Sunteți pe pagina 1din 9

CUPRINS:

7. ncetarea contractului individual de munc


- Legea 53 /2003 Codul muncii (Art.31,55-79,169,170)
Toate tipurile de contract individual de munc pot nceta prin acordul prilor, de drept sau din
iniiativa uneia din pri. Regula este c situaiile de ncetare a contractului de munc sunt cele
prevzute de lege, grupate ntr-un capitol special al Codului muncii. Sunt totui i excepii de la
aceast regul, aplicabile n situaii speciale cum ar fi perioada de prob, anularea judectoreasc a
deciziei de concediere sau transferul ntreprinderii.
Mergi la inceputul paginii, foloseste ALT U 7.1. ncetarea contractului individual de munc prin
acordul prilor
Contractul individual de munc poate nceta, aa cum a fost i ncheiat, prin simplul acord al prilor
contractante. Angajatul i angajatorul stabilesc ncetarea contractului la o dat convenit. Iniiativa
poate aparine oricreia dintre pri, decizia devenind efectiv n momentul n care angajatul i
angajatorul stabilesc de comun acord data la care se va produce ncetarea contractului.
Documentul prin care este materializat acordul pentru ncetarea contractului, poate fi o decizie
comun a angajatului i angajatorului, o cerere a salariatului aprobat de angajator sau o propunere
scris a patronului acceptat explicit de salariat. Oricare ar fi forma acestui act, el trebuie s conin
exprimarea neechivoc a voinei ambelor pri pentru ncetarea contractului individual de munc la o
dat precis.
Clik aici pentru Formular decizie ncetare contract individual de munc prin acordul prilor
Mergi la inceputul paginii, foloseste ALT U 7.2. ncetarea de drept a contractului individual de munc
Contractul individual de munc poate nceta fr intervenia direct a vreuneia din prile
contractante. Situaii de fapt, prevederi legale, incompatibiliti, natura contractului sau voina terilor
duc la ncetarea contractului fr ca intervenia uneia din prile contractante s poat schimba
aceast situaie. Excepie face doar situaia ncetrii contractului ncheiat pe durat determinat, cnd
prile pot conveni prelungirea contractului sau transformarea acestuia pe durat nedeterminat.
Clik aici pentru Formular notificare ncetare contract individual de munc de drept
Mergi la inceputul paginii, foloseste ALT U 7.2.1. Decesul salariatului sau a angajatorului persoan
fizic
Dispariia fizic a uneia din prile contractante duce la ncetarea contractului individual de munc.
Certificatul de deces este documentul pe baza cruia contractul nceteaz, la data menionat ca dat
a decesului.
n cazul decesului angajatorului persoan fizic poate aprea o situaie deosebit: salariatul i
continu munca i dup data decesului necunoscnd acest fapt sau pur i simplu deoarece
activitatea nu poate fi oprit. n aceast situaie apare o neconcordan ntre data ncetrii contractului
i data ncetrii activitii. Codul muncii nu precizeaz ce se ntmpl n acest caz dar salariatul care
i-a continuat activitatea dup data ncetrii de drept a contractului de munc, trebuie s beneficieze
de toate drepturile prevzute de codul muncii, inclusiv vechime n munc i stagiu de cotizare pentru
asigurri sociale.
Mergi la inceputul paginii, foloseste ALT U 7.2.2. Hotrrea judectoreasc irevocabil de declarare
a morii sau de punere sub interdicie a salariatului ori a angajatorului persoan fizic

La data rmnerii irevocabile a hotrrii judectoreti se produce ncetarea de drept a contractului


individual de munc. n cazul punerii sub interdicie a angajatorului persoan fizic exist o condiie
suplimentar: hotrrea judectoreasc irevocabil trebuie s antreneze lichidarea afacerii. Punerea
sub interdicie reprezint pierderea capacitii de a desfura raporturi de munc.
Mergi la inceputul paginii, foloseste ALT U 7.2.3. Dizolvarea angajatorului persoan juridic
La data la care persoana juridic i nceteaz existena prin dizolvare, contractele individuale de
munc ale angajailor nceteaz de drept. n situaia parcurgerii unei etape de reorganizare i faliment
anterior dizolvrii, este foarte probabil ca toi salariaii s fi fost concediai datorit ncetrii activitii i
desfiinrii posturilor.

