Documente Academic
Documente Profesional
Documente Cultură
Suport de Curs Dreptul Muncii Sem. I
Suport de Curs Dreptul Muncii Sem. I
SEMESTRUL I
2013/2014
CUPRINS
I.
II.
2.1.
2.2.
2.3.
2.4.
2.5.
2.6.
2.7.
III.
3.1.
3.2.
3.3.
3.4.
3.5.
3.6.
Perioada de prob
3.7.
IV.
4.1.
4.2.
4.3.
4.4.
4.5.
V.
Modificarea i suspendarea contractului individual
de munc
5.1.
5.2.
Delegarea
5.3.
Detaarea
5.4.
5.5.
VI.
I.
dreptul
muncii
(reglementeaz
alte
II.
trsturile
contractului
Contractul individual
prestaii succesive
2.5.
de
munc,
contract
cu
3.1. Condiii
n vederea ncheierii unui contract individual de munc se impun a fi
ndeplinite att condiiile generale care conduc la validitatea oricrui
contract, ct i o serie de condiii speciale care se impun numai n cazul
contractului de munc.
n ceea ce privete condiiile generale sunt avute n vedere: condiii de
fond i condiii de form.
Condiiile de fond sunt aceleai ca pentru orice contract, respectiv:
capacitate;
consimmnt;
obiect;
cauz.
n ceea ce privete capacitatea se face distincie dup cum este vorba
despre capacitatea de munc a salariatului, care se obine ca regul
17
18
contractul individual
Angajatorul
Angajatorul este persoana fizic sau juridic ce beneficiaz de
munca prestat de salariat n schimbul plii salariului. Din punct
de vedere al conceptelor utilizate n cadrul relaiilor individuale de munc
cel care folosete munca angajatului poart denumirea de angajator. n
cadrul relaiilor colective de munc acolo unde se pune problema
dialogului i parteneriatului social cel care utilizeaz fora de munc
poart denumirea de patron.
Poate fi angajator de regul persoana juridic, legea permind ns i
situaia angajatorului persoan fizic. Angajatorul persoan fizic
folosete munca salariat de regul pentru activitile casnice. n cazul
persoanelor fizice ntreprinztori, fie cei care deruleaz profesiuni liberale,
fie cazul ntreprinderilor individuale, fie persoanele fizice autorizate se
interzice angajarea cu contract individual de munc pentru prestarea
profesiunii autorizate. Exist posibilitatea angajrii, dar numai pentru
activiti conexe activitii principale. Prin excepie, anumite statute
profesionale prevd posibilitatea angajrii cu contract individual de munc
n cadrul profesiunii, de regul contractul de munc n astfel de situaii
fiind specific reglementat de statutul profesional. Este cazul de exemplu,
nu al avocailor care n cuprinsul formelor de organizare a profesiunii,
adic cabinete individuale, cabinete individuale asociate sau societi
profesionale pot face angajri de avocai prin contracte de colaborare sau
contracte de munc n interesul profesiunii, reglementate specific prin
statutul profesiunii de avocat. Pentru activitile conexe, contabil,
20
gestionarilor.
Rspunderea
25
Astfel,
identitatea prilor.
Este de observat c, din moment ce informarea este o obligaie pe care io asum angajatorul, are valoarea unui act unilateral i nu poate
presupune stabilirea identitii prilor, ci numai identitatea ofertantului.
Identitatea prilor presupune, de principiu, numele sau denumirea
acestora i calitatea pe care o au sau urmeaz s o aib n cadrul
contractului.
b)
c)
locul de munc.
problem ca ele s fie introduse de drept n contract. n consecin, nu sar mai impune un act adiional la contract, deoarece ne-am afla n situaia
de excepie la care face referire art. 17 alin. (5) din Codul muncii. Totui,
salariaii n cauz ar trebui notificai cu privire la intervenia modificrii de
drept a contractului lor individual de munc, modificare determinat de
drept, ca urmare a interveniei n coninutul ofertei i a criteriilor generale
de evaluare aplicabile la nivelul ntregii uniti.
