Formación de Formadores (Capacitación de Capacitadores) Parte 1

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Curso:
Formacin de
Formadores
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SUMARIO
Bienvenidos
Reflexiones
Aclaracin de Trminos
QU OBJETIVOS PROPONE LA FORMACIN DE FORMADORES
QU CONTENIDOS TRABAJAREMOS?
1 UNIDAD
La accin formativa
Rol del Formador de Formadores
Competencias del Formador de Formadores
Modelos
Tipos de desempeo
El Formador como Profesional
Los soportes de la profesionalidad
Capacidades y Competencias
Desafo para el formador interno o formador de pares
Qu son las Inteligencias Mltiples
EJERCICIOS
Qu sugiere la imagen?
Para recordar y reflexionar
Para leer pensar y hacer
Caso Oasis Viajes Narrativa
Consignas para indagar el Caso
Desde la Inteligencia Intrapersonal
2DA UNIDAD
Planificacin estratgica y operativa

Cmo se desarrollan los planes
Factores que influyen en la Planificacin
Cmo ayudar a los directivos a ser formadores?
El planeamiento de una Accin de Capacitacin
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Cmo presentar el pan de una clase?

El comienzo del proceso de planificacin
Necesidades de Capacitacin
Un circuito sistmico
Planeamiento de una Accin Formativa
EJERCICIOS
3RA UNIDAD
"Cara a cara en la situacin de capacitacin

Consideraciones prcticas que potencian los resultados del profesor
Como favorecer una participacin activa?
Aprendizaje
Momentos del proceso de comunicacin en el aula de formacin
El preparativo de una Accin Formativa
Respuestas estratgicas
Como apelar a la construccin del pensamiento reflexivo en capacitacin?
El aprendizaje ser ms significativo si
Las actividades
Una actividad en capacitacin, es ms significativa que otra si...
Como resolver problemas
El estudio de casos como estrategias de capacitacin
Aspectos a tener en cuenta en la redaccin de textos.
Matriz para la seleccin de herramientas de aprendizaje.
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EJERCICIOS
4TA UNIDAD

Algunas dinmica y tcnicas para le trabajo en grupo
Evaluacin de 4 niveles
Componentes de la evaluacin
Instrumentos e indicadores
Evaluacin de la capacitacin
Instrumento de medicin del grado de satisfaccin de los
alumnoscarta de satisfaccin
Instrumento de medicin cuantitativa

Observador de clase
Qu indicadores tener en cuenta al evaluar un trabajo,
producto de una accin de
capacitacin?
Instrumento de medicin de competencias adquiridas

Instrumento de medicin cualitativa observador del funcionamiento grupal
Resumen y observaciones sobre la evaluacin de la formacin
El 5 Nivel
EJERCICIOS
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5TA UNIDAD
La comunicacin interpersonal.
La comunicacin como herramienta del formador de formadores.
La comunicacin del capacitador exige mltiples combinaciones
Cuando necesitamos escuchar
Tratamiento de alumnos problemticos en la clase
El problema de la comunicacin.
EJERCICIOS
6TA UNIDAD
Aprendizaje en los adultos

Caractersticas
Caractersticas psicolgicas del adulto que aprende
Qu facilita y qu obstaculiza este aprendizaje?
Principios del Aprendizaje

La capacitacin en el mbito laboral/profesional
Los adultos en situacin de aprendizaje

Requerimientos del aprendizaje y de su aplicacin a la
situacin laboral
EJERCICIOS
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PROPUESTA FINAL INTEGRADORA

MATERIAL DE LECTURA
BIBLIOGRAFA AMPLIATORIA
Feliz comienzo!
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A QUINES EST DESTINADO?

A formadores, capacitadores y profesionales de reas
empresariales, de salud, educacin, arte, ciencia y tcnica
A ORGANIZACIONES que deseen formar
formadores/capacitadores /multiplicadores internos
QUIN EST A CARGO DEL CURSO?

Autora de:
Cmo aprenden los que ensean? La formacin de los
formadores. Editorial Aique, 1992
Cmo se forman los capacitadores? Arte y saberes de su
profesin. Editorial Paids, 1999
Creadora de las Carreras de Especializacin en Formacin
de formadores y de Especializacin en Capacitacin de RR
HH
EMPRESAS QUE HAN FORMADO A SUS FORMADORES EN CAEP
ABBOT LABORATORIOS
ARGENTINA S.A.
IRAM
ADCA (ASOCIACIN DE
DESARROLLO Y CAPACITACIN DE
LA ARGENTINA)
MASTELLONE HNOS.
AMERICA ONLINE
MINISTERIO DE AGRICULTURA
ARLOG (ASOCIACIN ARGENTINA

DE LOGSTICA EMPRESARIAL)
MINISTERIO DE ECONOMA DE LA
REPBLICA ARGENTINA
ASOCIACIN AGENTES DE
PROPAGANDA MDICA
MINISTERIOS DE EDUCACIN DE
GOBIERNOS PROVINCIALES
AUTOMACIN MICROMECNICA
NATURA COSMTICOS S.A. .

(VENTA DIRECTA)
BANCO CENTRAL DE LA REPBLICA

NIDERA
ARGENTINA
BANCO DE BOSTON
RED MINIPHONE A.C.E.
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SANCOR
BANCO QUILMES
TAGSA S.A.
CEIA RECURSOS S.R.L.
TEC TECNOLGICO DE
MONTERREY - MXICO
CIPE
TECHINT S.A.
COLEGIO DE ABOGADOS DE RO
CUARTO CRDOBA
TELECOM
COLEGIO DE COCINEROS GATO

DUMAS
TSU COSMTICOS( VENTA

DIRECTA)
CURTIEMBRE ARLEI S.A
UNISYS SUDAMERICANA S.A.
ESCUELA SUPERIOR DE HOTELERA VANY DAN( VENTA DIRECTA)

I.B.M.
VISA ARGENTINA S.A.

XEROX ARGENTINA
CMO SE EVALA EL CURSO?

El curso consta de 6 unidades. En cada una de ellas
encontrar EJERCICIOS que realizar (QUE SUGIERE LA
IMAGEN, PARA RECORDAR Y REFLEXIONAR, PARA LEER
PENSAR Y HACER), un CASO para analizar y una propuesta
para resolver DESDE LA INTELIGENCIA
INTRAPERSONAL.
La resolucin de estas actividades le posibilita avanzar
hacia la unidad siguiente. Para su realizacin puede
consultar el Material de Lectura.
Al concluir la Unidad 6, Ud. debe completar la evaluacin
final a modo de PROPUESTA FINAL INTEGRADORA
De cumplir con los indicadores de satisfaccin le
remitiremos el CERTIFICADO DE APROBACIN.
En caso contrario, Ud. har las correcciones sugeridas y
tendr nuevas oportunidades de envo.
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Bienvenidos!
Hoy, cuando la velocidad del conocimiento es casi inalcanzable, la idea de
formacin nos vincula con saber ms y casi continuamente. El concepto de
formacin se enmarca en el de Educacin Permanente, que apuesta a la educacin
durante toda la vida, a travs de oportunidades de aprendizaje en cualquier campo,
amplio o parcial del conocimiento, en busca de una mayor y mejor insercin social
para cada persona.
En tiempos de la vorgine del saber, ste adquiere una relevancia tal, que se
impone tambin, un primer plano, un foco de atencin, para quien lo ensea y para
quien se le ensea; omitirlo quizs obligue a correr el riesgo del encierro del saber en
s mismo.
Desafiando a la cultura dominante, que ubica en un lugar hegemnico al "saber
saber; con esta formacin nos ocupamos de la persona que ensea, del formador
que permite saber ms y
de su alumno, el adulto que aprende casi
continuamente y en su contexto laboral.

