Universitate Bucuresti

Master Psihologia muncii, transporturilor si seviciilor

Masterand Dima Paula-Alina
Anul 1

Analiza Fluctuatiei Personalului

O afirmatie considerata adevarata intr-un mediu de lucru este aceea ca un manager care stie sa
pastreze forta de munca este mult mai bun decat unul care stie sa angajeze salariati competenti. Cu
alte cuvinte, angajatii care au vechime pe postul detinut sunt mai valorosi pentru o companie,
decat cei care au experienta, dar d-abea acum incep sa se integreze in noua organizatie
Un psiholog specializat in resurse unane este de un real folos, chiar daca nu este angajat cu
norma intreaga. El este capabil sa identifice atat nevoile de baza cat si nevoile inalte, de stima,
respect si afiliere al fiecarui angajat. De multe ori un birou separat face mai mult decat o marire de
salariu. Ori, costul cu amenajarea unui birou se amortizeaza intr-o perioada de pana la un an, in
schimb o marire de salariu cu 30% are efecte, teoretic, pe termen nelimitat. De exemplu, un
program de specializare continua a angajatiilor cheie din companie, localizat in zone montane ori
turistice, la care li se ofera posibilitatea de a-si lua familia, motiveaza angajatul sa nu paraseasca
compania si sa ramana loial
Un indicator pentru analiza fortei de munca este Fluctuatia Fortei de Munca sau Fluctuatia
Personalului.
Indicatorul se calculeaza pe o perioada de un an, ca raport intre numarul angajatilor care au plecat
si efectivul mediu de angajati:
Numarul angajatilor care au plecat / Efectivul mediu de angajati x 100
O rata a fluctuatiei de pana la 25% este considerata normala in majoritatea organizatiilor, dar
atunci cand se depaseste 25% apar semnale ca sunt probleme in ceea ce priveste gestionarea
resurselor umane.
In functie de sectorul in care activeaza compania, dar si de starea economiei din zona
respectiva, fluctuatia personalului poate sa ajunga chiar si la 80% in unele organizatii. Sectorul
distributiei si al constructiilor trec de 60% iar sectorul bancar si societatile de IT au indici de
fluctuatie al personalului mai reduse, chiar sub 20%, deoarece costurile cu inlocuirea personalului
sunt mult mai ridicate decat in celelalte sectoare.
Starea economiei influenteaza fluctuatia personalului. In vremuri de criza ca acestea, fie
companiile disponibilizeaza personal ca urmare a lipsei de comenzi fie, "pofta" de plecare a unor

angajati scade, acestia preferand un loc de munca cu un salariu minim decat riscul negasirii unui
serviciu mult mai bine remunerat sau chiar un somaj prelungit.
Dupa cum am spus mai sus, specialistii considera ca fluctuatia de personal nu reprezinta o
problema daca rata nu trece de 25%. Mult mai important decat procentul de fluctuatie este costul
cu inlocuirea personalului (recrutare, angajare, pregatire, acomodare). Managerii organizatiilor
trebuie sa cunoasca costurile cu inlocuirea fiecarei categorii de personal. Un personal inalt
calificat ori situat pe anumite posturi care implica o perioada mai mare de inlocurire implica
costuri pentru companie foarte mari. Chiar si o rata de 15%, in sectoare in care munca intelectuala
predomina trebuie sa traga un semnal de alarma. Ganditi-va ce s-ar intampla daca 30% din
personalul de la un institut de cercetare ori de la Centrala Nucleara de la Cernavoda s-ar inlocui in
fiecare an?
Fluctuatia personalului trebuie analizata diferentiat, pe compartimente, grupe de varsta si
calificari.
De exemplu, intr-o intreprindere de prelucrare a sticlei, daca se schimba in fiecare trimestru
casiera ori portarul nu este o problema asa de mare, nici daca se inlocuieste in fiecare an cate un
contabil ori economist nu este un dezastru. In schimb, daca in fiecare an se inlocuiesc 50% din
mesterii sticlari este o problema. Costurile cu forta de munca vor creste iar calitatea produselor
poate sa scada chiar cu mai mult de 50%.
Din acest exemplu putem deduce ca este important sa analizam forta de munca diferentiat, atat pe
nivelul ierarhic, pe verticala, cat si pe orizontala, pe grupe de varsta si calificare.
La acelasi nivel ierarhic se pot identifica cel putin trei grupe de personal in functie de costul
cu inlocuirea lui:
- personal care nu reprezinta, practic niciun cost de inlocuire, de exemplu, casiera si portarul din
exemplul de mai sus;
- personal ce implica o perioata si un cost mai mare de inlocuire, in exemplul nostru este
economistul;
- personal inalt calificat ce implica costuri mari de inlocuire, maestrul sticlar din exemplul de mai
sus.

Costurile de inlocuire a personalului se reduc daca compania activeaza intr-o zona in care se
gaseste usor mana de lucru necesara realizarii activitatii de baza. Cu cat compania se afla situata
intr-o zona in care mana de lucru specializata pe specificul companiei este mai redusa cu atat
costurile de inlocuire a personalului si costurile lunare cu mana de lucru sunt mai mari.

