Literature review

Prezenta eticii in procesele de recrutare si selectie este foarte importanta, intrucat, pentru
a avea rezultate bune, performanta si profit, este nevoie ca toti, atat conducerea, cat si angajatii sa
contribuie fizic si moral, sa se sprijine reciproc, sa existe corectitudine in demersul actiunilor
fiecaruia. Recrutorii trebuie sa isi indeplineasca sarcina de a angaja candidatii care merita cu
adevarat posturile vacante, care indeplinesc criteriile de angajare si raspund conform cerintelor,
prin nivelul de pregatire si numai.
De-a lungul timpului, in literatura de specialitate au existat numeroase studii care au
abordat problematica eticii in cadrul proceselor de recrutare si selectie, incercand sa arate
problemele existente si sa propuna solutii spre rezolvarea lor.
Michael Sattinger, in lucrarea Statistical discrimination with employment criteria,
publicata in 1998, in International Economic Review, analizeaza discriminarea statistica ce se
manifesta sub forma inegalitatii intre criteriile de angajare sau diferentele aparute in cadrul
interviurilor pentru indivizi apartinand unui anumit grup. Aceasta apare atunci cand
caracteristicile indivizilor sunt imperfect observate, astfel incat acestia sunt judecati pe baza
caracteristicilor medii ale grupului din care apartin. De exemplu, angajatorii vor avea criterii mai
stricte sau vor face mai putine interviuri in grupuri in care rata de renuntare la locul de munca
este ridicata. Se ajunge astfel la diferente importante in ratele de angajare ale anumitor grupuri
sau chiar la excluziunea unora dintre acestea de pe piata muncii.
Angajatorii iau astfel deciziile de angajare in lipsa unor informatii complete despre
productivitatea fiecarui aplicant, folosind generalizarea statistica in ceea ce proveste sexul, rasa
sau varsta persoanei. Acest lucru se intampla deoarece este prea costisitor si probabil imposibil
sa se obtina informatii complete despre fiecare individ ce aplica pentru un loc de munca.
Articolul You are not worth the rish: Lawful discrimination in hiring, publicat de
Vanessa Scholes in 2014 dezbate acelasi concept al discriminarii statistice. Desi tot mai multe
1

studii empirice legate de productivitate sustin acest tip de discriminare in procesul de recrutare si
selectie, autoarea considera ca aceasta trateaza aplicantii intr-un mod degradant, restrangand
astfel libertatea individului in ceea ce priveste angajarea. Desi practica este legala pentru aspecte
ce nu sunt acoperite de legile referitoare la drepturile omului, cum ar fi a fi sau nu fumator, a
locui intr-un anumit cartier sau a fi de o anumita inaltime, aceasta ridica semne de intrebare si
impune motive de ingrijorare in ceea ce priveste moralitatea deciziilor.
Exista, de asemenea, considerente etice critice legate de procesul de intervievare. Cea
mai importanta incalcare a increderii intre profesionistul ce conduce interviurile si angajator este
aceea de a nu isi indeplini sarcina corect si astfel, de a recomanda un candidat pe un post in care
acesta nu va performa. Aceasta actiune va duce la incalcarea unui principiu etic esential al
procesului de angajare: protejarea individului si a organizatiei de un esec previzibil.
Clive Fletcher, in articolul Ethical issues in the selection interview, aparut in 1992 in
cadrul Journal of Business Ethics, abordeaza cateva teme importante atat din punctul de vedere
al intervievatorului cat si din perspectiva angajatului: pregatirea pentru interviu, invadarea
intimitatii, sinceritate, raporturile de forta din cadrul interviului si folosirea informatiilor din
cadrul interviului pentru luarea unei decizii. Se considera ca ar trebui conturate mai multe norme
etice care ar servi in final la cresterea eficientei acestei metode de selectie.
Toate temele abordate in cadrul articolului sunt teme sensibile, supuse interpretarii iar
granita intre un comportament etic si incalcarea principiilor morale este una extrem de fina.
n ciuda numeroaselor studii care arat c interviul de selecie are o relevan sczut,
acesta este nc popular n toat lumea. Principalele teme de studiu legate de interviu sunt:
validitatea, discriminarea, interaciunea intervievator - candidat i interviul situaional.
n articolul The Ethics of Pre-Employment Screening Through the Use of the
Internet scris de Michael Jones, Adam Schuckman i Kelly Watson i publicat n cadrul
Universitii din Colorado, Leeds School of Business este analizat trend-ul n cretere n lumea
business-ului de astzi, acela de a folosi Internetul i reele de socializare pentru a selecta
candidaii la joburile din cadrul companiilor. Angajatorii sunt adesea responsabili pentru aciunile
angajailor i, de aceea, vor s aib ct mai multe informaii despre acetia nainte de a investi
timp i bani pentru a-i integra n afacere. Studii efectuate n rndul companiilor americane arat
2

