Gabriel Uluitu

Dreptul muncii. Relaiile

individuale de munc
- suport de curs -

EDITURA UNIVERSITII NICOLAE TITULESCU

BUCURETI

2013

Acest material este destinat uzului studenilor, forma de nvmnt la distan.

Coninutul cursului este proprietatea intelectual a autorului /autorilor; designul, machetarea
i transpunerea n format electronic aparin Departamentului de nvmnt la Distan al
Universitii Nicolae Titulescu din Bucureti.
Acest curs este destinat uzului individual. Este interzis multiplicarea, copierea sau
difuzarea coninutului sub orice form.

UNIVERSITATEA NICOLAE TITULESCU DIN BUCURETI

DEPARTAMENTUL PENTRU NVMNTUL LA DISTAN

Gabriel Uluitu

Dreptul muncii. Relaiile individuale de

munc

Editura Universitii Nicolae Titulescu

Calea Vcreti, nr. 185, sector 4, Bucureti
Tel./fax: 0213309032/0213308606
Email: editura@univnt.ro

ISBN: 978-606-8585-09-3

1. Noiunea Dreptului muncii

Dreptul muncii, n accepiunea sa de ramur de drept, reprezint
ansamblul normelor juridice prin sunt reglementate raporturile juridice
individuale i colective de munc, avnd ca izvor (temei al naterii,
desfurrii i ncetrii lor) contractele individuale de munc i contractele
colective de munc ncheiate ntre angajatori i salariai.
Dreptul muncii reprezint o ramur de drept de sine-stttoare,
autonom n cadrul sistemului dreptului romn. Caracterul autonom al
dreptului muncii este determinat de obiectul su specific de reglementare,
compus dintr-un grup de relaii sociale avnd trsturi proprii - relaiile
sociale de munc generate de ncheierea contractului individuale de munc i
a contractului colectiv de munc.
2. Izvoarele Dreptului muncii
2.1. Izvoare comune
Sunt izvoare comune de drept n domeniul reglementrii raporturilor
de munc, reprezentnd, de altfel, regula comun regsit n exprimarea
normelor juridice n cadrul oricrei ramuri de drept din sistemul dreptului
romn, actele normative: Constituia, legile (acte normative adoptate de
ctre Parlament), ordonanele i hotrrile Guvernului, ordinele i
instruciunile minitrilor.
n cadrul legislaiei aplicabile raporturilor juridice de munc, se
distinge ntre legislaia de drept comun Codul civil i legislaia civil i
legislaia specific, a muncii Codul muncii i actele normative din
legislaia muncii. Ori de cte ori n legislaia muncii nu se prevede o soluie
special de reglementare ntr-un domeniu sau altul al raporturilor juridice de
munc, vor fi aplicabile normele civile, dar numai n msura n care
specificul raporturilor juridice de munc permite aplicarea dreptului comun
[art. 278 alin. (1) din Codul muncii)].
Cu titlu de excepie, sunt i mprejurri strict determinate n care au
calitatea de izvor de drept n materia dreptului muncii obiceiul juridic i
jurisprudena (precedentul judiciar).

2.2. Izvoare specifice

A. Regulamentul de organizare i funcionare
Fr a fi definit legal, din diverse acte normative rezult c
regulamentul de organizare i funcionare este obligatoriu n cadrul oricrei
persoane juridice. El se stabilete de ctre angajator, singur, fr a fi obligat
s se consulte cu sindicatul reprezentatativ ori cu reprezentanii salariailor.
Din art. 40 alin. (1) lit. a) din Codul muncii rezult dreptul angajatorilor de a
stabili organizarea i funcionarea unitii.
Prin regulamentul de organizare i funcionare trebuie s se
stabileasc structura general a persoanei juridice, compartimentele de lucru
(atelier, secie, fabric, birou, serviciu, direcie, departament, subuniti fr
personalitate juridic etc.) i atribuiile (competenele) lor, modul de
conlucrare ntre ele i raporturile cu conducerea persoanei juridice n cauz.
Din regulamentul de organizare i funcionare decurg:
- statul de funcii/posturi;
- statul de personal (care sunt salariaii i cum sunt ncadrai pe
funcii/posturi).
B. Contractul colectiv de munc
a) Contractul colectiv de munc este reglementat de Codului muncii
(art. 229-230), ns normele din Cod trebuie completate cu cele cuprinse n
Legea nr. 62/2011 a dialogului social, care privesc contractul colectiv de
munc.
Conform Codului muncii i Legii nr. 62/2011, contractul colectiv de
munc reprezint convenia ncheiat n scris ntre patron, respectiv
organizaia patronal, pe de-o parte i salariai, reprezentai prin sindicate
sau n alt mod prevzut de lege (prin reprezentani ai salariailor), pe de
alt parte, prin care se stabilesc clauze privind condiiile de munc,
salarizarea, precum i alte drepturi i obligaii ce decurg din raporturile de
munc.
Negocierea contractului colectiv de munc se realizeaz numai dac
prile ntrunesc anumite condiii legale de reprezentativitate stabilite de
Legea nr. 62/2011. Avnd calitatea de persoan juridic, angajatorul are, n
consecin, i reprezentativitate legal. El este reprezentat la negocieri de
organul su de conducere, stabilit prin lege, statut ori regulament de
organizare i funcionare, dup caz.
6

Sindicatul trebuie s fie persoan juridic, s aib ca membri cel puin

jumtate plus unu din numrul salariailor unitii i s-i fi fost recunoscut
reprezentativitatea de ctre judectoria n a crei raz teritorial se afl
sediul unitii.
n cazul n care n unitate nu exist sindicat reprezentativ, contractul
colectiv de munc se poate ncheia cu reprezentanii salariailor, alei prin
vot secret; la alegerea lor trebuie s participe cel puin jumtate prin unu din
numrul total al salariailor.
n cazul n care unitatea (angajatorul) are cel puin 21 de salariai,
potrivit legii este obligat s iniieze negocierea colectiv. Dac nu o
declaneaz, sindicatul reprezentativ sau reprezentanii salariailor pot iniia
negocierea colectiv. Obligativitatea privete ns numai negocierea
colectiv, iar nu i ncheierea contractului colectiv de munc. n concluzie,
ncheierea contractului colectiv de munc nu este obligatorie. Prile pot s
l ncheie dac vor i dac ajung la un acord.
Angajatorul este obligat s pun la dispoziia salariailor informaiile
necesare pentru desfurarea negocierii. Durata negocierii colective este de
maximum 60 de zile, acesta fiind un termen de recomandare, care poate fi
depit prin acordul prilor. Pe parcursul negocierilor, pentru soluionarea
unor probleme complexe, prile pot face uz de mediere sau de arbitraj.
Drepturile stabilite prin contractul colectiv de munc sunt prin
definiie superioare celor stabilite legal; concomitent, prin contractul colectiv
de munc nu se pot stabili n sarcina salariailor obligaii mai mari dect
cele maxime prevzute de lege.
Contractul colectiv de munc prevaleaz asupra contractului
individual de munc; aadar, prin contractul individual de munc nu se pot
diminua drepturile salariailor stabilite prin contractul colectiv de munc).
b) Contractele colective de munc se pot ncheia:
- la nivel de unitate (angajator);
- la nivel de grup de uniti (angajatori);
- la nivel de sector de activitate.
La fiecare nivel se ncheie, conform legii, un singur contract colectiv
de munc.
Din treapt n treapt, ncepnd cu cel de la nivel de sector de
activitate, contractele colective de munc sunt obligatorii ntre ele. Exist
ns o deosebire important ntre contractul colectiv de munc ncheiat la
7

nivel de unitate (angajator), care este obligatoriu pentru toi salariaii unitii,
i cele de la nivel de grup de uniti (angajatori) i, respectiv, de la nivel de
sector de activitate, care prevd clauze obligatorii numai pentru unitile
(angajatorii) care au participat la negocierea i ncheierea respectivului
contract.
c) Contractele colective de munc sunt izvoare de drept deoarece:
au caracter general, acestea referindu-se la toi salariaii din unitate i nu la
un salariat determinat sau la anumii salariai; sunt de aplicabilitate
permanent; sunt obligatorii.
n concluzie, spre deosebire de orice alt contract, care constituind
legea prilor produce efecte numai ntre prile contractante, contractul
colectiv de munc este izvor de drept al muncii. Aceast calitate de izvor de
drept este conferit de Constituie, care precizeaz n art. 41 alin. (5) faptul
c negocierile colective i contractul colectiv de munc sunt obligatorii i
garantate.
d) Durata, forma i nregistrarea contractelor colective de munc.
Contractul colectiv de munc se ncheie pe durat determinat,
aceasta neputnd fi mai mic de 12 luni sau pe durata unei lucrri
determinate.
Contractul colectiv de munc se ncheie n form scris ad
validitatem. Lipsa formei scrise conduce la nulitatea absolut a contractului.
Contractele colective de la nivelul unitilor (angajatorilor) se
nregistreaz la inspectoratele teritoriale de munc, iar cele de la nivelele
superioare se nregistreaz la Ministerul Muncii. Indiferent de nivel,
contractul colectiv de munc ncepe s i produc efectele de la momentul
nregistrrii sale la organismul administrativ competent (inspectoratul
teritorial de munc, respectiv Minister).
Contractele colective nu vor fi nregistrate dac:
- prile nu au depus dosarul administrativ n conformitate cu
prevederile art. 143 alin. (2) din Legea nr. 62/2011 a dialogului social;
- nu sunt semnate de ctre organizaii sindicale care reprezint mai
mult de jumtate din totalul salariailor din sectorul sau grupul de uniti
pentru care s-a negociat contractul;
- reprezentantul oricreia dintre pri care a participat la negocieri nu a
fost de acord cu oricare dintre clauzele contractului i acest fapt a fost
consemnat n procesul-verbal de negociere. Totui, chiar i fr a cuprinde
8

semnturile tuturor prilor, contractele colective de munc la nivel de

unitate vor fi nregistrate dac partea semnatar care reprezint salariaii
acoper mai mult de jumtate din totalul salariailor respectivei uniti.
Dac organul administrativ refuz nregistrarea, prile pot sesiza
instana judectoreasc n baza Legii nr. 554/2004 a contenciosului
administrativ.
Contractul colectiv de munc poate cuprinde drepturi de personal i
cuantumuri la nivel superior celor prevzute n legislaia muncii sau pe care
legea nu le stabilete ca atare, ci precizeaz c se stabilesc prin negocierea
colectiv i, n sfrit, care nu sunt reglementate n nici un fel.
e) Executarea contractului colectiv de munc este obligatorie.
Ca urmare, dac una dintre pri nu i respect obligaiile
contractuale, conflictul colectiv de munc n cauz se poate soluiona fie pe
cale amiabil, fie pe cale judectoreasc (prin sesizarea tribunalului
competent teritorial).
n nici un caz, neexecutarea contractului colectiv de munc nu poate,
legal, s determine, ca reacie a salariailor, naterea unui conflict colectiv de
munc i, a fortiori, greva.
Dac este necesar, interpretarea clauzelor contractuale se face prin
acordul prilor, prin aplicarea dreptului comun (dreptul civil) sau, dac nu
este posibil, prin interpretarea n favoarea salariailor. Dac angajatorul nu
este de acord cu aceast interpretare, se poate adresa instanei judectoreti
pentru o interpretare jurisdicional (obligatorie).
f) Modificarea i suspendarea contractului colectiv de munc.
Modificarea se face n scris, prin acordul prilor, i se nregistreaz ca
i contractul colectiv de munc.
La orice nivel, dac una din pri oricare dintre ele propune
modificarea contractului colectiv, cealalt parte este obligat s negocieze.
Exist deci, n acest caz, o obligaie bilateral de negociere.
Suspendarea contractului colectiv de munc poate s intervin: prin
acordul prilor; pe durata grevei dac salariaii negreviti nu-i pot continua
activitatea; n caz de for major.
g) Contractul colectiv de munc nceteaz: la mplinirea termenului
pentru care a fost ncheiat sau la terminarea lucrrii pentru care a fost
ncheiat, dac prile nu convin prelungirea aplicrii lui; la data falimentului
9

unitii; prin acordul prilor; la reorganizarea persoanei juridice (prin

fuziune, absorbie, divizare total).
C. Regulamentul intern
a) Codul muncii reglementeaz instituia regulamentului intern n art.
241-246. El reprezint actul intern al unei persoane juridice prin care se
stabilesc, potrivit art. 242, urmtoarele:
- reguli privind protecia, igiena i securitatea n munc n cadrul
unitii;
- reguli privind respectarea principiului nediscriminrii i nlturarea
oricrei forme de nclcare a demnitii;
- drepturile i obligaiile angajatorului i ale salariailor;
- procedura de soluionare a cererilor sau reclamaiilor individuale ale
salariailor;
- reguli concrete privind disciplina muncii n unitate;
- abaterile disciplinare i sanciunile aplicabile;
- reguli referitoare la procedura disciplinar;
- modalitile de aplicare a altor dispoziii legale sau contractuale
specifice;
- criteriile i procedurile de evaluare profesional a salariailor.
b) Regulamentul intern este izvorul specific al dreptului muncii prin
care reglementeaz n mod concret, n baza legislaiei muncii, n principal,
problemele de ordin disciplinar din cadrul unitii respective. Prin
regulamentul intern nu pot fi stabilite alte sanciuni disciplinare fa de cele
cuprinse n legislaia muncii [fie n Codul muncii - art. 248 alin. (1), fie n
cadrul altor acte normative prin care se instituie un regim legal special
pentru rspunderea unor categorii de salariai].
n reglementarea anterioar, regulamentul de ordine interioar era un
act juridic comun (angajator i sindicat), n timp ce, n prezent, regulamentul
intern constituie un act juridic unilateral al angajatorului, cruia i revine
doar obligaia de a consulta sindicatul sau reprezentanii salariailor, dup
caz.
Regulamentul intern se aduce la cunotina tuturor salariailor prin
grija angajatorului, respectiv prin afiare la sediul su sau prin
ncunotinarea individual a fiecrui salariat. Posibilitatea angajatorului de a
dovedi, formal, c fiecare salariat a luat la cunotin de prevederile
10

regulamentului intern prezint o relevan deosebit prin prisma faptului c

potrivit art. 243 alin. (1) din Codul muncii aceste prevederi ncep s-i
produc efectele fa de salariai din momentul ncunotinrii acestora.
Luarea la cunotin de ctre salariai apare drept o condiie esenial de
opozabilitate a regulamentului intern.
Prevederile regulamentului intern sunt obligatorii pentru salariai, dar
i pentru salariaii delegai sau detaai n cadrul angajatorului respectiv,
pentru ucenicii, elevii i studenii care desfoar activiti n cadrul unitii
respective. n plus, obligativitatea dispoziiilor cuprinse n regulamentul
intern l privete inclusiv pe emitentul su angajatorul.
Potrivit art. 245 alin. (1) din Codul muncii, orice salariat interesat
poate sesiza angajatorul cu privire la dispoziiile regulamentului intern n
msura n care face dovada nclcrii unui drept al su. n termen de 30 de
zile de la data comunicrii modului de rezolvare a sesizrii de ctre
angajator, salariatul, dac este nemulumit, se poate adresa instanelor
judectoreti.
3. Contractul individual de munc
Potrivit art. 10 din Codul muncii, contractul individual de munc este
contractul n temeiul cruia o persoan fizic, denumit salariat, se oblig
s presteze munca pentru i sub autoritatea unui angajator, persoan fizic
sau juridic, n schimbul unei remuneraii denumite salariu.
3.1. Trsturi
Contractul individual de munc:
- este un contract numit deoarece este reglementat expres prin
normele legislaiei muncii;
- este un contract care exclude pluralitatea de subiecte, neputnd
exista dect salariatul i angajatorul;
- este bilateral (sinalagmatic), dnd natere la drepturi i obligaii
reciproce ntre pri;
- presupune o obligaie special a salariatului, de a face, adic de a
munci, care se execut ntotdeauna n natur, nefiind posibil executarea
acesteia prin echivalent;
- este oneros, ambele pri urmrind obinerea unui folos patrimonial;
11

