Sunteți pe pagina 1din 81

Analiza concedierii ca forma juridica de incetare a contractului

individual de munca

CONSIDERAII GENERALE

Procesul muncii dezvluie o bogie de aspecte economice, sociale, morale i juridice,


de o importan fundamental pentru nelegerea dezvoltrii societii omeneti.
Parte integrant a tiinei dreptului, dreptul muncii constituie ansamblul relaiilor
sociale de munc care au la baz ncheierea contractului de munc.
n contextul trecerii Romniei de la economia centralizat la economia de pia,
legislaia muncii a nregistrat transformri de esen ntr-o dinamic cu totul deosebit.
Adoptarea unor noi acte normative ce au privit n general dreptul afacerilor, dreptul
comercial, dreptul concurenei, dreptul civil etc. au avut i reflexe asupra dreptului muncii.
Noul Cod al muncii a fost elaborat cu luarea n considerare a dispoziiilor
constituionale din cadrul art.38,39 i 40 care reglementeaz munca i protecia social i va
asigura pentru o perspectiv ndelungat un cadru principal valabil.
n lucrarea de fa vom analiza instituia concedierii, aa cum a fost reglementat pn
n prezent, ct i n viziunea noului Cod al muncii care aduce schimbri semnificative cu
privire la concediere.
Spre deosebire de vechiul Cod al muncii care enumera exhaustiv cazurile de ncetare
a contractului individual de munc, Legea nr.53/2003 reglementeaz aceast instituie n
raport cu exigenele economiei de pia, consacrnd o seciune special concedierii, respectiv
ncetrii contractului individual de munc din iniiativa angajatorului.
Noul Cod nu mai pstreaz noiunea de desfacere a contractului individual de munc
din iniiativa angajatorului, ci folosete simplu noiunea de concediere care reprezint
ncetarea contractului individual de munc din iniiativa angajatorului i poate fi dispus
pentru motive care in de persoana salariatului sau pentru motive care nu in de persoana
acestuia.

Pagina 1 din 81

Reglementrile legale actuale enun expres principiul potrivit cruia contractul de


munc poate nceta numai n cazurile i condiiile prevzute de lege. n sensul asigurrii unei
protecii depline a salariailor, enumerarea cazurilor i a motivelor care ndreptesc pe
angajator s dispun concedierea este limitativ.
Aceste dispoziii exprim garantarea dreptului la munc recunoscut prin Constituie,
nlturnd arbitrariul atunci cnd este dispus concedierea.

Expresia cea mai elocvent a stabilitii n munc o constituie reglementarea prin lege
a condiiilor n care poate avea loc ncetarea raporturilor juridice de munc. Totodat,
ncetarea contractului individual de munc este dominat de principiul legalitii ntruct
cazurile n care poate interveni, motivele, condiiile, procedura, efectele i controlul ncetrii
contractului individual de munc, precum i rspunderea prilor sunt reglementate prin lege.

Pagina 2 din 81

Vizitati www.tocilar.ro ! Arhiva online cu diplome, cursuri si referate postate de utilizatori.

CAPITOLUL I
CONSIDERAII GENERALE PRIVIND
CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNC

Seciunea 1 Contractul individual de munc noiune i


reglementare

Reglementarea contractului individual de munc


Contractul individual de munc reprezint izvorul raporturilor juridice de munc.
Iniial, contractul individual de munc a fost reglementat de art. 1470, pct. 1 Cod
civil, ca fiind o form de locaiune a lucrrilor, adic aceea prin care persoanele se oblig a
pune lucrrile lor n serviciul altora. Codul civil reglementa deci contractul individual de
munc alturi de contractul de transport i cel de antrepriz, ca locaiune a lucrrilor.
Pentru prima dat a fost reglementat autonom prin Legea contractelor de munc din
1929. Astfel, conform art. 37 din aceast lege, contractul individual de munc este
reglementat ca fiind acea conveniune prin care una din pri denumit salariat se oblig s
presteze munca sau serviciile sale pentru un timp determinat sau pentru o lucrare determinat,
unei alte pri denumite patron, care la rndul su se oblig s remunereze pe cel dinti.
Noua reglementare ncadreaz contractul individual de munc att n sfera locaiunii de
servicii (salariatul punnd la dispoziia patronului munca sa pentru care este remunerat) ct i
n sfera locaiunii de lucrri n care lucrtorul se nvoiete s fac o lucrare determinat, plata
urmnd a se face n raport cu lucrarea efectuat.
La 8 iunie 1950 a fost adoptat primul Cod al muncii (Legea nr. 3/1950) care
reprezenta o lege al crei coninut constituia un drept general al muncii, contractul individual
de munc fcnd obiectul principal de reglementare. Potrivit acestui cod, pe fondul
diminurii treptate a semnificaiei dreptului public, funcionarul public era abordat ca un
salariat, statutul su fiind exclusiv un statut de drept al muncii.
S-a promovat astfel teza unicitii izvorului raportului juridic de munc, potrivit creia
contractul individual de munc reprezint unicul temei al raporturilor juridice de munc, actul

Pagina 3 din 81

Vizitati www.tocilar.ro ! Arhiva online cu diplome, cursuri si referate postate de utilizatori.

de numire sau de alegere reprezentnd doar condiii special necesare la ncheierea anumitor
raporturi juridice de munc.
Contractul individual de munc va face obiect principal de reglementare i pentru
Codul muncii din 1972, cu modificrile ulterioare, n vigoare pn n anul 2003, cnd are loc
adoptarea unui nou Cod al muncii (Legea nr. 51/24 ianuarie 2003).
Aceast nou reglementare a relaiilor de munc se impune pe fondul evoluiei rapide
a economiei de pia, a alinierii la standardele internaionale de munc i a necesitii
reconsiderrii anumitor aspecte privind raporturile juridice dintre angajai n sensul asigurrii
unei protecii multilaterale a angajailor.
Definiia contractului individual de munc
Legislaia muncii din ara noastr reglementeaz n prezent dou categorii de
contracte: contractul colectiv i contractul individual de munc.
Contractul individual de munc s-a desprins clar de contractele civile prin Legea
contractelor de munc din 1929, ceea ce a constituit n timp i premisa pentru constituirea
unei ramuri distincte de drept dreptul muncii.
Spre deosebire de contractul colectiv, ncheiat ntre patroni i salariai, reprezentai, de
regul, de sindicate, contractul individual se ncheie ntre o singur persoan fizic i cel care
o ncadreaz n munc (societate comercial, regie autonom, alt persoan juridic sau
persoan fizic).
Iniial, contractul individual de munc a fost prevzut de art. 1470, pct. 1 din Codul
civil, ca unul din felurile de locaiune a lucrrilor aceea prin care persoanele se oblig a
pune lucrrile lor n serviciul altora -, alturi de contractul de antrepriz i cel de transport.
Ulterior, contractul de munc a fost reglementat distinct i denumit ca atare prin Legea
contractelor de munc din 1929, apoi prin Codul muncii din 1950 i cel din 1972.
Conform art. 10 din Codul muncii, contractul individual de munc este contractul n
temeiul cruia o persoan fizic, denumit salariat se oblig s presteze munca pentru i sub
autoritatea unui angajator, persoan fizic sau juridic, n schimbul unei remuneraii denumite
salariu.
Potrivit reglementrilor actuale, contractul individual de munc este nelegerea
ncheiat n scris, prin care o parte salariatul se oblig la prestarea n timp a unei munci n

Pagina 4 din 81

Vizitati www.tocilar.ro ! Arhiva online cu diplome, cursuri si referate postate de utilizatori.

folosul i n subordinea celeilalte pri angajatorul care i asigur, la rndul su, plata
salariului i condiii adecvate de munc1.
Contractul individual de munc, odat ncheiat, declaneaz i face aplicabile att
prevederile legale ct i pe cele ale contractului colectiv de munc. Prin definiie, contractul
individual de munc este o instituie juridic i deci, el se ncheie, se execut i nceteaz n
conformitate cu legea. Acest contract continu s fie supus unor reguli obligatorii n ceea ce
privete ncheierea, coninutul, forma i executarea sa. Se poate discuta n acest sens de
subordonarea contractului individual de munc fa de lege. Aceast subordonare era
exprimat i n art. 6 al Legii nr. 1/19702, potrivit cruia contractul concretiza n msura
necesar drepturile i obligaiile prevzute de lege. Salariatul are dreptul la asigurarea
stabilitii n munc, protecia mucii, concediu de odihn etc. Toate drepturile salariailor,
precum i rspunderea prilor i afl reglementarea n lege i, n acest scop, contractul de
munc nu poate nceta i nu poate fi modificat dect n cazurile prevzute de lege.
Drepturile i obligaiile subiectelor raportului juridic de munc, prevzute n normele
abstracte ale legii, devin aplicabile numai atunci cnd cele dou pri stabilesc, prin acordul
lor de voin, raportul juridic. Rezult de aici c o parte din clauzele contractului cuprind,
expres sau implicit, prevederile legii, aceasta fiind parte legal a contractului. n condiiile
negocierii salariului, a duratei concediului de odihn, a condiiilor de munc etc. pentru o
mare parte a personalului, rolul acestei pri legale s-a diminuat n favoarea prii
convenionale.
Cu respectarea cadrului legal, elementele eseniale ale contractului de munc se
stabilesc de pri i o dat stabilite nu mai pot fi modificate dect tot prin acordul lor i n
condiiile prevzute de lege.
Aa cum am spus, pe lng prevederile legale, ncheierea contractului individual de
munc face aplicabile prevederile contractului colectiv de munc. Spre deosebire de
contractul individual de munc, cel colectiv constituie izvor al raporturilor juridice de munc.
El are ns valoare normativ, fiind izvor de drept. Prevederile lui se includ n partea legal a
contractului individual de munc.
Contractele individual de munc concretizeaz, n msura necesar, drepturile i
obligaiile prilor prevzute nu numai n lege ci i n contractul colectiv. Nerespectarea
obligaiilor asumate prin contractul colectiv reprezint o nclcare a atribuiilor de serviciu,
1

Ion Traian Stefnescu, Tratat elementar de drept al muncii, Editura Luminalex, Bucureti, 1999, p. 107
Abrogat prin intrarea n vigoare a Legii nr.53/2003
2
Abrogat prin intrarea n vigoare a Legii nr.130/1996
3
Abrogat prin Ordonana de urgen a Guvernului nr.23/2003
2

Pagina 5 din 81

Vizitati www.tocilar.ro ! Arhiva online cu diplome, cursuri si referate postate de utilizatori.

deci a contractului individual de munc, atrgnd, dup caz, rspunderea disciplinar, civilcontractual i penal.
Potrivit art. 5 din Legea 13/19912, contractul individual de munc nu poate s prevad
clauze contrare fie contractului colectiv, fie legii.
Din cele prezentate mai sus, putem trage concluzia c aplicarea prevederilor legale
privind raportul juridic de munc, ale contractului colectiv de munc, este posibil numai prin
ncheierea valabil i executarea contractului individual de munc, acesta constituind cel mai
important instrument juridic pentru exercitarea drepturilor social-economice prevzute n
Constituia Romniei.
Elementele contractului individual de munc
Potrivit art. 1 din Legea nr. 130/19993, ncadrarea n munc a unei persoane se
realizeaz prin ncheierea unui contract individual de munc ntre o persoan care presteaz
munca i o persoan fizic sau juridic n beneficiul creia este prestat munca, denumit
angajator.
Din aceast definiie, precum i din definiia dat de art. 10 din Codul muncii, se
desprind elementele caracteristice ale contractului individual de munc i anume: prestarea
muncii, salariul, subordonarea salariatului fa de patron i elementul temporal, care este
evident, avnd n vedere c acest contract se ncheie pe o anumit durat (nedeterminat sau
determinat) de timp.
Nu putem vorbi de un contract individual de munc fr prestarea unei anumite munci
n cursul unei perioade de timp, ntr-un numr de ore pe zi conform programului de lucru
stabilit de angajator. Munca prestat poate fi fizic, intelectual sau artistic. Acest element
nu este ns suficient el singur pentru identificarea unui contract individual de munc
deoarece i cei care exercit profesii liberale (avocai, medici, farmaciti) presteaz munc n
beneficiul altora. Este important s se stabileasc cine suport riscurile i sarcina activitii.
Dac persoana care presteaz munca suport i riscurile respectivei activiti, atunci persoana
nu este salariat, ci lucrtor independent. Contrar, dac persoana fizic i exercit activitatea
n profitul unei alte persoane care i asum i riscurile activitii prestate, atunci convenia
lor este susceptibil a fi calificat drept contract de munc.
Salariul constituie un element esenial al contractului de munc, rezultnd dintr-o
trstur principal a contractului de munc aceea de a fi un contract cu titlu oneros. Plata
salariului n mod independent nu este ns suficient pentru a putea califica un contract
Pagina 6 din 81

Vizitati www.tocilar.ro ! Arhiva online cu diplome, cursuri si referate postate de utilizatori.

individual de munc, existnd i alte contracte care comport prestarea unei munci i plata
acesteia, cum ar fi contractul de administrare sau contractul de mandat comercial.
Relaia de subordonare existent ntre salariat i patron se caracterizeaz prin
prestarea muncii sub autoritatea patronului care are puterea de a da ordine i directive, de a
controla ndeplinirea sarcinilor de serviciu i de a sanciona abaterile disciplinare. Din acest
punct de vedere, putem spune c salariatul este subordonat juridic patronului. Totodat,
salariatul se afl ntr-o relaie de subordonare economic fa de angajator care, n
considerarea muncii prestate i asigur plata succesiv a salariului, ceea ce nseamn c i
asigur sursele de existen.
Elementul temporal reiese din prestarea muncii n mod succesiv, de regul zilnic, n
cadrul unui anumit program de lucru stabilit de angajator. Contractul individual de munc
presupune desfurarea unei activiti pe o durat nedeterminat sau determinat de timp.
Trsturile contractului individual de munc
Contractul de munc se evideniaz prin anumite trsturi care l apropie i, totodat,
l individualizeaz fa de alte contacte.
n raport cu regimul general al contractelor civile, trsturile caracteristice ale acestui
contract pot fi rezumate astfel:
- este un act juridic bilateral, guvernat de principiul libertii de voin. Contractul de
munc reprezint o manifestare de voin a dou persoane n scopul stabilirii de drepturi i
obligaii reciproce i corelative care alctuiesc coninutul unui raport juridic de munc.
El nu poate avea dect dou pri: salariatul (angajatul) i patronul (angajatorul).
Aceast trstur deosebete contractul individual de munc de contractele civile i
comerciale care pot avea o pluralitate de creditori i debitori, precum i de contractul colectiv
de munc n care una din pri este o colectivitate de salariai, iar cealalt uneori, este o
colectivitate de patroni.3
este numit, adic reglementat ca atare prin normele dreptului muncii.
este un contract consensual, n sensul c se ncheie i exist prin simplul acord de
voin al prilor, manifestare lor de voin fiind suficient pentru ncheierea valabil a
contractului. Forma scris cerut de lege are numai valoare ad probationem nu i ad
validitatem.

Sanda Ghimpu, Alexandru iclea, Dreptul muncii, Ediia a II-a, Editura All Beck, Bucureti, 2001, p.140

Pagina 7 din 81

Vizitati www.tocilar.ro ! Arhiva online cu diplome, cursuri si referate postate de utilizatori.

este un contract sinalagmatic, deoarece d natere la obligaii reciproce ntre prile


sale. Cu alte cuvinte, prile se oblig reciproc una fa de cealalt: salariatul se oblig s
presteze o anumit munc, iar patronul s remunereze aceast munc.
Aadar, executarea obligaiei uneia din pri, reprezint cauza obligaiei celeilalte.
este un contract oneros i comutativ.
Contractul de munc este un contract oneros, deoarece fiecare parte urmrete s-i
procure un avantaj. Prile realizeaz reciproc o contraprestaie n schimbul aceleia pe care sau obligat s o efectueze n favoarea celeilalte.
Totodat, el este un contract comutativ pentru c ambele prestaii principale munca
i salariul - sunt cunoscute nc de la ncheierea contractului (ab initio) i executarea lor nu
depinde de un eveniment incert.
este un contract intuitu personae.
Contractul de munc are un caracter personal, fiind ncheiat intuitu personae, n
considerarea pregtirii, aptitudinilor i calitilor salariatului. Eroarea asupra persoanei
constituie un viciu de consimmnt care duce la anulabilitatea contractului. Astfel, salariatul
nu-i poate executa obligaiile din contract prin intermediul sau cu ajutorul altor persoane. De
asemenea, nu este posibil transmiterea contractului prin motenire.
Caracterul personal privete i cealalt parte a contractului de munc angajatorul, n
sensul c i salariatul ncheie contractul cu o anumit unitate, care are un anumit profil de
activitate, lund n considerare specificul unitii respective, condiiile de stabilitate n
funcie, condiiile i perspectivele de promovare, obinerea unui salariu ct mai avantajos,
climatul psihologic i social n care i desfoar munca etc.
este un contract cu executare succesiv.
Prestaiile pe care le presupune contractul individual de munc pot fi realizate numai
n timp, ci nu uno ictu.
Prin ncheierea contractului de munc, salariatul se angajeaz la prestarea unei munci
n schimbul creia s obin un salariu permanent, pltit la anumite intervale de timp.
Patronul angajeaz un salariat pentru ca acesta, succesiv, s presteze o anumit munc de care
el s beneficieze ntr-o perioad de timp.
Astfel, n cazul neexecutrii sau al executrii necorespunztoare de ctre o parte, a
obligaiei ce i revine, sanciunea va fi rezilierea care are ca efect desfacerea contractului
numai pentru viitor, i nu rezoluiunea, care desfiineaz contractul cu efect retroactiv.
Excepional, contractul de munc poate fi afectat de un termen extinctiv i anume
atunci cnd legea permite ncheierea contractului de munc pe o durat determinat, ct i de
Pagina 8 din 81

Vizitati www.tocilar.ro ! Arhiva online cu diplome, cursuri si referate postate de utilizatori.

un termen suspensiv, dar cert, cum este cazul contractului ncheiat la o dat anterioar
nceperii efectelor sale. El nu poate fi afectat de un termen suspensiv incert deoarece obligaia
asumat de salariat este o obligaie de mijloace sau de diligen.
n ce privete imposibilitatea afectrii contractului de munc de o condiie suspensiv
sau rezolutorie, este cunoscut c acest contract este, n principiu, un contract neafectat de
modaliti.
El nu poate fi ncheiat sub condiie suspensiv pentru c nu se poate concepe ca
naterea efectelor sale s fie n funcie de un eveniment viitor i incert. Nu poate fi afectat
nici de o condiie rezolutorie cci, contrar, s-ar eluda prevederile legislaiei muncii care
stabilesc limitativ temeiurile i condiiile ncetrii sale.
contractul de munc implic obligaia de a face.
Att prestarea muncii ct i plata ei constituie obligaii de a face i trebuie executate
n natur. Obligaia de a munci a salariatului nu se poate preschimba n dezdunri i nici
patronul nu o poate realiza, n caz de neexecutare, prin altcineva pe cheltuiala salariatului su.
Seciunea 2 Aspecte generale privind ncetarea contractului
individual de munc
2.1. Noiunea de ncetare a contractului individual de munc
Legislaia muncii, doctrina i jurisprudena utilizeaz termeni diferii pentru a
desemna modalitile prin care are loc stingerea unui raport juridic de munc.
Astfel, legiuitorul romn, n capitolul V din Codul muncii folosete noiunea de
ncetare a contractului de munc, noiune care desemneaz pe de o parte sfritul legal al
contractului de munc, indiferent de temeiurile i modalitile n care se pune capt raportului
juridic de munc, iar, pe de alt parte, n sens restrns, aceast noiune are un coninut
deosebit, n funcie de temeiul stingerii raportului juridic de munc. Astfel, spre exemplu, n
cazul decesului persoanei angajate sau n cazul stabilirii dispariiei persoanei ncadrate n
munc, utilizarea termenului de ncetare este oportun, deoarece nu vom putea utiliza nici o
alt noiune pentru a desemna aceste situaii.
Termenul de desfacere a contractului individual de munc este folosit pentru a
evidenia cazurile n care acest contract nceteaz pe parcursul executrii lui, din iniiativa
unitii.

Pagina 9 din 81

Vizitati www.tocilar.ro ! Arhiva online cu diplome, cursuri si referate postate de utilizatori.