Mergi la inceputul paginii, foloseste ALT U 7.2.4. Pensionarea


La data comunicrii deciziei de pensionare pentru limit de vrst, pensionare anticipat, pensionare
anticipat parial sau pensionare pentru invaliditate a salariatului, contractul individual de munc al
acestuia nceteaz de drept. Pentru a evita situaiile conflictuale este de preferat ca decizia de
pensionare s fie comunicat deopotriv angajatului i angajatorului.
Salariatul pensionat pentru limit de vrst sau pentru invaliditate de gradul III, i poate continua
raporturile de munc i dup comunicarea deciziei de pensionare, dar pentru acest lucru este
necesar ncheierea unui nou contract individual de munc.
Mergi la inceputul paginii, foloseste ALT U 7.2.5. Nulitatea absolut
- Legea 53 /2003 Codul muncii (Art.56)
La data constatrii prin acordul prilor a nulitii contractului individual de munc sau la data
rmnerii definitive a hotrrii judectoreti prin care s-a pronunat nulitatea, contractul individual de
munc nceteaz de drept.
Nulitatea este dat de nerespectarea oricreia dintre condiiile legale necesare pentru ncheierea
valabil a contractului individual de munc. Efectele nulitii se produc pentru viitor, contractul
ncetnd de drept iar persoana care a prestat munca n temeiul acelui contract individual de munc
are dreptul la remunerarea acesteia, corespunztor modului n care i-a ndeplinit atribuiile de
serviciu.
Nulitatea contractului nu se produce atunci cnd una sau mai multe clauze sunt afectate de nulitate
deoarece stabilesc drepturi sau obligaii pentru salariai, care contravin unor norme legale imperative
sau contractelor colective de munc aplicabile. Acea clauz este nlocuit de drept cu dispoziiile
legale sau convenionale aplicabile, salariatul avnd dreptul la despgubiri.

Mergi la inceputul paginii, foloseste ALT U 7.2.6. Reintegrarea persoanei concediate ilegal
Ca msur de restabilire a situaiei anterioare concedierii, n situaia n care salariatul solicit acest
lucru, instana de judecat poate dispune reintegrarea salariatului contestatar pe postul avut anterior.
Avnd n vedere c dup concediere, cu excepia celei pentru desfiinarea postului, angajatorul
trebuie s angajeze o alt persoan pentru continuarea activitii se impunea gsirea unei soluii
legale pentru ncetarea contractului individual de munc al acestei persoane.
Astfel, la data rmnerii definitive a hotrrii judectoreti de reintegrare, contractul individual de
munc al persoanei angajate pe acel post nceteaz de drept. Lund n considerare situaia instabil
a locului de munc a acestui salariat s-ar impune s fie informat de ctre angajator, naintea ncheierii
contractului individual de munc, despre existena unei contestaii n instan iniiat de persoana
concediat care a ocupat anterior postul respectiv.