- este un contract cu executare succesiv, ealonat n timp; aceast

continuitate are, n ce privete timpul de lucru, o limit maxim legal (8 ore
pe zi, 48 de ore pe sptmn, inclusiv orele suplimentare) inexistent n
cazul contractelor civile sau comerciale care presupun prestarea unei munci;
- se ncheie intuitu personae, adic lundu-se n considerare calitile
personale ale prilor contractante;
- are caracter comutativ, ntinderea drepturilor i obligaiilor prilor
fiind cunoscute din chiar momentul ncheierii contractului;
- nu poate fi afectat de condiie (nici suspensiv, nici rezolutorie);
- presupune forma scris ad validitatem [art. 16 alin. (1) teza final
din Codul muncii]; lipsa formei scrise atrage nulitatea absolut a
contractului;
- dup ncheierea contractului individual de munc intervine
subordonarea salariatului fa de angajator; n contractele civile aceast
subordonare este incident numai dac prile convin expres acest lucru (ea
nu se presupune).
Salariatul nu este obligat s execute dect ordinele i dispoziiile
legale ale angajatorului sau ale superiorilor si ierarhici. n caz contrar, el va
rspunde disciplinar, contravenional, eventual, dac exist un prejudiciu, i
patrimonial etc. n plus, i o dispoziie conform legii, dac este dat cu
nfrngerea raiunii pentru care exist chiar dreptul n cauz, ar putea
constitui un abuz de drept devenind, n acest fel, tot ilegal.
innd seama ca salariatul este subordonat, legiuitorul stabilete o
serie de msuri n favoarea lui, cutnd s echilibreze relaiile dintre cele
dou pri. De aceea, legislaia muncii este, n principal, o legislaie de
protecie a salariatului.
3.2. Capacitatea juridic
3.2.1. Capacitatea juridic a celui care se ncadreaz n munc
Conform Constituiei [art. 49 alin. (4)], minorii se pot ncadra n
munc ncepnd cu vrsta de 15 ani; potrivit art. 13 din Codul muncii,
minorii n vrst de 16 ani pot ncheia singuri, n numele lor, contracte
individuale de munc; ntre 15 16 ani, minorii pot ncheia contracte
individuale de munc numai cu acordul prealabil al prinilor/tutorelui; n
lipsa acestui acord, contractul individual de munc este nul; ns nulitatea se
poate remedia, ulterior, dac se exprim expres acordul prinilor sau al
12

tutorelui. Dac ns prinii i retrag acordul, n msura n care se consider

c i sunt periclitate minorului sntatea, dezvoltarea fizic i psihic,
contractul individual de munc nceteaz de drept n temeiul art. 56 lit. j) din
Codul muncii.
Din toate acestea rezult c nu pot ncheia contracte individuale de
munc minorii cu vrsta de pn la 15 ani i persoanele puse sub interdicie
judectoreasc, chiar i n momentele de luciditate pasager.
3.2.2. Capacitatea juridic a angajatorului
A. Persoan juridic. Capacitatea de a ncheia contracte individuale
de munc a profesionistului angajator se circumscrie:
- regulii stabilite de art. 206 alin. (1) din Codul civil, potrivit creia
persoana juridic poate avea orice drepturi i obligaii civile, afar de acelea
care, prin natura lor sau potrivi legii, nu pot aparine dect persoanei fizice;
- principiului specialitii capacitii de folosin (n prezent, situaie
de excepie), conform cruia persoana juridic fr scop lucrativ nu poate
ncheia legal dect acele acte juridice ce corespund scopului pentru care a
fost nfiinat [art. 206 alin. (2) C.civ.]. n caz contrar, contractele n cauz
sunt nule.
Contractele individuale de munc se ncheie de ctre organul sau
persoana ndreptit s reprezinte respectiva persoan juridic. Actele i
faptele celor aflai n conducerea unei persoane juridice se consider c sunt
ale persoanei juridice nsei.
Persoanele care pot ncheia legal contracte individuale de munc pot
delega aceast atribuie altor persoane din subordinea lor, caz n care
contractul este valabil dac s-a ncheiat cu o astfel de persoan mputernicit.
Dac ns contractul individual de munc s-a ncheiat cu o persoan care nu
avea mputernicire n acest sens sau care i-a depit mandatul, contractul
este lovit de nulitate relativ.
B. Persoan fizic. Profesionistul persoan fizic poate avea calitatea
de angajator numai n cazul contractului de ucenicie la locul de munc sau
dac obiectul contractului individual de munc excedeaz obiectului de
activitate al profesionistului respectiv.

13

3.3. Consimmntul
Contractul se ncheie ca urmare a consimmntului prilor, dat n
deplin cunotin de cauz. Consimmntul trebuie s fie univoc, s
exprime n mod cert intenia de produce efecte juridice, s fie exteriorizat
(deoarece tcerea nu are valoare juridic de consimmnt) i s nu fie viciat
printr-un viciu de consimmnt (eroare, dol, violen, leziune).
Codul muncii reglementeaz obligaia de informare de ctre angajator
a salariatului cu privire la viitoarele elemente ale contractului, enumerate n
art. 17 alin. (3). Art. 17 alin. (4) din Codul muncii precizeaz expres faptul
c toate aceste elemente trebuie s se regseasc n coninutul contractului
individual de munc.
Pentru ca angajatorul s fie protejat, poate ncheia cu salariatul un
contract de confidenialitate. Fr a fi prevzut expres n Codul muncii, i
salariatul are obligaia de a-l informa pe angajator (prin documentele pe care
le prezint la ncadrarea n munc).
Angajatorul are dreptul s se intereseze asupra viitorului salariat la
fotii si angajatori, dar numai pentru a aprecia capacitatea profesional i
numai dac cel n cauz este de acord.
3.4. Cauza i obiectul
3.4.1. Cauza. Este format din mobilul pentru care persoana ncheie
contractul respectiv. Pn la proba contrarie, ea este prezumat c exist n
orice contract i c este licit.
n contractul individual de munc, pentru salariat, cauza o constituie
obinerea resurselor necesare traiului, iar pentru angajator, de regul,
realizarea profitului (n cazul angajatorului profesionist persoan juridic)
sau a obiectului specific de activitate (n cazul celorlalte persoane juridice
angajatoare).
Art. 15 din Codul muncii precizeaz expres c este interzis
ncheierea unui contract individual de munc n scopul prestrii unei munci
ilicite sau imorale.
3.4.2. Obiectul. Este format din nsei prestaiile prilor n
principal, munca salariatului i plata ei cu titlu de salariu de ctre angajator.

14

3.5. Condiii necesare pentru ncheierea contractului individual de

munc
A. Avizul, autorizarea sau atestarea sunt obligatorii n cazurile
prevzute de lege. Spre exemplu, n cazul n care organele de poliie certific
faptul c persoana nu are cazier spre a fi gestionar sau n cazul n care
autorizarea vizeaz competena strict profesional pentru anumite meserii,
cum ar fi cea de artificier). n anumite situaii, este posibil s se cear o
atestare, caz n care un anumit organ atest, pe baz de verificare, existena
capacitii profesionale a persoanei n cauz.
Absena avizrii, autorizrii sau atestrii antreneaz nulitatea
contractului, care poate fi ns remediat. Dac ns pe parcursul executrii
contractului individual de munc se retrage avizul, autorizaia sau atestatul,
contractul nceteaz de drept (art. 56 lit. h din Codul muncii).
B. Condiii de studii
Cu excepia muncitorilor necalificai, pentru orice meserie, funcie sau
post se cer anumite condiii de studii.
Verificarea pregtirii profesionale n munc presupune:
- s se respecte Clasificarea Ocupaiilor din Romnia (C.O.R.);
- s se fac verificarea pregtirii profesionale.
Angajatorul poate s verifice candidatul prin concurs, examen, prob
practic, interviu, perioad de prob.
Perioada de prob se poate insera n orice contract de munc, fie de la
bun nceput, de sine stttor, fie dup ce salariatul a parcurs una din
modalitile de verificare mai sus precizate.
Perioada de prob este:
- de cel mult 90 de zile calendaristice pentru funciile de execuie;
- de cel mult 120 de zile calendaristice pentru funciile de conducere.
Legal, perioada de prob nu are caracter obligatoriu. Totui, ca
excepie, este obligatorie, potrivit art. 31 alin. (5) din Codul muncii, n cazul
absolvenilor cu studii superioare (pn la 6 luni).
Pe parcursul perioadei de prob, angajatorul nu este ndreptit s
stabileasc salariatului alte sarcini dect cele obinuite pentru postul n
cauz.
O nou perioad de prob nu poate fi impus cnd, dup o concediere
colectiv, se reia activitatea i salariaii sunt reangajai pe aceleai locuri de
munc i nici atunci cnd salariatul a fost concediat pentru incapacitate
15

medical [art. 61 lit. c) din Codul muncii] sau pentru necorespundere

profesional [art. 61 lit. d) din Codul muncii]. Interdicia de a utiliza
perioada de prob n aceste situaii decurge din inexistena vinoviei celui n
cauz.
Potrivit art. 32 alin. (1) din Codul muncii, pe parcursul existenei
contractului de munc nu se poate stabili dect o singur perioad de prob
aceleiai persoane. Ulterior, dac persoana n cauz trece n alt loc de munc
n aceeai profesie, nu poate fi stabilit o nou perioad de prob. Conform
legii art. 33 din Codul muncii angajatorului nu i se permite s angajeze
succesiv mai mult de 3 persoane pe perioade de prob pentru acelai post
ntr-un interval de 12 luni. Legiuitorul a urmrit n acest fel s se evite
posibilul abuz de drept din partea angajatorului.
Conform art. 31 alin. (3) din Codul muncii, pe durata sau la sfritul
perioadei de prob, contractul individual de munc poate nceta, printr-o
notificare scris, la iniiativa oricreia dintre pri.

C. Condiiile de vechime n munc

Condiiile de vechime n munc de regul nu sunt stabilite legal. Ele
se pot stabili de ctre angajator n mod raional, respectiv s nu fie excesive.
Vechimea n munc i alte perioade pe care legea le asimileaz vechimii n
munc se certific prin adeverinele eliberate de ctre angajator, n baza
registrului de eviden a salariailor.
D. Examenul medical
La ncheierea contractului individual de munc examenul medical este
general i obligatoriu, nainte de proba practic, de examen, concurs ori
perioad de prob. Conform art. 27 alin. (1) din Codul muncii, o persoan
poate fi angajat n munc numai n baza unui certificat medical care
constat c cel n cauz este apt pentru prestarea acelei munci. Lipsa
certificatului medical atrage nulitatea contractului individual de munc.
E. Forma. Art. 16 din Codul muncii cere forma scris, ad validitatem.
Fiecare contract individual de munc trebuie s fie comunicat
inspectoratului teritorial de munc, anterior nceperii activitii de ctre
salariat.

16

Legea oblig fiecare angajator s in un registru de eviden a

salariailor n care s regseasc toate contractele de munc ncheiate n
ordinea lor cronologic.
Obligaia de a ncheia contractul individual de munc n scris revine
angajatorului, sub sanciunea amenzii contravenionale.
3.6. Coninutul contractului individual de munc
Este format din totalitatea drepturilor i a obligaiilor prilor. n art.
39 din Codul muncii sunt enumerate drepturile i obligaiile salariatului, iar
n art. 40 cele ale angajatorului.
Salariatul are, n principal, urmtoarele drepturi: dreptul la
salarizare pentru munca depus; dreptul la repaus zilnic i sptmnal;
dreptul la concediu de odihn anual; dreptul la egalitate de anse i de
tratament; dreptul la demnitate n munc; dreptul la securitate i sntate n
munc; dreptul la acces la formare profesional; dreptul la informare i
consultare; dreptul de a lua parte la determinarea i ameliorarea condiiilor
de munc i a mediului de munc; dreptul la protecie n caz de concediere;
dreptul la negociere colectiv; dreptul de a participa la aciuni colective;
dreptul de a constitui sau de a adera la un sindicat.
Salariatului i revin, n principal, urmtoarele obligaii: obligaia
de a realiza norma de munc sau, dup caz, de a ndeplini atribuiile ce i
revin conform fiei postului; obligaia de a respecta disciplina muncii;
obligaia de a respecta prevederile cuprinse n regulamentul intern, n
contractul colectiv de munc aplicabil, precum i n contractul individual de
munc; obligaia de fidelitate fa de angajator n executarea atribuiilor de
serviciu; obligaia de a respecta msurile de securitate i sntate a muncii n
unitate; obligaia de a respecta secretul de serviciu.
Drepturile angajatorului sunt, n principal: s stabileasc
organizarea i funcionarea unitii; s stabileasc atribuiile corespunztoare
pentru fiecare salariat, n condiiile legii; s dea dispoziii cu caracter
obligatoriu pentru salariat, sub rezerva legalitii lor; s exercite controlul
asupra modului de ndeplinire a sarcinilor de serviciu; s constate svrirea
abaterilor disciplinare i s aplice sanciunile disciplinare corespunztoare,
potrivit legii, contractului colectiv de munc aplicabil i regulamentului
intern; s stabileasc obiectivele de performan individual, precum i
criteriile de evaluare a realizrii acestora.
17

Angajatorul trebuie s execute urmtoarele obligaii principale:

- s informeze salariaii asupra condiiilor de munc i asupra
elementelor care privesc desfurarea relaiilor de munc;
- s asigure permanent condiiile tehnice i organizatorice avute n
vedere la elaborarea normelor de munc i condiii corespunztoare de
munc;
- s acorde salariailor toate drepturile ce decurg din lege, din
contractul colectiv de munc aplicabil i din contractele individuale de
munc;
- s comunice periodic salariailor situaia economic i financiar a
unitii;
- s se consulte cu sindicatul sau, dup caz, cu reprezentanii
salariailor n privina deciziilor susceptibile s afecteze substanial
drepturile i interesele acestora;
- s plteasc toate contribuiile i impozitele aflate n sarcina sa,
precum i s rein i s vireze contribuiile i impozitele datorate de
salariai, n condiiile legii;
- s nfiineze registrul general de eviden a salariailor i s opereze
nregistrrile prevzute de lege;
- s elibereze, la cerere, toate documentele care atest calitatea de
salariat a solicitantului;
- s asigure confidenialitatea datelor cu caracter personal ale
salariailor.
Contractul individual de munc cuprinde dou pri (ca elemente de
coninut) i anume:
- partea legal (care este constituit din drepturile i obligaiile
prevzute de lege);
- partea exclusiv convenional, negociat de pri cu luarea n
considerare a normelor imperative, a ordinii publice i a bunelor moravuri.
Coninutul contractului individual de munc este format din drepturile
i obligaiile stabilite n contract prin intermediul clauzelor sale. Clauzele
esenial, prevzute sau neprevzute expres n Codul muncii, sunt
urmtoarele:
- clauza privind felul muncii;
- clauza privind locul muncii;
- clauza privind durata contractului;
18