Legea nr.53/2003 utilizeaz noiunea de concediere,desemnnd ncetarea contractului


individual de munc din iniiativa angajatorului i care poate fi dispus pentru motive care in
de persoana salariatului sau pentru motive care nu in de persoana acestuia.
n afara celor trei noiuni (concediere i desfacere) utilizate pentru desemnarea
modalitilor de ncetare a raporturilor juridice de munc, noiunea adecvat este cea de
denunare. n anumite cazuri, pentru a desemna aceast situaie este folosit i termenul de
demisie.
Noiunea de desfiinare din punct de vedere terminologic nu este specific dreptului
muncii. A utiliza acest concept pentru a pune n eviden modalitile de ncetare a
raporturilor juridice de munc nseamn a neglija cele dou operaiuni prin care se realizeaz
desfiinarea unui act juridic: rezoluiunea i rezilierea, instituii care sunt specifice dreptului
civil i care sunt guvernate de regimuri juridice proprii.
Potrivit art.295 din Codul muncii, dispoziiile prezentului cod se ntregesc cu
celelalte dispoziii ale legislaiei muncii i, n msura n care nu sunt incompatibile cu
specificul raporturilor de munc, ci dispoziiile legislaiei civile.
Prin urmare, noiunea de desfiinare poate fi utilizat n materia raporturilor juridice
de munc numai n msura n care n legislaia muncii nu sunt cuprinse norme care s
reglementeze acest aspect i doar dac exist compatibilitate cu specificul raporturilor de
munc.
Noiunea de reziliere evideniaz situaia ncetrii contractului individual de munc
pe parcursul executrii lui prin acordul de voin al prilor.
Termenul de nulitate este folosit n accepiunea sa din dreptul comun, ca fiind acea
sanciune care intervine n momentul n care la ncheierea contractului de munc nu s-a inut
seama de unele dispoziii legale.
De aceea, n literatura de specialitate se susine c nulitatea i ncetarea contractului
individual de munc sunt dou instituii juridice distincte. Nulitatea se examineaz n legtur
cu ncheierea contractului de munc, cu condiiile prevzute de lege pentru validitatea
acestuia, ca act juridic generator al raporturilor juridice de munc, n timp ce, ncetarea nu
pune n discuie constituirea contractului ci cauzele posterioare nfiinrii lui. De altfel,
nulitatea nu produce mereu desfiinarea contractului de munc, spre deosebire de ncetare,
care produce ntotdeauna ncetarea acestuia4.
Nu se poate utiliza termenul de revocare a contractului de munc, ntruct acesta
desemneaz o manifestare unilateral de voin fcut cu scopul de a pune capt unui contract
4

Mona Lisa Belu Magdo, Conflictele colective i individuale de munc, Editura All Beck, 2001, p.129

Pagina 10 din 81

Vizitati www.tocilar.ro ! Arhiva online cu diplome, cursuri si referate postate de utilizatori.

naintea nceperii executrii lui, spre deosebire de desfacere sau ncetare, care intervin pe
parcursul executrii lui.
n ce ne privete, considerm c, cu toate c legislaia muncii utilizeaz termenul de
ncetare a contractului individual de munc, ar putea fi utilizat n aceeai msur noiunea
de desfacere a contractului de munc.
Actualul Cod al muncii utilizeaz noiunea de concediere ca form de ncetare a
contractului individual de munc din iniiativa angajatorului.
2.2. Principiile care stau la baza ncetrii contractului individual de munc
Principiile care stau la baza reglementrii instituiei ncetrii contractului individual
de munc sunt:
Libertatea muncii
Este un principiu care guverneaz att naterea raporturilor juridice de munc ct i
stingerea acestora.
Dreptul la munc fiind nengrdit (potrivit Constituiei Romniei i documentelor
internaionale), fiecare persoan are posibilitatea i dreptul de a-i alege profesiunea i locul
de munc potrivit aptitudinilor i pregtirii profesionale, dar, n acelai timp, are i dreptul de
a hotr ncetarea raportului juridic de munc respectiv. Prin urmare, libertatea muncii se
manifest prin caracterul contractual al tuturor formelor raportului juridic de munc, ea fiind
asigurat n acelai timp i prin reglementarea desfacerii contractului individual de munc din
iniiativa salariatului, situaie n care, spre deosebire de concediere, salariatul nu este supus
nici unei alte limitri sau condiionri, cu excepia preavizului5.

Principiul bunei credine


Art.8 din noul Cod al muncii reglementeaz principiul bunei credine.
Acceptat prin deducie n dreptul civil, buna credin se impunea i anterior ca un
principiu n domeniul raporturilor juridice de munc. Buna credin se prezum. Opusul ei l
constituie reaua credin. Acolo unde nceteaz buna credin se ptrunde n zona relei
5

Sanda Ghimpu, Al. iclea, op.cit. p. 44

Pagina 11 din 81

Vizitati www.tocilar.ro ! Arhiva online cu diplome, cursuri si referate postate de utilizatori.

credine, ca o consecin, dup caz, a dolului, violenei, fraudei la lege sau a abuzului de
drept.
Art.8 alin.1 asociaz bunei credine i consensualitatea, formulnd n consecin
principiul consensualitii i al bunei credine.
Stabilitatea n munc
Consfinind libertatea muncii, legea prevede stabilitatea n munc printre garaniile
nfptuirii dreptului la munc.
Astfel, art. 12 alin. 1 din Codul muncii stabilete c: contractul individual de munc
se ncheie pe durat nedeterminat. Totodat, Codul muncii reglementeaz cazurile i
condiiile de ncetare ale contractului individual de munc, precum i condiiile n care poate
avea loc modificarea contractului de munc.
Prin urmare aceste prevederi legale se constituie ca o real garanie a continuitii,
permanenei i stabilitii n munc.
Caracterul imperativ al dispoziiilor legale care reglementeaz ncetarea contractului
individual de munc
Acest caracter imperativ rezult din faptul prevederii exprese n Codul muncii a
cazurilor de ncetare i modificare a contractului individual de munc.
Convenia prilor sau orice alte acte unilaterale ale prilor raportului juridic de
munc, care nu sunt conforme prevederilor legale nu vor produce efecte juridice, deoarece
drepturile persoanelor ncadrate n munc nu pot face obiectul unei tranzacii, renunri sau
limitri, ele fiind aprate de stat mpotriva oricror nclcri, a manifestrilor de subiectivism,
abuz sau arbitrariu.
2.3. Dezvoltarea reglementrii privind ncetarea contractului individual de munc
Pn la adoptarea Legii din 1929 asupra contractelor de munc i a Regulamentului
pentru aplicarea ei6, contractul individual de munc a fost considerat ca fiind o locaiune a
lucrrilor. La vremea respectiv, doctrina a considerat c un contract individual de munc
poate lua sfrit: prin expirarea termenului (cnd durata contractului este determinat prin
6

Promulgat prin Decretul nr. 990 publicat n Monitorul oficial din 05.04.1929

Pagina 12 din 81

Vizitati www.tocilar.ro ! Arhiva online cu diplome, cursuri si referate postate de utilizatori.

convenie, prin obiceiul locului sau prin natura lucrrilor de executat), din iniiativa uneia din
pri, cu condiia ntiinrii prealabile n cazul contractelor individuale de munc ncheiate
pe perioad nedeterminat; prin neexecutarea obligaiilor uneia din pri, la cererea celeilalte
pri, decesul salariatului, decesul angajatorului (n cazul n care locaiunea a fost fcut n
considerarea patronului); fora major.
Referitor la contractul de munc ncheiat pe perioad determinat, acesta poate nceta
nainte de termenul pentru care a fost ncheiat cnd: una dintre pri are motive serioase de
desfacere (neplata salariului, comportamentul abuziv al patronului etc.).
Legea din 1929 care reglementeaz pentru prima dat n mod distinct contractul
individual de munc, contractul colectiv de munc, contractul de ucenicie, reglementeaz i
desfiinarea contractului individual de munc.
Potrivit art. 47 din aceast lege, contractul individual de munc nceteaz prin:
expirarea termenului convenit sau prin terminarea lucrrii, prin voina ambelor pri sau a
uneia dintre ele (pentru contractul individual de munc ncheiat pe perioad determinat), din
culpa uneia dintre pri n executarea obligaiei contractuale, din cauza injuriilor grave,
calomniilor, violenelor, maltratrilor, actelor imorale svrite de una din pri sau de ctre
persoanele mputernicite de conducerea unitii, prin fora major, prin decesul salariatului
sau al patronului (n situaia n care decesul are ca urmare ncetarea activitii unitii unde
lucreaz salariatul, potrivit art. 75 din lege).
Denunarea unilateral a contractului individual de munc ncheiat pe perioad
nedeterminat este un drept recunoscut prin Legea asupra contractelor de munc din 1929
ambelor pri ale raportului juridic de munc (art. 78 alin.1). Partea care dorete s denune
contractul are obligaia s ntiineze cealalt parte n termen de 14 zile nainte de data fixat
pentru ncetarea obligaiilor contractuale. n situaia n care reclamantul are o vechime n
munc de cel puin 10 ani, ntiinarea se face cu cel puin 30 de zile nainte. Pentru
funcionarii din industrie sau comer, termenul de preaviz variaz n funcie de vechimea n
munc (art. 93). Orice convenie anterioar cu privire la reducerea termenului de preaviz este
nul.
Exist ns i situaii n care denunarea contractului individual de munc este permis
fr preaviz: n caz de culp grav a unei pri fa de cealalt i n caz de for major.
Legea consacr aplicarea teoriei abuzului de drept n materia contractelor de munc
(art. 78) i dispune c: partea care face uz de dreptul de denunare este obligat a face
cunoscut n scris celeilalte pri motivul denunrii. Denunarea fr preaviz i fr motivare
a contractului de munc de ctre patron, d dreptul celeilalte pri la daune interese.
Pagina 13 din 81

Vizitati www.tocilar.ro ! Arhiva online cu diplome, cursuri si referate postate de utilizatori.

Codul muncii din 19507 a meninut o parte din aceste modaliti de ncetare a
raporturilor juridice de munc. Potrivit art. 18, contractul individual de munc nceteaz: prin
acordul prilor, din iniiativa uneia dintre pri n condiiile stabilite de lege, la expirarea
duratei contractului cnd este ncheiat pe durat determinat sau la terminarea lucrrii cnd
contractul este ncheiat pentru ndeplinirea unei lucrri determinate. Art. 19 reglementeaz
posibilitatea desfacerii contractului individual de munc din iniiativa angajatului prin
acordarea unui preaviz de 12 zile lucrtoare.
Contractul individual de munc, potrivit acestei legi, poate fi desfcut din iniiativa
angajatorului n urmtoarele situaii:
unitatea nceteaz a avea fiin prin dizolvare;
se reduce personalul din administraie sau din producie;
unitatea i nceteaz activitatea pe un termen mai mare de o lun;
angajatul ncalc n mod sistematic obligaiile sale de munc sau svrete o singur
abatere pentru care legea prevede n mod expres sanciunea disciplinar a desfacerii
contractului de munc;
angajatul este condamnat definitiv pentru o infraciune n legtur cu munca lui, dac
aceasta l face necorespunztor muncii pe care o desfoar n temeiul contractului individual
de munc;
angajatul este arestat mai mult de dou luni;
angajatul lipsete mai mult de trei luni de la lucru din cauza pierderii capacitii sale
de munc:
angajata lipsete de la lucru mai mult de trei luni dup expirarea contractului
individual de munc, ca urmare a pierderii capacitii de munc;
n funcia ocupat de ctre angajat este reintegrat, n baza unei hotrri a organelor
competente, cel care a deinut anterior funcia respectiv.
Codul muncii din 1950 mai prevedea i posibilitatea desfacerii contractelor de munc,
n condiiile i pentru perioadele ce se vor stabili prin hotrre a Consiliului de minitri, n
vederea justei utilizri a forei de munc i a unei mai bune selecionri a cadrelor n aparatul
de stat.
Codul muncii din 1972 menine o parte din aceste cauze de desfacere a contractului
individual de munc, instituind ns i alte cauze potrivit noii dezvoltri socio-economice.
Art. 129 din acest cod prevede c ncetarea contractului individual de munc poate
avea loc: la ncetarea termenului pentru care a fost ncheiat contractul de munc; prin acordul
7

Publicat n Buletinul oficial al R.P.R. nr. 50/8.04.1950

Pagina 14 din 81

Vizitati www.tocilar.ro ! Arhiva online cu diplome, cursuri si referate postate de utilizatori.

de voin al prilor raportului juridic de munc i la iniiativa uneia dintre pri. De


asemenea, mai pot fi identificate i alte modaliti de ncetare a contractului de munc i
anume:
ncetarea contractului individual de munc ca urmare a decesului salariatului;
ncetarea contractului de munc ca urmare a declarrii judectoreti a dispariiei sau
morii persoanei angajate sau a persoanei fizice angajatoare;
retragerea ncuviinrii dat de prini sau tutore tnrului ntre 15-16 ani de a munci.
Cauzele care determin desfacerea contractului individual de munc din iniiativa
angajatorului erau enumerate n art. 130 din Codul muncii.
Motivele care impuneau desfacerea contractului individual de munc erau clasificate
n imputabile i neimputabile, unicul criteriu care a stat la baza acestei clasificri fiind culpa
persoanei angajate.
Cazurile de desfacere a contractului individual de munc din iniiativa unitii erau
considerate urmtoarele:
unitatea i reduce personalul prin desfiinarea unor posturi de natura celui ocupat de
cel n cauz ca urmare a reorganizrii;
unitatea i nceteaz activitatea prin dizolvare;
unitatea se mut n alt localitate i are posibilitatea s-i asigure pe plan local cadrele
necesare;
unitatea se mut n alt localitate i persoana ncadrat refuz s o urmeze;
persoana nu corespunde sub raport profesional postului n care a fost ncadrat;
n postul ocupat de persoana ncadrat este reintegrat, pe baza hotrrii organelor
competente cel care a deinut anterior acest post;
persoana ncadrat n munc se pensioneaz pentru limit de vrst sau pentru
invaliditate de gradul I sau II;
cel meninut sau rencadrat n munc dup pensionarea sa pentru limit de vrst nu
mai este necesar;
persoana ncadrat n munc svrete o abatere grav sau ncalc n mod repetat
obligaiile sale de munc, inclusiv normele de comportare n unitate;
cel n cauz este arestat mai mult de 60 de zile;
persoana ncadrat n munc este condamnat definitiv pentru o infraciune n legtur
cu munca sa, dac condamnarea o face necorespunztoare postului pe care l deine;
instana penal a pronunat interdicia de exercitare a profesiei, temporar sau definitiv.

Pagina 15 din 81

Vizitati www.tocilar.ro ! Arhiva online cu diplome, cursuri si referate postate de utilizatori.

Prin urmare, legea enumera limitativ cazurile de desfacere a contractului individual de


munc din iniiativa unitii, lucru care asigur garantarea dreptului constituional la munc
cu corolarul su firesc stabilitatea n munc.
Codul muncii din 2003 menine n mare parte cauzele de ncetare a contractului
individual de munc prevzute n reglementarea anterioar, instituind i alte cauze care
determin ncetarea de drept a contractului, ca urmare a acordului prilor ori ca urmare a
voinei unilaterale a uneia dintre pri n condiii limitativ prevzute de lege.
Reglementarea unui nou cod al muncii a fost determinat de continua dezvoltare a
vieii social-economice, de evoluia proceselor economice i a economiei de pia, care au
impus necesitatea reglementrii unor aspecte noi, i ne referim la contractul individual de
munc cu timp parial, munca la domiciliu, munca prin agent de munc temporar.
Instituirea i reglementarea condiiilor de fond, de form i de procedur precum i
stabilirea legal a modalitilor de desfacere a contractului individual de munc constituie o
garanie a respectrii principiilor libertii muncii i stabilitii n munc a salariatului.
Concedierea poate fi dispus pentru motive care in de persoana salariatului i motive care nu
in de persoana salariatului.

Seciunea 3 Cazuri de ncetare a contractului individual de


munc
3.1. Clasificarea cazurilor de ncetare a contractului individual de munc
Stabilirea prin lege a motivelor de ncetare a contractului individual de munc i
imposibilitatea angajatorului de a determina n mod subiectiv aceste motive reprezint o
garanie a stabilitii i continuitii n munc
Art. 55 din Codul muncii reprezint sediul materiei n ce privete desfacerea
contractului individual de munc.
Acest text legal prevede c exist trei forme prin care poate nceta contractul
individual de munc, i anume: ca urmare a acordului prilor la data convenit de acestea; ca
urmare as voinei unilaterale a uneia dintre pri n cazurile i n condiiile limitativ prevzute
de lege.
3.2. ncetarea de drept
Pagina 16 din 81

Vizitati www.tocilar.ro ! Arhiva online cu diplome, cursuri si referate postate de utilizatori.

Art. 56 enumer cazurile n care contractul individual de munc nceteaz de drept:


la data decesului salariatului sau angajatorului persoan fizic;
la data rmnerii irevocabile a hotrrii judectoreti de declarare a morii sau punerii
sub interdicie a salariatului ori a angajatorului persoan fizic, dac aceasta antreneaz
lichidarea afacerii;
ca urmare a dizolvrii angajatorului persoan juridic, de la data la care persoana
juridic i nceteaz existena;
la data ndeplinirii cumulative a condiiilor de vrst standard i a stagiului minim de
cotizare pentru pensionare sau, dup caz, la data comunicrii deciziei de pensionare pentru
limit de vrst ori invaliditate a salariatului:
ca urmare a constatrii nulitii absolute a contractului de munc;
ca urmare a admiterii cererii de reintegrare n funcia ocupat de salariat a unei
persoane concediate nelegal sau pentru motive nentemeiate;
ca urmare a condamnrii penale, cu executarea pedepsei la locul de munc;
de la data retragerii de ctre autoritile competente a avizelor, autorizaiilor ori
atestrilor necesare pentru exercitarea profesiilor;
ca urmare a interzicerii unei profesii sau a unei funcii ca msur de siguran ari
pedeaps complementar;
la data expirrii termenului contractului individual de munc ncheiat pe durat
determinat;
retragerea acordului prilor sau al reprezentanilor legali, n cazul salariailor cu
vrsta cuprins ntre 15-16 ani.
Codul muncii reglementeaz aceast form a ncetrii contractului individual de
munc, spre deosebire de Codul muncii anterior care nu prevedea aceast form ncetarea
de drept a contractului de munc -, ci prevedea ncetarea contractului la expirarea termenului
pentru care fusese ncheiat. Aceast cauz este prevzut actual ca u cauz a ncetrii de drept
a contractului de munc. Tot ca fiind cauze ale ncetrii de drept a contractului de munc sunt
precizate i: dizolvarea unitii, pensionarea pentru limit de vrst ori pentru invaliditate,
interzicerea exercitrii unei profesii sau funcii i care, n reglementarea anterioar,
constituiau cauze de desfacere a contractului individual de munc din iniiativa angajatorului.
3.3. ncetarea contractului individual de munc prin acordul prilor

Pagina 17 din 81

Vizitati www.tocilar.ro ! Arhiva online cu diplome, cursuri si referate postate de utilizatori.

Aceast cauz de ncetare a contractului individual de munc este reglementat de art.


55 lit. b din Codul muncii i are la baz principiul consacrat de art. 962 Cod civil, potrivit
cruia convenia poate fi revocat mutuus dissensus.
Actul prin care prile pun capt raportului juridic de munc trebuie s ndeplineasc
urmtoarele condiii:
consimmntul trebuie s provin de la prile ntre care s-a ncheiat contractul;
consimmntul s nu fie afectat de vicii;
s fie dat cu intenia d ea produce efecte juridice;
s fie explicit i precis.
ncetarea contractului individual de munc prin acordul prilor este marcat de
regulile generale ale dreptului civil privind ncheierea contractelor ntre prezeni sau abseni.
Acordul prilor la ncheierea contractului de munc are un caracter consensual;
cerina redactrii unui nscris avnd doar valoare probatorie (ad probationem).
3.4. Demisia
Acest caz de ncetare a contractului individual de munc este reglementat de art. 79
din Codul muncii. Aceast modalitate de ncetare a raporturilor juridice de munc d expresie
principiului libertii muncii.
Aa cum am artat ntr-o seciune anterioar, aceast modalitate de ncetare a
raporturilor de munc, poart denumirea de demisie.
Pn la intrarea n vigoare a noului Cod al muncii acest termen era folosit doar n
cazul funcionarilor publici, n ceea ce privete raporturile lor de serviciu. Codul muncii
actual utilizeaz termenul de demisie pentru toate categoriile de salariai care ncheie un
contract individual de munc cu unitatea la care se ncadreaz n munc.
Dreptul salariatului de a denuna unilateral contractul de munc este limitat de regulile
care sancioneaz abuzul de drept. Astfel, art. 79 alin. 4 din Codul muncii prevede c
salariatul este obligat s informeze angajatorul despre intenia sa de denunare a contractului
cu 15 zile lucrtoare nainte, iar n cazul funciilor de conducere cu 30 de zile lucrtoare
nainte.
Prin contractul colectiv de munc unic la nivel naional, se pot stabili i alte termene
de preaviz.
Aceste termene au drept scop asigurarea de ctre unitate a nlocuirii celui n cauz i
asigurarea continuitii muncii.
Pagina 18 din 81

Vizitati www.tocilar.ro ! Arhiva online cu diplome, cursuri si referate postate de utilizatori.