De regul, o astfel de abordare este relativ comod, n special acolo unde
salariaii cunosc deja criteriile generale n funcie de care orice salariat
este evaluat n acea unitate. Cu privire la astfel de criterii se face vorbire
n fia postului, sau cel puin n cuprinsul regulamentelor interne cu privire
la care salariaii sunt informai (de altfel, conform art. 242 alin. (1) din
Codul muncii, aceste criterii generale trebuie s se regseasc i n
cuprinsul Regulamentului intern din unitate). n consecin, inserarea lor
automat n cuprinsul contractelor individuale de munc nu ar reprezenta
o noutate. ns, n msura n care astfel de criterii de evaluare nu ar avea
un caracter extrem de general, i ele ar afecta n vreun fel statutul
salariatului (de exemplu, felul muncii acestuia) sau ar presupune o
evaluare individual, atunci singura soluie este ncheierea unui act
adiional la contractul individual de munc.
f)
preavizului
de
ctre
prile
salariul de baz la
contraprestaie a muncii depuse;
care
are
acesta
dreptul,
ca
32
muncii
exprimat
ore/zi
unitate.
Art. 17 alin. (3) lit. n) din Codul muncii, oblig angajatorul s informeze
salariatul i cu privire la perioada de prob, n msura n care nelege ca
la angajare, sau, n mod excepional, n condiiile art. 32 alin. (2) din Codul
muncii, n cazul modificrii contractului individual de munc, nelege s
recurg la aceast form de verificare a aptitudinilor profesionale.
Conform art. 17 alin. (4) din Codul muncii, toate elementele impuse de
lege a fi cuprinse n informarea la care este obligat angajatorul,
trebuie s se regseasc ulterior i n coninutul contractului
individual de munc.
Soluia legiuitorului are n vedere
numai nominalizarea acestor
elemente n form generic i nu n mod concret. Pe de alt parte,
ceea ce se regsete n informare, trebuie s se regseasc ca valoare
minimal n contract.
Astfel, dac elementele ce ar figura n oferta ferm cu privire la concediu
de odihn sau salariu nu ar mai putea fi modificate ulterior, n sensul
creterii drepturilor acordate salariatului, ar nsemna o limitare a
34
posibilitii
salariat.
de
negociere
individual
contractului
pentru
la
caducitatea
ofertei
3.4.
42
IV. EXECUTAREA
DE MUNC
CONTRACTULUI
INDIVIDUAL
44
i sntate n munc, astfel cum acesta este definit n cuprinsul art. 5 lit.
n) din Legea nr. 319/2006, respectiv ca ansamblu de activiti
instituionalizate avnd ca scop asigurarea celor mai bune condiii n
desfurarea procesului de munc, aprarea vieii, integritii fizice i
psihice, sntii lucrtorilor i a altor persoane participante la procesul
de munc.
negociere),
conflicte
48
E.
Obligaia de a respecta msurile de securitate i sntate a
muncii n unitate
O astfel de obligaie stabilit cu titlu de principiu este ulterior ampl
dezvoltat cel puin n cuprinsul legii speciale, respectiv Legea securitii
i sntii n munc nr. 319/2006. n acest sens, art. 22 din lege impune
fiecrui salariatul obligaia de a-i desfura activitatea n conformitate cu
instruirea i pregtirea sa, precum i cu instruciunile primite din partea
angajatorului astfel nct s nu expun la accidentare sau mbolnvire
profesional att propria persoan, ct i alte persoane care pot fi
50
unitii.
atribuiile
corespunztoare
pentru
fiecare
Articolul 40 alin. (1) lit. b) din Codul muncii stabilete ca drept principal al
angajatorului dreptul ca acesta s precizeze atribuiile corespunztoare
pentru fiecare salariat, n condiiile legii. Astfel, ntre elementele
obligatorii pe care trebuie s le conin contractul individual de munc se
regsesc i cele referitoare la sarcinile de serviciu pe care un salariat le
are. Aceste aspecte se regsesc, de regul, n fia postului anex la
contractul individual de munc. n condiiile n care atribuiile se regsesc
ntr-o anex la contractul individual de munc, rezult c dreptul
angajatorului precizat la art. 40 alin. (1) lit. b) din Codul muncii este
nlturat, ct vreme atribuiile postului sunt supuse conveniei prilor.
