din 14 februarie 2005, modificat prin Ordonana de
urgen a Guvernului nr. 56/2006, publicat n Monitorul Oficial al Romniei, nr. 768 din 8 septembrie 2006 i
prin Ordonanta de urgen a Guvernului nr. 83/2012, publicat n Monitorul Oficial al Romniei nr. 839 din 13
decembrie 2012.
19

Dinamismul creterii economice, dar i relaiile industriale sunt influenate sensibil

de evoluia numrului i a dimensiunii ntreprinderilor active din economie.
Numrul total de ntreprinderi a crescut semnificativ n intervalul 2003-2008, de la
363,1 mii la 555,1 mii, dup care pe fondul crizei economice se consemneaz o
tendin de scdere, la aproximativ 491,9 mii n anul 2010.
n distribuia ntreprinderilor pe clase de mrime sunt preponderente
microntreprinderile (0-9 salariai), care deineau 87,2% din total n anul 2003,
88,4% n anul 2008 i puin peste 89% n anii 2009 i 2010.
n anii 2009 i 2010, de pild, n cele aproximativ 450 mii ntreprinderi cu mai puin
de 20 angajai din industrie, construcii, comer i servicii lucrau peste 1,2 milioane
salariai (31,% din efectivul total din aceste sectoare).
Chiar dac prin lege n aceste uniti nu era obligatorie negocierea colectiv, astfel
nct numrul de contracte colective ncheiate era mic, salariaii erau acoperii de
prevederile Contractului colectiv de munc unic la nivel naional pe perioada 20072010.
n acest sens, prin Legea 130/1996 a contractului colectiv de munc, la articolul 11,
alin.1, lit. d) se prevedea: clauzele contractului colectiv de munc unic la nivel
naional produc efecte pentru toi salariaii ncadrai n toate unitile din ar.
Att numrul ct i proporia companiilor cu peste 250 angajai sunt n scdere;
numrul acestora se reduce de la 2.100 n anul 2003 la 1.600 n anul 2010, iar
proporia n totalul ntreprinderilor active scade de la 0,6% la 0,3%.
2.3. Caracteristici ale ocuprii
Pe total economie, numrul persoanelor ocupate a crescut de la 8,3 milioane n
anul 2003 la 8,7 milioane n anul 2008, scznd sub impactul crizei la 8,4 milioane
n anul 2010 i 8,0 milioane n anul 2011
n aceeai perioad, n structura socio-profesional a populaiei ocupate proporia
salariailor crete de la 62,5% n anul 2003 la 67,4% n anul 2008, se reduce la
65,6% n anul 2010 i crete din nou n anul 2011 la 67,3%.
Practic, din totalul populaiei ocupate, numai salariaii (circa dou treimi) sunt
interesai i implicai de procesul de negociere colectiv i de dialogul social.
Conform prevederilor Codului muncii (Legea 53/2003), regula pentru angajare o
reprezentau contractele pe perioad nedeterminat i cu norm ntreag: 98,3% din
salariai n anul 2008 i 98,5% n anul 2010 erau angajai cu contracte pe perioad
nedeteminat, fa de 90,1% n anul 2008 i 89,0% n 2010.
2.4. Ctigurile salariale i productivitatea
Dup o important cretere n intervalul 2003-2008 (mai mult dect dublare, de la
67 Euro la 139 Euro), sub impactul crizei economice i financiare ctigul salarial
minim brut s-a meninut aproximativ constant, respectiv de 142 euro n anul 2009 i
143 euro n anul 2010.

Ctigul salarial mediu brut lunar a crescut permanent pn n anul 2008, scznd
n anul 2009 i relundu-i creterea n 2010. Cu toate acestea, Romnia se
menine pe poziie 26 n ierarhia celor 27 statelor membre n funcie de nivelul
ctigurilor salariale.
La momentul reformei, cel mai mare ctig salarial mediu brut lunar era nregistrat
n intermedierile financiare i asigurri, iar cel mai mic n ramura hotelurirestaurante.
n ce privete productivitatea muncii (calculat ca valoare adugat brut medie la
1 Euro cost salarial anual total), n anul 2010, cel mai ridicat nivel a fost nregistrat
n construcii (6,47 Euro) i hoteluri i restaurante (5,21 Euro), iar cel mai sczut
nivel n sectorul intermedierilor financiare (1,65 Euro), sector n care se
nregistreaz cele mai mari ctiguri salariale).
2.5. Conflicte de munc
La momentul abrogrii legii soluionrii conflictelor de munc, n anul 2011, numrul
de conflicte nregistra o tendin general de scdere, de la 121 n 2003 la 116 n
anul 2008 i 73 n anul 2010.
n anul 2010, n ierarhia revendicrilor care au declanat conflicte de interese se
situau restructurrile, negocierile i drepturile sociale (cauz pentru 59,7% din
totalul conflictelor), urmate de cele salariale (40,3%), n timp ce n anii 2008 i 2009
revendicrile salariale erau cauz pentru mai mult de 70% din conflictele
nregistrate, urmate de restructurrile, negocierile i drepturile sociale,
reprezentnd cauz pentru 29,1% dintre conflicte.
3. Obiectivele declarate ale reformei legislative
n expunerea de motive a proiectului de Lege a dialogului social, la capitolul "Impact
social", se menioneaz c noua lege "asigur eficientizarea dialogului social prin
clarificarea caracterului reprezentativ al partenerilor sociali, acoperirea relevant
prin contracte colective de munc a angajailor, implicarea n dezbaterea
problemelor socio-economice a reprezentanilor societii civile, asigurarea
celeritii conflictelor de munc".
Tot n expunerea de motive, att la seciunea "Impact macroeconomic" ct i la
"Impact asupra mediului de afaceri", se precizeaz c "Proiectul nu se refer la
acest subiect".
n expunerea de motive a proiectului de lege din anul 2011 pentru modificarea i
completarea Codului muncii - Legea 53/2003, se specific faptul c reglementarea
vizeaz "flexibilizarea relaiilor de munc, dinamizarea pieei muncii i armonizarea
Codului muncii cu Directivele Europene i Coveniile ILO.
Proiectul de lege vizeaz s instituie relaii de munc mai flexibile, care s asigure
crearea condiiilor pentru dezvoltarea mediului de afaceri, concomitent cu
asigurarea nivelului de protecia al salariailor".

Necesitatea promovrii reglementrii este motivat de faptul c s-a constatat c

ultimele modificri aduse Codului muncii au creat o oarecare rigiditate a relaiilor de
munc, fapt care a avut repercursiuni negative asupra performanelor mediului de
afaceri i capacitii acestuia de a se dezvolta prin investiii".
Multe dintre acestea ofereau salariailor o protecie superioar fa de cea la care
obligau directivele europene n vigoare, astfel nct noile reglementri par a genera
reducerea standardelor de protecie la minimul obligatoriu.

II.

Privire asupra modificrilor legislative

1. Raporturile colective de munc. Noua Lege a dialogului social limiteaz o

serie de drepturi sindicale i posibilitatea partenerilor sociali de a se asocia i
organiza, prin impunerea unor condiii mult mai stricte pentru dobndirea
reprezentativitii; de asemenea, n temeiul noilor reglementri, negocierea
colectiv poate avea loc numai la urmtoarele niveluri: unitate, grup de uniti i
sector de activitate. Aadar, nivelul naional i cel de ramur au fost suprimate.
1.1. Legislaia muncii, micarea sindical i criza economic. Sub impactul
crizei economice, al necesitii flexibilizrii pieei muncii i satisfacerii ntr-o mai
mare msur a intereselor angajatorilor, n prima jumtate a anului 2011, Codul
muncii a suferit modificri eseniale.
Noua orientare a legiuitorului, care a avut n vedere puncte de vedere ale
angajatorilor, a antrenat diminuarea unora dintre drepturile salariailor, precum i ale
sindicatelor. Cea mai restrictiv msur a constat n renunarea la contractul
colectiv de munc la nivel naional i reglementarea contractelor colective la nivelul
sectoarelor de activitate. La acestea se adaug modificarea condiiilor de
reprezentare i reprezentativitate a sindicatelor, ceea ce a redus drastic fora i
influena acestora.
1.2. Organizaiile sindicale. Pentru constituirea unui sindicat la nivel de unitate,
este necesar un numr de cel puin 15 salariai care presteaz munca pentru
acelai angajator [art. 3 alin. (2) din Legea dialogului social].
Sub imperiul precedentei reglementri, constituirea unei organizaii sindicale la nivel
de unitate era posibil i prin asocierea unui numr de cel puin 15 salariai din
aceeai ramur sau profesie, chiar dac munca era prestat pentru angajatori
diferii. Aadar, noua viziune a legiuitorului elimin posibilitatea ca acelai sindicat
s fie alctuit din salariai ncadrai la uniti diferite, care adesea se aflau n
competiie. Aceast modificare este ns foarte controversat, ntruct a dat natere
imposibilitii de a constitui un sindicat n ntreprinderile mici 20.
20

De altfel, aceast problem a fost anticipat n Protocolul de comentarii tehnice cu privire la proiectul de cod
al muncii i proiectul de lege privind dialogul social n Romnia (2011). Biroul a recomandat ca aceast cerin
privind necesitatea existenei a 15 salariai pentru nfiinarea unui sindicat la nivel de ntreprindere s fie
evaluat avnd n vedere caracterul predominant al micilor ntreprinderi de pe piaa muncii pentru a se asigura
c nu se va pune astfel o piedic la nfiinarea de sindicate pentru un segment important de ntreprinderi.

Semnalm faptul c n cuprinsul iniiativei legislative a cetenilor pentru

promovarea proiectului de lege privind modificarea Codului muncii 21, se propune
acordarea posibilitii de a adera la sindicatele constituite potrivit legii i
pensionarilor i omerilor.
Potrivit fostei Legi nr. 54/2003, organizaiile sindicale aveau posibilitatea de a se
asocia dup criteriul ramurii de activitate, al profesiei sau dup criteriul teritorial.
Drept urmare, pe lng nlocuirea ramurilor de activitate cu sectoare de
activitate, noua reglementare a eliminat posibilitatea sindicatelor de a se asocia
dup criteriul profesiei.
1.3. Organizaiile patronale sunt asociaii constituite n mod liber, pe sectoare de
activitate, teritorial sau la nivel naional (art. 55 din Legea dialogului social). Potrivit
acestor criterii, patronii se pot asocia pentru constituirea unei organizaii patronale
(de baz). Dou sau mai multe organizaii patronale pot constitui o federaie
patronal, iar dou sau mai multe federaii patronale pot constitui o confederaie
patronal.
1.4. Nivelurile de negociere colectiv. n temeiul art. 128 din Legea dialogului
social, contractele colective de munc se pot negocia la nivel de uniti, grupuri de
uniti i sectoare de activitate 22. Sectorul a devenit cel mai nalt nivel de negociere
colectiv.
Ca efect al negocierilor cu partenerii sociali, sectoarele au fost stabilite prin act
normativ; n consecin, contractele colective de munc pot fi negociate i ncheiate
potrivit Hotrrii Guvernului nr. 1260/2011 privind sectoarele de activitate 23. n
prezent sunt stabilite 29 de astfel de sectoare.
Potrivit art. 133 din Legea dialogului social, clauzele contractului colectiv de munc
produc efecte pentru toi salariaii ncadrai n unitile din sectorul de activitate
pentru care s-a ncheiat i care fac parte din organizaiile patronale semnatare ale
contractului. Dac o unitate are mai multe obiecte de activitate, criteriul pentru
identificarea sectorului de activitate este cel al obiectului principal de activitate,
astfel cum este nregistrat la Registrul Comerului.
Aa cum am artat, n 2011 a fost eliminat contractul colectiv de munc ncheiat la
nivel naional, reglementat anterior, n perioada 1991-2010.
1.5. Reprezentativitatea partenerilor sociali. n dreptul romn al muncii,
reprezentativitatea sindicatelor este reglementat ca o condiie pentru organizaiile
sindicale de a negocia i ncheia contracte (sau acorduri) colective de munc, de a
declaa conflicte colective de munc i greve, de a participa n anumite organizaii
tripartite spre exemplu, Consiliul Economic i Social.
Reprezentativitatea sindicatelor i a organizaiilor patronale este reglementat de
Legea dialogului social i privete n primul rnd numrul de membri 24.
21

Proiect de lege nr. 843 din 22 octombrie 2012 privind modificarea i completarea Legii nr. 53/2003
Codul muncii, publicat n Monitorul Oficial al Romniei nr. 773 din 16 noiembrie 2012.
22
A se vedea Anexa 2.
23
Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, nr. 833 din 29 decembrie 2011.
24
Cu privire la condiiile pentru obinerea reprezentativitii, a se vedea Anexa 3.

n reglementarea anterioar, mai multe sindicate diferite, organizate la nivel de

unitate, aveau posibilitatea s fie reprezentative, o soluie care ngreuna ntructva
negocierea colectiv i ncheierea de contracte colective, declanarea de conflicte
de munc i organizarea grevelor. Potrivit actualei Legi a dialogului social, numai un
singur sindicat poate fi reprezentativ la nivelul unei anumite uniti.
1.6. Efectele juridice ale contractelor colective. Potrivit dispoziiilor art. 133 alin.
(1) din Legea dialogului social, contractele colective de munc produc efecte n
funcie de nivelul la care se ncheie, i anume pentru:
- toi angajaii din unitate, n cazul contractelor colective de munc ncheiate la
acest nivel;
- toi angajaii ncadrai n unitile care fac parte din grupul de uniti pentru care sa ncheiat contractul colectiv de munc;
- toi angajaii ncadrai n unitile din sectorul de activitate pentru care s-a ncheiat
contractul colectiv de munc i care fac parte din organizaiile patronale semnatare
ale contractului.
Subliniem c numai un singur contract colectiv de munc poate fi ncheiat i
nregistrat la fiecare dintre nivelurile enumerate mai sus [art. 133 alin. (2)].
Lista unitilor n care contractele colective de munc se aplic trebuie s fie
stabilit pentru fiecare contract ncheiat la nivel de sector de activitate sau la nivel
de grup de uniti. De asemenea, este posibil ca aplicarea unui contract nregistrat
la nivelul unui sector de activitate s fie extins la nivelul tuturor unitilor din
respectivul sector prin ordin al ministrului muncii, familiei i proteciei sociale, cu
aprobarea Consiliului Naional Tripartit pentru Dialog Social. Extinderea este un
concept cu totul nou n legislaia romn; pn la adoptarea reformelor din 2011, nu
exista nicio nevoie de o atare extindere, deoarece contractele colective de munc
erau oricum aplicabile erga omnes.
Contractele colective se afl ntr-o ierarhie piramidal; exist attea ierarhii
(piramide), cte sectoare de activitate n care aceste contracte sunt ncheiate.
n sistemul romnesc de drept, negocierea colectiv nu poate avea loc in pejus, ci
trebuie s porneasc de la prevederile legale, respectiv de la cele ale contractului
colectiv de munc ncheiat la nivelul superior, acestea reprezentnd un standard
minim n ceea ce privete drepturile lucrtorilor.
n vechea reglementare, un contract colectiv putea fi ncheiat pentru o durat
minim de 12 luni, fr s fie prevzut i o durat maxim. Potrivit noii legislaii, un
contract colectiv poate fi ncheiat numai pentru o durat cuprins ntre 12 i 24 luni.
1.7. Reprezentanii salariailor. Noiunea de reprezentani ai salariailor este
definit de ctre Legea dialogului social, dar organizarea i funcionarea
reprezentrii este reglementat de ctre Codul muncii 25.
ntre cele dou acte normative exist o serie de contradicii, deoarece potrivit Legii
Dialogului Social n aceeai unitate pot exista simultan i sindicate
25

Pentru detalii cu privire la actuala reglementare a instituiei reprezentanilor salariailor, a se vedea Anexa 4.