Oricum, n scopul protejrii acestui salariat, angajatorul este obligat s-i ofere alte locuri de munc
vacante din unitate, compatibile cu pregtirea profesional i capacitatea de munc stabilit de
medicul de medicin a muncii, salariatul avnd la dispoziie un termen de 3 zile lucrtoare pentru a-i
manifesta expres opiunea pentru locul de munc oferit. Dac angajatorul nu dispune de locuri de
munc vacante, are obligaia de a solicita sprijinul ageniei judeene de ocupare a forei de munc,
pentru gsirea unui loc de munc pentru salariatul concediat.
Mergi la inceputul paginii, foloseste ALT U 7.2.7. Pedeaps privativ de libertate
Starea de detenie face imposibil continuarea raporturilor de munc. La data rmnerii definitive a
hotrrii judectoreti prin care se pronun condamnarea penal la executarea unei pedepse
privative de libertate, contractul individual de munc nceteaz de drept. Codul muncii nu stabilete
cine trebuie s se afle n aceast situaie, dar prin analogie putem considera c este vorba deopotriv
de salariat sau de angajatorul persoan fizic.
Mergi la inceputul paginii, foloseste ALT U 7.2.8. Retragerea avizelor sau atestrilor
Pentru exercitarea unor profesii este obligatorie obinerea unor avize, atestri sau autorizaii. Lipsa
acestora pune salariatul ntr-o situaie de lips a capacitii juridice speciale pentru ocuparea acelui
post.
La data retragerii de cre autoritile sau organismele competente a avizelor autorizaiilor ori
atestrilor necesare exercitrii profesiei, contractul individual de munc al salariatului vizat nceteaz
de drept.
Mergi la inceputul paginii, foloseste ALT U 7.2.9. Interzicerea exercitrii unei profesii sau funcii
Instana de judecat poate aplica o pedeaps complementar, ca msur de siguran, constnd n
interzicerea exercitrii unei profesii sau funcii. Daca salariatul practic acea profesie sau ocup acea
funcie, la data rmnerii definitive a hotrrii judectoreti contractul su individual de munc
nceteaz de drept.

Mergi la inceputul paginii, foloseste ALT U 7.2.10. Expirarea termenului


Codul muncii permite, n anumite situaii limitativ stabilite de lege, ncheierea unor contracte
individuale de munc pe durat determinat. La expirarea termenului pentru care au fost ncheiate,
aceste contracte individuale de munc nceteaz de drept.
Mergi la inceputul paginii, foloseste ALT U 7.2.11. Retragerea acordului prinilor
Codul muncii permite angajarea tinerilor ntre 15 i 16 ani doar cu acordul prinilor sau
reprezentanilor legali, pentru activiti potrivite cu dezvoltarea fizic, aptitudinile i cunotinele sale,
dac astfel nu i sunt periclitate sntatea, dezvoltarea i pregtirea profesional. n timpul derulrii
raportului de munc, prinii sau reprezentanii legali ai minorului salariat pot retrage acordul dat la
ncheierea contractului de munc. La aceast dat contractul individual de munc nceteaz de drept.

Mergi la inceputul paginii, foloseste ALT U 7.3. Concedierea


ncetarea contractului individual de munc din iniiativa angajatorului este denumit concediere. Codul
muncii mparte motivele care duc la concediere n motive care in de persoana salariatului (abaterea
disciplinar grav, arestarea preventiv, inaptitudinea medical, necorespunderea profesional,

ndeplinirea condiiilor de pensionare) i motive care nu in de persoana salariatului (desfiinarea


postului).
Clik aici pentru Formular decizie de concediere
Mergi la inceputul paginii, foloseste ALT U 7.3.1. Situaii sau motive pentru care concedierea
salariailor nu poate fi dispus
Angajatorul nu poate dispune concedierea salariatului n urmtoarele situaii sau pentru urmtoarele
motive:

discriminare prin utilizarea unor criterii bazate pe sex, orientare sexual, caracteristici genetice,
vrst, apartenen naional, ras, culoare, etnie, religie, opiune politic, origine social, handicap,
situaie sau responsabilitate familial, apartenen sau activitate sindical;

motivat de participarea la grev a salariatului sau exercitarea celorlalte drepturi sindicale;

pe durata incapacitii temporare de munc, stabilit prin certificat medical conform legii;

pe durata concediului pentru carantin;

pe durata n care femeia salariat este gravid, n msura n care angajatorul a luat cunotin
de acest fapt anterior emiterii deciziei de concediere;

pe durata concediului de maternitate;

pe durata concediului pentru creterea copilului n vrst de pn la 2 ani sau, n cazul copilului
cu handicap, pn la mplinirea vrstei de 3 ani;

pe durata concediului pentru ngrijirea copilului bolnav n vrst de pn la 7 ani sau, n cazul
copilului cu handicap, pentru afeciuni intercurente, pn la mplinirea vrstei de 18 ani;

pe durata ndeplinirii serviciului militar;

pe durata exercitrii unei funcii eligibile ntr-un organism sindical, cu excepia situaiei n care
concedierea este dispus pentru o abatere disciplinar grav sau pentru abateri disciplinare repetate,
svrite de ctre acel salariat;

pe durata exercitrii concediului de odihn.


