Sunteți pe pagina 1din 3

INTEGRAREA

Etapa ulterioara angajarii este INTEGRAREA!! Ea are menirea de a crea conditiile pentru
folosirea deplina a potentialului noilor angajati prin acomodarea lor cu colegii de munca, cu sefii directi, cu
complexitatea mediului (tehnic, economic, social) prin adaptarea lor la exigentele profesionale ale muncii si
la viata colectivului de munca, prin asimilarea de catre acestia a normelor de conduita specifice grupului, a
cerintelor disciplinei muncii. O buna si rapida integrare in munca are ca efect direct asigurarea si sporirea
functionalitatiiresursei umane, manifestarea omului ca factor activ al organizatiei.
INTEGRAREA reprezinta procesul de asimilare a unei persoane in mediul profesional, de adaptare a
acesteia la cerintele de munca si comportament al grupului in cadrul caruia lucreaza, de armonizare a personalitatii
sale cu cea a grupului.
Procesul de integrare trebuie abordat in tripla sa dimensiune si semnificatie: psiho-socioprofesionala. Integrarea psiho-socio-profesionala a resursei umane presupune armonizarea particularitatilor
persoanelor, ca sisteme integrate, cu cele ale cadrului socio-profesional in care acestea sunt incadrate, ca
sistem integrator.
Integrarea psiho-socio-profesionala se face treptat, pe multiple planuri:

integrarea profesionala (integrarea in raport cu cerintele postului);

integrarea in grupul de munca;

integrarea in organizatie.

Integrarea profesionala reprezinta o activitate organizata (de tip formal sau informai) desfasurata
de salariati cu experienta sau de catre conducatorii grupurilor de munca. Ea are menirea de a orienta si
indruma noii angajati in activitatea in care au fost incadrati, in cunoasterea conditiilor de munca si
a cerintelor postului, a regulilor si regulamentelor interne, specifice organizatiei.
Integrarea in grupul de munca reprezinta un alt aspect esential al integrarii ce are ca obiectiv
de a-1 face pe noul angajat sa se simta "bine venit', ca intr-un mediu care-i apartine.
Integrarea in organizatie urmareste apropierea sau identificarea (in continutul lor compatibil
si complementar) intereselor individuale ale lucratorilor cu obiectivele organizatiei, cu scopul definit de
a orienta energiile salariatilor in directia realizarii acestor obiective cu un plus de eficienta.

Instrumentele utilizate in activitatea de integrare sunt diferentiate in functie


de specificul situatiei si personalitatea noului venit. In general, sunt utilizate doua modalitati relativ
simple:
a)

Mapa de intampinare, care reuneste informatii utile noilor angajati. Ea trebuie sa cuprinda
cel putin urmatoarele informatii:

lista de telefoane;
adresele interne ale fiecarui angajat sau sector important pentru a facilita primirea si
transmiterea documentatiei;
formularele care sunt utilizate la colectarea si difuzarea informatiilor privind
o gamalarga de probleme;
lista echipamentelor, cu mentionarea localizarii si functionalitatii fiecaruia;
prezentarea unor aspecte legate de mediul de munca; de exemplu, biblioteca,
posibilitatile de destindere, de servire a dejunului etc.;
programele de activitate zilnica cu mentionarea momentului inceperii si incheierii
activitatii, a perioadei de pauza;
glosarul care contine lista acronimelor uzuale ale proiectelor si organizatiilor, precum si
termenii complicati folositi frecvent;
descrierea activitatii organizatiei cu ajutorul unei liste a tuturor unitatilor, sectoarelor
componente, cu prezentarea tipului de activitate a ficaruia, a managerilor, a oricaror
altor informatii suplimentare semnificative;
descrierea proiectelor in cazul in care exista in organizatie proiecte care se desfasoara
simultan, influentandu-se reciproc; o lista ce cuprinde denumirea, scopul si
conducatorul fiecarui proiect poate fi utila pentru formarea unui orizont mai larg si
intelegerea interdependentelor;
regulamentele constituie probabil partea cea mai importanta; angajatul trebuie sa aiba
la dispozitie o lista a tuturor regulamentelor si instructiuni privind modul, locul unde
pot fi gasite fiecare; ele se refera la o mare varietate de teme: securitatea muncii,
proceduri disciplinare si de rezolvare a nemultumirilor etc;

b) Desemnarea unui mentor. Uneori mapa nu este suficienta; desi ofera toate informatiile
necesare, nu ofera ' contactul uman' care poate produce noului angajat o impresie favorabila de
durata.
Rolul de mentor trebuie incredintat unei persoane care poate produce o impresie pozitiva
noului angajat si care dispune de o serie de calitati:

este o persoana placuta. Cu ajutorul mentorului atmosfera aparent rece de la inceput


poate deveni mai calda si familiara. Angajatul va putea depasi astfel nelinistea
primelor momente, intreband si invatand ce are de facut:
are rabdare. Multi angajati nu au rabdare sa raspunda la intrebari pe care le considera
elementare, dar pentru noul venit ele sunt esentiale pentru intelegerea contextului
activitatii;
are capacitatea de a comunica intr-un stil clar. Raspunsurile date la orice intrebare
trebuie sa fie clare, concise pentru a nu-l deruta pe incepator;
nu are o atitudine condescendenta. O asemenea atitudine conduce la o stare de
nervozitate si negativism; angajatul trebuie incurajat sa simta ca este o parte
itegranta a colectivului si poate contribui efectiv la succesul organizatiei;
are o atitudine pozitiva. O asemenea atitudine este ' contagioasa' dupa cum si o
atitudine negativa poate fi preluata de noul angajat.

Desi aceste instrumente nu garanteaza automat si in orice situatie succesul ele pot, insa, diminua
aparitia unei prime impresii nefavorabile si facilita instalarea unei impresii pozitive permanente.