Reducerea salariilor poate fi privita din mai multe puncte de vedere.

Unul din ele se refera la

reducerea cheltuielilor cu salariile sau a fondului de salarii, ca urmare a mai multor masuri,
cum ar fi: pensionarea anticipata a angajatilor care indeplinesc conditiile prevazute de lege,
blocarea posturilor vacante si realocarea sarcinilor intre angajatii existenti, reducerea orelor
suplimentare, reducerea pachetului de recompense oferit la angajare pentru posturile devenite
vacante, reducerea recompenselor variabile si a beneficiilor (avantajelor).
Un alt punct de vedere si cel care capteaza cel mai mult atentia il reprezinta reducerea salariilor
de baza, adica a veniturilor fixe. Deoarece marea majoritate a salariilor sunt stabilite in regie,
adica dupa timpul lucrat, reducerea lor nu este posibila chiar daca angajatii nu au permanent de
lucru. Altfel spus, daca angajatul vine si sta 8 ore la serviciu, el este indreptatit sa-si ia salariul de
baza integral, chiar daca a muncit sau nu efectiv in cele 8 ore. Angajatorul are obligatia de a-i da
angajatului de lucru iar daca acest lucru nu se intampla, nu este vina acestuia din urma. In cazuri
speciale, angajatorul poate intrerupe activitatea si trimite angajatii in somaj tehnic. In acest
caz angajatii vor primi 75% din salariul de baza si au obligatia de a fi la dispozitia angajatorului
(la locul de munca sau la domiciliu).
Reducerea valorii salariului de baza este posibila doar in conditiile in care angajatorul se
intelege in acest sens cu angajatii sai. Salariul fiind negociat, orice modificare a acestuia se
poate face tot in urma unei negocieri care se va finaliza cu semnarea unui act aditional la
contractul individual de munca. Este greu de crezut ca un angajat va accepta cu usurinta
reducerea salariului, in conditiile in care nu i se reduc responsabilitatile si nu exista garantii
privind revenirea la salariul initial sau chiar majorarea acestuia.
Din acest motiv, reusita unei astfel de incercari depinde de cat de convingator este
angajatorul. Una din metodele cele mai folosite este obligarea angajatului sa aleaga intre
reducerea salariului si concediere. Este o metoda care da rezultate, mai ales daca angajatii nu stiu
exact care sunt conditiile in care ei ar putea fi concediati. O metoda mai soft este convingerea
salariatilor ca reducerea salariilor este o conditie pentru supravietuirea organizatiei si ca este doar
o masura temporara.
In orice caz, existenta acordului si incheierea actului aditional sunt conditii esentiale pentru ca
reducerea salariului de baza sa produca efecte.
Angajatorii apeleaza si la alte metode pentru reducerea cheltuielilor. Spre exemplu, incurajeaza
angajatii sa-si ia concediile de odihna in perioadele cu mai putina activitate. Chiar daca se
plateste indemnizatia de concediu de odihna, se reduc costurile asociate cu prezenta acestora la
locul de munca. De asemenea sunt incurajate suspendarile voluntare de contract (concediu de
ingrijire a copilului , concediu de studii, concediu fara plata pentru rezolvarea altor probleme
, etc.).
Cea mai la indemana modalitate de reducere a costurilor salariale ramane diminuarea
recompenselor variabile (prime, comisioane, etc.) si renuntarea la unele beneficii cum ar fi
tichetele de masa, decontarea transportului, abonamentele de fitness, achizitionarea de produse
la preturi reduse, etc. Acest lucru este posibil atunci cand aceste forme de recompense sunt
stabilite in mod discretionar de catre angajator, care poate reveni in orice moment asupra lor.

Atunci cand ele incluse intr-un contract colectiv angajatorul nu mai are aceeasi libertate de
actiune, fiind nevoit sa le renegocieze cu sindicatul sau reprezentantii salariatilor.