(nereprezentative) i reprezentani ai salariailor, n timp ce Codul muncii are n

vedere doar ipoteza n care n unitate exist fie reprezentani, fie sindicate 26.
1.8. Dialogul social tripartit. Dialogul social tripartit este o relaie instituionalizat
ntre organizaiile sindicale, patroni sau organizaiile patronale i autoritile
administraiei publice.
Legea dialogului social prevede existena unui nou organism consultativ al
partenerilor sociali Consiliul Naional Tripartit pentru Dialog Social , constituit la
nivelul naional, n vederea promovrii bunelor practici din domeniul dialogului
social tripartit la cel mai nalt nivel 27. Este prezidat de ctre Primul-ministru al
Romniei, care poate fi nlocuit numai de ctre ministrul muncii, familiei i proteciei
sociale.
Curtea Constituional a Romniei a decis 28 c nu exist nicio suprapunere de
competene ntre Consiliul Naional Tripartit pentru Dialog social i Consiliul
Economic i Social29; reformele legislative nu sunt de natur de a reduce la un rol
formal Consiliul Economic i Social. Primul este un organism consultativ la nivel
naional al partenerilor social, iar cel de-al doilea este o instituie public de interes
naional cu statut constituional, ambele avnd atribuii clar delimitate prin lege.
1.9. Cu privire la grev. Cea mai important modificare const n stabilirea unei
noi condiii care trebuie s fie ndeplinit anterior declanrii grevei propriu-zise, i
anume desfurarea grevei de avertisment30.
n plus fa de aceast modificare, considerm necesar s subliniem c noile
condiii prevzute pentru dobndirea reprezentativitii au diminuat i ele, la rndul
lor, posibilitatea sindicatelor de a declana i desfura conflicte colective, inclusiv
greve.
2. Raporturi individuale de munc
2.1. Perioada de prob. Pentru verificarea aptitudinilor salariailor, la ncheierea
contractului individual de munc, prile pot stabili o perioad de prob mai
ndelungat dect cea prevzut de legislaia anterioar. Aceast perioad este n
prezent de pn la 90 de zile calendaristice pentru funciile de execuie, respectiv
120 de zile calendaristice pentru funciile de conducere (art. 31, alin. 1 din Codul
muncii).
26

Spre exemplu, n art. 69 din Codul muncii, n cadrul procedurii concedierii colective, se prevede obligaia
angajatorului de a se consulta cu sindicatul sau cu reprezentanii salariailor, text ce creeaz dificulti n
practic atunci cnd exist simultan i sindicat i reprezentani ai salariailor.
27
Cu toate acestea, partenerii sociali au observat diminuarea funcionalitii Consiliului Economic i Social (a se
vedea Anexa 5). Acesta din urm s-a transformat din instituie tripartit de dialog social Guvern-sindicatepatronate, n instituie a dialogului civic dintre patronate, sindicate i reprezentanii societii civile.
28
Decizia nr. 368/2011, publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 368 din 26 mai 2011.
29
Potrivit art. 212, alin. (1) din Codul muncii i art. 82 din Legea dialogului social, Consiliul Economic i Social
este o instituie public de interes naional, tripartit, autonom, constituit n scopul realizrii dialogului tripartit
la nivel naional dintre organizaiile patronale, organizaiile sindicale i reprezentani ai societii civile
organizate.
30
Pentru noile condiii legale ale grevei de avertisment, a se vedea Anexa 6.

2.2. Noua lege amplific prerogativa managerial a angajatorului n stabilirea

obiectivelor de performan pe care le ateapt de la salariat. Obiectivele de
performan individuale sunt stabilite unilateral de ctre angajator (art. 40 alin. 1 lit.
f), iar criteriile de evaluare sunt prevzute n contractul de munc i n
Regulamentul intern i comunicate salariatului la angajare.
2.3. Contractul de munc a devenit un contract formal; el poate fi ncheiat numai n
scris, o form impus ad validitatem.
2.4. Una dintre modificrile Codului muncii intervenite n 2011 privete munca
temporar, urmrindu-se transpunerea n dreptul romnesc a Directivei
2008/104/CE privind munca prin agent de munc temporar.
2.5. Noua lege prevede posibilitatea angajatorului de a reduce timpul de munc la
4 zile lucrtoare pe sptmn, cu reducerea corespunztoare a salariului.
2.6. Dac s-a inserat n contract o clauz de formare profesional, salariatului - n
cazul n care demisioneaz - i se poate solicita s restituie cheltuielile efectuate de
ctre angajator cu formarea profesional, indiferent dac formarea s-a desfurat
cu sau fr scoatere din activitate. Durata interdiciei de a demisiona nu mai este
limitat de lege, ci este stabilit prin acordul prilor.
2.7. Termenul maxim al contractului pe durat determinat nu mai este n
prezent de 24 de luni, ci de 36 de luni. n plus, legea prevede noi cazuri n care este
posibil ncheierea de contracte pe durat determinat.
2.8. n caz de concediere colectiv, angajatorul va acorda prioritate criteriilor de
performan (i nu criteriilor sociale). n stabilirea ordinii de prioriti la concediere,
prealabil aplicrii oricror criterii sociale, angajatorul va evalua performanele
salariailor. Criteriile de evaluare profesional a salariailor prevaleaz n raport cu
cele sociale.
Regulile privind concedierea colectiv nu le mai sunt aplicabile salariailor bugetari.
Pn n martie 2011, legislaia romn nu i excludea pe acetia de la regulile
concedierii colective, cu toate c Directiva 98/59/CE privind concedierea colectiv
excepta aceast categorie de salariai.
Dac angajatorul i reia activitatea n termen de 45 de zile de la concedierea
colectiv, el va angaja cu prioritate salariaii concediai (pn acum termenul era de
9 luni). Trebuie subliniat c iniiativa ceteneasc de modificare a Codului muncii
prevede revenirea la termenul de 9 luni 31.
2.10. Noua lege include noi cazuri de ncetare de drept a contractelor de munc.
Dizolvarea angajatorului persoan juridic i moartea angajatorului persoan fizic
erau anterior considerate motive de concediere. Drept urmare, dac i celelalte
condiii erau ntrunite, normele privind protecia salariailor n caz de concediere
colectiv deveneau n mod direct aplicabile.
Ca rezultat al modificrilor legislative, dizolvarea angajatorului a devenit temei
pentru ncetarea de drept a raportului de munc. Cum noile reglementri nu prevd
31

Proiectul de lege nr. 843 din 22 octombrie 2012 privind modificarea si completarea Legii nr. 53/2003 - Codul
muncii, publicat n Monitorul Oficial al Romniei nr. 773 din 16 noiembrie 2012.

10

explicit aplicabilitatea procedurii informrii i consultrii n aceste cazuri,

corespondena dintre reglementrile romneti i cele ale Directivei 98/59/CE este
discutabil, cu deosebire n lumina deciziei Curii de Justiie a Uniunii Europene, n
spea Claes (C-235/10).
Un nou caz de ncetare de drept privete ipoteza n care concedierea este
invalidat de ctre instan. Dac salariatul nu solicit reintegrarea, decizia de
concediere va fi anulat, iar ncetarea contractului va interveni de drept.
2.11. Unul dintre cele mai controversate capitole ale noii Legi a dialogului social
este cel dedicat jurisdiciei muncii. Pn acum legea a distins conflictele de
drepturi de conflictele de interese; Legea nr. 168/1999 a fost integral abrogat - i
numai unele dintre prevederile acesteia privind soluionarea conflictelor de munc
au fost preluate de noua lege. Ca urmare anumite arii ale jurisdiciei muncii au
rmas nereglementate. Spre exemplu nu se precizeaz competena teritorial a
instanelor n soluionarea conflictelor de munc n cazul n care reclamant este
angajatorul.
Mai mult, anumite reguli procedurale, cu deosebire privitoare la termenele de
introducere a aciunii, sunt diferite fa de cele din Codul muncii.
Literatura juridic consider c ne gsim n prezent n situaia unui conflict de legi
ce ar trebui soluionat printr-o intervenie legislativ.
De asemenea, a fost adoptat un nou Cod de procedur civil, el urmnd s intre n
vigoare n 2013. Noile modificri vor avea un impact i n ceea ce privete jurisdicia
muncii. Unele dintre aceste modificri au fost deja integrate n Legea dialogului
social, republicat n august 2012. Dar i altele vor avea un efect semnificativ
asupra jurisdiciei muncii, cum ar fi, spre exemplu, normele de competen
material. Dac nimic nu se va schimba n Codul de procedur, este posibil ca
tribunalele s nu mai dein competena soluionrii conflictelor de munc, ci
instanele inferioare.

III. Impactul modificrilor legislative asupra partenerilor sociali

1. Diminuarea unora dintre drepturile liderilor sindicali
Anumite prevederi ale Legii dialogului social privesc membrii organelor colective de
conducere n cadrul organizaiilor sindicale. Membrilor organelor de conducere
alese ale organizatiilor sindicale li se asigur protecia legii contra oricror forme de
condiionare, constrngere sau limitare n exercitarea funciilor lor (art. 9), iar
perioada n care sunt salarizai de ctre organizaia sindical constituie vechime n
munc (art. 11). De asemenea, alte msuri de protecie pot fi prevzute n
contractele colective (art. 12).
Cu toate acestea observm o tendin de reducere a msurilor de protecie i
ncurajare a activitii liderilor sindicali, prin prevederea posibilitii concedierii
acestora dup ncetarea mandatului, n paralel cu nlturarea dreptului la zile libere
pltite pentru desfurarea unor activiti sindicale. De asemenea, unele dintre
11

msurile de protecie nu sunt nsoite de norme sancionatorii ndeajuns de

eficiente.
1.1. Anterior adoptrii Legii nr. 40/2011, articolul 223 alin. 2 din Codul muncii
prevedea: pe toat durata exercitrii mandatului, precum i pe o perioada de 2 ani
de la ncetarea acestuia reprezentanii alei n organele de conducere ale
sindicatelor nu pot fi concediai pentru motive care nu in de persoana salariatului,
pentru necorespundere profesional sau pentru motive ce in de ndeplinirea
mandatului pe care l-au primit de la salariaii din unitate.
Noul articol 220, alin. 2 din Codul muncii prevede: pe toata durata exercitrii
mandatului, reprezentanii alei in organele de conducere ale sindicatelor nu pot fi
concediai pentru motive ce in de ndeplinirea mandatului pe care l-au primit de la
salariaii din unitate.
Intenia legiuitorului cu prilejul acestor modificri legislative a fost reducerea
proteciei liderilor de sindicat mpotriva concedierilor, n sensul de a fi permis
concedierea n orice temei (inclusiv pentru motive independente de persoana
salariatului sau pentru necorespundere profesional) cu excepia motivelor legate
de exercitarea mandatului sindical.
Totui, aceast intenie nu a putut fi concretizat din pricina unei metode legislative
ezitante. Mai exact, legiuitorul nu a modificat n mod corespunztor i articolul 60,
alin. 1, lit. g) din Codul muncii, care interzice concedierea salariailor pe parcursul
exercitrii unei funcii de conducere ntr-o organizaie sindical pe durata exercitrii
unei funcii eligibile ntr-un organism sindical, cu excepia situaiei n care
concedierea este dispus pentru o abatere disciplinar grav sau pentru abateri
disciplinare repetate, svrite de ctre acel salariat.
Aadar:
- modificarea sau ncetarea contractului de munc al liderilor sindicali pentru motive
care in de activitatea sindical sunt interzise;
- salariaii care exercit o funcie de conducere ntr-o organizaie sindical, pe
parcursul mandatului lor, nu pot fi concediai pentru niciun motiv, cu excepia
concedierii disciplinare;
- durata proteciei liderilor sindicali mpotriva concedierii este limitat la durata
mandatului, fiind eliminat protecia timp de 2 ani dup finele mandatului.
1.2. Potrivit legii anterioare a sindicatelor, nr. 54/2003, membrii organelor de
conducere ale organizaiilor sindicale aveau dreptul la 3-5 zile libere pe lun n
scopul desfurrii de activiti sindicale, fr reducerea salariului. Potrivit art. 35
din Legea dialogului social, astzi ei nu mai beneficiaz de acest drept; dac
contractul colectiv aplicabil o prevede, ei pot beneficia de reducerea programului
lunar de lucru cu un numr de zile destinate activitii sindicale, dar fr obligaia
angajatorului de a plti drepturile salariale pentru aceste zile.
1.3. Legea dialogului social interzice modificarea i/sau ncetarea contractelor de
munc ale membrilor organizaiilor sindicale pentru motive care privesc apartenena

12

la sindicat i activitatea sindical (art. 10). Aceast prevedere este, de asemenea,

aplicabil n cazul funcionarilor publici.
Cu privire la aceast prevedere, n cuprinsul Protocolului de comentarii tehnice cu
privire la proiectul de Cod al muncii i proiectul de Lege privind dialogul social n
Romnia (2011), s-a artat c pentru a fi n total acord cu Convenia nr. 87, legea
ar trebui s cuprind i sanciuni descurajante n caz de nerespectare a acestei
prevederi.
Ulterior, problema avea s fie adus n atenia Comitetului de Experi al OIM,
observndu-se c dei art. 10 din Legea dialogului social, ca i art. 220 alin. 2 din
Codul muncii, interzic concedierile pentru motive legate de apartenena sindical,
legea nu prevede alte sanciuni, cu excepia nulitii concedierii, dac salariatul ar
contesta n instan decizia32.
2.

Partenerii sociali i criza social

2.1. Din pcate, dac a existat un scop social al reformelor legislative, acesta nu
a fost atins; dimpotriv, acestea au participat la crearea i amplificarea unei crize
sociale suprapuse peste o criz economic ce se accentueaz cu fiecare zi.
Alturi de criza economic, procesul de reform, privatizare i lichidare a
companiilor de stat care a condus la reducerea numrului de salariai la
aproximativ 5 milioane - , unele ezitri ale micrii sindicale i o anumit reducere a
interesului fa de aceasta au determinat o semnificativ reducere a ratei
sindicalizrii. ntr-un moment de vrf al sindicalizrii, n anul 1993, salariaii
sindicalizai constituiau aproximativ 70% din numrul total de salariai. Chiar dac
un asemenea procent apre excesiv, diferena fa de situaia actual este evident:
n prezent numai aproximativ 2 milioane de salariai sunt membrii sindicali, ceea ce
reprezint o rat a sindicalizrii de aproximativ 40%.
Eforturile actuale ale organizaiilor sindicale sunt orientate cu deosebire ctre
identificarea modalitilor de reconstruire a legislaiei muncii ntr-o manier care s
conduc la deblocarea obinerii reprezentativitii, a dialogului social, a negocierii
colective i a contractelor colective de munc (inclusiv la nivel naional).
La nceputul anului 2012, printr-o decizie comun a cinci confederaii sindicale
reprezentative la nivel naional, participarea acestora la organizaiile i structurile
tripartite a fost suspendat, ca aciune de protest fa de neluarea n discuie a
anumitor revendicri sindicale. Participarea a fost reluat, ncepnd cu 14 martie
2012.
i ulterior, organizaiile sindicale au desfurat o ampl aciune n direcia
modificrii Legii dialogului social i a revenirii la unele dintre reglementrile
anterioare, considerate a fi mai simple i mai flexibile, fcnd posibil ncheierea de
contracte colective, inclusiv la nivel naional.
32

A se vedea, a 101-a Sesiune a Organizaiei Internaionale a Muncii, Raport al Comitetului de Experi privind
aplicarea conveniilor i recomandrilor, Raport III (Partea 1A), Raport general i observaii privind anumite ri,
p. 219.