- clauza prind timpul de munc

- clauza privind timpul de odihn;
- clauza privind salariul;
- clauza cu privire la formarea profesional;
- clauza de neconcuren;
- clauza de confidenialitate;
- clauza de mobilitate;
- clauza de contiin;
- clauza de stabilitate;
- clauza de risc;
- clauza de delegare de atribuii.
A. Clauza privind felul muncii este prevzut n Codul muncii i
stabilete ocupaia exercitat de o persoan potrivit fiei postului ntr-o
funcie sau meserie avnd ca temei profesia sa, pregtirea sa profesional; n
funcie de felul muncii, se disting funciile de conducere i cele de execuie,
astfel cum sunt precizate n art. 277 alin. (1) din Codul muncii.
B. Clauza privind locul muncii este prevzut n Codul muncii.
Locul muncii reprezint acel element care rezult n principal din corelarea
localitii, domiciliului salariatului i a sediului unitii n care se presteaz
munca. El poate fi determinat i n amnunt, putndu-se preciza expres dac
munca se desfoar numai la sediul unitii sau la domiciliul/reedina
salariatului, sau c se desfoar prin deplasri n teren frecvente, obinuite.
C. Clauza privind durata contractului este prevzut n Codul
muncii. Durata contractului este, de regul, nedeterminat i numai ca
excepie legal n ipotezele limitativ prevzute de lege (art. 83 din Codul
muncii) determinat.
D. Clauza privind timpul de munc (clauz prevzut n Codul
muncii).
a) Timpul normal de munc este, potrivit art. 112 alin. (1) din Codul
muncii, de 8 ore pe zi i de 5 zile pe sptmn.
Repartizarea sa este, de regul, uniform. Pot exista ns i excepii:
dac durata este mai mare de 8 ore pe zi, durata timpului de munc se va
diminua n alte zile fr a depi ns 40 de ore pe sptmn.
Durata maxim sptmnal a timpului de lucru (inclusiv orele
suplimentare) este de 48 de ore. Conform art. 114 alin. (2) din Codul muncii,
cnd munca se efectueaz n schimburi durata timpului de munc va putea fi
19

prelungit peste 8 ore pe zi i peste 48 de ore pe sptmn, cu condiia ca

media orelor de munc, calculat pe o perioad de referin de maxim de 4
luni calendaristice, s nu depeasc 48 de ore pe sptmn. Potrivit art.
114 alin. (3) din Codul muncii, pentru anumite activiti sau profesii stabilite
prin contractul colectiv de munc aplicabil se pot negocia, prin contractul
colectiv de munc respectiv, perioade de referin mai mari de 4 luni, dar
care s nu depeasc 6 luni.
Durata maxim legal a timpului de lucru nu poate depi 12 ore pe
zi, deoarece repausul zilnic trebuie s fie de minim 12 ore ntre dou zile
lucrtoare.
Legea instituie reducerea timpului de munc pentru cei care lucreaz
efectiv i permanent n locuri de munc cu condiii de munc deosebite.
Pentru salariaii cu vrsta de pn la 18 ani timpul de lucru este, potrivit art.
112 alin. (2) din Codul muncii, de maxim 6 ore pe zi i 30 de ore pe
sptmn (fr diminuarea salariului).
b) Munca de noapte este cea care se desfoar ntre orele 22.00
06.00. Durata normal a muncii de noapte (ntr-un interval de 24 de ore) este
de 8 ore sau mai mic.
Salariaii de noapte beneficiaz:
- fie de program de lucru redus cu o or fa de durata normal a zilei
de munc, pentru zilele n care efectueaz cel puin 3 ore de munc de
noapte, fr ca aceasta s duc la scderea salariului de baz;
- fie de un spor pentru munca prestat n timpul nopii de 25% din
salariul de baz, dac timpul astfel lucrat reprezint cel puin 3 ore din
timpul normal de lucru.
Este interzis munca de noapte pentru femeile gravide, luze sau care
alpteaz i pentru tinerii sub 18 ani.
c) Munca suplimentar. Deoarece potrivit Codului muncii durata
maxim legal a timpului de munc nu poate depi, ca regul, plafonul
maxim de 48 de ore pe sptmn, rezult c sptmnal se permit cte 8 ore
de munc suplimentar.
n cazul n care acest plafon este depit, n condiiile art. 114 alin. (2)
i (3), menionate mai sus, media timpului de munc calculat n funcie de
perioada de referin trebuie s se ncadreze n limitele maxime stabilite
legal. Efectuarea muncii suplimentare peste aceste limite este interzis.
Munca suplimentar are urmtorul regim:
20

- cu excepia situaiilor de for major sau a efecturii unor lucrri

urgente destinate prevenirii producerii unor accidente ori nlturrii
consecinelor lor, munca suplimentar poate fi dispus de ctre angajator
numai cu acordul salariatului;
- de regul, munca suplimentar trebuie compensat cu timp liber
corespunztor n urmtoarele 60 de zile calendaristice (caz n care salariatul
beneficiaz de salariul corespunztor pentru orele prestate peste programul
normal de munc); dac acest lucru nu este posibil, orele suplimentare
trebuie pltite cu un spor ce nu poate fi mai mic de 75% din salariul de baz.
Tinerii n vrst de pn la 18 ani, inclusiv ucenicii, nu pot presta
munc suplimentar.
E. Clauza privind timpul de odihn (clauz prevzut n Codul
muncii).
a) Repausurile periodice sunt:
- pauza de mas, care se acord numai dac timpul de munc
depete 6 ore pe zi;
- repausul zilnic minimum 12 ore consecutive;
- repausul sptmnal de regul, smbta i duminica;
- zilele de srbtoare legal i alte zile cnd nu se lucreaz: 1-2
ianuarie; prima i a doua zi de Pate; 1 mai; prima i a doua zi de Rusalii;
Adormirea Maicii Domnului; Sfntul Andrei; 1 decembrie; prima i a doua
zi de Crciun; cte dou zile pentru fiecare dintre srbtorile religioase ale
altor culte dect cel cretin.
b) Concediul de odihn.
Este reglementat n Codul muncii de art. 144-153. n baza acestor
norme din legislaia muncii, exist regulamente privind concediul de odihn
pentru diverse categorii de personal.
Concediile de odihn sunt de baz i suplimentare.
n materia concediului de odihn de baz sunt aplicabile urmtoarele
reguli:
- durata minim a concediului de odihn este, potrivit Codului muncii,
de 20 de zile lucrtoare;
- concediul de odihn se acord proporional cu timpul efectiv lucrat;
durata concediului de odihn este aceeai i pentru salariaii cu timp parial;
- durata concediului i cuantumul indemnizaiei se negociaz;
21

- concediile trebuie efectuate integral i n natur; chiar dac din

anumite motive este necesar s fie fragmentat, o fraciune de concediu
trebuie s aib minimum 10 zile (nentrerupt);
- concediul trebuie s se efectueze n cadrul aceluiai an calendaristic;
excepional, poate fi reportat n anul urmtor (n cazurile prevzute de lege
sau de contractul colectiv de munc);
- indemnizaia pentru concediu este mai mic sau egal cu valoarea
total a drepturilor salariale cuvenite pentru perioada respectiv;
- ntreruperea concediului poate avea loc n situaiile prevzute expres
de lege, la cererea salariatului pentru motive obiective i, n sfrit, ca
urmare a voinei angajatorului (n situaii de for major sau urgente)
pltind cheltuielile salariatului pentru a se rentoarce la munc;
- compensarea n bani a concediului de odihn neefectuat este permis
numai n cazul ncetrii contractului individual de munc.
Concediile suplimentare reprezint un numr de zile pltite (minim 3
zile pentru munca n condiii deosebite, pentru persoanele cu handicap i
pentru minori).
n sfrit, se pot acorda i concedii fr plat, la cererea salariatului,
cu acordul angajatorului.
F. Clauza privind salariul (prevzut n Codul muncii)
Salariul reprezint contraprestaia muncii depuse de salariat n baza
contractului individual de munc. Pentru munca prestat n baza contractului
individual de munc, fiecare salariat are dreptul la un salariu exprimat n
bani care se pltete de ctre profesionistul angajator.
Salariul cuprinde: salariul de baz, indemnizaiile, sporurile precum i
alte adaosuri (prime, premii, stimulente .a.).
Sistemul de salarizare din cadrul fiecrui angajator (persoan
juridic), constnd n: ierarhia salariilor, criterii de acordare a lor potrivit
realizrii normelor de munc sau cerinelor fiei postului, condiiile de
acordare a primelor, eventuale alte avantaje nu este reglementat de actele
normative. El trebuie stabilit prin contractul colectiv de munc sau, n lipsa
acestuia, prin regulamentul intern.
La stabilirea salariilor fundamental este negocierea, individual
i/sau colectiv, ntre angajator i salariai sau reprezentani ai acestora. Prin
negociere colectiv se stabilete sistemul de salarizare n unitate, n timp ce
22

prin negociere individual se determin n concret salariul pentru fiecare

salariat n parte.
n ambele ipoteze ale negocierii colective i/sau individuale
potrivit art. 164 alin. (2) din Codul muncii, angajatorul nu poate negocia i
stabili salarii de baz sub nivelul salariului de baz minim brut pe ar
garantat n plat.
Angajatorul este obligat s garanteze n plat un salariu brut lunar cel
puin egal cu salariul de baz minim brut pe ar. Aceast obligaie i revine
angajatorului, potrivit art. 164 alin. (3) teza a II-a din Codul muncii, i n
cazul n care salariatul este prezent la lucru, n cadrul programului, dar nu
poate s i desfoare activitatea din motive neimputabile acestuia, cu
excepia grevei.
Salariul se pltete n bani, cel puin o dat pe lun, la data stabilit n
contractul individual de munc, contractul colectiv de munc aplicabil sau n
regulamentul intern, dup caz. ntrzierea nejustificat a plii salariului sau
neplata acestuia, poate determina obligarea angajatorului la plata de dauneinterese pentru repararea prejudiciului produs salariatului.
Reinerile din salariu pot fi efectuate numai n condiiile i cazurile
prevzute de lege. Reinerile din salariu, cumulate, nu pot depi n fiecare
lun jumtate din salariul net.
G. Clauza cu privire la formarea profesional (prevzut n Codul
muncii drept clauz specific).
Vizeaz parcurgerea de ctre salariat, pe durata executrii contractului
individual de munc, a unei anumite modaliti de formare profesional. n
acest cadrul, prile pot negocia:
- durata cursurilor sau stagiilor de formare profesional;
- scoaterea parial sau total a salariatului din activitate pe durata
cursurilor sau stagiilor;
- cuantumul indemnizaiei la care are dreptul salariatul dac pregtirea
presupune scoaterea integral din activitate;
- durata interdiciei pentru salariat de a lua iniiativa ncetrii
contractului individual de munc.
H. Clauza de neconcuren (prevzut n Codul muncii drept clauz
specific).
Reprezint, n condiiile economiei de pia, una dintre clauzele cele
mai elocvente ale contractului individual de munc.
23

Salariatul, pe parcursul existenei contractului individual de munc,

are ex lege obligaia de fidelitate fa de angajator (obligaie care include i
neconcurena). Clauza de neconcuren urmrete s prelungeasc aceast
obligaie i dup ncetarea contractului individual de munc.
Clauza de neconcuren presupune obligaia salariatului ca, dup
ncetarea contractului individual de munc, s nu presteze, n interesul su
propriu sau al unui ter, o activitate care se afl n concuren cu cea prestat
la angajatorul su, angajatorului revenindu-i obligaia de a plti o
indemnizaie de neconcuren pe toate perioada n care clauza i produce
efectele.
Potrivit art. 21 alin. (1)-(4) i art. 22 alin. (1) i (2) din Codul muncii,
clauza de neconcuren i produce efectele numai dac n cuprinsul
contractului individual de munc sunt prevzute n mod concret:
- Activitile ce sunt interzise salariatului la data ncetrii contractului
care pot fi aceleai sau i n plus fa de cele rezultate din respectarea
obligaiei de fidelitate, anterior, n timpul executrii aceluiai contract.
- Terii, care sunt, n principal, comerciani, n favoarea crora se
interzice prestarea activitii.
- Aria geografic unde fostul salariat poate fi n competiie real cu
angajatorul.
- Indemnizaia de neconcuren lunar.
Dac prin aceast clauz s-ar stabili exclusiv terii ori exclusiv aria
geografic raportat la calificarea i ocupaia/funcia/postul salariatului fr
a se preciza concret activitile interzise, opernd o interdicie profesional
generic, acest lucru ar fi inadmisibil, deoarece, n ambele ipoteze, s-ar afecta
nsui principiul libertii muncii [art. 41 alin. (1) din Constituia Romniei,
republicat].
Clauza de neconcuren i poate produce efectele pe o durat de
maximum 2 ani de la ncetarea contractului individual de munc. Chiar dac
nu se face referire expres la natura funciilor (de execuie sau de conducere),
clauza de neconcuren poate s vizeze ambele categorii de funcii.
Cuantumul indemnizaiei de neconcuren reprezint, potrivit art. 21
alin. (4) din Codul muncii, o cheltuial efectuat de ctre angajator, care nu
are natur salarial, fiind pltit fostului salariat dup ncetarea contractului
individual de munc, respectiv cnd nu se presteaz nici o munc la fostul
angajator. Indemnizaia este o contraprestaie, o plat pentru acceptarea de
24

ctre salariat/fostul salariat a unei restrngeri a libertii de a munci posibil

datorit consacrrii sale legale (exprese). Ea se negociaz i este de cel puin
50% din media veniturilor salariale brute ale celui n cauz din ultimele 6 luni
anterioare datei ncetrii contractului individual de munc.
n cazul n care durata contractului a fost mai mic de 6 luni,
indemnizaia lunar de neconcuren se calculeaz lund ca baz media
veniturilor salariale brute cuvenite acestuia (salariatului) pe durata
contractului respectiv.
Clauza de neconcuren, dei inserat n contract cu respectarea
cerinelor menionate, nu i va produce efectele dac raportul de munc
nceteaz de drept [cu excepia ipotezelor reglementate de art. 56 alin. (1) lit.
c), e), f), g), i i)] ori din iniiativa angajatorului pentru motive care nu in de
persoana salariatului.
I. Clauza de confidenialitate, prevzut n Codul muncii drept
clauz specific, n temeiul creia prile convin ca pe toat durata
contractului individual de munc i dup ncetarea acestuia, s nu transmit
date sau informaii de care au luat cunotin n timpul executrii
contractului.
J. Clauza de mobilitate, prevzut n Codul muncii drept clauz
specific, prin care prile stabilesc c, n considerarea specificului muncii,
executarea obligaiilor de serviciu de ctre salariat nu se realizeaz ntr-un
loc stabil de munc.
K. Clauza de contiin, neprevzut de Codul muncii, prin care
salariatul este ndreptit s refuze un ordin chiar legal al angajatorului, dac
acesta contravine contiinei sale.
L. Clauza de stabilitate, neprevzut de Codul muncii, presupune c
salariatului i se garanteaz meninerea locului de munc o anumit perioad.
M. Clauza de risc, neprevzut de Codul muncii, i confer
salariatului, n considerarea faptului c presteaz munca n condiii mai grele
dect cele prevzute de lege, anumite avantaje suplimentare.
N. Clauza de delegare de atribuii, neprevzut n Codul muncii,
prin care angajatorul sau un salariat cu funcie de conducere deleag o parte
din atribuiile sale unui salariat din subordinea lui; n cazul neexecutrii
atribuiilor delegate, rspunderea revine celui care a fost mputernicit, iar nu
celui care i-a delegat atribuiile.
25

3.7. Executarea i suspendarea contractului individual de munc

A. Executarea contractului const, n principal, n prestarea efectiv a
activitii de ctre salariat i plata salariului de ctre angajator. Drepturile
salariatului se nasc pe msura prestrii muncii (pro rata temporis).
Contractul individual de munc reprezint legea prilor i trebuie
executat ca atare, aa cum a fost ncheiat de ctre cocontractani (pacta sunt
servanda). Dac una dintre pri nu i execut obligaiile, cealalt parte o
poate aciona n instan, lund natere n acest caz un conflict individual de
munc (un conflict de drepturi).
Pe parcursul executrii unui contract individual de munc, pot
interveni mai multe operaiuni:
- atestarea pe post vizeaz ipoteze n care angajatorul (n
concordan cu drepturile sale legale) testeaz salariatului pentru a verifica
dac acesta corespunde postului pentru care a fost angajat. Salariatul este
verificat n funcie de atribuiile precizate n fia postului. Ca urmare a
verificrii realizate de ctre angajator, fie salariatul va fi atestat n postul n
cauz n msura n care el este corespunztor, fie, n caz contrar, va fi
concediat n temeiul art. 61 lit. d) din Codul muncii (pentru necorespundere
profesional);
- avansarea/promovarea nu poate interveni fr acordul
salariatului, reprezentnd o modificare a felului muncii. n funcie de
opiunea angajatorului, avansarea poate interveni fr ca salariatul n cauz
s susin un concurs.
Spre deosebire de un contract civil sau comercial n care se poate
invoca excepia de neexecutare a contractului, n cazul contractului
individual de munc salariatul nu poate invoca aceast excepie i, n
consecin, s rspund prin a nu munci. Dac angajatorul nu i execut
obligaiile asumate, salariatul este obligat s munceasc n continuare, avnd
la dispoziie numai posibilitatea de a sesiza instana judectoreasc.
B. Suspendarea contractului individual de munc poate interveni:
- de drept1;
1