Nerespectarea termenului de preaviz are drept consecin sancionarea disciplinar a


salariatului n baza art. 61 lit. a) din Codul muncii.
Denunarea contractului individual de munc are un caracter irevocabil, iar salariatul
nu mai poate reveni asupra deciziei din momentul n care unitatea a fost ncunotiinat.
Retractarea este posibil doar cu acordul expres sau tacit al unitii.
Denunarea contractului individual de munc de ctre salariat poate da natere la
conflicte de drepturi, iar salariatul se poate adresa instanei, solicitnd anularea demisiei
pentru vicii de consimmnt.
3.5. Concedierea
Concedierea este acea modalitate de ncetare a contractului individual de munc
reglementat de art. 58 din Codul muncii, n virtutea garantrii dreptului constituional la
munc i stabilitii n munc.
Aa cum am precizat, motivele desfacerii contractului individual de munc se
clasific n motive care in de persoana salariatului i motiva care nu in de persoana
salariatului, deosebire care prezint interes sub aspectul incidenei unora din dispoziiile
Codului muncii (art. 61 i art. 59) sau a altor acte normative speciale (spre exemplu
Ordonana de urgen a Guvernului nr. 98/1999).
Cazurile de desfacere a contractului individual de munc din iniiativa angajatorului
reglementate de lege sunt:
n cazul n care salariatul a svrit o abatere grav sau abateri repetate de la regulile
de disciplin a muncii ori de la cele stabilite prin contractul individual de munc, contractul
colectiv de munc aplicabil sau regulamentul intern, ca sanciune disciplinar;
n cazul n care salariatul este arestat preventiv pentru o perioad mai mare de 60 de
zile, n condiiile Codului de Procedur Penal;
n cazul n care, prin decizie a organelor competente de expertiz medical, se
constat inaptitudinea fizic i/sau psihic a salariatului, fapt ce nu permite acestuia s i
ndeplineasc atribuiile corespunztoare locului de munc ocupat;
n cazul n care salariatul nu corespunde profesional locului de munc n care este
ncadrat;
n cazul desfiinrii locului de munc ocupat de salariat ca urmare a dificultilor
economice, a transformrilor tehnologice sau a reorganizrii activitii.

Pagina 19 din 81

Vizitati www.tocilar.ro ! Arhiva online cu diplome, cursuri si referate postate de utilizatori.

Desfacerea contractului individual de munc pentru situaiile enunate mai sus


reprezint o facultate pentru unitate i poate fi luat indiferent de durata determinat sau
nedeterminat a contractului individual de munc al celui n cauz.
Codul muncii din 2003 reglementeaz pentru prima dat alturi de concedierea
individual i concedierea colectiv8, cuprinznd dispoziii cu privire la noiunea de
concediere colectiv, obligaiile ce-I revin angajatorului n cazul efecturii unor astfel de
concedieri. Dispoziiile Codului muncii referitoare la concedierile colective se completeaz
cu prevederile Ordonanei de urgen a Guvernului nr. 98/1999 cu modificrile ulterioare.

Art. 68 din Codul muncii i urmtoarele

Pagina 20 din 81

CAPITOLUL II
CONCEDIEREA DIN MOTIVE CARE NU IN DE PERSOANA SALARIATULUI

Seciunea 1 Dificultile economice, transformrile tehnologice i reorganizarea


activitii premise indispensabile ale concedierii

Sediul materiei
Potrivit art. 65 alin. 1 din Codul muncii, ncetarea contractului individual de munc
este determinat de desfiinarea locului de munc ocupat de salariat ca urmare a
dificultilor economice, a transformrilor tehnologice sau a reorganizrii activitii.
Prin urmare, concedierea ca urmare a dificultilor economice, transformrilor
tehnologice sau a reorganizrii activitii reprezint acea cauz de ncetare a raporturilor
juridice de munc pentru motive care nu in de persoana salariatului expres prevzut de
lege i determinat de motive economice, obiective.
Stabilirea nelesului i sferei noiunii de dificulti economice, transformri
tehnologice i reorganizarea activitii
Dispoziia din Codul muncii, referindu-se la concedierea determinat de desfiinarea
locului de munc drept urmare a dificultilor economice, iar nu din motive economice,
rezult c un astfel de temei nu poate fi invocat dect dac angajatorul se afl efectiv n
prezena unor atare dificulti, dar, n principiu, nu i din raiuni bazate pe creterea profitului.
Transformrile tehnologice, ntruct legea nu distinge, pot fi, dup caz, la nivelul
ntregii activiti a angajatorului, a unei pri a acesteia (de pild a unei linii tehnologice) ori,
n sfrit, pot fi aferente doar pentru cteva posturi sau chiar numai pentru unul singur.
Reorganizarea persoanelor juridice este impus de factorii economico-sociali aflai
ntr-o continu dinamic. Astfel, legile economiei au impus necesitatea adoptrii i elaborrii
unui cadrul legal corespunztor.
Termenul de reorganizare este susceptibil de mai multe nelesuri i excede sferei
noiunii de reorganizare a persoanei juridice n nelesul art.40 i urm. din Decretul
Pagina 21 din 81

nr.31/1954. Ea presupune orice reorganizare intern, fr reverberaii asupra persoanei


juridice, aadar, orice msuri organizatorice prin care se tinde la mbuntirea activitii
unitii, inclusiv mutarea ei n aceeai ori chiar n alt localitate.
n doctrin se consider c termenul de reorganizare este folosit n funcie de
ntinderea sau volumul structurilor la care se aplic, n trei sensuri:
cu privire la o singur persoan juridic, reorganizarea desemneaz o prefacere sau
restructurare care se aplic unui singur subiect colectiv de drept civil fiind denumit i
organizare intern reprezentnd nivelul micro de aplicare a reorganizrii;
cu privire la cel puin dou persoane juridice care exist sau iau natere,
reorganizarea desemneaz operaiunea juridic ca suma a dispoziiilor care reglementeaz
modificarea n structura sau existena a cel puin dou persoane juridice;
cu privire la toate persoanele juridice din structura economiei naionale, termenul
desemneaz reforma economico-social, reprezentnd nivelul macro de aplicare a
reorganizrii.
ntruct legea civil nu folosete i nici nu definete termenul de reorganizare,
doctrina va avea rolul de a formula definiia reorganizrii persoanei juridice pe baza
dispoziiilor cuprinse n Decretul nr. 31/1954.
Astfel, reorganizarea este definit ca fiind acel proces de contopire sau divizare n
care sunt antrenate cel puin dou persoane juridice existente sau care iau fiin. n cadrul
acestui proces se produc unele modificri care afecteaz toate persoanele juridice
participante9.
Un prim neles al noiunii de reorganizare este dat de Decretul nr. 31/1954,
conform cruia reorganizarea nseamn comasarea (prin absorbie sau fuziune) ori divizarea
ntregului patrimoniu sau desprinderea unei pri din acesta, n care sunt implicate unele
persoane juridice (art. 40-41).
Comasarea (art. 41 din Decretul nr. 31/1954) se face prin absorbirea unei persoane
juridice de ctre o alt persoan juridic sau prin fuziunea mai multor persoane juridice
pentru a alctui o persoan juridic nou.
Absorbia este acea form a comasrii care const n absorbirea unei perosane juridice
care i nceteaz activitatea de ctre o alt persoan juridic, care i sporete astfel fiina,
activitatea.

C.tin Stnescu, Corneliu Brsan, Tratat de drept civil, Teoria general a obligaiilor, Editura Academiei RSR,
Bucureti, p. 436-437

Pagina 22 din 81

Fuziunea este acea form a comasrii care const n contopirea sau unirea a dou sau
mai multe persoane juridice care-i nceteaz astfel fiina i nfiinarea unei alte persoane
juridice.
Divizarea se face prin mprirea ntregului patrimoniu al unei peroane juridice ntre
mai multe persoane juridice care exist sau care iau astfel fiin.
Divizarea poate mbrca una din urmtoarele forme: total sau parial.
Divizarea total const n mprirea ntregului patrimoniu al unei persoane juridice
care-i nceteaz existena, ctre dou sau mai multe persoane juridice existente sau care iau
astfel fiin.
Divizarea parial const n desprinderea unei pri din patrimoniul unei persoane
juridice care i menine fiina i transmiterea acestei pri ctre una sau mai multe persoane
juridice care exist sau care iau astfel natere.
Aceste forme de reorganizare reglementate de legislaia aplicabil persoanelor juridice
sunt considerate a fi msuri cu caracter intern luate n vederea eficientizrii activitii unei
uniti, msuri determinate de factori economici cum sunt: personal supradimensionat, lipsa
pieelor de desfacere, producerea de mrfuri de calitate inferioar etc.
ntr-un alt neles, termenul de reorganizare este folosit pentru a desemna
transformarea persoanei juridice sub aspectul formei sale.
Din acest punct de vedere ne referim la Legea nr. 15/1990 cu privire la reorganizarea
unitilor economice de stat ca regii autonome i societi comerciale i la Legea nr. 31/1990
privind societile comerciale, care se refer la reorganizarea ntreprinderilor mici i a
asociaiilor ntr-una din formele de societi comerciale (art. 284). Ordonana de urgen a
Guvernului nr. 30/1997 privete reorganizarea ca alternativ la dizolvarea sau lichidarea
regiilor autonome (art. 2 alin 1).
Codul muncii (art. 65 alin 1) utilizeaz termenul de reorganizare ca fiind orice form
de modificare a statului de funcii, chiar n condiiile n care angajatorul nu i-a schimbat
forma juridic. n nelesul acestei reglementri i reducerea unui post este o reorganizare de
natur s duc la desfacerea contractului individual de munc.
Alte forme de restructurare sunt reglementate de Ordonana Guvernului nr. 48/1997
privind stabilirea unor msuri de protecie a salariailor n cazul transferului dreptului de
proprietate asupra aciunilor sau prilor sociale ale societilor comerciale, precum i de
Ordonana de urgen a Guvernului nr. 98/1999 privind protecia social a persoanelor ale
cror contracte individuale de munc vor fi desfcute ca urmare a concedierilor colective
(publicat n Monitorul Oficial nr. 34 din 29 ianuarie 1998).
Pagina 23 din 81

n concluzie, din cele artate anterior, rezult c desfacerea contractului individual de


munc n baza art. 65 alin. 1 din Codul muncii reprezint o consecin a reorganizrii unitii
n sensul cel mai larg al noiunii.
Aa cum s-a artat n practica judiciar 10, reorganizarea unei persoane juridice trebuie
s vizeze ntreaga unitate nu numai una sau mai multe subuniti.
Se pune ns problema desfacerii sau nu a contractelor de munc ale persoanelor din
unitatea absorbit sau divizat.
n practica judiciar s-a decis c aceste contracte de munc nu se desfac, ci se vor
prelua de ctre unitatea rmas n fiin, iar persoanele trecute dintr-o parte n alta sunt
considerate a fi transferate n interesul serviciului.11
n situaia divizrii, unitatea are dreptul s preia toate acele contracte de munc n
limita numrului de posturi existente n statul su de funcii, n caz contrar, unitatea de la care
se face desprinderea este n msur s dispun desfacerea contractelor de munc. Preluarea de
ctre unitatea dobnditoare a unui post ocupat de ctre o persoan implic n mod necesar i
preluarea contractului de munc al acesteia.
Cele trei temeiuri de desfiinare a locului de munc indicate n art.65 alin.1 din Codul
muncii nu constituie condiii cumulative, incidena doar a uneia dintre ele permind
concedierea. Firete ns, c nimic nu mpiedic fiinarea concomitent a dou sau a
tuturor celor trei temeiuri amintite.

Condiii necesare pentru dispunerea concedierii n temeiul


art. 65 alin. 1 din Codul muncii
Potrivit art. 65 alin. 1 din Codul muncii concedierea reprezint ncetarea contractului
individual de munc determinat de desfiinarea locului de munc ocupat de salariat ca
urmare a dificultilor economice, a transformrilor tehnologice sau a reorganizrii
activitii.
Desfiinarea locului de munc, consecin a reorganizrii activitii, pentru a fi legal,
trebuie s ndeplineasc dou condiii:
s fie efectiv;
10

S. Ghimpu, A. iclea, op.cit., p. 221


Tribunalul Municipiului Bucureti, s. a II-a civil, dec. nr. 1572/1992 n Culegere de practic judiciar civil
pe anul 1992, cu note de Ioan Mihu, Casa de pres i editur ansa, Bucureti, 1993, p. 204-205
11

Pagina 24 din 81

s aib o cauz real i serioas, dintre cele prevzute la art. 65 alin. 1 din Codul
muncii.
Soluia, diferit de reglementarea anterioar, nu se mai refer la posturi de aceeai
natur, ci la o int precis i concret: concedierea salariatului care se afl ncadrat pe un
anumit loc de munc desfiinat. S-au eliminat, astfel, att posibilitatea seleciei salariailor
ncadrai n posturi de aceeai natur de ctre angajator (ulterior reducerii posturilor n
cauz), ct i cea a rocadei ntre salariai, spre a fi concediai cei mai slab pregtii
profesional.
Logica legiuitorului este urmtoarea: ntr-o economie de pia, angajatorul este liber i
poate s fac selecia anterior, i pe aceast baz, s desfiineze exact locul de munc ocupat
de salariatul pe care apreciaz c trebuie s l concedieze. Sau, n temeiul aceleiai selecii
anterioare, s desfiineze mai multe locuri de munc, dar nu n mod generic, ci tot concret ca
funcii/posturi ocupate de anumii salariai pe care apreciaz c trebuie s i concedieze.
n ceea ce privete prima condiie, s-a considerat c msura desfacerii contractului
individual de munc n temeiul art. 65 alin. 1 din Codul muncii se justific doar dac se face
dovada c efectiv a avut loc o reorganizare i o restrngere a activitii unitii.
Cu privire la a doua condiie, trebuie precizat c reorganizarea trebuie s corespund
unei nevoi reale12. Renfiinarea postului ndat dup concedierea salariatului i ncadrarea pe
postul respectiv a altei persoane poate s conduc la concluzia relei credine a angajatorului13.
Totodat, concedierea este legal dac a fost desfiinat ntr-adevr postul i nu numai
dac a fost suspendat din schem sau I s-a schimbat doar denumirea.
S-a hotrt c este legal ncetarea contractului individual de munc dac a fost
desfiinat un post ocupat, de natura celui deinut de persoana n cauz. Astfel, se apreciaz c
desfacerea contractului individual de munc ca urmare a desfiinrii singurului post de
12

Tribunalul Municipiului Bucureti, s. a IV-a civil, dec. nr. 96/1991, n Culegere de practic judiciar pe anul
1991, cu note de Ioan Mihu, Casa de editur i Pres ansa, 1992, p. 146, 147; idem, dec. nr. 68-1992, n
Culegere de practic judiciar pe anul 1992, op.cit. p. 186-187, ntr-o cauz s-a reinut c instana va aprecia
asupra acestei mprejurri i prin verificarea organizrii locului de munc respectiv, ntruct sarcina probaiunii
incumb intimatei nedepunerea acestei organigrame, coroborat i cu celelalte acte administrative n cauz,
poate forma convingerea instanei n sensul nelegalitii msurii (Tribunalul Bucureti, s. a III-a civil, dec. nr.
1212/1993 n Culegere de practic judiciar a Tribunalului Bucureti, 1993-1997 coordonator Dan Lupacu),
Editura All Beck, 1998, p. 235-236
13
ntr-o spe instana a decis c desfacerea contractului de munc al contestatarului nu a avut la baz o reducere
real de personal i nici nu a fost impus de nevoile unitii, dovada fiind faptul c la dou luni dup desfacerea
contractului de munc al contestatarului din funcia de merceolog, trei muncitori au fost trecui la biroul de
aprovizionare n funcie de tehnician, merceolog i funcionar economic, adic pe funcii de natura postului
ocupat de contestatar (Curtea de Apel Ploieti, dec. civil nr. 2773/1995)
4
A se vedea M. ichindelean, op.cit., p.44-45
5
Leonid Miller, Unele probleme n legtur cu desfacerea contractului de munc de ctre cel care angajeaz,
S.C.J. II/1957, nr.2, p.235-236

Pagina 25 din 81

asistent principal existent, msur dispus de ctre patronul unitii, cu scopul de a fi


ndeplinit activitatea de ctre acesta care are aceeai pregtire profesional ca i persoana n
cauz, chiar dac unitatea a avut o situaie financiar bun, este legal i justificat. Patronul
nu a angajat o alt persoan n locul contestatoarei, ci activitatea urmeaz s fie prestat de
ctre el4.
n practic se poate ntlni i situaia care genereaz urmtoarea ntrebare: dac cle
care angajeaz este n drept s desfac contractul de munc al unui salariat angajat pe o
perioad nedeterminat atunci cnd n unitatea respectiv exist un post de aceeai natur dar
ocupat de un alt angajat temporar?
n doctrin5 se consider c acest caz s-ar putea decide doar n funcie de mprejurri.
Astfel, ar putea prea legitim i justificat desfacerea contractului de munc al celui angajat
temporar dac ar ine locul unui angajat permanent iar unitatea este interesat n meninerea
acestuia din urm datorit calificrii sau meninerea unui angajat temporar ar fi mai imperios
reclamat de interesele produciei dect meninerea unui angajat permanent ocupnd un post
de aceeai natur. Prin urmare, aceast problem implic o apreciere a mprejurrilor de fapt
care revine angajatorului, iar n caz de litigiu, organelor de jurisdicie.

Seciunea 2 Obligaiile unitii n cazul dispunerii concedierii


conform art. 65 alin. 1 din Codul muncii

2.1. Ordinea ncetrii contractelor individuale de munc, ca urmare a dificultilor


economice, transformrilor tehnologice sau reducerii activitii
n situaia n care postul care urmeaz a fi desfiinat ca urmare a reorganizrii
activitii este unic, atunci, desfacerea contractului individual de munc este urmarea chiar a
desfiinrii acestui post.
n cazul n care exist mai multe posturi de aceeai natur, unitatea are obligaia s
respecte ordinea legal de ncetare a contractelor de munc.
Astfel, art. 79 alin. 1 din Contractul colectiv de munc unic la nivel naional pe anul
2002-2003, stabilete c, la aplicarea efectiv a reducerii de personal, msurile de desfacere a
contractelor individuale de munc vor afecta n ordine:
posturile vacante de natura celor desfiinate;
Pagina 26 din 81

posturile salariailor care cumuleaz dou sau mai multe funcii, precum i ale celor
care cumuleaz pensia cu salariul;
posturile persoanelor care ndeplinesc condiiile de pensionare la cererea unitii;
posturile persoanelor care ndeplinesc condiiile de pensionare la cererea lor.
Prin urmare, iniial se vor reduce posturile vacante i abia ulterior posturile ocupate,
dac reorganizarea activitii o cere. Dac nu exist posturi vacante, atunci se vor reduce
posturile ocupate, iar dac postul este unic, desfacerea contractului individual de munc ca
urmare chiar a desfiinrii acestui post14.
Spre exemplu, n art. 94 din Statutul personalului vamal sunt stabilite criteriile n
funcie de care se va proceda la desfacerea contractelor individuale de munc, i anume:
personalul vamal care ndeplinete condiiile legale de pensionare;
personalul care opteaz s plece din unitate pe motivul reorganizrii activitii;
personalul care a obinut calificativul slab 2 ani consecutiv.
Apariia necesitii reorganizrii unitilor, ca urmare a factorilor economici ntr-o
continu dinamic, ridic problema evalurii obiective a personalului cruia i sunt aplicabile
aceste msuri de reorganizare, cu consecina lor fireasc: desfacerea contractului individual
de munc.
Reglementarea legal cuprins n art. 95 din Statutul personalului vamal stabilete c
evaluarea obiectiv presupune ntrunirea cumulativ a urmtoarelor criterii: nivelul studiilor,
rezultatele obinute n activitate, vechimea n specialitate. Dac, dup epuizarea acestor
criterii nu se va realiza evaluarea, atunci se vor lua n calcul criteriile social-umanitare
precum: numrul copiilor aflai n ntreinere, unic ntreintor de familie etc.
n cazul restrngerii activitii unei uniti de nvmnt, se va renuna n ordine la:
activitatea prestat prin cumul, prin plata cu ora sau prin suplinire;
activitatea prestat de ctre personalul didactic care ndeplinete condiiile legale de
pensionare;
activitatea prestat de ctre personalul didactic care solicit plecarea din unitate pe
motivul restrngerii postului n specialitate.
2.2. Criterii minimale prevzute de lege la ncetarea contractului individual de munc