13

Reacia precedentului guvern nu a fost favorabil, considerndu-se c prin atare

modificri s-ar contraveni politicilor agreate de Banca Mondial i Fondul Monetar
Internaional. O opoziie semnificativ a fost manifestat i de Consiliul Investitorilor
Strini. Rmne de vzut care va fi reacia noului guvern, constituit ca urmare a
alegerilor din 9 decembrie 2012.
2.2. Pn n prezent (decembrie 2012), 4 din cele 5 confederaii sindicale
reprezentative la nivel naional i-au redobndit reprezentativitatea. Este vorba de
Confederaia Naional Sindical Cartel Alfa (CNS Cartel Alfa), Confederaia
Naional a Sindicatelor Libere din Romnia Fria (CNSLR Fria), Confederaia
Sindical Naional Meridian (CSN Meridian) i Blocul Naional Sindical (BNS).
Att sub impactul crizei, dar i al modificrilor legislative, la trei dintre acestea se
poate constata o reducere important a numrului de membri. Pentru redobndirea
reprezentativitii, BNS a depus dovezi pentru un numr 254.527 membri
(comparativ cu 375.000 membri conform informaiilor disponibile n anul 2008), CNS
Cartel Alfa pentru 301.785 membri (comparativ cu aproximativ 1 milion n anul
2008), CNSLR Fria pentru 306.486 membri (comparativ cu 850.000 membri n
anul 2008). Singura confederaie care a nregistrat o cretere a numrului de
membri este CSN Meridian, care prezint dovezi pentru 320.204 membri n prezent
(comparativ cu 170.000 n anul 2008).
Cea de a cincea organizaie sindical reprezentativ la nivel naional, CSDR are
nc reprezentativitate dobndit n baza vechilor reglementri, valabil pn n
luna martie 2013.
n cazul confederaiilor patronale, situaia redobndirii reprezentativitii este n
curs, nefiind nc definitivat.
Din rndul celor 13 confederaii patronale reprezentative la nivel naional, o singur
confederaie patronal i-a depus dosarul pentru dobndirea reprezentativitii,
respectiv Patronatul Romn (PR).
Conform publicaiei "Dialogul social european. Ghid de informare legislativ al
dialogului european", lansat cadrul conferinei internaionale "Dialog social
european", au nc reprezentativitate, dobndit n condiiile vechilor reglementri,
9 confederaii patronale.
Ca element de noutate, introdus de Legea 62/2011, prin art. 64, alin. 2
"Confederaiile patronale reprezentative la nivel naional se pot constitui ntr-o
structur de reprezentare unitar a intereselor lor, n condiiile n care aceast
structur cuprinde cel puin jumtate plus 1 din totalitatea confederaiilor patronale
reprezentative la nivel naional."
n aplicarea acestei prevederi, menionm existena Alianei Confederaiilor
Patronale din Romnia (ACPR), care anterior promovrii legii ndeplinea deja
aceast condiie. Nu este foarte clar ce loc i rol vor avea confederaiile patronale
care nu au aderat la aceast structur.
O astfel de prevedere nu se regsete i n cazul confederaiilor sindicale.

14

Potrivit opiniilor unor parteneri sociali (respectiv a confederaiilor sindicale i chiar a

unora dintre cele patronale), reformele promovate pot fi de natur s conduc la
suspendarea i blocarea dialogului i la lipsa de funcionalitate a instituiilor tripartite
pentru dialog social la nivel naional.33.
Ca urmare a ntrzierii constituirii i operaionalizrii CNTDS i a disfuncionalitilor
intervenite n activitatea CES, n condiiile n care trebuiau soluionate numeroase
probleme aprute n contextul crizei, n semn de protest, cele 5 confederaii
sindicale reprezentative la nivel naional au hotrt n septembrie 2011, s se
autosuspende din CES i din toate comisiile de dialog social.
De asemenea, la data de 30 septembrie 2011, patru din cele 13 confederaii
patronale naionale, respectiv: Confederaia Patronal din Industrie, Agricultur,
Construcii i Servicii din Romnia (CONPIROM), Patronatul Romn (PR), Uniunea
General a Industriailor din Romnia 1903 (UGIR 1903) i Uniunea Naional a
Patronatului Romn (UNPR), reunite n Uniunea Confederaiilor Patronale
Independente din Romnia (PATROROM, care potrivit reprezentanilor acesteia
reunesc 62% din fora de munc activ i 65% din produsul intern brut), alturi de
cele cinci confederaii sindicale, n urma ncheierii unei convenii scrise, au decis ca
'n conformitate cu practica european privind recunoaterea reciproc a
partenerilor sociali i ca urmare a desconsiderrii dialogului social de ctre
Guvernul Romniei', s solicite de urgen primului ministru convocarea CNTDS.
Aceste organizaii intenionau printre altele, formularea de propuneri comune pentru
modificarea Legii dialogului social i a Codului muncii.
Constituirea CNTDS a fost decis n edina de guvern din data de 27 octombrie
2011. Dup dou ntlniri la finele anului 2011, CNTDS a intrat din nou n impas,
confederaiile sindicale fiind nemulumite de modul n care le sunt comunicate
subiectele de pe agenda edinelor, la ultima ntlnire din anul 2011 participnd
numai reprezentani ai Guvernului i ai unor confederaii patronale.
Semnalm c, de altfel, unii dintre reprezentanii intervievai ai organizaiilor
patronale au apreciat c, ncepnd cu luna mai 2011, cnd marile confederaii
patronale i sindicale s-au retras din structura acestuia, Consiliul Economic i Social
a devenit practic nefuncional34.

IV. Impactul modificrilor legislative asupra negocierii colective

Modificarea Codului muncii i a ntregului pachet de legi destinate guvernrii
sistemului relaiilor industriale din Romnia a fost n esen motivat prin
necesitatea flexibilizrii pieei muncii i n final a creterii competitivitii economice.
Orice analiz de impact este necesar s porneasc de la evaluarea consecinelor
previzibile i cuantificabile pn n acest moment, ca rezultat al modificrii
sistemului negocierilor colective, respectiv a nivelelor de derulare a acestora, a
33

34

Cu privire la rspunsurile partenerilor sociali n aceast privin, a se vedea Anexa 5.

A se vedea, Marius Opran, Preedinte UGIR-1903 (Anexa 5).

15

coninutului negocierilor i a sferei de acoperire a contractelor colective de munc,

dar i a condiiilor de reprezentativitate pentru organizaiile angajatorilor i,
respectiv, ale angajailor.
n vechea reglementare (Legea 130/1996), contractele colective de munc se
puteau ncheia la nivelul unitilor, al grupurilor de uniti, ramurilor de activitate i la
nivel naional.
n Legea nr. 62/2011, legea dialogului social, la art. 28 se prevede: "contractele
colective de munc se pot negocia la nivel de unitate, grupuri de uniti i sectoare
de activitate".
1. Impactul nlturrii contractului colectiv de la nivel naional
Contractul colectiv de munc ncheiat la nivel naional a constituit un instrument
puternic n minile partenerilor sociali. n perioada crizei economice, legiuitorul a
decis ns nlturarea acestuia. Una dintre confederaiile patronale nu a semnat
prelungirea contractului colectiv de la nivel naional, pronunndu-se astfel
ncetarea acestuia, dei contractul colectiv ar fi putut fi extins de drept n 2011.
Aceast soluie a fost considerat de unii analiti ca fiind neconcordant cu
prevederile legale, deoarece a fost determinat de voina uneia singure dintre
organizaiile patronale reprezentative la nivel naional.
n orice caz, astzi, dup intrarea n vigoare a Legii nr. 40/2011 (care a modificat
radical Codul muncii) i a Legii dialogului social, legislaia romneasc a muncii nu
mai prevede nivelul naional ca nivel al contractelor collective de munc. Ca
urmare, se poate interpreta c sub imperiul reglementrilor actuale, ncheierea unui
nou contract colectiv la nivel naional nu este posibil. Aceast situaie poate fi
privit ca o restricie a principiului negocierii colective libere i voluntare consacrat
de art. 4 din Convenia O.I.M. nr. 98, ratificat de Romnia.
Pe de alt parte, trebuie menionat c, Curtea Constituional a Romniei a statuat
c aceast nlturare este posibil i nu ncalc prevderile legii fundamentale.
Decizia Curii Constituionale a fost argumentat prin aceea c textul art. 41 alin.
(5) din Constituie nu prevede i nu garanteaz negocierile colective la nivel
naional. Ca urmare cadrul n care se desfoar acestea este cel stabilit de ctre
legiuitor. n caz contrar, s-ar ajunge la absolutizarea dreptului la negocieri
colective, drept care trebuie s in cont de condiiile economice i sociale existente
n societate la un moment dat. Este vorba despre meninerea unui echilibru just
ntre interesele patronatului i ale sindicatelor 35.
Renunarea la contractul colectiv de munc unic la nivel naional, care potrivit vechii
legi producea efecte "pentru toi salariaii ncadrai n toate unitile din ar", poate
conduce cel puin la rmnerea n afara sistemului de contracte colective, a tuturor
salariailor din companiile mai mici de 20 angajai.

35

Decizia Curii Constituionale nr. 574/2011, publicat n Monitorul Oficial nr. 368 din 26 mai 2011.

16

Aa cum se menioneaz anterior (capitolul 1), este vorba de aproximativ 450 mii
companii, n care lucreaz peste 1,2 milioane salariai care reprezint circa o
treime din totalul salariailor din sectoarele neagricole.
O component extrem de important a negocierilor colective de la nivel naional o
reprezenta nivelul salariului minim.
ntruct salariul minim era negociat anual, de regul, se avea n vedere indexarea
acestuia cel puin cu rata inflaiei.
Conform reglementrilor, contractele colective de munc nu puteau conine clauze
care s stabileasc drepturi la un nivel inferior celor nscrise n contractele colective
ncheiate la nivel superior. Cu alte cuvinte, salariul minim din contractul colectiv de
munc unic la nivel naional reprezenta o referin minim pentru toi salariaii din
economie.
De altfel, nivelul salariului minim brut lunar din Romnia reprezint punctul
fundamental al negocierilor colective ntruct decalajul dintre salarii din Romnia i
cei din celelalte ri membre (Grafic 1) nu numai c este semnificativ, dar n
contextul promovrii noilor reglementri nregistreaz i o tendin de cretere 36.
Exprimat n lei, salariul minim brut lunar a fost de 510 lei n anul 2008, 600 lei n
anul 2009 (cu o cretere nominal de 17,6%); s-a meninut tot la 600 lei i n anul
2010, crescnd la 670 lei n anul 2011 (cu 11,7%) i respectiv la 700 lei n anul
2012 (cu un plus nominal de numai 4,4%).
Grafic 1: Evoluia salariului minim Romnia i alte State Membre ale UE
(EUR/luna)

36

A se vedea Anexa 7.

17

Sursa. Date Eurostat.

Exprimat n euro, comparativ cu alte ri, evoluia procentual a salariului minim din
Romnia este prezentat n Graficul 2.37.
n legtur cu salariul minim, trebuie s amintim c prin "Acordul tripartit privind
evoluia salariului minim i a raportului dintre acesta i salariul mediu n perioada
2008-2014" (semnat la data de 25 iulie 2008 de ctre Guvernul Romniei i toate
cele 13 confederaii patronale i cele 5 confederaii sindicale reprezentative la nivel
naional), n anul 2011, de pild, salariul minim era stabilit s fie 860 lei (fa de 670
lei realizat), iar n anul 2012 acesta ar fi urmat s fie 1.030 lei (comparativ cu 700 lei
nivelul actual).
37

A se vedea Anexa 8.

18

Grafic 2: Evoluia salariului minim Romnia i alte State Membre ale UE

(sem. II 2012/sem II 2011, %)

Sursa: Prelucrri date Eurostat

Potrivit acordului, salariul minim brut lunar urma s reprezinte 40% din ctigul
salarial mediu brut pe economie n anul 2011 i 44% n anul 2012.
n fapt, n raport cu ctigul salarial mediu brut pe economie, acesta s-a situat la
numai 33% n anul 2011 i 33,3% n primele 7 luni din anul 2012.
Prin contractul colectiv de munc unic la nivel naional, cuantumul salariului minim
brut negociat era stabilit pentru lucrtorii necalificai; n funcie de calificare i
pregtirea profesional existau coeficieni de multiplicare. De exemplu, pentru studii

19

liceale, nivelul salariului minim se multiplica cu 1,5 (corespunztor unui salariul

minim de 1.050 lei n 2012), iar pentru studii superioare cu 2,0 (corespunztor unui
salariul minim de 1.400 lei n 2012) 38.
n consecin, renunarea la contractul colectiv de munc unic la nivel naional
poate s conduc i la o remunerare extrem de sczut n special a tinerilor.
n condiiile desfiinrii contractului colectiv de munc i a lipsei de funcionalitate a
CNTDS, impactul absenei unei referine privind nivelul salariului minim la nivel
naional poate fi foarte important dac lum n considerare existena deja a unui
decalaj important ntre nivelul salariilor din companiile private mici i ctigul salarial
mediu pe economie.
n anul 2011, ctigul salarial din companiile private mai mici de 50 salariai
reprezenta 65,4% din ctigul salarial mediu pe economie i aproximativ jumtate
din cel nregistrat n companiile private mai mari de 250 salariai) (Grafic 3) 39
Grafic 4 Salariile n funcie de dimensiunea i forma de proprietate a
companiei (%, media pe economia naional 100,0)

38

Art. 40 din Contractul colectiv unic ncheiat la nivel naional pentru ani 2007-201 stabilea urmtorii coeficieni
minimi de ierarhizare, pentru urmtoarele categorii de salariati:
a) muncitori:
1. necalificati = 1,
2. calificati = 1,2;
b) personal administrativ ncadrat n funcii pentru care condiia de pregtire este:
1. liceal = 1,2
2. postliceal = 1,25;
c) personal de specialitate ncadrat pe functii pentru care conditia de pregatire este:
1. coala de maitri = 1,3;
2. studii superioare de scurt durat = 1,5;
d) personal incadrat pe functii pentru care conditia de pregatire este cea de studii superioare = 2.
Aceti coeficienii de salarizare se aplicau la salariul minim negociat pe unitate.
39
A se vedea Anexa 9.

20

Sursa: Prelucrri proprii pe baza ctigurilor salariale publicate de INS.