Cazurile sunt reglementate de art. 50 din Codul muncii: concediu de maternitate;

concediu pentru incapacitate temporar de munc; carantin; efectuarea serviciului militar
obligatoriu; exercitarea unei funcii n cadrul unei autoriti executive, legislative ori
judectoreti, pe toat durata mandatului, dac legea nu prevede altfel; ndeplinirea unei
funcii de conducere salarizate n sindicat; fora major; n cazul n care salariatul este
26

- din iniiativa salariatului1;

- din iniiativa angajatorului2;
- prin acordul prilor.
Efectele principale constau n suspendarea prestrii muncii i a plii
salariului. Aadar, sunt suspendate clauzele fundamentale ale contractului.
Salariatul primete, dup caz, pe aceast perioad, o indemnizaie (de 75%
din salariul de baz dac activitatea este ntrerupt fr vina lui i se afl la
dispoziia angajatorului su) sau nu primete nimic dac este vorba de
participarea la grev sau de absene nemotivate.
Vechimea n munc se ia n considerare dac este vorba de cazurile de
suspendare ale contractului individual de munc n care salariatul este
nevinovat. Dac salariatul este vinovat de suspendarea contractului
individual de munc (cum este cazul absenelor nemotivate), conform art. 49
alin. (4) din Codul muncii, pe durata suspendrii cel n cauz nu va beneficia
de nici un drept care rezult din calitatea sa de salariat (nici de vechime n
munc).

arestat preventiv, n condiiile Codului de procedur penal; n alte cazuri expres prevzute
de lege.
1
n ipotezele prevzute de art. 51 alin. (1) din Codul muncii: concediul pentru creterea
copilului n vrst de pn la 2 ani sau, n cazul copilului cu handicap, pn la mplinirea
vrstei de 3 ani; concediul pentru ngrijirea copilului bolnav n varst de pn la 7 ani sau,
n cazul copilului cu handicap, pentru afeciuni intercurente, pn la mplinirea vrstei de
18 ani; concediul paternal; concediul pentru formare profesional; exercitarea unor funcii
elective n cadrul organismelor profesionale constituite la nivel central sau local, pe toat
durata mandatului; participarea la grev.
Conform art. 51 alin. (2) din Codul muncii, contractul individual de munc poate fi
suspendat n situaia absenelor nemotivate ale salariatului, n condiiile stabilite prin
contractul colectiv de munc aplicabil, contractul individual de munc, precum i prin
regulamentul intern.
2
n situaiile menionate n art. 52 din Codul muncii: pe durata cercetrii disciplinare
prealabile, n condiiile legii; ca sanciune disciplinar; n cazul n care angajatorul a
formulat plngere penal mpotriva salariatului sau acesta a fost trimis n judecat pentru
fapte penale incompatibile cu funcia deinut, pn la rmnerea definitiv a hotrrii
judectoreti; n cazul ntreruperii temporare a activitii, fr ncetarea raportului de
munc, n special pentru motive economice, tehnologice, structurale sau similare; pe durata
detarii; pe durata suspendrii de ctre autoritile competente a avizelor, autorizaiilor sau
atestrilor necesare pentru exercitarea profesiei.
27

n ipotezele n care salariatul este n concediu medical sau este lider

de sindicat, contractul individual de munc nu poate nceta din iniiativa
angajatorului dect dac salariatul respectiv este vinovat.
n situaia n care contractul individual de munc a fost suspendat de
ctre angajator, fr vina salariatului, i ulterior se constat nevinovia
acestuia, salariatul va primi despgubiri.
3.8. Modificarea contractului individual de munc
Contractul individual de munc poate fi modificat oricnd prin
acordul prilor. Dar salariatul nu l poate modifica unilateral. La rndul su,
angajatorul poate modifica unilateral clauzele contractului individual de
munc numai n condiiile prevzute expres de legislaia muncii. Suntem n
prezena unei viziuni restrictive: de regul, clauzele fundamentale ale
contractului individual de munc (felul muncii, locul muncii, salariul, durata,
timpul de munc, timpul de odihn .a.) nu pot fi modificate unilateral de
ctre angajator. n acest fel, fiind subordonat angajatorului, este aprat de un
eventual abuz de drept.
Codul muncii reglementeaz, n esen, 5 cazuri n care contractul
individual de munc poate fi modificat unilateral de ctre angajator (art. 4148):
A. Delegarea, n prima perioad (pentru care poate fi dispus n mod
unilateral).
Presupune exercitarea temporar, din dispoziia i n interesul
angajatorului, de ctre salariat, a unor sarcini corespunztoare atribuiilor
sale de serviciu, n afara locului de munc obinuit (de regul, la un alt
angajator).
Se poate stabili prin act unilateral al angajatorului numai pe o perioad
de pn la 60 de zile. Pe aceast perioad, dispoziia unilateral a
angajatorului este obligatorie. Dac angajatorul dorete s prelungeasc
durata delegrii o poate face, pentru aceeai durat, ns numai cu acordul
salariatului.
Delegarea nceteaz: la expirarea termenului; la momentul ndeplinirii
sarcinilor care au format obiectul ei; prin revocare; prin acordul prilor; la
momentul ncetrii contractului individual de munc.
Pe durata delegrii, i se acord salariatului anumite drepturi pentru
transport, cazare, diurn. El rmne n timpul delegrii n acelai raport de
28

munc cu angajatorul su (iniial). Dac produce o pagub unitii la care a

fost delegat i ntre cele dou uniti exist un contract n executarea cruia
s-a dispus delegarea unitatea pgubit se poate adresa unitii care l-a
delegat cu aciune n daune i, apoi, unitatea care l-a delegat se ndreapt
mpotriva salariatului su. Dac ntre uniti nu exist un raport contractual,
unitatea pgubit se poate adresa unitii delegante sau salariatului, ori
amndurora.
B. Detaarea, n prima perioad (pentru care poate fi dispus n mod
unilateral).
Conform art. 45 din Codul muncii, detaarea presupune schimbarea
temporar a locului de munc ocupat de salariat din dispoziia angajatorului
la un alt angajator, n scopul executrii unor lucrri n interesul acestuia din
urm. Excepional, se poate modifica prin detaare i felul muncii, dar numai
cu consimmntul scris al salariatului.
Este o msur temporar dispus n mod unilateral pe o perioad de
maximum un an. Dup aceast perioad, nu mai are limit de timp i se
poate stabili din 6 n 6 luni, dar numai cu acordul salariatului.
Salariatul poate refuza detaarea dispus de angajator numai n mod
excepional i pentru motive personale temeinice. Cel detaat are dreptul la
plata cheltuielilor de transport i cazare i la o indemnizaie de detaare n
condiiile stabilite de lege sau de contractul colectiv de munc. Drepturile
salariatului detaat se acord de ctre angajatorul la care s-a dispus
detaarea.
Detaarea nceteaz prin: expirarea termenului; revocare; acordul
prilor; la momentul ncetrii contractului individual de munc.
Pe durata detarii, contractul individual de munc al salariatului
detaat este cedat temporar de ctre primul angajator celui de-al doilea, astfel
nct dac este cazul sancionarea disciplinar a salariatului se va face de
ctre cel de-al doilea angajator. Cu toate acestea, angajatorul la care
salariatul este detaat nu poate dispune concedierea i nici retrogradarea n
funcie a salariatului, dect cu acordul angajatorului iniial, deoarece
contractul individual de munc a fost cedat numai temporar, salariatul
urmnd s revin la primul angajator.
Rspunderea patrimonial opereaz n msura n care salariatul
detaat a produs un prejudiciu celui de-al doilea angajator.
29

Spre deosebire de reglementarea anterioar, Codul muncii dispune c

n cazul n care angajatorul la care s-a dispus detaarea nu i ndeplinete
obligaiile, ele vor fi ndeplinite de ctre angajatorul care a dispus detaarea.
Dac nici unul dintre angajator nu i ndeplinete obligaiile, salariatul are
dreptul s revin la locul su de munc de la care a fost detaat i s se
adreseze justiiei pentru a cere oricruia dintre angajatori s-i ndeplineasc
obligaiile.
C. Fora major, respectiv acea mprejurare strin de pri,
neimputabil lor, constnd ntr-un fenomen natural sau social exterior,
extraordinar sau de nebiruit.
D. Existena unei recomandri medicale care impune angajatorului
schimbarea felului/locului de munc al salariatului n interesul asigurrii
sntii acestuia.
E. Ca sanciune disciplinar [retrogradarea n funcie art. 248 alin.
(1) lit. b) din Codul muncii].
3.9. ncetarea contractului individual de munc
3.9.1. Situaii.
Art. 55 din Codul muncii enumer trei ipoteze n care contractul
individual de munc poate nceta:
- de drept (art. 55 lit. a);
- prin acordul de voin al prilor (art. 55 lit. b);
- din iniiativa uneia dintre pri (art. 55 lit. c), respectiv prin:
demisie, ca act unilateral al salariatului prin care acesta
nelege s pun capt raportului su de munc cu
angajatorului;
concediere, cnd avem de-a face cu rezilierea unilateral a
contractului de munc de ctre angajator.
Sunt necesare urmtoarele precizri:
- acordul de voin referitor la ncetarea contractului individual de
munc potrivit art. 55 lit. b) din Cod, trebuie s respecte aceleai reguli
valabile i la ncheierea contractului respectiv; astfel, prile, n cunotin
de cauz, trebuie s exteriorizeze concret i precis voina ncetrii
contractului i s nu intervin vreo cauz care s conduc la afectarea voinei
prilor din cauza existena unui viciu de consimmnt. Acordul prilor
30

trebuie consemnat n scris ad validitatem, ca i n cazul ncheierii

contractului individual de munc;
- ncetarea contractului individual de munc din iniiativa uneia dintre
pri este reglementat radical diferit pentru salariat fa de angajator: n
timp ce salariatul poate demisiona oricnd, avnd numai o dubl obligaie de
a o face n scris i de a respecta un termen de preaviz (ca regul), angajator
nu l poate concedia pe salariat dect n cazurile i n condiiile strict
prevzute de lege, aadar este instituit o viziune formal-restrictiv. Este cea
mai elocvent msur legal pentru asigurarea stabilitii n munc a
salariailor;
- ncetarea contractului individual de munc se deosebete fundamental
de nulitatea aceluiai contract. Nulitatea contractului individual de munc
reprezint acea sanciune care intervine pentru nerespectarea oricreia dintre
condiiile legale necesare pentru ncheierea valabil a contractului.
Potrivit art. 57 alin. (3) din Codul muncii, nulitatea contractului
individual de munc poate fi acoperit prin ndeplinirea ulterioar a condiiilor
impuse de lege, cu excepia situaiilor n care nulitate intervine din cauza
caracterului ilicit sau imoral al obiectului contractului sau al cauzei acestuia.
Persoana care a prestat munca n temeiul unui contract individual de
munc nul are dreptul la remunerarea acesteia, corespunztor modului de
ndeplinire a atribuiilor de serviciu.
3.9.2. ncetarea de drept.
Cazurile n care intervine ncetarea de drept a contractului individual
de munc sunt prevzute la art. 56 din Codul muncii:
- la data decesului salariatului sau al angajatorului persoan fizic,
precum i n cazul dizolvrii angajatorului persoan juridic, de la data la
care angajatorul i-a ncetat existena conform legii;
- la data rmnerii irevocabile a hotrrii judectoreti de declarare a
morii sau a punerii sub interdicie a salariatului sau a angajatorului persoan
fizic;
- la data ndeplinirii cumulative a condiiilor de vrst standard i a
stagiului minim de cotizare pentru pensionare;
- la data comunicrii deciziei de pensie pentru pensionare anticipat,
pensionare anticipat parial sau pensionare pentru invaliditate a
salariatului, potrivit legii;
31

- ca urmare a constatrii nulitii absolute a contractului individual de

munc, de la data la care nulitatea a fost constatat prin acordul prilor sau
prin hotrre judectoreasc definitiv;
- ca urmare a admiterii cererii de reintegrare n funcia ocupat
anterior de salariatul concediat, funcie ocupat ntre timp de o alt persoan,
creia i va nceta contractul individual de munc, de drept, pentru a putea fi
reintegrat cel concediat nelegal sau netemeinic;
- ca urmare a condamnrii penale la executarea unei pedepse privative
de libertate, de la data rmnerii definitive a hotrrii judectoreti;
- de la data retragerii de ctre autoritile sau organismele competente
a avizelor, autorizaiilor ori atestrilor necesare pentru exercitarea profesiei;
- ca urmare a interzicerii exercitrii unei profesii sau a unei funcii, ca
msur de siguran ori pedeaps complementar, de la data rmnerii
definitive a hotrrii judectoreti prin care s-a dispus interdicia n cauz;
- la data expirrii termenului contractului individual de munc ncheiat
pe durata determinat;
- retragerea acordului prinilor sau al reprezentanilor legali, n cazul
salariailor cu vrsta cuprins ntre 15 i 16 ani.
n toate aceste cazuri, cu excepia primelor dou ipoteze, angajatorul
trebuie s emit un act intern prin care s constate situaia de ncetare a
contractului individual de munc i s-l comunice salariatului n cauz. Dar,
contractul individual de munc nu nceteaz de drept ca urmare a unei
msuri adoptate de ctre angajator. ncetarea se produce ex lege, angajatorul
nefcnd altceva dect s ntocmeasc un simplu act (impropriu numit n
Codul muncii decizie) de constatare.
3.9.3. Demisia
Reprezint, conform art. 81 din Codul muncii, actul prin care
salariatului prin care acesta nelege s pun capt contractului su
individual de munc, n mod unilateral. Datorit principiului libertii
muncii, salariatul este obligat numai s notifice angajatorului demisia, n
scris, i s respecte un termen de preaviz (care nu poate fi mai mare de 20
zile calendaristice n cazul funciilor de execuie i de 45 de zile
calendaristice n cazul funciilor de conducere) i se stabilete prin contractul
individual de munc sau prin contractul colectiv de munc aplicabil. La
mplinirea termenului de preaviz, contractul individual de munc nceteaz.
32