14

Tribunalul Judeului Constana, dec. nr. 379/1992, Dreptul nr. 12/1992, p. 85

Pagina 27 din 81

n cazul ncetrii contractului individual de munc pentru reoganizarea activitii sau


urmare a dificultilor economice ori a transformrilor tehnologice, legea stabilete anumite
criterii minimale pe care unitatea trebuie s le aib n vedere, criterii care au scopul limitrii
libertii de aciune a angajatorilor i nlturrii arbitrariului, pe de o parte, iar pe de alt parte
a proteciei sociale a respectivelor categorii de salariai ale cror posturi sunt supuse
restructurrii.
n acest scop, art. 79 alin. 2 din Contractul colectiv de munc unic la nivel naional pe
anul 2002-2003, prevedea urmtoarele criterii:
dac msura ar putea afecta doi soi care lucreaz n aceeai unitate, nceteaz
contractul de munc al soului care are venitul cel mai mic, fr ca prin aceasta s se poat
desface contractul de munc al unei persoane care ocup un post neavizat de reducere;
msura s afecteze, mai nti, persoanele care nu au copii n ntreinere;
msura s afecteze numai n ultimul rnd pe femeile care au n ngrijire copii, pe
brbaii vduvi sau divorai care au n ngrijire copii, pe ntreintorii unici de familie,
precum i salariaii, brbai sau femei care au cel mult trei ani pn la pensionare, la cererea
lor.
n cazul n care msura ncetrii contractului individual de munc ar afecta un salariat
care a urmat o form de calificare sau de perfecionare a pregtirii profesionale i a ncheiat
cu unitatea un act adiional la contractul de munc, prin care s-a obligat s presteze o
activitate ntr-o anumit perioad de timp, administraia nu i va putea pretinde acestuia
despgubiri pentru perioada rmas nelucrat pn la mplinirea termenului, dect msura
desfacerii contractului de munc nu ine de persoana acestuia.
n ipoteza n care dou sau mai multe persoane salariate sunt n aceeai situaie,
restructurarea se va face cu consultarea sindicatelor.
Ca i msur de protecie, art. 60 alin. 1 din Codul muncii interzice concedierea n
urmtoarele situaii:
pe durata incapacitii temporare de munc, perioad n care persoana primete
ajutoare sociale;
n caz de graviditate, n msura n care angajatorul a luat cunotin de acest fapt,
anterior emiterii deciziei de concediere;
n timpul concediului de maternitate;
n perioada ct crete copilul n vrst de pn la doi ani, respectiv 3 ani;
n perioada concediului pentru ngrijirea copilului n vrst de pn la 7 ani, sau n
cazul copilului cu handicap, pn la mplinirea vrstei de 18 ani;
Pagina 28 din 81

n timpul ct soul satisface stagiul militar;


pe durata concediului de odihn;
pe durata exercitrii unei funcii eligibile ntr-un organism sindical, cu excepia
situaiei n care concedierea este dispus pentru abateri disciplinare repetate svrite de acel
salariat.
Aceste dispoziii nu se aplic n cazul concedierii pentru motive ce intervin ca urmare
a reorganizrii judiciare sau a falimentului angajatorului, n condiiile legii.
De asemenea, acest text legal nu i gsete aplicabilitate, aa cum s-a stabilit n
practica judiciar i n literatura de specialitate, nici n situaia n care postul se desfiineaz,
iar n cadrul unitii nu mai exist nici un post de aceeai natur. Prin urmare, contractul
individual de munc, poate fi desfcut n temeiul art. 65 alin. 1 chiar i n caz de incapacitate
temporar de munc sau n oricare dintre cazurile prevzute la art. 60 alin. 1 din Codul
muncii15. Acest lucru nu presupune c persoana n cauz nu va putea beneficia de drepturile
sale de asigurri sociale16.
n practica judiciar mai veche17 s-a pus problema dac cel care angajeaz poate
desface contractul de munc al unui angajat al crui post nu a fost desfiinat, ns a fost redus
n statul de funciuni de la o norm ntreag la o jumtate de norm.
n acest sens, n doctrin s-a decis c soluia trebuie s fie diferit, dup caz: dac
angajatorul consimte s rmn n unitate cu o jumtate de norm, contractul individual de
munc nu poate fi desfcut din cauza reducerii de personal; dac angajatorul nu dorete s
continue munc n condiiile create, el poate dispune concedierea salariatului, care, evident
poate beneficia de toate drepturile sociale conferite de lege n acest caz.
2.3. Principii care guverneaz ncetarea contractului de munc n temeiul art. 65 alin.
1 din Codul muncii
Prin Contractul colectiv de munc unic la nivel naional pe anul 2002-2003 s-au
stabilit o serie de reguli privind ncetarea contractului individual de munc ca urmare a
dificultilor economice, a transformrilor tehnologice sau a reorganizrii activitii. De altfel,

15

A se vedea: erban Beligrdeanu, ncetarea contractului de munc n reglementarea noului Cod al muncii, n
RRD nr. 7/1973, op. Cit., p. 157-159; S. Ghimpu, I.T. tefnescu, . Beligrdeanu, Gh. Mohanu, ncheierea,
modificarea i ncetarea contractului de munc, op. cit. p. 395-396; Tribunalul Suprem, sentina civil, dec. nr.
203/1983 n RRD nr. 12/1983, p. 95
16
Trbunalul Suprem, sentina civil nr. 1573/1982 n RRD nr. 1/1984, p. 55
17
Art. 77 din Contractul colectiv de munc unic la nivel naional pe anul 2001-2002

Pagina 29 din 81

potrivit art.65 alin.2 din Codul muncii, desfiinarea locului de munc trebuie s fie efectiv i
s aib o cauz real i serioas.
Astfel, s-a prevzut c, n cazul n care unitatea este pus n situaia de a efectua
reduceri de personal ca urmare a reorganizrii, automatizrii i robotizrii procesului de
producie, prile convin asupra respectrii urmtoarelor principii:
patronul va pune la dispoziia sindicatului justificarea tehnico-economic n legtur
cu msurile privind posibilitile de redistribuire a personalului, modificarea programului de
lucru, organizarea de cursuri de calificare, recalificare sau reorientare profesional;
justificarea tehnico-economic mpreun cu obieciile i propunerile sindicatului vor
fi supuse spre analiz i avizare consiliului de administraie sau, dup caz, adunrii generale;
concomitent, patronul va informa sindicatul asupra motivelor ce stau la baza reducerii
numrului de salariai, precum i asupra eventualelor posibiliti de redistribuire a acestora;
anunul se va face astfel:
cu 90 de zile calendaristice nainte, n cazul schimbrii sediului unitii n alt
localitate;
cu 60 de zile calendaristice nainte, dac reducerea se datoreaz restrngerii activitii,
retehnologizrii sau altor cauze.
Unitatea care i extinde sau i reia activitatea ntr-o perioad de 12 luni de la
dispunerea concedierilor pentru motivele prevzute la art. 61 i art. 65 alin. 1 din Codul
muncii, are obligaia s ncunotiineze n scris despre aceasta organizaiile sindicale i s
fac public msura.
Unitatea va reangaja salariaii care au fost astfel concediai i care au pregtirea
necesar pentru ocuparea posturilor vacante, dac s-au prezentat n termen de 15 zile de la
data anunului18.

Seciunea 3 Concedierea colectiv modalitate juridic de


disponibilizare a personalului
3.1. Noiunea de concediere colectiv
Concedierea colectiv reprezint o desfacere a contractului individual de munc
pentru motive care nu in de persoana salariatului, ca regul, pentru reorganizarea activitii,
18

Art. 80 din Contractul colectiv de munc unic la nivel naional pe anul 2002-2003

Pagina 30 din 81

n cazul apariiei unor dificulti economice i a transformrilor tehnologice 19 (art. 65 alin. 1


Codul muncii) dar ea nu privete un singur salariat, ci un grup de salariai.
De aici i denumirea de concediere colectiv20.
Potrivit Ordonanei de urgen a Guvernului nr. 98/1999 21, concedierea colectiv este
o consecin a proceselor de restructurare, reorganizare, nchidere operaional parial sau
total a activitii, privatizare sau lichidare, de ctre societi comerciale, companii naionale,
societi naionale precum i regii autonome, societi comerciale ori alte uniti aflate sub
autoritatea administraiei publice centrale sau locale, uniti i institute finanate din fonduri
bugetare i extrabugetare (art. 1 alin. 1).
n Codul muncii, textul art. 68 prevede c, prin concedierea colectiv se nelege
concedierea ntr-o perioad de 30 de zile calendaristice, dispus din unul sau mai multe
motive dintre cele prevzute la art. 65 alin. 1, a unui numr de:
cel puin 5 salariai, dac angajatorul care disponibilizeaz are ncadrai mai mult de
20 de salariai i mai puin de 100 de salariai;
cel puin 10% din salariai, dac angajatorul care disponibilizeaz are ncadrai cel
puin 100 de salariai, dar mai puin de 300 de salariai;
cel puin 30 de salariai dac angajatorul care disponibilizeaz are ncadrai cel puin
300 de salariai.
Prin urmare, pentru a interveni concedierea colectiv, unitatea angajatoare trebuie s
fie supus unei proceduri de modificare ori de ncetare a existenei sale. n acest sens,
Ordonana de urgen a Guvernului nr. 98/1999 se refer la:
restructurare;
19

A se vedea art. 3 alin. 1 din Ordonana de urgen a Guvernului nr. 98/1999 privind protecia social a
persoanelor ale cror contracte individuale de munc vor fi desfcute ca urmare a concedierilor colective
(publicat n Monitorul Oficial nr. 303/29 iunie 1999), modificat prin Ordonana de urgen a Guvernului nr.
185/1999 (publicat n Monitorul Oficial nr. 564 din 19 noiembrie 1999). Potrivit art. 5 litera c) din Ordonana
Guvernului nr. 7/1998 privind unele msuri de protecie a personalului militar i civil, care se va aplica n
perioada restructurrii marilor uniti, unitilor i formaiunilor din compunerea Ministerului Aprrii Naionale
(publicat n Monitorul Oficial nr. 34 din 29 ianuarie 1998), se consider disponibilizai salariaii civili ale cror
contracte individuale de munc sunt desfcute din iniativa unitii, potrivit prevederilor art. 130 alin. 1 lit. a-c
din Codul muncii
20
A se vedea Sanda Ghimpu, Al. iclea, op. cit. p. 302, erban Beligrdeanu, Consideraii n legtur cu
msurile de protecie reglementate prin Ordonana de urgen a Guvernului nr. 9/1997, n Revista de Drept
comercial nr. 5/1997, p. 80-91; Gheroghe Bdic, Soluii de principiu privind aplicarea Ordonanei de urgen
a Guvernului nr. 9/1997 n Raporturi de munc nr. 7/1997, p. 54-56; Mona Lisa Belu Magdo, Protecia
persoanelo ale cror contracte individuale de munc se desfac ca urmare a concedierilor colective, n Revista
de drept comercial nr. 7-8/1997, p. 77-78; Magda Volonciu, Raluca Dumitriu, Reglementri privind
concedierea colectiv, n Raporturi de munc nr. 11/1998, p. 34-43; I.T. tefnescu, Tratat elementar de drept
al muncii, Editura Lumina Lex Bucureti, 1991, p. 341-351, Raluca Dimitriu, Concedierea salariailor, Editura
Omnia UNISAST, Braov, 1999, p. 110-146
21
Modificat prin Ordonana de urgen a Guvernului nr. 185/1999 (Publicat n Monitorul Oficial nr. 564 din
19 noiembrie 1999). Prin aceast ordonan a fost abrogat Ordonana de urgen a Guvernului nr. 9/1997

Pagina 31 din 81

reorganizare;
nchidere operaional;
privatizare;
lichidare faliment.
n ce privete categoriile de angajatori supui restructurrii, reglementarea face
distincie ntre:
angajatori cu capital integral de stat sau la care statul deine cel puin o treime din
capital;
angajatori cu capital integral privat sau la care acionarii privai dein peste dou
treimi din capital;
instituii i alte uniti finanate din fonduri bugetare i extrabugetare22.
Art. 3 din aceeai ordonan precizeaz ce se nelege prin personal disponibilizat,
adic acel personal cruia I s-a desfcut contractul individual de munc n temeiul art. 66 din
Codul muncii.

3.2. Cadrul normativ aplicabil concedierii colective


Pn la intrarea n vigoare a noului Codul muncii al muncii din 2003, reglementarea
general n materie a constituit-o Ordonana de urgen a Guvernului nr. 98/1999, care se va
menine n continuare cu modificrile ulterioare impuse de schimbarea Codului muncii.
Codul muncii reglementeaz concedierea colectiv n seciunea a V-a a capitolului V,
art. 68-72. n afar de Codul muncii i Ordonana de urgen a Guvernului nr. 98/1999, cadrul
normativ aplicabil concedierii colective este alctuit din:
Ordonana Guvernului nr. 7/1998 privind unele msuri de protecie a personalului
civil disponibilizat ca urmare a programului de restructurare a armatei, aprobat prin legea nr.
1/199223;
Ordonana de urgen a Guvernului nr. 100/19999 privind unele msuri de protecie
social a cadrelor militare i salariailor civili, care se vor aplica n perioada restructurrii
aparatului central, comandamentelor de arm, inspectoratelor generale, marilor uniti,
unitilor i formaiunilor din Ministerul de Interne;
22

Vechea reglementare nu prevede dect protecia social a salariailor concediai din cadrul societilor
comerciale cu capital cel puin o treime de stat.
23
Publicat n Monitorul Oficial nr. 4 din 13 ianuarie 1999

Pagina 32 din 81

Ordonana de urgen a Guvernului nr. 146/1999 privind unele msuri de


acompaniament social pentru salariaii din industria metalurgic ale cror contracte
individuale de munc vor fi desfcute ca urmare a concedierilor colective24;
Hotrrea Guvernului nr. 204/1997, privind nfiinarea i funcionarea Comitetului
Naional de Coordonare a Msurilor Active de Combatere i a comitetelor de coordonare
judeene i al municipiului Bucureti25, modificat prin Hotrrea Guvernului nr. 141/199826;
Hotrrea Guvernului nr. 624/1999 pentru aprobarea Normelor metodologice de
aplicare a prevederilor Ordonanei de urgen a Guvernului nr. 98/1999 privind protecia
social a persoanelor ale cror contracte individuale de munc vor fi desfcute ca urmare a
concedierilor colective.
Ordinul nr. 270/1999 al Preedintelui Ageniei Romne de dezvoltare pentru
aprobarea procedurii privind modul de evaluare i certificare de ctre Agenia Romn de
Dezvoltare a programelor de restructurare ntocmite de societile comerciale prevzute la art.
8 din Ordonana de urgen a Guvernului nr. 98/199927;
Ordinul nr. 419/954/1999 al ministrului muncii i proteciei sociale i al ministrului de
interne pentru aprobarea Normelor metodologice de aplicare a prevederilor Ordonana de
urgen a Guvernului nr. 100/1999 referitoare la unele msuri de protecie social a
salariailor civili disponibilizai ca urmare a programului de restructurarea Ministerului de
Interne28.

Seciunea 4 Msuri de protecie a salariailor crora le nceteaz


raporturile de munc
4.1 Obligaii i interdicii ale unitii n legtur cu ncetarea contractului individual
de munc ca urmare a concedierii
n situaia n care are loc ncetarea contractului individual de munc ca urmare a
concedierii, angajatorului i revin anume obligaii legale, i anume:

24

Publicat n Monitorul Oficial nr.


Publicat n Monitorul Oficial nr.
26
Publicat n Monitorul Oficial nr.
27
Publicat n Monitorul Oficial nr.
28
Publicat n Monitorul Oficial nr.
25

481 din 5 octombrie 1999


96 din 21 mai 1997
124 din 25 martie 1998
437 din 8 septembrie 1999, aprobat cu modificri prin Legea nr. 312/2001
398 din 20 august 1999

Pagina 33 din 81

obligaia angajatorului de a-i propune salariatului alte locuri de munc vacante n


unitate, compatibile cu pregtirea profesional sau, dup caz, cu capacitatea de munc
stabilit de medicul de medicin a muncii nainte de a dispune concedierea pentru motivele
prevzute la art. 61 lit. c) i d) precum i n cazul n care contractul individual de munc a
ncetat de drept n temeiul art. 56 lit. f)29;
obligaia angajatorului ca, n cazul n care nu dispune de locuri de munc vacante, s
solicite sprijinul ageniei teritoriale de ocupare a forei de munc n vederea redistribuirii
salariatului corespunztor pregtirii profesionale a acestuia, sau, dup caz, capacitii de
munc stabilite de medicul de medicin a muncii i s i comunice salariatului soluiile
propuse de agenie30;
interzicerea de a dispune concedierea persoanelor aflate n incapacitate temporar de
munc, timp n care primesc ajutoare de asigurri sociale, pe durata concediului pentru
carantin, n caz de graviditate, n timp de maternitate, n perioada concediului pentru
creterea copilului n vrst de pn la doi ani, sau a celui bolnav pn la trei ani, n perioada
cnd ngrijesc copilul bolnav n vrst de pn la 7 ani, sau a celui cu handicap, pn la 18
ani, n timpul ct soul satisface stagiul militar, pe durata exercitrii unei funcii eligibile ntrun organism sindical, precum i pe durata efecturii concediului de odihn. Aceast obligaie
a angajatorului este prevzut n mod expres de art. 60 alin. 1 din Codul muncii;
obligaia angajatorului ca, n caz de concediere pentru motivele prevzute de art. 61
lit.c) i d), art. 65 i 66 din Codul muncii , s acorde salariailor un preaviz ce nu poate fi mai
mic de 15 zile lucrtoare31. Prin contractul colectiv de munc unic la nivel naional s-a
prevzut un termen de 20 de zile lucrtoare i dreptul salariatului de a absenta de la program
timp de 4 ore32.
n legtur cu prima obligaie a unitii, trebuie s precizm c aceast obligaie, n
condiiile actuale ale economiei de pia, rmne o obligaie de diligen a angajatorului i nu
de rezultat. Prin Ordonana de urgen a Guvernului nr. 98/1999 se prevede c pentru
realizarea serviciilor de preconcediere colectiv, angajatorii sunt obligai s ntiineze n
scris, n termen de trei zile de la aprobarea programelor de restructurare, ageniile pentru
ocupare i formare profesional despre disponibilizrile prin concedieri colective ce urmeaz
a fi fcute.

29

Art. 64 alin. 1 din Codul muncii


Art. 64 alin. 2 din Codul muncii
31
Art. 73 alin. 1 din Codul muncii. Pentru funciile de conducere, termenul de preaviz este de 30 de zile.
32
Art. 74 alin. 2 i alin. 3 din contractul colectiv de munc unic la nivel naional pe anul 2002-2003
30

Pagina 34 din 81

Tot astfel, art. 70 alin. 1 din Codul muncii prevede sarcina angajatorului obligaia de a
notifica n scris sindicatului sau dup caz, reprezentanilor salariailor intenia de concediere
colectiv, cu cel puin 45 de zile calendaristice anterioare emiterii deciziilor de concediere. n
alin. 3 al aceluiai articol este prevzut obligaia angajatorului de a notifica proiectul de
concediere inspectoratului teritorial de munc i ageniei teritoriale de ocupare a forei de
munc la aceeai dat la care l-a notificat sindicatului sau, dup caz, reprezentanilor
salariailor.

4.2. Dreptul la indemnizaie de omaj al persoanelor disponibilizate ca urmare a


concedierii
Persoanele al cror contract de munc a ncetat ca urmare a concedierii pentru motive
care nu in de persoana salariatului, au dreptul de a beneficia de indemnizaie de omaj n
temeiul Legii nr. 76/20022 privind sistemul asigurrilor pentru omaj i stimularea ocuprii
forei de munc.
Aceste persoane vor beneficia de indemnizaie de omaj dac au un stagiu de cotizare
de cel puin 12 luni n ultimele 24 de luni premergtoare datei de nregistrare a cererii pentru
plata indemnizaiei de omaj.
Se va lua n considerare i posibilitatea ca perioada de 12 luni stagiu de cotizare s nu
fie continu.
Concedierea nu ntrerupe vechimea n munc i nu declaneaz obligaia de restituire
a indemnizaiei de concediu, corespunztoare perioadei nelucrate n anul pentru care s-a
acordat concediul respectiv.