Cu privire la nlturarea contractului colectiv de la nivel naional, liderii sindicali
intervievai au considerat c acesta a produs efecte defavorabile:
Primul efect semnificativ const n faptul ca acest contract colectiv de munc era
izvor de drept pentru contractele ncheiate la nivel de sectoare, grupuri de uniti i
unitate, iar clauzele acelui contract erau minimale i obligatorii.
Al doilea efect const n faptul c prevederile contractului colectiv de munc unic la
nivel naional era obligatorii i n contractele individuale de munc. Or, negocierea
colectiv la nivel de unitate este obligatorie numai n unitile care au cel puin 21
de salariati.
n aceste condiii, salariaii din ntreprinderile mici i mijlocii care au mai puin de 21
de salariati, unde negocierea colectiva nu este obligatorie, au ramas fr protecia
contractului colectiv de munc unic la nivel national i, implicit, fr obligativitatea
respectrii acestor prevederi in contractele individuale de munca.
Al treilea efect l constituie diminuarea semnificativ a rolului dialogului si
parteneriatului social la nivel national intre partile care negociau si semnau
Contractul colectiv de munc unic la nivel naional 40.
S-a spus, de asemenea, c suprapus peste desfiinarea nivelului de ramur ca
nivel de negociere colectiv i peste imposibilitatea sau dificultatea maxim a
negocierii la nivel de sector, desfiinarea contractului colectiv la nivel naional a
condus la completa deprotejare a celei mai mari pri a salariailor romni. n
prezent, cei mai muli dintre salariaii membrii ai confederaiei pe care o reprezint nu
sunt acoperii prin niciun contract colectiv de munc. Studiile noastre arat c de la
acoperirea complet a lucrtorilor romni prin contracte colective de munc (dat
fiind opozabilitatea erga omnes a contractului de la nivel naional) s-a ajuns la o
acoperire de mai puin de o treime a lucrtorilor romni.
Multe dintre prevederile contractului colectiv de munc de la nivel naional nu au
fost preluate de ctre Codul muncii, modificat prin Legea 40/2011. Menionm:
- obligativitatea cercetrii prealabile n cazul concedierii pentru necorespundere
profesional;
-

obligativitatea cercetrii disciplinare n cazul aplicrii sanciunii avertismentului;

- prevederea unor zile libere pltite acordate salariailor pentru situaii familiale
speciale;
- dreptul salariailor de a absenta 4 ore pe zi pe parcursul preavizului, n scopul
identificrii unui loc de munc alternativ;
- anumite pli compensatorii n cazul concedierii pentru motive independente de
persoana salariatului etc.

40

Iacob Baciu, preedinte Confederaia Sindicatelor Democratice din Romnia (CSDR); a se vedea Anexa 5.

21

Dup ncetarea contractului colectiv de munc de la nivel naional, salariaii nu mai

beneficiaz de aceste drepturi, dect dac ele au fost preluate n contractele de la
nivele inferioare41.
Trebuie menionat faptul c i unii lideri ai micrii patronale au criticat desfiinarea
contractului colectiv de munc la nivel naional 42.
Pe lng nlturarea contractului colectiv de la nivel naional, reformele legislative
au complicat procedurile i au nsprit condiiile cerute pentru negocierea i
ncheierea de contracte colective la fiecare nivel reglementat de lege.
2. Impact asupra raporturilor de munc la nivel de sector
La nivel de sector, dificultile privind negocierea i ncheierea contractelor colective
sunt similare celor privind contractul colectiv de la nivel de grup de uniti. De
semnalat c:
- sectoarele de activitate care au nlocuit ramurile prevzute de legislaia
precedent grupeaz domeniile de activitate definite potrivit Codului CAEN (art. 1
lit. r din Legea dialogului social);
- sectoarele de activitate nu sunt stabilite de ctre partenerii sociali, ci de ctre
guvern (n prezent, prin Hotrrea Guvernului nr. 1260/2011);
- la nivelul acestor sectoare nu exist nc federaii sindicale constituite special
pentru negocierea i nregistrarea contractelor colective.
ntr-adevr cu privire la acest nivel de negociere i reprezentare, trebuie artat c n
ceea ce privete sindicatele i organizaiile patronale, nlocuirea ramurilor cu
sectoarele de activitate a avut un impact semnificativ.
Prin faptul c sectoarele trebuiau stabilite prin hotrre a guvernului, iar acest lucru
s-a realizat abia n luna decembrie 2011 (la 7 luni de la publicarea Legii dialogului
social), ntregul sistemul de negocieri colective la acest nivel a fost n acel interval
blocat.
Pe de alt parte, noile sectoare nu corespund vechilor ramuri de activitate, ceea ce
a mpiedicat federaiile care i-au obinut reprezentativitatea sub imperiul vechii
legislaii s fie reprezentative la nivel de sector, dup intrarea n vigoare a Legii
dialogului social. Ca urmare, aceste federaii, pentru a-i ndeplini obiectivele i a-i
reprezenta membrii, trebuie s i dobndeasc reprezentativitatea potrivit noilor
reglementri, dar n condiii mai dificile. Iat de ce, trecerea de la ramuri la sectoare
a generat insatisfacie n rndul partenerilor sociali ale cror structuri trebuie s se
reorganizeze, inclusiv prin realizarea de fuziuni, noi alegeri etc.
Negocierea colectiv presupune, de asemenea, o nou solicitare a recunoaterii de
ctre instan a reprezentativitii partenerilor sociali, potrivit noii structuri sectoriale
a economiei naionale.
41
42

Bogdan Iuliu HOSSU, preedinte Confederaia naional Sindical "Cartel ALFA"; a se vedea Anexa 5.
A se vedea Anexa 5

22

Dei cota procentual minim pentru obinerea reprezentativitii la nivel de sector a

rmas aceeai (7% din numrul de salariai ai sectorului pentru federaiile sindicale
i 10% din salariai n unitile afiliate la federaiile patronale), creterea numrului
de salariai din anumite sectoare, ca rezultat al recompunerii acestora din mai multe
foste ramuri este n anumite cazuri substanial.
De pild, n anul 2011, pentru ramura Agricultur, piscicultur i pescuit, vechile
reglementri asigurau reprezentativitatea unei organizaii sindicale dac aceasta
avea 4.137 salariai membri, iar pentru silvicultur, economia vnatului, apelor i
proteciei mediului erau necesari 1.778 membri de sindicat. n condiiile noilor
reglementri, cele dou ramuri au fost incluse n acelai sector, iar pentru a fi
reprezentativ la negocieri, noua structur sindical ar trebui s aib minimum
8.200 membri (Tabel 3 i Tabel 4)43.
Pentru ramura "Fabricarea produselor textile i de mbrcminte", dac anterior
sindicatul era reprezentativ cu minim 12.700 membri, iar n "Pielrie, articole de
marochinrie, etc.", ar fi fost suficieni 4.030 membri, noul sector "Industria textil,
produse textile, mbrcminte, pielrie i nclminte", n care sunt incluse cele
dou ramuri, necesit pentru sindicatul reprezentativ un numr de 16.800 membri.
n ramura "Mass media", dac nainte de 2011, sindicatul reprezentativ putea
participa la negocieri dac avea minim 2.591 membri, iar n ramura "Cultur" erau
suficieni 3.294 membri, n noul sector "Cultur i mass media" sindicatul
reprezentativ trebuie s aib minimum 4.600 membri.
Potrivit Legii nr. 62/2011, art. 53, alin (1): "anterior depunerii dosarului pentru
obinerea reprezentativitii la Tribunalul Municipiului Bucureti, confederaiile i
federaiile sindicale vor depune o copie scris i una n format electronic a
respectivului dosar la Ministerul Muncii, Familiei i Proteciei Sociale (MMFPS), care
o va nregistra i va emite dovad n acest sens.
(2) MMFPS va afia pe pagina de internet a instituiei dosarul, precum i orice alte
informaii cu privire la reprezentativitate, puse la dispoziie de organizaiile
sindicale".
n mod similar, prin art. 74 alin. 1 i 2, aceleai etape sunt prevzute i pentru
organizaiile patronale.
Conform informaiilor de pe site-ul MMFPS (decembrie 2012) i-au depus dosarul
pentru redobndirea reprezentativitii la nivel de sector 8 federaii patronale i 59
federaii sindicale44. Aa cum se poate constata, n cazul federaiilor sindicale
interesul manifestat pentru redobndirea reprezentativitii este foarte mare, att n
sectorul public ct i n sectorul privat (chiar dac sub impactul crizei i al noilor
modificri legislative numrul de membri ai acestora s-ar fi putut diminua
semnificativ), interesul i viteza redus cu care federaiile patronale depun dosarele
conduce la lipsa partenerilor pentru dialog social la nivel de sector.
Aceste probleme au fost semnalate i de publicaia "Dialogul social european. Ghid
de informare legislativ al dialogului european", lansat cadrul conferinei
43
44

A se vedea Anexa 10 i Anexa 11.

Vezi Anexa 12 i Anexa 13.

23

internaionale "Dialog social european" organizat la Bucureti de Guvernul

Romniei, Ministerul Muncii, Familiei i Proteciei Sociale (MMFPS) i Autoritatea
pentru Valorificarea Activelor Statului (AVAS), la 1 noiembrie 2012.
n cadrul acestuia este prezentat sistemul naional integrat al dialogului social
instituionalizat n Romnia dup promovarea Legii nr. 62/2011. Sunt oferite i
informaii privind organizaiile patronale i sindicale care i-au redobndit
reprezentativitatea la nivel naional, n conformitate cu noua lege pn la data de 1
septembrie 2012.
Inovaia produs de Legea nr. 62/2011, pentru negocierile colective, prin renunarea
la ramurile economiei i nlocuirea acestora cu sectoare a presupus mai nti
stabilirea sectoarelor, aprobate ulterior prin Hotrrea de Guvern 1260/decembrie
2011.45.
Se apreciaz de asemenea, c dimensiunea sectoarelor nou definite reprezint "o
piedic major n negocierea i ncheierea contractelor colective de munc la nivel
de sector".
Pentru remedierea acestei situaii se propun "noi consultri cu partenerii sociali
interesai de negocieri la acest nivel, respectiv cu structurile partenerilor sociali
constituite la nivel federativ, pentru revizuirea hotrrii de guvern n sensul creterii
numrului de sectoare pentru asigurarea specificitii activitii fiecrui sector".
Argumente n acest sens se regsesc i n studiul "Recent ample labour and social
protection laws reforms in Romania" (autori dr. Vasilica Ciuc i Cristina Lincaru),
elaborat n cadrul proiectului LIBRA, "Lets Improve Bargaining Relations and
Agreements on work and life time balance", derulat de un consoriu internaional de
experi n domeniul dialogului social, egalitii de gen, relaiilor industriale i
legislaiei muncii, finanat de DG Employment, Social Affaires and Inclusion, EC i
publicat la 29 mai 2012.
O constatare important a raportului este aceea c, n lipsa definirii sectoarelor de
activitate, organizaiile sindicale afirmau c n luna noiembrie 2011, n Romnia nu
era nc reprezentativ la nivel de sector nici o federaie sindical.
Att sindicatele ct i unele organizaii patronale reprezentative au criticat
propunerile legislative referitoare la reformele pieei muncii. Sindicatele afirmau c a
fost demantelat dialogul social, a fost blocat negocierea contractelor colective i
partenerii sociali nu-i pot dobndi reprezentativitatea n noile condiii.
Transferul centrului de greutate al negocierilor colective la nivel de companie crete
riscul unui declin accentuat al echilibrului securitate-flexibilitate la locul de munc.
Conform studiului, criza a condus, printre altele, la scderea participrii actorilor
sociali pe piaa muncii prin folosirea procedurilor de urgen, prin asumarea
45

Conform acestui ghid, "arhitectura sectoarelor este rezultatul negocierilor dintre confederaiile sindicale i
patronale reprezentative la nivel naional, partea guvernamental asumndu-i doar rolul de mediator. Se
afirm c "rezultatul acestor negocieri a dus la o supradimensionare a sectoarelor care a generat i genereaz
dificulti n respectarea condiiilor cerute de lege pentru ncheierea unui contract colectiv de munc la acest
nivel. Situaia este agravat i de faptul c nu exist coresponden ntre domeniile acoperite de structurile
sindicale i patronale constituite la acest nivel."

24

rspunderii guvernului i evitarea dezbaterilor n cadrul parlamentului. n plus,

flexibilitatea introdus prin noile modificri ale Codului muncii, ca rspuns la criza
economic i financiar, cu deosebire n ceea ce privete varietile atipice de
contracte de munc i lrgirea gamei de forme de angajare non-standard, ar putea
fi de natur s genereze efecte nefaste asupra pieei forei de munc.
Liderii sindicali intervievai au apreciat c potrivit legii, desfurarea negocierii
colective la nivel de sector depinde de msura n care ambii parteneri sociali i-au
obinut reprezentativitatea la acest nivel. Ca urmare, dac organizaiile patronale nu
i solicit i nu i obin reprezentativitatea i dac numrul de salariai reprezentati
de ctre federaiile patronale nu nsumeaz cel putin 50%+1 din numarul de
salariati ai sectorului, practic organizaiile sindicale chiar reprezentative fiind nu
au cu cine negocia46.
Din punctul de vedere al reprezentanilor sindicali intervievai, cele mai afectate
sectoare de activitate sunt47:
- Agricultur, acvacultur i pescuit;
-

Silvicultura i economia vnatului;

Industria alimentar, a buturilor i tutunului;

Industria chimic, petrochimic i activitile conexe;

Industria metalurgic;

Turism, hoteluri i restaurante;

Cultur i mass-media;

nvmnt superior i cercetare.

Actualmente, singurul contract colectiv ncheiat i nregistrat la nivel de sector este

cel din nvmntul preuniveristar (nr. 59276/2012).
El cuprinde prevederi referitoare la:
- impunerea unor zile libere pltite, suplimentare celor general aplicabile, potrivit
Codului muncii;
-

prevederea unei perioade de prob la angajare mai redus dect cea legal;

- impunerea unei proceduri aplicabile n cazul concedierii pentru necorespundere

profesional (asemntoare celei care era cuprins n Contractul colectiv unic
ncheiat la nivel naional pentru anii 2007-2010);
- impunerea unor criterii sociale la selecia salariailor n caz de concediere din
motive independente de persoana salariatului;
- impunerea obligativitii comunicrii renfiinrii posturilor n termen de 12 luni de
la data concedierii salariailor ca urmare a desfiinrii acestora. Reamintim c
46
47

A se vedea Anexa 5.
A se vedea Anexa 5.

25

potrivit Codului muncii o astfel de obligaie este limitat la 45 de zile n cazul

concedierii colective, iar n cazul concedierii individuale nu exist deloc;
- prevederea unui termen de preaviz n caz de demisie mai restrns dect cel
legal.
3. Impact asupra raporturilor de munc la nivel de grup de uniti
Negocierea colectiv la nivel de grup de uniti este caracterizat prin urmtoarele
trsturi:
- constituirea unui grup de uniti este posibil doar ca rezultat al voinei libere, fiind
deci o opiune i nu o obligaie;
- un grup de uniti const din dou sau mai multe uniti avnd acelai obiect
principal de activitate potrivit codului de Clasificare a Activitilor din Economia
Naional (CAEN) art. 1 lit. l) din Legea dialogului social;
- pentru a reprezenta salariaii la negociere, organizaiile sindicale trebuie s fie
reprezentative la nivelul unitilor membre ale grupului. Ca urmare, desemnarea
organizaiei sindicale ndrituite s negocieze i s ncheie un contract colectiv de
munc la acest nivel se dovedete extrem de dificil.
Acolo unde nu sunt organizaii sindicale reprezentative care s cumuleze cel puin
jumtate din fora de munc de la nivelul grupului de uniti, la negocierea colectiv
salariaii sunt reprezentai dup cum urmeaz:
- de ctre reprezentanii mandatai de organizaiile sindicale reprezentative din
cadrul fiecrei uniti care au decis constituirea grupului;
- pentru unitile membre ale grupului n care nu exist sindicate reprezentative, dar
exist sindicate afiliate la organizaiile sindicale reprezentative n sectorul de
activitate n care s-a constituit grupul, angajaii sunt reprezentai de ctre federaiile
sindicale respective, n baza solicitrii i mandatului sindicatelor, i de reprezentanii
angajailor din respectivele uniti.
Federaiile sindicale reprezentative la nivelul sectoarelor de activitate pot participa
la negocierea contractelor colective la nivel de grup de uniti n care au sindicate
afiliate, la solicitarea i n baza mandatului din partea acestora.
Pn n prezent la nivel de grup de uniti au fost ncheiate potrivit prevederilor noii
legi a dialogului social contracte colective la nivel de grup de uniti, mai ales n
sectorul public.