Contractul individual de munc nceteaz posibil i la data

renunrii totale sau pariale de ctre angajator la termenul de preaviz.
Prin excepie, salariatul poate s demisioneze fr preaviz atunci cnd
angajatorul nu-i ndeplinete obligaiile rezultate din contractul individual
de munc ncheiat.
Forma scris a demisiei este cerut de lege ca o condiie ad
validitatem.
Demisia nu trebuie nici aprobat de ctre angajator i nici motivat de
ctre salariat.
Pe durata preavizului, contractul individual de munc i produce toate
efectele, salariatul trebuie s-i ndeplineasc obligaiile de serviciu i
angajatorul s i plteasc salariul.
Dac n perioada de preaviz contractul individual de munc este
suspendat, termenul de preaviz va fi i el suspendat.
Demisia poate fi revocat nainte de mplinirea termenului de preaviz
prevzut de lege, dar numai cu acordul angajatorului su, n mod tacit, atunci
cnd salariatul continu s-i desfoare activitatea n cadrul unitii.
3.9.4. Concedierea salariatului de ctre angajator
A. Interdicii.
Codul muncii interzice cu titlu permanent concedierea salariailor
pe criterii de sex, orientare sexual, caracteristici genetice, vrst,
apartenen naional, ras, religie, opiune politic, origine social,
apartenen sau activitate sindical, pentru exercitarea legal a dreptului la
grev i a drepturilor sindical.
n afara acestor interdicii absolute, exist i interdicii temporare, pe
durata crora salariatul nu poate fi concediat. Astfel, conform art. 60 din
Codul muncii, concedierea salariailor nu poate fi dispus: pe durata
incapacitii temporare de munc; pe durata concediului pentru carantin; pe
durata n care femeia salariat este gravid, n msura n care angajatorul a
luat cunotin de acest fapt anterior emiterii deciziei de concediere; pe
durata concediului de maternitate; pe durata concediului pentru creterea
copilului n vrst de pn la 2 ani sau n cazul copilului cu handicap pn la
mplinirea vrstei de 3 ani; pe durata concediului pentru ngrijirea copilului
bolnav n vrst de pn la 7 ani sau n cazul copilului cu handicap pentru
afeciuni intercurente pn la mplinirea vrstei de 18 ani; pe durata
33

ndeplinirii serviciului militar; pe durata concediului de odihn; pe durata

exercitrii unei funcii eligibile intr-un organism sindical cu excepia cazului
n care concedierea este dispus pentru abateri disciplinare.
n toate aceste cazuri, persoana poate fi concediat, dar numai dup ce
nceteaz situaiile precizate n cuprinsul legii, pentru aceste perioade.
Aadar, posibilitatea concedierii este amnat, n interesul salariatului: ea nu
poate fi dispus pe parcursul existenei uneia dintre situaiile reglementate de
art. 60, ci numai dup ncetarea ei.
B. Concedierea individual din motive ce in de persoana
salariatului.
a) Concedierea disciplinar.
Potrivit art. 61 lit. a) din Codul muncii, salariatul poate fi
concediat n cazul n care acesta svrete, cu vinovie, o singur
abatere grav sau abateri repetate. Este cazul tipic de concediere
disciplinar reglementat de legislaia muncii, concedierea fiind posibil n
dou ipoteze:
- atunci cnd salariatul svrete o singur abatere grav;
- atunci cnd sunt svrite abateri repetate (minimum dou abateri).
Pentru a interveni concedierea disciplinar legiuitorul nu impune ca
faptele reinute n sarcina salariatului s fie identice. Este posibil s fie luate
n considerare i faptele svrite anterior de ctre salariat, fapte care au fost
deja sancionate deoarece, actualmente, n materia rspunderii disciplinare
nu mai este reglementat reabilitarea disciplinar.
La stabilirea sanciunii disciplinare aplicabile salariatului pot fi avute
n vedere i abateri anterioare care ns nu au fost nc sancionate n msura
n care nu a intervenit termenul de prescripie extinctiv cu privire la acestea.
Indiferent de numrul abaterilor disciplinare svrite, concedierea se
dispune datorit imposibilitii angajatorului de a-l mai ine pe salariat n
colectivul su. n acest caz avnd de a face cu o concediere disciplinar,
angajatorul este obligat s efectueze o cercetare disciplinar prealabil
pentru a putea stabili fapta sau faptele imputate salariatului vinovat, efectele
duntoare pe care le-a(u) produs, vinovia, precum i dac exist o
legtur de cauzalitate dintre fapt i urmrile acesteia.
b) Concedierea n cazul arestrii preventive.
Potrivit art. 61 lit. b) din Codul muncii, concedierea poate
interveni atunci cnd salariatul este arestat preventiv mai mult de 30 de
34

zile n condiiile Codului de procedur penal. n aceast situaie

concedierea nu intervine ca urmare a certitudinii c salariatul a svrit o
fapt penal. Salariatul este arestat preventiv, urmeaz s se stabileasc
ulterior dac a fost vinovat sau nu i, n consecin, opereaz prezumia de
nevinovie. Deci, n acest caz, nu intereseaz vinovia salariatului, motivul
pentru care angajatorul l poate concedia pe salariatul su constituindu-l
faptul c legea apreciaz c absena salariatului mai mult de 30 de zile
calendaristice de la locul de munc ar putea constitui o dificultate pentru
angajator. Ca atare, angajatorul nu este obligat s l concedieze; va putea s-l
concedieze ns pe salariat dac este necesar s ncadreze n funcia
respectiv o alt persoan.
Nu conteaz dac fapta salariatului are sau nu legtur cu serviciul, ci
faptul obiectiv al imposibilitii salariatului de a se afla la locul de munc.
n cazul n care nsui angajatorul a fcut plngere penal sau, fr a o
fi fcut el, salariatul a fost trimis n judecat pentru fapte incompatibile cu
funcia deinut, angajatorul poate dispune suspendarea salariatului din
funcie; concedierea nu o poate dispune ns dect dac a expirat termenul de
30 de zile prevzut de lege. Concedierea salariatului nainte de scurgerea
termenului de 30 de zile este lovit de nulitate absolut.
c) Concedierea din motive medicale.
Potrivit art. 61 lit. c) din Codul muncii, salariatul poate fi
concediat pentru motive medicale atunci cnd organele de expertiz
medical constat c salariatul a devenit inapt fizic i /sau psihic, fapt ce
nu-i permite acestuia s i ndeplineasc atribuiile corespunztoare
locului de munc ocupat.
Inaptitudinea n acest caz este parial referindu-se numai la locul de
munc pe care l ocup salariatul n cauz. n cazul n care ar fi o
inaptitudine general, s-ar pune problema pensionrii pentru invaliditate de
gradul I sau II a salariatului i nu a concedierii acestuia.
Organul de expertiz medical trebuie s constate, aa cum legea
dispune, inaptitudinea fizic i/sau psihic a salariatului pentru exercitarea
atribuiilor de serviciu.
d) Concedierea pentru necorespundere profesional.
Potrivit art. 61 lit. d) din Codul muncii, salariatul poate fi
concediat pentru necorespundere profesional. Concedierea intervine n
acest caz fr ca salariatul s fie vinovat. Este vorba de necorespunderea
35

profesional aprut pe parcursul executrii contractului individual de

munc, n sensul c, dei salariatul a corespuns iniial cerinelor postului pe
care-l ocup, sau acesta ndeplinea la nceput condiiile de studii cerute de
lege, ulterior, n fapt, el nu mai corespunde. i aceasta deoarece fie legea, ca
urmare a modificrii ei, impune condiii de studii superioare sau de vechime,
diferite de cele anterioare, fie salariatul neocupndu-se n timp de
pregtirea sa nu poate s-i ndeplineasc corespunztor atribuiile de
serviciu.
Conform art. 63 alin. (2) din Codul muncii, angajatorul este obligat s
realizeze o evaluare prealabil a salariatului n cauz, potrivit procedurii
stabilite prin contractul colectiv de munc aplicabil sau, n lipsa acestuia,
prin regulamentul intern.
n cazul concedierii pentru necorespundere profesional salariatul va
beneficia de un termen de preaviz.
Nimic nu se opune, dac salariatul este de acord, ca n loc de a fi
concediat s fie trecut pe un alt post corespunztor pregtirii sale.
C. Concedierea individual din motive ce nu in de persoana
salariatului.
Potrivit art. 65 alin. (1) din Codul muncii, ncetarea contractului
individual de munc este determinat de desfiinarea locului de munc
ocupat de salariat, din unul sau mai multe motive fr legtur cu persoana
acestuia.
Desfiinarea locului de munc trebuie s fie efectiv (respectivul post
s fi fost suprimat din statul de funcii) i s aib o cauz real i serioas,
respectiv: s aib caracter obiectiv (s nu presupun vreun motiv n
legtur cu persoana salariatului); s fie precis (s constituie veritabilul
motiv al concedierii); s fie serioas (n sensul ca motivul ori motivele
identificate de ctre angajator s aib o anumit gravitate care s impun cu
adevrat reducerea unor locuri de munc).
Angajatorul trebuie s stabileasc, dac au aprut astfel de motive,
care locuri de munc se impun a fi reduse i numai ulterior s treac la
concedierea efectiv a celui/celor care ocup locurile de munc n cauz.
Este justificat concedierea dac:
- angajatorul are datorii la banc i a suferit i o reducere a cifrei de
afaceri (n acest caz se cer ambele condiii, cumulativ);
- dou posturi sunt grupate ntr-unul singur;
36

- cel concediat este nlocuit cu:

un colaborator voluntar;
un asociat (n societile comerciale de persoane);
un prestator de servicii persoan fizic sau persoan
juridic utilizat doar temporar n perioada estival;
- trecerea salariatului n cauz pe un alt post, dei necesar, nu este
posibil;
- locul de munc s-a desfiinat ca urmare a pierderii unicului client al
angajatorului;
- se introduc tehnologii noi;
- unitatea se mut ntr-o alt localitate pentru a nltura anumite
dificulti tehnice, administrative sau comerciale.
Nu este justificat concedierea dac:
- angajatorul nu desfiineaz, n prealabil, postul/posturile vacant(e)
similar(e);
- angajatorul ncadreaz ulterior, la un interval scurt, un salariat pentru
a ocupa un post similar;
- un salariat, ncrcat excesiv, a fost nsrcinat s execute i sarcinile
de serviciu ale celui concediat (caz n care, n realitate, locul de munc,
neles drept funcie/post, nu a disprut ca necesitate funcional);
- sunt concediai doi salariai i sunt nlocuii ambii de ctre o
persoan alta dect unul dintre cei doi care ocup un post de aceeai
natur cu cel (cele) desfiinat(e);
- se desfiineaz numai postul n care salariatul era detaat i realitatea
motivului concedierii (economic sau de alt natur) nu coexist la ambele
uniti (att cea care l-a detaat pe salariat, ct i cea la care salariatul
respectiv este detaat);
- unitatea fr personalitate juridic (sucursal), avnd dificulti de
natur financiar, este integrat unei societi comerciale care nu ntmpin
dificulti economico-financiare;
- situaia financiar a angajatorului este deficitar de mai muli ani i
nu s-a demonstrat nici o agravare a ei;
- angajatorul i-a determinat propria insolvabilitate, ori i-a produs
anumite dificulti financiare, sau a prelevat n interes personal sume mai
mari dect i permitea n mod normal profitul realizat;
37

- sub pretextul realizrii de economii, salariatul concediat este nlocuit

de un salariat mai puin calificat care ocup acelai post;
- desfiinarea unor locuri de munc dintr-o unitate cu cifra de afaceri
aflat n cretere cert, rspunde mai puin la o necesitate de ordin economic,
ct la dorina de a pstra nivelul rentabilitii n detrimentul stabilitii
locurilor de munc. n acest caz, concedierile nu s-ar baza pe un motiv
economic; o atare reorganizare a activitii ar fi decis doar pentru a suprima
anumite locuri de munc, iar nu pentru a pstra competitivitatea
ntreprinderii n cauz.
D. Concedierea colectiv.
n baza aceluiai text legal art. 65 din Codul muncii se poate
dispune i concedierea colectiv, n condiiile reglementate de art. 68-72
din Codul muncii i O.U.G. nr. 98/1999 privind protecia social a
persoanelor ale cror contracte individuale de munc vor fi desfcute ca
urmare a concedierilor colective.
Pentru a interveni concedierea colectiv trebuie ndeplinite cumulativ
urmtoarele condiii:
- disponibilizarea personalului s aib ca temei legal art. 65 din Codul
muncii;
- numrul salariailor concediai s fie de:
cel puin 10 salariai, dac angajatorul are ncadrai ntre 20 i 100
de salariai;
cel puin 10% din salariai dac angajatorul are ncadrai ntre 100
i 300 de salariai;
de cel puin 30 de salariai dac angajatorul are ncadrai peste 300
de salariai.
- disponibilizarea s se efectueze n decursul a 30 de zile calendaristice;
- salariaii disponibilizai s aib o vechime n munc, la angajatorul
care-i disponibilizeaz de minimum 6 luni din ultimele 12.
n cazul n care angajatorul intenioneaz s efectueze concedieri
colective, are obligaia de a iniia, n timp util i n scopul ajungerii la o
nelegere, consultri cu sindicatul sau, dup caz, cu reprezentanii
salariailor, cu privire cel puin la:
- metodele i mijloacele de evitare a concedierilor colective sau de
reducere a numrului de salariai care vor fi concediai;
38

- atenuarea consecinelor concedierii prin recurgerea la msuri sociale

care vizeaz, printre altele, sprijin pentru recalificarea sau reconversia
profesional a salariailor concediai.
n intervalul n care au loc consultri, pentru a permite sindicatului sau
reprezentanilor salariailor s formuleze propuneri n timp util, angajatorul
are obligaia s le furnizeze toate informaiile relevante i s le notifice, n
scris, urmtoarele elemente: numrul total i categoriile de salariai ce ar
urma s fie concediai; motivele care determin concedierea preconizat;
numrul i categoriile de salariai care vor fi afectai de concediere; criteriile
avute n vedere, potrivit legii i/sau contractelor colective de munc, pentru
stabilirea ordinii de prioritate la concediere1; criteriile avute n vedere,
potrivit legii i/sau contractelor colective de munc, pentru stabilirea ordinii
de prioritate la concediere; msurile avute n vedere pentru limitarea
numrului concedierilor; msurile pentru atenuarea consecinelor concedierii
i compensaiile ce urmeaz s fie acordate salariailor concediai, conform
dispoziiilor legale i/sau contractului colectiv de munc aplicabil; data de la
care sau perioada n care vor avea loc concedierile; termenul nuntrul cruia
sindicatul sau, dup caz, reprezentanii salariailor pot face propuneri pentru
evitarea ori diminuarea numrului salariailor concediai.
Sindicatul sau, dup caz, reprezentanii salariailor pot propune
angajatorului msuri n vederea evitrii concedierilor ori diminurii
numrului salariailor concediai, ntr-un termen de 10 zile calendaristice de
la data primirii notificrii.
Angajatorul are obligaia de a rspunde n scris i motivat la
propunerile formulate, n termen de 5 zile calendaristice de la primirea
acestora.
Dac ulterior consultrilor cu sindicatul sau cu reprezentanii
salariailor, angajatorul decide aplicarea msurii de concediere colectiv, are
obligaia de a notifica n scris inspectoratul teritorial de munc si agenia
1

n cazul n care la nivelul unitii nu exist un contract colectiv de munc se vor aplica,
dac exist, prioritile cuprinse n contractul colectiv de munc unic la nivel de sector de
activitate, care pot viza urmtoarele repere: vor fi concediai mai nti salariaii aflai n
cumul de funcii, sau cei care cumuleaz pensia cu salariul; cei care ndeplinesc condiiile
de pensionare; dac n aceeai unitate lucreaz doi soi, va fi concediat cel care are salariul
mai mic; msura s afecteze mai nti persoanele care nu au copii n ntreinere; msura s
afecteze n ultimul rnd femeile care au n ngrijire copii etc.
39

teritorial de ocupare a forei de munc, cu cel puin 30 de zile calendaristice

anterioare datei emiterii deciziilor de concediere.
Angajatorul are obligaia s comunice o copie a notificrii sindicatului
sau reprezentanilor salariailor, la aceeai dat la care a comunicat-o
inspectoratului teritorial de munc i ageniei teritoriale de ocupare a forei
de munc. Sindicatul sau reprezentanii salariailor pot transmite eventuale
puncte de vedere inspectoratului teritorial de munc.
La solicitarea motivat a oricreia dintre pri, inspectoratul teritorial
de munc, cu avizul ageniei teritoriale de ocupare a forei de munc, poate
dispune reducerea perioadei de 30 de zile (ca interval minim pentru emiterea
deciziilor de concediere), fr a aduce atingere drepturilor individuale cu
privire la perioada de preaviz.
Inspectoratul teritorial de munc are obligaia de a informa n timp util
angajatorul i sindicatul sau reprezentanii salariailor, dup caz, asupra
reducerii perioadei de 30 de zile i despre motivele care au stat la baza
acestei decizii.
n perioada de 30 de zile anterioar emiterii deciziilor de concediere,
agenia teritorial de ocupare a forei de munc trebuie s caute soluii la
problemele ridicate de concedierile colective preconizate i s le comunice
n timp util angajatorului i sindicatului ori, dup caz, reprezentanilor
salariailor.
La solicitarea motivat a oricreia dintre pri, inspectoratul teritorial
de munc, cu consultarea ageniei teritoriale de ocupare a forei de munc,
poate dispune amnarea momentului emiterii deciziilor de concediere cu
maximum 10 zile calendaristice, n cazul n care aspectele legate de
concedierea colectiv avut n vedere nu pot fi soluionate pn la data
stabilit n notificarea de concediere colectiv ca fiind data emiterii
deciziilor de concediere.
Inspectoratul teritorial de munc are obligaia de a informa n scris
angajatorul i sindicatul sau reprezentanii salariailor, dup caz, asupra
amnrii momentului emiterii deciziilor de concediere, precum i despre
motivele care au stat la baza acestei decizii, nainte de expirarea perioadei de
30 de zile.
Potrivit art. 67 din Codul muncii salariaii concediai din motive care
nu in de persoana lor beneficiaz de msuri active de combatere a omajului
i pot beneficia i de compensaii, n condiiile prevzute de lege i de
40

contractul colectiv de munc aplicabil.