Intentamos contribuir con esta formacin a la prdida de ingenuidad, aquella
de creer que cada vez que alguien ensea, otro aprende. Se hace evidente que las
buenas intenciones no bastan; que factores tales como: la profesionalidad del
formador, los modos de capacitar, el conocimiento de las caractersticas del adulto y
de los contextos en los cuales se inserta, laboral o profesionalmente, hacen posible
que este aprendizaje sea una realidad y a su vez se transforme en aportes para cada
realidad. Se intenta aqu concebir a la formacin misma, como un objeto de
conocimiento e investigacin continua. Las rutinas, la intuicin, las prescripciones, la
mera experiencia acumulada; dejan paso a una teora que se nutre de la prctica,
para volver a ella cada vez ms rica y pertinente.
Que este Curso sea tan gratificante y significativo, como aquel que los contar
como Formadores.
Desde nuestro comienzo, gracias
compartiremos.
por el tiempo y la experiencia que
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Reflexiones iniciales:
"El verdadero descubrimiento no est en

encontrar nuevas tierras, sino en verlas
desde otra perspectiva"
Marcel Proust.
"Cualquier accin de capacitacin debera

comenzar por un signo de interrogacin, se
desarrollara con una reticencia y
terminara en una exclamacin".
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ACLARACIN DE TRMINOS
-
Informacin. Es el proceso por el que un emisor enva un mensaje a un

receptor sin otro objetivos que mostrrselo, sin esperar ningn tipo de retro
informacin. Lo importante son los datos o noticias.
Adoctrinamiento. Tiene la connotacin de asumir ideologas, algo

rechazado por la sociedad. Tambin se le da el sentido de ensear maneras
y modales sociales. Lo importante es la doctrina.
Adiestramiento o entrenamiento. Es un nivel donde se busca que el

alumno adquiera destrezas y habilidades para el desempeo de trabajo.
Lo importante es hacer.
Instruccin. Aade a lo anterior la transmisin y adquisicin de conceptos

para que los trabajadores entiendan mejor los procesos y sean ms dctiles
en su puesto de trabajo. Se manejan saberes.
Formacin. Es el trmino ms usado en la mayora de las empresas. Su

uso implica que adems de incidir en aspectos tcnicos (destrezas y
conocimientos) incidimos en actitudes. Actitudes que deben ser
compartidas por todos los componentes de la empresa. La formacin trata
de mejorar de manera ms completa al individuo.
Capacitacin. Desde un punto de vista clsico, entenderamos a la

capacitacin como un proceso conciente, deliberado, participativo y
permanente implementado por un sistema educativo o una organizacin,
con el objeto de:
mejorar desempeos y resultados;
estimular el desarrollo para la renovacin en campos acadmicos,
profesionales o laborales;
reforzar el espritu de compromiso de cada persona para con la sociedad
y particularmente para con la comunidad en la cual se desenvuelve.
-
Educacin. Tiene la intencin de transferir valores que permitan al ser

humano dar sentido a su trabajo y sacar a la luz todas sus posibilidades.
Suele ser una accin de larga duracin y tiene connotaciones escolares.
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QU OBJETIVOS PROPONE LA
FORMACIN DE FORMADORES?
Lograr el efecto cascada: "formar a los que forman"
Brindar un referente, como modo de trabajo, a la hora de formar
Promover la generacin de conocimientos, la creatividad y la comunicacin
Vivenciar situaciones de aprendizaje de los adultos en el marco de la
educacin permanente y en su propio contexto laboral
Trabajar sobre el s mismo, y sobre el darse cuenta
Identificar e indagar competencias de quienes capacitan, potenciarlas y
autonomizarlas
Aprender a organizar una situacin de formacin y reflexionar sobre sus
mltiples variables
Pensar indicadores que den cuenta de la calidad del desempeo de un
formador
Aprender a organizar una clase, en sus diversos componentes (objetivos,
tipos de contenidos, diseo de actividades, distribucin del tiempo, recursos
de apoyo, evaluacin)
Aprender a evaluar una situacin de formacin y su transferencia al puesto
de trabajo
Ayudar a concebir el quehacer docente como valor agregado a las funciones
laborales especficas
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QU CONTENIDOS
TRABAJAREMOS ?
1ra Unidad
La accin formativa
Modelos
Tipos de desempeo
2da Unidad

3ra Unidad
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Consideraciones prcticas que potencian los resultados del profesor

Como favorecer una participacin activa?
Aprendizaje
Momentos del proceso de comunicacin en el aula de formacin
El preparativo de una Accin Formativa
Respuestas estratgicas
Como apelar a la construccin del pensamiento reflexivo
en capacitacin?
El aprendizaje ser ms significativo si
Las actividades
Una actividad en capacitacin, es ms significativa que otra si...
Como resolver problemas
El estudio de casos como estrategias de capacitacin
Aspectos a tener en cuenta en la redaccin de textos.
Matriz para la seleccin de herramientas de aprendizaje.
4ta Unidad

Algunas dinmica y tcnicas para le trabajo en grupo
Evaluacin de 4 niveles
Componentes de la evaluacin
Instrumentos e indicadores
Evaluacin de la capacitacin
Instrumento de medicin del grado de satisfaccin de los
alumnoscarta de satisfaccin
Instrumento de medicin cuantitativa

Observador de clase
Qu indicadores tener en cuenta al evaluar un trabajo,
producto de una accin de capacitacin?
Instrumento de medicin de competencias adquiridas

Instrumento de medicin cualitativa observador del
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funcionamiento grupal
Resumen y observaciones sobre la evaluacin de la formacin

El 5 Nivel
5ta Unidad
La comunicacin interpersonal.
La comunicacin como herramienta del formador de formadores.
La comunicacin del capacitador exige mltiples combinaciones
Cuando necesitamos escuchar
Tratamiento de alumnos problemticos en la clase
El problema de la comunicacin.
6ta Unidad
Aprendizaje en los adultos

Caractersticas
Caractersticas psicolgicas del adulto que aprende
Qu facilita y qu obstaculiza este aprendizaje?
Principios del Aprendizaje

La capacitacin en el mbito laboral/profesional
Los adultos en situacin de aprendizaje

Requerimientos del aprendizaje y de su aplicacin a la
situacin laboral
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QU CONTENIDOS
TRABAJAREMOS EN
LA 1ra UNIDAD?
La accin formativa
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Un maestro tiene que

ocupar en la consideracin social el
mismo lugar que ocupa el mdico.
No veo por qu va a ser ms
importante, tratar con seres
enfermos que con seres sanos
Manuel Sadovsky
El aprendizaje ms importante
es aprender a aprender. El
conocimiento ms importante es el
de uno mismo
Nisbet y Shucksmith
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CONTENIDOS
LA ACCIN FORMATIVA
Enmarcamos una Accin Formativa en el amplio campo de la Educacin

permanente
Educacin permanente
Para todos los seres humanos,
para todos sus aspectos y
Sostiene como
objetivo
paraprincipal
toda su
vidael de mejorar la
calidad de vida humana, atendiendo a una visin

integradora del ser humano concebido como un todo.
La Formacin Permanente puede ser definida como el conjunto de las
actividades educativas que, ms all de la formacin inicial, permite a cada
uno mantenerse en todos los dominios al nivel de las capacidades requeridas
por la vida familiar, profesional, social y cvica, y adquirida as al mximo de
autonoma fsica, econmica, social, intelectual y cultural de que es capaz.
Al planificar y poner en marcha una accin
formativa deberan
considerarse cuidadosamente cada uno de los siguientes factores:
123456789-
Determinacin de las necesidades

