ETICA IN RECRUTARE SI SELECTIE

CONTINENTAL AUTOMOTIVE IASI

Coordonator: Conf. Dr. Daniela Tatiana Agheorghiesei (Corodeanu)

Studeni: Botez Ana

Ciobanuca Ana Elena
Mihescu Simona
StanAlexandra

- Iai, 2014 -

Literature review
Prezenta eticii in procesele de recrutare si selectie este foarte importanta, intrucat, pentru
a avea rezultate bune, performanta si profit, este nevoie ca toti, atat conducerea, cat si angajatii sa
contribuie fizic si moral, sa se sprijine reciproc, sa existe corectitudine in demersul actiunilor
fiecaruia. Recrutorii trebuie sa isi indeplineasca sarcina de a angaja candidatii care merita cu
adevarat posturile vacante, care indeplinesc criteriile de angajare si raspund conform cerintelor,
prin nivelul de pregatire si numai.
De-a lungul timpului, in literatura de specialitate au existat numeroase studii care au
abordat problematica eticii in cadrul proceselor de recrutare si selectie, incercand sa arate
problemele existente si sa propuna solutii spre rezolvarea lor.
Wiliam I. Sauser Jr. si Ronald R. Sims, in lucrarea Human resource management:
Contemporary Issues, Chalenges and Opportunities (2007) prezinta responsabilitatile tot
mai mari ale specialistilor de resurse umane in mediul comtemporan. Multe organizatii, in
eforturile lor de a veni in intampinarea provocarilor comportamentelor neetice, se bazeaza tot
mai mult pe departamentele de resurse umane. Prin urmare, specialistii HR devin tot mai
implicati si trebuie sa fie atenti la problemele etice prin prisma rolului lor cheie in dezvoltarea
resurselor umane.
Cu o responsabilitate crescuta in domeniul eticii, profesionistii din domeniul resurselor
umane se confrunta cu numeroase provocari, actionand ca intermediari intre angajati si
organizatie. Probleme etice aparute sunt astfel functii complexe ale industriei, mediului de
reglementari si mediului specific fiecarei organizatii.
In articolul Human resource specialists - guardians of ethical conduct?, Maureen
Woodd exploreaz problemele morale care stau la baza funciei de personal i consider c
provocrile etice n elaborarea politicilor i practicilor sunt accentuate i influenate n mod
direct de schimbrile globale radicale. Autoarea subliniaz necesitatea de a ridica subiectul eticii
n multe domenii asociate cu ocuparea forei de munc si consider c aceast perioad este
potrivit, odata cu schimbarea accentului de la personal la managementul resurselor umane. Ea
2

ncheie subiectul cu o pledoarie personal pentru specialistii de resurse umane, considernd c

acetia trebuie s fie responsabili pentru cresterea gradului de constientizare, facilitarea nvrii
i s se asigure c standardele de conduit etic sunt practicate n politicile i practicile de resurse
umane.
Tema articolului The ethical problems of personnel management in a transition
economy, publicata de Szalkowski si D. Jankowicz in 1999 cuprinde problemele etice din
cadrul resurselor umane dintr-o companie din ultima jumatate de secol si pana acum, aparute pe
fondul unei economii aflate n perioada de tranzitie. Autorii afirma ca cele mai importante
probleme etice devin pronunate n special n rile cu o economie aflata in tranziie, n timpul
procesului de transformare a sistemului lor economic i social. Caracterul lor specific este
determinat nu numai de natura ocuprii forei de munc, dar sunt de neles, de asemenea, n ceea
ce privete specificul de dezvoltare a personalului din Europa de Est. Astfel, societatea, guvernul,
economia unei tari afecteaza in mod direct sistemul si modul de lucru in cadrul resurselor umane
ale diferitor companii, iar acestea trebuie sa implementeze niste principii si reguli etice bine
structurate pentru ca activitatea angajatilor sau sistemul de plata sa nu afecteze atat organizatia,
cat si salariatii.
Recruitment and Selection: A Review of Developments in the 1980s este un articol
aparut in 1986 si publicat de Viv Shackleton si Neil Anderson, prin care acestia fac o revizuire a
procedeelor de recrutare si selectie a personalului din anii 80 i de asemenea subliniaz noi
tendine i provocri n cadrul acestui proces, indicnd comportamente etice in alegeri, atat din
partea angajatorului si a conducerii, cat si a salariatului. Scopul acestei carti este de a identifica
evoluiile recente din cadrul procesului de selecie i de a revizui cercetarile existente cu privire
la aceste fenomene. Temele majore abordate se refera la procesul de selectie, la interviu (cu
aspectele sale pozitive si negative), la autoevaluare dar si la metode si tehnici inovative de
selectie.
Comportamentul etic incepe cu definirea cerintelor postului. Daca este lipsit de etica sa
pozitionezi pe cineva intr-un rol unde va esua, afectandu-i astfel cariera si punand in pericol
rezultatele organizatiei, a defini in mod inadecvat job-ul si cerintele sale poate fi, de asemenea, o
incalcare a normelor etice. In cazul in care cerintele pentru succes si standardele de performanta
nu au fost corect analizate, probabilitatea unei decizii de selectie gresite si a comiterii unei
3