n cazul concedierii pentru motive ce intervin ca urmare a reorganizrii judiciare sau a falimentului
angajatorului interdicia de mai sus nu este aplicabil. Angajatorul i reduce sau i nceteaz
actvitatea, iar n aceste condiii de insolvabilitate meninerea contractelor de munc nu mai are nici o
motivaie. Salariaii care beneficiaz de indemnizaii de asigurri sociale vor fi preluai n plat de
casele teritoriale de pensii.
Concedierea pentru motive care in de persoana salariatului
Mergi la inceputul paginii, foloseste ALT U 7.3.2. Concedierea disciplinar
n cazul n care salariatul a svrit o abatere grav sau abateri repetate de la regulile de disciplin a
muncii ori de la cele stabilite prin contractul individual de munc, contractul colectiv de munc
aplicabil sau regulamentul intern, angajatorul poate aplica sanciunea disciplinar cea mai grav,
desfacerea contractului individual de munc.
Anterior concedierii disciplinare angajatorul este obligat s efectueze cercetarea prealabil. n acest
scop va convoca n scris salariatul cu precizarea orei, datei i locului ntrevederii. Cu aceast ocazie
salariatul are dreptul s formuleze i s susin toate aprrile n favoarea sa i s ofere persoanei
mputernicite s realizeze cercetarea toate probele i motivaiile pe care le consider necesare,
avnd dreptul s fie asistat de un reprezentant al sindicatului din care face parte.
Dac salariatul nu se prezint la cercetare, se prezint dar refuz s motiveze abaterile svrite sau
aprrile, probele i justificrile prezentate nu sunt de natur s-l dezincrimineze, angajatorul poate
recurge la desfacerea disciplinar a contractului individual de munc.
Decizia de concediere disciplinar va fi emis n form scris n termen de 30 de zile calendaristice
de la data la care persoana care poate aplica sanciunea disciplinar a luat la cunotin despre
svrirea abaterii fr a depi 6 luni de la producerea faptei. Decizia se comunic salariatului

