Sunteți pe pagina 1din 52

UNIVERSITATEA VALAHIA

FACULTATEA DE TIINE ECONOMICE


SPECIALIZAREA MANAGEMENT

LUCRARE
LICEN

DE

ASPECTE ALE PROCESULUI DE INSTRUIRE


PROFESIONAL NTR-O ORGANIZAIE
ECONOMIC

ABSOLVENT:
CREAA(NICOLAE) MARIANA-VASILICA

COORDONATOR:
CONF. UNIV. DR. CAMELIA FRIL

Trgovite 2014
CUPRINS:
CAPITOLUL 1
1.1.INCURSIUNE N MANAGEMENTUL RESURSELOR UMANE
1.1.1. Definiii.
1.1.2.Obiective.
1.1.3.Tipuri de activiti n domeniul Resurselor Umane.
CAPITOLUL 2
2.1. RECRUTAREA I SELECIA RESURSELOR UMANE
2.1.1.Organizarea procesului de recrutare a Resurselor Umane.
2.1.2.Coninutul recrutrii i seciei
2.2.PREGATIREA I INSTRUIREA PROFESIONAL I DEZVOLTAREA
CARIEREI ANGAJAILOR
2.2.1. Pregtirea profesional a angajailor.
2.2.2.Metode de pregtire profesional a angajailor.
2.2.3.Dezvoltarea carierei angajailor.
2.3.EVALUAREA PERFORMANELOR RESURSELOR UMANE
2.3.1.Procesul de evaluare a performanelor
2.3.2.Metode de evaluare a performanelor
CAPITOLUL 3
3.1.ASPECTE ALE PROCESULUI DE INSTRUIRE PROFESIONAL N
CADRUL SOCIETII COMERCIALE ,,TEHNOFARM VALLERIANA,,
3.1.1.Prezentare general;
3.1.2.Mediul de marketing al societii Tehnofarm Valleriana;
3.1.2.1.Macromediul societii Tehnofarm Valleriana;
3.1.2.2.Micromediul societii Tehnofarm Valleriana;
3.1.2.3.Analiza mediului de marketing al societii Tehnofarm
Valleriana;
3.1.3.Recrutarea, selectarea i angajarea personalului n cadrul
societii Tehnofarm Valleriana;
3.1.4.Pregtirea i dezvoltarea profesional;
CAPITOLUL 4
CONCLUZII
BIBLIOGRAFIE

ANEXE
ORGANIGRAMA
FISE DE POST
CONTRACT INDIVIDUAL DE MUNC
FORMULAR DE EVALUARE A PERFORMANTELOR

Capitolul 1
1.1.INCURSIUNE N MANAGEMENTUL RESURSELOR UMANE:
n teoria tradiional a ntreprinderii, salariaii erau priviti prin prisma modului n care
acetia executau, n mod disciplinat anumite operaii prestabilite, puneau n micare maini i
dispozitive tehnologice sau ndeplineau unele activiti.Aa au aprut i conceptele folosite, din
pcate i astzi , de fora de munc sau chiar mna de lucru.Orice aciune de perfectionare a
forei de muncviza n mod direct capacitatea de a munci mai bine, mai mult, de a executa mai
multe operaii1.
Resursele umane sunt unice n ceea ce privete potenialul lor de cretere i dezvoltare,
precum i capacitatea lor de a-i cunoate i nvinge propriile limite, pentru a face fa noilor
provocri sau exigenelor actuale i de perspectiv.
1.1.1.Definiii:
Resursele umane reprezint, dup cum au reuit s demonstreze Wright, McMahan i
McWilliams, acele resurse ale firmei care ndeplinesc criteriile necesare pentru a fi considerate
surs principal de asigurare a competitivitii necesare, deoarece resursele umane sunt
valoroase, rare, dificil de imitat i, relativ, de nenlocuit.
Toate celelalte resurse ale organizaiei sunt importante i folositoare, ns resurele umane
i managementul lor sunt foarte importante i valoaroase n confruntarea cu necunoscutul.
n acelai sens, dup cum afirma George T. Milkovich i Jhon W. Boudreanu, dei
instalaiile tehnice, echipamentul tehnologic sau capitalul financiar sunt importante, resursele
umane sunt, n mod particular foarte importante.
Resursele umane sunt singurele resurse capabile s produc i s reproduc resursele
aflate la dispoziia unei organizaii.
Resursele umane reprezint una din cele mai importante investiii ale unei organizaii, ale
cror rezultate devin tot mai evidente n timp.
Managenemtul Resurselor Umane presupune mbunatirea continu a activitilor tuturor
angajailor in scopul realizrii misiunii i obiectivelor organizationale.Exercitarea unui asemenea
tip de management necesit drept condiie primordial ca fiecare manager s constituie un model
de atitudine comportamental.Aciunile manageriale iau n considerare fiacare salariat, ca o
individualitate distinct, cu caracteristici specifice.Aplicarea cu succes a managementului
resurselor umane presupune existena unui sistem de evaluare a performanelor, a unui sistem de
stimulare a angajailor i de recompensare a rezultatelor2.
Managementul Resurselor Umane reprezint abordarea strategic i coerent a modului n care
sunt gestionai, individual i colectiv, membrii unei organizaii.
Numeroi specialiti n domeniu au definit managementul resuselor umane astfel:
1

Robert L. Mathias,Panaite C. Nica, Costache Rusu,1997, Managementul Resurselor Umane,Editura


Economica,pag.3
2

Robert L. Mathias,Panaite C. Nica, Costache Rusu,1997, Managementul Resurselor Umane,Editura


Economica,pag.3

Funciunea care faciliteaz cea mai eficient folosire a oamenilor n vederea


realizrii obiectivelor individuale i organizaionale;
Funciunea care permite organizaiilor s-i ating obiectivele prin obinerea i
meninerea forei de munc eficiente;
O abordare strategic a asigurrii, motivrii, antrenrii i dezvoltrii resursei-cheie
a organizaiei.
Fixarea obiecivelor n raport cu oamenii i controlul acestora ntr-o logic a
sistemului;
Implic toate desciziile manageriale care influeneaz direct oamenii care
muncesc pentru organizaie
Reprezint o serie de decizii care afecteaz relaia dintre angajai i patroni,
precum i alte pri interesate;
Reprezint o serie de decizii referitoare la relaia de angajare care influenteaz
eficaciatea angajailor i a organizaiei;
Ansamblul activitilor de ordin operaional ( planificarea, recrutare, meninerea
personalului ) i de ordin energetic (crearea unui climat organizaional
corespunztor), care permit asigurarea organizaiei cu resursele umane necesare;
Punerea la dispoziia nteprinderii a resuselor umane necesare cu dubl
constrngere a funcionrii armonioase i eficiente a ansamblului uman, precum i
a respectrii dorinei de dreptate, securitate i dezvoltare a fiecarui angajat.
Dintre definiiile date managementului resurselor umane i publicate n literatura de
specialitate din ara noastr aminitim:
Cuprinde toate activitile orientate spre factorul uman, avnd drept obiective:
conceperea, proiectarea, utilizarea optim, ntreinerea i dezvoltarea sociouman;
Ansamblul activitilor referitoare la asigurarea utilizrii optime a resurselor
umane, n beneficiul organizaiei a fiecrui individ i al comunitii n
general;
Complexul de activiti orientate ctre utilizarea eficient a capitalului
uman, n scopul realizrii obiectivelor organizaionale, simultan cu asigurarea
condiiilor ce garanteaz satisfacerea nevoilor angajailor;
1.1.2.Obiective:
Obiectivul principal al Managementului Resurselor Umane este acela de a furniza priceperea i
experiena n acest domeniu, astfel ncat s fie obinute performane optime i sigure, folosind
cele mai adecvate metode.
Indiferent de modul de organizare, activitatea de personal dintr-o intreprindere prezint
urmatoarele obiective:

Procurarea si dezvoltarea resurselor umane;


Punerea in valoare a angajailor;
Crearea climatului pentru dezvoltarea unor relaii de parteneriat ntre conducere i
angajai.

Responsabilitatea managementului resurselor umane revine managerului general, celorlali


manageri superiori i departamentului de specialitate al organizaiei.Managementul resurselor

umane poate avea o contribuie important la realizarea obiectivelor intreprinderii, n primul rnd
prin creterea profitului i micorarea riscurilor.El acord asisten fiecrui nivel de conducere,
orientnd si dezvoltand planuri de activitate care vor permite folosirea eficient a resurselor
umane.
1.1.3.Tipuri de activiti n domeniul Resurselor Umane:
Activitile desfsurate n domeniul resurselor umane intr n sfera de competena a unui numr
mare de persoane, de la executiv pn la personalul de birou, acestea fiind:

Definirea (proiectarea)posturilor: stabilirea coninutului postului pentru integrarea


cerinelor organizaiei cu cele ale deintorului postului;
Planificarea resurselor umane: determinarea resurselor umane de care are nevoie
organizaia pentru atingerea obiectivelor strategice;
Procurarea resurselor umane: recrutarea i selecia resurselor umane;
Integrarea organizaionala: facilitarea adaptrii noului angajat la mediul organizaional;
Dezvoltarea resurselor umane: elaborarea sistematic a proceselor de
invaare(dezvoltarea competenelor, valorizarea potenialului angajailor);
Motivarea resurselor umane:conceperea unui sistem de comunicare eficienta(obinerea
coordonat a rezultatelor dorite);
Cultura organizaional: crearea unui sistem de valori i practici care s confere identitate
organizaional.

n concepia lui Wayne F. Cascio, creterea complexitii managementului resurselor umane


necesit dezvoltarea, implementarea i evaluarea programelor cel puin cinci domenii noi:

Umanizarea postului;
Recompense legate de performan;
Programe de munc flexibile;
Planuri de recompense flexibile;
Planificarea carierei.
Dezvoltarea teoriei i practicii manageriale n domeniul resurselor umane a dus, n
cele din urm la elabolarea unor modele specifice care reprezint forme mai mult sau mai puin
simplificate ale funciilor sau activitilor sau managementului resurselor umane i care permit
nelegerea sau cunoaterea mai mult sau mai puin aprofundat a coninutului acestora.
Elaborarea unor asemenea modele, cu grade diferite de specifitate, reprezint de
asemenea, formalizarea concepiilor i preocuprilor diferiilor specialiti n domeniul privind
modul de abordare a problematicii managementului resurselor umane.
Modelele elaborate n domeniul MRU i ntlnite cel mai frecvent n literatura de
specialitate sunt urmtoarele:
Modelul Armstrong;
Modelul Heneman;
Modelul Milkovich-Boudreau;
Modelul Ivancevich-Glueck;
Modelul Fisher;
Modelele Tyson i Fell;
Modelele David Guest.

2.1.RECRUTAREA I SELECIA:
2.1.1. Organizarea procesului de recrutare:
Recrutarea reprezint activitatea de identificare i de atragere a persoanelor care au
pregtirea, caracteristicile, competenele i aptitudinile corespunztoare postului vacant,
proiectat pentru

dezvoltare sau care urmeaz a fi eliberate, recrutorii (personalul specializat al organizaiei sau
personalul angajat din afara acesteia) au menirea de a identifica, n primul rnd, segmentele
socio-profesionale innd asupra crora urmeaz, a se focaliza activitatea.
Recrutarea se poate face prin contatct direct cu sursa de recrutare sau indirect, prin intermediul
mass mediei, procesul desfurndu-se n mai multe etape i anume: planificarea resurselor
umane, analiza i reproiectarea posturilor, recrutarea, selecia, orientarea profesional .
Grupele de populaie din care se poate realiza recrutarea resurselor umane sunt: populaia
apt de munc,populaia activ, mulimea celor recrutai.
Recrutarea se declanseaz n momentul n care n organizaie apar posturi noi sau cnd cele
existente devin vacante prin transferul sau pensionarea titularilor.Chiar si in perioadele de
reducere sau de sistare a angajarilor este necesar pstrarea contractului cu sursele externe de
recrutare pentru a menine continuitatea canalelor de recrutare.
2.1.2.Coninutul recrutrii i seleciei
ntregul proces este compus din mai multe etape, ce pot fi dezvoltate n mai mare sau mai
mic msura, n funcie de abilitile pe care le deine persoana ce realizeaz aceast activitate.
Se disting n mod general urmtorii pai :
Identificarea nevoii de personal;
Stabilirea responsabilitii postului;
Identificarea criteriilor de selecie
Promovarea anunului publicitar de angajare;
Selectarea CV-urilor;
Interviurile preliminare;
Testare profesional si personal;
Decizia de angajare, verificarea referinelor.
Orice proces de recrutare de personal debuteaz cu contientizarea apariiei unei nevoi de
personal.Acest fenomen este determinat fie de prsirea organizaiei de ctre unul dintre angajai,
proces corelat cu imposibilitatea prelurii de ctre fotii colegi a responsabilitilor presupuse de
ctre postul acestuia, fie de dezvoltarea organizaiei care determin apariia unor posturi noi care
nu sunt inc ocupate cu resurse umane.
nainte de a stabili ce fel de persoana se dorete a se angaja i de a stabili criteriile necesare,
trebuie tiut i ce responsabiliti trebuie s aib persoana angajat. Acest lucru se face cu
realizarea fiei de post.
n ceea ce privete selecia de personal trebuie stabilit un numr de criterii cuprinznd att
criterii profesionale(experiena de munc, experiena n vnzri,experiena n lucrul cu produse
similare ), ct i criterii personale(capaciti de comunicare i negociere, capaciti analitice,
punctualitate, perseveren, gndire pozitiv, ncredere n sine), i criterii organizaionale