4.3. Msuri de protecie social a persoanelor disponibilizate prin concedieri colective


Disponibilizrile prin concedieri colective sunt nsoite de msuri de protecie social
prevzute ntr-o serie de acte normative ce compun legislaia n vigoare. Cadrul legislativ
aplicabil n cazul concedierilor colective l-am prezentat ntr-o seciune anterioar.
Aa cum rezult din reglementrile actuale, cauzele de ncetare a contractelor
individuale de munc ca urmare a concedierilor colective au o sfer limitat de aciune i
opereaz numai cu ndeplinirea urmtoarelor condiii cumulative:
Pagina 35 din 81

disponibilizarea se face numai n cadrul proceselor de restructurare, reorganizare,


nchidere operaional total sau parial a activitii, n caz de privatizare i n cazul
lichidrii;
numrul salariailor este limitat i corelat cu numrul salariailor ncadrai ai agentului
economic;
ncetarea contractului de munc al persoanelor disponibilizate are loc n temeiul art.
68 din Codul muncii n termen de 60 de zile calendaristice de la data aprobrii programelor
de restructurare, reorganizare, nchidere operaional total sau parial a activitii,
privatizare i lichidare; dac disponibilizarea se face pe trepte, termenul de 60 de zile curge
de la data prevzut pentru fiecare etap33;
sunt supui disponibilizrii numai salariaii ncadrai cu contract de munc pe
perioad nedeterminat.
Ordonana de urgen a Guvernului nr. 98/1999 care reglementeaz msurile de
protecie social n cazul concedierilor colective are un cmp larg de aplicare. Ea vizeaz att
agenii economici cu capital privat ct i societile cu capital integral sau majoritar de stat.
n lipsa unei ordini legale de prioritate pentru reducerea de personal, angajatorul
trebuie s aib n vedere criteriile stabilite n contractul colectiv de munc unic la nivel
naional i n lege. Astfel, pe lng celelalte meniuni, proiectul de concediere colectiv
trebuie s cuprind i criteriile avute n vedere potrivit legii sau contractului colectiv de
munc pentru stabilirea ordinii de prioritate la concediere.
nclcarea acestei ordini de prioritate stabilit prin negocierea colectiv este
sancionat de instan, n cadrul contestaiei salariatului, cu anularea deciziei de concediere,
reintegrarea acestuia pe postul avut anterior i plata unor despgubiri.
Angajatorii, n cazul n care dispun concedierea colectiv, trebuie s respecte anumite
obligaii:
nu pot face noi angajri pe locurile de munc ale salariailor concediai pe o perioad
de 12 luni de la data concedierii acestora;
s ntocmeasc un plan de msuri sociale sau de alt tip prevzut de lege ori de
contractele colective de munc aplicabile, cu consultarea sindicatului sau a reprezentanilor
salariailor;
s propun salariailor programe de formare profesional;
disponibilizarea prin concedieri colective se realizeaz n cadrul unei proceduri de
consultare i informare a sindicatului existent n unitate, sau, dup caz, a reprezentanilor
33

Art. 7 din Ordonana de urgen a Guvernului nr. 98/1999

Pagina 36 din 81

salariailor, de ctre angajator, sub aspectul msurilor de disponibilizare i motivele care le


determin, numrul de salariai ce urmeaz a fi disponibilizai, msurile avute n vedere
pentru limitarea numrului concedierilor, msurile pentru atenuarea consecinelor concedierii;
salariaii care urmeaz a fi disponibilizai sunt preavizai, nluntrul termenului de 60
de zile n care se pot efectua concedierile colective;
intenia de concediere colectiv trebuie notificat n scris sindicatului sau
reprezentanilor salariailor cu cel puin 45 de zile calendaristice anterioare emiterii deciziilor
de concediere;
obligaia angajatorului s notifice proiectul de concediere inspectoratului de munc i
ageniei teritoriale de ocupare a forei de munc la aceeai dat la care l-a notificat
sindicatului.
n cadrul concedierii colective, decizia de concediere are caracter individual i poate
fi contestat de ctre cel concediat la instanele judectoreti competente.
Salariaii disponibilizai prin concedieri colective, n condiiile legii, beneficiaz de
pli compensatorii, n urmtoarele condiii:
dac au ncheiat un contract individual de munc pe perioad nedeterminat;
dac au o vechime n munc la angajatorul care l-a disponibilizat de minimum 6 luni
n ultimele 12 luni naintea disponibilizrii;
se acord numai persoanelor care au apelat la serviciile de preconcediere colectiv
prevzute de art. 46 din Ordonana de urgen a Guvernului nr. Nr. 98/199934.
Plile compensatorii reprezint o sum de bani neimpozabil al crei cuantum lunar
este egal cu salariul lunar mediu net pe unitate, realizat n luna anterioar disponibilizrii.35.
Dreptul la plile compensatorii se nate de la data concedierii i se acord fiecrei
persoane o singur dat, pentru concedieri colective efectuate la aceeai unitate. Aceste pli
compensatorii trebuie dublate de o dezvoltare economic eficient, pentru a se evita creterea
deficitului bugetar, precum i de msuri de ncurajare i stimulare a persoanelor
disponibilizate n scopul dezvoltrii unor afaceri pe cont propriu, pentru ca banii acordai de
stat cu titlu de pli compensatorii s se rentoarc n circuitul economic.
Suma total de bani se acord cu titlul de pli compensatorii difereniat pentru fiecare
persoan disponibilizat. Aceast difereniere este reglementat de art. 32 alin. 1 din
34

Constituie servicii de preconcediere colectiv:


consilierea privind prevedeile legale referitoare la protecia social a omerilor i reintegrarea lor
profesional;
b) plasarea pe locurile de munc vacante existente
35
Art. 28 din Ordonana de urgen a Guvernului nr. 98/1999
a)

Pagina 37 din 81

Ordonana de urgen a Guvernului nr. 98/1999 i vizeaz numrul de salarii medii nete pe
unitate care se acord n raport cu vechimea n munc, astfel:
n situai n care beneficiarul are domiciliul ntr-un jude n care nivelul ratei
omajului este cu 5% peste nivelul mediu naional nregistrat n ultimele trei luni consecutive
anterioare lunii n care se face disponibilizarea, suma poate fi majorat cu un salariu net pe
unitate;
n cazul n care salariaii disponibilizai prin concediere colectiv fac parte din
unitile prevzute n planul de restructurare a ntreprinderilor i de reconversie profesional
(RICOP), vor beneficia de pli care se fac din bugetul pentru plata ajutorului de omaj36;
angajatorii pot acorda persoanelor disponibilizate compensaii din fondul de salarii, n
limitele prevzute de contractul colectiv de munc.
Dreptul beneficiarului la plile compensatorii se stinge n momentul reangajrii, fie la
aceeai unitate, fie la o alt unitate.
Aceste sume se pltesc de regul n rate lunare egale, dar, n mod excepional, ele se
pot plti ntr-o singur tran37, urmtoarele condiii:
dac beneficiarul lor se angajeaz s investeasc pe piaa de capital;
dac acesta prezint o propunere viabil de afaceri;
dac beneficiarul lor se angajeaz s utilizeze banii pentru nfiinarea sau asocierea n
vederea nfiinrii unei societi comerciale.
Anumite categorii de salariai nu pot beneficia de pli compensatorii. Aceste categorii
sunt urmtoarele:
persoanele care la data disponibilizrii erau ncadrate prin cumul de funcii, avnd
funcia de baz la o alt unitate dect cea la care se fac disponibilizrile prin concedieri
colective;
persoanele care cumuleaz pensia cu salariul;
salariaii care dein acuini sau pri sociale reprezentnd mai mut de 5% din totalul
drepturilor de vot n adunarea general a acionarilor sau asociailor la o societate comercial
ori cei autorizai s desfoare activiti economice n baza liberei iniiative a persoanelor
fizice independente sau n asociaii familiale;
persoanele care n termen de 60 de zile prevzut de art. 2 din Ordonana de urgen a
Guvernului nr. 98/1999, ndeplinesc condiiile de pensionare pentru limit de vrst i munc
depus sau la cerere.
36
37

Art. 32 lit. a) i b) din Ordonana de urgen a Guvernului nr. 98/1999


Art. 34 lit. a) i b) din Ordonana de urgen a Guvernului nr. 98/1999

Pagina 38 din 81

Persoanele care nu beneficiaz de plile compensatorii, pot beneficia de


compensaiile prevzute de contractul colectiv de munc, adic n cazul n care angajatorul nu
acord angajatului preavizul de cel puin 15 zile lucrtoare, acesta are dreptul de a primi la
concediere o indemnizaie egal cu salariul tarifar de ncadrare pe o jumtate de lun.
Potrivit prevederilor legale, plile compensatorii se pot cumula i au alte drepturi i
faciliti prevzute n contractele colective de munc, astfel:
n toate cazurile, salariaii disponibilizai prin concedieri colective beneficiaz de
ajutorul de omaj i alocaie de sprijin acordate n condiiile prevzute de Legea nr. 1/1991
privind protecia social a omerilor i reintegrarea lor profesional. Ajutorul de omaj se
stabilete la data disponibilizrii i se suspend pe perioada acordrii plilor compensatorii;
aceste persoane beneficiaz de vechime n munc n perioada pentru care primesc
pli compensatorii pn la rencadrarea cu contract individual de munc ntr-o alt unitate
sau pn la prezentarea dovezilor c au utilizat sumele de bani potrivit art. 34 i 35 din
Ordonana de urgen a Guvernului nr. 98/1999;
n acelai timp, pot beneficia i de drepturile de asigurri sociale prevzute de lege
pentru persoanele ncadrate n munc i, dac este cazul, de pensia de invaliditate;
totodat, aceste persoane beneficiaz i de serviciile de preconcediere colectiv i de
msuri active pentru combaterea omajului. Aceste servicii urmresc de fapt atenuarea
impactului psihologic defavorabil pe care l au concedierile colective i, n acelai timp
asigurarea unui loc de munc n msura n care acest lucru este posibil pentru salariaii al
cror contract de munc nceteaz prin concedierea colectiv.
Procedura de disponibilizare asigur, alturi de alte msuri, protecia salariailor.
Astfel, instituirea dreptului la preaviz i elementele pe care trebuie s le cuprind decizia de
concediere constituie prin ele nsele msuri de protecie a salariailor.
Potrivit art.73 alin.1 din Codul muncii, persoanele concediate n temeiul art.61 lit.c) i
d), al art.65 i 66 beneficiaz de dreptul la un preaviz ce nu poate fi mai mic de 15 zile
lucrtoare.
n ce privete decizia de concediere, aceasta trebuie s fie comunicat salariatului n
scris i trebuie s conin n mod obligatoriu:
motivele care determin concedierea;
durata preavizului;
criteriile de stabilire a ordinii de prioritate, conform art.70 alin.2 lit.d);
lista tuturor locurilor de munc disponibile n unitate i termenul n care salariaii
urmeaz s opteze pentru a ocupa un loc de munc vacant, n condiiile art.64.
Pagina 39 din 81

Pagina 40 din 81

CAPITOLUL III
CONCEDIEREA DIN MOTIVE CARE IN
DE PERSOANA SALARIATULUI

Seciunea 1 Situaii n care poate fi dispus concedierea


reglementate de Codul muncii

Concedierea disciplinar
Potrivit textului art. 61 lit. a) din Codul muncii, angajatorul poate dispune concedierea
n cazul n care salariatul a svrit o abatere grav sau abateri repetate de la regulile de
disciplin a muncii ori de la cele stabilite prin contractul individual de munc, contractul
colectiv de munc aplicabil sau regulamentul intern, ca sanciune disciplinar.
Conform acestui text, pentru a interveni desfacerea disciplinar a contractului de
munc, salariatul trebuie, dup caz, s se afle n una din urmtoarele situaii:
s comit cu vinovie o singur abatere grav;
s svreasc abateri repetate de la regulile de disciplin a muncii
ori de la cele stabilite prin contractul individual de munc, contractul colectiv de
munc aplicabil sau regulamentul intern.
Art. 263 alin. 2 din Codul muncii definete abaterea disciplinar ca fiind o fapt n
legtur cu munca care const ntr-o aciune sau inaciune svrit cu vinovie de ctre
salariat, prin care acesta a nclcat normele legale, regulamentul intern, contractul individual
de munc sau contractul colectiv de munc aplicabil, ordinele i dispoziiile legale ale
conductorilor ierarhici. Prin textul art. 264 alin. 1 din Codul muncii se enumer sanciunile
disciplinare de aplicabilitate general, pstrnd n genere aceleai sanciuni ca i Codul
muncii anterior, cu unele excepii.
Ne referim aici la introducerea unei sanciuni noi suspendarea contractului
individual de munc pentru o perioad ce nu poate depi 10 zile lucrtoare i
nereglementarea ca sanciune disciplinar a mustrrii, ntruct nu se impune existena a dou
sanciuni cu caracter moral al cror scop este identic.

Pagina 41 din 81

Dintre aceste sanciuni, cea mai grav rmne desfacerea contractului de munc, aa
cum rezult implicit din gradarea stabilit de text.
Vom analiza separat fiecare din cele dou situaii prevzute de textul art. 61 lit. a) din
Codul muncii.
Prima situaie se refer la svrirea cu vinovie a unei singure fapte grave care
perturb substanial activitatea unitii.
Gravitatea abaterii trebuie apreciat n urma analizrii detaliate a tuturor elementelor
sale, a mprejurrilor de fapt n care a fost comis, precum i a circumstanelor personale ale
autorului ei38. n acest sens, art. 266 din Codul muncii prevede c angajatorul stabilete
sanciunea disciplinar n raport cu gravitatea abaterii disciplinare, avndu-se n vedere
urmtoarele:
mprejurrile n care fapta a fost svrit;
gradul de vinovie al salariatului;
consecinele abaterii disciplinare;
comportarea general n serviciu a salariatului;
eventualele sanciuni disciplinare suferite anterior de ctre acesta.
Pentru nceput trebuie s stabilim ce se nelege prin abatere grav. n literatura de
specialitate s-a considerat c intr n aceast categorie acele abateri svrite cu vinovie
care tulbur profund activitatea angajatorului i fac imposibil continuarea relaiilor de
munc.39.
Unele statute de personal sau disciplinare enumer exemplificativ faptele calificate
drept abateri grave.
De exemplu, conform art. 48 din Statutul pentru funcionarea Sistemului energetic
naional i disciplina lucrtorilor din acest sistem, desfacerea disciplinar a contractului de
munc se aplic lucrtorului care a svrit o abatere grav, prin efectul produs sau pe care lar fi putut produce n funcionarea sistemului energetic naional sau bunului mers al unitii.
Se pot sanciona cu desfacerea disciplinar a contractului de munc urmtoarele
abateri:
sustragerea, sub orice form, de bunuri aparinnd unitii, de natur a prejudicia buna
desfurare a activitii;
fapte care au produs sau puteau produce accidentarea persoanelor oori incendii cu
consecine grave privind sigurana de funcionare a sistemului energetic naional;
38

Tribunalul Bucureti, sentina aIV-a civil, dec. nr. 742/1995, n Culegere de decizii pe anul 1993-1997, p.
241-242
39
Sanda ghimpu, Al. iclea, op.cit., p. 276

Pagina 42 din 81

faptele care au produs sau puteau produce avarii ori deteriorri de echipamente cu
consecine grave privind sigurana de funcionare a sistemului energetic naional;
prezentarea la serviciu sau efectuarea acestuia sub influena buturilor alcoolice;
consumarea buturilor alcoolice n timpul efecturii serviciului;
lipsa nemotivat de la serviciu peste 3 zile consecutiv ori cumulat n cursul unei luni.
Contractele colective de munc i regulamentele de ordine interioar conin dispoziii
asemntoare sau prevd i alte fapte care, n ipoteza svririi, constituie abateri grave ce pot
justifica desfacerea disciplinar a contractului de munc. Evident, numai fapta svrit cu
vinovie, - i aceasta de o anumit gravitate justific desfacerea contractului aa cum
subliniaz constant instanele judectoreti40 .
Dup cum s-a statuat, desfacerea contractului de munc, cea mai grav dintre
sanciunile disciplinare, poate fi aplicat numai n situaia n care, din analiza tuturor
elementelor de fapt, rezult c meninerea n unitate a celui vinovat nu mai este posibil.
n asemenea situaii, instanele trebuie s aib un rol activ i s dispun administrarea
tuturor probelor necesare pentru stabilirea faptei comise de persoana n cauz i a gradului de
vinovie al acesteia, elemente n funcie de care s aprecieze dac se justific msura
extrem de desfacere a contractului de munc41.
Astfel, spre exemplu, neprezentarea unui certificat medical tip are drept consecin
neplata indemnizaiei pentru incapacitate temporar de munc, dar aceasta nu poate duce la
desfacerea contractului de munc dac se dovedete, prin orice mijloc de prob permis de
lege, c persoana respectiv a suferit ntr-adevr o boal care a mpiedicat-o s se prezinte la
locul de munc.
n practic, o dat ndeplinit condiia esenial a svririi unei fapte grave cu
vinovie i de o anumit gravitate, faptele care pot justifica desfacerea contractului de munc
sunt de o mare diversitate. Considerm c, constituie abateri grave care impun desfacerea
disciplinar a contractului de munc urmtoarele:
neluarea unei msuri sau nerespectarea msurilor dispuse care ar putea crea un pericol
iminent de producere a unui accident de munc sau de mbolnvire profesional.
n spe42 era vorba despre neacionarea la timp a unei benzi rulante, ceea ce a condus
la crearea unui surplus de crbune la o min, generndu-se un incendiu care ar fi putut pune
n pericol viaa minerilor n subteran i, totodat, putea produce o pagub nsemnat unitii.
40

Trbunalul Suprem, sentina civil, dec. nr. 5/1976, n Culegerea de decizii pe anul 1976, p. 190
Tribunalul Suprem, sentina civil, dec. nr. 767/1989, n Culegere de decizii pe anul 1989
42
Judectorie Drobeta Turnu-Severin, sentina civil nr. 4411/1996 nepublicat
41

Pagina 43 din 81

consumul de buturi alcoolice n timpul serviciului, sau chiar n afara orelor de


program dar n incinta unitii.
n spe43, salariatul ef de tur la o staie CFR a predat serviciul unui coleg, dup care
a consumat buturi alcoolice. S-a ntors lla locul de munc i a refuzat s se supun testului
alcoolscop sau recoltrii probelor biologice. Instana a reinut c potrivit Ordinului
Ministerului transporturilor i telecomunicaiilor nr. 855/1996, constituie abatere grav care
determin desfacerea contractului de munc, prezena la serviciu sub influena buturilor
alcoolice chiar n afara orelor de program.
absena de la serviciu o perioad ndelungat44;
lovirea unui alt funcionar, ceea ce a determinat condamnarea celui n cauz;
n spe45, secretarul unui consiliu local l-a lovit pe un consilier membru n comisia de
aplicare a legii fondului funciar ales, ulterior, primar. Instana a reinut c fapta este grav, de
natur s aduc atingere prestigiului unui funcionar public i s l fac incompatibil cu
funcia deinut.
prsirea unui utilaj n afara unitii, ntr-un loc fr paz asigurat.
n spe46, conductorul unui tractor (care avea calitatea de gestionar al utilajului), a
prsit remorca tractorului ntr-un loc public (la gar), aceasta rmnnd neasigurat.
sustragerea de produse i nstrinarea acestora;
n spe47, salariatul (mecanizator) a sustras motorin din rezervorul unui utilaj pe care
a nstrinat-o unui ter.
desfurarea unei activiti identice cu cea a unitii n condiii de concuren
neloial48.
Exist i situaii, aa cum s-a apreciat n practic, cnd anumite fapte nu prezint
caracterul unor abateri grave i deci nu justific desfacere contractului individual de munc
conform art. 61 lit. a) din Codul muncii.
Asemenea situaii se refer la:
producerea unei pagube unitii;
prsirea serviciului timp de 4 ore;

43

Curtea de Apel Piteti, sentina civil, dec. nr. 2962/1998, nepublicat


Tribunalul municipiului Bucureti, sentina a III-a civil, dec. nr. 2972/1984, n RRD nr. 2, p. 67
45
Curtea Suprem de Justiie, secia de contencios administrativ, dec. nr. 1127/1998, n Dreptul nr. 3, p. 104
46
Curtea de Apel Piteti, sentina civil dec. nr. 2791/R/1998 nepublicat
47
Judectoria Drobeta Turnu Severin, sentina civil nr. 2226/1997 nepublicat
48
Tribunalul Municipiului Bucureti, sentina a IV-a civil, dec. nr. 69/1992 i dec. nr. 351/1992 n Culegere de
practic judiciar civil pe anul 1992, p. 191-194
44

Pagina 44 din 81

exprimarea unor opinii ca ziarist i cetean, cu caracter polemic cu privire la modul


n care este condus unitatea de ctre anumite persoane49;
atitudinea unui lider de sindicat fa de conducerea unitii, chiar dac a depit
limitele unei discuii calme i civilizate50;
dormitul n timpul serviciului.
Cea de-a doua situaie n care se impune desfacerea disciplinar a contractului de
munc este nclcarea n mod repetat a obligaiilor de munc.
Spre deosebire de Codul muncii din 1950 care se referea la nclcarea sistematic a
obligaiilor de munc, reglementarea actual prevede condiia nclcrii repetate. ntr-un caz
s-a decis c ntrzierile sistematice de la program constituie abateri prin care sunt nclcate n
mod repetat obligaiile de munc51.
Caracterul de repetabilitate intervine numai dac au fost svrite cel puin dou
abateri disciplinare.
Prin ipotez este vorba despre abateri lipsite de o gravitate mare, astfel msura
respectiv ar fi posibil i n absena caracterului repetat al faptei. Ceea ce intereseaz nu este
numrul abaterilor disciplinare, ci voina constan a salariatului de a nclca obligaiile de
serviciu52.
Nu este exclus luarea n considerare i a unor fapte care au mai fost sancionate, dac
nu a intervenit reabilitarea, cu condiia ca persoana n cauz s svreasc o nou abatere
disciplinar. Aceasta, ntruct o dubl sanciune pentru aceeai fapt este inadmisibil.
Tot astfel pot fi avute n vedere fapte anterioare, nesancionate nc dac pentru
acestea nu a intervenit prescripia rspunderii disciplinare53.
Potrivit art. 268 alin. 1 din Codul muncii, sanciunea trebuie stabilit i comunicat n
scris n cel mult 30 de zile de la data cnd cel n drept s o aplice a luat cunotin de
svrirea abaterii, aplicarea sanciunii nu se va putea face mai trziu de 6 luni de la
svrirea abaterii.
Pot atrage, ntre altele, desfacerea disciplinar a contractului de munc:
insubordonarea, neglijena, nerespectarea programului de lucru, comportamentul periculos

49

Tribunalul Municipiului Bucureti, sentina a IV-a civil, dec. nr. 589/1992, n Culegere de decizii pe anul
1992, p. 197-198
50
Tribunalul municipiului Bucureti, sentina a III-a civil, dec. nr. 1082/1992, n Culegere de decizii pe anul
1992, p. 195-196
51
Judectoria sectorului I Bucureti, sentina civil nr. 1472/1995, nepublicat
52
Sanda Ghimpu, Gh. Mohanu, Garanii ale stabilitii n munc, p. 108
53
Sanda Ghimpu, I.T. tefnescu, . Beligrdeanu, Gh. Mohanu, op.cit. p. 381

Pagina 45 din 81

pentru sine i ceilali, nclcarea interdiciilor prevzute de lege i/sau de clauza de


neconcuren54.
Ceea ce este esenial n aprecierea gravitii conduitei culpabile, cnd faptele sunt
repetate, este atitudinea psihic a persoanei, perseverena ei n svrirea abaterilor. Acestea
nu trebuie neaprat s fie identice, de aceeai specie, ci de acelai gen, s constituie nclcri
ale obligaiilor de munc55.
n ce privete normele de comportare, acestea vizeaz unitatea ca atare n sensul ei
larg, material. Nu poate fi vorba despre comportarea n afara unitii, n familie sau societate,
cu excepia categoriilor de salariai, care legal sau n baza contractului colectiv sau individual
trebuie s se bucure de condiia reputaiei netirbite, de exmplu magistrai, diplomai,
personal didactic56.
Crearea sau meninerea unei stri de tensiune n colectivul de munc, injuriile aduse
colegilor sau efilor ierarhici, lovirea lor, insubordonarea constituie abateri de la normele de
comportare i pot duce la desfacerea contractului de munc.
Pentru individualizarea sanciunii astfel nct aceasta s-i realizeze scopul ei educativ
i preventiv, trebuie s se in seama de criteriile enunate de lege: cauzele i gravitatea faptei,
gradul de vinovie, mprejurrile n care a fost svrit, antecedentele, urmrile abaterii.
Precizm c dispoziia art. 60 din Codul muncii este aplicabil i n cazul desfacerii
contractului de munc n temeiul art. 61 lit. a). Aadar, nu se poate proceda la desfacerea
contractului de munc n perioada ct salariatul se afl n incapacitate temporar de munc.
S-a decis chiar c interdicia desfacerii contractului de munc funcioneaz i atunci cnd
concediul medical s-a acordat n nsi ziua desfacerii contractului.
Aa fiind, dac s-ar lua o asemenea msur temeinic pe fond, ea apare nelegal n
raport cu art. 60 din Codul muncii i n caz de contestaie, organul de jurisdicie a muncii
(tribunalul), nu va putea dispune dect anularea actului de desfacere a contractului i
rencadrareea n funcie. Dac nu se contest actul desfacerii disciplinare a contractului de
munc, msura devine definitiv chiar i n cazul dat.
Subliniem c, pe ntreaga durat a concediului medical, termenul pentru aplicarea
sanciunii57 se consider suspendat i, deci, dup aceast durat termenul se continu.
54

I.T. tefnescu, Dreptul muncii, p. 213


Dumitru Macovei, op.cit. p. 147
56
Astfel, potrivit dispoziiilor Legii nr. 92/1992 pentru organizarea judectoreasc, magistraii rspund
disciplinar i pentru comportrile care duneaz interesului serviciului sau prestigiului justiiei (art. 121). Tot
astfel, constituie abateri disciplinare manifestrile care aduc atingere onoarei sau probitii profesionale (art. 122
litg)
57
Art. 64 alin. 1 din Codul muncii
55

Pagina 46 din 81

Pentru stabilirea exact a faptelor i a vinoviei, asigurarea dreptului la aprare i a


eficienei sanciunii, legea instituie unele garanii procedurale.