Fijacin de objetivos
Determinacin de los contenidos
Seleccin de los participantes
Determinacin del mejor plan de trabajo
Seleccin d el infraestructura apropiada
Seleccin y preparacin de materiales audiovisuales
Coordinacin de la accin informativa
Evaluacin de la accin informativa
ROL DEL FORMADOR DE FORMADORES

que
La UNESCO define al formador de formadores, como un personal clave

desarrolla actividades en el sistema educativo y empresarial,
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desempeando roles que le permiten multiplicar su efecto y su influencia sobre

otro personal.
Esta definicin es de gran amplitud y debera circunscribirse para hacerla
ms operativa y contribuir a elaborar una propuesta de formacin acorde con
el perfil del sujeto al que van dirigidas las acciones.
De la Universidad de Campinas (San Pablo) se obtienen los siguientes
aportes en materia de definiciones operacionales:
a)
Formador de Formadores es aquel especialista que, en centros docentes
de excelencia tiene la responsabilidad de formar en aspectos terico-prcticos
a quienes estn encargados de capacitar y perfeccionar al personal involucrado
en los procesos de planificacin, supervisin y gestin administrativa, en
centros docentes o por estrategias metodolgicas acordes a los requerimientos
institucionales en dependencias tcnicas del sistema educativo y empresarial.
El nfasis est puesto en el docente de nivel superior, que se desempea
en Universidades o Institutos de reconocida trayectoria, y cuya accin
multiplicadora se ejerce mediante diversas estrategias. Los sujetos formados
son quienes tienen a su cargo la capacitacin el perfeccionamiento de
supervisores, planificadores y administradores.
Encuadra as al formador de formadores, como un docente o especialista
y lo sita institucionalmente en el nivel superior del sistema educativo y
empresarial.
b)
Poblacin constituida por docentes y funcionarios en ejercicio,
comprometidos con los procesos de planeamiento, administracin y
supervisin.
Destaca esta caracterizacin la actitud personal y profesional del
formador a quien indica como comprometido con la tarea que desarrolla. Esto
implica que pone especial dedicacin e inters en el ejercicio de sus funciones,
con las que se siente identificado.
c)
Se considera la formacin de formadores como una accin institucional
o personal, de primera instancia que genera innovaciones a travs de un
sistema de efecto multiplicador, pudiendo ser el formador una organizacin o
un tcnico o profesional.
Es necesario tomar en cuenta el papel determinante de las
organizaciones como mbito de trabajo y como trama de relaciones sociales
que sostienen impulsan, desaceleran, neutralizan o dispersan el espacio laboral
de los actores del sistema educativo y empresarial. Es por ello que la formacin
individual tendra que brindar conocimientos aptos para el diagnstico
organizacional. A su vez, la accin formativa debera respaldarse con el
fortalecimiento institucional.
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Un formador de formadores debera ser capaz de:

- conocer para intervenir en la realidad educacional y social, ampliando
la capacidad creativa de los sujetos del proceso;
- manejar, con sentido innovador, el conocimiento tcnico;
- incorporar en l las expectativas y demandas derivadas de los marcos
de vida en el mbito de la realidad de su trabajo, articulando prcticateora;
- investigar y analizar su prctica tcnica y reestructurarla segn las
necesidades culturales, polticas y sociales del contexto donde acte
permitindole operar recursos de informacin, anlisis y toma de
decisiones.
Este conjunto de conocimientos, actitudes y aptitudes integra una amplia

gama de atributos con un sentido innovador y transformador de realidad.
Esta caracterizacin trasciende el cumplimiento de determinadas funciones
o roles en el sistema educativo y empresarial, y apunta a enmarcar al formador
como sujeto que engloba en una nica personalidad los conocimientos
recibidos y su aplicacin a la prctica cotidiana.
COMPETENCIAS DEL FORMADOR DE

FORMADORES
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Se citan a continuacin las principales competencias que han de poner

en juego los formadores de formadores a la hora de su prctica, aunque
creemos necesario apelar a las reflexiones de Rosa Mara Torres, coordinadora
del rea de Gestin de Innovaciones Educativas en el IIPE-UNESCO (Buenos
Aires).
La critica a la lgica de los listados, destaca precisamente el simplismo
respecto del cambio educativo- que subyace a menudo detrs de dichos
listados, su pretendida validez universal, as como el hecho de que se limitan a
describir un conjunto de caractersticas deseables, pero no proveen elementos
que ayuden a definir cmo construir esas caractersticas en situaciones
concretas. En este caso de formacin y qu condiciones de trabajo docente son
necesarias para lograr el aprendizaje y uso efectivo de tales competencias.
Apoyando esta opinin, apartamos el listado de las competencias que
los formadores de formadores deben ayudar a adquirir a sus alumnos,
confiando en que el buen criterio de quien nos lea lo visualizar, atendiendo a
la realidad y la pertinencia de los contextos.
Desarrollar su aptitud para establecer relaciones con otros y para

comunicarse ms efectivamente con sus alumnos, sus colegas y la gente
de escuelas.
Recoger y aprovechar datos pertinentes relativos al entorno de la
escuela, de la clase y de la colectividad.
Entender a los diversos grupos socioeconmicos.
Traducir a la prctica de la enseanza sus conocimientos referentes a la
investigacin y al desarrollo actual en el campo pedaggico.
Crearse un estilo personal de enseanza, compatible con su propia
manera de pensar y sentir.
Captar mejor los principios y las teoras bsicas de las disciplinas a su
cargo.
Comprender y utilizar las tcnicas y los instrumentos destinados a
diagnosticar las necesidades para el desarrollo integral de sus alumnos.
Crear, desarrollar y mantener un entorno que facilite el aprendizaje.
Preparar o utilizar de manera permanente programas y proyectos
educativos.
Escoger y utilizar estrategias diversas y diversos modelos y dispositivos
de enseanza.
Concebir y aplicar planes de aprendizaje personalizados.
Adquirir competencias de animador grupal.
Evaluar su prctica, recogiendo, analizando e interpretando datos sobre
su comportamiento y el de sus alumnos.
Elaborar, aplicar y evaluar planes de perfeccionamiento profesional
individual y continuo.
Planificar y celebrar entrevistas individuales con los formadores.
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Facilitar las investigaciones sobre la enseanza y el aprendizaje.
En sntesis, la formacin de formadores propone el efecto cascada, es

decir, formar a los que forman, ensean, capacitan, coordinan grupos; articula
sistemas , niveles y espacios de formacin, ubica y remueve los puntos de
partida de los que aprenden; brinda un referente, como modo de trabajo, a la
hora de formar, promueve la generacin de conocimientos.
Se orienta hacia instituciones educativas (formacin inicial y continua),
las empresas (campo laboral)y las organizaciones (animacin sociocultural,
trabajo comunitario). Se dirige a adultos en el marco de la educacin
permanente. Propone el trabajo sobre s y el darse cuenta; recupera la
prctica, la problematiza, la explica con la teora, y vuelve a ella en el proceso
continuo e inacabado; indaga sobre las competencias de los que forman, las
potencias y autonomiza, y crea una fuerte conciencia profesional y un sentido
de pertenencia a una comunidad cientfico-pedaggica con cdigos comunes.
Modelos de formador / Modelos de Formacin