(potrivirea cu postul,nsuirea unor caracteristici precum munca n echip, loialitate, orientare


spre client).
Persoana responsabil cu recrutarea poate alege, n funcie de politica firmei, una din
urmatoarele ci pentru a gsi noii ocupai ai posturilor vacante:
-pentru recrutarea intern trebuie anunat postul n sistem intern ;
-anunarea postului n sistem extern pentru realizarea recrutrii externe prin anun uri
publicitare de angajare n pres, afiate pe site-ul companiei, firme specializate ce se ocup de
recrutare, trguri de locuri de munc sau colaborare cu instituii ale statului.
Procesul de selectare a CV urilor primite ori aflate n baza noastr de date este realizat prin
prisma criteriilor pe care le-am adoptat n etapa anterioar; motivaia unei asemenea modaliti
de lucru este simpl:CV-urile sunt aspecte de detaliu i nuanele reprezentnd o arie de ac iune
pentru etapa interviului.n procesul de analiz a CV-urilor, un criteriu indirect ce ne ofer
informaii suplimentare despre personalitatea candidatului este forma n care se prezint acestea,
astfel CV-urile foarte amanunite pot indica o personalitate minuioas sau cel puin o persoan
care dorete i tie s se pun foarte bine n valoare.
Candidaii ce par potrivii n urma lecturrii CV-urilor sunt chemai la interviu.Interviul
propriu-zis se desfoar pe mai multe registre (profesional, personal), intervievatorul
accentund aspectele care sunt foarte imporatante pentru postul vacant.Momentul inerviului va
debuta cu una sau mai multe intrebri introductive care au rolul de a ajuta candidatul s se
destind.Un plan scurt de interviu poate include:
-aspecte profesionale;
-comunicare i interaciune;
-caracteristici personale;
-opional.
Testarea profesional i personal reprezint o etap care se poate plasa dup prima faza a
interviului sau naintea acesteia.Aplicarea testelor nu reprezint o politic generalizat, decizia
aparine fiecrei organizaii in funcie de experiena proprie i de necesitile curente, acestea
fiind:teste de inteligena, teste de personalitate, teste de atenie, teste de creativitate, teste de
aptitudini motrice.
n urma interviurilor desfurate de ctre departamentul de resurse umane i de ctre
managerul direct al viitorului angajat, n urma analizei criteriilor i potrivirii cu postul, este ales
un candidat.Imediat ce i s-a comunicat decizia, i se vor verifica i referinele, dac postul
necesit acest lucru sau dac intervievatorul nc are anumite dubii legate de persoana respectiv.
Selecia personalului reprezint una dintre principalele activiti ale departamentului de
resurse umane, n cadrul procesului complex al managementului specific.Procesul de selecie
poate fi denumit concurs, coninutul acestuia depind ns caracterul unei simple
evaluri.Selecia urmeaz recrutrii personalului care a permis atragerea unui numr suficient de
mare de candidai; cei mai potrivii dintre acetia vor fi alei pentru posturile scoase la
concurs.Ca proces, selecia urmrete trierea candidailor pentru ocuparea unui anumit post, pe
baza etapelor de verificare i de analiza a pregtirii, apititudinilor profesionale, calitilor
individuale, inclusiv a capacitii de munc3.
Selecia poate fi efectuat de ctre: departamentul de resurse umane, specialiti ai
departamentului de resurse umane mpreun cu specialiti din afara organizaiei i reprezentan i
ai conducerii organizaiei, companii neutre(strict specializate n selecia personalului).
3

Prof.univ.dr. tefan Stanciu, 2001, Managementul Resurselor Umane,SNSPA,pag.128

2.2.PREGTIREA I INSTRUIREA PROFESIONAL I DEZVOLTAREA CARIEREI


ANGAJAILOR
2.2.1. Pregtirea profesional a angajailor:
Pregtirea profesional este un proces de instruire, pe parcursul cruia participanii dobndesc
cunotine teoretice i practice necesare desfurrii activitii lor prezente.
n activitatea zilnic, persoanele care sunt bine pregtite profesional, indiferent de funia pe care
o ndeplinesc, sunt preferate i recompensate corespunztor. Pregtirea profesional este
asigurat de totalitatea aciunilor de instruire n vederea exercitrii, n mod ct mai eficient a
profesiei.
n toate domeniile de activitate, formarea i perfecionarea salariailor a devenit o cerina a
perioadei n care trim. Dac n trecut tinerii care dobndeau o profesie, reu eau, pe baza
cunotinelor obinute n timpul colii, s o exercite pe toata durata vieii, astzi cunotinele se
perimeaz foarte rapid.Problema este cu att mai acut in rile din spaiul est-european, n care
sistemul de formare profesional a orientat specialistul spre o anumit mentalitate i spre
anumite proceduri care, aplicate n noile condiii ale economiei de pia, conduc la nonperforman.
n Romnia, perfecionarea este perceput ca o necesitate, dar nu constituie nca o prioritate.O
anchet efectuat de Institutul Romn de Management, n 1993, la 116 societ i pe aciuni arat
c 47,4% din manageri consider absolut necesar perfecionarea conductorilor, 49,1% necesar
i 3,5 % puin necesar.Cererea de programe de perfetionare pentru manageri este orientat spre
marketing, finane-contabilitate, management general, informatic pentru management.
n perioada actual de schimbri rapide prin care trece Romnia, formarea si perfecionarea ar
trebui s devin un proces continuu i organizat care s in seama att de schimbrile ce au loc
n trecerea spre economia de pia, ct i de cele care pot fi anticipate.
n firmele romneti se vehiculeaz o serie de concepii referitoare la formarea i
perfecionarea personalului conform crora, orice formare i perfecionare este bun i poate s
rezolve toate problemele organizaiei:toi salariaii trebuie implicati, in mod egal, n activitatea
de pregtire profesional, valoarea cursurilor de pregtire profesional depinde de prestigiul celui
care le ine sau de instituia care le organizeaz, i nu de rezultatele obinute.
Un program de pregtire profesional va da rezultate numai dac se bazeaz pe o analiz
atent a necesitilor unei organizaii.Succesul programului va depinde de masura n care se tie
ce trebuie predat, de ce, pentru cine i n ce mod.
Obiectivele unui astfel de program rezult din nevoile interne ale organiztiei i sunt n
corcondana cu obiectivele sale generale.
Literatura de specialitate ofer o mare diversitate de definiii ale activitii de pregtire
profesional. Totui majoritatea scot n eviden componentele procesului de pregtire
profesional:formarea i perfecionarea profesional.
Prin formare se urmrete dezvoltarea unor capaciti noi, n timp ce prin perfec ionare se
vizeaz imbuntirea capacitii existente. Noiunea de formare profesional include, dup unii
autori, calificarea profesional, perfectionarea, specializarea, formarea prin experiena i
informarea profesional.Perfecionarea poate fi considerat i ca stadiu al formrii, care const n
acumularea cunotinelor referitoare la profesia de baz.
Obiectivul oricrei organizaii este realizarea de afaceri profitabile. Modernizarea proceselor
de fabricaie nu asigur realizarea profitabilitii dac nu se are in vedere i pregtirea
profesional a personalului.Responsabilitatea asigurrii cu resurse umane performante revine att
efului ierarhic ct i compartimentului de personal.

n unele organizaii performante sunt constituite compartimente funcionale, cu atribuii pe


linia formrii i perfecionrii profesionale a angajailor.Atribuiile efilor ierarhici de pe toate
nivelurile ierarhice includ prevederi privind responsabiliaile n perfecionarea profesional a
angajailor.Managerii de vrf creeaz un climat care s stimuleze pregtirea profesional
continu, n concordana cu obiectivele organizaiei, aloc fonduri substaniale acestui scop i
urmresc rezultatele obinute.
Pregtirea profesional a angajailor este o investiie profitabil n resursele umane ale unei
organizaii, efectele putnd fi sesizate att imediat ct i in perspectiv.Ea conduce la creterea
performanelor salariailor i la adaptarea acestora la schimbrile structurale, sociale i
tehnologice.
Unele obiective ale pregtirii profesionale sunt comune marii majoritti a profesiilor, altele
sunt specifice numai pentru lucrtorii dintr-o ramur, organizaie sau grup de munc.
Stabilirea unui program eficient de pregtire presupune cunoaterea temeinic a activitii i a
realizrilor persoanelor care lucreaz n acel domeniu.Obiectivele pregtirii profesionale pot fi
constituite din:perfecionarea capacitii de rezolvare a problemelor, executarea unor lucrri
specifice, rezolvarea unor sarcini noi.
Identificarea cerinelor de pregtire profesional presupune o analiz complex, care const n
definirea corect a obiectivelor i a programelor de instruire, avndu-se n vedere c cei care se
pregtesc difer ca varst, studii i experiena.La stabilirea acestor cerine, se pornete de la
nivelul existent de pregtire, evaluat prin testarea cunotinelor la nceperea programului de
perfecionare.Din analiza informaiilor referitoare la cunotinele, dexterittile, deprinderile de
munc i atitudinea angajailor, se poate stabili coninutul programului de pregtire profesional,
asfel inct tematica acestuia s nu cuprind informaii inutile dar nici s nu fie omise cele strict
necesare.Managerii i pot identifica singuri necesarul de cunotine folosind metodele de
stimulare a creativitii.
Fiecare participant posed unele cunotine i are o anumit experien practic.Organizatorul
programului trebuie s porneasc de la identificarea acestora, pentru a putea stabili cerinele de
pregtire profesional pe ntreaga organizaie, pe fiecare dintre compartimente,precum i pentru
fiecare salariat n parte.Stabilirea cerinelor de pregtire profesional presupune parcurgerea
unor etape, i anume:
Precizarea obiectivelor pe total organizaie, pe componente structurale i pe fiecare
salariat;
Stabilirea noilor cunotine care sunt necesare salariailor pentru a-i ndeplini sarcinile n
mod eficient;
Stabilirea metodelor de pregtire, a instituiilor la care se va apela i inventarierea
resurselor disponibile;
Elaborarea programului de pregtire profesional.
Pentru a stimula pregtirea profesional a angajailor, organizaiile pot aplica diverse forme
de motivare.
O teorie clasic n domeniul motivaiei este modelul pe care Abraham Maslow l public n
1943; acesta pornete de la ideea c fiinele umane au cinci seturi de nevoi aezate ntr-o
ierarhie a importanei:nevoi fiziologice(hran, oxigen somn), nevoi de securitate (siguran,
organizarea mediului n care omul trie,te), nevoi de apartenen (afeciune, dragoste i
prietenie, interaciune social), nevoi de stim (respect, ncredere, putere, independen,
libertate),nevoi de automplinire(necesitatea exprimrii i realizrii persoanei la ntregul
potenial).Folosind aceast ierarhie,dac organizaia i ofer individului satisfacerea nevoilor

de baz(nevoile fiziologice i de securitate) acesta are o implicare major care i confer


maxim de performan.Chiar dac teoria lui Maslow este cea mai cunoscut, ea nu mai este
recomandat ca un predictor comportamental de ctre unele dintre analizele recente din
literatura de specialitate, deoarece exist diferene ntre indivizi.
Teoria lui Clayton Alderfer incearc s explice motivaia cu ajutorul a trei tipuri de
necesiti:nevoile de existen(fiziologice), nevoile relaionale(comunicarea cu
ceilali,interaciune i schimb de sentimente), nevoile de dezvoltare/cretere(similare celor de
automplinire la Maslow).Aceast teorie poate fi considerat o rezumare a dezvoltrii operate
de ctre Maslow, Alderfer are o cotribuie important n sprijinul imaginrii unui instrument
de lucru pentru specialistul n resurse umane, teoria lui nu presupune c pentru a ndeplini o
necesitate de ordin superior trebuie n mod obligatoriu s ndeplineasc o necesitate de ordin
inferior.
Teoria lui David McClelland se dovedete a fi una dintre cele mai func ionale pentru
viziunea organizaional asupra fenomenului motivaiei.Autorul pornete de la ideea c
nevoile reprezint o reflectare a unor caracteristici personale cu o anumit stabilitate, nevoile
studiate n special fiind cele de realizare, afiliere i putere.
Toate teoriile explicative ale motivaiei ne ofer o gam larg de posibilit i, att n a alege,
ct i n a construi mecanisme de motivaie eficiente n organizaiile din care facem parte.
2.2.2. Metode de pregtire profesional a angajailor:
Diversitatea cerinelor de pregtire profesional a salariailor duce la existena unui numr
mare de metode, dar cele mai aplicabile sunt:
Pregtirea profesional la lucul de munc;
Pregtirea profesional n scopul ndeplinirii responsabilitilor funciei;
Rotaia pe posturi;
Participarea la grupe eterogene de munc;
Participarea ca instructor la programe de pregtire;
Participarea la edine;
Participarea la comitete-junior.
Pregtirea profesional la locul de munc se realizeaz prin instruire, prin ucenicie sau prin
pregtirea de laborator.
Instruirea la locul de munc permite formarea dexteritilor practice, specifice fiecrui post i se
realizeaz prin instructaje efectuate de anumite persoane.
Pregtirea prin ucenicie la locul de munc permite combinarea pregtirii teoretice cu cea
practic, fiind utilizat n cazul persoanelor care desfoar activiti meteugreti.
Pregtirea de laborator-unele activiti de pregtire pun accentul pe formarea unui anumit
comportament.Prin aceast metod se studiaz evoluia comportamentului n cursul procesului
de nvare, rezultatele obinute la un moment dat fiind considerate drept punct de plecare pentru
pregtirea ulterioar.
Pregtirea profesional n scopul ndeplinirii responsabilitilor funciei . Pentru angajaii care
lucreaz n cadrul unor compartimente, i chiar pentru manageri se pot folosi o serie de metode
ce constau n participarea angajailor la rezolvarea unor probleme profesionale importante.
Participarea , n grup, la elaborarea de proiecte, lucrri i studii are drept scop confruntarea
cursanilor cu probleme reale, nemaintalnite de ei pn atunci. Ei au posibiliatatea s propun
soluii, s elaboreze variante, s aleag soluia optim i s o pun n practic.
Rotaia pe posturi presupune trecerea unei persoane pe un alt post, din acelai compartiment
sau din compartimente diferite.Aceast rotaie permite stabilirea evoluiei posibile a salariatului