CCM 59382/12/2012 la nivel de Grup de Uniti al Ministerului Sntii i

unitilor din subordine pe anul 2012;

CCM 59395/11/2012 la nivel de grup de uniti din Ministerul Administraiei i

Internelor;

CCM 58692/06/2012 la nivel de grup uniti aflate n administrarea

Administraiei Spitalelor i Serviciilor Medicale Bucureti pentru anii 2012-2014;

26

CCM 58705/06/2012 la nivel de grup uniti sanitare spitaliceti aflate n

coordonarea Direciei de Sntate Public Maramure pentru anii 2012-2013;

CCM 964/01/2012 la nivel de "Grup de unitati de drumuri" pe anul 20122013;

CCM 58804/2012 la nivel la nivel de Grup de Uniti din Reeaua Sanitar a

Ministerului Transporturilor i Infrastructurii pe perioada 2012-2014;

CCM unic la nivelul grupului de operatori din serviciile publice de alimentare

cu ap i de canalizare pe anii 2012-2013, inregistrat la MMFPS sub
nr.1011/02.2012.

Dintre cele apte contracte ncheiate numai ultimul se aplic unitilor din sectorul
privat, n timp ce celelalte se aplic doar n sectorul public. Lideri ai confederaiilor
sindicale reprezentative la nivel naional au afirmat c potrivit informaiilor pe care le
dein niciun alt contract colectiv nu a fost ncheiat la nivel de grup de uniti n
sectorul privat48. Majoritatea contractelor ncheiate la nivel de grup de uniti includ
prevederi privind:
- stabilirea unor coeficieni de ierarhizare salarial;
- un nivel superior de protecie a membrilor n conducerea organizaiilor sindicale;
- constituirea unui fond social pentru susinerea salariailor n cazul unor
eveniomente speciale de natere, deces, boal etc.;
- concediu anual pentru perioade mai ndelungate, n funcie de vechimea n
munc;
- concediu pltit de formare profesional.
4. Impact asupra relaiilor industriale la nivel de unitate
Potrivit datelor MMFPS, la finele anului 2008 erau nregistrate 7.372 contracte la
nivel de unitate i 4.357 acte adiionale, la 30 iunie 2011 numrul contractelor
colective nregistrate a fost de 2.801, iar numrul de acte adiionale era de 2.990, n
timp ce la 30 iunie 2012 au fost consemnate 4.335 contracte colective la nivel de
unitate i 951 acte adiionale.
Reducerea numrului de contracte colective poate fi influenat i de fenomenele
de criz, dar i de noile prevederi legale.
Din informaiile de care dispunem ncheierea de contracte colective la nivel de
companie, prin negocieri cu reprezentanii salariailor (dac n companie nu exist
un sindicat, sau dac exist un sindicat nereprezentativ) reprezint o practic
extrem de rar n peisajul relaiilor industriale din Romnia, cel puin pn n
prezent.
Potrivit noilor reglementri (art. 3, alin.2, Legea 62/2011), "pentru constituirea unui
sindicat este necesar un numr de cel puin 15 angajai din aceeai unitate", fa de
48

A se vedea Anexa 5.

27

"cel puin 15 persoane din aceeai ramur sau profesie, chiar dac i desfoar
activitatea la angajatori diferii", n vechea reglementare.
Conform celor mai recente date publicate n anul 2012, de ctre Institutul Naional
de Statistic (INS), ponderea companiilor cu mai puin de 10 salariai n totalul
companiilor active din industrie, construcii, comer i servicii de pia din Romnia
a evoluat de la 87,2% n anul 2003, la 89,2% n anul 2008 i respectiv 89,1% n
anul 2010.
Chiar dac nu dispunem de date oficiale privind numrul de organizaii sindicale la
nivel de companie, putem estima c n urma promovrii noilor condiii de nfiinare,
numrul acestora s-ar putea diminua semnificativ 49.
La nivelul anului 2010, de exemplu, este vorba de aproximativ 438,3 mii companii
dintr-un total de 491,9 mii companii active, n care conform noilor
reglementri nu s-ar putea constitui organizaii sindicale la nivel de companie
fiind imposibil de atins numrul de 15 membri necesari n timp ce partenerul de
dialog social, respectiv angajatorul este "reprezentativ de drept" (art. 72, alin. 1, pct.
c). (Grafic 450)
Grafic 4. Ponderea companiilor cu mai puin de 10 salariai n care nu sar mai putea constitui organizaii sindicale n total companii active (2010)

Totodat, prin noua lege, pentru participarea la negocieri i semnarea contractului

colectiv de ctre organizaiile sindicale, se solicit ca sindicatele s cumuleze un
numr de membri de cel puin jumtate plus unu din numrul angajailor
(comparativ cu o treime n vechea reglementare), fapt care poate i el explica
scderea semnificativ n anul 2011 a numrului de contracte colective nregistrate
la nivel de unitate.
49
50

Cu privire la opinia liderilor sindicali n aceast privin, a se vedea Anexa 5.

A se vedea Anexa 14.

28

Pe de alt parte, noile reglementri au i o latur pozitiv, putnd conduce la

nlturarea fenomenului de frmiare a organizaiilor sindicale. Prin vechile
reglementri, puteau s fie reprezentative la nivel de companie chiar i trei
organizaii sindicale (putndu-se ajunge mai greu la un acord cu angajatorul), noile
reglementri conduc spre existena numai a unui singur sindicat reprezentativ, fapt
ce ar prea c poate uura negocierile.
Aadar, la nivel de unitate dificultile constau n faptul c o organizaie sindical
trebuie s fie declarat reprezentativ de ctre instana competent, n scopul de a
dobndi dreptul de participare la negocierea i ncheierea de contracte colective.
Condiia de a ntruni un numr minim de membri de jumtate plus unu, dintre
salariaii unitii este uneori imposibil de ndeplinit. De semnalat c, anterior intrrii
n vigoare a Legii dialogului social condiia legal era ca numrul membrilor s
depeasc 1/3 din numrul salariailor din unitate.
n absena sindicatului reprezentativ, legea prevede dou alte modaliti de
reprezentare a salariailor; cu toate acestea ele s-au dovedit dificil de realizat n
practic. Mai precis, n aceste situaii salariaii sunt reprezentai de:
- reprezentanii salariailor dac nu exist sindicat, sau dac sindicatul existent este
nereprezentativ i neafiliat la o federaie reprezentativ n sectorul de activitate din
care face parte unitatea (art. 135 alin. 1 lit. b din Legea dialogului social);
- de ctre reprezentanii federaiei sindicale mpreun cu reprezentanii angajailor,
dac exist un sindicat la nivel de unitate nereprezentativ, dar afiliat la o federaie
sindical reprezentativ (art. 135 alin. 1 lit. a din Legea dialogului social).
Unele influene ale crizei asupra dialogului social se regsesc i n studiul "Condiii
de munc, satisfacie i performan la locul de munc", realizat n urma unor
anchete pe un eantion de angajai reprezentativ la nivel naional i publicat de
Blocul National Sindical (BNS), n anul 2012, n cadrul "Biroului pentru observarea
pieei muncii i a calitii locurilor de munc". 51.
La ntrebarea adresat salariailor, dac n companie se ine cont de iniiativele i
propunerile formulate de salariai, 72,6% dintre respondeni n anul 2011 (71,5% n
anul 2010) au rspuns "Nu".
De asemeni, n cazul unor modificri organizatorice n companie, ntrebai dac se
practic consultarea prealabil a salariailor, 52% dintre respondeni n anul 2011
(51,3% n anul 2010) au rspuns "Nu".
ntre concluziile studiului, autorii rein creterea nemulumirii angajailor fa de
nivelul salariilor (55% nemulumii n 2011, fa de 48% n 2010), unul din factorii
care este semnificativ statistic n explicarea nemulumirilor salariale l reprezint i
neimplicarea n procesul de luare a deciziilor la nivel de companie prin dialog i
consultri.
Trebuie artat c i organizaiile patronale au manifestat nemulumiri n raport cu
stadiul actual al dialogului social. Astfel, n cadrul interviurilor solicitate acestora, unii
51

Studiul prezint rezultatele unor cercetri statistice pe baz de chestionar, derulate n anii 2010 i 2011, pe un
eantion reprezentativ la nivel naional (4.471 angajai).

29

preedini de organizaii patronale au afirmat c Legea dialogului social face dificil

ncheierea contractelor colective de munc, coninnd prevederi care nu sunt numai
mpotriva sindicatelor, ci i a patronatelor. Nu numai sindicatele au greuti n
asigurarea reprezentativitii necesare la nivel de sector, dar i patronatele, n
aceeai msur52.
5. Impact asupra negocierii colective n sectorul bugetar
Lucrtorii din sectorul bugetar au fost dintre cei mai afectai de modificrile
legislative intervenite pe parcursul anului 2011.
Astfel, n temeiul Legii nr. 118/2010 privind unele msuri necesare n vederea
restabilirii echilibrului bugetar, cuantumul brut al salariilor i oricror alte drepturi
bneti acordate lucrtorilor bugetari53 au fost diminuate cu 25%.
Potrivit Legii nr. 285/2010, ncepnd cu 1 ianuarie 2011, cuantumul brut al salariilor
de baz i a celorlalte drepturi bneti, astfel cum au fost acordate personalului
pltit din fonduri publice pentru luna octombrie 2010, s-au majorat cu 15%.
Diminuarea sensibil a veniturilor personalului bugetar a fost nsoit i potenat de
limitarea posibilitii lucrtorilor din acest sector de a supune negocierii colective
orice aspect privitor la drepturile bneti.
Astfel, potrivit art. 138 din Legea dialogului social, prin contractele/acordurile
colective de munc ncheiate n sectorul bugetar nu pot fi negociate sau incluse
clauze referitoare la drepturi n bani i n natur, altele dect cele prevzute de
legislaia n vigoare pentru categoria respectiv de personal. Drepturile salariale din
sectorul bugetar se stabilesc prin lege n limite precise, care nu pot constitui obiect
al negocierilor i nu pot fi modificate prin contracte colective de munc. n cazul n
care drepturile salariale sunt stabilite de legi speciale ntre limite minime i maxime,
drepturile salariale concrete se determin prin negocieri colective, dar numai ntre
limitele legale.
Clauzele cuprinse n contractele colective de munc ncheiate cu nclcarea acestor
prevederi sunt lovite de nulitate.
Ca urmare, n sectorul bugetar negocierea colectiv nu se poate referi la cea mai
important dintre temele negocierii, anume veniturile (mai ales pentru lucrtorii
romni care au venituri mici n comparaie cu cei din alte state europene). Aceast
restricie poate ridica anumite semne de ntrebare n ceea ce privete corecta
aplicare a art. 4 din Convenie OIM nr. 98. ntr-adevr, art. 6 din Convenie exclude
de la aplicare funcionarii publici, nu ns i salariaii bugetari.
Negocierea colectiv devine golit de coninut dac tocmai subiectul drepturilor
bneti ale lucrtorilor scap posibilitii de negociere 54.
52

Mihail Ivacu Secretar General CONPIROM, a se vedea Anexa 5.

Stabilite n conformitate cu prevederile Legii-cadru nr. 330/2009 privind salarizarea unitar a personalului
pltit din fonduri publice i ale Ordonanei de urgen a Guvernului nr. 1/2010 privind unele msuri de
rencadrare n funcii a unor categorii de personal din sectorul bugetar i stabilirea salariilor acestora, precum i
alte msuri n domeniul bugetar.
53

30

V.

Impactul reformei legislative din perspectiva rezultatelor

1. Evoluia principalilor indicatori macroeconomici

n anul 2011, comparativ cu anul 2010, produsul intern brut (PIB) a nregistrat o
cretere real de 2,5%, iar n semestrul I 2012 comparativ cu semestrul I 2011,
produsul intern brut (PIB) a crescut cu numai 0,7%.
Dac avem n vedere c sporul de PIB a fost realizat ndeosebi prin creterea
produciei agricole, n condiiile unui an agricol 2011 foarte bun, dar i c n aceast
ramur reformele din domeniul relaiilor industriale au o inciden extrem de redus
(din ocuparea agricol total de peste 2,2 milioane persoane, salariaii numr abia
100 mii persoane) se poate afirma c reformele din domeniul pieei muncii nu pot fi
asociate cu evoluia PIB, cel puin pentru un interval de numai un an de zile.
Pe fondul uoarei relansri economice, numrul total al salariailor din economie
(4,3 milioane) a fost n luna iunie 2012, conform datelor INS, mai mare cu
aproximativ 150 mii persoane fa de luna mai 2011, situndu-se ns mult sub
efectivele de salariai din anii 2008 (4,8 mil.) sau chiar 2009 (4,6 mil.).
Exprimat n euro, ctigul salarial mediu net lunar i-a continuat tendina de
scdere, situndu-se la 348 euro, comparativ cu 355 euro n luna mai 2011.
n ceea ce privete corelaia dintre evoluia produsului intern brut, remunerarea
salariailor i excedentul brut de exploatare, potrivit datelor INS, se constat c
dac n anul 2008, remunerarea salariailor deinea 42% din produsul intern brut, iar
excedentului brut de exploatare (EBE) i reveneau 47,2%, n anii 2009, 2010 i
2011, remunerarea salariailor i-a redus proporiile, respectiv la 40,6%, 39,9% i
37,4%, iar EBE i-a sporit ponderea la 49,8%, 50,3% i 50,8%.
Salariile i indemnizaiile brute s-au redus ca pondere n PIB de la 35,3% n 2008 la
33,9% n 2009, 33,6% n 2010 i 31,9% n 2011.
Deci, n perioada crizei, dac proporiile salariilor au sczut, iar excedentul
brut de exploatare a crescut, decirge c criza a fost absorbit n special de
ctre salariai i veniturile acestora.
Pentru nivelul sectorial, datele disponibile relev, de asemenea, evoluii care par a
nu fi neaprat efecte pozitive generate de reformarea legislaiei muncii 55.
54

Cu ocazia celei de a 101-a Sesiune a Organizaiei Internaionale a Muncii, cu privire la acest subiect,
Comitetul a reiterat c dac, n cadrul politicii de stabilizare, guvernul consider c nivelul salariilor nu poate fi
stabilit liber prin negocieri collective, o astfel de restricie trebuie impus doar ca msur cu caracter excepional
i doar n msura n care este necesar, fr s fie extins dincolo de o durat de timp rezonabil i trebuie
nsoit de msuri adecvate de meninere i protecie a condiiilor de via ale lucrtorilor. Comitetul constat
cu ngrijorare c Legea nr. 284/2010, care a nlocuit Legea nr. 330/2009, continu s limiteze negocierea
colectiv, cu privire la salarii i alte drepturi bneti, n sectorul public- Raport al Comitetului de Experi privind
aplicarea conveniilor i recomandrilor, Raport III (Partea 1A), Raport general i observaii privind anumite ri,
p. 220-221
55
A se vedea Anexa 15.