FORMADOR
MODELO
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INSTRUCTIVO

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DEDUCTIVO
TRANSMISIVO
APLICACIONISTA
Ofrece consignas, pautas, recetas a partir de

sus propios supuestos de las necesidades de
los que aprenden
INVESTIGADOR
ASESOR
ORIENTADOR
FACILITADOR
INDUCTIVO
IMPLICATIVO
REFLEXIVO
REGULATIVO
Realiza un proceso de recepcin experimentacin e

interiorizacin de nuevos procesos de enseanza
aprendizaje, a partir de las necesidades de los que
aprenden y de sus propios problemas.
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Feed Back
Formador de
Formadores
Formador
Necesidades e inquietudes
investigadorasesor-orientador
cohesiona y articula
necesidades e inquietudes
Interaccin
Investigativa
Feed Back
Formador
Contexto
Organizacional
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EL TRABAJO DEL FORMADOR

El formador realiza un papel de catalizador que hace posible que se desencadene el proceso de
aprendizaje. Su objetivo no es otro que el de ayudar (no sustituir) a los alumnos a descubrir sus
posibilidades, fomentando que compartan experiencias y participen buscando nuevas soluciones a
los problemas. Para conseguir esto tratar de comunicar un contenido, motivar a los alumnos para
que participen en la formacin, dirigirlos hacia el objetivo y evaluar los resultados. Veamos cada
una de estas tareas.
-
Motivar. Hemos visto cmo el adulto necesita sentir que el tiempo dedicado al
aprendizaje resulta rentable, por lo que el formador destacar la utilidad de la formacin
para mejorar ejecucin de su trabajo. Conviene preguntar a los asistentes sus propios
objetivos y explicar cmo el curso les ayudar (o no) a conseguirlos.
Comunicar. Con el fin de facilitar el cambio de actitudes y de asegurarse una
retroinformacin a lo que se explica, es imprescindible adoptar una postura interactiva
que fomente la comunicacin entre los participantes en el curso. No obstante, ser
inevitable que el formador dedique un tiempo a exponer contenidos desconocidos para
los alumnos, por lo que deber esforzarse para que stos lleguen al auditorio de la
manera ms clara y precisa posible.
Dirigir. El formador es responsable de todo lo que ocurre durante la imparticin del
curso. Esto exige una buena preparacin tanto de los contenidos como de las tcnicas y
medios que se van a utilizar. Se necesita tambin un establecimiento claro de las reglas
que van regir durante las sesiones de formacin y su cumplimiento, lo que no excluye
mantener una actitud abierta al dilogo y ser consciente de las dificultades de los
alumnos ayudndoles.
Evaluar. Tanto durante el curso como una vez finalizado ste, se debe trabajar en una
recogida de datos que permita analizar los xitos o fracasos del proceso buscando
siempre la mejora continua.
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TIPOS DE DESEMPEO
- Informador
Ofrece, pautas, recetas
Parte de sus propios supuestos
Necesita "ser escuchado"
- Comunicador/Facilitador
Escucha intereses y expectativas
Parte de las necesidades y problemas de los que
aprenden
Foverece el feed back
Se pone en el lugar del otro
Necesita empatizar
(
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Formador aficionado y formador profesional

En que se diferencian?
FORMADOR
AFICIONADO
PROFESIONAL
UMBRAL
DE
COMPETENCIAS
GRADO DE CALIDAD SUPERIOR

DE LAS COMPETENCIAS
Capacidad de transferir a
situaciones imprevistas
Capacidad para modelizar la
experiencias prcticas
Maneja la gestin del tiempo
Puede organizar y
organizarse con autonoma
Sabe convencer y argumentar
las soluciones que propone
Utiliza los recursos con que
cuenta
Capta seales dbiles y se
anticipa en su reaccin
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Inspira confianza sin ser

presuntuoso
Cules son los soportes de la
Profesionalidad
Revisin de modelos de formacin inicial y
continua
Definicin de la funcin profesional y social
Grado de autonoma en el desempeo del rol
Condiciones de trabajo
Identidad personal y profesional para el ejercicio

de un rol
Formacin especializada con validez sancionada
Deontologa profesional
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Comunidad profesional en dilogo con los dems

profesionales
CAPACIDADES Y COMPETENCIAS
En qu se diferencian?
Las capacidades son propias de las personas

y las competencias, son dichas capacidades
evidenciadas en los puestos de trabajo.
CAPACIDAD
COMPETENCIA
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Buena comunicacin
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Ejs:
Comunicacin eficaz
en atencin al
cliente
Comunicacin fluida
PERSONAS
y con gran escucha a

la hora de capacitar
PUESTO DE
TRABAJO
Cmo se componen las competencias?
COMPETENCIAS
Conocimientos+habilidades+destrezas+
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Actitudes+creencias+valores
+modelos mentales
Contextualizadas en una Organizacin
alto desempeo en
el puesto de trabajo
Relacionadas con el
Ejs:
Competencias en:
ventas
liderazgo
resolucin de problemas
manejo de quejas
dinmica y coordinacin de grupos
microemprendimientos
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Qu competencias, en el
marco de la formacin
permanente, permitir desarrollar
un formador de formadores?
Competencias para aprender a:
aprender
emprender
hacer
hacer con los

otros
ser
resolver
problemas
COMPETENCIAS REQUERIDAS EN LAS

ORGANIZACIONES
Identificar obstculos o resolver problemas para realizar proyectos o satisfacer una
necesidad.
Encarar diferentes estrategias realistas (tiempo, recursos, informacin).
Elegir estrategias evaluando beneficios y riesgos.
Planificar e implementar la estrategia involucrando a otros actores.
Implementar la estrategia en funcin de los acontecimientos.
Reevaluar en forma continua la situacin y si es necesario cambiar la estrategia.
Respetar reglas ticas, de derecho, de igualdad de oportunidades.
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Aprender a elaborar emociones, (valores, simpatas, antipatas) cada vez que

interfieran con la tarea o con la tica.
Cooperar con otros, en el sentido de interrelacionar, interdisciplinar.
COMPETENCIAS
son
SABERES EN ACCIN
ACTITUDES PROCEDIMIENTOS CONCEPTOS
Saber
Saber
Saber
Ser Hacer Sabe

r
reas de competencias
requeridas en la Formacin
de Fomadores
Temticas
Vinculares
Comunicacionales
Pedaggicas
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Tecnolgicas
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Psicopedaggicas
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DESAFOS PARA EL FORMADOR INTERNO

O FORMADOR DE PARES
Combinacin del darse cuenta con un modelo mental abierto
Disposicin para desprenderse de prcticas del pasado y del bagaje
histrico
Desarrollo de una nueva forma de pensar basada en la colaboracin
Ser mejor como persona, comportamiento tico, transparencia, compromiso
Flexibilidad y adaptabilidad al cambio continuo
Concepcin de la capacitacin como una variable interviniente en el
cambio organizacional, no dependiente, ni independiente
Disminucin del tiempo en aulas y acrecentamiento del tiempo en los
puestos de trabajo
Concepcin de la metodologa, tan importante como el contenido
Capacidad de anticipacin, de autoaprendizaje
Toma de conciencia del desempeo de un doble rol (aunque sea
momentneo) dentro de la organizacin, y de la necesidad de coherencia
entre ambos
Deber contar con:
Reconocimiento y valoracin dentro de la organizacin
Preocupacin por las motivaciones e intereses de quienes va a capacitar
Formacin y experiencia previa
Conocimiento de los aspectos organizacionales polticos y culturales de la
empresa
Coherencia entre sus propios principios, su lugar en la organizacin y su
rol de capacitador
Capacidad para reflexionar sobre su propio trabajo, sobre los cambios y sobre su
rol
Facilidad para comunicarse
Lenguaje apropiado
Conocimiento del tema y del modo en que otros pueden aprenderlo
Conocimiento del uso de estrategias y recursos de aprendizaje
Capacidad para anticiparse
Tolerancia, escucha, entusiasmo e inters por el proceso grupal y el de cada
persona
Gusto por la tarea de ensear, paciencia, sentido del humor y respeto por
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los que aprenden

Capacidad de adaptacin al cambio
Buena disposicin para el trabajo en equipo, la actitud solidaria y cooperativa
Coherencia entre su pensar-decir-hacer
Conocimiento del planeamiento de la tarea y del sistema de evaluacin
Conciencia de su doble rol, capacita para transformar situaciones en las
que tiene que permanecer
QU SON LAS INTELIGENCIAS MLTIPLES?