i identificarea postului n care performanele sale ar putea fi maxime.Metoda este util i pentru
pregtirea managerilor.
Participarea la grupe eterogene de munc ofer posibilitatea celor care doresc s-i
imbunteasc pregtirea profesional, s nvee de la ceilali participani, prin cunoaterea
opiniilor i soltiilor lor. n acelai timp, ei pot s-i pun n valoare propriile competee.
Participarea ca instructor la programe de pregtire Alturi de cadrele didactice,care au sarcini
bine precizate n procesul de perfecionare profesional, la aceasta activitate pot participa i al i
specialiti, n calitate de instructori,care, orict de bine ar fi pregtii, au nevoie s-i actualizeze
pregtirea i s i nsueasc noi cunotine.
Participarea la edine.Considernd edina ca o activitate n echip, n cadrul creia au loc
schimburi de idei i opinii, de informaii asupra modului de rezolvare a problemelor, participanii
au posibilitatea s cunoasc i alte domenii dect cele cu care se confrut n mod normal, putnd
avea o imagine mai complet despre firm i despre problemele cu care se confrunt aceasta.
Participarea la comitete- junior.ntreprinderile americane folosesc pentru pregtirea
profesional a tinerilor manageri aa numitele comitete-junior, ele neavnd caracter executiv,
rolul lor fiind de investigaie i, pe baza cercetrilor propun unele recomandri pentru
conducerea firmei.Eficiena acestor comitete depinde de seriozitatea i de competena membrilor,
dar i de interesul conducerii intreprinderii pentru soluiile primite.
2.2.3.Dezvoltarea carierei angajailor:
Prin carier se nelege succesiunea de funcii, n ordinea cresctoare a prestigiului, prin care
trece angajatul n mod ordonat, dup o regul previzibil.ntr-o interpretare subiectiv, cariera
este cadrul dinamic n care o persoan i percepe viaa, n ntregul ei, i interpreteaz
semnificaia diferitelor caliti personale, aciuni i lucruri care i s-au ntmplat.
Termenul de carier este adesea asociat doar cu poziiile de director, manager, n general cu
funciile de conducere, fr a include muncitorii, tehnicienii i o mare parte din personalul de
deservire.Din aceast perspectiv, un muncitor de pe o linie de asamblare sau un osptar, nu are
un plan de carier.Totui managementul resurselor umaneii cuprinde pe toi angajaii.
3.1.ASPECTE ALE PROCESULUI DE INSTRUIRE PROFESIONAL N CADRUL
SOCIETII COMERCIALE TEHNOFARM VALLERIANA:
3.1.1.Prezentarea societii:
Societatea comercial TEHNOFARM VALLERIANA este o societate cu raspundere limitat
cu sediul n oraul Trgoviste,Judeul Dmbovia,str. Garii nr. 6, Pavcom,Corp B,parter.La data
infiinrii s-a dat n folosin doar farmacia cu sediul n Complex Pavcom farmacie care are
program non-stop.Alte puncte de lucru:
Farmacii cu program non-stop:
-n Targovite:bulevardul Independenei, bloc 7, parter, Piaa 1 Mai
- n Pucioasa:Strada Republicii, nr.86,bloc Sarmis
Farmacii cu program normal:
- n Trgovite:
-B-dul IC Brtianu,nr. 80,vizavi de Interex
- Str. Diaconu Coresi,bloc 17, parter

-B-dul Independenei nr. 8


-B-dul Independenei, bloc 7, parter
- n Bucureti:
-oseaua tefan cel Mare,nr.57, bloc 37, parter, sector 2, Strada Grii de Nord nr.2
- n Lucieni, strada Principal, n incinta dispensarului comunal
-n Glodeni:strada Poiana Mare, nr.40
- n Buciumeni:strada Principal,nr.473
- n Fieni:strada Ing. Aurel Rainu Nr. 38
Societatea TEHNOFARM VALLERIANA a fost nfiinat la data de 09.10.1995 avnd doi
asociai.Pentru nceput activitatea s-a desfurat doar la o farmacie, cea din Complx Pavcom
unde este i depozitul de unde pleac medicamentele pentru toate celelalte farmacii, apoi n
decursul urmtorului an s-au deschis i celelalte farmacii cu program non-stop, iar mai apoi cele
cu program normal.
De-a lungul anilor firma a achiziionat maini pentru a transporta medicamentele din
depozitul firmei , a dotat fiecare farmacie cu calculatoare i imprimante .
Capitalul social la nfiinare a fost de 200.000 Ron,Codul fiscal este:RO07790985,CERTIFICAT
DE

NREGISTRARE:J

15/605/09.10.1995,

BANCA

RAIFFEINSEN

BANK,CONT:RO38RZBR000006001247, TELEFON 0731373625, FAX:0245/610060.


Societatea TEHNOFARM VALLERIANA este o sociatate cu rspundere limitat,
principalul tip de activitate fiind vnzarea medicamentelor de la diveri furnizori.
Chiar de la nceputul activitii, societatea s-a orientat spre o deservire nou a cumprtorilor,
bazat pe preuri accesibile, gam larg de produse, oferte i promoii i personal calificat.
n farmaciile VALLERIANA sunt concentrate att produse farmaceutice, medicale i igienice,
ct i produse asociate.
Misiunea societii este de a contribui la creterea calitii vieii oamenilor printr-o gam
larg de produse, prin serviciile i sfaturile profesioniste oferite de angajai.Societatea are ca i
obiectiv primordial oferirea unor servicii de nalt calitate.
3.1.2.Mediul de Marketing al Tehnofarm Valleriana:
3.1.2.1.Macromediul societii i analiza Pest:
ANALIZA PEST este o analiz extern care urmrete s evidenieze o alt perspectiv a
mediului n care organizaia i desfaoar activitatea.Analiza servete la analiza impactului i la

a tendinelor generale ale celor 4 stimulatori majori ai schimbrii: politici, economici, sociali,
tehnologici.
Mediul politic
Nu puine campanii electorale au inclus n programele lor referiri directe la stimularea
economiei naionale prin atragerea unor investitori strategici. Sectorul farmaceutic nu face
excepie, dovad fiind amplele micri de preluare a unor productori autohtoni de ctre mari
grupuri internaionale. Organismul implicat n dezvoltarea proiectelor de investiii prin atragerea
i meninerea capitalului strin n economie este Agenia Romna pentru Investiii
Strine(A.R.I.S.), instituia abilitat s aplice politica Guvernului Romniei pentru promovarea
i atragerea investiiilor strine directe n economie.
Obiectivele pe care i le propune A.R.I.S. sunt:
1.

Creterea semnificativ a volumului investiiilor strine n Romnia

2.

Crearea unei imagini pozitive a Romniei ca destinaie pentru investitori la nivel de ar,

regiune, ramur economic.


3.

Abordarea pro-activ a investitorilor strini prin realizarea unei oferte de proiecte i

propuneri concrete de investiii.


4.

Oferirea unor servicii profesionale de asisten predecizional, pe durata i ulterior

realizrii investiiei.
Sub incidenta atribuiilor A.R.I.S. se nscriu: asistena pentru implementarea proiectelor de
investiii i promovarea investiiilor strine n conformitate cu strategiile celorlalte instituii i
organizaii implicate n procesul de atragere a capitalului strin n economie (Autoritatea pentru
Privatizare i Administrarea Participanilor Statului, Autoritatea pentru Valorificarea Activelor
Bancare, ministere, etc.), precum i a imaginii Romniei i a climatului investiional existent,
utiliznd toate mijloacele specifice de promovare.
mbuntirea i consolidarea legislatiei farmaciei, armonizarea cu cerinele Uniunii Europene:
- inspecia farmaceutic, statutul inspectorului;
- regulile de bun practic, inclusiv reglementri privind donaiile de medicamente;
- susinerea industriei locale;
- autorizarea de punere pe pia a produselor medicamentoase;
- reglementarea circulaiei medicamentelor orfane.
2. Creterea disponibilitii i accesibilitii medicamentelor:

- asigurarea bazei de date cu privire la informaiile statistice, referitoare la


consumul de medicamente;
- elaborarea listei medicamentelor compensate;
- elaborarea listei medicamentelor eseniale;
- asigurarea cu medicamente n zonele defavorizate;
3. ncurajarea consumului raional de medicamente:
- formarea continu a farmacitilor, medicilor, informarea publicului automedicaia;
- elaborarea ghidurilor terapeutice;
- mbuntirea modului de prescriere a medicamentelor;
- relaia medic farmacist pacient.
4. Definirea, mbuntirea i consolidarea reglementrilor privind politica de preuri:
- politica de preuri;
- finanarea medicamentului (acoperirea cheltuielilor determinate de utilizarea
medicamentului n sistemul de sntate);
- compensarea n cadrul sistemului naional de asigurari de sntate.
Mediul social:
Ca element al macromediului unei ntreprinderi, studierea aspectelor socio-culturale ofer un
ansamblu de informaii substaniale referitoare la caracteristicile psihografice ale clienilor
efectivi sau poteniali ai respectivei ntreprinderi. Din acest motiv, ncercarea de a caracteriza
publicul int doar prin prisma trsturilor sale demografice este sortit eecului, analiza
efectului conjugat al celor dou componente asigurnd ns, premisa unei nelegeri a
profunzimii fenomenului social.
Care sunt valorile, credinele, tradiiile i normele dup care se ghideaz oamenii n
societate, ce anume le motiveaz consumul unor categorii de produse sau utilizarea anumitor
servicii, sunt ntrebri la care poate rspunde analiza mediului socio-cultural.
Atitudinile populaiei faa de problemele de sntate sunt prezentate n continuare:
Standardul de viaa al multor romni nu le permite s-i ngrijeasc sntatea aa cum ar dori ei:
51% din adulii din mediul urban declar c i-ar face analizele n mod regulat dac ar avea mai
muli bani.
n acelasi timp 47% declar c prefer s se refac fr s ia vreun medicament iar 48% declar
c prefer tratamentele medicale alternative.

Cu privire la creditul pe care l acord doctorilor, 46% din adultii din mediul urban spun c au
mai mare ncredere n doctorii din clinicile private dect din cele de stat.
Atunci cnd sunt bolnavi doar 40% din adulii din mediul urban consult un doctor, iar 18%
consult un farmacist. Un procent semnificativ (23%) declar c nu consult pe nimeni.Totui,
exist suficient de muli romni care au grij de sntatea personal, 28% din ei declar c se
duc la doctor s-i verifice starea de sntate chiar i atunci cnd nu sunt bolnavi.
Persoanele cu vrsta de peste 50 de ani sunt mult mai preocupate n men inerea snta ii
prin comparaie cu persoanele din celelalte categorii de vrsta. Cu excepia exerciiilor fizice care par a fi apanajul tinerilor pn n 30 de ani i a aportului regulat de vitamine - unde nu se
constat diferete pe categoriile de vrst, persoanele cu vrsta cuprins ntre 50 si 65 de ani
practic ntr-o proporie semnificativ mai mare toate celelalte activiti de meninere a sntii.
Ca metode de meninere a sntii, att barbaii ct i femeile se comport similar n ceea
ce privete respectarea orelor de somn i a regimului alimentar echilibrat. Cu toate acestea
brbaii sunt mai predispui dect femeile la mese regulate i exerciii fizice, n timp ce femeile
au o nclinaie mai mare ctre post i aport regulat de vitamine ca metode de meninere a
sntii.
Mediul tehnologic n care i desfor activitatea societatea TEHNOFARM
VALLERIANA este alctuit din numeroi factori ce duc la realizarea obiectivelor i
serviciilor,precum:calitatea produselor,nivelul tehnic al utilajelor ,activitatea de cercetaredezvoltare.
Produsele farmaceutice, prin natura lor, nglobeaza un grad nalt de tehnologie.
Complexitatea proceselor implicate n producuia de medicamente (fizice, chimice sau biologice)
i pun amprenta asupra calitii produselor i, implicit, asupra succesului acestora pe pia. De
aceea, tehnologia constituie un element definitoriu al industriei farmaceutice, generator de
avantaje competitive.
Cel mai mare impact pe care l are progresul tehnologic n activitatea producatorilor de
medicamente se observ la nivelul procesului de producie, datorit rigurozitii condiiilor de
desfurare a acestuia. Din acest motiv, companiile farmaceutice aloc resurse financiare
substaniale recondiionrilor, dezvoltrii i modernizrii liniilor de producie. De asemenea, n
planurile de investiii anuale figureaz, de cele mai multe ori ca avnd o pondere semnificativ,

fondurile bneti alocate activitii de cercetare i dezvoltare de noi produse, care s rspund
unor nevoi ale consumatorilor aflate ntr-o continu diversificare i multiplicare.
Mediul economic reprezint totalitatea factorilor economici care influeneaz concurena
dintre societatea TEHNOFARM VALLERIANA i celelalte firme existente pe pia din acelai
domeniu de activitate ct i posibilitatea clienilor de a achiziiona diverse bunuri i servicii.
Factorii care influeneaz puterea de cumparare sunt:

Rata inflaiei Ri=Ipc-100%

sau:

Ri=Ipc-1; Evoluia preurilor;Rata omajului

Veniturile;Exportul i importul de bunuri.


Aceti factori influeneaz n mod direct sau indirect activitatea societatii TEHNOFARM
VALLERIANA,

determinnd astfel volumul i structura ofertei de bunuri ,nivelul

veniturilor,mrimea cererii de bunuri i servicii,preurile precum i nivelul concurenei.