31

Timpul scurt de la momentul promovrii reformei legislative a pieei muncii nu

permite o evaluare a impactului din perspectiva coordonrii macroeconomice, dar
evoluiile consemnate pn la acest moment ne conduc s afirmm c aceasta a
avut un impact pozitiv asupra relansrii economice i dezvoltrii mediului de afaceri.
2. Munca nedeclarat
Cu privire la fenomenul muncii nedeclarate, trebuie menionat c inspectorii de
munc au identificat i sancionat mai multe cazuri de munc nedeclarat n 2011
dect naintea reformei legislative (de la 16059 cazuri n 2007 la 29095 cazuri n
2011, potrivit Raportului de activitate al Inspeciei muncii, publicat n iunie 2012).
Graficul nr. 5: Persoane identificate ca prestnd munc nedeclarat

Pn la modificarea Codului muncii, contractul de munc avea caracter consensual,

ceea ce presupunea c, chiar dac contractul nu era ncheiat n scris, prile puteau
totui s i probeze existena. Astzi contractul de munc a devenit un contract
formal; el poate fi ncheiat doar n scris, o form impus ad validitatem. n prezent,
un contract de munc ce nu este ncheiat n scris este lovit de nulitate absolut. Att
angajatorul ct i salariatul vor fi sancionai contravenional 56, iar nelegerea lor nu
va putea fi probat prin ale mijloace de prob. Sanciunile aplicabile n astfel de
cazuri, n care nu s-a ncheiat un contract scris, au fost nsprite.
Unii reprezentani sindicali au afirmat c sancionarea unui salariat pentru absena
contractului de munc scris constituie o soluie legislativ nepotrivit, din moment
ce n cele mai multe cazuri acesta nu a avut efectiv de ales.
56

Pentru angajator, primirea la munc a mai mult de 5 persoane fr ncheierea unui contract individual de
munc, constituie infraciune, fiind sanciionat penal.

32

Rmne sub semnul ntrebrii dac noua reglementare va conduce ntr-adevr la

reducerea muncii nedeclarate.
Modificarea Codului muncii, n sensul nulitii absolute a contractului verbal, a fost
de altfel semnalat drept necorespunztoare n cadrul Protocolului de comentarii
tehnice cu privire la proiectul de Cod al muncii i proiectul de Lege privind dialogul
social n Romnia nc din ianuarie 201157.
n prezent, n practic, aceast reglementare nu este propriu-zis aplicabil, pentru
c n timp ce nulitatea nu produce efecte dect pentru viitor, se consider c
ncheierea ulterioar n scris a contractului va acoperi nulitatea contractului verbal,
care va fi astfel considerat retroactiv valabil. Aadar, dup cum s-a artat n
literatura juridic, modificarea de text nu a condus i la o modificare n realitatea
relaiilor dintre pri58.
Nu se poate afirma c impunerea formalitilor suplimentare la ncheierea
contractului de munc ar fi avut vreun efect n direcia scderii muncii nedeclarate.
Un efect pozitiv poate fi ns nregistrat ct privete ntrirea msurilor
sancionatorii. Potrivit regelementrilor noului Cod al muncii, angajarea a mai mult
de 5 persoane fr forme legale este considerat infraciune i este sancionat
penal. i, ntr-adevr, la nceputul anului 2012 erau n lucru 857 dosare penale
pentru svrirea infraciunii de primirea la munc a mai mult de 5 persoane, dar
i a altor infraciuni n legtur cu folosirea forei de munc 59.
Semnalm de asemenea c rolul i funciile Inspeciei muncii au fost ntrite prin
intrarea n vigoare a Legii nr. 51/2012 60 potrivit creia inspectorii de munc au primit
noi atributii:
acces liber, fr ntiinare prealabil, n locurile de munc organizate chiar i
de persoane fizice, nu doar in sedii sau puncte de lucru ale unor firme ;

drept de a solicita persoanelor descoperite n activitate sau aflate la locul de

munca controlat s se identifice i posibilitatea de a impune acestor persoane
completarea fielor de identificare;

sprijin neconditionat al autoritilor de ordine public i protecie, n

desfurarea controlului61.

3. Echilibrul dintre flexibilitate i securitate

57

Pct. 10: Obiectivul urmrit prin nlturarea acestei prezumii relative este necunoscut, n schimb efectul su
potenial de a pune n primejdie securitatea juridic i previzibilitatea unui contract verbal pentru ambele pri,
poate fi cu uurin anticipat.
58
. Beligrdeanu, Principalele aspecte teoretice i practice rezultate din cuprinsul legii nr. 40/2011 pentru
modificarea i completarea legii nr. 53/2003 Codul muncii, II, Dreptul nr. 7/2011, p. 32-33
59
Raport anual privind munca nedeclarat, http://www.gov.ro/upload/articles/116427/raport-2012.pdf, p. 21
60

privind modificarea si completarea Legii nr. 108/1999 pentru nfiinarea i organizarea Inspeciei
Muncii. publicat in Monitorul Oficial al Romniei nr. 182 din 21 martie 2012
61
De altfel, ntrirea rolului inspeciei muncii este concordant cu prevederile Conveniei privind inspecia
muncii (No. 81), ratificat de Romania.

33

Flexibilizarea raporturilor de munc constituie unul dintre obiectivele declarate ale

reformei realizate n cuprinsul legislaiei romneti a muncii, n mai 2011. Cu toate
acestea, modificrile au fost larg percepute ca modaliti de deprotejare a
lucrtorilor, att n plan individual ct i colectiv. n absena unui studiu de impact,
anterior adoptrii noilor reglementri, lipsa de concordan ntre prevederile Codului
muncii i cele ale Legii Dialogului Social, ca i ezitrile legiuitorului romn n
nelegerea dimensiunii sociale a flexicuritii arunc o lumin dezavantajoas
ntregului demers.
Dintr-un anumit punct de vedere, se poate spune c avem de-a face cu o
flexibilizare de avarie a aranjamentelor contractuale, cu caracter de reacie, pentru
care s-a optat mizndu-se pe un efect economic imediat i fr un orizont de
ateptare semnificativ.
Contractele de munc atipice sunt percepute adesea ca fiind mai favorabile pentru
angajator dect pentru salariat. ndeosebi n perioade de deficit de locuri de munc,
exist riscul ca opiunea pentru un contract de munc atipic s-i aparin doar
angajatorului, salariatul limitndu-se la a o accepta. Pe acest fundal, problema
relaiei dintre angajator i salariai, vulnerabilizai de criza economic, pune n
lumin pericolele muncii precare.
3.1. Un exemplu l poate constitui noua reglementare a perioadei de prob. La
ncheierea contractului individual de munc n scopul evalurii aptitudinilor
salariatului, prile pot stabili o perioad de prob de maximum 90 de zile
calendaristice pentru funciile de execuie, respectiv 120 de zile calendaristice
pentru funciile de conducere (art. 31, alin. 1 din Codul muncii). Potrivit
reglementrilor anterioare, limita maxim a acestor perioade era de 30 de zile
pentru funcii de execuie i de 90 de zile pentru funcii de conducere; mai mult, un
angajator este ndrituit, acum, s utilizeze aceast metod de verificare a
aptitudinilor profesionale ale salariatului de un numr indefinit de ori, chiar pentru
acelai post. Salariaii necalificai nu mai beneficiaz de o reglementare de
excepie.
O astfel de modificare i poate conferi angajatorului timpul necesar pentru
identificarea candidailor potrivii postului vacant. Problema este c liberalizarea
perioadei de prob ca metod de evaluare a aptitudinilor profesionale constituie, n
fapt, o poart descris muncii precare - impus unui grup semnificativ de salariai.
Pe parcursul perioadei de prob contractul de munc poate nceta, n orice
moment, fr preaviz sau motivare; astfel, salariaii aflai n perioada de prob devin
vulnerabili. Codul muncii prevede posibilitatea de a utiliza, n mod repetat, perioada
de prob n limita a 12 luni pentru un anumit post.
n cuprinsul iniiativei legislative a cetenilor pentru promovarea proiectului de lege
privind modificarea i Codului muncii 62 se propune reducerea duratei perioadei de
prob i revenirea la perioada de 5 zile pentru muncitorii necalificai.

62

Proiect de lege nr. 843 din 22 octombrie 2012 modificarea si completarea Legii nr. 53/2003 - Codul
muncii, publicat n Monitorul Oficial nr. 773 din 16 noiembrie 2012

34

Obligaia angajatorului de a informa salariatul cu privire la perioada de prob

rmne n vigoare; cu toate acestea nerespectarea acestei obligaii nu mai este
sancionat cu interzicerea de a mai folosi perioada de prob, ci doar cu obligaia
de a plti despgubiri, n msura n care salariatul poate dovedi producerea unui
prejudiciu.
Una dintre modificrile Codului muncii privete condiiile de ncheiere a contractului
de munc pe durat determinat.
Durata maxim pentru care un astfel de contract poate fi astzi ncheiat nu mai este
de 24, ci de 36 de luni63. n plus, sunt prevzute noi cazuri de ncheiere a
contractelor pe durat determinat. Spre exemplu, angajatorul va putea ncheia
astfel de contracte nu numai n cazul creterii activitii ci i n cazul diminurii ei
sau n cel al unor modificri structurale ale acesteia.
Or, conceptul de modificare structural este nedefinit n legislaie, i poate acoperi,
n fond, orice modificare a organigramei decis de angajator. Acest motiv de
ncheiere a contractelor pe durat determinat se gsete ntr-o enumerare mai
lung, cuprinznd o serie de alte motive altminteri specifice 64. Consecina practic
este ns c, dei avem n lege o atare list limitativ, contractele de munc pe
durat determinat se pot ncheia de fapt pentru orice motiv.
3.3. Una dintre modificrile intervenite n 2011, n cuprinsul Codului muncii privete
munca prin agent de munc temporar i urmrete transpunerea n dreptul
romnesc a Directivei 2008/104/CE privind munca prin agent de munc temporar.
Dei literatura juridic socotete c Directiva a fost n general corect implementat,
una dintre prevederi provoac totui dezbateri, anume salariul minim al salariatului
temporar pe parcursul misiunii sale.
ntr-adevr, noua reglementare a revenit asupra reglementrii situaiei salariailor
temporari, prevznd un salariu minim pentru acetia mai sczut dect cel anterior.
Varianta anterioar a Codului muncii prevedea c salariile angajailor temporari
pentru fiecare misiune nu pot fi mai mici dect salariile primite de ctre salariaii
utilizatorului care desfurau aceeai munc sau o munc similar.
63

Semnalm c n cadrul iniiativei legislative a cetenilor pentru promovarea proiectului de lege privind
modificarea i Codului muncii se propune o nou prelungire a acestuia, la 5 ani.
64
Art. 83 din Codul muncii prevede c Contractul individual de munca poate fi incheiat pentru o durata
determinata numai in urmatoarele cazuri:
a) nlocuirea unui salariat in cazul suspendarii contractului sau de munca, cu exceptia situatiei in care acel
salariat participa la greva;
b) creterea si/sau modificarea temporara a structurii activitatii angajatorului;
c) desfaurarea unor activitati cu caracter sezonier;
d) n situatia in care este incheiat in temeiul unor dispozitii legale emise cu scopul de a favoriza temporar
anumite categorii de persoane fara loc de munca;
e) angajarea unei persoane care, in termen de 5 ani de la data angajarii, indeplineste conditiile de pensionare
pentru limita de varsta;
f) ocuparea unei functii eligibile in cadrul organizatiilor sindicale, patronale sau al organizatiilor
neguvernamentale, pe perioada mandatului;
g) angajarea pensionarilor care, in conditiile legii, pot cumula pensia cu salariul;
h) n alte cazuri prevazute expres de legi speciale ori pentru desfasurarea unor lucrari, proiecte sau programe.

35

Dup reform, textul prevede c salariul primit de salariatul temporar pentru fiecare
misiune se stabilete prin negociere direct cu agentul de munca temporar i nu
poate fi mai mic dect salariul minim brut pe tara garantat n plat 65.
Sesizat de excepia de neconstituionalitate privind contradicia dintre acest text i
principiul egalitii de tratament, Curtea constituional a statuat c noua prevedere
nu este de natur s creeze prin nsui coninutul su un tratament discriminatoriu
ntre cele dou categorii de salariai. Astfel, textul de lege nu face dect s
stabileasc drepturile salariale minime de care trebuie s se bucure salariatul
temporar, drepturi ce nu sunt diferite, de altfel, de cele garantate salariatului
utilizatorului. Norma nu oblig la mai mult, ci las prilor posibilitatea de a negocia
salariul66.
Cu toate acestea, problema existenei unei contradicii ntre principiul egalitii de
tratament stabilit de articolul 5 alin. 2 din Directiv i art. 96 alin. 2 din Codul muncii
- continu s fie prezent.
Principiul egalitii de tratament este expres prevzut n Codul romnesc al muncii,
n art. 92 alin. 1 salariaii temporari au acces la toate serviciile i facilitile
acordate de utilizator, in aceleai condiii ca i ceilali salariai ai acestuia i n art.
101 cu excepia dispoziiilor speciale contrare, prevzute in prezentul capitol,
dispoziiile legale, prevederile regulamentelor interne, precum si cele ale
contractelor colective de munc aplicabile salariailor angajai cu contract individual
de munca pe durata nedeterminata la utilizator se aplic n egal msura i
salariailor temporari pe durata misiunii la acesta.
Totui, ca rezultat al modificrilor intervenite n art. 96 alin. 2 din Codul muncii,
salariul minim al lucrtorilor temporari nu mai este egal cu salariul primit de salariaii
utilizatorului, ci cu salariul minim pe ar. Aceast modificare a constituit prilej de
analiz n literatura juridic romneasc, unii autori considernd c forma actual a
art. 96 nu mai este concordant cu prevederile art. 5, alin. 1 din Directiva
2008/104/CE care consacr expres i imperativ principiul nediscriminrii n privina
lucrtorilor temporari n ceea ce privete condiiile de angajare i de munc
raportate la lucrtorii utilizatorului 67.
Ali autori68 au vzut n forma actual a art. 96 o nclcare a principiului egalitii de
plat pentru munc egal prevzut n art. 4 alin. 3 din Carta social european
revizuit i Legea nr. 202/2002 privind egalitatea de anse ntre femei i brbai.
Considerm la rndul nostru c art. 96, alin. 2 din Codul muncii poate crea dificulti
n ceea ce privete transpunerea corect a principiilor legislaiei europene, i
ndeosebi a art. 5 alin. 1 din Directiv.
3.4. n paralel cu redimensionarea muncii atipice, asistm simultan la fenomenul
precarizrii muncii standard. Este vorba despre deprotejarea salariailor care
65

Art. 96 alin. 2 din Codul muncii, dup re-numerotare, astfel cum a fost publicat n Monitorul official al
Romniei nr. 345 din 18 mai 2011.
66
Decizia Curii Constituionale nr. 383/2011, publicat n Monitorul oficial al Romniei nr. 281 din 21 aprilie
2011.
67
Al. Athanasiu, Codul muncii, Comentariu pe articole, Actualizare la vol. I-II, Ed. CH Beck, 2012, p. 90
68
R.G. Cristescu, Codul muncii modificat i republicat n 2011, Bucureti, ED. Hamangiu, 2011, p. 255.