personal, cu semntur de primire, ori n caz de refuz al primirii, prin scrisoare recomandat la
domiciliul acestuia, n termen de 5 zile calendaristice de la emitere.
Decizia de concediere trebuie s cuprind n mod obligatoriu descrierea faptei care constituie abatere
disciplinar, precizarea prevederilor din statutul de personal, regulamentul intern sau contractul
colectiv de munc aplicabil, care au fost nclcate, motivele pentru care au fost nlturate aprrile
formulate de salariat n timpul cercetrii disciplinare prealabile, sau motivele pentru care nu a fost
efectuat cercetarea prealabil, temeiul de drept n baza cruia sanciunea disciplinar se aplic (art.
264 alin. 1 lit. f din Codul muncii) i temeiul de drept n baza cruia se desface contractul individual de
munc (art. 61 lit. a din Codul muncii), termenul n care sanciunea poate fi contestat (30 zile
calendaristice de la comunicare) i instana competent (tribunalul din judeul n care salariatul i are
domiciliul).
Mergi la inceputul paginii, foloseste ALT U 7.3.3. Arestarea preventiv
n cazul n care salariatul este arestat preventiv pentru o perioad mai mare de 30 de zile, n condiiile
Codului de procedur penal, angajatorul poate decide ncetarea contractului individual de munc.
Situaia n sine este cea care justific decizia angajatorului fr a conta dac se va stabili sau nu
vinovia salariatului.
Decizia de concediere trebuie luat n termen de 30 de zile calendaristice de la data constatrii
mplinirii celor 30 zile de detenie. Decizia va fi emis n scris, va fi motivat n fapt i n drept, va
cuprinde termenul n care poate fi contestat i instana de judecat la care se contest. Decizia
produce efecte de la data comunicrii salariatului.
Mergi la inceputul paginii, foloseste ALT U 7.3.4. Inaptitudinea medical
Organele competente de expertiz medical pot constata, pe parcursul derulrii raporturilor de
munc, inaptitudinea fizic i/sau psihic a salariatului, fapt ce nu permite acestuia sa i
ndeplineasc atribuiile corespunztoare locului de munc ocupat. Aceast situaie nu trebuie
confundat cu ncadrarea ntr-un grad de invaliditate, situaie care se ncadreaz n cazurile de
ncetare de drept a contractului individual de munc. n acest caz, capacitatea de munc a salariatului
este afectat doar n raport cu atribuiile i responsabilitile specifice postului ocupat.
Salariatul trebuie preavizat cu privire la concediere cu 15 zile lucrtoare nainte. Suspendarea
contractului individual de munc, cu excepia celei datorate absenelor nemotivate, suspend i
termenul de preaviz.
Angajatorul este obligat s ofere salariatului alte locuri de munc vacante din unitate, compatibile cu
pregtirea profesional i capacitatea de munc stabilit de medicul de medicin a muncii, salariatul
avnd la dispoziie un termen de 3 zile lucrtoare pentru a-i manifesta expres opiunea pentru locul
de munc oferit. Dac angajatorul nu dispune de locuri de munc vacante, are obligaia de a solicita
sprijinul ageniei judeene de ocupare a forei de munc, pentru gsirea unui loc de munc pentru
salariatul concediat.
Decizia de concediere trebuie luat n termen de 30 de zile calendaristice de la data constatrii
situaiei de inaptitudine medical. Decizia va fi emis n scris, va fi motivat n fapt i n drept, va
cuprinde durata preavizului, termenul n care poate fi contestat i instana de judecat la care se
contest, precum i lista locurilor de munc disponibile i termenul de exprimare a opiunii. Decizia
produce efecte de la data comunicrii salariatului.
Salariatul concediat va primi o compensaie, n condiiile stabilite n contractul colectiv de munc
aplicabil sau n contractul individual de munc.
Mergi la inceputul paginii, foloseste ALT U 7.3.5. Necorespunderea profesional

Dac n cursul derulrii raporturilor de munc, angajatorul constat c salariatul nu corespunde