c, aproape jumtate din aplicanii cutai pe motoare de cutare precum Google i dou treimi
din cei cutai pe reelele de socializare au fost respini ca urmare a informaiilor descoperite pe
aceste site-uri.
Problema etic aprut n aceste situaii este cea referitoare la tratamentul egal de care
trebuie s beneficieze toate fiinele umane. Dac exist legi care mpiedic angajatorii s
adreseze ntrebri referitoare la religie sau dizabiliti, prevenind astfel discriminarea, acestea nu
se pot aplica i n cazul informaiilor ce pot fi aflate prin intermediul Internetului. Se poate
ajunge astfel la discriminare, fcut n mod contient sau nu. Folosind informaiile de pe Internet
pentru a respinge aplicanii, companiile acioneaz contrar principiilor etice, refuznd
poteialilor candidai ansa de a participa la un interviu pentru a-i demonstra capacitile i
abilitile.
Angajatorii etici ar trebui s se bazeze doar pe informaiile relevante n luarea deciziei de
angajare, informaii obinute fie de la candidat, fie dintr-o surs de ncredere.
Aceeai tem este dezbtut i n articolul Employers Use of Facebook in
Recruiting, scris de Peter Engler i Peter Tanoury care explic cadrul etic prin care angajatorii
i justific aciunile. n momentul n care un angajator caut informaii suplimentare pe re elele
de socializare, el pune n practic abordarea utilitarist conform creia aciunea etic este cea
care produce cel mai mare bine i cel mai puin ru pentru toate prile implicate: clien i,
acionari, angajai, comunitate i mediu. n contextul screening-ului pentru angajare, recrutorii
vor cuta att ct va fi nevoie, intrnd n viaa personal a aplicanilor, accesnd paginile
personale de pe reelele de socializare ale viitorilor angajai cu scopul de a angaja cele mai
potrivite persoane care vor maximiza rezultatele afacerii.
Neil Anderson, prin cartea sa Applicant and Recruiter Reactions to New Technology
in Selection: A Critical Review and Agenda for Future Research publicata in 2003 prezint
o analiz a cercetarilor recente ale reaciilor candidatului i ale recrutorului la noile tehnologii
folosite n procesul de selecie a candidailor. Diferite aspecte ale utilizrii de noi tehnologii sunt
dezvaluite precum testarea pe calculator, recrutarea bazata pe Internet, evaluarea candidailor
prin interviurile video sau prin telefon sau scenarii de realitate virtuala . Cercetarea reaciei
candidatului este revizuita tematic iar discuia este structurat pe trei teme principale: preferinele
3