nedreptati morale este ridicata. Aceste aspecte intaresc ideea ca recrutorii au obligatia de a
revizui atent cerintele postului, climatul organizational si efectele sale asupra participantilor.
Din punct de vedere moral, definirea experientei relevante pentru post este extrem de
importanta. Cerinte prea stricte, ce nu sunt necesare si care pot astfel exclude persoane calificate
sunt la fel de nepotrivite din punct de vedere etic precum cele prea vagi sau nespecifice.
Indiferent de metoda utilizata pentru generarea candidatilor, prin publicitate, recrutare directa sau
alte mijloace, limitele etice exista in mod clar, in special in ceea ce priveste modul in care
organizatia si postul sunt prezentate candidatului. Orice omitere sau deformare a realitatii
referitoare la scopul, dificultatea postului, sistemul de recompense sau alte aspecte importante
legate de post vor duce la tergiversarea procesului de recrutare. Candidatii se vor retrage in
momentul in care vor simti incorectitudine sau vor parasi organizatia, generand pierderi, daca vor
afla aceste lucruri dupa angajare.
Un alt domeniu de interes in analiza eticii din procesul de recrutare si selectie este
reprezentat de eliminarea din acest proces al candidatilor luand in calcul considerente precum
varsta, sexul, rasa sau alte prejudecati ale persoanei care face selectia.
Michael Sattinger, in lucrarea Statistical discrimination with employment criteria,
publicata in 1998, in International Economic Review, analizeaza discriminarea statistica ce se
manifesta sub forma inegalitatii intre criteriile de angajare sau diferentele aparute in cadrul
interviurilor pentru indivizi apartinand unui anumit grup. Aceasta apare atunci cand
caracteristicile indivizilor sunt imperfect observate, astfel incat acestia sunt judecati pe baza
caracteristicilor medii ale grupului din care apartin. De exemplu, angajatorii vor avea criterii mai
stricte sau vor face mai putine interviuri in grupuri in care rata de renuntare la locul de munca
este ridicata. Se ajunge astfel la diferente importante in ratele de angajare ale anumitor grupuri
sau chiar la excluziunea unora dintre acestea de pe piata muncii.
Angajatorii iau astfel deciziile de angajare in lipsa unor informatii complete despre
productivitatea fiecarui aplicant, folosind generalizarea statistica in ceea ce proveste sexul, rasa
sau varsta persoanei. Acest lucru se intampla deoarece este prea costisitor si probabil imposibil
sa se obtina informatii complete despre fiecare individ ce aplica pentru un loc de munca.

