Sunteți pe pagina 1din 4

a.

Recrutarea i selecia la Coca-Cola


n cadrul firmei Coca-Cola angajaii sunt privii ca unele din cele mai importante resurse ale
companiei, de aceea recrutarea, selecia i ncadrarea acestora au un rol foarte important att n
politica de personal, ct i n strategia de dezvoltare urmrit.
Coca-Cola apeleaz cel mai frecvent la publicitate ca metod de recrutare a candidailor
pentru funciile de execuie i la reeaua de cunotine sau cutarea persoanelor pentru
funciile de conducere.
Surse de recrutare a resurselor umane folosite de Coca Cola:

Oficii de munc i protecie social;

Centre teritoriale de nregistrare a omerilor;

Universiti;

Propria ntreprindere;

Orice alt surs care asigur candidatului competena necesar;

Trguri de locuri de munc;

Asociaii profesionale;

Firme specializate n recrutarea resurselor umane;

Personalul militar care ia terminat stagiul sau se retrage din armat.

Recrutarea pentru anumite posturi poate fi efectuat i din interiorul ntreprinderii, caz n
care se reduc timpul i cheltuielile de recrutare , perioada de adaptare pe post fiind i ea
diminuat.
n general, firmele au criterii specifice de recrutare a resurselor umane: competena, vechimea
i potenialul de dezvoltare al candidailor, aceste criterii fiind folosite i de ctre Coca Cola
HBC.
Un element de noutate pe care l-au lansat n programele de recrutare a resurselor umane l
repezint programul de Management Trainee Coca-Cola HBC, numit
Management, adresat exclusiv

Destination:

tinerilor absolveni. Acesta este un program complex, ce

contribuie la dezvoltarea profesional i personal a tinerilor, ajutndu-i i pregtindu-i pentru a


putea gestiona o poziie de management. Coca-Cola ofer 12 poziii de Management Trainee n
cele 5 departamente ale sale : Commercial, Human Ressources, Supply Chain, Audit,
Procurement. Ca urmare a succesului campaniei, Coca-Cola HBC i-a consolidat reputaia de

angajator preferat n rndul tinerilor, iar 2 dintre cei ase Trainee au decis s aplice datorit
comunicrii creative a programului.
Pentru a participa la procesul de selecie pentru respectivul program, candidaii trebuie s
parcurg 5 etape:
a. evaluarea aplicaiilor (identificarea candidailor care ndeplinesc criteriile de baz);
b. teste de abiliti;
c. interviul telefonic ( prin care se evalueaz cunotinele de limb strin ale candidailor,
obiectivele lor, precum i motivul pentru care vor s devin Trainee la aceast firm);
d. business school (n cadrul acestora se aleg cei mai buni 30 de candidai pentru a participa la
workshop-uri organizate de Coca-Cola, la prezentri de ansamblu ale activitilor derulate n
cadrul departamentelor firmei, la training-uri );
e. interviul (n cadrul cruia se evalueaz planurile de dezvoltare personal i profesional ale
candidailor, dar se stabilete i dac acetia corespund nivelului i exigenelor companiei).
Dup procesul de selecie n programul lansat de Coca-Cola, are loc o etap de pregtire a
participanilor, care presupune trei aspecte:
a) first level- cunoaterea companiei de ctre candidat i familiarizarea acestuia cu stilul de
business utilizat de Coca-Cola HBC;
b) second level- dezvoltarea abilitilor de leadership ale participantului, a experienei sale de
lucru, cu alte cuvinte, acesta nva s-i gestioneze propriile proiecte;
c) third level- se bazeaz de spiritul de echip, pe capacitatea de a coordona o echip i de a
ncepe s aib o gndire strategic.
Baza de selecie o reprezint angajaii, pentru care se anun n interior posturile disponibile
i candidaii externi, cel mai adesea studeni sau tineri absolveni.
Coca-Cola HBC caut permanent noi talente, iar absolvenii constituie o categorie important
pentru politica lor de recrutare.
Cei care recruteaz consider c alegerea noilor colaboratori nu trebuie fcut n grab,
deoarece constituie veriga echilibrului ntreprinderii.

De aceea, printre tendinele generale ale procesului de recrutare i selecie la Coca-Cola se


numr:
- creterea utilizrii unor procedee sistematice de selecie a personalului, care se asociaz cu
schimbrile n natura produciei;
- accentul pus pe comportamentele i caracteristicile angajailor, definite prin testele de
personalitate, dar i testele de cunotin, care rmn cele mai utilizate;
- referirea la datele biografice din CV pentru a identifica i tria candidaii nc din etapa iniial,
pentru a scuti firma de cheltuileli inutile;
- se evalueaz potenialul, aptitudinile, acetia urmrind seriozitate i loialitate;
- apariia necesitii crerii unei legturi strnse cu instituiile de nvmnt de la toate
nivelurile pentru asigurarea tradiiei i continuitii n procesul recrutrii i seleciei, noua
generaie avnd o pregtire mai adecvat pentru implementarea noilor descoperiri, i prezentnd
totodat o adaptabilitate sporit.
Potrivit teoriei i practicii manageriale n domeniul resurselor umane, procesul de selecie a
resurselor umane se desfoar n mai multe etape, care sunt urmrite i n cazul selectrii
efectuate n cadrul Coca-Cola:
1. Scrisoare de intenie i CV;
2. Completarea fielor de candidatur;
3. Trierea;
4.

Interviul preliminar;

5. Teste i probe de lucru;


6. Examinri fizice, medicale.
7. Referine, interviuri finale;
8. Decizia final;
9. Instalarea pe post.
Curriculum vitae constituie punctul de plecare n orice proces de selecie.El mediaz, de
regul, ntrevederea dintre cel care i ofer serviciile i reprezentanii firmei care, ntro etap
ulterioar, vor realiza interviul de selecie. Este utilizat i ca mijloc de triere preliminar a
candidailor.

Firma Coca Cola utilizeaz interviul iniial de triere i n final interviul de profunzime
structurat. Pentru a putea realiza o comparare corect a rspunsurilor, interviul trebuie s conin
aceleai ntrebri pentru toi candidaii. Este necesar ca cei din cadrul firmei care conduc
interviul, s aib n vedere urmtoarele reguli , de care trebuie s se in seama i n activitatea
de selecie din cadrul COCA COLA:

s cunoasc bine descrierea postului;

s stabileasc nivelul abilitilor, atitudinilor, aptitudinilor, cunotinelor, capacitilor,


exigenelor cerute de post;

s cunoasc curriculum vitae al fiecrui candidat;

s pregteasc cu atenie interviul, n sensul stabilirii cu anticipaie a ntrebrilor pe


care le vor adresa;

s pregteasc informaiile pe care candidaii le pot cere despre post i organizaie;

s respecte programul de desfurare a interviului (data, ora, locul);

s nu grabeasc desfurarea interviului;

s trateze candidaii cu consideraie, iar climatul sa fie destins;

s coreleze gestica solicitanilor cu rspunsurile primite;

s asculte cu atenie fiecare candidat ;

s asigure candidailor posibilitatea de a pune ntrebri;

s fac evaluarea candidailor imediat dup interviu, pentru a nu grei n aprecieri;

s nu fac discriminri rasiale, politice, de sex, prin ntrebrile adresate;

s ncheie interviul n termeni amabili i s comunice data cnd se vor anuna


rezultatele.

De regul, decizia final este luat de eful ierarhic al postului vacant, pentru funcii de
execuie, i de patron, pentru funcii de conducere.