candidatului i reaciile acestuia, echivalena i efectul invers. A doua parte a acestei lucrri
exploreaz problemele recrutorilor legate de adoptarea de noi tehnologii care pot neglija
performanta sau calitatile candidatului in procesul de selectie si recrutare.
Scopul lucrrii The Importance of Organizational Justice in Personnel Selection:
Defining When Selection Fairness Really Matters (2004), scris de D. Truxillo, D. Steiner, S.
Gilliland este acela de a examina efectul eticii si dreptii organizationale asupra reaciilor
aplicanilor. Este important s ne ntrebm dac o organizaie respect principiile etice n
procesul de selecie a personalului dar este i mai important s aflm cum influeneaz
corectitudinea companiei comportamentul prezent i viitor al noului angajat.
Autorii studiului realizeaz o analiz a literaturii de specialitate i grupeaz efectele
echitii din procesul de recrutare n dou categorii: efecte soft si hard. Printre efectele
soft se numr: satisfacia legat de procesul de selecie, atractivitatea organizaional,
intenia de a accepta oferta de munc, intenia de a recomanda angajatorul i altora amd.
Cteva dintre efectele hard sunt: retragerea aplicanilor, reaplicarea, loialitatea fa de
organizaie, satisfacia. De exemplu, este de ateptat ca un aplicant respins care percepe procesul
de selecie ca fiind unul just, etic, va reaplica pentru un job mai devreme sau mai trziu.
Rezultele organizaionale ale unui proces de recrutare etic sunt descrise i de Stephen
Gililand n lucrarea The Perceived Fairness of Selection Systems: An Organizational
Justice Perspective, publicat n 1993, n The Academy of Management Review.
O recrutare, transparent, etic, echitabil duce la influenarea atitudinii i
comportamentului candidailor pe parcursul seleciei dar i dup angajare. S-a demonstrat c,
dac un candidat este tratat cu deschidere, i sunt oferite informaii concludente i are
sentimentul c beneficiaz de un tratament corect, este mai probabil ca acesta s se comporte n
acest fel dup angajare. n al doilea, rnd, cercetrile arat c furnizarea de informaii corecte
despre job nc de la nceputul procesului de selecie va influena, ntr-o oarecare msur,
performana angajatului, satisfacia acestuia i stabilitatea acestuia. Mai mult, impresiile iniiale
ale candidailor se formeaz devreme, la debutul procesului de recrutare i selecie, acesta fiind
o oglind a modului n care organizaia i trateaz angajaii.
ntrebarea cea mai important se refer la linia de demarcaie dintre un comportament
corect, etic i unul incorect. Ce factori influeneaz acest prag dincolo de care aciunile
organizaiei pot deveni neetice? Pentru a rspunde la aceast ntrebare trebuie luai n
4

considerare inclusiv factorii independeni de mediul organizaional. Printre acetia se numr

ateptrile aplicanilor, familiarizarea candidailor cu procedurile de selecie sau diferenele
ntre indivizi.
Ateptrile nendeplinite pot determina percepia de incorectitudine. De exemplu, dac
pentru un singut post sunt foarte muli candidai care concureaz, este de preferat ca recrutorul
s explice situaia nc de la nceputul procesului de recrutare, pentru a diminua consecinele
negative ulterioare.
Lucrarea Justice in preferential hiring, scris de M.S. Singer, A.E. Singer abordeaz
problematica seleciei preferenale sau discriminrii inverse bazat fie pe criterii de sex sau
origine etnic. Aceast tem a fost intens dezbtut att n domeniul eticii ct i n cel al
psihologiei.
Din perspectiva eticii, exist trei explicaii ce justific angajarea preferenial. n primul
rnd, aceasta se supune principiului justiiei compensatorii: discriminarea invers este o form
de compensare pentru minoriti, pentru discriminrile la care au fost supuse n trecut. n al
doilea rnd, angajarea preferenial este un mod de a promova bunstarea social i de a restabili
echitatea n viitoarele anse de angajare. n plus, aceasta evit irosirea abilitilor deinute de
minoritate i duce la creterea numrului de poteniali angajai ai organizaiilor. Un alt efect
benefic este acela al creterii bunstrii generale prin mbuntirea serviciilor sociale pentru
comunitile minoritare.
Exist numeroase opinii contra acestui concept n literatura de specialitate. Robert K.
Fullinwider, n articolul Preferential Hiring and Compensation i fundamenteaz poziia
bazndu-se pe mai multe motive. Selecia ar trebui s se bazeze n primul rnd pe meritele sau
calificrile relevante pentru job-ul vizat, mai degrab dect pe factori irelevani precum sexul sau
originea etnic. Seleciile ce au la baz meritele candidatului duc la o eficien crescut n cadrul
organizaiei.
Compensaiile pentru problemele din trecut nu ar trebui s fie cerute tuturor membrilor
majoritii, precum nici toi membrii minoritii nu ar trebui s beneficieze de aceste
despgubiri. Principiile justiiei compensatorii cer ca despgubirile s fie oferite doar de cei care
au produs situaia nefavorabil, ctre cei care au avut de suferit. n plus, angajarea preferenial
ncalc principiul egalitii prin discriminarea brbailor albi. Mai mult, aceasta poate duce la

crearea unei false percepii a minoritilor conform creia minoritile sunt inferioare i au
nevoie de ajutor, negnd astfel marile realizri ale acestora.