profesional postului pe care este ncadrat, poate decide desfacerea contractului individual de munc.
n aceast situaie, este obligatorie evaluarea prealabil a salariatului, conform procedurii stabilite prin
contractul colectiv de munc ncheiat la nivel naional sau la nivel de ramur aplicabil, precum i prin
regulamentul intern (dup 05 iulie 2006, pn la stabilirea procedurii de evaluare n contractele
colective de munc).
Pn la data stabilirii n contractul colectiv de munc ncheiat la nivel naional sau la nivel de ramur
aplicabil, sau cel mai trziu pn la 05 iulie 2006, angajatorul este obligat s efectueze cercetarea
prealabil. n acest scop va convoca n scris salariatul cu precizarea orei, datei i locului ntrevederii.
Cu aceast ocazie salariatul are dreptul s formuleze i s susin toate aprrile n favoarea sa i s
ofere persoanei mputernicite s realizeze cercetarea toate probele i motivaiile pe care le consider
necesare, avnd dreptul s fie asistat de un reprezentant al sindicatului din care face parte.
Dac salariatul nu se prezint la cercetare, se prezint dar refuz s motiveze necorespunderea
profesional, sau aprrile, probele i justificrile prezentate nu sunt de natur s schimbe aprecierile
angajatorului, acesta poate recurge la desfacerea contractului individual de munc.
Salariatul trebuie preavizat cu privire la concediere cu 15 zile lucrtoare nainte. Suspendarea
contractului individual de munc, cu excepia celei datorate absenelor nemotivate, suspend i
termenul de preaviz.
Angajatorul este obligat s ofere salariatului alte locuri de munc vacante din unitate, compatibile cu
pregtirea profesional i capacitatea de munc stabilit de medicul de medicin a muncii, salariatul
avnd la dispoziie un termen de 3 zile lucrtoare pentru a-i manifesta expres opiunea pentru locul
de munc oferit. Dac angajatorul nu dispune de locuri de munc vacante, are obligaia de a solicita
sprijinul ageniei judeene de ocupare a forei de munc, pentru gsirea unui loc de munc pentru
salariatul concediat.
Decizia de concediere trebuie luat n termen de 30 de zile calendaristice de la data constatrii
situaiei de necorespundere profesional. Decizia va fi emis n scris, va fi motivat n fapt i n drept,
va cuprinde durata preavizului, termenul n care poate fi contestat i instana de judecat la care se
contest, precum i lista locurilor de munc disponibile i termenul de exprimare a opiunii. Decizia
produce efecte de la data comunicrii salariatului.
Mergi la inceputul paginii, foloseste ALT U 7.3.6. ndeplinirea condiiilor de pensionare
Odat cu ndeplinirea condiiilor de vrst standard i stagiul de cotizare, salariatul poate solicita
pensionarea pentru limit de vrst, situaie n care, odat cu comunicarea deciziei de pensionare
contractul individual de munc nceteaz de drept. Dac salariatul nu solicit pensionarea,
angajatorul poate decide desfacerea contractului individual de munc.
Decizia de concediere va fi emis n scris, va fi motivat n fapt i n drept, va cuprinde termenul n
care poate fi contestat i instana de judecat la care se contest. Decizia produce efecte de la data
comunicrii salariatului.
Concedierea pentru motive care nu in de persoana salariatului
Mergi la inceputul paginii, foloseste ALT U 7.3.7. Concedierea pentru desfiinarea postului
Angajatorul poate decide concedierea salariatului n situaia n care locul de munc ocupat este
desfiinat ca urmare a dificultilor economice, a transformrilor tehnologice sau a reorganizrii
activitii.

Salariaii aflai n aceast situaie beneficiaz de msuri active de combatere a omajului i pot
beneficia de compensaii n condiiile prevzute de lege i de contractul colectiv de munc aplicabil.
Concedierea este colectiv atunci cnd ntr-o perioad de 30 zile calendaristice, pentru motive care
nu in de persoana salariatului, sunt concediai cel puin 10 salariai dac angajatorul are ntre 21 i
99 salariai, cel puin 10% din salariai dac angajatorul are ntre 100 i 299 salariai, sau cel puin 30
salariai dac angajatorul are cel puin 300 de salariai.
n cazul concedierii colective angajatorul are obligaia s iniieze consultri cu sindicatul sau, dup
caz, cu reprezentanii salariailor i s pun la dispoziia acestora toate informaiile relevante n
legtur cu concedierea colectiv, n vederea formulrii propunerilor din partea acestora.
Procedura concedierii colective
1. Angajatorul va ntocmi un proiect de concediere colectiv care va cuprinde:

numrul total de salariai ai angajatorului i repartizarea pe categorii a acestora;

motivele care determin concedierea;

numrul i categoriile de salariai care vor fi afectai de concediere;

criteriile avute n vedere, potrivit legii i/sau contractelor colective de munc aplicabile, pentru
stabilirea ordinii de prioritate la concediere ntre salariaii care ocup posturi identice, de natura celor
avute n vedere pentru desfiinare;

msurile avute n vedere pentru limitarea numrului concedierilor;

msurile ce vor fi luate pentru atenuarea consecinelor concedierii i compensaiile ce urmeaz


s fie acordate salariailor supui concedierii, conform dispoziiilor legale i/sau contractului colectiv
de munc aplicabil;

data, perioada, datele sau perioadele n care vor avea loc concedierile;