Concedierea n cazul arestrii preventive a salariatului mai mult de 60 de zile


n temeiul art. 61 lit. b) din Codul muncii, concedierea poate fi dispus n situaia n
care salariatul este arestat preventiv pe o perioad mai mare de 60 de zile, n condiiile
Codului de procedur penal, caz n care nu existena sau inexistena culpei constituie temeiul
concedierii, ci absena ndelungat a salariatului, fapt care este de natur s mpiedice
desfurarea normal a activitii serviciului2.
Astfel,condiia necesar i suficient pentru validitatea desfacerii contractului de
munc n acest caz este lipsa prelungit a persoanei de la locul de munc, care poate influena
negativ continuitatea activitii n unitate.
Concedierea n temeiul art.61 lit.b) din Codul muncii se aplic numai n caz de
arestare preventiv, nu i n caz de arestare dup condamnare. ns, adoptarea msurii nainte
de trecerea termenului legal, antreneaz nulitatea ei. Aceast nulitate poate fi totui acoperit
dac detenia se prelungete peste termenul de 60 de zile.
n situaia n care salariatul a fost eliberat nainte de mplinirea termenului de 60 de
zile , unitatea are obligaia de a-l primi la lucru, ntruct refuzul ei ar fi ilegal. Deoarece
ncetarea raportului de munc este o facultate i nu o obligaie pentru unitate, dac persoana
n cauz revine la lucru dup liberarea sa58, iar contractul de munc nu fusese nc desfcut, o
atare msur nu se mai justific.
Fapta care a motivat arestarea poate fi de natur penal sau contravenional i poate
s fi avut sau nu legtur cu activitatea de la locul de munc ori cu atribuiile de serviciu.
Totui, dac unitatea a fcut plngere penal sau persoana n cauz aa fost trimis n
judecat pentru fapte penale incompatibile cu funcia deinut, trebuie dispus obligatoriu
suspendarea din funcie, potrivit prevederilor art. 50 lit. h) din Codul muncii, ci nu desfacerea
contractului de munc. Suspendarea este obligatorie numai n caz de incompatibilitate ntre
fapt i exigenele funciei.

A se vedea Decizia nr.300/2001 a Curii Constituionale, publicat n Monitorul oficial al Romniei, partea I,
nr.27 din 17 ianuarie 2002
58
Ca i n alte situaii, cel n caauz trebuie s se prezinte la lucru n termen rezonabil de la eliberarea sa; n caz
contrar, contractul de munc poate fi desfcut disciplinar

Pagina 47 din 81

n cazul n care, dup eliberarea sa, persoana revine la lucru (fr s i se fi desfcut
ntre timp contractul de munc), msura i pierde raiunea legal i, n consecin, nu se
justific adoptarea ei.
Arestarea nu implic prin sine nsi vinovia. Numai dup terminarea urmririi i a
judecii, n raport cu soluia dat se va stabili dac persoana n cauz este sau nu vinovat.
n caz afirmativ, motivul concedierii va fi considerat imputabil. Dac se va stabili
nevinovia persoanei, unitatea nu va putea fi totui obligat nici la reintegrarea n funcie i
nici la plata despgubirilor, n cazul cnd desfacerea contractului a intervenit dup trecerea a
mai mult de 60 de zile de la arestare, prin urmare, au fost respectate condiiile legii. Persoana
n cauz i va putea revendica dreptul la despgubiri pentru prejudiciile aduse prin arestare,
potrivit art. 504 i urmtoarele din Codul de procedur penal. Conform art. 504 din Codul de
procedur penal, orice persoan care a fost condamnat definitiv are dreptul la repararea de
ctre stat a pagubei suferite, dac n urma rejudecrii cauzei s-a stabilit prin hotrre
definitiv c nu a svrit fapta imputat ori c acea fapt nu exist59.
S-a decis c n cazul n care persoana a fost arestat cu ocazia evenimentelor
revoluionare (din decembrie 1989), astfel c lipsa de la munc s-a datorat unor cauze
obiective independente de voina sa, urmeaz a se considera c desfacerea contractului s-a
dispus n mod ilegal. n consecin, unitatea i datoreaz despgubiri, dar numai de la data
eliberrii din penitenciar, deoarece numai de la aceast dat este n culp pentru faptul c nu a
revenit pe cale administrativ asupra dispoziiei de desfacere a contractului60.
Pus n situaia de a decide asupra constituionalitii art. 130 alin. 1 lit. j) din Codul
muncii, Curtea Constituional, prin decizia nr. 63/1996 i decizia nr. 115/1996, a reinut
concordana acestuia cu legea fundamental i a nlturat excepia potrivit creia art. 130 alin
1 lit. j) a fost abrogat n temeiul art. 150 alin 1 din Constituie, deoarece ar contraveni
prevederilor constituionale. Potrivit art. 150 alin. 1 din Constituia Romniei, legile i toate
celelalte acte normative rmn n vigoare n msura n care ele nu contravin prezentei
Constituii. Drept urmare, acest caz de ncetare a contractului individual de munc este
preluat i de noul Cod.
nlturarea excepiei de neconstituionalitate s-a fcut pe baza urmtoarelor argumente
principale:
raiunea desfacerii contractului de munc n acest caz const exclusiv n faptul
arestrii.
59

Codul de procedur penal, pag. 387, Editura Argessis


Tribunalul municipiului Bucureti, sentina a V-a civil, dec. nr. 259/1991, n Culegerea de decizii pe anul
1991, p. 152
60

Pagina 48 din 81

desfacerea este independent de vinovia sau nevinovia salariatului pe care unitatea


nu are calitatea de ale stabili.
aa fiind, nu prezumia de vinovie st la baza acestui motiv de desfacre a
contractului de munc i, n consecin, nu se poate susine c s-ar nclca art. 23 alin. 8 din
Constituie.
faptul c, n Codul muncii nu se prevede desfacerea contractului e munc i pentru
alte cazuri n care se absenteaz de la locul de munc (stagiul militar, luzia i ngrijirea
copilului) se justific prin aceea c persoanele respective se gsesc n alte situaii pentru care
legislaia muncii prevede alte soluii i, deci, nu se ncalc prin aceasta egalitatea ntre
ceteni.
n mod firesc, contractul de munc ar putea fi desfcut ndat ce salariatul nu se
prezint la munc, dac legiuitorul nu ar fi prevzut termenul de 60 de zile.
n intervalul de 60 de zile, contractul nu poate fi desfcut n temeiul art. 130 alin. 1
lit. j) i, deci textul nu apare nicidecum ca o restrngere a dreptului la munc ci ca o garanie
pentru angajat. Aceast perioad a fost apreciat de legiuitor ca rezonabil, deoarece
angajatorul nu poate fi lsat n pericol de a-i vedea tulburat activitatea ca urmare a absenei
unui salariat mai mult de 60 de zile. n concluzie, pe de o parte, textul realizeaz o conciliere
necesar ntre interesele ambelor pri n cauz. Pe de alt parte, textul, dei nu l oblig pe
angajator s procedeze la rencadrare (dac salariatul nu a fost vinovat), nici nu i interzice
acest lucru.
Curtea Constituional a respins ca nentemeiat i motivul de recurs care o invoc
nclcarea de ctre art. 130 alin. 1 lit. j) din Codul muncii a principiului separaiei puterilor n
stat.
Dup cum s-a reinut, fundamentul desfacerii contractului de munc n aceast
ipotez, nu l constituie vinovia penal a angajatului, ci lipsa sa prelungit de la locul de
munc, iar desfacerea contractului de munc o dispune angajatorul. Dac persoana n cauz
apreciaz c desfacerea contractului de munc s-a fcut n mod nelegal, se poate adresa
justiiei, deci nu se constat nici o imixtiune a organelor puterii executive n activitatea
instanelor judectoreti. Faptul c, nici dac dup desfacerea contractului de munc, se
stabilete nevinovia celui n cauz, angajatorul nu poate fi obligat la reintegrare i
despgubiri deoarece msura a fost legal dispus, nu poate avea semnificaia nclcrii
acestui principiu.

Pagina 49 din 81

n cazul inculpatului arestat preventiv, n tot cursul procesului penal, conform art. 160
din Codul de Procedur Penal61, acesta poate fi pus n liberate provizorie s-a dispus fr
condiia ca salariatul s nu exercite o profesie de natura aceleia de care s-a folosit la
svrirea faptei angajatorul nu i poate refuza celui liberat provizoriu revenirea la locul de
munc. Dac salariatul n cauz nu revine la locul su de munc, angajatorul i va putea
desface disciplinar contractul de munc.
ns, atunci cnd angajatorul ntr-o astfel de ipotez nu i-a desfcut contractul de
munc i, ulterior, liberarea provizorie este revocat, perioada n cauz nu poate fi luat n
calculul perioadei de 60 de zile. i aceasta deoarece textul legal este categoric, referindu-se
exclusiv la arestarea salariatului mai mult de 60 de zile62.
Sub un alt aspect, perioadele de arestare ntrerupte de liberarea provizorie nu se
pot cumula. Dup revocarea liberrii provizorii, curge un nou termen al arestrii salariatului
respectiv. Deci, necumulnd cele dou perioade de arestare, angajatorul va putea desface
contractul de munc n baza art. 130 alin. 1 lit. j) din Codul muncii numai dac va curge
integral noul i ultimul termen de 60 de zile de arestare a salariatului.

1.3 Concedierea pentru inaptitudine fizic i/sau psihic a salariatului


Potrivit art.61 lit.c) din Codul muncii, angajatorul poate dispune concedierea n cazul
n care, prin decizie a organelor competente de expertiz medical,se constat inaptitudinea
fizic i/sau psihic a salariatului, fapt ce nu permite acestuia s i ndeplineasc atribuiile
corespunztoare locului de munc ocupat.
Legea nr.53/2003 reglementeaz pentru prima dat distinct aceast cauz de
concediere ca fcnd parte din motivele care in de persoana salariatului.
Codul muncii anterior nu prevedea desfacerea contractului de munc pentru
inaptitudine fizic sau psihic a salariatului ca un caz distinct de desfacere a contractului de
munc. Aceast cauz era ns inclus printre acele situaii n care desfacerea contractului de
munc se fcea n temeiul art.130 alin.1 lit.e) din vechiul Cod al muncii. n literatura de
specialitate i n practica judectoreasc anterioare intrrii n vigoare a noului Cod al muncii
s-a artat c desfacerea contractului de munc pentru necorespundere profesional este
posibil i n situaia n care salariatul provoac rebuturi n mod repetat sau n situaia n care
61
62

Modificat prin Legea nr. 141/1996


Ion Traian tefnescu, Tratat elementar de drept al muncii, p. 232

Pagina 50 din 81

are loc scderea sau pierderea capacitii biologice (ndemnare, memorie, acuitatea
simurilor etc.).
De altfel, prin inapt fizic nelegem acea persoan care este nepotrivit

pentru a

ndeplini o anumit sarcin i care este lipsit de fora fizic de a face ceva (de exemplu, i
pierde ndemnarea, vederea sau auzul).
Inaptitudinea psihic apare atunci cnd persoana nu mai are reprezentarea corect a
realitii. Este inapt psihic cel care nu are maturitatea psihic necesar ndeplinirii anumitor
sarcini de serviciu, care nu este capabil prin propria gndire s duc la bun sfrit activitile
specifice postului pe care este ncadrat.
Pentru aplicarea real a acestui articol trebuie s se in cont de anumite norme
metodologice. Att inaptitudinea fizic ct i cea psihic trebuie s fie constatate prin
certificat medical eliberat de organele medicale de specialitate competente.

1.4 Concedierea pentru necorespundere profesional


Conform art. 61 lit. d) din Codul muncii, concedierea poate fi dispus, din iniiativa
unitii,n cazul cnd salariatul nu corespunde profesional locului de munc ocupat.
Cu toat importana pe care o au examenul sau concursul ori proba practic, adevrat
dovad a capacitii i corespunderii n munc o constituie rezultatele obinute pe parcursul
executrii contractului care implic prestaii succesive.
n literatura juridic, necorespunderea profesional a fost definit ca acea
mprejurare de natur obiectiv sau subiectiv care conduce sau este apt s conduc la
obinerea unor performane profesionale mai sczute dect cele pe care n mod rezonabil,
angajatorul este ndrituit a le atepta de la salariat.
Exist numeroi factori de ordin subiectiv i obiectiv care pot aciona, pe timpul
executrii contractului, asupra capacitii de munc a salariatului ori asupra nivelului
cunotinelor i aptitudinilor acestuia. Uneori, nsi legea, reflectnd nevoile societii aflat
n continu dezvoltare, poate spori exigenele pentru meninerea unei persoane n anumite
funcii. Perfecionarea pregtirii profesionale a cadrelor este un proces continuu de adaptare a
cunotinelor la cerinele tiinei i tehnicii moderne.
Necorespunderea profesional trebuie neleas ca o stpnire insuficient a regulilor
(tehnicilor) specifice unei funcii, meserii sau profesii. Tocmai de aceea se impune s se
probeze faptele obiective i repetate de natur s evidenieze astfel de carene profesionale,
delimitndu-se n acest mod, de nendeplinirea accidental, dar culpabil, a obligaiilor de
Pagina 51 din 81

serviciu (caz n care contractul de munc se poate desface pentru abateri disciplinare conform
art. 61 lit. a) din Codul muncii).
n literatura juridic s-a artat c necorespunderea n munc trebuie neleas sub
aspect profesional, deosebindu-se de abaterile disciplinare sau de faptele penale, care pot
justifica desfacerea contractului cu titlu de sanciune.
Criteriul de difereniere l constituie vinovia, culpa. n acest sens, este i
reglementarea actual care pretinde c necorespunderea se analizeaz sub raport profesional.
Art. 61 lit. d) din Codul muncii se aplic numai unor situaii independente de o conduit
culpabil.
Este vorba deci de o desfacere neculpabil a contractului de munc (spre exemplu, un
salariat care a lucrat eficient n timp, ajunge treptat sau chiar de la un anumit moment, s nui mai poat ncorpora noutile specifice domeniului su de activitate i, n consecin, i
ndeplinete obligaiile de serviciu n mod necorespunztor63.
Totui, n sensul general al noiunii, conduita culpabil este ea nsi un element al
necorespunderii n funcie; numai c, prin gravitatea i coninutul ei, aceast conduit,
raportat la obligaiile de serviciu, dobndete trsturi specifice, care o individualizeaz,
justificnd reglementarea unui motiv distinct al desfacerii contractului de munc.
Astfel, contrar primei opinii, conform creia, desfacerea contractului de munc pentru
necorespundere profesional este o desfacere neculpabil, s-a decis c ndeplinirea de ctre
salariat a obligaiilor de munc n mod defectuos, prin comportament culpabil sau prin
manifestarea unui dezinteres fa de obligaiile de munc, reprezint o conduit ce presupune
o culp profesional apreciat n raport cu ansamblul conduitei n munc a salariatului i care
se ncadreaz n dispoziiile art. 61 lit. d) din Codul muncii.
ntr-o spe, Tribunalul Bucureti a reinut c ntr-adevr constituie motive de
necorespundere profesional faptele indicate n decizie, pe care le-a reinut i prima instan:
exploatarea defectuoas a autovehiculului, efectuarea de curse fr a avea verificarea tehnic
a autovehiculului, cauzarea unui accident rutier din culpa contestatorului, despre care a omis
s o anune pe intimat.
Aceast conduit se nscrie n noiunea de necorespundere profesional, i nu n
noiunea abaterilor care ar justifica aplicarea dispoziiilor art.130 alin.1 lit.e) din Codul
muncii64.