Plata compensatorie reprezint, potrivit art. 28 din Ordonana de
Urgen a Guvernului nr. 98/1999 o sum de bani neimpozabil al crei
cuantum lunar este egal cu salariul mediu realizat de cel n cauz n luna
anterioar disponibilizrii.
Acordarea de ctre angajator a plilor compensatorii poate fi stabilit
ca atare:
- anterior concedierii colective, n cuprinsul contractului colectiv de
munc aplicabil la nivelul unitii;
- ulterior, la momentul intervenirii concedierii colective, n baza unei
prealabile negocieri, prin acordul partenerilor sociali.
Plile compensatorii acordate n cazul concedierii colective a
salariailor se vor suportata de ctre angajator din fondul de salarii
disponibil. Aadar, plile compensatorii se acord, n baza acordului dintre
angajator i sindicat (sau reprezentanii salariailor), cuantumul lor
stabilindu-se n funcie de posibilitile financiare ale angajatorului (fr a se
cobor sub minimul stabilit de art. 32 din O.U.G. nr. 98/1999).
E. Protecia salariailor concediai.
Acordarea preavizului. n cazul concedierii neimputabile,
profesionistul angajator are obligaia, conform art. 75 alin. (1) din Codul
muncii, de a acorda un preaviz ce nu poate fi mai mic de 20 de zile
lucrtoare.
Persoanele cu handicap beneficiaz n cazul concedierii neculpabile
de un preaviz de minimum 30 de zile lucrtoare (potrivit Legii nr. 448/2006
privind protecia i promovarea drepturilor persoanelor cu handicap).
n tot acest interval salariatul trebuie s-i continue activitatea,
primind de la angajator salariul pentru munca prestat.
Oferirea unui loc de munc n unitate. Angajatorul este obligat,
potrivit art. 64 alin. (1) din Codul muncii s ofere salariatului un alt loc de
munc, anterior concedierii din motive neimputabile [la aceste motive se
adaug situaia de ncetare de drept reglementat de art. 56 alin. (1) lit. e) din
Codul muncii ca urmare a admiterii cererii de reintegrare n funcia ocupat
de salariat a unei persoane concediat ilegal sau n mod netemeinic]. Aceast
obligaie constituie, n ultim analiz, o obligaie de diligen (iar nu de
scop). Ca urmare, angajatorul este considerat a fi n culp numai n msura n
care se poate face dovada c nu a fcut tot posibilul pentru ndeplinirea ei.
41

Dac angajatorul nu dispune de locuri de munc vacante, conform art.

64 alin. (2) din Codul muncii, i revine obligaia de a notifica aceast situaie
ageniei teritoriale de ocupare a forei de munc n vederea redistribuirii
salariatului la un alt loc de munc potrivit pregtirii sale profesionale sau,
dup caz capacitii (medicale) de munc.
n termen de 3 zile lucrtoare de la comunicarea locului de munc
vacant, salariatul i poate manifesta sau nu consimmntul cu privire la
angajarea n noul loc de munc. Dac salariatul nu-i manifest expres
consimmntul sau refuz postul oferit ori dac angajatorul nu are locuri de
munc disponibile, dup notificarea Ageniei, se poate dispune concedierea
salariatului.
Plata unor compensaii. Concedierea salariatului, fr culpa lui,
antreneaz plata unor compensaii, astfel:
- conform art. 64 alin. (5) din Codul muncii, n cazul concedierii
pentru motive de ordin medical, certificate ca atare (art. 61 lit. c), salariatul
beneficiaz de o compensaie n condiiile stabilite n contractul colectiv de
munc aplicabil sau n contractul individual de munc, dup caz;
- potrivit art. 67 din Cod, salariaii concediai pentru motive care nu
in de persoana lor [corespunztor art. 65 alin. (1) desfiinarea locului de
munc] beneficiaz de compensaii n condiiile prevzute de lege i de
contractul colectiv de munc.
Legea reglementeaz modul de acordare a compensaiilor numai n
cazul concedierilor colective i al concedierii individuale pentru motive de
ordin medical. Dar, potrivit principiului negocierii colective i/sau
individuale specific stabilirii coninutului raporturilor de munc este
posibil:
- s se stabileasc posibilitatea plii i nivelul compensaiilor bneti
n situaia concedierii colective prin contractul individual de munc (dac nu
s-a ncheiat un contract colectiv);
- s se stabileasc posibilitatea plii i nivelul compensaiilor bneti
prin contractul colectiv de munc sau prin contractul individual de munc,
dup caz, i n situaia concedierii individuale pentru desfiinarea locului de
munc (art. 65 alin. 1), iar nu numai pentru motive de ordin medical.
Continuitatea vechimii n munc. Concedierea salariatului din
motive neimputabile acestuia nu ntrerupe vechimea n munc, n timp ce
42

concedierea din motive imputabile are drept consecin ntreruperea

vechimii n munc.
Indemnizaia de omaj. Persoana al crei contract individual de
munc a fost desfcut din motive neimputabile acesteia beneficiaz de
indemnizaie de omaj n Legii nr. 76/2002.
F. Procedura concedierii salariailor.
Cercetarea prealabil a faptelor svrite de salariat este obligatorie
n cazul concedierii disciplinare [art. 63 alin. (1) coroborat cu art. 251 alin.
(1) din Codul muncii];
Evaluarea prealabil este necesar n cazul concedierii pentru
necorespundere profesional (art. 63 alin. 2).
Decizia de concediere este un act unilateral al angajatorului, care
trebuie s se emit:
- n termen de 30 de zile calendaristice de la data constatrii cauzei
concedierii n situaiile prevzute de art. 61 lit. b d (art. 62 alin. 1 din Cod);
- n termen de 30 de zile calendaristice de la data lurii la cunotin
despre svrirea abaterii disciplinare, dar mai trziu de 6 luni de la
svrirea faptei n situaia prevzut de art. 61 lit. a (art. 252 alin. 1 din
Cod).
Conform art. 62 alin. 2 coroborat cu art. 76 din Codul muncii decizia
se emite n scris i, sub sanciunea nulitii absolute, trebuie s fie motivat
n fapt i n drept fiind necesar s cuprind obligatoriu:
- motivele care determin concedierea;
- durata preavizului;
- criteriile de stabilire a ordinii de prioriti (in cazul concedierii
colective, potrivit art. 69 alin. 2 lit. d);
- lista tuturor locurilor de munc disponibile n unitate i temeiul n
care salariaii urmeaz s opteze pentru a ocupa un astfel de loc de munc (n
condiiile art. 64);
- termenul i instana judectoreasc la care poate fi atacat.
n toate cazurile conform art. 77 din Cod, decizia de concediere
produce efecte de la data comunicrii ei salariatului.
Subliniem c art. 79 din Codul muncii stabilete expres i restrictiv:
"n caz de conflict de munc angajatorul nu poate invoca n faa instanei alte
motive de fapt sau de drept dect cele precizate n decizia de concediere".
43

G. Revocarea sau anularea deciziei de concediere a salariatului.

Plata de despgubiri. Reintegrarea n munc.
Dup concedierea salariatului, pot interveni dou situaii:
- angajatorul s revoce msura luat constatnd, direct sau ca urmare a
unei sesizri (chiar i a salariatului), c decizia sa este netemeinic ori
nelegal;
- organul jurisdicional s constate, potrivit art. 80 din Codul muncii,
nulitatea absolut a msurii n cauz ca sanciune pentru nerespectarea
normelor legale. Ca urmare, conform art. 80 alin. (1), n cazul constatrii
nulitii actului, instana va obliga n toate cazurile angajatorul la plata
unei despgubiri salariatului egal cu salariile indexate, majorate i
reactualizate i cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat salariatul n
cauz. Aadar, despgubirile cuvenite, n aceste condiii, salariatului trebuie
calculate n raport cu salarizarea pe care ar fi avut-o la zi (dac nu i-ar fi
fost nclcat de ctre angajator dreptul la munc) adic salariatul beneficiaz
i de indexrile (sau compensrile) intervenite ntre timp sau de majorrile
stabilite eventual n acelai interval prin contractul colectiv de munc din
unitatea respectiv (inclusiv, dac este cazul, i de echivalentul drepturilor n
natur).
Despgubirea, n situaiile la care se refer art. 80 alin. (1) din Codul
muncii, se acord integral n cazul n care salariatul nu a avut nici o
culp. Dac ns exist culpe concurente, angajatorul va fi obligat numai la
plata unei pri a despgubirii, corespunztoare culpei sale.
Conform art. 80 alin. (2) din Codul muncii, reintegrarea n munc este
reglementat astfel: "La solicitarea salariatului, instana care a dispus
anularea concedierii va repune prile n situaia anterioar actului de
concediere". Reintegrarea n funcie poate avea loc, deci, numai dac cel
concediat solicit expres acest lucru instanei judectoreti (de la bun nceput
sau pe parcursul judecii).
3.10. Tipuri de contractele individuale de munc
3.10.1. Contractul individual de munc pe durat determinat
Potrivit art. 83 din Codul muncii, contractul individual de munc
poate fi ncheiat pentru o durat determinat numai n urmtoarele cazuri:
- pentru nlocuirea unui salariat n cazul suspendrii contractului su
de munc, cu excepia situaiei n care acel salariat particip la grev;
44

- n ipoteza creterii i/sau modificrii temporare a activitii

angajatorului;
- pentru desfurarea unor activiti cu caracter sezonier;
- n situaia n care este ncheiat n temeiul unor dispoziii legale emise
cu scopul de a favoriza temporar anumite categorii de persoane fr loc de
munc;
- pentru angajarea unei persoane aflate n cutarea unui loc de munc,
care n termen de 5 ani de la data angajrii ndeplinete condiiile de
pensionare pentru limit de vrst;
- pentru ocuparea unei funcii eligibile n cadrul organizaiilor
sindicale, patronale sau al organizaiilor neguvernamentale, pe perioada
mandatului;
- pentru angajarea pensionarilor care, n condiiile legii, pot cumula
pensia cu salariul;
- n alte cazuri prevzute expres de legi speciale ori pentru
desfurarea unor lucrri, proiecte, programe.
Contractul individual de munc pe durat determinat nu poate fi
ncheiat pe o perioad mai mare de 36 de luni (art. 84 din Codul muncii).
Totui, n cazul n care contractul individual de munc pe durat determinat
este ncheiat pentru a nlocui un salariat al crui contract individual de
munc este suspendat, durata contractului va expira la momentul ncetrii
motivelor ce au determinat suspendarea contractului individual de munc al
salariatului titular.
ntre aceleai pri se pot ncheia cel mult 3 contracte individuale de
munc pe durat determinat succesive, dar numai nuntrul termenului de
36 de luni. Sunt considerate contracte succesive, conform art. 82 alin. (5) din
Codul muncii, contractele individuale de munc pe durat determinat
ncheiate n termen de 3 luni de la ncetarea unui contract de munc pe
durat determinat anterior.
La ncetarea celui de-al treilea contract individual de munc pe durat
determinat succesiv sau la expirarea termenului de 36 de luni, pe postul
respectiv va fi angajat un salariat cu contract individual de munc pe durat
nedeterminat.
O subdiviziune a contractului individual de munc pe durat
determinat o constituie contractul de munc ncheiat n scris pe o anumit
durat (a unei misiuni) ntre un salariat calificat sau necalificat i un agent de
45

munc temporar (societate comercial). Agentul de munc temporar n

fond, prestator de servicii l pune la dispoziie pe salariatul su unui
utilizator (persoan fizic sau juridic) pentru ndeplinirea unor sarcini precise
a unei misiuni cu caracter temporar. Contractul ncheiat ntre agentul de
munc temporar i utilizator este un contract comercial.
Salariatul care execut misiunea la utilizator beneficiaz de salariul
pltit de agentul de munc temporar. Salariul primit de salariatul temporar
pentru fiecare misiune nu poate fi inferior celui pe care l primete salariatul
utilizatorului, care presteaz aceeai munc sau una similar cu cea a
salariatului temporar. n msura n care utilizatorul nu are angajat un astfel
de salariat, salariul primit de salariatul temporar va fi stabilit lundu-se n
considerare salariul unei persoane angajate cu contract individual de munc
i care presteaz aceeai munc sau una similara, astfel cum este stabilit prin
contractul colectiv de munc aplicabil utilizatorului. n cazul n care n
termen de 15 zile calendaristice de la data la care obligaiile privind plata
salariului i cele privind contribuiile i impozitele au devenit scadente i
exigibile, iar agentul de munc temporar nu le execut, ele vor fi pltite de
utilizator, n baza solicitrii salariatului temporar.
3.10.2. Contractul individual de munc cu timp de lucru parial
Conform art. 103 din Codul muncii, angajatorul poate ncadra salariai
cu program de lucru corespunztor unei fraciuni de norm, inferioare prin
ipotez normei ntregi pe care o presupune timpul integral de lucru, prin
contracte individuale de munc pe durat nedeterminat sau pe durat
determinat, denumite contracte individuale de munca cu timp parial.
Drepturile ce i se cuvin salariatului ce presteaz munca n temeiul
unui contract individual de munc cu timp de lucru parial se acord
proporional cu timpul efectiv lucrat, raportat la drepturile stabilite pentru
programul normal de lucru, cu excepia concediului de odihn i a
considerrii stagiului de cotizare, potrivit Legii nr. 263/2010 privind
sistemul unitar de pensii publice.
3.10.3. Contractul individual de munc cu munca la domiciliu
Este un contract de munc pe durat nedeterminat sau determinat,
cu timp de lucru integral sau parial, de sine stttor sau n cumul de funcii,
avnd ca particularitate principal faptul c munca (atribuiile de serviciu) se
46

execut la domiciliul salariatului. Din aceast particularitate rezult i alte

elemente specifice:
- sub aspectul coninutului, potrivit art. 109 din Codul muncii, n
contract trebuie s se precizeze expres c salariatul lucreaz la domiciliu,
programul n cadrul cruia angajatorul este n drept s exercite control
asupra salariatului, obligaia angajatorului de a asigura transportul la i de la
domiciliul salariatului, dup caz, a materiilor prime i materialelor pe care le
utilizeaz salariatul precum i al produselor finite pe care le realizeaz;
- ca o consecin logic a locului muncii (ntr-un astfel de contract),
salariatul i stabilete singur programul de lucru.
3.10.4. Contractul de ucenicie la locul de munc
A. Este un contract individual de munc de tip particular, ncheiat
pe durat determinat, n temeiul cruia o persoan fizic, denumit ucenic
se oblig s se pregteasc profesional i s munceasc pentru i sub
autoritatea unei persoane juridice sau fizice denumit angajator, care se
oblig s-i asigure plata salariului i toate condiiile necesare formrii
profesionale.
n scopul stimulrii profesionitilor (persoane juridice sau persoane
fizice) de a organiza ucenicia la locul de munc, statul acord, la cerere,
lunar, din bugetul asigurrilor pentru omaj, pe perioada derulrii
contractului de ucenicie, pentru fiecare persoan ncadrat cu contract de
ucenicie la locul de munc:
a) o sum egal cu 50% din salariul de baz minim brut pe ar;
b) o sum egal cu contravaloarea lunar a serviciilor de instruire
teoretic a ucenicului, fr a putea depi 20% din salariul de baz minim
brut pe ar.
B. Forma. Ca i n cazul celorlalte contracte individuale de munc, i
contractul de ucenicie la locul de munc se ncheie n form scris ad
validitatem. Obligaia de ncheiere a contractului n form scris revine
angajatorului.
C. Prile.
Ca angajator, parte n contractul de ucenicie la locul de munc poate
fi profesionistul:
a) persoan juridic;
47