Micromediul firmei Tehnofarm Valleriana:
MEDIUL INTERN DE MARKETING
Resursele umane
Resursele umane reprezint factorul de producie cel mai important dintr-o ntreprindere,fiind o
resurs special format din salariai care genereaz munca.
Succesul unei firme depinde de angajaii pe care i are,de capacitatea lor de munc,de
faptul c sunt capabili s realizeze cele mai dificile sarcini cu aceeai ardoare cu care le
realizeaz i pe cele uoare.
Evidena i structura personalului
Societatea Tehnofarm Valleriana i desfoar activitatea cu 80 de angaja i.Numrul
salariailor a crescut n ultimii ani datorit dezvoltrii activitii.Angajaii folosesc echipamente
de lucru i de protecie evitndu-se astfel accidentele de munc.
Personalul este repartizat n funcie de domeniul n care activeaz.Analiznd numrul
angajailor n perioada 2010-2012,am constatat c n perioada 2010-2011 numrul angajailor
a crescut cu 5 persoane iar din 2011 pn n 2012 a mai crescut cu 10.
Recrutarea i selecia
Prin selecionarea personalului nelegem ansamblul proceselor prin care se aleg
persoanele ce ntrunesc calitile,cunotinele,deprinderile i aptitudinile necesare realizrii
obiectivelor,sarcinilor,competenelor i responsabilitilor circumscrise anumitor posturi.

Recrutarea i selectia in societatea Tehnofarm Valleriana se fac pe baza experien ei n


munc,experienei n activitatea specific postului,adecvarea la post si a studiilor necesare.
ncadrarea personalului
Personalul de la resurse umane are obligaia:

De a nscrie angajaii pe tatul de plat;


De a prezenta drepturile i obligaiile fiecrui angajat;
De a-i informa despre sarcinile postului;
De a explica tradiiile i obiceiurile organizaiei.

Motivarea personalului firmei const n corelarea satisfaciilor sale,rezultate din participarea la


procesul muncii,cu realizarea obiectivelor unitii i a subsistemelor.4
Personalul ntreprinderii Tehnofarm Valleriana este motivat n funcie de performan
prin creteri de salariu,prime n perioada srbtorilor.
Productivitatea muncii este cea mai utilizat form de productivitate,exprim rodnicia muncii
omeneti n procesul de producer a bunurilor i serviciilor i se determin prin cantitatea de
bunuri obinut sau creat de un lucrator pe unitatea de timp (forma direct de determinare a
productivitii muncii) sau se determin prin consumul de munc necesar sau realizat pentru
obinerea unei uniti de produs (forma indirect de determinare a productivitii muncii).
n urmtorul tabel este reprezentat productivitatea muncii calculat ca raport ntre
cifra de afaceri i numrul salariailor n perioada 2011-2013.
Indicator
Cifra de afaceri
Nr.angajai
Productivitatea muncii

U.M
2011
Lei
2.914.176
Angajat
65
Lei/angajat
104.078
Tabelul nr.3.1.

Anii
2012
3.548.143
70
118.272

2013
4.120.290
80
117.723

Conform datelor din tabel rezult c productivitatea muncii pe cei trei ani analizai a fost
favorabil n anul 2011/2010 deoarece numrul salariailor a crescut cu 5 persoane,cifra de
afaceri a crescut cu 633.967,iar productivitatea muncii cu 14.194 lei/ang.n anul 2012/2011 a
fost nefavorabil deoarece numrul salariailor a crescut cu 10 persoane,cifra de afaceri a crescut
cu 572.147 ns se constat o scdere a productivitii muncii cu 549 lei/ang.
4

Resursele materiale reprezinta suportul fizic al activitatii oricarei organizatii.

Generatoare

de valoare, atunci cnd nglobeaza un grad nalt tehnologic, baza materiala poate diferentia
competitorii pe o piata dinamica, asa cum este cea a produselor farmaceutice.

n conditiile impuse de Ministerul Sanatatii, de implementare a normelor GMP, s-a impus ca


obligatorie evaluarea bazei materiale existente
n prezent societatea Tehnofarm Valleriana are 11 puncte de lucru.
Resursele financiare
Pe data de 15 iulie, Adunarea Generala Extraordinara a Actionarilor

a Tehnofarm Valleriana a

luat hotarrea de majorarea a capitalului social. Valoarea totala cu care a fost majorat capitalul
social este de 217.815.086.000 lei. Noul capital social este n valoare de 277.114.008.000 lei,
integral subscris si varsat, din care 269.087.001.660 lei si 945.466 USD.
Majorarea capitalului social s-a facut cu:
-

rezervele constituite din profitul net aferent anilor 1997, 1998,1999 repartizat pentru

modernizarea societatii, n valoare totala de 14.574.406.219 lei;


-

profitul net nerepartizat aferent anilor 2001, 2002, 2003, n valoare totala de

203.240.679.781 lei.
n 2013, Tehnofarm Valleriana . a nregistrat o cifra de afaceri de 234 miliarde lei, n crestere
cu doar 12,46% (26 miliarde lei) fata de anul anterior, ceea ce, la o rata a inflatiei de 14,1% anul
trecut, releva o scadere, n termeni reali, de 1,64%. Cifra de afaceri prevazuta pe 2003, de 240
miliarde lei, a fost realizata n proportie de 97,5%.

Administratorii companiei motiveaza

evolutia modesta a cifrei de afaceri prin influenta nefasta a concurentei manifestata la nivelul
pietei, n special la licitatiile electronice organizate de catre unitatile spitalicesti, ceea ce a impus
reducerea preturilor pentru o parte din produsele licitate, n vederea adjudecarii unui volum
sporit de contracte.
Profitul brut a nregistrat o evolutie asemanatoare cifrei de afaceri, cu o crestere de 11,62% (3,2
miliarde lei), ceea ce n termeni reali se traduce printr-o diminuare de 2,48%. Estimarile privind
profitul brut au fost realizate n proportie de 92%.

Veniturile din exploatare au fost de 233 miliarde lei si reprezinta 99% din veniturile totale.
Aceste venituri au corespondent n partea de cheltuieli de exploatare valori de 197 miliarde lei,
fapt ce a condus la nregistrarea unui profit din exploatare de 35 miliarde lei, cu 2 miliarde lei n
crestere fa de anul 2012.
Veniturile financiare nregistrate n anul 2013 au fost de 2,51 miliarde lei, ponderea principala
avnd-o veniturile din diferente de curs valutar, aferente creantelor si obligatiilor n valuta
nregistrate n cursul acestui exercitiu financiar.
Pentru profitul brut nregistrat la finele anului 2012, conform reglementarilor fiscale aplicabile
acestui exercitiu s-a nregistrat un impozit pe profit de 8,13 miliarde lei, ceea ce a condus la
evidentierea unui rezultat net de 22,9 miliarde lei, n crestere cu 4,93 miliarde lei fata de 2010
(ceea ce reprezinta o scadere de 9,17% n termeni reali, la o rata a inflatiei de 14,1%).
Micromediul extern al societatii:
Lista furnizorilor pentru societatea Tehnofarm Valleriana:
-Europharm parte a grupului GlaxoSmithkline Romnia (GSK) ce deine un portofoliu de
medicamente sigure, eficiente i de calitate, produse destinate ngrijirii orale zilnice, produse
destinate sezonului rece, vitamine, produse pentru ngrijirea pielii;
-S.C. Secom Producie Servicii S.R.L. cu profil naturist este cel mai mare importator de
produse naturale de la cei mai renumii productori

din SUA.Produsele importate mbin

medicina tradiional ayurvedic indian i fitoterapia european, ele fiind fabricate pe baza unor
tehnologii avansate.Gama de produse oferite de S.C. Secom Producie S.R.L. include formule
complexe, minerale, vitamine, extracte standardizate din plante, formule fito- homeopate,
ciuperci medicinale i o linie special de produse pentru copii.
-S.C. Polisano S.R.L. are ca i activitate importarea, depozitarea i distribuia de medicamente
care se elibereaz att pe baz de reete compensate att i fr prescripie , suplimente nutritive,
medicamente biologice, cosmetice, dispozitive medicale.Importul se face din ri de pe 4
continente:America ,Asia, Europa,Africa.
-Mebra desfoar un amplu program de modernizare a spaiilor de producie, fluxurilor
tehnologice, condiiilor de mediu. Produse: Oximed, Medplast, Tonifor, Eritroacnol, Mebra,
Medara, pansamente, benzi adezive medicale, produse pentru ngrijirea corpului, produse pentru
ngrijirea tenului, pudre, produse cosmetice, pansamente cu rivanol, medicamente.

-Farmaceutica Remedia S.A. asigura vnzarea i distribuia de produse farmaceutice i


parafarmacetice, vaccinuri.
Principalii furnizori de fora de munc sunt, datorita specificului activitii SOCIET II
Tehnofarm Valleriana urmtoarele instituii de nvamnt superior:
-Universitatea de Medicina si Farmacie Carol Davila;
-Scoala postliceal Carol Davila
-Scoala postliceal Spiru Haret
Agenia Naional de Ocupare a Forei de Munc intervine de asemenea, ca un important
plasator de mna de lucru.
Clienii :
n ceea ce privete clientii, acetia sunt diveri avnd vrsta cuprins intre 15- 60 de ani.
Aceast diversitate deriv din modul de organizare al farmaciei deoarece aici se pot achiziiona
att medicamente pe baz de reete medicale, diverse medicamente fr reet, ct si produse
pentru copii, produse cosmetice i ochelari de soare purtnd marca unor designeri celebri.
ANALIZA PORTER
Modelul Porter este un model de diagnosticare strategic a domeniului de activitate n care
opereaz firma.Acest model definete cinci fore ce determin intensitatea competiional,ce
duce la determinarea atractivitii pieei,n acest context aceasta este echivalentul profitabilitii.
Cele cinci fore includ: trei fore din cadrul competiiei orizontale:

Ameninarea firmelor competitoare existente n cadrul sectorului de activitate.

Ameninarea produselor de substituie;

Ameninarea intrrilor noilor competitori;

Capacitatea de negociere a furnizorilor;

Capacitatea de negociere a clienilor.


Puterea fiecrui factor i combinarea lor caracterizeaz domeniul de activitate sub raportul

intensitii concurenei i,n ultim instan,determin rentabilitatea sectorului msurat prin


randamentul pe termen lung al capitalului investit.
Analiza rivalitii ntre firmele existente n cadrul sectorului de activitate.
Se pot identifica att concureni direci ct i indireci ai companiei, astfel:
Concurena indirect:

Farmaciile naturiste sunt unitile farmaceutice din care se elibereaza ceaiuri i produse

fabricate numai din plante.

Drogheriile sunt unitile farmaceutice ce asigur asistena farmaceutic a populaiei

numai cu medicamente care se pot elibera fara prescripie medicala.


Concurena directa:
FARMACIA CATENA, FARMACIA SENSIBLU, FARMACIA DONA, FARMACIA
BELLADONA, FARMACIA GHEDEON RIHTER, FARMACIA RONDOPHARM.
Analiza intrrilor de noi competitori n cadrul domeniului de activitate :
Un domeniu nu este atractiv dac n viitor pot ptrunde uor n el noi concureni,care vor aduce
capaciti de producie i resurse suplimentare i care vor lupta pentru creterea cotei de pia i
imprirea profiturilor. Intrarea n sector va fi uurat dac barierele de intrare i tendin a spre
relaii concureniale ntre competitorii existeni sunt mai puin evidente sau reduse.O aprofundare
a analizei presupune studierea corelat a intrrilor i ieirilor poteniale din cadrul domeniului
de activitate, sub raportul nivelului barierelor existenei n ambele cazuri. Astfel:
-dac ambele bariere de intrare i de ieire sunt mici, veniturile sunt stabile, dar mici pentru
ca firmele intr i pasesc uor, fr restricii,sectorul respectiv; de asemenea exist un risc
ridicat sub raportul gradului de concure;
-dac barierele de intrare sunt mici, iar cele de iesire mari, firmele intrausor atunci cand
conjunctura este favorabila, dar ies greu, in acesteconditii, oferta de produse depaseste
capacitatea de absorbtie a pietii,reducandu-se nivelul profiturilor pentru toti competitorii;
-cel mai bun si atractiv sector este acela in care barierele de intrare suntinalte, iar cele de iesire
sunt mici. Astfel, se intra greu si se parasesteusor domeniul in caz de recesiune;
-daca ambele bariere sunt inalte, potentialul de profit este ridicat, dar prezinta un risc mare
deoarece este ingreunata iesirea din sector atuncicnd ritmul de crestere a activitatii si
posibilitatile de obtinere de profituri devin stabile sau chiar incep sa scada.
Analiza gradului de amenintare a unor produse de substitutie :
Un domeniu de activitate nu este atractiv daca se caracterizeaza prin existenta unor inlocuitori
actuali sau potentiali ai produselor. Ei determina formarea unor plafoaneale preturilor ce pot fi
obtinute ca urmare a faptului ca o parte din cererea existentamigreaza spre produsele
substituente. Firma trebuie sa urmareasca in permanenta evolutia preturilor la produsele

inlocuitoare. O scadere a acestora determina o diminuare a cereriisi, in functie de aceasta, a


pretului si profitului pentru produsele substituite (de baza).
Analiza capacitatii de negociere a clientilor :
Produsele care se vand in farmaciile Valleriana acopera o mare varietate de clase terapeutice
fiind destinate, n functie de acestea, unei largi palete de consumatori, eterogena att din punct de
vedere al categoriei de vrsta ct si al afectiunilor de care acestia sufera.
Tehnofarm Valleriana i-a pozitionat produsele pe piata medicamentelor ca avnd un pret
inferior comparativ cu cele ale concurentei, de aceea printre clienti se regasesc segmentele de
populatie cu venituri medii si mici. Categoria suplimentilor nutritivi se adreseaza, nsa, si celor
cu venituri peste medie, deoarece ei pot aloca sume de bani suplimentare n directia achizitionarii
de produse care sa le asigure o structura sanatoasa a elementelor nutritive din organism.
Analiza capacitatii de negociere a furnizorilor
Un domeniu nu este atractiv daca furnizorii firmei au posibilitatea de a creste preturile resurselor
oferite si de a reduce cantitatea livrata. Pentru a-si asigura colaborarea furnizorilor, a stabilit
relatii de lunga durata reciproc avantajoase cu acestia.
Grafic, analiza Porter este reprezentat prin urmatoarea schema:

Fig.3.1 Analiza Porter


3.1.2.3.Analiza mediului de marketing:
Tehnici de analiz a concurenei:
Analiza BCG

Modelul Boston Consulting Group, cunoscut si sub numele de matricea B.C.G.sau


matricea crestere-cota de piata, a fost elaborat de o firma american de consultanta manageriala
avand acelasi nume. Cu ajutorul acestei matrice se grupeaza activitatile (produsele) existente in
portofoliul unei intreprinderi in patru categorii, n functie de doua criterii:

rata de crestere a pietei, activitatii (produsului).Ca prag de diferentiere s-aconsiderat

valoarea de 10% care distinge o piata aflata in crestere rapida si una aflatan crestere lenta,
stagnare sau scadere.
cota relativa de piata detinuta de o intreprindere in cadrul pietei respective. Ca prag de
diferentere s-a considerat valoarea 1,00 care diferentiaza produsele lider de celenon-lider ale
intreprinderii.Astfel,

functie

de

cadranul

in

care

sunt

plasate

activitatile

(produsele)intreprinderii, acestea vor purta denumiri sugestive, permitand o analiza a lor.