(del latn Inter:entre y eligiere = elegir)
elegir la mejor opcin para la solucin de
problemas
Para enriquecer su tarea el formador apelar a las inteligencias mltiples
Las ltimas investigaciones en Neurobiologa, afirman que en el cerebro humano existen zonas que
responden a determinados espacios de cognicin. Segn Howard Gardner (1983) esas zonas son
ocho, y corresponden a puntos en la corteza cerebral que se ubican en cada uno de los hemisferios
de las siguiente manera:
1. Inteligencia lingstica o verbal:Hemisferio izquierdo
2. Inteligencia lgico-matemtica:.Hemisferio izquierdo
3. Inteligencia cinestsica corporal:..Hemisferio izquierdo
4. Inteligencia naturalista:.Hemisferio derecho
5. Inteligencia espacial:.. Hemisferio derecho
6. Inteligancia musical:.. Hemisferio derecho
7. Inteligencia interpersonal: Lbulo frontal
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8. Inteligencia intrapersonal: Lbulo frontal
A estas ocho inteligencias, se le agrega una novena sugerida por Nilson Machado, de la
Universidad de San Pablo, la pictrica ubicada en el hemisferio derecho.
Esta teora se basa en algunas premisas bsicas que intentaremos resumir:
La inteligencia es la capacidad cerebral para elegir la mejor opcin para solucionar una
dificultad para crear productos vlidos para la cultura que nos rodea.
La inteligencia no constituye slo un elemento neurolgico aislado, independiente del ambiente.
El contexto ambiental cognitivo es determinante para el individuo.
La inteligencia se puede aumentar: experiencias con ratones lo demuestran pero no hay una
inteligencia general que aumente o se estanque, sino un elenco mltiple de aspectos de la
inteligencia, unos ms sensibles que otros a las modificaciones. Especialmente en los primeros
aos la inteligencia puede aumentarse, an por sobre las restricciones genticas (que tienen un
valor estimativo de un 30% a un 40%).
El envejecimiento de la inteligencia no se da en todas las inteligencias al mismo tiempo porque
no sucede igual en los dos hemisferios; tiene directamente que ver con las gimnasias que les
proporciona el estmulo.
El cerebro humano es como una casa heredada con nueve ventanas. Cada una de ellas tiene un
momento especial para cerrarse y para abrirse. Algunas empiezan en el seno materno, otras con
el nacimiento ( Lingstica, Cinestsica corporal, Pictrica, Personales), otras, en los primeros
aos de vida (Musical, Lgico- matemtica, Espacial, Naturalista )
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El estmulo durante la infancia es importantsimo. En ella maduran los circuitos responsables de

las diferentes inteligencias. Entre sta y la adolescencia estn abiertas todas las ventanas de
oportunidades.
La idea de la ventana es positiva porque si que est totalmente abierta, es el momento propicio
para el estmulo; pero el que est
parcialmente cerrada, (mucho o poco) no significa
impedimento de aprender sino ms o menos dificultad.

Existen una serie de gimnasias que pueden estimular las inteligencias.
La funcin de la escuela es asumir estas investigaciones y comprender que el alumno ya no va a la
escuela a aprender sino a aprender a aprender. El docente, por lo tanto tiene la misin de
estimular las inteligencias para lograrlo.
La valoracin de las inteligencias mltiples

El psiclogo Howard Gardner enunci la teora de las inteligencias mltiples, alegando que
las concepciones convencionales de la inteligencia humana basadas en el coeficiente intelectual
son demasiado monolticas. Segn Gardner, la inteligencia humana posee siete dimensiones
diferentes - siete inteligencias- y a cada una de ellas le corresponde un determinado sistema
simblico y un determinado modo de representacin. Por ejemplo, la inteligencia lgicomatemtica implica capacidad para las notaciones formales de la matemtica. La inteligencia
lingstica implica habilidad oral o escrita con las palabras como las del poeta, el novelista o el
orador -. La inteligencia musical exige aptitud en el manejo de la notacin, las estructuras y los
instrumentos musicales. Las restantes inteligencias de Gardner son la espacial (arquitectura, artes
grficas), la inteligencia corporal-cinestsica (deportes, danza), la inteligencia interpersonal
(poltica, administracin) y la inteligencia intrapersonal (autorreflexin).
Gardner seala que la prctica educativa convencional se centra fundamentalmente en la
inteligencia lingstica y matemtica y que, dado el carcter mltiple de la inteligencia humana,
debemos ampliar el horizonte a fin de dar cabida a las diversas habilidades de las personas. Para
ello, es necesario que la msica, las artes visuales, la danza, el deporte, las habilidades
intrapersonales y la autorreflexin tengan una presencia ms destacada en las clases y en los
currculos.
Cmo se podra poner en prctica esta teora? Por ejemplo, del siguiente modo:
Proponiendo a los alumnos proyectos que admitan modos alternativos de expresin

simblica: arte visual, lengua, msica.
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Creando proyectos grupales que inviten a los alumnos a trabajar con el lenguaje de los
medios de comunicacin y con sistemas simblicos con los que sientan una mayor afinidad.
Introduciendo una mayor diversidad de sistemas simblicos en las materias. Por ejemplo,
pidindoles a los alumnos que escriban ensayos en la clase de matemtica o ensayos sobre
matemtica en la clase de literatura, o dibujen tiras cmicas con leyendas ingeniosas.
David Perkins
La capacitacin tcnica es fcil, en realidad, comparada con el desarrollo de la

inteligencia emocional. Todo nuestro sistema educativo est basado en las habilidades cognitivas.
Pero cuando se trata de adquirir aptitudes emocionales, nuestro sistema es muy deficiente.
Capacidades tales como la empata o la flexibilidad difieren crucialmente de las capacidades
cognitivas y abrevan en diferentes zonas del cerebro.
Las habilidades cognitivas tienen su base en la neocorteza, el cerebro pensante. Pero en el
caso de las aptitudes personales y sociales, entran en juego otras zonas del cerebro,
principalmente, el circuito que va desde los centros emocionales situados en el centro, hasta los
lbulos prefrontales, el centro ejecutivo del cerebro. El aprendizaje de la aptitud emocional reafina
este circuito.
Muchos de los principios comunes para la capacitacin y el desarrollo derivan de estudios
efectuados sobre estudiantes universitarios en habilidades motrices bsicas o en simples tareas
cognitivas. Pero estos principios no son suficientes para la tarea ms complicada de mejorar la
aptitud emocional.
Mientras escribo esto se estn derrochando millones de dlares en programas de
capacitacin que causarn poco o ningn efecto duradero en la aptitud emocional. Es un error
multimillonario.
Daniel Goleman.
Fragmento de La Inteligencia emocional en la empresa. Vergara, 1999.-
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EJERCICIOS
QU SUGIERE LA IMAGEN?
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PARA RECORDAR Y REFLEXIONAR