Articolul You are not worth the rish: Lawful discrimination in hiring, publicat de
Vanessa Scholes in 2014 dezbate acelasi concept al discriminarii statistice. Desi tot mai multe
studii empirice legate de productivitate sustin acest tip de discriminare in procesul de recrutare si
selectie, autoarea considera ca aceasta trateaza aplicantii intr-un mod degradant, restrangand
astfel libertatea individului in ceea ce priveste angajarea. Desi practica este legala pentru aspecte
ce nu sunt acoperite de legile referitoare la drepturile omului, cum ar fi a fi sau nu fumator, a
locui intr-un anumit cartier sau a fi de o anumita inaltime, aceasta ridica semne de intrebare si
impune motive de ingrijorare in ceea ce priveste moralitatea deciziilor.
Exista, de asemenea, considerente etice critice legate de procesul de intervievare. Cea
mai importanta incalcare a increderii intre profesionistul ce conduce interviurile si angajator este
aceea de a nu isi indeplini sarcina corect si astfel, de a recomanda un candidat pe un post in care
acesta nu va performa. Aceasta actiune va duce la incalcarea unui principiu etic esential al
procesului de angajare: protejarea individului si a organizatiei de un esec previzibil.
Clive Fletcher, in articolul Ethical issues in the selection interview, aparut in 1992 in
cadrul Journal of Business Ethics, abordeaza cateva teme importante atat din punctul de vedere
al intervievatorului cat si din perspectiva angajatului: pregatirea pentru interviu, invadarea
intimitatii, sinceritate, raporturile de forta din cadrul interviului si folosirea informatiilor din
cadrul interviului pentru luarea unei decizii. Se considera ca ar trebui conturate mai multe norme
etice care ar servi in final la cresterea eficientei acestei metode de selectie.
Toate temele abordate in cadrul articolului sunt teme sensibile, supuse interpretarii iar
granita intre un comportament etic si incalcarea principiilor morale este una extrem de fina.
n ciuda numeroaselor studii care arat c interviul de selecie are o relevan sczut,
acesta este nc popular n toat lumea. Principalele teme de studiu legate de interviu sunt:
validitatea, discriminarea, interaciunea intervievator - candidat i interviul situaional.
Obiectivitatea i relevana interviului sunt combtute n studiile de specialitate. P. Herriot
n lucrarea Down from the Ivory Tower: Graduates and their Jobs, publicat n 1984
consider c interviul nu ar trebui considerat ca o unealt psihometric ci mai degrab ca un
episod social cu reguli ambigue. Cu toate acestea, interviul rmne un instrument de selecie

popular deoarece pe lng funcia de evaluare, acesta reprezint i o ocazie de a promova

compania i job-ul i o ans pentru intervievator de a-i testa judecata.
O strategie de recrutare este eficienta pe termen lung atat timp cat descrie real pozitia si
nu exagereaza punctele tari ale organizatiei. Din pacate, interviurile nu sunt cele mai eficiente
metode de angajare sau de promovare. In incercarea de a potrivi organizatia si candidatul,
interviul devine o importanta sansa de a omite sau de a atenua partile negative ale postului. Se
stabilesc astfel asteptari false care vor genera cheltuieli suplimentare si productivitate scazuta la
nivelul organizatiei. Unul dintre scopurile interviului este acela de a impartasi informatia intre
intervievator si candidat, cu avantaje, calitati cat si cu neajunsuri sau puncte slabe. O alegere
potrivita ale loc atunci cand atat candidatul cat si angajatorul sunt in deplina cunostinta a situatiei
celeilalte parti.
Toate aspectele legate de abilitatile, competentele si experienta candidatului trebuie sa fie
atent explorate in cadrul interviului pentru a evita formarea unei pareri superficiale sau
nefondate. Astfel se evita recomandarea unui candidat aparent calificat ce ulterior nu va putea
face fata postului.
Una dintre erorile frecvente comise in procesul de recrutare este omisiunea de a obtine
referinte. Pentru a desfasura un proces corect, este necesar ca referintele sa fie reprezentative
pentru toate relatiile de munca ale angajatului si nu ar trebui sa fie limitate numai la acele
persoane sugerate de candidat. O alta actiune neetica in acest proces se refera la informatiile
negative ce sunt aflate de catre intervievator, informatii ce nu sunt comunicate apoi celui care ia
decizia. Odata ce efortul de recrutare a trecut prin toate etapele preliminare, este tentant ca
intervievatorul sa ascunda unele informatii negative despre candidat obtinute de la referinte
pentru a nu complica procesul de recrutare sau pentru a reveni in faza initiala a acestuia. La fel
de dificile sunt situatiile in care apar zvonuri din partea referintelor referitoare la probleme de
sanatate, alcoolism, relatii la locul de munca etc. Intervievatorul se afla astfel in fata unei dileme
morale ce poate fi rezolvata doar prin analizarea in profunzime a informatiilor obtinute si
informarea din mai multe surse. De-abia dupa o cercetare amanuntita, persoana ce se ocupa de
selectie va putea lua decizia iar daca zvonurile se dovedesc a fi sustinute de date concrete, sa
informeze conducerea companiei.