Indicatorul care masoara stabilitatea angajatilor in companie este Indicele de Stabilitate a Fortei
de Munca:
Indicatorul scoate in evidenta rata de plecare a noilor angajati si se calculeaza ca raport intre

numarul de angajati plecati cu o vechime de peste un an si numarul de persoane angajate in urma

cu un an.
Numarul de Angajati Plecati cu o vechime de peste un an / Numarul de Persoane Angajate in urma
cu un an x 100
Si acest indicator trebuie analizat diferentiat pe grupe de varsta, ierarhie si compartiment. Desi,
in teorie perioada care se considera vechime in cadrul companiei este un an, recomandarea noastra
este sa se ia in considerare 3 ani deoarece aceasta perioada este critica pentru angajatul matur,
adica angajatul ce are o vechime in munca de cel putin 5 ani si a lucrat in maxim 2 locuri in
aceasta perioada.
Angajatul matur si cu familie se gandeste de 3 ori inainte sa-si schimbe locul de
munca.Pastrarea personalului se face doar prin motivare corespunzatoare si diferentiat in functie
de nevoile fiecarui angajat, sau cel putin, categorie de angajati.
.In "Revista de HR" ni se ofera mai multe informatii privind definirea fluctuatiei de personal..
"Fluctuatia fortei de munca reprezinta miscarea angajatilor inspre organizatie (selectia
personalului) si dinspre organizatie (separare de personal)."(Mariana Florina, Revista de HRBlogspot)
Prin separare, se intelege orice parasire a unui angajat al organizatiei.
Separarea are loc atunci cand contractul de munca inceteaza.
Plecarea poate avea loc intr-una din urmatoarele forme: demisie, atunci cand decizia de plecare ii
apartine salariatului; pensionare, atunci cand salariatul indeplineste conditiile privind vechimea in
munca (pensie pentru limita de varsta) sau, atunci cand intervine incapacitatea de munca (pensie
de invaliditate); concediere, atunci cand decizia ii apartine managerului si este luata ca urmare a
incompetentei salariatului, incalcarii unor reguli ale organizatiei, necorespunderii profesionale etc,
reduceri de personal, atunci cand sunt determinate de restructurarea activitatii (in acest caz se
presupune concedierea simultana a mai multor salariati).
Astfel fluctuatia de personal are mai multe consecinte, dar si motive pentru care reprezinta un
proces atat de complex si un fenomen atat de greu de oprit.
Uneori se poate intampla ca insasi organizatia sa nu isi mai permita financiar sa mentina
posturile active, astfel se iau decizii de disponibilizari si redtructurari ale personalului.

In acelasi timp, o companie poate dhotara daca sa ia in considerare sau nu fluctuatia angajatilor
noi. Pentru a ajunge la analize exacte si corecte, pe baza carora sa fie facute comparatii pertinente
intre ratele de fluctuatie in interiorul unui anumit sector, devine necesara existenta unei abordari
unitare la nivelul sectorului respectiv. "Pe piata de retail din Romania nu exista deocamdata un
acord cu privire la calculul si monitorizarea unitara a acestui indicator, stabilit de toate companiile
din sector", precizeaza Urziceanu.
luctuatia de personal afecteaza mai multe domenii' insa in niciunul dintre acestea nu este la fel
de prezenta, precum este retailul, in cadrul caruia unele companii ajung sa aiba ratee de fluctuatie

de pana la 80%. Pe urmatoarele locuri se situeaza call centerele cu o fluctuatie anuala de personal
de 70% si constructiile, cu 60%. In prezent, cea mai scazuta fluctuatie se inregistreaza in IT, unde
turnover-ul de personal ajunge la 20% anual. De asemenea, nu exista niveluri standard specificate
si recomandate de calcul al ratei de fluctuatie pentru fiecare industrie in parte. Acestea se pot
determina doar pe baza unor monitorizari si masuratori permanente la nivelul unui sector, plecand
de la o formula de calcul agreata in sectorul respectiv.
Modalitati de calcul al fluctuatiei de personal
- Raportul dintre numarul total al persoanelor care pleaca dintr-o companie, voluntar si involuntar,
intr-o anumita perioada de timp, si numarul mediu de angajati ai companiei, calculat pentru
aceeasi perioada.
- Numarul de plecari voluntare raportate la numarul mediu de angajati dintr-o companie.
- Raportul dintre numarul de plecari ale angajatilor noi, cu vechime de pana la trei luni, si numarul
mediu de angajati ai companiei.