-
Cules son las mejores caractersticas de los profesores que ha

tenido en su Educacin Formal?
Cules son las caractersticas de los profesores de su Ecuacin

Formal de las que guarda le peor recuerdo?
Desde sus supuestos y expectativas, cules son las mejores

caractersticas de los profesores que ha tenido en su Educacin Formal
que deberan ser aplicables a un Formador de desempeo en la
Educacin no Formal? Cules no? Que otras caractersticas debera
tener? Por qu?
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PARA LEER, PENSAR Y HACER
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.Qu indicadores, en trminos de conductas, evidencian la

profesionalidad de un capacitador/formador en su Empresa?
-
En qu aspectos cree que necesitan coincidir, en el rol de

capacitador/formador, la gestin por competencias y la gestin por
convicciones? (opinin de Josefina Elissii)
CASO OASIS VIAJES
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NARRATIVA
"Tras la ltima temporada turstica de verano, la empresa "Oasis Viajes" ha
decidido ampliar su oferta de viajes a distintas ciudades de Europa central. Hasta
este momento, la oferta del "Oasis Viajes" se diriga a una clientela joven que slo
demandaba transporte y alojamiento a precios competitivos. Los guas contratados
por "Oasis Viajes" realizaban, por tanto, un trabajo que consista en acompaar a
los jvenes durante el viaje en autobs hasta el hotel en el lugar de destino,
informarles sobre la historia de la ciudad y de las posibilidades de ocupar el tiempo
existente en ellas (visitas, deportes, espectculos) as como solucionarles los
problemas que pudiesen tener en caso de enfermedad, robo o similares. El resto del
tiempo los integrantes del grupo organizaban las actividades por su cuenta.
A partir de ahora, "Oasis Viajes" organizar tambin viajes dirigidos a una
clientela ya jubilada, cuyas demandas son fundamentalmente que se le ofrezca la
posibilidad de entablar nuevas relaciones sociales, que se le muestre lo ms
representativo de la ciudad y que se le facilite posibilidades de diversin y
entretenimiento. Esto implica que los nuevos viajes requerirn guas que acompaen
a los integrantes del grupo durante casi toda la semana que durar el viaje. El
trayecto se realizar en avin.
"Oasis Viajes" ha hecho el anlisis de los cuestionarios de evaluacin de
viajes realizados con los guas existentes, y se ha detectado, que a pesar de que los
turistas valoraron el haberse sentido libres, manifestaban que durante los traslados,
los viajes haban resultado aburridos, y en general haban advertido escasa
involucracin por parte de los guas.
El anlisis de lo evaluado ha llevado a los directivos de "Oasis Viajes" a la
conclusin, adems de la necesidad de realizar modificaciones en el itinerario y en
las actividades programadas, de que los guas necesitan capacitacin en las nuevas
tareas que requiere su puesto de trabajo, ya que estos tienen una buena formacin
(universitaria y profesional) y no se desea, ni se puede, modificar la estructura de
personal existente.
Para ello, la empresa "Oasis Viajes" ha contactado con la Consultora Nuevo
Siglo y tras una reunin con sus directivos, han llegado a tener clara la idea de que
los guas necesitan adquirir nuevas competencias.
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Se organiza un Curso, con un capacitador a cargo.

El capacitador de " Nuevo Siglo " se enfrenta, entre otros , con los siguientes
problemas:
Los guas, participantes del Curso, no aceptan que las acciones realizadas hayan
sido aburridas, y en forma permanente hacen referencia a ancdotas risueas de

viajes anteriores
Un grupo de estos guas teme que esta capacitacin sea la antesala del despido y
lo expresa con ironas, de tipo pronto los jubilados seremos nosotros...

Uno de los participantes ya conoce las estrategias de capacitacin que se
utilizan, ya que asisti a otro Curso sobre el mismo tema , dado por
"SIGLO XXI ", en su empleo anterior
CONSIGNAS PARA INDAGAR EL CASO

-
Exprese con qu competencias deben contar los capacitadores de Nuevo

Siglo, para alcanzar una actuacin eficaz
Establezca diferencias entre competencias de un capacitador/formador

interno y uno externo
Cmo evidenciaran profesionalidad los capacitadotes/formadores

intervinientes?
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DESDE LA INTELIGENCIA
INTRAPERSONAL
Vuelva la mirada hacia Ud. mismo...
Considera que cuenta con capacidades que an no se advierten como
competencias laborales? cules ? por qu?
Feliz camino hacia la Unidad 2!...
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QU CONTENIDOS
TRABAJAREMOS EN LA
2da UNIDAD?

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Ningn viento es favorable

para el que no sabe a dnde
va
Sneca
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CONTENIDOS
PLANIFICACIN ESTRATGICA Y OPERATIVA

Las organizaciones varan mucho de unas a otras, y ciertamente existen
algunas que han crecido al azar y que dan la impresin de carecer de un
propsito firme.
Sin embargo, todas las organizaciones tienen un determinado propsito
que cumplir, y las personas recursos y sistemas de que constan estn en ellas
para alcanzar tal propsito. Podramos incluso definir a las organizaciones
como mecanismos para la organizacin de recursos con el fin de alcanzar
metas.
Ya sea bajo la presin competitiva o la actitud del pblico, las
organizaciones estn obligadas a ser tan eficientes cono les sea posible en la
utilizacin de sus recursos, de tal manera que se alcancen las metas con el
menor coste y esfuerzo posible. Necesitan, por lo tanto una direccin eficaz. Un
elemento clave de esta direccin es la planificacin, que se puede definir
simplemente como el desarrollo de un programa de accin mediante el cual
se pueden alcanzar las metas propuestas.
La planificacin, pues, consiste en acciones, es decir que trata de llenar
el vaco existente entre dnde estamos ahora y dnde queremos llegar. En
suma, las organizaciones han de planificarse, porque si no:
- O no logran alcanzar sus objetivos;
- O lo hacen de forma incompleta, tarde, y con un coste excesivo.
Las organizaciones expresan su propsito y sus metas desde distintas
pticas. Desde el punto de vista filosfico y estratgico, pueden desarrollar
una visin y una misin para indicar cmo ven el desarrollo de su funcin
en el futuro. Estas ideas generales proporcionan un marco y una orientacin
estratgica para la organizacin en su conjunto.
Desde esta perspectiva, la organizacin est diciendo: aqu es adonde
queremos llegar.
En un nivel ms prctico, fijan objetivos a largo, medio y corto plazo. Estos
objetivos tienen dos funciones. Por un lado, sitan la visin general de la
organizacin en trminos especficos (y por lo tanto, mensurables), de manera
que se pueda apreciar cuando se alcanzan las metas. Por otro lado, pueden
sealar las fases intermedias del proceso llegar hasta all.
Tales objetivos son operativos, en la medida en que identifican lo que se
necesita hacer con los recursos de la organizacin para seguir sus metas. Y una
vez que estos objetivos han sido aceptados, se pueden disear planes
operativos detallados para conseguirlos. Estos debern mostrar:
- Qu debe suceder
- Quin est involucrado
- Cuando debera suceder
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Como debera suceder