n articolul The Ethics of Pre-Employment Screening Through the Use of the

Internet scris de Michael Jones, Adam Schuckman i Kelly Watson i publicat n cadrul
Universitii din Colorado, Leeds School of Business este analizat trend-ul n cretere n lumea
business-ului de astzi, acela de a folosi Internetul i reele de socializare pentru a selecta
candidaii la joburile din cadrul companiilor. Angajatorii sunt adesea responsabili pentru aciunile
angajailor i, de aceea, vor s aib ct mai multe informaii despre acetia nainte de a investi
timp i bani pentru a-i integra n afacere. Studii efectuate n rndul companiilor americane
arat c, aproape jumtate din aplicanii cutai pe motoare de cutare precum Google i dou
treimi din cei cutai pe reelele de socializare au fost respini ca urmare a informaiilor
descoperite pe aceste site-uri.
Problema etic aprut n aceste situaii este cea referitoare la tratamentul egal de care
trebuie s beneficieze toate fiinele umane. Dac exist legi care mpiedic angajatorii s
adreseze ntrebri referitoare la religie sau dizabiliti, prevenind astfel discriminarea, acestea nu
se pot aplica i n cazul informaiilor ce pot fi aflate prin intermediul Internetului. Se poate
ajunge astfel la discriminare, fcut n mod contient sau nu. Folosind informa iile de pe Internet
pentru a respinge aplicanii, companiile acioneaz contrar principiilor etice, refuznd poteialilor
candidai ansa de a participa la un interviu pentru a-i demonstra capacitile i abilitile.
Angajatorii etici ar trebui s se bazeze doar pe informaiile relevante n luarea deciziei de
angajare, informaii obinute fie de la candidat, fie dintr-o surs de ncredere.
Aceeai tem este dezbtut i n articolul Employers Use of Facebook in
Recruiting, scris de Peter Engler i Peter Tanoury care explic cadrul etic prin care angajatorii
i justific aciunile. n momentul n care un angajator caut informaii suplimentare pe re elele
de socializare, el pune n practic abordarea utilitarist conform creia aciunea etic este cea
care produce cel mai mare bine i cel mai puin ru pentru toate prile implicate: clieni,
acionari, angajai, comunitate i mediu. n contextul screening-ului pentru angajare, recrutorii
vor cuta att ct va fi nevoie, intrnd n viaa personal a aplicanilor, accesnd paginile
personale de pe reelele de socializare ale viitorilor angajai cu scopul de a angaja cele mai
potrivite persoane care vor maximiza rezultatele afacerii.