63
64

Ion Traian tefnescu, Tratat elementar de drept al muncii, p. 226-227


Tribunalul Bucureti, sentina a IV-a civil, dec. nr. 242/1993, n Culegere de decizii pe anul 1993, p. 239

Pagina 52 din 81

ntr-o alt spe s-a apreciat c fapta salariatului (bibliotecar) de a amesteca, din
neglijen, crile primite de bibliotec prin mprumut internaional, cu alte publicaii, care nu
au fost gsite timp de 5 luni i, drept urmare, nu au putut fi restituite n termen de cel mult
dou sptmni, constituie o neglijen impardonabil a celui n cauz, care justific
desfacerea contractului de munc pentru necorespundere profesional65.
Bineneles c nu orice abatere de la normele de comportare va justifica ncetarea
raporturilor de munc. ns, dac faptele vor fi de o asemenea gravitate nct s duc la
concluzia incompatibilitii lor cu exigenele funciei, se impune ncetarea raporturilor de
munc iar motivarea exact nu va fi necorespunderea profesional, ci conduita culpabil care
reclam o sanciune sever. Este deci necesar s se fac o analiz atent a faptelor e la caz la
caz, pentru c situaiile de fapt pot comporta interpretri diferite. De exemplu, o lips n
gestiune va putea fi considerat, n mprejurrile concrete, fie urmarea unei lipse de
experien66, fie ca urmarea unor abateri repetate svrite cu vinovie care vdesc atitudinea
culpabil a gestionarului.
Este posibil ca necorespunderea profesional s fi existat chiar n momentul ncheierii
contractului, dar s nu fi fost sesizat, fie pentru c personalul unitii care se ocup cu
recrutarea i ncadrarea angajailor a fost indus n eroare (de exemplu s-au prezentat acte
false), fie datorit neateniei, greelilor sau omisiunilor personalului respectiv. n acest caz
ns, intervine nulitatea contractului de munc astfel ncheiat, deci motivul ncetrii raportului
de munc nu este necorespunderea profesional67.
Tot astfel, ntr-o cauz s-a reinut c nu constituie necorespundere profesional fapta
salariatului care la angajare nu a prezentat actele necesare ntocmirii dosarului de personal,
ntruct nu s-a fcut dovada incompatibilitii sale cu funcia de gestionar, determinat de
existena antecedentelor penale, iar obligaia de a solicita adeverina privind prejudiciile
precum i cea referitoare la antecedentele penale revine, potrivit art. 5 i 6 din Legea nr.
22/1969 i unitii.
Pe fondul dinamismului cunoaterii tiinifice, tehnice, al implementrii tehnicilor
informaionale, necorespunderea profesional trebuie analizat n raport cu exigenele
angajatorului la un anumit moment, ci nu n funcie de cele existente la ncheierea sau n
anumite etape ale executrii contractului de munc. Acest lucru se impune deoarece
performana n munc a salariatului este dependent nu numai de caracteristicile sale
65

Judectoria Sectorului I Bucureti, sentina civil nr. 206/1997 - nepublicat


Tribunalul Judeului Suceava, decizia civil nr. 832/1982, n Revista Romn de Drept nr. 7/1983, p. 57
67
Dumitru Macovei, ncetarea contractului individual de munc, p. 117-123, Editura Junimea, Iai, 1981
66

Pagina 53 din 81

individuale ci i de caracteristicile mainilor, materialelor, ambianei fizice i organizaionale,


de natura situaiilor care apar n procesul muncii.
Concedierea pentru necorespundere profesional n temeiul art. 61 lit.d) din Codul
muncii intervine ntr-o multitudine de situaii, dintre care menionm:
neprezentarea sau nereuita la examenul sau concursul a crui promovare este o
condiie pentru meninerea n funcie;
s-au produs schimbri de ordin tehnologic care antreneaz imposibilitatea angajatului
de a-i onora obligaiile de serviciu;
salariatului, fr s fi svrit abateri disciplinare i s-a retras avizul necesar (de
exemplu, al organului de poliie);
salariatul nu face fa, sub aspect fizic obligaiilor de serviciu;
salariatul provoac n mod repetat rebuturi (art. 85 alin. 2 din Codul muncii);
nedepunerea de ctre gestionar a garaniilor materiale68;
lipsa de preocupare pentru ridicarea nivelului pregtirii profesionale69;
svrirea unor fapte, fie n cadrul serviciului70, fie n afara lui71;
atitudinea refractar fa de ndrumrile primite i desfurarea activitii numai dup
opiniile proprii;
scderea sau pierderea capacitii biologice (memorie, ndemnare, acuitatea
simurilor etc.)
dac directorilor executivi ai societilor comerciale li se retrage ncrederea
administratorilor, fr a fi svrit abateri disciplinare sau de alt natur 72. n temeiul art. 147
din Legea nr. 31/1990 directorii executivi sunt mandatarii administratorilor i ei rspund
pentru respectarea celor hotrte de administratori i pentru justificarea ncrederii de care se
bucur. Astfel, n cazul pierderi acestei ncrederi, administratorii i pot oricnd revoca din
funcie, conform art. 141 din aceeai lege;
n privina magistrailor, art. 97 alin. 2 din Legea nr. 92/1992 prevede c, n situaia n
care magistratul manifest o vdit incapacitate profesional, Consiliul Superior al
Magistraturii poate dispune eliberarea sa din funcie la sesizarea ministrului justiiei.
Concedierea pentru necorespundere profesional, fiind considerat neimputabil
salariatului, presupune anumite obligaii n sarcina angajatorului, care se refer la acordarea
68

Art. 21 din Legea nr. 22/1969


Tribunalul judeului Cluj, dec. civil nr. 225/1976, n RRD nr. 1/1978, p. 17
70
De exemplu, cazul unui casier care, din neglijen, i lsa deschis biroul cu acte
71
De exmplu, svrirea de ctre o persoan, ncadrat n postul de conductor auto a unui accident de circulaie
cu automobilul proprietate personal
72
Curtea Suprem de Justiie, sentina civil dec. nr. 867/1992, n Dreptul nr. 10/1992, p. 87-88
69

Pagina 54 din 81

preavizului, acordarea unei compensaii de 50% din salariul lunar n afara drepturilor
cuvenite la zi73. Totodat, are obligaia de a solicita acordul organului colectiv de conducere
al sindicatului, dac salariatul respectiv este reprezentant ales n acest organ sau a deinut o
asemenea funcie, n termen de un an de la ncetarea mandatului (art. 11 alin. 1 din Legea nr.
54/1991).
nainte de a proceda la aplicarea art. 61 lit. d) din Codul muncii, angajatorul poate la
latitudinea lui s-i ofere salariatului n cauz un alt post (art. 64 Codul muncii). n situaia
n care nu dispune de locuri de munc vacante, acesta are obligaia de a solicita sprijinul
ageniei teritoriale de ocupare a forei de munc n vederea redistribuirii salariatului. Dac
salariatul refuz, se va dispune concedierea pentru necorespundere profesional.
Seciunea 2 Obligaia angajatorului de a propune salariatului
alte locuri de munc
Spre deosebire de Codul muncii anterior care prevedea obligaia unitii de a lua
msuri pentru trecerea n alt munc a salariailor n toate cazurile n care avea loc desfacerea
contractului individual de munc, noul Cod al muncii prevede aceast obligaie n sarcina
angajatorului numai n cazul n care concedierea se dispune pentru motivele prevzute la art.
61 lit. c) i d), precum i n cazul n care contractul individual de munc a ncetat de drept n
temeiul art. 56 lit. f), deci exclusiv n trei ipoteze strict limitate.
Potrivit art. 64 alin. 1 din Codul muncii, n cazul dispunerii concedierii pentru
motivele prevzute la art. 61 lit. c) i d) i n cazul ncetrii de drept a contractului de munc
n temeiul art. 56 lit. f), angajatorul are obligaia de a-i propune salariatului alte locuri de
munc vacante n unitate, compatibile cu pregtirea profesional sau, dup caz, cu capacitatea
de munc stabilit de medicul de medicin a muncii.
n pofida formulrii limitative a art.64 alin.1-2, considerm c, pentru identitate de
raiune, dispoziiile acestui articol se aplic i n situaiile vizate de art.65 alin.1, ntruct
relaiile de munc se bazeaz i pe principiul bunei credine (art.8 alin.1 din noul Cod), iar, n
general, drepturile civile pot fi exercitate numai potrivit cu scopul lor economic i
social(art.3 alin.2 din Decretul nr.31/1954).
n situaia n care angajatorul nu dispune de locuri de munc vacante, el are obligaia
de a solicita sprijinul Ageniei teritoriale de ocupare a forei de munc, n vederea

73

Art. 76 alin. 1 din Contractul colectiv de munc unic la nivel naional

Pagina 55 din 81

redistribuirii salariatului, corespunztor pregtirii profesionale sau, dup caz, capacitii de


munc stabilite de medicul de medicin a muncii74.
Aceast msur este prealabil dispunerii concedierii, iar n situaia n care
angajatorul nu i ndeplinete aceast obligaie, msura concedierii urmeaz a se considera
nelegal.
Noua munc oferit de angajator trebuie s corespund pregtirii profesionale i strii
de sntate a salariatului, n caz contrar, acesta putnd s o refuze75.
O dat ndeplinit obligaia prevzut la alin. 2 al art. 64, angajatorul trebuie s
comunice salariatului soluiile propuse de agenie.
Salariatul are la dispoziie un termen de 3 zile lucrtoare de la comunicarea
angajatorului pentru a-i manifesta expres consimmntul cu privire la noul loc de munc
oferit. Dac salariatul nu i manifest expres consimmntul n termenul prevzut de lege,
angajatorul poate dispune concedierea.
De asemenea, concedierea poate fi dispus i n cazul n care agenia teritorial de
ocupare a forei de munc nu poate ndeplini obligaia prevzut la alin. 2 al art. 64 din Codul
muncii.
Obligaia prealabil prevzut de lege n sarcina angajatorului este o obligaie de
diligen, ci nu o obligaie de rezultat. Este o obligaie de diligen ntruct angajatorul i
asum numai ndatorirea de a folosi toate mijloacele legale i de a depune tot efortul pentru
obinerea unui anumit rezultat. Aceast obligaie poate fi considerat ndeplinit n momentul
n care angajatorul s-a adresat ageniei teritoriale de ocupare a forei de munc n vederea
redistribuirii salariatului.
n cazul n care concedierea este dispus pentru motivul prevzut la art. 61 lit. c),
angajatorul are obligaia de a acorda salariatului o compensaie, n condiiile stabilite n
contractul colectiv de munc aplicabil sau n contractul individual de munc.

CAPITOLUL IV
PROCEDURA I FORMA CONCEDIERII

74
75

Art. 64 alin. 2 din Codul muncii


Judectoria sectorului I Bucureti, sentina civil, 5057/1996, nepublicat

Pagina 56 din 81

Seciunea 1 Procedura concedierii individuale


Organele competente
n considerarea principiului simetriei actelor juridice i prevederilor expuse din art. 62
i art. 74 din Codul muncii, desfacerea contractului de munc este atribuia acelorai organe
care au competena de a ncheia contractul respectiv i anume: directorul, directorul general,
patronul, managerul, preedintele consiliului de administraie etc.
Dei se prevede c desfacerea contractului de munc intervine din iniiativa unitii,
prin organele sale competente, aceasta poate fi uneori sesizat de compartimentul de munc,
iar n alte cazuri de instana penal prin comunicarea hotrrii care dispune interdicia
exercitrii unei anumite profesii sau funcii. Colectivul compartimentului de munc are
dreptul s cear aplicarea sanciunilor disciplinare, inclusiv desfacerea contractului de munc
n situaia n care salariatul desfoar o activitate profesional necorespunztoare sau ncalc
ordinea i disciplina.
Avizul organului sindical
ncetarea contractului de munc din iniiativa unitii este condiionat de consultarea
sindicatului sau a organului sindical superior (federaie, confederaie), dac salariaii sunt
membri ai conducerii sindicatului sau ai altor organe sindicale.
Legea nr. 54/199176 prevede n art. 11 alin. 1 c reprezentanilor salariailor alei n
organele de conducere ale sindicatelor, precum i persoanelor care au deinut astfel de funcii,
n terme de un an de la ncetarea mandatului nu li se poate modifica sau desface contractul de
munc pentru motive neimputabile lor, pe care legea le las la aprecierea celui care
angajeaz, dect cu acordul organului colectiv de conducere ales al sindicatului.
Reglementarea din Codul muncii folosete termenul de consultare a comitetului
sindicatului, de unde rezult c aceasta nu este obligatorie, ea avnd un caracter facultativ n
privina liderilor sindicali. Legea nr. 54/1991 (art. 11 alin. 1) instituie condiia imperativ a
acordului organului colectiv de conducere al sindicatului ierarhic superior, sub sanciunea
nulitii absolute a deciziei de concediere. Aceast sanciune se aplic numai n cazul n care
concedierea ar urma s fie dispus pentru motive neimputabile persoanelor alese n organele
de conducere ale sindicatelor.
76

Abrogat prin intrarea n vigoare a Legii nr.54/2003

Pagina 57 din 81

Avizul nu este obligatoriu pentru organul competent s desfac contractul, ci are un


caracter consultativ iar faptul de a nu fi fost cerut poate atrage sancionarea disciplinar a
persoanei vinovate de nendeplinirea acestei obligaii legale. Nesolicitarea avizului nu atrage
ns nulitatea desfacerii contractului, instana sesizat cu judecarea contestaiei putnd cere ea
nsi avizul.
n situaiile n care ncetarea contractului este determinat de situaii obiective,
impunndu-se ca o necesitate (de exemplu dizolvarea unitii, reducerea numrului de
personal prin desfiinarea unui post unic, pronunarea de ctre instana penal a interdiciei de
exercitare a profesiei etc.) avizul nu este necesar. Acordarea avizului este necesar numai n
acele cazuri n care desfacerea contractului de munc implic o apreciere din partea unitii.
Forma scris nu este obligatorie pentru aviz, dar este totui indicat ad probationem.
Termenele
n cazul n care salariatul este arestat preventiv pentru o perioad mai mare de 60 de
zile, atunci cnd prin decizie a organelor competente de expertiz medical se constat
inaptitudinea fizic i/sau psihic a salariatului i n situaia n care salariatul nu corespunde
profesional locului de munc n care este ncadrat poate fi dispus concedierea n termen de
cel mult 30 de zile de la constatarea de ctre conductorul unitii, respectiv de ctre alt organ
competent, a mprejurrii care constituie temeiul concedierii.
Astfel, acest termen nu se poate extinde i asupra altor situaii n care contractul de
munc nceteaz din iniiativa unitii.
Conform art. 62 alin. 1 din Codul muncii, n cazul n care concedierea intervine
pentru unul dintre motivele prevzute la art. 61 lit. b) d), angajatorul are obligaia de a
emite decizia de concediere n termen de 30 de zile calendaristice de la data constatrii cauzei
concedierii.
Termenul de 30 de zile la care se refer art. 62 alin. 1 din Codul muncii este
caracterizat ca un termen de prescripie, susceptibil de suspendare i ntrerupere, potrivit
prevederilor dreptului comun. Ca urmare, acest termen se mplinete n ziua corespunztoare
zilei de plecare din luna urmtoare. Termenul care ncepe la 29,30 sau 31 ale lunii i se
sfrete ntr-o lun care nu are o asemenea zi, se consider mplinit n ultima zi a lunii
corespunztoare.
n art. 60 alin. 1 din Codul muncii este prevzut o msur special de protecie a
salariailor. Potrivit acestui text, concedierea salariailor nu poate fi dispus pe durata
Pagina 58 din 81

incapacitii temporare de munc, pe durata concediului pentru carantin, a concediului de


maternitate, a concediului pentru creterea copilului n vrst de pn la trei ani, n perioada
concediului pentru ngrijirea copilului bolnav n vrst de pn la 7 ani, respectiv 18 ani
pentru copilul cu handicap, pe durata n care femeia salariat este gravid, pe durata
satisfacerii stagiului militar, n timpul exercitrii unei funcii eligibile ntr-un organism
sindical, precum i pe durata efecturii concediului de odihn.
Prin efectul aplicrii art. 60 alin. 1 din Codul muncii, termenul de 30 de zile nu ncepe
s curg, iar dac a nceput, curgerea lui se suspend pn la ncetarea situaiilor menionate77.
Potrivit art. 63 din Codul muncii, concedierea pentru svrirea unei abateri grave sau
a unor abateri repetate de la regulile de disciplin a muncii, precum i concedierea pentru
necorespundere profesional poate fi dispus numai dup ndeplinirea de ctre angajator a
cercetrii prealabile. Cu privire la ncetarea disciplinar a contractului individual de munc,
potrivit termenului de 30 de zile, trebuie s se in seama de prevederea legal potrivit creia
aplicarea sanciunii este posibil cel mai trziu n 6 luni de la data svririi abaterii78.
Ca i termenul de 30 de zile, acest termen nu este de decdere, ci este tot un termen de
prescripie dar, aa cum am artat, de prescripie a rspunderii disciplinare, fiind similar ca
natur juridic cu termenele de prescripie a rspunderii penale sau contravenionale79.
Decizia de concediere
Spre deosebire de ncheierea contractului individual de munc, pentru ncetarea
acestuia, forma scris este o condiie de validitate.
ncetarea contractului de munc se stabilete prin decizia de concediere care se emite
n scris de ctre organul competent, decizie care trebuie s fie motivat n fapt i n drept i
care trebuie s cuprind precizri cu privire la termenul i organele la care msura poate fi
contestat (art. 62 alin. 2 din Codul muncii).
Neindicarea motivelor pe care se ntemeiaz, atrage nulitatea absolut a deciziei de
concediere80.

77

Plenul Tribunalului Suprem, decizia de ndrumare nr. 9/1974 pct. 3; Tribunalul Suprem, sentina civil dec. nr.
203/1983, n RRD nr. 12/1983, p. 95
78
Art. 268 alin. 1 din Codul muncii
79
Gheroghe Mohanu, n legtur cu natura juridic a unor termeni n dreptul muncii, n RRD nr. 8/1980, p.15
80
Tribunalul Bucureti, sentina a II-a civil, dec. nr. 435/1993, n Culegere de practic judiciar pe anii 19931997, p. 242-243

Pagina 59 din 81

n situai n care unitatea emite o decizie de concediere cu un termen de preaviz, iar


acesta se mplinete, emiterea ulterioar a unei alte decizii, cu un alt temei juridic este lipsit
de obiect i, ca atare, lovit de nulitate absolut81.
n practica judectoreasc i n doctrin este admis rectificarea ncadrrii legale a
ncetrii contractului individual de munc din iniiativa angajatorului, dar acest lucru
desemneaz idea de ndreptare a unei greeli materiale, n sensul asemntor celui prevzut
de art. 281 alin. 1 din Codul de Procedur Civil i nu rectificarea greelii de fond.
Prin urmare, rectificarea nu poate opera asupra artrii motivelor la care se refer art.
62 alin. 2 din Codul muncii, ci ndreapt eventualele neconcordane ale prevederilor legale
pe care se ntemeiaz cu motivele. n dreptul nostru, instana nu este legat de calificarea
juridic pe care prile o dau faptelor procesului, ci ea are ndatorirea de a pune n dezbatere
orice temei juridic de natur s duc la dezlegarea pricinii. Este aa deoarece cauza dreptului
angajatorului de a-l concedia pe salariat i cauza aciunii sale, respectiv a deciziei de
concediere i au locul n artarea motivelor, iar nu indicarea textului legal al concedierii,
care poate fi eronat.
Comunicarea n scris a deciziei de concediere reprezint o garanie pentru ocrotirea
salariailor i nu poate fi nlocuit cu alte probe din care s-ar deduce c persoana respectiv a
aflat de existena deciziei de concediere. ntiinarea pe alte ci cu privire la ncetarea
raporturilor de munc nu reprezint o comunicare n sensul legii i nu declaneaz curgerea
termenului de sesizare a instanei82.
Astfel, nu se consider comunicare n sensul legii, cea fcut printr-o adres ce nu
poart numr de nregistrare i nici faptul c pe decizia de concediere se afl semntura
salariatului nensoit de vreo dat.
S-a decis de asemenea c nici un alt act care eman de la conducerea unitii prin care
s-ar face cunoscut salariatului concedierea, nu poate nlocui decizia de concediere.
Comunicarea ulterioar a motivelor, ca i modificarea acestora de ctre angajator sau de ctre
organul de jurisdicie este inadmisibil, aceasta poate rectifica ns ncadrarea legal a
concedierii83.

Cercetarea prealabil
81

Tribunalul Bucureti, sentina a II-a civil, dec. nr. 2613/1997, op.cit. p. 244-245
Curtea de Apel Bucureti, sentina a II-a civil, dec. nr. 197/1994, Ion Gureoaie, op.cit. p. 59
83
A se vedea erban Beligrdeanu, ncheierea modificarea i ncetarea contractului de munc, p. 159-166;
Dumiru Macovei, op.cit. p. 215-227
82

Pagina 60 din 81

n considerarea realizrii dreptului la aprare, art. 63 alin. 1 din Codul muncii impune
ndeplinirea de ctre angajator a cercetrii disciplinare prealabile n cazul n care dispune
concedierea pentru svrirea unei abateri grave sau a unor abateri repetate de la regulile de
disciplin a muncii.
Actualul Cod al muncii reglementeaz un aspect nou, stipulnd n alineatul 2 al
aceluiai articol c procedura cercetrii prealabile este, de asemenea, obligatorie n cazul
concedierii pentru situaia n care salariatul nu corespunde profesional. Totodat, se prevede
c termenele i condiiile cercetrii prealabile sunt cele prevzute pentru cercetarea
disciplinar.
n Codul muncii din 1972, cercetarea prealabil a faptei i ascultarea celui nvinuit se
realiza numai n cazul desfacerii disciplinarea a contractului de munc.
Astfel, Codul muncii reglementeaz termenele i condiiile cercetrii prealabile a
faptei i impune, totodat, ascultarea celui nvinuit. Nendeplinirea acestei cerine legale
atrage nulitatea absolut i iremediabil a deciziei de concediere, cu excepia cazurilor n care
nsi persoana n cauz este vinovat de faptul de nu fi fost ascultat.
Textul art. 267 alin. 2 din Codul muncii arat c, n vederea desfurrii cercetrii
disciplinare prealabile, salariatul va fi convocat n scris de persoana mputernicit de ctre
angajator s realizeze cercetarea, precizndu-se obiectul, data, ora i locul ntrevederii.
n cazul n care salariatul nu se prezint la convocarea fcut n condiiile prevzute
de art. 63 alin. 2 din Codul muncii fr a avea un motiv obiectiv, angajatorul are dreptul s
dispun sancionarea fr efectuarea cercetrii disciplinare prealabile.
n cursul desfurrii cercetrii disciplinare prealabile, salariatul are dreptul s
formuleze i s susin toate aprrile n favoarea sa i s ofere persoanei mputernicite s
realizeze cercetarea toate probele i motivaiile pe care le consider necesare. n acelai timp,
salariatul are dreptul de a fi asistat, la cererea sa, de ctre un reprezentant al sindicatului al
crui membru este84.
n acelai sens, n practica judectoreasc recent s-a decis c cercetarea prealabil a
faptei ce constituie abatere, ascultarea celui n cauz i verificarea susinerilor sale n aprare
nainte de aplicarea sanciunii disciplinare sunt obligatorii.
Ce privire la obligativitatea cercetrii prealabile n cazul ncetrii contractului de
munc pentru svrirea unei abateri grave sau a unor abateri repetate de la regulile de
disciplin a muncii, n practica judiciar au fost reinute mai multe soluii.
84

Art. 267 alin. 4 din Codul muncii

Pagina 61 din 81

n primul rnd, efectuarea cercetrii disciplinare prealabile este o condiie imperativ


a legii, ntruct ea reprezint singura concretizare a garaniei de respectare a dreptului de
aprare pe toat durata desfurrii aciunii disciplinare de ctre cei investii cu dreptul de a
aplica sanciunea85. Prin urmare, n cazul n care aceast condiie legal nu a fost ndeplinit,
instana va trebui s constate nulitatea deciziei de concediere i s dispun rencadrarea
contestatorului n funcie.
n al doilea rnd, explicaiile, probele i motivaiile trebuie cerute salariatului anterior
emiterii deciziei de concediere i nu ulterior lurii acestei msuri86.
Obligaia efecturii cercetrii disciplinare prealabile incumb numai aceluia care
aplic sanciunea, deci angajatorului, iar nu i pentru ali factori care efectueaz anumite
constatri i controale87.
n situaia n care salariatul care a comis o abatere disciplinar refuz s se
conformeze msurilor ntreprinse de angajator pentru efectuarea cercetrii prealabile
prevzute de art. 267 din Codul muncii, luarea de ctre angajator a msurii concedierii nu mai
este condiionat de cunoaterea susinerilor i aprrilor formulate de salariat cu privire la
fapta care i se imput.
Practica judiciar a considerat ca fiind motive ntemeiate care mpiedic efectuarea
cercetrii disciplinare prealabile urmtoarele fapte ale salariatului:
sustragerea n orice mod de la ndeplinirea acestei proceduri prealabile;
prsirea unitii fr a se prezenta la convocarea fcut;
lipsa nejustificat de la serviciu sau alte asemenea mprejurri imputabile88.
S-a decis de asemenea c, n cazul n care salariatul refuz s dea explicaiile
solicitate, se consemneaz aceasta ntr-un document scris, urmnd ca ulterior s fie aplicat
sanciunea disciplinar.
Aplicarea sanciunii disciplinare se dispune de ctre angajator printr-o decizie emis
n form scris, n termen de 30 de zile calendaristice de la data lurii laa cunotin despre
svrirea abaterii disciplinare, dar nu mai trziu de 6 luni de la data svririi faptei.
n decizia de sancionare trebuie s fie cuprinse n mod obligatoriu urmtoarele
elemente:
descrierea faptei care constituie abatere disciplinar;

85

Judectoria secorului 2 Bucureti, sentina civil nr. 1450/1996 , nepublicat


Curtea de Apel Bucureti, sentina a III-a civil, dec. nr. 113/1994, n Ion Gureoaie, op.cit. p. 57
87
Curtea de Apel Bucureti, sentina a III-a civil, dec. nr. 129/1994, op.cit. p.57
88
Curtea de Apel Bucureti, sentina a II-a civil, dec. nr. 260/1994, n Ion Gureoaie, op.cit. p. 58
86

Pagina 62 din 81

precizarea prevederilor din statutul de personal, regulamentul intern sau contractul


colectiv de munc aplicabil, care au fost nclcate de salariat;
motivele pentru care au fost nlturate aprrile formulate de salariat sau motivele
pentru care nu a fost efectuat cercetarea prealabil;
temeiul de drept n baza cruia se aplic sanciunea disciplinar;
termenul n care poate fi contestat sanciunea;
instana competent la care poate fi contestat sanciunea.
Decizia de sancionare se comunic salariatului n cel mult 5 zile calendaristice de la
data emiterii i produce efecte de la data comunicrii. Aceast decizie poate fi contestat de
salariat la instanele judectoreti competente n termen de 30 de zile calendaristice de la data
comunicrii ei.