Por qu debera suceder
De este modo, la organizacin dice: Sabemos a dnde queremos ir; as
es cmo vamos a llegar.Por lo tanto, tiene sentido distinguir entre dos
tipos diferentes de planificacin estratgica y operativa- aunque estn
relacionadas y exista un grado de coincidencia entre ellas:
Planificacin Estratgica: consiste en establecer una visin de fututo
para la organizacin y definir metas generales y planes dirigidos al logro
de esta visin. En alguno casos, los planes estratgicos se encaminan a
llevar a cabo cambios fundamentales que pueden afectar al tamao,
forma, naturaleza o cultura de la organizacin. Es una prerrogativa de
los niveles ms altos de la direccin, aunque puedan consultar a otros.
Planificacin Operativa: consiste en traducir la estrategia en objetivos y
planes detallados que pueden ser implantados sobre el terreno; la
llevan a cabo las personas y los departamentos responsables de las
actividades cotidianas.
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COMO SE DESARROLLAN LOS PLANES

En la mayora de los casos, el proceso se puede resumir as:
1. La alta direccin fija los objetivos estratgicos y las directrices.
2. La alta direccin pregunta a la direccin operativa lo que se debe hacer
para conseguirlas (aqu es donde se identifican los objetivos operativos
especficos).
3. La direccin operativa pregunta a sus equipos lo que tienen que hacer
para conseguir estos objetivos operativos (que dan como resultado
planes detallados).
Por lo tanto, el papel principal de todos los directores operativos, incluyendo
los de la funcin de formacin y desarrollo, es revisar el plan estratgico
mediante la aplicacin e identificacin de alternativas para llevarlo ala
prctica. No obstante, aunque es vital mantener un enfoque claro en los
objetivos estratgicos, la planificacin nunca da resultado si se trata de un
proceso unidireccional en el que los de arriba dan rdenes y los de abajo
obedecen. La gente de abajo forma parte de los recursos clave que se deben
movilizar para llevar a cabo el plan, porque poseen las habilidades, los
conocimientos y la motivacin necesaria para convertir los planes en realidad.
Si no muestra capacidad (o incluso voluntad) De lograr los objetivos operativos,
las ambiciones estratgicas de la alta direccin tienen poco sentido.
Adems, normalmente, los procesos de planificacin y fijacin de objetivos
son un ciclo, en el cual las metas se contrastan con la realidad y
particularmente con la capacidad de los recursos de la organizacin para
conseguirlas. EL ciclo es el siguiente:
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1. Fijar los objetivos estratgicos

2. Identificar las acciones y recursos que se
necesitan para alcanzarlos
3. Comparar con los recursos actuales e
identificar qu ms se necesita
4. Identificar y evaluar opciones para cubrir
el vaco
5. Proporcionar recursos adicionales
6. Establecer los objetivos operativos

7. Trazar los planes operativos
Modificar los objetivos

estratgicos
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FACTORES QUE INFLUYEN EN LA

PLANIFICACION
Estructura y roles: Cul es la estructura actual y que hace cada

uno dentro de ella?
Relaciones: En qu medida trabajan bien juntos loa empleados y los
departamentos?
Recompensas: En qu medida son apropiados y justos los
incentivos econmicos y no econmicos?
Sistemas: Qu sistemas y procedimientos se utilizan actualmente?
Liderazgo: Cul es el poder actual y el estilo de liderazgo en todas
las reas?
Estn siempre ocupados y un

compromiso de formacin puede
simplemente verse como ms
trabajo son ninguna recompensa
extra
Pueden ser reacios a dedicar

tiempo a la formacin cuando ven
que deberan estar atendiendo a
problemas ms apremiantes es
decir, tareas operativas en las
que se mide su propio desempeo
LIMITACIONES PARA LA
MOVILIZACIN DE LOS
DIRECTIVOS PARA EL
ROL DE FORMADORES
Es posible que no se pueda contar

con ellos, pues otras
responsabilidades operativas les
podran hacer cancelar sesiones
de formacin sin previo aviso, o
interrumpirlas cuando se estn
desarrollando
Pueden carecer de las habilidades

instructivas e interpersonales
necesarias
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CMO AYUDAR A LOS DIRECTIVOS A SER

FORMADORES?
Las habilidades formativas

apropiadas
Apoyo (consejos, crtica,

contacto, ayuda en la solucin
de un problema, etc.)
AYUDA A LOS DIRECTORES DE

LNEA EN EL ROL DE
FORMADORES
Un Sistema de control y
Evaluacin
Una cultura de la organizacin

apropiada
EL PLANEAMIENTO DE UNA
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ACCION DE CAPACITACION
EL PLANEAMIENTO COMO UN SISTEMA
OBJETIVOS
Para qu
Con qu fin
Qu TEMTICA
EVALUACIN
A qu llegu
RECURSOS
Con qu
DURACIN
En cunto tiempo
CAPACITACIN
METODOLOGIA
Cmo
ACTIVIDADES
A travs de qu
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CMO PRESENTAR EL PLAN DE UNA CLASE?

UNA OPCIN:
1. TEMA DE LA CLASE
2. A QUIN EST DIRIGIDA
3. OBJETIVOS
4. CONTENIDOS FUNDAMENTALES
5. ESTRUCTURA Y DESARROLLO DE LA CLASE:
OBJETIVO
MODALIDAD DE TRABAJO
DURACIN
6. MATERIAL Y RECURSOS DIDCTICOS:

PARA EL FORMADOR
7. EQUIPOS Y ARREGLOS LOGSTICOS

8. BIBLIOGRAFA PROPUESTA
PARA EL ALUMNO
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EL COMIENZO DEL PROCESO DE

PLANIFICACION
DETECCIN DE NECESIDADES DE CAPACITACIN
PUNTO DE PARTIDA:
Qu problemas existen, que la
capacitacin podra ayudar a superar?
La situacin actual no satisface el objetivo?
La situacin proyectada puede ser insatisfactoria?
Redefinicin de objetivos?
Aprovechamiento de nuevas oportunidades?
Necesidades de capacitacin
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Aprendizaje
NECESIDADES DE CAPACITACIN
Por DISCREPANCIA
Qu cosas est usted haciendo por debajo de sus expectativas o necesidades, porque
no posee suficientes conocimientos, habilidades o actitudes.
...
Por CAMBIO
Cmo lograr el desapego por lo viejo y el atractivo por lo nuevo sin descalificarlo
Por INCORPORACIN
...
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Todos los das hay algo nuevo Podremos hacerlo si no aprendemos algo sobre
ello
...
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UN CIRCUITO SISTMICO
Necesidades de la formacin
Evaluacin
Objetivos
Desarrollo del programa
Formadores
Diseo del programa:

- Contenidos
Mtodos
- Medios
- Tiempo por minuto
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PLANEAMIENTO DE UNA ACCIN FORMATIVA
Componentes
Destinatarios Para quines?
OBJETIVOS:
Para qu?
Con qu fin?
Qu sern capaces de aprender y aplicar los
participantes?
TEMTICA:
Qu?
CONTENIDOS:
Qu aspectos se tratarn?
DENOMINACIN:
Con qu nombre se convocar a la actividad?
METODOLOGA:
Cmo?
ACTIVIDADES:
A travs de qu?
DURACIN:
En cunto tiempo?
RECURSOS:
Con qu?
EVALUACIN:
A qu llegu?
Qu obtuve?
Qu cambios se produjeron?
Cules de mis objetivos se han cumplido
TRANSFERENCIA:
Cmo incide la capacitacin en el puesto

de trabajo? Cmo se aplican los conocimientos
adquiridos)
SEGUIMIENTO:
Observacin y consolidacin de los aprendizajes y

cambios, en los momentos posteriores a la
capacitacin ( Puestos de trabajo, reas de la
Organizacin , Organizacin en su conjunto)
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Esta fragmentacin puede resultarle familiar a quien haya estudiado piano, ya que
habr aprendido partes como escalas, arpegios, digitacin, trinos, etc., en ejercicios
independientes que al principio parece que tuvieran muy poca relacin con la verdadera
msica. Pero llega un momento en que el aspirante a pianista se encuentra frente a una
sonata para piano de Beethoven. Resulta claro entonces que los fragmentos que
estudi aparecen combinados en la obra.
El estudio de las partes contribuye a la comprensin del todo y permite su
ejecucin, pero es el todo lo que constituye la experiencia musical
TIPOS DE
CONTENIDOS
Procedimentales
Conceptuales
Actitudinales
Saber
Saber
Saber
Ser
Saber
Hacer
En capacitacin no existen jerarquas

entre saberes, sino integracin entre
ellas
Se aprende cuando uno se detiene a pensar
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J. Piaget
EJERCICIOS
QU SUGIERE LA IMAGEN?
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PARA RECORDAR Y REFLEXIONAR