termenul nuntrul cruia sindicatul sau, dup caz, reprezentanii salariailor pot face propuneri
pentru evitarea ori diminuarea numrului salariailor concediai.
2. Proiectul de concediere colectiv va fi comunicat sindicatului sau, dup caz, reprezentanilor
salariailor, inspectoratului teritorial de munc i ageniei teritoriale de ocupare a forei de munc, la
aceeai dat.
3. n termen de 15 zile calendaristice de la comunicarea proiectului, sindicatul sau, dup caz,
reprezentanii salariailor pot face propuneri n vederea evitrii ori diminurii numrului salariailor
concediai.
4. n termen de 5 zile calendaristice de la primirea propunerilor angajatorul are obligaia de a
rspunde n scris i motivat la acestea.
5. n termen de cel puin 30 de zile calendaristice de la comunicarea proiectului de concediere
colectiv, angajatorul emite deciziile de concediere. La solicitarea oricreia dintre pri inspectoratul
teritorial de munc poate dispune amnarea momentului emiterii deciziilor de concediere cu
maximum 10 zile calendaristice, n cazul n care aspectele legate de concedierea colectiv nu pot fi
soluionare n 30 de zile calendaristice.
Codul muncii nu prevede obligativitatea angajatorului de a oferi salariatului alte locuri de munc
vacante din unitate, compatibile cu pregtirea profesional i capacitatea de munc stabilit de
medicul de medicin a muncii, n situaia concedierii pentru motive care nu in de persoana
salariatului. Totui, instanele judectoreti au apreciat c angajatorul are aceast obligaie, n spiritul
prevederilor legale pentru protecia salariailor.
Decizia va fi emis n scris, va fi motivat n fapt i n drept, va cuprinde durata preavizului, termenul
n care poate fi contestat i instana de judecat la care se contest, criteriile de stabilire a ordinii de
prioritate ntre salariaii care ocup posturi identice, de natura celor avute n vedere pentru
concedierea colectiv precum i lista locurilor de munc disponibile i termenul de exprimare a
opiunii. Decizia produce efecte de la data comunicrii salariatului.
Dac n termen de 9 luni angajatorul reia activitile a cror ncetare a condus la concedieri colective,
acesta are obligaia de a transmite salariailor care au fost concediai o comunicare scris n acest

sens i de a-i angaja pe aceleai locuri de munc, fr examen sau concurs ori perioad de prob. n
cazul n care n cel mult 10 zile lucrtoare, salariaii notificai nu i manifest expres consimmntul,
sau refuz locul de munc oferit, angajatorul poate face noi angajri pe locurile de munc rmase
vacante.

Mergi la inceputul paginii, foloseste ALT U 7.3.8. Anularea concedierii


Instana de judecat va dispune anularea concedierii dac se constat c a fost fcut n mod
netemeinic sau nelegal. Totodat va obliga angajatorul la plata unei despgubiri egale cu salariile
indexate, majorate i reactualizate i cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat salariatul, iar la
cererea acestuia va dispune reintegrarea pe postul avut anterior.