Model de analiz B.C.G:

20%
10%

VEDETE
DE

VACI
MULS

DILEME
PIETRE DE
MOARA

0%
2

Tabel 3.2. Matricea B.C.G.


RATA DE CRETERE A PIEEI:
0-1 PRODUSE CU COT MIC
1-2 PRODUSE CU COT MARE
0%-10% PRODUSE CU RATA DE CRETERE MIC
10%-20%

PRODUSE CU RATA DE CRETERE MARE

Produsele aflate n cadranul dileme sunt produse care acioneaz pe o pia aflat n cretere
rapid.Aceste produse necesit lichiditi , ele contribuie la dezvoltarea societii, dei evoluia

lor este incert.Astfel, dilemele, vor fi produse aflate n faza de lansare, cnd nc nu se tie
sigur dac vor constitui un succes sau nu.
Vedetele reprezint produsele ce acioneaz pe o pia aflat n cretere rapid, ele de innd
poziia de lider.Ca urmare, contribuie la creterea cifrei de afaceri, a societii, precum i la
imbuntirea imaginii acesteia. De regul, un produs aflat n faza de cretere se plaseaz pe
aceast poziie.
Vacile de muls reprezint produsele care ocup o poziie de lider pe o pia a aflat ntr-o
cretere lent, stagnare sau chiar n declin.Aceste produse sunt valori certe ale intreprinderii, n
sensul c ele aduc profituri i furnizeaz lichidii pentru finanarea celorlalte produse situate n
alte cadrane.Un produs ce se afl n faza de maturitate se poate situa n acest cadran.
Pietrele de moar sunt produse aflate pe o piata aflat n cretere lent, stagnare sau
declin i care nu reusesc s dein pozitie de lider.Ele nu contribuie la obtinerea profitului
intreprinderii si nici la imbunatatirea imaginii acesteia.Deoarece necesita lichiditati, se pune
problema mentinerii lor sau abandonarii, dar numai dupa o analiza riguroasa a tuturor aspectelor
economico-financiare.De regula un produs aflat in faza de declin se situeaza in acest cadran.
Analiza pe produse ,n funcie de cotele de cretere i cote relative de pia:

PRODUS

RATA DE
CRETERE

COTA RELATIV DE
PIA

DETRALEX

0,3

TERTENSIF

10

1,3

PRESTARIUM 5 MG.

0,9

COLON HELP
SILIVIT F
ACC 600

1,1

0,6

0,7

Tabel 3.3.Analiza pe produs

ntocmirea Matricei B.C.G. pentru produse:


20%

COLON HELP
SILIVIT F

TERTENSIF

10%
0%

PRESTARIUM 5
MG.
DETRALEX

ACC 600

Tabel 3.4 Matricea B.C.G. pentru produsele aflate n farmaciile Valleriana


Din matricea BCG putem trage urmatoarele concluzii:
-Produsele Colon help si Silivit f au o pozitie delicata pe piata datorita costurilor de productie
mari si a preturilor de vanzare ridicate; dinacest motiv aceste produse nu sunt lidere pe piata.
-Produsele Prestarium 5 mg. Si Detralex sunt lideri pe piata, inregistrandvolum mare de
productie si aduc venituri companiei, acestea sunt produsele profitabile.
-Produsul Tertensif , acest produs se afla in faza de crestere si este pe o pozitie de lider .
-Produsul ACC 600 se afla pe o piata cu crestere lenta si nu detine o pozitie de lider.
Modelul Mc. Kinsey-General Electric:
Acest model are la baza experienta lui General Electric privind analiza portofoliului de
activitati (de unde si denumirea sa modelul General Electric- Mc. Kinsey), analiza efectuanduse pe baza a doua dimensiuni rezultate, , si anume:
-pozitia concurentiala, care este determinata : tinand cont de o seama de variabile. Evaluarea
efectuata utilizeaza mai multi factori cheie de succes ( de exemplu, partea de piata, procent de
crestere, pret competitiv, eficacitatea promovarii si a publicitatii, capacitatea de productie,
productivitate, efect de experienta, costul materiilor prime, calitatea produselor, calitatea fortei
de munca, calitatea retelei de comercializare, imaginea firmei etc. efectuandu-se o ierarhizare a

acestor variabile, prin ponderea lor cu anumiti coeficienti de importanta si cuantificarea lor prin
acordarea unui anumit punctaj;
-atractivitatea domeniului tine cont de interesul manifestat de firma fata de o activitate, interes
apreciat pe baza unor variabile legate de ciclul de viata al activitatii si valoarea relativa a
domeniului, care exprima punctul de vedere sugestiv al firmei. Aceasta din urma corespunde
interesului pe care-l reprezinta domeniul respectiv de activitate pentru firma si depinde de
variabile cum ar fi: existenta sinergiei cu alte activitati, valoarea activitatii tinand cont de bazele
de experienta, posibilitatile de limitare a patrunderii de noi concurenti , stapanirea unor factori
cheie de succes
Fiecare din cele doua dimensiuni se apreciaza cu trei calificative: ridicata, medie, scazuta;
permitandu-se pozitionarea portofoliului de activitati si gruparea activitatilor cuprinse in cadrul
acestuia in trei grupe mari de activitati interesante, mediu interesante si putin interesante. In
functie de pozitia pe care o are fiecare activitate se recomanda anumite orientari strategice, in
termeni foarte generali, cum ar fi: consolidare si dezvoltare pentru activitatile interesante,
abandon pentru cele putin interesante etc.

Modelul McKinsey recurge, la trei strategii

elementare:
-strategia de dezvoltare,in zonele in care valoarea activitatii si pozitia concurentiala sunt
interesante;
-mentinerea pozitiei prin rentabilizare, in zonele de interes mediu;
Din punct de vedere practic, principala dificultate consta in selectarea si ponderarea
criteriilor relevante pentru evaluarea pozitiei unei firme in interiorul matricei. In plus, cand se
evalueaza firme apartinand unor ramuri de activitate diferite, factorii de succes difera si ei, deci,
daca nu se fac calcule separate pentru fiecare, compararea directa intre firme deosebite, in cadrul
aceleiasi matrice, poate duce la rezultate false. Deseori exista motive de ordin strategic pentru a
ramane pe piata, chiar daca indicatorii financiari sugereaza solutia iesirii. Spre exemplu,
evaluarea pietei suplimentelor naturale si a concurentilor cu preturi mici din toata tara a aratat ca
fabricantii sunt pregatiti sa lucreze in pierdere timp indelungat, fiindca aceasta piata reprezinta
punctul de plecare pentru comercializarea unei game largi de astfel de produse. Este incontestabil
ca modelele de portofoliu au imbunatatit analiza si reflexia strategica, furnizand un cadru si o
metoda simpla de analiza si comparare a diferitelor activitati, au crescut calitatea strategiilor
elaborate si au permis o alocare selectiva si riguroasa a resurselor firmei.

Analiza SWOT a societii Tehnofarm Valleriana:

PUNCTE TARI:
Amplasare bun;

PUNCTE SLABE:
Costuri suplimentare;

Contract cu Casa de Asigurri de

Sanatate;

Nu

prevede

prepararea

reetelor;

Strategii de fidelizare;

Gam difersificat de produse;

Servicii suplimentare;

Promovare.

OPORTUNITI:
Extindere;

Colaborarea

cu

policlinici

private.

Nu opereaz n tot judeul.

AMENINRI:
Concurena firmelor mari;

Creterea preurilor;

Posibile

descoperiri

alternativ

ca
pentru

medicamente.
Tabel Analiza S.W.O.T. a firmei Tehnofarm Valleriana
Detalierea analizei:
Puncte forte:
o Farmaciile Valleriana sunt amplasate n zone populate,n apropierea unor cabinete
medicale sau a unor spitale;
o Farmaciile dein contract cu Casa de Asigurri De Sntate pentru eliberarea de
reete compensate i gratuite, produse oncologice;
o Strategii de atragere i fidelizare a clienilor prin eliberarea de carduri de
fildelitate, cadouri i promoii;
o Gam diversificat de produse la preuri accesibile i de calitate;
o Fora de munc specializat i o bun organizare n distribuie;

o Societatea beneficiaz de servicii suplimentare- n farmacii clienii beneficiaz


gratuit de msurarea tensiunii arteriale i a glicemiei
o Promovare pe plan local la TV i radio.Tehnofarm Valleriana sponsorizeaz o
emisiune de sntate pe un post local de televiziune.
Puncte slabe:
o Compania opereaza pe piaa din Dambovita n procent de 55%;
o Farmaciile Valleriana nu prevd prepararea reetelor eliberate de ctre medici;
o Investiii fcute pe spaiile de lucru- costuri cu mutarea farmaciilor i cu
amenajarea acestora .
Oportunitti:
o Extinderea firmei i in alte judee;
o O oportunitate pentru Tehnofarm Valleriana ar fi posibitatea ca policlinicile
private s o promoveze astfel nct ar atrage clienii care nu au parte de
compensri din parte Casei de Asigurri de Sntate.
Ameninri :
o

Concurena unor firme cu tradiie pe piaa farmaceutic cum ar fi Catena, Sensiblu,


Remedia;

o Creterea prea mare a preurilor unor substane active ar atrage automat creterea
preurilor la medicamente;
o Descoperiri viitoare n domeniul sntii care ar revoluiona prin alte mijloace tratarea
afeciunilor.
Concluzie:
Societatea Tehnofarm Valleriana este o companie de succes pe plan local i reuete s se
menin i s fac fa riscurilor ce apar datorit bunei organizri din cadrul ei dar i datorit
serviciilor ce sunt puse la dispoziie de ctre personal.
3.1.3. Recrutarea, selectarea i angajarea personalului
Planificarea resurselor umane in societatea Tehnofarm Valleriana are drept scop
determinarea nevoilor, strategiilor privind resursele umane ale organizatiei si determinarea
numarului necesar de angajati si a abilitatilor pe care acestia trebuie sa le posede in vederea unei
activitati eficiente a organizatiei.

Obiectivele planificarii resurselor umane constau in obtinerea oamenilor potriviti in numar


necesar cu cunostintele, abilitatile si experienta necesare in posturile potrivite, la locul si timpul
potrivit cu un cost adecvat.
Fia postului pentru personalul de specialitate se ntocmete, se verific, se actualizeaz, de
ctre administrator i de ctre farmacistul ef.
Farmacistul ef are n vedere ca n fiecare fi a postului s existe:
- atribuii generale, conforme cu pregtirea profesionl;
- atribuii individualizate, n funcie de specificul farmaciei, de capacitile i abilitile fiecrei
persoane.
La elaborarea fiei postului pentru farmacistul ef, administratorul societii prevede c
acesta, cel puin:
- organizeaz i rspunde de activitatea farmaciei, n ansamblul ei;
- se asigur c exist personal suficient ,pentru a permite funcionarea farmaciei conform orarului
declarat, astfel nct s lucreze permanent cel puin un farmacist n farmacie
- respect, aplic i controleaz aplicarea Regulilor de bun practic farmaceutica, prin
procedurile elaborate;
- respect i controleaz normele de etic i deontologie ale personalului de specialitate;
- ndrum activitatea studenilor n practic n conformitate cu planul de nvmnt al UMF;
- se informeaz asupra legislaiei n vigoare si trebuie s fie la curent cu noutile n domeniul de
specialitate;
- particip la cursuri de Educaie farmaceutic continu, acreditate de Colegiul Farmacitilor din
Romnia;
- asigur un program periodic de instruire a personalului din subordine;
- pe perioada absenei din farmacie ,deleag un farmacist nlocuitor prin decizie;
- stabilete i menine o relaie de colaborare cu ceilali profesioniti din domeniul sntii;
- respecta ROF(Regulamentul de organizare si functionare) i ROI (Regulament de ordine
interioara);
- ine legatura permanent

cu organizaia profesional , careia ii aduce la cunostinta orice

modificare de personal, sau a conditiilor initiale de organizare si functionare ;


- n exercitarea profesiei, ntreaga activitate va fi ndreptat spre binele bolnavului;

- asigur aprovizionarea ritmic i constant a farmaciei cu medicamente i alte produse de


sntate ,numai de la distribuitorii autorizai, respectnd prevederile Legii medicamentului;
- controleaz i execut operaiunile de gestiune ale farmaciei;
- efectueaz recepia calitativ i cantitativ pe baza facturii emise de furnizori, verificnd seria
i termenul de valabilitate;
- rspunde, execut si controleaz prepararea, conservarea i eliberarea preparatelor magistrale
i oficinale;
- rspunde i controleaz eliberarea medicamentelor ,conform metodei primul intrat-primul ieit ,
n funcie de serie i termen de valabilitate;
- rspunde de eliberarea, depozitarea, evidena

n conformitate cu legislaia n vigoare, a

produselor psihotrope i stupefiante;