36

presteaz activitatea n temeiul unor contracte tipice, cu norm ntreag, pe durat

nedeterminat. Tendina se manifest pe dou coordonate:
1.
n plan colectiv, prin reducerea posibilitii de participare la aciunile colective
i diminuarea semnificativ a puterii sindicatelor (ndeosebi prin modificarea
criteriilor de dobndire a reprezentativitii de ctre partenerii sociali);
2.
n plan individual, prin reducerea nivelului de drepturi ale salariailor
standard.
Acest fenomen face ca astzi s nu mai putem vorbi propriu-zis despre dou
categorii de lucrtori, unii protejai ndestultor prin legislaia muncii, iar alii neavui
n vedere ndeajuns de ctre aceasta, ci de lucrtori care, indiferent de temeiul
contractual n care i desfoar activitatea, au un (ntructva similar) deficit de
protecie.
Au existat ns i tentative de prentmpinare ori limitare a prestrii muncii precare.
Avem n vedere spre exemplu Legea 279/2005 privind ucenicia la locul de munc 69
(aflat astzi n proces de modificare) - instituind norme de protecie a ucenicilor
att de severe nct a sfrit prin a lipsi contractul de ucenicie de atractivitate. Sau
Legea nr. 52/2011 privind exercitarea unor activiti cu caracter ocazional
desfurate de zilieri o ncercare (stngace) de minimizare a riscurilor pe care
vulnerabilitatea poziiei de zilier le aduce cu sine.
4. Ctigurile salariale
Potrivit reglementrilor anterioare, n coninutul negocierilor colective trebuiau s fie
incluse cel puin salariul, timpul de munc i condiiile de munc. Aceste prevederi
referitoare la subiectele obligatorii a fi negociate anual nu se mai regsesc n noua
lege.
n ceea ce privete nivelul salariilor, impactul cel mai semnificativ decurge din
eliminarea contractului colectiv de munc la nivel naional i, odat cu acesta, la
coeficienii de ierarhizare corespuntori nivelului de studii. n prezent, exist un
singur salariu minim.
Exprimat n lei, salariul minim brut lunar a fost de 510 lei n anul 2008, 600 lei n
anul 2009 (cu o cretere nominal de 17,6%); s-a meninut tot la 600 lei i n anul
2010, crescnd la 670 lei n anul 2011 (cu 11,7%) i respectiv la 700 lei n anul
2012 (cu un plus nominal de numai 4,4%) (Grafic 6).
Grafic 6: Evoluia salariului minim brut n perioada2006-2012 (lei/lun)

69

Republicat n Monitorul Oficial al Romniei, nr. 522 din 25 iulie 2011

37

Sursa: www.mmuncii.ro.
Exprimat n euro, comparativ cu alte ri, evoluia procentual a salariului minim din
Romnia este prezentat n Anexa 770.
n legtur cu salariul minim, trebuie s amintim c prin "Acordul tripartit privind
evoluia salariului minim i a raportului dintre acesta i salariul mediu n perioada
2008-2014" (semnat la data de 25 iulie 2008 de ctre Guvernul Romniei i toate
cele 13 confederaii patronale i cele 5 confederaii sindicale reprezentative la nivel
naional), n anul 2011, de pild, salariul minim era stabilit s fie 860 lei (fa de 670
lei realizat), iar n anul 2012 acesta ar fi urmat s fie 1.030 lei (comparativ cu 700 lei
-nivelul actual).
Potrivit acordului, salariul minim brut lunar urma s reprezinte 40% din ctigul
salarial mediu brut pe economie n anul 2011 i 44% n anul 2012.
n fapt, n raport cu ctigul salarial mediu brut pe economie, acesta s-a situat la
numai 33% n anul 2011 i 33,3% n primele 7 luni din anul 2012.
Prin contractul colectiv de munc unic la nivel naional, cuantumul salariului minim
brut negociat era stabilit pentru lucrtorii necalificai; n funcie de calificare i
pregtirea profesional existau coeficieni de multiplicare. De exemplu, pentru studii
liceale, nivelul salariului minim se multiplica cu 1,5 (corespunztor unui salariul
minim de 1.050 lei n 2012), iar pentru studii superioare cu 2,0 (corespunztor unui
salariul minim de 1.400 lei n 2012).
n consecin, renunarea la contractul colectiv de munc unic la nivel naional
poate s conduc i la o remunerare extrem de sczut, n special a tinerilor.
70

A se vedea Anexa 7.

38

5. Timpul de munc
Potrivit art. 52, alin. 3 n cazul reducerii temporare a activitii, pentru motive
economice, tehnologice, structurale sau similare, pe perioade care depesc 30 de
zile lucrtoare, angajatorul va avea posibilitatea reducerii programului de lucru de la
5 zile la 4 zile pe sptmn, cu reducerea corespunztoare a salariului, pn la
remedierea situaiei care a cauzat reducerea programului, dup consultarea
prealabil a sindicatului reprezentativ de la nivelul unitii sau a reprezentanilor
salariailor, dup caz.
Unele contracte colective ncheiate n Romnia includ prevederi referitoare la
posibilitatea angajatorului de a reduce sptmna de lucru. Anumite dificulti
practice au aprut, totui, deoarece legea nu prevede durata maxim pentru care
sptmna de lucru poate fi redus. n plus, cauzele pentru care angajatorul poate
lua o asemenea decizie nu sunt, de fapt, limitate de lege.
Intrarea n vigoare acestor noi reglementri a generat chiar aciuni colective. Uneori,
salariaii au intrat n grev, ca protest, mpotriva acestei msuri (dup cum s-a
ntmplat n februarie 2012, n cazul companiei Oil Terminal - Constana).
Perioada de referin pentru care este calculat sptmna de lucru care nu
poate depi 48 de ore a devenit patru luni. Pn acum legislaia romneasc a
muncii prevedea o perioad de referin de numai trei luni, ceea ce a constituit o
norm mai favorabil pentru lucrtori dect cea prevzut n Directiva 2003/88/CE.
Potrivit noii legi, perioada de referin este aadar extins pn la limita european
maxim.
Problema cumulului de funcii de ctre acelai lucrtor nu este, ns, rezolvat.
Legea prevede chiar posibilitatea ncheierii a (nu mai mult dect) dou contracte de
munc ntre acelai angajator i acelai salariat, ceea ce poate conduce la situaii
de eludare a prevederilor privind limitarea muncii suplimentare. Aceasta se ntmpl
deoarece timpul de munc nu este definit ca sum a perioadelor n care lucrtorul
desfoar activitate n temeiul tuturor contractelor, ci ca perioad n care acesta
lucreaz n temeiul fiecrui contract71. Nu este impus condiia ca numrul total de
ore lucrate n temeiul unor diferite contracte de munc s nu depeasc durata
maxim a timpului de munc.
Codul muncii prevede c, pentru anumite activiti sau profesii stabilite prin
contractul colectiv de munc apicabil, se pot negocia, prin contractul colectiv de
munc respectiv, perioade de referin mai mari de 4 luni, dar care s nu
depeasc 6 luni. Sub rezerva respectrii reglementrilor privind protecia sntii
i securitii n munc a salariailor, din motive obiective, tehnice sau privind
organizarea muncii, contractele colective de munc pot prevedea perioade de
referin chiar mai lungi, fr a putea depi ns 12 luni.
Compensarea muncii suplimentare poate fi realizat n prezent nu n termen de 30
de zile (dup cum prevedea Codul muncii naintea lunii martie 2011) ci n termen de

71

Aceast interpretare a fost statuat prin Decizia Curii Constituionale nr. 1004/2009, publicat n Monitorul
Oficial al Romniei, nr. 575 din 18 august 2001.

39

60 de zile. Mai mult, a devenit posibil acordarea de zile libere pltite n avans, ce
compenseaz prestarea ulterioar a unor ore suplimentare 72.
nclcarea de ctre a angajator a prevederilor privind nregistrarea orelor
suplimentare se sancioneaz contravenional.
6. Impactul reformei asupra ocuprii forei de munc
Cumulate cu blocajul dialogului social i o slbire a puterii partenerilor sociali,
modificrile promovate s-au reflectat att n diminuri cantitative, dar i reduceri
calitative ale ocuprii.
Evoluia numrului i a structurii ocuprii forei de munc
Pe total economie, numrul al persoanelor ocupate a crescut de la 8,3 milioane n
anul 2003 la 8,7 milioane n anul 2008, scznd la 8,4 milioane n anul 2010 i 8,0
milioane n anul 2011 (Grafic 7). n anul 2011, agricultura, pe de o parte i industria
i construciile pe de alt parte, aveau relativ acelai numr i deineau aceleai
proporii n ocuparea total73.
Dac n agricultur numrul populaiei ocupate s-a redus din 2003 pn n anul
2010 cu aproximativ 448 mii persoane, n industrie i construcii scderea a fost de
94 mii, iar n servicii s-a nregistrat un plus de 607 mii persoane.
Grafic 5: Evoluia populatiei ocupate (mii persoane)

Sursa: date INS.

72

Iniiativa ceteneasc legislativ privind proiectul Codului muncii propune o definire expres a domeniilor n
care perioadele de referin pot fi stabilite pentru 4, respectiv 6 luni i revenirea la termenul de 30 de zile n care
s se realizeze compensarea orelor suplimentare.
73
A se vedea Anexa 16.

40

n ce privete numrul salariailor, acesta a evoluat de la 4.591 mii persoane n anul

2003 la 5.046 mii n anul 2008, 4.376 mii n anul 2010 i 4.349 mii n anul 2011
(Grafic 8). Toat creterea de 455 mii persoane realizat n intervalul 2003-2008 a
fost depit de diminuarea cu 697 mii persoane n anul 2011 fa de anul 2008 74.
Grafic 8: Evolutia numrului de salariati (mii persoane)

Sursa: date INS.

Evoluia numrului total al omerilor se difereniaz astfel: n intervalul 2003-2007,
efectivul de omeri nregistrai se reduce cu peste 291 mii persoane (de la 658,9 mii
n anul 2003 la 367,8 mii n anul 2007), iar n 2008-2010, numrul omerilor crete
de la 403,4 mii la 627 mii persoane, scznd n anul 2011 la 461 mii .
omerii neindemnizai reprezentau 54,8% n totalul omerilor nregistrai n anul
2003, 67% n anul 2007 i 47% n anul 2010.
Se remarc faptul c singura categorie de for de munc la care numrul de
omeri crete ncontinuu din 2008 pn n 2011 este reprezentat de absolvenii
nvmntului universitar75.
Rata omajului a oscilat de la 7,4% n anul 2003, la 4% n anul 2007, 7,8% n anul
2009, 7% n anul 2010 i 5,12% n luna decembrie 2011.
n tot intervalul 2003-2011, numrul total de pensionari depete pe cel al
salariailor, tensionnd bugetul asigurrilor de stat.
Statutul ocuprii i regimul de lucru

74
75

A se vedea Anexa 17.

A se vedea Anexa 18.

41

n structura socio-profesional a populaiei ocupate proporia salariailor crete de la

62,5% n anul 2003 la 67,4% n anul 2008, se reduce la 65,6% n anul 2010 i
crete din nou n anul 2011 la 67,3%76.
Practic, din totalul populaiei ocupate numai salariaii (circa dou treimi) sunt
interesai i implicai de procesul de negociere colectiv i de dialogul social.
Populaia ocupat i salariaii care lucreaz cu program complet de lucru dein n
continuare o pondere majoritar i n cretere 77.
n anul 2011, numai 10,5% din persoanele ocupate i 0,8% dintre salariai aveau
program de lucru cu timp parial.
Ponderea salariailor care lucrau pe baza unui contract de munc era de 98,7% din
efectivul total n anul 2003, 99,4% n anul 2010 i 98,9% n anul 2011; numai 1,3%
dintre salariai n anul 2003 i 1,1% n anul 2011 i desfurau activitatea pe baza
altor tipuri de acorduri de munc 78.
Informaii cu privire la impactul crizei aupra condiiilor de munc sunt disponibile n
studiul "Condiii de munc, statisfacie i performan la locul de munc", realizat n
urma unor anchete pe un eantion de angajai reprezentativ la nivel naional i
publicat de Blocul National Sindical (BNS), n anul 2012, n cadrul "Biroului pentru
observarea pieei muncii i a calitii locurilor de munc".
Din rspunsurile angajailor pe parcursul celor dou anchete derulate n anii 2010 i
2011, se poate aprecia c exist o tendin de cretere a mobilitii salariailotr de la
un loc de munc la altul, din moment ce 52,9% dintre respondeni n anul 2011,
comparativ cu 45,5% n anul 2010 au afirmat c n ultimii 5 ani au schimbat cel
puin un loc de munc79.
Conform datelor din "Ancheta forei de munc n gospodrii" (AMIGO), realizat de
Institutul Naional de Statistic (INS), durata medie efectiv a sptmnii de lucru
prezint o uoar tendin cresctoare, mai evident n cazul salariailor (de la 40,7
ore n anul 2007 la 41,1 ore n anul 2011), comparativ cu durata legal a sptmnii
de lucru de 40 de ore80.
Tendina cresctoare poate fi observat att n cazul salariailor cu program complet
ct i pentru salariaii cu program parial.
Proporia celor care au avut o durat efectiv a sptmnii de lucru mai mare de 41
de ore scade n anul 2011 comparativ cu anul 2007 de la 20,0% la 17,4% pentru
totalul populaiei ocupate i de la 19,3% la 15,7% pentru salariai, fapt ce poate fi
asociat i fenomenelor de criz81.
Asemenea date se confirm i prin ancheta realizat de BNS, menionat anterior,
conform creia 18,6% dintre salariai (2010) i 14,5% (2011) au afirmat c
efectueaz n mod obinuit ore suplimentare la locul de munc.
76

A se vedea Anexa 19.

A se vedea Anexa 20.
78
A se vedea Anexa 21.
79
A se vedea Anexa 22.
80
A se vedea Anexa 23.
81
A se vedea Anexa 24.
77

42

7. Impactul reformei asupra relaiilor i climatului de munc

Datele statistice disponibile relev c numrul de conflicte de interese a evoluat de
la 86 n anul 2007 la 116 n anul 2008, urmnd un trend descendent pn n anul
2011, cnd s-au nregistrat numai 35 de conflicte 82.
Cele mai multe conflicte au fost consemnate n anii 2003 (121) i 2008 (116) , iar
cei mai muli salariai participani direct la conflicte au fost nregistrai n anii 2005
(184 mii) i 2008 (205 mii).
Numai o parte extrem de redus a conflictelor s-au finalizat cu greve 83.
Numrul maxim de greve a fost consemnat n anii 2004 (11) i 2007 (12), iar cel mai
mare numr de salariai participani la greve a fost nregistrat n anul 2008 (16,7 mii
persoane).
Conform datelor MMFPS, n intervalul 2006-2009, au fost pierdute n medie pe an,
ca urmare a conflictelor, 5,38 zile la 1.000 de angajai, comparativ cu 31,78 zile
media UE 27 (date Eurostat).
n structura revendicrilor care au declanat conflicte de interese, cele salariale sau situat pe primul plan din 2003 pn n 2009 (cu 50%-78% din totalul conflictelor),
iar n anul 2010, restructurrile, negocierile i drepturile sociale au trecut pe primul
loc 84.
n anul 2013, sectoarele situate n fruntea ierarhiei din punct de vedere al numrului
de participani la conflice erau: industria metalurgic, industria productoare de
mijloace de transport rutier i transporturi i comunicaii, care mpreun au reunit
81,8 mii lucrtori participani la conflicte (57,4% din total participani din economie).
Pe primele trei poziii din punct de vedere al numrului de salariai participani direct
la conflict, se situau n anul 2008, construciile, producerea i furnizarea de energie
i industria metalurgic care reuneau 46 de conflicte (40% din total) i 154 mii
participani (75,2% din totalul participanilor la conflicte) 85.
n anul 2011, pe primele trei locuri se situau transporturile i depozitarea,
intermedierile financiare i industria metalurgic, care nsumau 20 conflicte (57,1%
din total) i 50,2 mii salariai participani, reprezentnd 90,3% din totalul
participanilor la conflicte.
Informaii privind implicaiile reformei legislative n cinci sectoare relevante se
regsesc n Anexa 5.

VI.