FISA DE POST CONSULTANT MEDICAL

1. Denumirea compartimentului:

2. Denumirea postului:
Consultant specialitate

3. Numele si prenumele salariatului:

NUME SI PRENUME SALARIAT
4. Se subordoneaza:
Director, Manager executiv
5. Numele sefului ierarhic:
NUME SI PRENUME SEF IERARHIC
6. Subordoneaza:
Numai daca este cazul
7. Drept de semnatura:
Intern:
Extern:
8. Relatii functionale:
Serviciile si compartimentele de specialitate Consultantii si receptionistul

9. Pregatirea si experienta:
Studii universitare: Medicale, de sanatate mintala sau organica, Management, Call-Centrr
Cunostinte / abilitati esentiale:
Cunostinte avansate operare PC;
Cunostinte avansate de limba engleza si/sau germana, franceza
Experienta:
- minim 3 ani experienta in domeniul ingrijirii persoanelor, marketing & vanzari, intocmire si
promovare
strategii, investitii, sau economic
- experienta in marketing, promovare produse medicale si dezvoltare continut servicii.

10. Autoritate si libertate organizatorica:

- face recomandari asupra eficientizarii si imbunatatirii performantelor activitatii prestate
- intocmeste rapoarte de activitate cand i se solicita;
- supune spre aprobare, directorului planuri de activitate lunare si semestriale si sugestii si strategii
de marketing, dezvoltare afacere (extindere portofoliu clienti, analize swot, etc);
- poate lua decizii, dupa informarea / consultarea cu directorul, in cazul repetabilitatii anumitor
evenimente (ex. informatii oferite clientilor / furnizorilor);
- aduce la cunostinta sefului ierarhic orice neregularitate sau eveniment atipic , ce intervine in
desfasurarea activitatii, in momentul semnalarii acesteia.
11. Responsabilitati si sarcini:

Cerintele postului:
Este responsabil pentru elaborarea si sustinerea strategiilor de dezvoltare, impreuna cu
consultantul de marketing si cel de dezvoltare a afacerii.
Este responsabil cu implementarea programului de promovare a ofertei, controlul si utilizarea
tuturor informatiilor, angajamentelor si a celorlalte componente care intervin in relatiile cu clientii
in scopul realizarii obiectivelor :
- grad de ocupare a Parcului conform planului de afaceri;
- proiectare solutii la solicitarile clientilor (concesionari sau chiriasi PA);
- definirea continutului serviciilor suport si operationalizarea acestora in Parc
- proiectare de noi servicii-suport in Parc si cresterea calitatii serviciilor existente;
- elaborare concept de dezvoltare.
Trebuie sa fie informat in permanenta despre performanta, satisfactiile si insatisfactiile din
interiorul, dar si cele din parcurile si zonele industriale concurente. El trebuie sa fie intr-o
permanenta legatura cu indicatorii de masurare a planului de afaceri, a calitatii serviciilor oferite
in parc, a gradului de satisfactie a locatarilor utilizand informatiile mentionate ca si principal
instrument de mentinere a competivitatii ofertei PITT.
Pastreaza legatura cu managementul general si executiv , specialistii cu care trebuie sa dezvolte
relatii de colaborare profesionala directa, pentru a intelege toate nevoile si pentru a dezvolta idei
care sa contribuie la extinderea serviciilor si integrarea lor intr-un concept integrat, capabil sa
asigure realizarea obiectivelor de marketing si al planului de afaceri stabilit.
Accent pe initiative de tipul:
o Studii de piata pentru pozitionarea corecta a ofertei specifice in raport cu mediul concurential;
o Conceperea si elaborarea a materialelor de promovare a ofertei de servicii clinice oferite;
o Organizarea de evenimente si prezentari;

Responsabilitati: Realizarea de fise medicale, participarea la garzi, examene clinice pacienti

Informarea grupului tinta potential despre oferta si evenimentele acestuia.
Consultantul de specialitate trebuie sa stie sa sintetizeze si sa-si prezinte ideile si initiativele
precum si sa conceapa planuri de dezvoltare afacere, dezvoltare de servicii si actiuni de promovare
a ofertei, note informative si memo-uri.
Responsabilitati:
-intalniri periodice cu conducerea;
-creeaza, actualizeaza si dezvolta baza de date a posibililor pacienti
-conceperea si managementul pe perioade pilot a noilor activitati de marketing, promovare si
dezvoltare afacere proiectate;
-cunostinte si colaborari permanente cu organizatii de promovare locale,
regionale, nationale si internationale, respectiv cu universtitati si institute de
cercetare pentru promovarea ofertei

-retinerea si notarea oricarui tip de comentarii, reclamatii si sugestii despre

sistemul de facilitati si servicii oferite;
-comunicare cu clientii, concesionarii, actionarii acestora si cu publicul privind
licitatiile pentru servicii si dezvoltarea acestora;
-pregatirea si prezentarea planurilor si strategiilor de dezvoltare, marketing si activitatilor specifice
de promovare.
-propunere strategii si elaborare concepte pt imbunatatirea starii de ssnatate

12. Sanctiuni pentru nerespectarea fisei postului sau a anexelor acestora:

Daca este cazul
13. Semnaturi:
14. Data semnarii:
Fiscalita

Bibliografie:

http://www.macrostandard.ro/analiza-fluctuatiei-si-a-eficientei-personalului.html

http://revista-de-hr.blogspot.ro/2013/10/fluctuatia-de-personal.html
http://profesiionline.zf.ro/articole/3470478/Cum-este-mai-bine-sa-calculam-fluctuatia-depersonal.html