- asigur i execut eliberarea medicamentelor pe baz de prescripie medical, cu respectarea
prevederilor legii;
- are obligaia s respecte dreptul fiecrei persoane la asistena cu medicamente, fr
discriminare, s respecte valorile morale, culturale, entice ale pacienilor si;
- are obligaia s pstreze confidenialitatea asupra tuturor informaiilor decurse din serviciile
farmaceutice acordate asigurailor;
- are obligaia de a informa corect pacientul asupra tuturor aspectelor legate de medicament, mod
de administrare, doze, reacii adverse, efecte secundare i pre;
- are obligaia de a informa pacienii asupra drepturilor acestora cu privire la eliberarea
medicamentelor cu i fr contribuie personal;
- supravegheaz ca pe ambalaj s fie inscripionat preul i modul de administrare a
medicamentelor;
- are obligaia de a respecta confidenialitatea datelor, programului informatic, ntregii activiti
desfurate n farmacie;
- ntocmete zilnic registrul de cas, dup caz;
- supravegheaz meninerea cureniei i a msurii de dezinsecie n farmacie - asigur aplicarea
procedurilor pentru asigurarea calitii activitii profesionale n farmacie;
- rspunde solidar, alturi de personalul farmaciei, de gestiunea valoric a acesteia, ct i de
integritatea partimoniului;

- rspunde de msurile luate, privind protecia informaiei i a suportului acesteia mpotriva


pierderii, degradrii , sau a folosirii acestora de ctre persoane neautorizate;
- rspunde de instruirea personalului din subordine, n privina respectrii normelor de protecia
muncii i a normelor privind situaiile de urgen;
- coopereaz cu medicul ,n legtur cu schema terapeutic n cazul asocierilor de medicamente
i a prescrierii de reete magistrale;
- nu ndeplinete aceast funcie ntr-o alt unitate farmaceutic;
- ntocmete lunar graficul de lucru al personalului de specialitate, astfel nct pe toat perioada
programului de lucru s existe un farmacist n farmacie;
- are ncheiat asigurare de rspundere civil, pentru greeli n activitatea profesional.
La elaborarea fiei postului pentru farmaciti, farmacistul ef prevede c farmacistul:
- respect Regulile de bun practic farmaceutic i Codul de etic i deontologie
profesional;
- supravegheaz activitatea asistentului;
- ndrum activitatea studenilor;
- se informeaz asupra legislaiei n vigoare, trebuie s fie la curent cu noutile n
domeniul de specialitate;
- ntreaga sa activitate profesional este ndreptat spre binele bolnavului;
- asigur aprovizionarea ritmic i constant a farmaciei cu medicamente i alte
produse de sntate numai de la distribuitorii autorizai;
- efectueaz recepia calitativ i cantitativ, pe baza facturii emise de furnizori,
verificnd seria i termenul de valabilitate;
- controleaz i execut operaiuni de gestiune ale farmaciei, dup caz;
- rspunde i controleaz eliberarea medicamentelor, conform metodei primul intratprimul ieit ,n funcie de serie i termen de valabilitate;
- rspunde i execut prepararea, conservarea i eliberarea preparatelor magistrale i
oficinale;
- ndrum i supravegheaz activitatea asistenilor de farmacie angajai ,sau a celor
aflai n practic;
- rspunde de eliberarea, depozitarea,
si evidena, n conformitate cu legislaia n vigoare,a produselor psihotrope i stupefiante;

- asigur i execut eliberarea medicamentelor pe baz de prescripie medical, cu


respectarea prevederilor legii;
- are obligaia s respecte dreptul fiecrei persoane la asistena cu medicamente, fr
discriminare, s respecte valorile morale, culturale,
si entice ale pacienilor si;
- are obligaia de a pastra confidenialitatea asupra tuturor informaiilor decurse din
serviciile farmaceutice acordate asigurailor;
- are obligaia de a informa corect pacientul,asupra tuturor aspectelor legate de
medicament, mod de administrare, doze, reacii adverse, efecte secundare i pre;
- are obligaia de a informa pacienii asupra drepturilor acestora, cu privire la eliberarea
medicamentelor cu i fr contribuie personal;
- are obligaia de a respecta confidenialitatea datelor programului informatic, a
ntregii activiti;
- aplic procedurile de asigurare a calitii n activitatea profesional, pentru care este
responsabil i rspunde;
- urmeaz programele de instruire profesional , acreditate de Colegiul Farmacitilor
din Romnia;
- are obligaia s contractul de munc;
- supravegheaz meninerea cureniei i a msurilor de distrugere a deeurilor i a
masurilor de dezinsecie;
- rspunde solidar, alturi de personalul farmaciei, de gestiunea valoric a acesteia ct i
de integritatea partimoniului;
- respect normele de protecia muncii i normele privind situaiile de urgen;
- rspunde de msurile luate ,privind protecia informaiei i a suportului acesteia
mpotriva pierderii, degradrii sau a folosirii lor f de ctre persoane neautorizate;
- ca nlocuitor al efului de farmacie, n lipsa acestuia ,l reprezint n faa organelor de
control de specialitate;
- ine permanent legatura cu comisiile de specialitate ale Colegiului Farmacitilor;
- coopereaz cu medicul, n legatur cu schema terapeutic n cazul asocierilor de
medicamente i a prescrierii de reete magistrale;

- nlocuiete prin decizie farmacistul ef pe o anumita perioad, n conformitate cu


prevederile legii;
- are ncheiat asigurare de rspundere civil, pentru greeli n activitatea profesional.
La elaborarea fiei postului pentru asisteni, farmacistul ef prevede c asistentul:
- i desfoar activitatea sub ndrumarea direct a unui farmacist;
- asigur eliberarea produselor medicamentoase , a celor ce se pot elibera fr prescripie
medical i a celorlalte produse de sntate ,precum i conservarea acestora, cu excepia
produselor stupefiante i psihotrope;
- particip ,alturi de farmacist, la recepia cantitativ i calitativ a medicamentelor,
marcnd pe ambalaj preul medicamentelor;
- elibereaz ,sub ndrumarea farmacistului, medicamentele pe baza de prescripie medical;
- are obligaia de a nota pe ambalaj preul i modul de administrare a medicamentelor;
- respect Regulile de bun practic farmaceutic i Codul de etic i deontologie al
asistentului;
- particip la cursuri de educaie profesional continu, conorm regelmentrilor;
- se informeaz i cunoate legislaia sanitar i farmaceutic n vigoare;
- respect ROF i ROI;
- are obligaia s respecte dreptul fiecrei persoane la asistena cu medicamente, fr
discriminare, s respecte valorile morale, culturale si entice ale pacienilor si;
- are obligaia s pstreze confidenialitatea ,asupra tuturor informaiilor decurse din
serviciile farmaceutice acordate asigurailor;
- are obligaia de a respecta confidenialitatea datelor, programului informatic, precum si a
ntregii activiti desfurate n farmacie;
- desfoar alte activiti, potrivit competenei, n aplicarea procedurilor de lucru;
- divizeaz i ambaleaz ,sub ndrumarea farmacistului, produsele oficinale elaborate n
farmacie;
- aranjeaz n rafturi medicamentele, conorm regulilor stabilite;
- are obligaia de a respecta programul de lucru i numrul de ore nscrise n contractual
individual de munc;
- respect normele de protecia muncii i normele privind situaiile de urgen;
- particip la meninerea cureniei, ordinii i a condiiilor de igien din farmacie;

- rspunde solidar, alturi de personalul farmaciei, de gestiunea valoric a acesteia ct i de


integritatea produselor pe durta conservrii lor n farmacie;
- are ncheiat asigurare de rspundere civil, pentru greeli n activitatea profesional.
Recrutarea i selecia:
Recrutarea se refera la procesul confirmarii nevoii de a angaja personal nou, procesul de
cautare si atragere a candidatilor potentiali din care sa fie alesi cei care corspund mai bine
cerintelor posturilor oferite.
Selectia este stadiul final al luarii deciziei in procesul de recrutare, ea reprezentand ansamblul
proceselor prin care se aleg persoanele ce intrunesc calitatile, cunostintelel, deprinderile si
aptitudinile necesare realizarii obiectivelor, sarcinilor, competentelor si responsabilitatilor.
Fazele activitatii de recrutare si selectie in societatea comerciala Tehnofarm Valleriana sunt
urmatoarele:
-definirea postului care se concretizeaza printr-o descriere de post in care sunt prezentate
detaliat cerintele postului si tipurile de abilitati de care este nevoie pentru indeplinirea acestor
cerinte si a profiluluil candidatului ideal.
-atragerea candidatilor.Recrutarea se bazeaza pe :surse interne(transfer, promovare) si surse
externe(persoane care solicita angajare, publicitate).
-selectia se efectueaza prin prezentarea de catre candidat a unei cereri de angajare, un
curriculum vitae(CV) in format liber sau standardizat.
Dintre candidatii care au trimis aceste documente, grupul de candidati retinut ca interesant
pentru firma este invitat la un interviu dupa care pot avea loc teste (medicale, de aptitudini,
profesionale).
Dupa ce au fost luate in calcul toate dovezile (CV,cerere de angajare, interviu), este luata in
final o decizie.In procesul de angajare se incearca armonizarea cerintelor postului cu abilitatile si
capacitatile candidatului pentru asigurarea succesului persoanei respective pe noua pozitie.
Integrarea angajatilor are drept scop facilitatea integrarii mai rapide in organizatie.Pentru
integrarea personalului se recurge la stabilirea unui ghid in persoana unui coleg mai
experimentat.
3.1.4. Pregtirea i dezvoltarea profesional:
Dezvoltarea resurselor umane se realizeaza prin mai multe activitati , si anume :

-instruirea si perfectionarea angajatilor are ca scop identificarea , aprecierea si prin instruire


planificata ,facilitatea dezvoltarii competentelor-cheie care permit individului sa performeze
sarcini aferente unor posturi prezente sau viitoare. Instruirea este necesara in urmatoarele cazuri:
-persoana este primita la serviciu ;
-lucratorul este numit in alt post;
-in urma controlului se constata ca lucratorului ii lipsesc deprinderile necesare pentru a
indeplini sarcinile incredintate;
-instalarea unui nou echipament sau a unei noi tehnici;
-schimbarea metodelor de lucru;
-reduceri de personal;
-promovarea sau transferul unor angajati;
-dorinta de imbunatatire a calitatii.
Obiectivul principal al formarii si perfectionarii angajatilor este atingerea unui maxim de
performanta in realizarea muncii lor.
Formare profesional

urmrete dezvoltarea unor capaciti noi, include calificarea

profesional, perfecionarea, specializarea, formarea prin experien i informarea profesional.


Reprezint un ansamblu logic i sistematic de cunotine teoretice i deprinderi practice
acumulate prin pregtire profesional, supuse procesului de extindere i nnoire permanent prin
perfecionarea pregtirii profesionale, cunotine i deprinderi necesare pentru a exercita o
anumit profesiune .
Perfecionare profesional: vizeaz mbuntirea capacitii existente, poate fi considerat
ca i stadiu al formrii, care const n acumularea cunostinelor referitoare la profesia de baz,
este procesul de transformare a materialuluipe care l reprezint omul, iar rezultatul prestaiei
oferite, prin acest proces, este fora de munc, aptitudinile fizice i intelectuale prelucrate n
materialul nativ, capacitatea de munc la un anumit nivel de calificare. Dar pentru a ajunge aici
este absolut necesar un proces complex i ndelungat, care ncepe cu educaia n familie a noilornscui, continu i se mpletete cu educaia colar elementar, gimnazial i liceal. Procesul
educaional nu se ncheie niciodat, iar startul procesului de pregtire pentru o meserie anumit
este foarte greu de precizat ca moment n timp.
Formarea si perfectionarea personalului din farmacie se poate realiza atat la locul de munca,
cat si in afara organizatiei.

La locul de munca sunt folosite cateva tipuri de instruire prin care se efectueaza actualizarea
abilitatilor angajatilor:
-instruirea tehnica(persoana este ajutata sa isi imbunatateasca abilitatile de folosire a
programelo tehnice);
-intruirea pe baza rotatiei posturilor in care o persoana petrece timp int-o serie de posturi pentru
a capata experienta specifica de prima mana(ex. persoana care are postul de asistent de farmacie
poate incepe sa lucreze in depozitul farmaciilor).
n afara organizaiei instruirea se poate realiza prin participarea la diferite forme de instruire :
1)stagii de instruire.Scopul specializrii este de formare a farmacitilor specialiti avnd
cunotine teoretice i aptitudini practice care s le permit furnizarea de servicii specializate de
farmacie clinic i asistena farmaceutic modern de calitate, menite s asigure utilizarea
tiinific i raional a medicamentelor pentru pacient i societate.
Obiectivele stagiului de pregtire sunt:
- Consilierea pacienilor privind medicaia eliberat pe baz de reet, consiliere
fundamentat pe analiza tiinific a prescripiei, n contextul bolnavului;
- Ghidarea automedicaiei cu medicamente de tip OTC, cunoscute i solicitate de
pacient, fundamentat pe interogatoriul intit, n contextul pacientului;
- Recomandarea scris (avizul farmaceutic scris) privind medicaia OTC recomandat
de farmacist pentru 1-2 zile, la solicitarea pacientului care se prezint cu un simptom
acut de boal, recomandare fundamentat pe consultaia minimal, n spaiul de
confidenialitate al farmaciei;
- Rezolvarea problemelor de terapie medicamentoas (PTM)(drugs therapy problems
- DTP) ale pacientului, pe baza constituirii dosarului pacientului cu date complete
(diagnostic, analize de laborator, istoricul farmacoterapiei prescrise i automedicaiei);
- Asisten farmacoterapeutic, la domiciliu (home care);
- Educaia terapeutic i farmacoterapeutic a pacienilor.
Durata acestui stagiu este de 3 ani iar curriculumul prevede un numr de 200 de ore didactice
( curs, seminar, prezentri de cazuri) pe anul de studiu universitar, pentru tematica prezentata,
nafara crora sunt prevzute i 40 50 de ore de studiu individual.
Cuantificarea pregtirii n vederea echivalrii, se face prin credite ( CFU).
1 credit = 25 ore de instruire

Din timpul alocat pregtirii, activitatea didactic acoper 20-30%, restul de 70-80%,
fiind dedicat activitilor practice i studiului individual.
La sfritul fiecrui modul de pregtire (cel puin o data pe an), are loc o evaluare de
etap, fcuta n unitatea de pregtire de ctre responsabilul de stagiu i ndrumtor.
Evaluarea se finalizeaz prin acordarea de credite CFU.
ntreaga activitate de pregtire este monitorizat prin caietul de stagiu (log-book), n
care vor fi trecute de asemenea evalurile de etap n credite, activitatea n programele
de cercetare, participarea la manifestri tiinifice i de educaie continu.
2)cursuri i seminarii de specialitate .Studiul poate fi realizat pe o perioada de la o zi pn la o
sptmn i ofer fiecrui participant o pregtire individual i o baz educaional solid.
3) congrese tiinifice.Congresul reprezinta cel mai nalt forum n care specialitii din domeniul
farmaciei comunitare i de spital, din domeniul dezvoltrii, cercetrii i produciei
medicamentelor, din domeniul universitar pot prezenta experienele particulare i pot identifica
soluii comune pentru rezolvarea provocrilor actuale

i viitoare n domeniul farmaceutic.