Exercitarea rspunderii angajatorului cu privire la desfurarea

activitii de ctre ucenic se realizeaz prin intermediul maistrului de
ucenicie care este salariat al acestuia i care, fiind atestat n condiiile legii,
coordoneaz formarea profesional a ucenicului.
Maistrul de ucenicie trebuie s obin o atestare de la Ministerul
Muncii a crei valabilitate este de 4 ani.
Numrul de ucenici la un angajator persoan juridic nu este limitat
legal, acesta fiind n msur s aib numrul de ucenici pe care poate,
potrivit condiiilor sale, s i pregteasc n mod corespunztor.
b) persoan fizic autorizat, ntreprinderea familial i
ntreprinderea individual care-i desfoar activitatea n temeiul
O.U.G. nr. 44/2008. Aadar, n timp ce, potrivit Codului muncii, persoanele
fizice autorizate i ntreprinderile individuale ori familiale nu pot ncheia un
contract individual de munc, n acest caz acestea pot s ncheie un contract
de ucenicie la locul de munc. O condiie special este aceea potrivit creia
pentru a putea organiza desfurarea uceniciei la locul de munc att
persoana fizic autorizat ct i ntreprinderea familial sau individual
trebuie s fac dovada c au prestat activitile pentru care au fost autorizate
sau pentru care s-au constituit, timp de cel puin 1 an.
Angajatorul persoan fizic autorizat sau ntreprinderea familial ori
individual poate organiza, potrivit dispoziiilor legale, ucenicie la locul de
munc pentru un numr de maxim 3 ucenici.
n cazul n care ucenicia la locul de munc este organizat de un
angajator persoan fizic autorizat sau de o ntreprindere familial sau
individual, maistrul de ucenicie este chiar persoana fizic autorizat
(profesionistul cu firm individual) sau un membru al ntreprinderii.
Angajatorul pentru a putea organiza ucenicia la locul de munc
trebuie s fie autorizat de ctre Ministerul Muncii prin direciile de munc
judeene i a Municipiului Bucureti n baza avizului Comisiei de autorizare
a furnizorilor de formare profesional judeene, respectiv a Municipiului
Bucureti, constituite potrivit legii.
Ca ucenic, parte n contractul de ucenicie la locul de munc ncheiat
cu angajatorul, este cel care dorete s se califice ntr-o meserie. El are
calitatea de ucenic-salariat.
Regulile referitoare la capacitatea de a ncheia un contract de ucenicie
la locul de munc sunt aceleai cu cele generale prevzute de art. 13 din
48

Codul muncii cu o singur particularitate i anume faptul c persoana nu

poate avea mai mult de 25 de ani.
D. Durata.
Contractul de ucenicie la locul de munc se poate ncheia pentru o
perioad ce nu poate fi mai mic de 6 luni i mai mare de 3 ani. Aadar,
legea prevede, cu privire la durata contractului, un caz de sine stttor care
completeaz prevederile art. 83 din Codul muncii referitoare la contractul
individual de munc pe durat determinat.
E. Perioada de prob.
Pentru verificarea aptitudinilor profesionale ale ucenicului,
angajatorul poate prevedea n contract o perioad de prob fr a avea ns o
durat mai mare de 30 de zile lucrtoare. Deoarece textul legal nu este
suficient de clar, precizm c trebuie neles n urmtorul sens: perioada de
prob poate fi utilizat fie de sine stttor, fie dup ce a avut loc un concurs,
n situaia n care au fost mai muli candidai pe un post ori chiar dup
examenul susinut de un singur candidat.
F. Coninutul.
Contractul de ucenicie la locul de munc cuprinde, pe lng
elementele obligatorii ale oricrui contract individual de munc, i
urmtoarele clauze referitoare la: calificarea respectiv competenele pe care
urmeaz s le dobndeasc ucenicul, numele maistrului de ucenicie i
calificarea acestuia, locul n care se desfoar activitatea de formare
profesional, repartizarea programului de pregtire practic i a celui de
pregtire teoretic, dup caz, durata necesar obinerii calificrii sau
competenelor, avantajele n natur acordate ucenicului.
Drepturile i obligaiile prilor stabilite, potrivit legii, se completeaz
cu dispoziiile contractului colectiv de munc aplicabil i ale regulamentului
intern, dup caz. Dar, ucenicul beneficiaz de dispoziiile legale aplicabile
celorlali salariai, n msura n care acestea nu sunt contrare elementelor
specifice ale statutului su.
G. Organizarea uceniciei la locul de munc.
n vederea formrii profesionale a ucenicului angajatorul are obligaia
s-i asigure accesul la pregtirea teoretic i practic precum i toate
condiiile necesare pentru ca maistrul de ucenicie s-i ndeplineasc
sarcinile referitoare la pregtirea ucenicului.
49

Pregtirea teoretic a ucenicului nu se realizeaz de ctre angajator, ci

se desfoar la un furnizor de formare profesional autorizat conform legii,
pentru calificarea sau ocupaia avut n vedere.
Pregtirea practic a ucenicului trebuie s se realizeze n locuri de
munc care s permit dobndirea tuturor competenelor prevzute de
standardul ocupaional, respectiv de standardul de pregtire profesional (de
regul, la angajator).
Este interzis utilizarea ucenicilor la prestarea altor activiti i/sau
exercitarea altor atribuii n afara celor care au ca obiect pregtirea teoretic
i practic conform contractului de ucenicie la locul de munc ncheiat de
pri. Este o interdicie care funcioneaz att pentru angajatorul care
organizeaz ucenicia cu privire la pregtirea practic a ucenicului ct i
pentru furnizorul de formare profesional.
Evaluarea final a pregtirii teoretice i practice a ucenicului este
organizat de angajator printr-o comisie de examinare.
Certificarea formrii profesionale prin ucenicie la locul de munc se
realizeaz n conformitate cu prevederile legale n vigoare privind formarea
profesional a adulilor.
Programul normal de munc pentru persoanele ncadrate n baza unui
contract de ucenicie la locul de munc este de maxim 8 ore pe zi i de 5 zile
pe sptmn. Deci, durata maxim a programului de munc este n cazul
ucenicilor de 40 de ore pe sptmn fiindu-le interzis efectuarea orelor
suplimentare.
Timpul necesar pentru pregtirea teoretic a ucenicului se include ex
lege n cuprinsul programului normal de munc.
H. Salarizarea ucenicului, care este, aa cum am artat, un ucenicsalariat, se stabilete prin acordul prilor, fr ca salariul de baz lunar s
poat fi mai mic dect salariul de baz minim brut pe ar garantat n plat.
Pe perioada ncadrrii n munc n baza contractului de ucenicie la
locul de munc, angajatorul are obligaia s asigure ucenicului care are
domiciliu stabil n alt localitate, i care nu are posibilitatea de a face navet
zilnic, condiii de cazare i de mas1 n regim de 3 mese pe zi n unitile de
profil, autorizate conform legii.
1

Costurile condiiilor de cazare i de mas se suport integral de ctre ucenic dar cele de
cazare nu pot s depeasc 50% din venitul net salarial al ucenicului.
50

n scopul asigurrii formrii profesionale a ucenicilor, angajatorii care

beneficiaz de faciliti de la stat sunt obligai s menin raporturile de
munc ale acestora.
n cazul n care raporturile de munc ncheiate ntre angajator i
ucenic nceteaz, anterior datei expirrii contractului de ucenicie la locul de
munc, pentru unul din motivele prevzute la art. 55 lit. b (prin acordul
prilor), art. 56 lit. a) teza a II-a (ca urmare a dizolvrii angajatorului
persoan juridic de la data la care persoana juridic i nceteaz existena),
lit. d (ca urmare a constatrii nulitii absolute a contractului individual de
munc) lit. e (ca urmare a admiterii cererii de reintegrare n funcia ocupat
de salariat a unei persoane concediate nelegal sau pentru motive
nentemeiate de la data rmnerii definitive a hotrrii judectoreti de
reintegrare) precum i n cazul prevzut de art. 65 din Codul muncii
(concedierea din motive care nu in de persoana salariatului), angajatorii sunt
obligai s restituie, n totalitate, Ageniei pentru ocuparea forei de munc
judeene, respectiv a Municipiului Bucureti, sumele ncasate de la bugetul
asigurrilor pentru omaj pentru fiecare ucenic, plus dobnda de referin a
Bncii Naionale a Romniei. Aadar, fac excepie de la aceast obligaie
numai cazurile n care contractele de ucenicie la locul de munc nceteaz
prin demisie (art. 81 din Codul muncii), ca urmare a concedierii salariatului
pentru motive ce in de persoana sa (art. 61 din Codul muncii) i n situaiile
de ncetare de drept prevzute la art. 56 din Codul muncii.
*
*

n cazul tuturor contractelor individuale de munc ce comport un tip

special ntr-o msur mai mic sau mai mare n afara reglementrilor
specifice menionate, n esen, mai sus, li se aplic cu privire la toate
celelalte probleme (ncheiere, executare, suspendare, modificare, ncetare)
normele de drept comun din Codul muncii.
4. Rspunderea juridic a salariailor
4.1. Rspunderea disciplinar
Contractului individual de munc se caracterizeaz prin subordonarea
salariatului fa de angajator. Salariatul este obligat s respecte normele de
51

disciplin a muncii deoarece nu se poate concepe o munc, oricare ar fi

aceasta, ntr-un sistem determinat de relaii sociale, fr existena unor
norme obligatorii.
n toate cazurile prerogativa de conducere a angajatorului se transpune
n practic prin posibilitatea acestuia de a da ordine, scrise sau verbale care,
dac sunt legale, trebuie executate de ctre salariai. n caz contrar,
executnd un ordin ilegal, salariaii vor rspunde disciplinar.
n concluzie, dac ns se execut un ordin legal, chiar inoportun, att
eful ierarhic superior ct i salariaii nu vor rspunde disciplinar.
Rspunderea disciplinar este o rspundere specific dreptului muncii,
izvort din ncheierea contractului individual de munc. Ea are caracter
intuitu personae, deoarece rspunde disciplinar numai salariatul care a
svrit o abatere disciplinar, neputnd exista o rspundere disciplinar
pentru altul, sau o transmitere a ei motenitorilor salariatului
Legea reglementeaz n favoarea angajatorului posibilitatea ca atunci
cnd salariatul svrete o abatere disciplinar s-l poat sanciona
disciplinar. Rezult ca svrirea unei abateri disciplinare constituie legal,
condiia necesar i suficient pentru a interveni rspunderea disciplinar.
Conform art. 247 alin. (2) din Codul muncii, abaterea disciplinar este o
fapt n legtur cu munca, constnd ntr-o aciune sau inaciune svrit cu
vinovie de ctre salariat, prin care acesta a nclcat normele legale,
regulamentul intern, contractul individual de munc aplicabil, ordinele i
dispoziiile legale ale conductorilor ierarhici.
Rspunderea disciplinar poate fi cumulat cu alte forme ale
rspunderii juridice. Dac prin aceast fapt, salariatul a nclcat att
normele de disciplin a muncii, dar i-a produs angajatorului i un prejudiciu,
rspunderea disciplinar poate fi cumulat cu rspunderea patrimonial. Tot
astfel, dac salariatul svrete prin fapta sa o contravenie (prevzut
expres de lege), dar nclc i normele de disciplin, cele dou forme de
rspundere juridic se pot cumula (rspunderea contravenional cu
rspunderea disciplinar). Dac salariatul svrete o infraciune la locul de
munc sau n legtura cu munca, fapta n cauza va constitui i abatere
disciplinar. n acest caz, penalul ine in loc disciplinarul; salariatul nu
poate fi sancionat disciplinar nainte de a se constata vinovia lui i de a fi
condamnat definitiv potrivit normelor de drept penal.
Legislaia muncii nu reglementeaz cauzele de nerspundere
52

disciplinar (sau de exonerare de rspundere disciplinar). Ca urmare, se

aplic, prin analogie, cauzele de nerspundere penal i n materie
disciplinar, respectiv: legitima aprare; starea de necesitate; constrngerea
fizic/moral; cazul fortuit; fora major; eroarea de fapt; executarea
ordinului legal de serviciu; din contr, executarea unui ordin vdit ilegal, dat
de superiorul ierarhic, nu-l exonereaz pe salariat de rspunderea
disciplinar.
Din rndul cauzelor de exonerare prevzute n materie
contravenional, infirmitatea poate fi reinut, prin analogie, i n calitate de
cauz de nerspundere a salariatului (n materie disciplinar).
Sanciunile disciplinare generale (aplicabile tuturor salariailor),
enumerate exhaustiv n art. 248 alin. (1) din Codul muncii sunt:
avertismentul scris: reprezint comunicarea scris fcut salariatului prin
care i se atrage atenia asupra faptei svrite i i se pune n vedere c,
dac nu se va ndrepta i va svri noi abateri, va fi sancionat
disciplinar mai grav;
retrogradarea din funcie cu acordarea salariului corespunztor funciei n
care s-a dispus retrogradarea, pentru o durat ce nu poate depi 60 de
zile;
reducerea salariului de baz pe o durat de 1-3 luni cu 5-10%;
reducerea salariului de baz i/sau, dup caz, i a indemnizaiei de
conducere pe o perioad de 1 3 luni, cu 5 10%, (fiind vorba aici de
salariatul cu funcie de conducere);
desfacerea disciplinar a contractului de munc.
n lipsa unei dispoziii legale exprese, amenda disciplinar este
interzis, neputndu-se stabili de ctre angajator.
n toate cazurile, pentru toate categoriile de angajatori, trebuie ca,
naintea aplicrii sanciunii disciplinare, s aib loc cercetarea disciplinar,
mai puin pentru aplicarea sanciunii avertismentului scris, pentru care Codul
muncii precizeaz c cercetarea nu este obligatorie. Cel n cauz trebuie
ascultat i este necesar s se verifice aprrile invocate de el. n absena
cercetrii disciplinare, sanciunea disciplinar este nul.
Potrivit Codului muncii, toate sanciunile disciplinare prevzute de
art. 248 se aplic numai de ctre angajator. Instana de judecat, sesizat de
ctre salariatul sancionat disciplinar, poate n cazul n care constat c
sunt ntrunite cerinele angajrii rspunderii, ns consider c sanciunea
53

aplicat este prea grav prin raportare la fapt s stabileasc o alt

sanciune, mai puin grav.
Legea nu enumer, fapt de fapt, abaterile disciplinare, ca n cazul
infraciunilor sau al contraveniilor, deoarece acest lucru, practic, nu este
posibil. Aadar, alegerea sanciunii disciplinare rmne la latitudinea
angajatorului, n funcie de:
cauzele i gravitatea faptei;
mprejurrile n care a fost svrit;
gradul de vinovie a salariatului;
dac salariatul a avut sau nu i alte abateri;
urmrile abaterii.
Aplicarea sanciunii disciplinare se poate face n termen de 30 de zile
calendaristice de la data cnd cel n drept (angajatorul) a luat cunotin de
svrirea abaterii disciplinare, dar nu mai trziu de 6 luni de la data
svririi faptei respective. Valabilitatea deciziei de sancionare este
condiionat de respectarea ambelor termene n mod cumulativ.
Pentru aceeai abatere se poate aplica numai o singur sanciune
disciplinar.
Sub sanciunea nulitii absolute, conform art. 252 alin. (2) din Cod,
decizia de sancionare disciplinar trebuie s cuprind:
descrierea faptei;
precizarea prevederilor din statutul de personal,
regulamentul intern, contractul individual de munc sau
contractul colectiv care au fost nclcate de salariat;
motivele pentru care au fost nlturate aprrile formulate
de salariat sau motivele pentru care, n condiiile
prevzute de art. 251 alin. 3 (neprezentarea salariatului le
cercetarea disciplinar fr un motiv obiectiv), nu a fost
efectuat cercetarea;
temeiul de drept n baza cruia se aplic sanciunea
disciplinar;
termenul n care sanciunea poate fi contestat;
instana judectoreasc la care sanciunea poate fi
contestat.