Concluzii

82

A se vedea Anexa 25
A se vedea Anexa 26.
84
A se vedea Anexa 27.
85
A se vedea Anexa 28.
83

43

1. Modificarea Codului muncii a avut un impact social defavorabil,

necompensat prin efectele economice ateptate.
ntre efectele modificrii Codului muncii prin Legea nr. 40/2011 asupra vieii sociale
n Romnia menionm:
-

amplificarea muncii precare86 ca urmare a:

a)

simplificrii condiiilor de ncheiere a contractelor pe durat determinat;

b)

mririi duratei perioadei de prob;

c)

eliminrii necesitii de a motiva ncheierea de contracte de munc temporar;

-

diminuarea gradului de protecie asigurat liderilor de sindicat 87;

modificarea unor reglementri privind timpul de lucru, spre exemplu n

ceea ce privete perioada de referin sau posibilitatea reducerii
sptmnii de lucru de la 5 la 4 zile;

nulitatea absolut a contractului verbal;

apariia unor dificulti de aplicare, generate de lipsa de corelare cu

prevederile Legii dialogului social.

n anul 2011, comparativ cu anul 2010, produsul intern brut a nregistrat o cretere
real de 2,5%, iar n semestrul I 2012 comparativ cu semestrul I 2011, produsul
intern brut (PIB) a crescut cu numai 0,7%.
Dac avem n vedere c sporul de PIB a fost realizat ndeosebi prin creterea
produciei agricole, n condiiile unui an agricol 2011 foarte bun, dar i c n aceast
ramur reformele din domeniul relaiilor industriale au o inciden extrem de redus
(din ocuparea agricol total de peste 2,2 milioane persoane, salariaii numr
numai 100 mii persoane) se poate afirma c reformele din domeniul pieei muncii nu
pot fi asociate cu evoluia PIB, cel puin pentru un interval de numai un an de zile.
n ceea ce privete corelaia dintre evoluia produsului intern brut, remunerarea
salariailor i excedentul brut de exploatare, potrivit datelor INS, se constat c
dac n anul 2008, remunerarea salariailor deinea 42% din produsul intern brut, iar
excedentului brut de exploatare (EBE) i reveneau 47,2%, n anii 2009, 2010 i
2011, remunerarea salariailor i-a redus proporiile, respectiv la 40,6%, 39,9% i
37,4%, iar EBE i-a sporit ponderea la 49,8%, 50,3% i 50,8%.
Salariile i indemnizaiile brute s-au redus ca pondere n PIB de la 35,3% n 2008 la
33,9% n 2009, 33,6% n 2010 i 31,9% n 2011.
Deci, n perioada crizei, dac proporiile salariilor au sczut, iar excedentul brut de
exploatare a crescut, criza a fost absorbit n principal de ctre salariai.
Din perspectiva ocuprii, principalele evoluii pot fi sintetizate astfel:
86

Liderii sindicali intervievai au declarat c vd n flexibilizarea contractului de munc un alibi pentru

dereglementare. Este vorba nendoios despre un regres, mai ales n condiiile n care nu exist cercetri
empirice care s ateste faptul c multiplicarea varietilor flexibile de contracte de munc are drept efect
reducerea ratei omajului (Bogdan Iuliu Hossu). A se vedea Anexa 5.
87

Se observ eliminarea interdiciei de concediere a liderilor de sindicat timp de 2 ani de la finele

mandatului.

44

- reducerea numrului de persoane ocupate de la 8,371 milioane persoane n 2010

la 8,076 milioane persoane n anul 2011;
- reducerea numrului de salariai de la 4,376 milioane persoane n 2010 la 4,349
milioane persoane n anul 2011;
- o cretere uoar a flexibilitii relaiilor de munc: ponderea salariailor cu timp
parial a crescut de la 0,6% n anul 2010 la 0,8% n anul 2011 i ponderea
angajailor cu contracte de munc temporare a crescut de la 0,9% n anul 2010 la
1.1% n total salariai n 2011.
2. Legea dialogului social a condus la restrngerea sferei negocierilor
colective n Romnia.
Reformarea instituiilor dialogului social, ntr-o perioad n care criza i producea
efectele, pare a fi determinat i o criz a acestor instituii i a actorilor dialogului
social, fapt care a dublat efectele negative pentru gestionarea problemelor
economico-financiare i prin neparticiparea i lipsa de susinere a partenerilor
sociali.
Impactul asupra contractelor colective de munc n intervalul mai 2011 - noiembrie
2012, poate fi sintetizat astfel:
-

nu mai exist un contract colectiv de munc unic la nivel naional;

- a fost depus la MMFPS un singur contract colectiv de munc la nivel de sector

(educaie) i 7 contracte colective noi la nivel de grup de uniti;
- numrul de contracte colective de munc nregistrate la nivel de unitate s-a
redus la aproximativ jumtate.
Menionm ntre cauzele acestui fenomen:
nlocuirea nivelului de negociere ramur cu cel de sector, ceea ce a dus la
pierderea reprezentativitii dobndite de la acel nivel de ctre partenerii sociali. n
pus, sectoarele au fost stabilite prin Hotrre a Guvernului abia 7 luni dup intrarea
n vigoare a Legii nr. 62/2012, interval n care orice negociere nu ar fi fost posibil;
Prevederea unor criterii foarte exigente de obinere
ctre sindicate, neconcordante cu rata real a sindicalizrii
impuse de lege (cretere de la 1/3 din numrul salariailor
excesive n raport cu gradul de sindicalizare n Romnia
numrul total al salariailor);

a reprezentativitii de
din Romnia. Condiiile
la plus unu) apar ca
(n medie de 30% din

n anumite situaii, lipsa de interes din partea organizaiilor patronale de

obinere a reprezentativitii la nivel de sector, ceea ce face imposibil derularea
negocierii;
Amplificarea drepturilor de reprezentare a reprezentanilor salariailor, n
detrimentul reprezentrii sindicale a acestora 88. n realitate, instituia
88

Dup cum se prevzuse n Protocolul de comentarii tehnice cu privire la proiectul de cod al muncii i proiectul
de lege privind dialogul social n Romnia (2011), p. 19: Biroul anticipeaz c noua limit minim va fi dificil

45

reprezentanilor salariailor nu a funcionat niciodat n mod eficient, astfel nct

preluarea unor atribuii din sfera de negociere proprie pn acum sindicatelor 89 face
ca o parte dintre lucrtori s nu fie practic reprezentai. Potrivit legii, este posibil
excluderea sindicatului de la negocierea colectiv, dac acesta e nereprezentativ, i
negocierea exclusiv cu reprezentanii salariailor (art. 135 (1) lit. b) 90.
2.1. Sub aspect cantitativ, se remarc o descretere a numrului de contracte
colective de munc.
La nivel de sector nu a fost ncheiat pn n prezent dect un singur contract
colectiv, i acela n sectorul public91. Unul dintre motivele pentru care nu exist nc
contracte colective la acest nivel este supradimensionarea sectoarelor, care
genereaz dificulti n respectarea condiiilor cerute de lege pentru ncheierea unui
contract colectiv de munc la acest nivel. Situaia este agravat i de faptul c nu
exist coresponden ntre domeniile acoperite de structurile sindicale i patronale
constituite la acest nivel92.
Prin noile reglementri, la nivel de sector, pe lng condiia iniial de
reprezentativitate pentru organizaia patronal (minim 10% din salariai angajai n
unitile afiliate), nregistrarea contractului negociat se poate face face "numai n
situaia n care numrul de angajai din unitile membre ale organizaiilor patronale
semnatare este mai mare dect jumtate din numrul total al angajailor din sectorul
de activitate" (Legea 62/2011, art. 143 alin. 3).
Consecina imediat este creterea spectaculoas a numrului de salariai care ar
trebui s fie angajai n unitile afiliate, pentru a se dobndi reprezentativitatea,
de atins i, ca urmare, sub toate scopurile sale, negocierea colectiv se va desfura n principal cu
reprezentanii salariailor, n detrimental organizaiilor sindicale constituite la nivel de unitate. n plus, Convenia
privind promovarea negocierii colective nr. 154/1981 prevede c, atunci cnd n aceeai unitate exist att
sindicate ct i reprezentani ai salariailor, vor trebui luate masuri corespunztoare pentru a garanta ca
participarea reprezentanilor salariailor nu poate servi la slbirea situaiei organizaiilor sindicale.
89

Anterior actualei reglementri, reprezentanii salariailor nu puteau fi alei dect n unitile n care nu exista
sindicat. n prezent, reprezentanii salariailor pot fi desemnai i n unitile n care exist sindicat, i chiar
particip la negocierea colectiv, alturi de acesta, n msura n care sindicatul nu este reprezentativ (art. 135
alin. 1 lit. a). Mai mult, dac sindicatul nu este afiliat la o federaie sindical reprezentativ, reprezentanii
salariailor sunt singurii abilitai s reprezinte lucrtorii cu prilejul negocierii, sindicatul neavnd nici un drept (art.
135 alin. 1 lit. b). De semnalat c, la a 101-a Sesiune a Organizaiei Internaionale a Muncii, Comitetul de
experi i-a exprimat opinia n sensul c aceast nou prevedere ar putea afecta aplicarea principiului negocierii
colective libere i voluntare i, ca urmare, autonomia partenerilor de negociere. A se vedea, Raport al
Comitetului de Experi privind aplicarea conveniilor i recomandrilor, Raport III (Partea 1A), Raport general i
observaii privind anumite ri, p. 221
90

Referitor la reprezentanii lucrtorilor, art. 3 al Conveniei nr. 154 las la latitudinea statului ratificant, n cazul
n legea sau practica naional recunoate existena acestora, aa cum sunt ei definii de Convenia nr.
135/1971 , de a stabili n ce msur reprezentanii lucrtorilor pot participa la negocierea colectiv, cu condiia
(prevzut la para. 2 al art. 3) de a lua msurile corespunztoare pentru a garanta c prezena acestora nu
poate servi la slbirea organizaiilor sindicale existente. n concluzie, dei nu se poate susine opinia c
reprezentanii lucrtorilor, alii dect cei sindicali, nu sunt protejai de normele internaionale ale muncii, este
evident c acestea acord un rol preponderent sindicatelor, atunci cnd sunt constituite n ntreprindere.
91
Este vorba despre Contractul colectiv de munc sector de activitate: nvmnt preuniversitar, nr.
59276/2012.
92
Min. Muncii, Familiei, Proteciei Sociale i Persoanelor Vrstince, "Dialogul social european. Ghid de
informare legislativ al dialogului european", p. 16

46

ceea ce a determinat unele confederaii sindicale s aprecieze reglementarea drept

absurd93. Iat dou exemple privind efectele acestei modificri:
n sectorul Comer:
vechea reglementare: era suficient ca n unitile afiliate la organizaia
patronal reprezentativ s fie angajai 88.469 salariai (10% din salariaii din
sector),
noua reglementare: numrul minim de angajai din aceste uniti pentru
nregistrarea contractului la nivel de sector este de 411.350 salariai.
n sectorul Construcii:
vechea reglementare: era suficient ca n unitile afiliate la organizaia
patronal reprezentativ s fie angajai 39.334 salariai;
noua reglementare: numrul minim de angajai din aceste uniti pentru
nregistrarea contractului la nivel de sector este de 147.500 salariai94.
Precizm de asemenea c dac anterior contractul colectiv la nivel de ramur se
aplica "pentru toi salariaii ncadrai n toate unitile din ramura de activitate pentru
care s-a ncheiat contractul colectiv de munc" (Legea 130/1996), conform Legii
62/2011 /art. 133, al 1, lit. c), clauzele contractelor colective de munc produc
efecte "pentru toi angajaii ncadrai n unitile din sectorul de activitate pentru care
s-a ncheiat contractul colectiv de munc i care fac parte din organizaiile patronale
semnatare ale contractului".
Cu alte cuvinte, pentru salariaii ale cror organizaii patronale nu semneaz
contractul colectiv de munc la nivel de sector, prevederile acestuia nu sunt
aplicabile. Pe de alt parte, pentru organizaiile patronale, obinerea
reprezentativitii nu constituie o obligaie nscris n lege, iar unele dintre acestea
nici nu sunt interesate s o obin.
La nivel naional, dei partenerii sociali i-au dobndit reprezentativitatea, iar
negocierea unui nou contract colectiv de munc nu este expres interzis de lege,
aceasta nu poate avea loc n absena unor norme privind nregistrarea i aplicarea
unui astfel de contract. n realitate, putem spune c acest nivel al negocierii
colective a fost eliminat din piramida negocierii colective romneti.
O serie de reglementri care erau cuprinse n Contractul colectiv de munc de la
nivel naional ncheiat pentru perioada 2007-2010 nu s-au mai regsit n
reglementrile legale sau contractuale aplicabile. Spre exemplu, contractul colectiv
cuprindea prevederi referitoare la zilele libere pltite, la condiiile acordrii de
concedii fr plat sau la procedura concedierii colective pentru necorespundere
profesional, care n prezent nu se mai regsesc n legislaia general aplicabil.
n plus, salariul minim nu mai depinde de nivelul de studii, ceea ce a dus la
reducerea salariului minim aplicabil n cazul salariailor care ocupau posturi ce
reclam studii superioare.
93
94

A se vedea Anexa 5.
Pentru tabloul complet al acestor efecte, a se vedea Anexa 23 i Anexa 24.

47

2.2. Sub aspectul gradului de acoperire a lucrtorilor prin contracte colective

de munc
Principiul opozabilitii erga omnes a prevederilor contractelor colective de munc,
aplicabil pn n 2011 n Romnia, a fost parial nlturat, n prezent el gsindu-i
locul numai n ceea ce privete contractul colectiv de la nivel de unitate.
ntre cauzele fenomenului de descretere a numrului de lucrtori acoperii prin
contracte colective de munc se numr:
-

eliminarea obligativitii negocierii colective anuale;

- eliminarea contractului colectiv la nivel naional. Negocierea la nivel naional

este nc posibil, dar un eventual contract colectiv nu s-ar putea
nregistra/monitoriza;
- faptul c la nivele superioare negocierea depinde de msura n care federaiile
patronale i-au obinut reprezentativitatea (la nivel de sector), respectiv au constituit
grupul de uniti or acetia nu au ntotdeauna interesul de a o face. Gradul de
interes pentru constituirea n organizaii patronale poate fi uneori redus, fiind posibil
n consecin s se diminueze i rolul contractelor colective de munc de la nivelul
sectoarelor de activitate;
-

dificultile n obinerea reprezentativitii.

2.3. Sub aspect calitativ, noile contracte colective ncheiate asigur o

protecie inferioar salariailor, n comparaie cu cele precedente.
Unul dintre motive const n faptul c nu s-au ncheiat nc dect contracte
colective la nivel de grup de uniti i de sector din sectorul bugetar. Or tocmai
acestea sunt contractele care nu pot cuprinde prevederi privind cel mai important
subiect de negociere, i anume salarizarea.
Probabil tocmai sfera mai restrns a posibilitii de negociere a fcut ca n sectorul
public s ntlnim primele contracte colective ncheiate la nivel de grup de uniti
sau de sector sub imperiul Legii nr. 62/2011.
Singurul contract colectiv la nivel de sector ncheiat pn acum cuprinde prevederi
privind asumarea de ctre angajator n acest caz de ctre Ministerul Educaiei,
Cercetrii, Tineretului i Sportului, a obligaiei de a iniia i susine o serie de
modificri legislative. ntr-adevr, cum prin contractul colectiv de munc nu se pot
asuma obligaii care s nu fie nscrise n bugetele de venituri i cheltuieli aprobate
ale ordonatorilor de credite, singura obligaie pe care i-o poate asuma angajatorul
este aceea de diligen, de a face tot ceea ce i st n putin pentru a modifica
legislaia aplicabil. Observm ns c eventuala neexecutare a unei asemenea
obligaii nu va putea forma obiectul unei aciuni n instan (fiind mai degrab soft
law).

48