Menirea acestui eveniment este s deschid noi orizonturi in practica farmaceutic i este de
asemenea i o oportunitate de a comunica ,de a colabora i de a acumula informaii.
4)reuniuni profesionale.Fiecare reuniune are o tematic ce se anun cu cteva luni nainte,
lucrrile susinndu-se n sesiuni de comunicri tiinifice cu teme de importan deosebit
pentru farmacia romneasc, programate n mai multe zile.
5) nvtmntul la distan ofer posibilitatea de a studia avnd un program flexibil, n ritm
propriu, care ajut personalul farmaciei s nvee fr a afecta celelalte ndatoriri, n special cele
de serviciu.n acest mod se pt mbuntii cunotinele in domeniul ntr-un mod eficient i
comod.
Metodologia nvtmntului la distan se realizeaz de muli ani, iar ca rezultat se vor
dezvolta abiliti de calitate i se vor obine diplome.
Carateristiciile modelului de nvmnt la distan.

Educarea sau pregtirea este oferit studenilor la diferite locaii (pentru persoanele aflate
la distan) de ctre profesori sau alte izvoare de informaii.

Programele i cursurile de nvmnt la distan pot fi adaptate diferitor caracteristici ale


elevilor i se pot diferi dup tehnologia utilizat, structura programei (cursului), gradul de
supraveghere a studenilor.

Participanii la nvmntul la distan: persoane care creeaz i distribuie materiale de


nvare i elevii.

Organizatorii de cursuri sau de programe: instituiile de nvmnt i tiinifice pentru


elevii i studenii propri (i altele).

Companiile sau departamente ale acestora pentru angajaii lor, persoane fizice:
consultani, profesori...

Studenii cursului pot fi:


-persoane adulte;
-persoane care au nevoie de mai multe activiti de nvare;
-persoane cu handicap fizic sau cu limitri.

Farmacitii trebuie s participe la campaniile de promovare a sntii, desfsurate la nivel


naional i local, ntr-un domeniu larg de probleme corelate cu sntatea i n mod special pe
subiecte legate de medicamente (de exemplu, utilizarea raional a medicamentelor, abuzul de
alcool, combaterea tabagismului, descurajarea folosirii medicamentelor n timpul sarcinii,
prevenirea otrvirilor), sau pe alte subiecte legate de riscul unor mbolnviri (tuberculoza, scabia,
infecia HIV/ SIDA) i pe subiectele legate de planing familial. Farmacistul poate lua parte de
asemenea la educarea grupurilor din comunitatea local n sensul promovrii sntii i trebuie
s participe la campaniile de prevenire a mbolnvirilor.Aceste campanii la noi n jude se
organizeaz de ctre Direcia de Sntate Public n parteneriat cu Societatea de Cruce Roie
Dmbovia, Inspectoratul colar Judeean, coli Postliceale Sanitare.Rolul acestor campanii este
de a informa i de a educa, avnd mesaje si teme clare i precise,astfel , una din campanii
organizat pe 23-05 de Ziua European mpotiva Obezitii are ca scop conti-entizarea
populaiei generale privind riscurile obezitii i ale fluctuaiilor n greutate asupra sntii.
Obiectivele sunt:
Motivarea i sprijinirea cetenilor supraponderali s fac schimbrile necesare pentru a ajunge
la o greutate sntoas, a o menine i pentru a-i mbuntii sntatea i stilul de via.
Informarea i educarea despre riscurile excesului ponderal i ale obezitii pentru starea de
sntate i despre importana adoptrii unui stil de via sntos, care presupune att o
alimentaie echilibrat, ct i micare.
Activitile de educaie farmaceutic continu sunt cuantificate prin credite. Creditele se
acord prin raportare la orele efective petrecute n activitatea de educaie farmaceutic continu.

Evaluarea creditelor obinute de ctre farmaciti i laborani-farmaciti se face periodic, la un


interval de 5 ani.
Educaia farmaceutic continu obligatorie a farmacitilor constituie 200 credite care includ
175 credite n cadrul facultii Farmacie a USMF Nicolae Testemianu i 25 credite acordate
pentru participare la manifestri tiinifice,
publicri, abonamente.
Participarea la activitile de educaie farmaceutic continu trebuie s fie preponderent n
domeniul de specialitate.
Pentru conductorii instituiilor farmaceutice i adjuncii lor se stabilete un numr de 100
credite care s fie reprezentat de activiti educaionale n domeniul de specialitate i 100 credite
n domeniul managementului, comunicrii, promov-rii sntii, etc.
Farmacitii care au atins vrsta de pensionare nu mai sunt supui atestrii i pstreaz ultima
categorie de calificare pn la momentul demisionrii, fapt ce nu va restriciona participarea lor
n procesul de educaie continu.
n scopul evalurii nivelului calificrii profesionale i atestrii, farmacitii prezint la Comisie
urmtoarele acte:
cererea ctre preedintele Comisiei;
fia de atestare;
referina de la locul de munc;
raportul pentru ultimii trei ani de activitate (aprobat de conductorul instituiei);
adeverina de acordare a categoriei de calificare anterioare;
copia buletinului de identitate;
copia carnetului de munc;
copia diplomelor de studii universitare i postuniversitare;
copia atestatelor ce confirm gradul i titlul tiinific;
copia certificatului de perfecionare profesional continu;
copia altor adeverine i certificate, care confirm instruirea n domeniu;
adeverin despre cumulare (n caz de necesitate);
lista lucrrilor publicate;
calculul creditelor acumulate.

Evaluarea nivelului de calificare profesional se efectueaz prin examinarea dosarului, testare


i interviu de performan. Se ine cont obligatoriu de referina de la locul de munc, raportul de
activitate, respectarea eticii i deontologiei far-maceutice, calitile morale, ndeplinirea
obligaiilor funcionale.

CONCLUZII:

CONTRACT INDIVIDUAL DE MUNC nr.____


"____"____________201__

_______________________
(localitatea)

______________________________________________________________________________
(denumirea unitii sau numele, prenumele angajatorului - persoan fizic)

denumit () n continuare "Angajator", n persoana __________________ ,


______________________________________________________________________________
(numele, prenumele, funcia)

pe de o parte, i dl (dna)_____________________________________________________,
(numele, prenumele)

denumit () n continuare "Salariat", pe de alt parte, conducndu-se de prevederile


articolelor 45-94 din Codul muncii, aprobat prin Legea nr.154-XV din 28 martie 2014, au
ncheiat prezentul Contract individual de munc, convenind asupra urmtoarelor:
1. Salariatul este angajat n calitate de______________________________________
____________________________________________________________________________
(funcia, profesia, meseria, specialitatea, calificarea)

2. Locul de munc____________________________________________________
(denumirea subdiviziunii unitii)

3. Munca este:
a) de baz;
b) prin cumul.
4. Durata Contractului este:
a) nedeterminat;
b) determinat ______________________________________________________
(termenul concret)

5. Perioada de prob (dac prile au convenit)______________________________


(termenul concret)

6. Prezentul Contract individual de munc i produce efectele din:


a) ziua semnrii;
b) _______________________________________________________________
(data negociat de pri)

7. Riscurile specifice funciei________________________________________________


_________________________________________________________________________
(munc n condiii grele, vtmtoare i/sau periculoase etc.)

_________________________________________________________________________
8. Salariatul are urmtoarele drepturi:
a) drepturi prevzute n alin.(1) al art.9 din Codul muncii;
b)
alte
drepturi__________________________________________________________________
__________________________________________________________________
(se specific drepturile suplimentare negociate de pri)

__________________________________________________________________
9. Salariatul este obligat:

a) s ndeplineasc obligaiile prevzute n alin.(2) al art.9 din Codul muncii;


b) s ndeplineasc alte obligaii______________________________________
____________________________________________________________________
(se specific obligaiile suplimentare negociate de pri)

_________________________________________________________________
10. Angajatorul are urmtoarele drepturi:
a) drepturi prevzute n alin.(1) al art.10 din Codul muncii;
b) alte drepturi____________________________________________________
__________________________________________________________________
(se specific drepturile suplimentare negociate de pri)

_________________________________________________________________
11. Angajatorul este obligat:
a) s ndeplineasc obligaiile prevzute n alin.(2) al art.10 din Codul muncii;
b) s ndeplineasc alte obligaii stabilite de Codul muncii, de alte acte normative, de
conveniile colective, de contractul colectiv de munc i prezentul Contract individual de munc,
printre
care
______________________________________________________________________________
(se specific obligaiile suplimentare)

______________________________________________________________________________
2. Condiiile de retribuire a muncii salariatului (valoarea minim obligatorie a retribuiei
muncii pentru munca prestat de salariai n sectorul real nu poate fi mai mic dect cuantumul
minim garantat al salariului n sectorul real stabilit de Guvern sau, dup caz, dect salariaul
tarifar pentru categoria I de calificare stabilit n Convenia colectiv de nivel ramural sau n
Contractul colectiv de munc)_______
_____________________________________________________________________________
(salariul funciei sau cel tarifar, suplimentele, sporurile, adaosurile, premiile, ajutoarele

______________________________________________________________________________
materiale, compensaiile i alocaiile, inclusiv pentru munca prestat n condiii grele,

______________________________________________________________________________
vtmtoare i/sau periculoase, intensitatea muncii etc.)

12. De mrimea salariului stabilit depinde:


- mrimea indemnizaiei de concediu;
- mrimea indemnizaiei pentru incapacitate temporar de munc i altor prestaii de
asigurri sociale;
- mrimea indemnizaiei de concediere;
- mrimea ajutorului de omaj;
- mrimea pensiei pentru limit de vrst, vechime n munc sau pensiei de invaliditate
13. Regimul de munc_____________________________________________________
______________________________________________________________________________
(durata normal sau redus a timpului de munc, tipul sptmnii de munc, durata zilnic a

_____________________________________________________________________________
timpului de munc, timpul de munc parial, munca n schimburi, munca de noapte etc.)

_____________________________________________________________________________
_________________________________________________________________
14. Regimul de odihn_________________

___________________________________________________________________________
(repausul zilnic, repausul sptmnal etc.)

15. Concediile anuale:


a) concediul de odihn anual__________________________________________
(durata)

b) concediul de odihn anual suplimentar__________________________________


(durata)

16. Asigurarea social a salariatului se efectueaz n modul i mrimea prevzute de


legislaia n vigoare.
17. Asigurarea medical a salariatului se efectueaz n modul i mrimea prevzute de
legislaia n vigoare.
18. Clauze specifice (dac prile au convenit) __________________________________
______________________________________________________________________________
(mobilitatea, confidenialitatea, alte clauze care nu contravin legislaiei n vigoare)

____________________________________________________________________________
19. nlesniri, avantaje, indemnizaii i/sau alte drepturi de care va beneficia Salariatul n
schimbul respectrii clauzelor specifice prevzute la pct.18 ____________________________
20. Prezentul Contract individual de munc nu poate fi modificat (completat) dect printrun acord suplimentar semnat de pri, care se anexeaz la contract i este parte integrant a
acestuia.
21. Va fi considerat drept modificare (completare) a prezentului Contract individual de
munc orice schimbare ce se refer la:
a) durata contractului;
b) locul de munc;
c) specificul muncii (condiii grele, vtmtoare i/sau periculoase, introducerea clauzelor
specifice conform art.51 din Codul muncii etc.);
d) cuantumul retribuirii muncii;
e) regimul de munc i de odihn;
f) specialitatea, profesia, calificarea, funcia;
g) caracterul nlesnirilor i modul de acordare a acestora.
22. Cu titlu de excepie, modificarea unilateral de ctre angajator a prezentului Contract
individual de munc este posibil numai n cazurile i n condiiile prevzute de Codul muncii. n
aceste cazuri, salariatul va fi prevenit despre necesitatea modificrii Contractului individual de
munc cu 2 luni nainte.
23. Locul de munc al salariatului poate fi schimbat temporar de ctre angajator prin
deplasarea n interes de serviciu sau detaarea la alt loc de munc n conformitate cu art.70 i 71
din Codul muncii.
24. n cazul apariiei unei situaii prevzute de art.104 alin.(2) lit.a) i b) din Codul muncii,
angajatorul poate schimba temporar, pe o perioad de cel mult o lun, locul i specificul muncii
salariatului fr consimmntul acestuia i fr operarea modificrilor respective n prezentul
Contract individual de munc.
25. Transferul salariatului la o alt munc i permutarea lui pot avea loc n strict
corespundere cu prevederile articolelor 68 i 74 din Codul muncii i punctelor 20 - 21 din
prezentul Contract individual de munc.
26. Suspendarea prezentului Contract individual de munc poate surveni:
a) n circumstane ce nu depind de voina prilor (art.76 din Codul muncii);
b) prin acordul prilor (art.77 din Codul muncii);

c) la iniiativa uneia dintre pri (art.78 din Codul muncii).