Neil Anderson, prin cartea sa Applicant and Recruiter Reactions to New Technology
in Selection: A Critical Review and Agenda for Future Research publicata in 2003 prezint
o analiz a cercetarilor recente ale reaciilor candidatului i ale recrutorului la noile tehnologii
folosite n procesul de selecie a candidailor. Diferite aspecte ale utilizrii de noi tehnologii sunt
dezvaluite precum testarea pe calculator, recrutarea bazata pe Internet, evaluarea candidailor
prin interviurile video sau prin telefon sau scenarii de realitate virtuala . Cercetarea reaciei
candidatului este revizuita tematic iar discuia este structurat pe trei teme principale: preferinele
candidatului i reaciile acestuia, echivalena i efectul invers. A doua parte a acestei lucrri
exploreaz problemele recrutorilor legate de adoptarea de noi tehnologii care pot neglija
performanta sau calitatile candidatului in procesul de selectie si recrutare.
Scopul lucrrii The Importance of Organizational Justice in Personnel Selection:
Defining When Selection Fairness Really Matters (2004), scris de D. Truxillo, D. Steiner, S.
Gilliland este acela de a examina efectul eticii si dreptii organizationale asupra reaciilor
aplicanilor. Este important s ne ntrebm dac o organizaie respect principiile etice n
procesul de selecie a personalului dar este i mai important s aflm cum influeneaz
corectitudinea companiei comportamentul prezent i viitor al noului angajat.
Autorii studiului realizeaz o analiz a literaturii de specialitate i grupeaz efectele
echitii din procesul de recrutare n dou categorii: efecte soft si hard. Printre efectele soft
se numr: satisfacia legat de procesul de selecie, atractivitatea organizaional, intenia de a
accepta oferta de munc, intenia de a recomanda angajatorul i altora amd.
Cteva dintre efectele hard sunt: retragerea aplicanilor, reaplicarea, loialitatea fa de
organizaie, satisfacia. De exemplu, este de ateptat ca un aplicant respins care percepe procesul
de selecie ca fiind unul just, etic, va reaplica pentru un job mai devreme sau mai trziu.
Rezultele organizaionale ale unui proces de recrutare etic sunt descrise i de Stephen
Gililand n lucrarea The Perceived Fairness of Selection Systems: An Organizational
Justice Perspective, publicat n 1993, n The Academy of Management Review.
O recrutare, transparent, etic, echitabil duce la influenarea atitudinii i
comportamentului candidailor pe parcursul seleciei dar i dup angajare. S-a demonstrat c,
dac un candidat este tratat cu deschidere, i sunt oferite informaii concludente i are
sentimentul c beneficiaz de un tratament corect, este mai probabil ca acesta s se comporte n
acest fel dup angajare. n al doilea, rnd, cercetrile arat c furnizarea de informaii corecte
8

despre job nc de la nceputul procesului de selecie va influena, ntr-o oarecare msur,

performana angajatului, satisfacia acestuia i stabilitatea acestuia. Mai mult, impresiile iniiale
ale candidailor se formeaz devreme, la debutul procesului de recrutare i selecie, acesta fiind o
oglind a modului n care organizaia i trateaz angajaii.
ntrebarea cea mai important se refer la linia de demarcaie dintre un comportament
corect, etic i unul incorect. Ce factori influeneaz acest prag dincolo de care aciunile
organizaiei pot deveni neetice? Pentru a rspunde la aceast ntrebare trebuie luai n considerare
inclusiv factorii independeni de mediul organizaional. Printre acetia se numr ateptrile
aplicanilor, familiarizarea candidailor cu procedurile de selecie sau diferenele ntre indivizi.
Ateptrile nendeplinite pot determina percepia de incorectitudine. De exemplu, dac
pentru un singut post sunt foarte muli candidai care concureaz, este de preferat ca recrutorul s
explice situaia nc de la nceputul procesului de recrutare, pentru a diminua consecinele
negative ulterioare.
Lucrarea Justice in preferential hiring, scris de M.S. Singer, A.E. Singer abordeaz
problematica seleciei preferenale sau discriminrii inverse bazat fie pe criterii de sex sau
origine etnic. Aceast tem a fost intens dezbtut att n domeniul eticii ct i n cel al
psihologiei.
Din perspectiva eticii, exist trei explicaii ce justific angajarea preferenial. n primul
rnd, aceasta se supune principiului justiiei compensatorii: discriminarea invers este o form de
compensare pentru minoriti, pentru discriminrile la care au fost supuse n trecut. n al doilea
rnd, angajarea preferenial este un mod de a promova bunstarea social i de a restabili
echitatea n viitoarele anse de angajare. n plus, aceasta evit irosirea abilitilor deinute de
minoritate i duce la creterea numrului de poteniali angajai ai organizaiilor. Un alt efect
benefic este acela al creterii bunstrii generale prin mbuntirea serviciilor sociale pentru
comunitile minoritare.
Exist numeroase opinii contra acestui concept n literatura de specialitate. Robert K.
Fullinwider, n articolul Preferential Hiring and Compensation i fundamenteaz poziia
bazndu-se pe mai multe motive. Selecia ar trebui s se bazeze n primul rnd pe meritele sau
calificrile relevante pentru job-ul vizat, mai degrab dect pe factori irelevani precum sexul sau
originea etnic. Seleciile ce au la baz meritele candidatului duc la o eficien crescut n cadrul
organizaiei.
9