Mergi la inceputul paginii, foloseste ALT U 7.4. Demisia


Salariatul poate decide unilateral ncetarea contractului individual de munc, prin demisie, fr a fi
obligat s motiveze gestul su.
Demisia presupune o notificare scris de salariat care se comunic angajatorului cu 15 zile
calendaristice nainte de ncetarea activitii pentru salariaii cu funcii de execuie i cu 30 de zile
calendaristice nainte pentru salariaii cu funcii de conducere (dac n contractul individual de munc
sau n contractul colectiv de munc nu se prevd termene mai scurte). Forma scris a demisiei i
efectuarea preavizului sunt condiii eseniale pentru validitatea acestei proceduri.
Clik aici pentru Formular demisie
Suspendarea contractului individual de munc are ca efect i suspendarea termenului de preaviz,
salariatul urmnd sa-i continue preavizul dup ncetarea suspendrii.
Avnd n vedere c preavizul este acordat n favoarea angajatorului, acesta poate renuna total sau
parial la el, contractul individual de munc ncetnd mai devreme.
n situaia n care angajatorul nu i ndeplinete obligaiile asumate la ncheierea contractului
individual de munc, salariatul poate demisiona fr a mai fi obligat s respecte termenul de preaviz.
Contractul individual de munc nceteaz la data expirrii preavizului, sau la data la care angajatorul
a renunat la acesta.
Clik aici pentru Formular notificare demisie
Mergi la inceputul paginii, foloseste ALT U 7.5. Situaii speciale de ncetare a contractului individual
de munc
Codul muncii a consacrat un capitol special ncetrii contractului n cadrul titlului referitor la contractul
individual de munc. Totui, dei modalitile de ncetare a contractului individual de munc s-au dorit
a fi grupate n acelai capitol i prezentate clar i explicit, exist situaii de ncetare care decurg logic
din cuprinsul altor articole, dar nu sunt prevzute expres n capitolul special creat.
Mergi la inceputul paginii, foloseste ALT U 7.5.1. ncetarea contractului individual de munc n
perioada de prob
Pentru flexibilizarea relaiilor de munc i pentru a marca caracterul instabil al raportului de munc n
timpul perioadei de prob, a fost introdus posibilitatea ncetrii contractului individual de munc
printr-o simpl notificare scris, la iniiativa oricreia din pri. Astfel este exclus orice procedur,
termen sau obligativitatea motivaiei din partea angajatorului, cu excepia unei notificri scrise
adresate celeilalte pri. Salariatul este scutit de obligativitatea acordrii unui preaviz, simpla
notificare scris fiind suficient.

Mergi la inceputul paginii, foloseste ALT U 7.5.2. Anularea deciziei de concediere, fr reintegrare
n urma unei aciuni n instan promovat de salariat, instana de judecat hotrte anularea
deciziei de concediere emis de angajator, fr ns a pronuna repunerea prilor n situaia
anterioar, respectiv reintegrarea salariatului pe postul avut anterior. Se nate ntrebarea, care este
modalitatea prin care a ncetat contractul individual de munc, din moment ce decizia de ncetare la
iniiativa angajatorului a fost anulat de instan, fr reluarea raporturilor de munc.
Teoretic am putea vorbi de un acord al prilor, avnd n vedere c angajatorul i-a manifestat voina
de a nceta contractul de munc (prin emiterea deciziei de concediere), iar salariatul a consimit la
ncetarea raporturilor de munc prin nesolicitarea reintegrrii. Practic nu putem asocia aceast
situaie cu ncetarea contractului individual de munc prin acordul ambelor pri, deoarece nu este
vorba de un acord exprimat clar i concomitent de angajat i angajator.

Mergi la inceputul paginii, foloseste ALT U 7.5.3. Transferul ntreprinderii


n cazul n care ntreprinderea, unitatea, sau pri ale acesteia sunt transferate ctre un alt angajator,
cesionarul va prelua de la angajatorul cedent, drepturile i obligaiile n raport cu salariaii, decurgnd
din contractele individuale de munc.
Putem vorbi n aceast situaie de un transfer colectiv al salariailor, care vor deveni salariaii
angajatorului care preia mijloacele de producie. Fa de angajatorul cedent, raporturile de munc
nceteaz ireversibil, locurile de munc ocupate de salariaii implicai nemaifiind n proprietatea i sub
autoritatea acestuia.
Textul de lege nu prevede ce se ntmpl cu salariaii care nu accept continuarea raporturilor de
munc cu noul angajator, iar procedura demisiei, datorit consecinelor pe care le are (obligativitatea
preavizului i lipsa beneficiului ajutorului de omaj), nu poate fi acceptat n aceast situaie. Mutaia
care genereaz decizia salariatului se produce independent de voina sa, iar alternativa concedierii
pentru desfiinarea postului ca urmare a reorganizrii unitii (care ar oferi beneficiul msurilor active
de combatere a omajului i a unor compensaii), nu este aplicabil fiind interzis expres de lege.
Cei doi angajatori au obligaia ca anterior transferului s consulte i s informeze sindicatul sau
reprezentanii salariailor, cu privire la implicaiile juridice, economice i sociale asupra salariailor,
decurgnd din transferul proprietii.

http://www.inspectiamuncii.ro/ghid/continut/7.htm

S-ar putea să vă placă și