EL PLANEAMIENTO
SI o NO ?...
Es frecuente escuchar:
El planeamiento es una tarea formal...
La prctica diaria me lleva a alejarme bastante de lo planeado...
Un capacitador con experiencia no necesita planear...
Comentarios para la reflexin
El mdico cirujano Dr. T. T. indica a su enferma internarse el da 22 a las 10hs.
para ser operada ese mismo da en las primeras horas de la tarde. La enferma
cumple con lo indicado y a las 11 hs. una enfermera la prepara y le dice: Sra. ni
bien el Dr. indique la vendr a buscar para llevarla al quirfano. Hasta luego.
Pasan las horas sin novedades. La enferma comienza a impacientarse. Su esposo
hace el reclamo correspondiente y a las 17,30 hs. aproximadamente vienen a
buscarla.
Llegan al quirfano pero... oh, sorpresa!, su mdico le informa que el quirfano
ha sido ocupado por el Dr. L.L. y en consecuencia tienen que esperar.
Al poco tiempo son derivados al quirfano de emergencias. Se instalan all, pero
inmediatamente el Dr. T.T. es informado por uno de sus asistentes que el
instrumental no se encuentra en condiciones. Adems su instrumentalista le
comunica que acaba de ser asignada al equipo de la Dra. E.E.
El Dr. T.T., con la eficiencia que lo caracteriza, resuelve rpidamente la
situacin y finalmente la intervencin quirrgica se concreta.
Mientras el esposo espera conversa con una enfermera a quien le manifiesta su
enojo. La enfermera segura de tranquilizarlo le dice: No es falta de
responsabilidad, ni de organizacin. Lo que ocurre es que en este centro
asistencial hay muy buenos profesionales y por eso hay mucho trabajo. Esto es
normal. No es para desafiliarse!.
Su sueo se ha hecho realidad. En breves instantes despegar el avin que lo
llevar hasta ese lugar del continente que Ud. ansiaba conocer.
Se acomoda en el asiento; se coloca el cinturn de seguridad, mientras presta
atencin a las indicaciones, que sin lugar a dudas, la tripulacin estar dando.
De pronto Ud. escucha al piloto decirle a la azafata: destruya el plan de vuelo,
pues me siento muy limitado cuando tengo que seguir una de esas rutas. Hoy quiero
simplemente volar. Hoy quiero mostrarle al mundo miexperiencia y mi capacidad
creativa.
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PARA LEER, PENSAR Y HACER

-
Describir cmo funciona el ciclo de planificacin.
Distinguir entre planificacin estratgica y planificacin operativa.
Identificar los aportes que la formacin y el desarrollo pueden hacer a

los planes operativos de la organizacin.
Establecer el nivel de influencia y status que tiene la funcin de

formacin y desarrollo en su propia organizacin.
Elegir una accin de capacitacin y esbozar su planeamiento segn

los componentes que se indican en esta Unidad
CONSIGNAS PARA INDAGAR EL CASO

OASIS VIAJES
-
Identifique problemas en el caso Oasis Viajes

Discrimine cules podran resolverse con capacitacin, y cules no
Haga dos listados segn SI y NO
En la lista de SI, establezca prioridades
Elija una necesidad que pueda ser abordada con una accin de
capacitacin
Esboce su planeamiento, segn los distintos componentes
DESDE LA INTELIGENCIA
INTRAPERSONAL
Vuelva la mirada hacia Ud. mismo...
Sobre que componente considera que tiene mayores competencias para
intervenir? Puede demostrarlo?
Feliz camino hacia la Unidad 3!...
(CONTINA EN ARCHIVO FORMACIN DE FORMADORES PARTE 2)

Formación de Formadores (Capacitación de Capacitadores) Parte 1

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Centro Argentino de Educacin Permanente

Planificacin estratgica y operativa

Cmo presentar el pan de una clase?

"Cara a cara en la situacin de capacitacin

"Cara a cara en la situacin de capacitacin

Instrumento de medicin cuantitativa

producto de una accin de

Instrumento de medicin de competencias adquiridas

Aprendizaje en los adultos

Qu facilita y qu obstaculiza este aprendizaje?

Principios del Aprendizaje

Los adultos en situacin de aprendizaje

PROPUESTA FINAL INTEGRADORA

A QUINES EST DESTINADO?

QUIN EST A CARGO DEL CURSO?

ARLOG (ASOCIACIN ARGENTINA

NATURA COSMTICOS S.A. .

BANCO CENTRAL DE LA REPBLICA

RED MINIPHONE A.C.E.

BANCO DE CRDITO ARGENTINO

CEIA RECURSOS S.R.L.

COLEGIO DE COCINEROS GATO

TSU COSMTICOS( VENTA

CURTIEMBRE ARLEI S.A

UNISYS SUDAMERICANA S.A.

ESCUELA SUPERIOR DE HOTELERA VANY DAN( VENTA DIRECTA)

VISA ARGENTINA S.A.

CMO SE EVALA EL CURSO?

de su alumno, el adulto que aprende casi

continuamente y en su contexto laboral.

por el tiempo y la experiencia que

Prof. Susana Huberman

"El verdadero descubrimiento no est en

"Cualquier accin de capacitacin debera

Informacin. Es el proceso por el que un emisor enva un mensaje a un

Adoctrinamiento. Tiene la connotacin de asumir ideologas, algo

Adiestramiento o entrenamiento. Es un nivel donde se busca que el

Instruccin. Aade a lo anterior la transmisin y adquisicin de conceptos

Formacin. Es el trmino ms usado en la mayora de las empresas. Su

Capacitacin. Desde un punto de vista clsico, entenderamos a la

estimular el desarrollo para la renovacin en campos acadmicos,

Educacin. Tiene la intencin de transferir valores que permitan al ser

Planificacin estratgica y operativa

Consideraciones prcticas que potencian los resultados del profesor

"Cara a cara en la situacin de capacitacin

Instrumento de medicin cuantitativa

Instrumento de medicin de competencias adquiridas

Resumen y observaciones sobre la evaluacin de la formacin

Aprendizaje en los adultos

Qu facilita y qu obstaculiza este aprendizaje?

Principios del Aprendizaje

Los adultos en situacin de aprendizaje

Un maestro tiene que

Enmarcamos una Accin Formativa en el amplio campo de la Educacin

calidad de vida humana, atendiendo a una visin

Determinacin de las necesidades

ROL DEL FORMADOR DE FORMADORES

La UNESCO define al formador de formadores, como un personal clave

desempeando roles que le permiten multiplicar su efecto y su influencia sobre

Un formador de formadores debera ser capaz de:

Este conjunto de conocimientos, actitudes y aptitudes integra una amplia

COMPETENCIAS DEL FORMADOR DE