Compensaiile pentru problemele din trecut nu ar trebui s fie cerute tuturor membrilor
majoritii, precum nici toi membrii minoritii nu ar trebui s beneficieze de aceste despgubiri.
Principiile justiiei compensatorii cer ca despgubirile s fie oferite doar de cei care au produs
situaia nefavorabil, ctre cei care au avut de suferit. n plus, angajarea preferenial ncalc
principiul egalitii prin discriminarea brbailor albi. Mai mult, aceasta poate duce la crearea
unei false percepii a minoritilor conform creia minoritile sunt inferioare i au nevoie de
ajutor, negnd astfel marile realizri ale acestora.
In managementul resurselor umane, o parte din ce in ce mai importanta este reprezentata
si de cultura organizationala. In aceasta cultura sunt incluse si valorile promovate de companii;
valori care pot inclina balanta in luarea deciziei de angajare a unui candidat. Practic, sunt multe
companii care cauta ca noii angajati aiba aceleasi valori si concepte asupra eticii in munca. In
acelasi timp, relatia aceasta de dependenta este valabila si invers: candidatii pot avea ca si
criteriu in acceptarea unei oferte de munca si cultura organizationala a companiei.
Intr-un studiu organizat pe 182 de studenti care isi cautau un loc de munca la momentul
respectiv, Timothy A. Judge si Daniel M. Cable in lucrarea Applicant personality,
organizational culture, and organization attraction au urmarit modul in care culturile
organizationale preferate de candidati interactioneaza cu etica promovata in procesele de
recrutare ale companiilor. Rezultatele au sugerat ca relatia dintre preferintele candidatului cu
privire la cultura organizationala si etica de munca si etica si cultura lui personala reprezinta un
factor important care poate afecta in mod pozitiv sau negativ atractivitatea fata de o companie.
Concentrandu-se pe codurile profesionale de etica din managementul resurselor umane,
Carolyn Wiley doreste sa stabileasca o baza pentru intelegerea continutului acestor coduri cat si
pentru cercetari viitoare in acest domeniu, in articolul Ethical Standards for Human
Resource Management Professionals: A Comparative Analysis of Five Major Codes. In
urma analizelor asupra catorva coduri de etica, s-au identificat cinci principii importante pe care
comppaniile le urmaresc in procesele de recrutare legate de integritate, legalitate, eficacitate,
loialitate si confidentialitate. Pe baza puntelor slabe identificate in aceasta analiza, la nivel de
implementare si la nivel de continut, se fac si niste recomandari pentru companii, cea mai
relevanta fiind standardizarea acestor coduri de etica profesionala.

10

Articolul "Beyond codes of ethics: an integrated framework for stimulating morally

responsible behaviour in organisations" publicat n Leadership & Organization Development
Journal de Gael McDonald si Andr Nijhof contribuie la studiul programelor de etic prin
construirea unui model teoretic pentru a implementa acest programe de etic n cadrul
organizaiilor. Codurile de etic au ca scop stimularea comportamentului etic i asistarea
angajailor n vederea acionrii ntr-un mod responsabil i moral. Pentru ca un program de etic
s fie eficient sunt necesare cinci condiii de baz: gradul de contientizare a obiectivelor
organizationale formale i a normelor informale corespunztoare; proceduri adecvate de luare a
deciziilor; distribuirea corect a resurselor; prezena competenelor necesare; inteniile personale
n direcia unui comportament etic.
Articolul scris de Lars Petersen si Franciska Krings, Are Ethical Codes of Conduct
Toothless igers for Dealing with Employment Discrimination? examineaz influena a dou
variabile organizaionale: codurile de conduit i sfatul supervizorilor, asupra deciziilor
personalului ntr-o situaie experimental. Mai exact, studiul se axeaz pe evalurile i deciziile
personalului ntr-o situaie n care codul de conduit se afl n contradicie cu sfatul
supervizorului. Studii anterioare au artat c alegerile supervizorilor de a prefera persoane din
interiorul grupului n detrimentul celor din exterior duc la discriminarea n cazul deciziilor de
selecie de personal. Optzeci de manageri germani au evaluat i selectat candidai dintr-o baz de
date ce includea att persoane de naionalitate german (membri din interiorul grupului) ct i
persoane de alte naionaliti (membri din afara grupului). Preferinele supervizorilor s-au
ntreptat ctre membrii din interiorul grupului, cei de naionalitate german iar strinii au fost
dai la o parte, sczndu-le astfel rating-ul de compatibilitate cu job-ul i implicit ansele de a fi
selectai pentru un interviu. Codurile de etic afirm ansele egale de angajare, limitnd aceast
form de discriminare, dar doar cnd aceste coduri sunt dublate de sanciuni i integrate n
practica zilnic a organizaiei, dau rezultate.