Fa de aceast situaie, singura interpretare raional ar fi n sensul c
angajatorul este n drept s stabileasc atribuiile unui post n mod
obiectiv i nu atribuiile unui salariat n mod subiectiv. Concret, odat
stabilit o structur i anumite poziii la nivelul angajatorului, el poate
determina unilateral competene, sarcini i atribuii pentru fiecare post,
dar n msura n care postul este ocupat de un salariat, acesta are
cunotin despre atribuiile postului i, n msura n care este de acord cu
angajarea pe acel post, va fi de acord i cu coninutul acelui post,
respectiv cu atribuiile specificate de angajator pentru acel post.
Rezult deci c dreptul angajatorului se refer la stabilirea atribuiilor
specifice unui post i nicidecum la atribuiile specifice pentru un anumit
salariat.
C. S dea dispoziii cu caracter obligatoriu pentru salariat, sub
rezerva legalitii lor
52
56
Textul art. 40 alin. (2) lit. d) din Codul muncii ine cont de interesele
absolut normale ale angajatorului. Astfel, obligaia angajatorului de a
comunica periodic salariailor situaia economic i financiar a unitii
reprezint o situaie specific de informare n cadrul obligaiei generale de
informare ce incumb angajatorului, astfel cum aceasta este prevzut la
art. 40 alin. (2) lit. a) C. muncii.
n plus, textul art. 40 alin. (2) lit. d) condiioneaz obligaia de informare
cu privire la situaia economico-financiar de obligaia general de
confidenialitate. Astfel, prin excepie, angajatorul nu are obligaia de a
comunica salariailor si informaii sensibile sau secrete care prin
divulgare sunt de natur s prejudicieze activitatea unitii.
Textul prevzut de Codul muncii este n perfect concordan cu
dispoziiile Directivei nr. 2002/14/CE care consacr un articol ntreg
conceptului de informaii confideniale. Astfel, Directiva stabilete c prin
legislaia naional se pot prevede interdicii n sensul autorizrii
angajatorilor de a nu comunica salariailor informaii, dac astfel este
aprat interesul legitim al unitii. De asemenea, Directiva pune n
discuie posibilitatea ncheierii unei convenii de confidenialitate cu
privire la informaiile primite, astfel obligaia de confidenialitate reinut
n sarcina reprezentanilor salariailor urmnd a fi mai bine conturat. De
asemenea, n Directiv se stabilete c n situaii specifice i n condiiile
i limitele fixate de legislaia naional, angajatorul nu are obligaia de a
comunica informaii i nici de a trece la consultri, n msura n care
informaiile sau consultrile ar aduce atingere grav funcionrii unitii
sau ar putea s aduc un prejudiciu intereselor unitii.
n art. 40 alin. (2) lit. d) din Codul muncii s-a pus n discuie i
periodicitatea la care trebuie s intervin comunicarea ctre salariai a
situaiei economice i financiare a unitii. Momentul n care comunicarea
trebuie s intervin urmeaz a se stabili prin negociere, respectiv prin
contractul colectiv de munc.
Fa de soluia legiuitorului i innd cont de faptul c legea romn nu
impune ncheierea contractului colectiv de munc, ci numai negocierea
unui astfel de contract, s-ar putea pune problema ce se ntmpl n
situaia n care la nivelul unei uniti nu se ncheie un contract colectiv de
munc.
E. S se consulte cu sindicatul sau, dup caz, cu reprezentanii
salariailor n privina deciziilor susceptibile s afecteze
substanial drepturile i interesele acestora
57
58
62
V.
65
66
5.2. Delegarea
Delegarea presupune o modificare a locului muncii. Dac n contractul
individual de munc prile au stipulat, cu respectarea prevederilor
Codului muncii, o clauz de mobilitate, potrivit creia executarea
obligaiilor de serviciu de ctre salariat nu se realizeaz ntr-un loc stabil
de munc, existnd posibilitatea ca salariatul s munceasc n diverse
locuri, desfurarea temporar a activitii ntr-unul dintre aceste locuri nu
constituie o delegare.