54

Decizia de sancionare disciplinar se comunic obligatoriu, n scris,

salariatului n cel mult 5 zile calendaristice de la data emiterii i produce
efecte de la data comunicrii.
mpotriva aplicrii oricrei sanciuni disciplinare salariatul poate
introduce o contestaie la tribunalul n a crui raz teritorial acesta i are
domiciliul/reedina ori locul de munc n termen de 45 de zile calendaristice
de la data lurii la cunotin a deciziei emise de ctre angajator.
n afara acestor norme privind rspunderea disciplinar, cuprinse n
Codul muncii, care constituie dreptul comun disciplinar, exist i un drept
disciplinar specific, aplicabil anumitor categorii de salariai, crora li se
aplic sanciuni specifice.
4.2. Rspunderea patrimonial
A. Pentru a interveni rspunderea angajatorului pentru prejudiciile
cauzate salariailor si, trebuie ntrunite cumulativ urmtoarele condiii:
s existe fapta ilicit a angajatorului (fie direct, fiind svrit de
organele de conducere ale acestuia, fie indirect, respectiv svrit de
oricare salariat, n calitate de prepus al persoanei juridice - angajator);
salariatul s fi suferit un prejudiciu material n timpul ndeplinirii
obligaiilor de serviciu sau n legtur cu serviciul;
ntre fapta ilicit a angajatorului i prejudiciul material suferit de
salariat s existe un raport de cauzalitate.
Culpa angajatorului este prezumat. Prezumia de vinovie a
angajatorului este relativ, acesta avnd posibilitatea de a proba c nu i-a
ndeplinit obligaiile izvorte din contractul individual de munc datorit
unei cauze ce nu i poate fi imputat.
Situaiile cele mai frecvente n care se pune problema rspunderii
patrimoniale a angajatorului, n msura n care salariatul a fost prejudiciat
sunt urmtoarele:
instana sesizat cu o contestaie mpotriva concedierii salariatului
constat c msura dispus de angajator este nelegal sau netemeinic
i, n consecin, dispune acordarea de despgubiri;
instana penal constat nevinovia unui salariat care datorit aaziselor fapte incompatibile cu funcia deinut a fost suspendat din
funcie (urmare a sesizrii organelor de cercetare penal de ctre
angajator);
55

 ntrzierea nejustificat a plii salariului sau neplata acestuia (total

sau parial);
neacordarea concediului de odihn, total sau parial, pn la sfritul
anului calendaristic urmtor anului n care salariatul nu a beneficiat de
concediu;
mpiedicarea sub orice form a salariatului de a munci etc.;
n ipoteza n care angajatorul rspunde patrimonial fa de salariatul
su, prejudiciul material pe care este obligat s-l acopere cuprinde att
paguba efectiv produs ct i beneficiul nerealizat.
B. Rspunderea patrimonial a salariailor
a) Rspunderea patrimonial a salariailor, reglementat de art. 254 i
urm. din Codul muncii, poate fi definit ca o varietate a rspunderii civile
contractuale, avnd anumite particulariti determinate de specificul
raporturilor juridice de munc. Acestea sunt:
- este condiionat de existena i executarea contractului individual de
munc;
- aceast rspundere poate avea ca obiect numai repararea prejudiciilor
materiale produse angajatorului;
- ca regul, nu opereaz prezumia de culp;
- n cazul n care prejudiciul a fost produs de mai muli salariai i nu se
poate stabili gradul de vinovie al fiecruia, rspunderea patrimonial
individual se stabilete proporional cu salariul su net;
- repararea prejudiciului produs de salariai se realizeaz, de regul, prin
echivalent bnesc;
- fa de cauzele de nerspundere patrimonial din dreptul civil i
comercial opereaz n plus i riscul normal al serviciului;
- nu se pot insera n contract clauze de agravare a rspunderii salariatului;
- stabilirea rspunderii patrimoniale se realizeaz, n absena acordului
prilor, prin procedura soluionrii conflictelor de drepturi;
- executarea silit are un caracter limitat.
b) Elementele rspunderii patrimoniale
Cel care a produs prejudiciul trebuie s aib calitatea de salariat
al angajatorului pgubit.
n situaia n care o persoan presteaz munca pentru angajator, fr a
avea i calitatea de salariat, chiar dac produce un prejudiciu n dauna
56

angajatorului prin svrirea unei fapte n legtur cu munca sa, cel vinovat
va rspunde civil fr a fi incidente normele specifice din Codul muncii.
Dac ns angajatorul a fost pgubit de salariatul unui alt angajator,
n cadrul ndeplinirii unor atribuii de serviciu, nu se pot cere despgubiri de
la salariatul respectiv dect n situaia n care cel n cauz era detaat la
angajatorul pgubit (i rspunderea sa va fi de drept al muncii).
n anumite situaii, prin excepie, dei persoana care a produs paguba
are calitatea de salariat, aceasta nu va rspunde conform regulilor instituite
de Codul muncii (cum este cazul administratorilor unei societi comerciale
care au concomitent i calitatea de salariai i care vor rspunde potrivit
regulilor de la mandatul comercial).
Fapta ilicit i personal a salariatului trebuie s fie svrit n
legtur cu munca sa.
Fapta salariatului prin care acesta aduce un prejudiciu angajatorului
se consider a fi ilicit n msura n care salariatul nu i respect obligaiile
de serviciu astfel cum rezult ele din lege, contractul colectiv de munc
aplicabil, contractul individual de munc, regulamentul intern sau fia
postului.
Se consider fapt n legtur cu munca [potrivit cerinelor art. 254
alin. (1) Codul muncii] nu numai fapta svrit n exercitarea propriu-zis a
atribuiilor de serviciu, ci i orice alt fapt care, ntr-o form sau alta, are
legtur cu atribuiile de serviciu. Dac ns fapta se produce pe parcursul
programului de lucru dar nu are legtur cu munca, salariatul va rspunde
potrivit normelor dreptului civil.
n cadrul rspunderii patrimoniale regula o constituie rspunderea
unipersonal, adic salariatul vinovat rspunde individual pentru prejudiciul
cauzat prin fapta sa.
Rspunderea patrimonial este exclus ori de cte ori se constat
existena unor cauze care, potrivit legii, nltur caracterul ilicit al
faptei salariatului respectiv. Sunt cauze de nerspundere:
starea de necesitate;
riscul normal al serviciului;
executarea unei obligaii legale sau contractuale;
fora major i cazul fortuit.

57

Prejudiciul reprezint acea modificare a patrimoniului din cauza

faptei ilicite a salariatului care const fie ntr-o diminuare a activului,
fie ntr-o cretere a pasivului patrimonial.
Prejudiciul trebuie s fie:
real deoarece salariatul rspunde pentru valorile efectiv pierdute din
patrimoniul angajatorului nu i pentru valorile stabilite ca pierdere numai
nominal;
cert prejudiciul trebuie s fie evaluat precis ntr-o sum de bani;
actual de regul, un prejudiciu este cert n msura n care este i actual,
i un prejudiciu viitor trebuie luat n considerare dac producerea lui este
cert;
direct s fie cauzat angajatorului su;
material n concepia Codului muncii, n principiu, angajatorul pgubit
nu poate pretinde despgubiri pentru daunele morale; n schimb, acest tip
de prejudiciu poate fi reparat de ctre angajator dac salariatul l invoc i
l dovedete;
s nu fi fost reparat.
Evaluarea prejudiciului se face, n absena unor reglementri
specifice potrivit normelor dreptului civil, n raport cu preurile existente la
momentul n care se realizeaz acordul prilor ori n momentul sesizrii
instanei de judecat de ctre cel pgubit.
n cazul degradrilor de bunuri, evaluarea pagubelor se face n toate
situaiile inndu-se seama de gradul real de uzur al bunului astfel:
- n cazul n care bunul poate fi recondiionat se iau n calcul cheltuielile
aferente acestui scop;
- dac bunul poate fi revalorificat cu pre redus se va lua n considerare
diferena dintre preul bunului respectiv i preul ce se obine, ca atare,
prin valorificare sa;
- dac bunul nu poate fi utilizat dect ca materie prim, se va lua n calcul
diferena dintre preul bunului i preul materiei prime pe care a nlocuit-o
spre a se produce astfel un alt bun.
Raportul de cauzalitate ntre fapta ilicit i prejudiciu.
Pentru a exista rspunderea patrimonial prejudiciul produs n
patrimoniul angajatorului trebuie s fie efectul faptei ilicite svrite de
salariat n legtur cu munca sa.
58

Vinovia reprezint elementul subiectiv al rspunderii

patrimoniale, constnd n atitudinea salariatului fa de consecinele
negative ale faptei svrite.
Rspunderea patrimonial este o form de rspundere subiectiv; ca
urmare, fr constatarea vinoviei salariatului care a produs prejudiciul,
rspunderea patrimonial este inadmisibil.
Recuperarea efectiv a prejudiciului de ctre angajator se poate
realiza:
- fie pe cale amiabil;
- fie pe calea asumrii de ctre salariat a unui angajament de plat
scris prin care recunoate vinovia sa i prejudiciul produs;
- fie, n sfrit, dac primele ci nu sunt posibile, prin intermediul
instanei judectoreti.
Conform art. 257 i art. 259 din Codul muncii, suma stabilit pentru
acoperirea daunelor:
- se reine n rate lunare din drepturile salariale care se cuvin
persoanei n cauz din partea angajatorului;
- ratele nu pot fi mai mari de o treime din salariul net, fr a putea
depi mpreun cu celelalte reineri dac acestea exist jumtate din
salariul respectiv;
- dac acoperirea prejudiciului prin rate lunare nu se poate face ntrun termen de maximum 3 ani de la data la care s-a efectuat prima rat de
reineri, angajatorul se poate adresa executorului judectoresc n condiiile
Codului de procedur civil.
Exist dou ipoteze n care rspunderea salariailor fa de angajator
este integral civil, neaplicndu-se normele din Codul muncii:
- cnd fapta prejudiciabil a fost svrit fr nici o legtur cu
obligaiile (atribuiile) de serviciu;
- cnd paguba s-a produs prin svrirea unei fapte penale.
4.3. Corelaia dintre rspunderea administratorilor salariai
potrivit Legii nr. 31/1990 i rspunderea acestora conform Codului
muncii
Cumulul calitii de administrator cu cea de salariat (n aceast
calitate de administrator sau n cadrul societii comerciale ntr-o alt funcie
dect cea de administrator) nu este interzis de Legea nr. 31/1990. Este, deci,
59

posibil. Concomitent, art. 277 alin. (1) din Codul muncii dispune: n sensul
prezentului cod, funciile de conducere sunt cele definite prin lege sau prin
reglementri interne ale angajatorului. Coroborarea Legii nr. 31/1990 cu
dispoziiile n materia funciilor de conducere din Codul muncii conduce la
concluzia c administratorii societilor comerciale pot fi i salariai:
- fie ca administratori salariai pe o alt funcie/post dect cea de
administrator;
- fie ca administratori salariai n aceast calitate (de administrator)
art. 277 alin. (1) din Codul muncii.
A. n prima ipotez, rspunderea lor juridic pentru activitatea
desfurat exclusiv n calitate de administrator (chiar dac sunt i salariai
n cadrul societii) se realizeaz potrivit regulilor contractului de mandat
(putndu-se pune problema revocrii lor), iar nu potrivit normelor dreptului
muncii referitoare la rspunderea patrimonial. Dimpotriv, dac acelai
administrator care este concomitent i salariat n cadrul aceleiai societi
comerciale svrete o fapt de nclcare a obligaiilor de serviciu ce i
revin exclusiv n calitatea sa de salariat (spre exemplu, n cea de contabil),
va rspunde potrivit normelor rspunderii disciplinare a salariailor (iar nu
conform Legii nr. 31/1990).
n cazul n care prin aceeai fapt, administratorul n cauz, care este
i salariat, ncalc att obligaiile de administrator, ct i pe cele de salariat
se pot cumula msuri (sanciuni) din registre diferite (i se poate retrage
ncrederea de ctre adunarea general a asociailor sau acionarilor, dup
caz , ceea ce se constituie n revocarea lui din funcia de administrator i
poate fi i concediat din calitatea de salariat potrivit art. 61 din Codul
muncii, fie pentru necorespundere profesional lit. d , fie disciplinar lit.
a , dup caz). Cel n cauz (revocat i concediat), dac se consider
nedreptit, va putea s pretind numai despgubiri n temeiul contractului
de mandat (ca fost administrator); aadar, reintegrarea n munc va putea fi
cerut doar n funcia sa de salariat, iar nu i n cea de administrator.
Subliniem ns c revocarea din funcia de administrator nu impune ca atare
i concedierea din calitatea de salariat; cel n cauz chiar sancionat
disciplinar potrivit legislaiei muncii i nemaindeplinind ar putea s
rmn totui salariat al societii comerciale respective.
n cea de-a doua ipotez, orice fapt de nclcare a obligaiilor de
serviciu (culpabil sau neculpabil) vizeaz, de aceast dat, ntotdeauna,
60

calitatea unic de administrator salariat. De aceea, revocarea sa din funcia

de administrator va antrena, n acest caz, i ncetarea de drept a contractului
individual de munc, aplicndu-se prin analogie art. 56 lit. h din Codul
muncii (de la data retragerii de ctre autoritile sau organismele
competente ale avizelor, autorizaiilor ori atestrilor necesare pentru
exercitarea profesiei).
Administratorul revocat, cruia, n consecin, i-a ncetat de drept
contractul individual de munc, nu poate s cear (prevalndu-se de art. 78
alin. 2 din Codul muncii) reintegrarea sa n funcia de administrator (fcnd
uz de o cale indirect, respectiv aceea de a cere. formal, reintegrarea sa ca
salariat). Prevaleaz, deci, normele legislaiei comerciale.
B. n cazul n care administratorii salariai au produs prin fapta lor,
svrit cu vinovie, un prejudiciu societii comerciale, soluiile sunt
diferite, dup caz, astfel:
- dac administratorul care este concomitent i salariat n alt funcie
dect cea de administrator a produs un prejudiciu prin nclcarea obligaiilor
de serviciu de salariat, rspunderea sa va fi patrimonial potrivit art. 254 i
urm. din Codul muncii;
- dac prejudiciul a fost produs de administratorul care este salariat
n aceast calitate de administrator, rspunderea sa va fi civil, conform
Legii nr. 31/1990.
C. Directorii executivi (care sunt salariai avnd funcie de
conducere n sensul art. 277 din Codul muncii i care nu pot fi membri ai
consiliului de administraie potrivit art. 147 alin. 2 din Legea nr. 31/1990)
sunt rspunztori fa de societate i de teri ca i administratorii, pentru
nendeplinirea ndatoririlor lor, conform art. 144 din Legea nr. 31/1990,
chiar dac ar exista o convenie contrar (art. 147 alin. 3 din Legea nr.
31/1990). Cu alte cuvinte, dei sunt salariai datorit poziiei lor specifice
n ierarhia societii comerciale directorii executivi rspund la fel ca i
administratorii, adic potrivit regulilor mandatului comercial. Aadar, ei sunt
asimilai legal numai parial administratorilor n ceea ce privete
rspunderea juridic. Asimilarea rspunderii directorilor executivi cu cea a
administratorilor se refer n temeiul acestor norme legale exprese
numai la producerea de pagube societii comerciale, iar nu i la
rspunderea de alt natur (cum ar fi, spre exemplu, cea disciplinar, care
rmne supus legislaiei muncii).
61