11

Bibliografie
1. Anderson, N. (2003) Applicant and Recruiter Reactions to New Technology in
Selection: A Critical Review and Agenda for Future Research, International Journal
of Selection and Assessment, Volume 11, Iss. 2-3, pp. 121136
2. Engler, P., Taoury, P., (2007) Employers Use of Facebook in Recruiting, Ethica
Publishing, Leeds School of Business
3. Fletcher, C. (1992) Ethical issues in the selection interview, Journal of Business
Ethics, Vol. 11, Iss. 5-6, pp 361-367
4. Fullinwider, R. (1975) Preferential Hiring and Compensation, Social Theory and
Practice, Vol. 3, Iss. 3, pp. 307 320
5. Gilliland, S. (1993) The Perceived Fairness of Selection Systems: An Organizational
Justice Perspective, The Academy of Management Review, Vol. 18, No. 4, pp. 694734
6. Herriot, P. (1984) Down from the Ivory Tower: Graduates and their Jobs, John
Wiley and Sons
7. Jones, M., Schuckman A., Watson, K. (2007) The Ethics of Pre-Employment
Screening Through the Use of the Internet, Ethica Publishing, Leeds School of
Business
8. Judge, T., Cable, D. (1997) Applicant personality, organizational culture, and
organization attraction, Personnel Psychology, Vol. 50, Iss.2, pp. 359394
9. McDonald, G., Nijhof, A. (1999) Beyond codes of ethics: an integrated framework
for stimulating morally responsible behaviour in organisations, Leadership &
Organization Development Journal, Vol. 20 Iss. 3, pp.133 147
10. Petersen, L., Krings, F. (2009) Are Ethical Codes of Conduct Toothless igers for
Dealing with Employment Discrimination?, Journal of Business Ethics, pp. 501 - 514

12

11. Sackett, P., Lievens, F. (2007) Personnel Selection, Annual Review of Psychology,
pp. 16.3 16.22
12. Sattinger, M. (1998) Statistical discrimination

with employment

criteria,

International Economic Review, Vol.3, No. 1

13. Sauser, W., Sims, R. (2006) Human resource management: Contemporary Issues,
Chalenges and Opportunities, IAP
14. Scholes, V. (2014) You Are Not Worth the Risk: Lawful Discrimination in Hiring,
RMM Vol. 5, pp. 1329
15. Shackleton, V., Anderson, N. (1986) Recruitment and Selection: A Review of
Developments in the 1980s, Personnel Review, Vol. 15 Iss. 4, pp.19 26
16. Singer, M., Singer, A. (1991) Justice in preferential hiring, Journal of Business
Ethics , Vol. 10, No. 10, pp. 797-803
17. Szalkowski, A., Jankowicz D. (1999) The ethical problems of personnel
management in a transition economy, International Journal of Social Economics, Vol.
26 Iss: 12, pp.1418 1427
18. Truxillo, D., Steiner, D., Gilliland, S. (2004) The Importance of Organizational
Justice in Personnel Selection: Defining When Selection Fairness Really Matters,
International Journal of Selection and Assessment, Vol. 12, Nr. 1/2, pp. 39 - 53
19. Wiley, C. (2000) Ethical Standards for Human Resource Management Professionals:
A Comparative Analysis of Five Major Codes, Journal of Business Ethics, Vol. 25,
Iss. 2, pp 93-114
20. Woodd, M. (1997) Human resource specialists - guardians of ethical conduct?,
Journal of European Industrial Training, Vol. 21, Iss. 3, pp.110 116

13