27. Prezentul Contract individual de munc poate nceta:
a) n circumstane ce nu depind de voina prilor (art.82, 305 i 310 din Codul muncii);
b) la iniiativa uneia dintre pri (art.85 i 86 din Codul muncii).
28. Litigiile individuale de munc care vor aprea pe durata aciunii prezentului Contract
individual de munc vor fi soluionate n modul stabilit de Codul muncii i de alte acte
normative.
29. Prezentul Contract individual de munc este ntocmit n dou exemplare avnd aceeai
putere juridic, unul dintre care se pstreaz la Angajator, iar cel de-al doilea - la Salariat.
Datele de identificare a prilor Contractului:
Angajatorul
Salariatul
Adresa_____________________________
Adresa______________________
Cod fiscal _________________
Buletin de identitate _____________
eliberat _______________________
Semntura __________________________
cod personal __________________
Cod personal de asigurri sociale____
Semntura __________________________5

W.w.w.contabilsef.md

Fia postului:
POSTUL : ASISTENT MEDICAL
DEPARTAMENTUL : FARMACIE
1. CERINELE POSTULUI :
1.1. studii : medii/postliceale
1.2. vechime :
1.3. alte cerine specifice :
2. RELAII :
2.1. ierarhice :
2.1.1. Este subordonat farmacistului ef, farmacitilor, directorului de ngrijiri ;
2.1.2. Are n subordine personalul auxiliar din farmacie.
2.2. de colaborare :
2.2.1. Cu tot personalul din farmacie.
3. PROGRAM DE LUCRU :
3.1. 8 ore/zi
4. ATRIBUII SI RESPONSABILITI :
4.1. ATRIBUII SPECIFICE :
4.1.1. i desfaoar activitatea n mod responsabil conform reglementrilor profesionale i
cerinelor postului ;
4.1.2. particip alturi de farmacist la recepia cantitativ i calitativ a medicamentelor ;
4.1.3. divizeaz i ambaleaz sub ndrumarea farmacistului produsele oficinale elaborate n
farmacie ;
4.1.4. aranjeaz medicamentele n rafturi conform regulilor stabilite primul intrat primul ieit
n funcie de serie i termen de valabilitate ;
4.1.5. elibereaz medicamente pe baz de condic, de prescripii medicale conform prevederilor
legii ;
4.1.6. particip la cursuri de educaie profesional continu, conform reglementrilor ;
4.1.7. nu va elibera stupefiante ;
4.1.8. nu va prepara elaborri i reete magistrale ;

4.1.9. are ncheiat asigurarea de rspundere civil pentru greelile n activitatea profesional.
4.2. ATRIBUII GENERALE :
4.2.1. se informeaz i cunoate legislaia sanitar i farmaceutic n vigoare ;
4.2.2. respecta regulamentul intern si regulamentul de organizare si functionare ;
4.2.3. desfaoar alte activiti potrivit competenei n aplicarea procedurilor de lucru ;
4.2.4. are obligaia de a respecta programul de lucru i numrul de ore nscrise n contractul
individual de munc.
4.2.5. respect normele de protecia muncii i normele privind situaiile de urgen ;
4.2.6. particip la meninerea cureniei, ordinii i a condiiilor de igien n farmacie;
4.2.7. rspunde solidar, alturi de personalul farmaciei, att de gestiunea valoric a acesteia ct i
de integritatea produselor pe durata conservrii lor n farmacie;
4.2.8. executa orice alte sarcini de serviciu trasate de ctre oricare efi ierarhici superiori ;
4.2.9. respect regulile de bun practic farmaceutic (prin procedurile elaborate) i codul de
etic i deontologie al asistentului ;
4.2.10. are obligaia s pstreze confidenialitatea asupra tuturor informaiilor decurse din
serviciile farmaceutice acordate pacienilor spitalului ;
5. SALARIZARE:
5.1 Salarizarea este in conformitate cu legislatia in vigoare;
5.2 Salariul de baza este remuneratia primita in raport cu munca depusa.
Pentru nendeplinirea sau ndeplinirea necorespunztoare a sarcinilor de serviciu rspunde
disciplinar, contravenional sau penal, dup caz.
Fia postului este valabil pe ntreaga perioad de desfurare a contractului de munca, putnd fi
rennoit n cazul apariiei unor noi reglementari legale sau ori de cte ori este necesar.

FI DE POST
DEFINIREA POSTULUI:
Denumirea Postului: Farmacist Diriginte/Farmacist
Obiectivul specific al postului:
Asigurarea unei bune funcionri a farmaciei pe care o administreaz i a unei bune
profitabiliti a acesteia.Realizarea unei aprovizionri optime a farmaciei, n acord cu politica
comercial a volumul de vnzri realizat i previzionat pentru farmacia pe care o administreaz.
INTEGRAREA N STRUCTURA ORGANIZATORIC:
1.Postul imediat superior:
ADMINISTRATOR
2.Postul imediat inferior:
Farmacist
3.Subordonri:
Are n subordine: Farmacist, Asistent Farmacie Este nlocuit de: Farmacist nlocuiete
pe:Farmacist
4.Relaii:Ierarhice:
administrator
5Funcionale: Cu toi angajaii societii, colaboratori, parteneri, pacieni, clieni, furnizori
etc.Redistribuirea temporar pe alte posturi de munc este posibil numai n cazuri de for
major i pe baza unei instruiri prealabile, cu acordul scris al conducerii.
6.Relaii de competen i semntur:
6.1.Elibereaz medicamente i informeaz pacienii despre modul de administrare a
medicamentelor, riscuri i reacii adverse;
6.2.Respect i aplic legislaia in vigoare cu privire la activitatea din farmacie;
6.3. Are obligaia de a verifica metrologic anual, balanele i trusele de greuti din dotarea
farmaciei;
6.4. Aduce la cunostin i organizeaz activitatea P.S.I. i respect normele de Protecie a
Muncii, specifice i generale ;
6.5.Este Responsabil de Protecia Muncii i PSI la locul de munc, ocuandu-se de instructajele
periodice de PM i PSI, sub coordonarea Inspectorului PM si PSI, n acord cu tematica anual
aprobat;
6.6.Urmrete respectarea normelor cu privire la condiiile de igien, temperatur ;
6.7.Participa la inventarele lunare, impreuna cu farmacitii si cu asistentii de farmacie ;
6.8.Coopereaz cu ceilali angajai ai companiei, colaboreaz cu onestitate cu acetia;
6.9.Menine la standardele unei bune funcionri, aparatele din dotare i anun orice defeciune
Departamentului IT;
6.10.Execut calitativ i la termen sarcinile de serviciu;
6.11.Pstreaz secretul profesional i confidenialitatea datelor la care are acces;
6.12.Respect normele de securitate, impuse de societate;
6.13.Se achit la timp de toate responsabilitile ce-i revin pe domeniul financiar-contabil;
6.14.Respect programul de lucru, conform normelor interne ale societii;
6.15.Respect metodologiile de lucru ale domeniului su de activitate i procedurile de sistem i
de lucru, existente n cadrul societii.
6.16.Respect politica de achiziie a companiei;

6.17.Se asigur ca imaginea farmaciei (inuta, curenie, comportament) s fie conform


standardelor companiei;
6.18.Ia msuri pentru protecia informaiei i a suportului acesteia mpotriva pierderii,degradrii
i folosirii acesteia de ctre persoane neautorizate .Prezenta fi conine sarcini minime, alte
probleme aprute n cadrul sectorului n care activeaz.
urmnd a fi rezolvate operativ.
7.CONDIIILE MATERIALE ALE MUNCII:
-birou + anexe (scaun, spaiu dosare, obiecte de birou);
-calculator ;
-telefon fix si mobil.
8.PREGTIREA NECESAR POSTULUI:
8.1.De baz: Facultatea de Farmacie;
8.2.De specialitate: Aviz de libera practica, atestat socio-profesional;
8.3.Cursuri speciale: de vanzari, de customer service, de management, de legislaie aferent
domeniului medical/farmaceutic.
9.EXPERIENA NECESAR OCUPRII POSTULUI:
Postul de Farmacist Diriginte poate fi ocupat de orice persoan cu o pregtire corespunztoare
10.ACOMODAREA CU CERINELE POSTULUI DE MUNC:
1.Pentru o persoan debutant n profesie - 6 luni;
2.Pentru o persoan experimentat, acomodarea cu postul se realizeaz n 3 luni.
11.COMPETENELE LOCULUI DE MUNC:
11.1nu exercit aceast calitate i n al farmacie;
11.2.cunoate prevederile Contractului Individual de Munc;
11.3.cunoate i respect prevederile Regulamentului de Ordine Interioar (ROI);
11.4.posed experien i capacitate profesional corespunztoare postului;
11.5.cunoate activitatea i legislaia n vigoare specific;
11.6.cunoate operare calculator (Word, Excel, programe de gestiune);
11.7.posed aptitudini de inter-relaionare, o bun capacitate de comunicare verbal i scris;
11.8.posed aptitudini de organizare a activitii, abiliti manageriale.
12.RESPONSABILITI:
12.1.n raport cu alte persoane:
-s se exprime politicos i profesional;
-s i ajute colegii n msura posibilului;
-s abordeze un comportament etic, dnd dovada de spirit civic i colegialitate;
-s nu uzeze de intrigi i alte instrumente neetice n scopul atingerii unor obiective proprii.Se
oblig s pstreze confidenialitatea fa de teri (conform reglementrilor n vigoare)privind
datele de identificare i medicamentele eliberate fiecrui asigurat.
12.2.n raport cu instrumente i maini;
-s menin o conduit preventiv cu privire la riscul producerii unor accidente de munc sau a
unor stricciuni ale instrumentelor din dotare;
-s i nsueasc i s respecte prevederile Normelor de protecia muncii.
12.3. n raport cu produsele muncii;
-sa pstreze caracterul confidenial al produselor muncii fa de orice teri care nu utilizeaz sau
controleaz n mod direct produsele muncii (fie acetia angajai ai companiei saupersoane din
afara acesteia)s respecte revederile ROI Financiar contabile;
-s prezinte deconturile n interiorul lunii calendaristice n care s-au cheltuit banii;

-este responsabil de gestiunea valoric i cantitativ a farmaciei pe care o administreaz .


12.4.n raport cu securitatea muncii;
-s respecte prevederile Normelor de protecia muncii i a celor prevzute n Regulamentul de
ordine interioar.
12.5. n raport cu metode/programe;
-s respecte specificaiile tehnice ale programelor folosite;
-s respecte procedurile i metodele de lucru definite de organizaie i cuprinse n ROI acolo
unde este cazul.
13.CONDIIILE POSTULUI DE MUNC:
13.1.Program: luni-vineri: 8 ore/zi; se pot face i ore suplimentare cnd situaia solicit acest
lucru; se poate lucra smbta, duminica i de srbtorile legale, conform programului de
funcionare a farmacie;
13.2.Echipament de lucru: se asigur halat alb;
13. 3.Natura muncii: munca este att individual ct i de grup;
13.4.Deplasri: ocazional, deplasrile privesc aria de acoperire a companiei. Uneori, unele
aciuni organizate de companie presupun deplasri la distane mai mari (se asigur transport,
cazare, mas i diurna).
14.SALARIZARE:
Salarizarea este n conformitate cu prevederile interne ale societii.
15.POSIBILITI DE PROMOVARE:
-da,n funcie de performaele profesionale i de evoluia firmei.

EVALUAREA PERIODIC
FI DE EVALUARE A ACTIVITII
A.Identificarea postului/funciei
1. Numele i prenumele .. SERVICIUL .
angajatului evaluat
2 Titlul postului . DIRECTIA ..
B.Criterii de evaluare a activitii (marcai cu un x valoarea evalurii pentru fiecare
dimensiune n parte)
Foarte

DIMENSIUNILE

bine,
Excepional

Bine

Mediu
Satisfctor

Foarte
Sla

slab

a) Cunostinele profesionale actualizate, la zi


b) Aplicarea corect si eficient a cunostinelor
c) Organizarea eficient a propriei activiti
d) Rapiditatea n realizarea sarcinilor / productivitatea
e) Calitatea activitii; calitatea sarcinilor realizate
f) Identificarea problemelor, punctelor slabe, confuziilor
g) Gsirea de soluii noi si productive la probleme
h) Adaptarea i flexibilitatea n rezolvarea sarcinilor
i) Comunicarea: transmiterea informaiilor (oral i scris)
j) Relaiile interpersonale (relaiile cu colegii, efii,
clienii)
k) Eficienta colaborrii: eficiena lucrului n echip
l) Spirit critic-constructiv: exprim i susine propriile
opinii.
m) Exigena: ofer i impune exigen n realizarea
sarcinilor
n) Imparialitate n luarea deciziilor, n dispute;
corectitudine.
o) Interesat de antrenarea, stimularea colegilor,
subordonailor
p) Atitudine pozitiv, plin de energie, tonic
q) Atitudini de organizare, conducere (calitti de ef)
r) Perfecionare a activitii (realizri certificate ultimul
an)
Argumentai/dai exemple (dac este cazul):
s) Alte realizri deosebite
(altele dect cele de la punctul r)

C. Persoana care realizeaz evaluarea:


1. Numele i prenumele Poziia ierarhic: ef coleg subaltern
2. Titlul postului ... Data i semntura