Prin msura delegrii angajatorul nu poate modifica unilateral felul
muncii. Pe durata delegrii, salariatul delegat i exercit atribuiile de
serviciu, conform fiei postului.
Delegarea presupune executarea unor lucrri sau sarcini corespunztoare
atribuiilor de serviciu ale salariatului, fiind un act de executare a
contractului individual de munc. n consecin, salariatul rmne
subordonat aceluiai angajator, fa de care poate rspunde disciplinar
sau patrimonial. Angajatorul este obligat s i plteasc salariul i s i
acorde toate celelalte drepturi prevzute n contractul individual de
munc i n contractul colectiv de munc.
Msura delegrii este dispus n interesul angajatorului. Acesta este
singurul n msur s aprecieze necesitatea delegrii, ns dreptul de a
dispune delegarea nu poate fi exercitat abuziv, n sensul c msura nu
poate avea caracter icanator.
Delegarea este o msur cu caracter temporar. Durata delegrii, ca
msur unilateral a angajatorului poate fi de maxim 60 de zile.
Delegarea poate fi prelungit pentru cel mult nc 60 de zile, ns numai
cu acordul salariatului. n aceast situaie, delegarea nu mai are
67
5.3. Detaarea
Detaarea reprezint o modificare a contractului individual de
munc ce se realizeaz n baza actului unilateral al angajatorului,
de principiu salariatul nefiind ndreptit s refuze dispoziia de detaare
pe care o primete.
68
72
sau psihic pe post, fie, n special atunci cnd chiar legea interzice
msura concedierii pentru protejarea unor categorii de salariai de
exemplu, cazul femeii nsrcinate s dispun trecerea salariatului
n cauz ntr-un alt post corespunztor aptitudinilor sale fizice i
psihice, printr-un act unilateral de voin, ntemeiat pe dispoziiile
art. 48 din Codul muncii republicat, tocmai pentru ca astfel salariatul
n cauz s fie protejat).
n cazul rspunderii disciplinare a salariatului, atunci cnd intervine
o retrogradare din funcie, ca sanciune dispus n temeiul art. 264
alin. (1) din Codul muncii de ctre angajator, n baza prerogativei
sale disciplinare.
instituie
Suspendare
Suspendare
Suspendare
Suspendare
de drept;
din iniiativa salariatului;
din iniiativa angajatorului;
convenional.
79
80
nentemeiate, de la data
judectoreti de reintegrare;
rmnerii
definitive
hotrrii
84
86
acestea avnd caracter permanent art. 59, iar altele fiind doar cu
caracter temporar art. 60.
Potrivit art. 60
dispus:
a)
pe durata incapacitii temporare de munc, stabilit prin
certificat medical conform legii;
b)
c)
pe durata n care femeia salariat este gravid, n msura n
care angajatorul a luat cunotin de acest fapt anterior emiterii
deciziei de concediere;
d)
e)
pe durata concediului pentru creterea copilului n vrst de
pn la 2 ani sau, n cazul copilului cu handicap, pn la mplinirea
vrstei de 3 ani;
f)
pe durata concediului pentru ngrijirea copilului bolnav n
vrst de pn la 7 ani sau, n cazul copilului cu handicap, pentru
afeciuni intercurente, pn la mplinirea vrstei de 18 ani;
g)
pe durata exercitrii unei funcii eligibile ntr-un organism
sindical, cu excepia situaiei n care concedierea este dispus
pentru o abatere disciplinar grav sau pentru abateri disciplinare
repetate, svrite de ctre acel salariat;
h)
6. Acordarea preavizului
Conform art. 75 din Codul muncii, republicat persoanele concediate pentru
motive ce nu in de persoana lor au dreptul la un preaviz ce nu poate fi
mai mic de 20 de zile lucrtoare. n situaia n care n perioada de preaviz
contractul de munc este suspendat, termenul de preaviz va fi suspendat
corespunztor.
88
89