Preavizul
Instituia preavizului a aprut ca o necesitate impus de consecinele negative pe care
le poate declana ncetarea intempestiv a contractului de munc din voina att a persoanei
juridice sau fizice care angajeaz, precum i a angajatului.
Obligaia ntiinrii prealabile a celeilalte pri despre ncetarea raportului de munc
est prevzut de lege att n sarcina angajatorului ct i a salariatului, pentru acesta din urm,
reglementarea preavizului constituind i o garanie a dreptului la munc.
Preavizul constituie o ncunotiinare a prii co-contractante asupra ncetrii
contractului de munc dup parcurgerea unei perioade determinate89.
Astfel, potrivit art. 73 alin. 1 din Codul muncii, persoanele concediate n temeiul art.
61 lit. c) i d), al art. 65 i 66 beneficiaz de dreptul la un preaviz care nu poate fi mai mic de
15 zile lucrtoare (pentru funciile de conducere se va acorda un preaviz de 30 de zile
lucrtoare).
Prin Contractul colectiv de munc unic la nivel naional pe anul 2001-2002 a fost
stabilit un termen de 20 de zile lucrtoare. n perioada preavizului, salariaii au dreptul s
absenteze 4 ore pe zi de la programul unitii pentru a-i cuta un alt loc de munc, fr ca
aceasta s afecteze salariul i celelalte drepturi90.
Orele absentate se pot acorda prin cumul n condiiile stabilite de patron.
89
90

A se vedea n aces sens, Marioara ichindelean


Art. 74 alin. 2 i alin. 3 din Contractul colectiv de munc unic la nivel naional pe anul 2001-2002

Pagina 63 din 81

n cazul persoanelor cu handicap grav, accentuat sau mediu, durata preavizului este de
minimum 30 de zile lucrtoare91.
Noul Cod al muncii reglementeaz instituia preavizului, pstrnd n principiul
aceleai aspecte juridice i ne referim aici la termenul de preaviz, dar apar i unele aspecte
noi. Astfel, n alineatul 2 al art. 73 din Codul muncii se prevede c, fac excepie de la
prevederile alin. 1 al aceluiai articol persoanele concediate n temeiul art. 61 lit. d) care se
afl n perioada de prob.
n practica Curii Constituionale, anterioar apariiei noului Cod al muncii s-a reinut
c ntiinarea prealabil prin care i se aduce la cunotin salariatului c la o dat ulterioar
urmeaz s se dispun ncetarea contractului su de munc pentru vreunul din motivele
prevzute la art. 130 alin. 1, lit. a-f din Codul muncii nu reprezint o msur de natur s
modifice condiiile de ncheiere sau executare a contractului individual de munc ori s
determine n sine, ncetarea raportului de munci i, prin urmare, nu poate da natere unui
litigiu de munc.
Aceast constatare demonstreaz inutilitatea reglementrii unor condiii distincte de
atacare n justiie a ntiinrii.
ntiinarea angajatului despre intenia angajatorului de a-l concedia nu constituie nici
o ngrdire n exercitarea dreptului la munc, a dreptului de alegere a profesiei i a locului de
munc, a faptului dac msura dispus este sau nu legal i temeinic constituie probleme de
fapt i de drept a cror stabilire cade n competena exclusiv a instanelor de judecat92.
Neacordarea preavizului de ctre angajator sau acordarea unui preaviz cu o durat mai
mic atrage n sarcina angajatorului obligaia de a plti o indemnizaie egal cu salariul de
baz pe o lun, avut la data dispunerii concedierii.
Angajatorul nu are drept la opiune ntre acordarea preavizului i plata indemnizaiei;
prima obligaie constituie regula, ea trebuie s fie adus la ndeplinire ori de cte ori este
posibil; plata nejustificat a indemnizaiei constituie o pagub, care atrage rspunderea
patrimonial a celui vinovat.
Aa cum s-a artat n doctrin, preavizul nu transform contractul de munc ntr-un
contract pe durat determinat. Pe toat durata preavizului, contractul rmne n fiin, cu
toate drepturile i obligaiile, precum i cu rspunderile ambelor pri 93. Concediile de odihn,
de studii sau concediile fr plat nu duc la prelungirea termenului de preaviz, dat dac
91

Art. 44 din Ordonana de urgen a Guvernului nr. 102/1999 privind protecia social i ncadrarea n munc a
persoanelor cu handicap, Publicat n Monitorul Oficial nr. 310 din 30 iunie 1999
92
Curtea Constituional, dec. nr. 7/1999 Publicat n Monitorul Oficial nr. 99 din 9 martie 1999
93
Dumitru Macovei, op.cit. p. 211

Pagina 64 din 81

vreuna din situaiile prevzute n art. 60 alin. 1 din Codul muncii intervine, termenul de
preaviz se suspend. n art. 74 alin. 2 din Codul muncii se prevede c, n situaia n care, n
perioada de preaviz contractul individual de munc este suspendat, termenul de preaviz va fi
suspendat corespunztor.
Prestarea muncii ulterior concedierii pentru executarea unor lucrri nu se consider c
nlocuiete preavizul94. Primirea indemnizaiei de preaviz nu poate avea semnificaia unei
achiestri la desfacerea contractului i nu poate deci nchide persoanei n cauz calea
prevzut de lege pentru contestarea msurii95.
n situaia concedierii colective, preavizul se va acorda (individual fiecrui salariat),
n termen de 60 de zile care curge, dup caz, de la data:
aprobrii programului de restructurare;
rmnerii definitive a hotrrii de confirmare a planului de reorganizare;
aprobrii ncetrii calitii minelor i carierelor prin hotrre a Guvernului, n baza art.
37 i 38 din Legea minelor nr. 61/1998, a normelor aprobate prin Hotrrea Guvernului nr.
639/1998 i a Ordonanei de urgen a Guvernului nr. 51/1997 privind conservarea i
ncetarea activitilor unor mine, aprobat i modificat prin Legea nr. 40/1998 (art. 15 alin.
2);
hotrrii adunrii generale a acionarilor sau a consiliului de administraie privind
ncheierea operaional, respectiv de la data emiterii actului administrativ prin care se aprob
disponibilizarea colectiv;
adoptrii hotrrii generale a acionarilor prin divizare;
adoptrii de ctre ultima dintre adunrile generale ale acionarilor din societile care
fuzioneaz, a hotrrii privind fuziunea;
hotrrii de deschidere a procedurii de lichidare.
Efectele concedierii
Efectele ncetrii contractului de munc sunt comune tuturor cazurilor prevzute de
lege sau specifice numai unora dintre ele.
Desfacerea contractului individual de munc are ca efect general i comun ncetarea,
pentru viitor a drepturilor i obligaiilor corelative ale prilor, aa cum au fost ele stabilite la
data ncheierii contractului individual de munc. Nu se sting ns, drepturile i obligaiile
94

Pavel Perju, Probleme de drept al muncii din practica Tribunalului Judeean Suceava, n RRD nr.2/1984,
p. 78
95
Dumitru Macovei, op.cit. p. 123

Pagina 65 din 81

generale pn la momentul ncetrii contractului (drepturile bneti pentru munca efectuat,


rspunderea patrimonial etc.) care continu s fie supuse prevederilor legislaiei muncii i
pentru a cror stabilire, n caz de litigii, competena revine organelor de jurisdicie a muncii.
n ce privete drepturilor i obligaiile patrimoniale ale persoanei al crei contract de munc a
ncetat ca urmare a decesului, reinem c acestea se transmit succesorilor persoanei n cauz96.
Printre efectele specifice ale ncetrii contractului de munc se enumer: plata
indemnizaiei, n cazurile prevzute de art. 61 lit. c) i d), art. 65 i art. 66 din Codul muncii,
dac nu s-a acordat preavizul legal; pstrarea vechimii nentrerupte n munc i a vechimii n
aceeai unitate; acordarea de ajutoare materiale n cadrul asigurrilor sociale de stat, dup
ncetarea raportului de munc, n condiiile prevzute de reglementrile n vigoare, n cazurile
de ncetare a contractului pentru motive care nu duc la ntreruperea vechimii n munc;
obligarea persoanelor ale cror contracte au fost desfcute din culpa lor, nainte de expirarea
termenului n care trebuiau s lucreze n unitate, de a restitui cheltuielile de colarizare.

Data ncetrii contractului individual de munc


Potrivit art. 62 alin. 2 din Codul muncii, concedierea se stabilete prin dispoziie
scris a angajatorului, cu artarea motivelor, a prevederilor legale pe care se ntemeiaz, a
termenelor precum i a organelor la care msura luat se poate ataca. Decizia de concediere
se comunic n scris salariatului i i produce efectele de la data comunicrii ei.
Codul muncii actual nu menine dispoziia potrivit creia desfacerea contractului de
munc trebuie comunicat salariatului n termen de 5 zile, termen ce era apreciat n literatura
de specialitate ca fiind un termen de recomandare, deoarece necesitatea acestuia nu se mai
impune, fiind suficient acordarea preavizului legal.
n practica judectoreasc97 se consider c ncetarea raportului juridic de munc
opereaz numai la comunicarea deciziei de concediere, iar pn la acea dat opereaz
prezumia de necunoatere a msurii luate de unitate mpotriva persoanei n cauz; dei
aceasta a luat cunotin despre o virtual desfacere a contractului de munc datorit
obligaiilor pe care trebuia s le ndeplineasc unitatea i anume: acordarea preavizului,

96

Plenul Tribunalului Suprem, decizia de ndrumare nr. 1/1976 pct. 4, n Culegere de decizii pe anul 1976, p.

8
97

Curtea de Apel Bucureti, sentina a III-a civil, dec. nr. 196 din 14 februarie 1991; Tribunalul Bucureti,
sentina civil, dec. nr. 394/1992

Pagina 66 din 81

obligaia de a-i propune salariatului alte locuri de munc vacante n unitate, avize ale
organului sindical.
Aa cum s-a relevat n literatura juridic 98, desfacerea contractului de munc i
comunicarea acesteia sunt dou acte diferite pentru c validitatea celui dinti se analizeaz n
raport de data cnd msura a fost luat, cu motivele care existau la acea dat i calitatea pe
care o avea la acea dat acela care a luat msura i nu n raport cu data comunicrii, dei
efectele deciziei se produc potrivit legii, de la data comunicrii.
n cazul ncetrii contractului de munc n temeiul art. 61 lit. c) i d) din Codul
muncii, data comunicrii concedierii poate fi anterioar acesteia deoarece comunicarea se
efectueaz prin adresa prin care unitatea i ofer celui n cauz alte locuri de munc vacante
n unitate. La stabilirea datei desfacerii contractului de munc se va ine seama de termenul
legal de preaviz. Astfel, n cazul ncetrii contractului de munc n temeiul art. 61 lit. c) i d),
al art. 65 i 66 din Codul muncii, concedierea intervine dup expirarea perioadei de preaviz.
1.7.2. ncetarea drepturilor i obligaiilor corelative ale prilor
Contractul individual de munc este un contract cu executare succesiv care i
produce efectele numai pentru viitor (ex nunc). Prin urmare, pe viitor nceteaz drepturile
i obligaiile corelative ale prilor.
Persoana creia i se desface contractul de munc, i pierde calitatea de salariat, ns,
ncetarea raportului juridic de munc nu presupune o liberare definitiv a prilor de
obligaiile nscute n timpul executrii contractului de munc. Fostul salariat nu mai poate
rspunde disciplinar (rspunderea disciplinar nu se poate stabili dup desfacerea contractului
de munc, spre deosebire de rspunderea patrimonial), dar va rspunde patrimonial pentru
prejudiciile aduse unitii n timpul executrii contractului de munc prin fapte ilicite
svrite cu vinovie, n legtur cu munca sa, sau va fi obligat s restituie contravaloarea
bunurilor, serviciilor sau sumelor primite fr drept.
Faptul c pn la descoperirea pagubei, acea persoan a prsit locul de munc nu
constituie o piedic pentru ca imputaia s fie stabilit n aceleai condiii ale existenei unui
contract individual de munc99. Prin urmare, n cazul n care paguba adus de ctre salariat a
fost descoperit dup dispunerea concedierii, procedura aplicabil pentru recuperarea ei este
aceeai cu cea prevzut pentru persoanele ncadrate n munc.
98
99

Nichifor Perju, Data desfacerii contractului de munc, n RRD nr. 10/1969, p. 36


Plenul Tribunalului Suprem, decizia de ndrumare nr. 1/1976, pct. 13

Pagina 67 din 81

De asemenea, decesul celui vinovat de producerea pagubei nu nltur aplicarea


normelor referitoare la rspunderea patrimonial pentru c paguba produs n legtur cu
munca nu s-a putut transforma datorit acestei mprejurri accidentale, ntr-o pagub produs
n condiiile dreptului comun.
Un alt efect al ncetrii contractului individual de munc prin concediere este acela c,
unitatea va fi obligat la plata drepturilor bneti cuvenite i neacordate salariatului pn n
momentul concedierii, i anume: salariul, indemnizaia de concediu de odihn, indemnizaia
pentru incapacitate temporar de munc, indemnizaia pentru concediul de maternitate, sporul
de vechime, sporul pentru lucrul n condiii grele sau vtmtoare, alte diferite sporuri etc.
1.7.3. Operaii privind lichidarea drepturilor i obligaiilor prilor
n scopul de a asigura o bun funcionare a activitii n cadrul unitii respective, este
necesar ca dispunerea concedierii salariatului s nu produc disfuncionaliti, sens n care
unitatea va proceda la asigurarea condiiilor pentru desfurarea optim a activitii.
n cazul reducerii personalului ca urmare a reorganizrii activitii, unitatea va
redistribui atribuiile fostului salariat ctre alte persoane care i desfoar activitatea n
compartimentul respectiv.
Persoana ncadrat n munc trebuie s predea bunurile care aparin unitii i de care
s-a folosit n exercitarea profesiei, iar gestionarii au obligaia de a preda gestiunea unei alte
persoane mputernicite de ctre conductorul unitii pe baza unui proces verbal de predareprimire100.
Unitatea va rspunde pentru prejudiciile cauzate persoanei prin neeliberarea
carnetului de munc i se va ndrepta pentru recuperarea prejudiciul astfel suportat, mpotriva
persoanei vinovate de neeliberarea carnetului de munc la ncetarea raportului juridic de
munc.

Seciunea 2 Anularea deciziei de concediere. Reintegrarea n funcie


2.1. Noiunea de anulare a deciziei de concediere

100

A se vedea n acest sens M. ichindelean

Pagina 68 din 81

n cazul n care, angajatorul, care dispune concedierea, ar constata ca urmare a unei


sesizri sau din proprie iniiativ netemeinicia sau nelegalitatea msurii luate, are
posibilitatea, n principiu, s revin asupra acesteia, s o revoce 101. Revocarea, ns, nu este
posibil dect pn la rmnerea definitiv a hotrrii instanei de meninere a deciziei, altfel
s-ar nclca principiul autoritii de lucru judecat.
Este important de reinut c revocarea nu conduce la ncetarea contractului de munc
al celui care, ntre timp, a ocupat postul, ntruct art. 56 lit. f) din Codul muncii are n vedere
numai cazul reintegrrii dispuse prin hotrre judectoreasc.
Spre deosebire de revocare, anularea deciziei de concediere constituie sanciunea
legal care poate fi pronunat numai de organul jurisdicional, cnd constat c msura a fost
luat cu nclcarea unor prevederi legale eseniale pentru validitatea ei.
Cauzele de nulitate pot fi de fond (invocarea unui alt motiv dect cele prevzute
limitativ de lege; inexistena vinoviei n cazul desfacerii disciplinare a contractului), de
form (lipsa dispoziiei scrise sau nemotivarea ei) sau procedurale (emiterea deciziei de ctre
un organ necompetent, lipsa cercetrii prealabile).
Anularea deciziei de concediere are ca urmare restabilirea drepturilor nclcate ale
persoanei ncadrate n munc, precum i angajarea rspunderii celor vinovai pentru
nerespectarea acestor drepturi.
Textul art. 78 alin. 2 din Codul muncii prevede c, la solicitarea salariatului, instana
care a dispus anularea concedierii va repune prile n situaia anterioar emiterii actului de
concediere.
Prin urmare, noiunii de restabilire a drepturilor nclcate trebuie s i se dea sensul
ei deplin de restitutio in integrum, de repunere a salariatului n situaia juridic anterioar
msurii ce a fost anulat.
Anularea concedierii are ca efect necesar reintegrarea n funcie, aceasta fiind una din
msurile cele mai energice de restabilire a legalitii, de aprare eficient a dreptului la
munc. Putem spune c restabilirea drepturilor nclcate este sinonim cu reintegrarea n
funcie, dac atribuim acestei ultime noiuni accepia sa juridic. Cu alte cuvinte, hotrrea
organului de jurisdicie retroopereaz, considerndu-se c raportul juridic de munc nu a fost
niciodat ntrerupt, ceea ce implic, bineneles, i reintegrarea n postul deinut anterior.
n situaia n care, fie din motive obiective (de exemplu desfiinarea postului unic
deinut de persoana n cauz), fie ca urmare a voinei proprii a persoanei interesate (care
101

Alexandru Athanasiu, Aspecte teoretice i practice ale revocrii deciziei de desfacere disciplinar a
contractului de munc i a deciziei de imputare, n RRDR nr. 3/1984, p. 31-35

Pagina 69 din 81

prefer s continue activitatea n unitatea n care s-a ncadrat ntre timp9, nu se realizeaz
revenirea n funcia anterioar, reintegrarea are totui loc n nelesul de restitutio n integrum.
Persoana n cauz beneficiaz, n condiiile legii, de vechimea nentrerupt n aceeai
unitate, urmnd s i se acorde, pe lng despgubirile pentru perioada n care nu a putut lucra,
toate drepturile de care a fost privat din cauza msurii nelegale luate mpotriva sa.
2.2. Rspunderea angajatorului pentru concedierea nelegal
Potrivit prevederilor art. 269 alin. 1 din Codul muncii, angajatorul este obligat, n
temeiul normelor i principiilor rspunderii civile contractuale, s l despgubeasc pe salariat
n situaia n care acesta a suferit un prejudiciu material din culpa angajatorului n timpul
ndeplinirii obligaiilor de serviciu sau n legtur cu serviciul.
Unul din cazurile de aplicare a regulii de principiu mai sus amintite este acela
prevzut n art. 78 alin. 1 din Codul muncii, referitor la obligaia angajatorului de a plti
persoanei care a fost concediat n mod nelegal sau netemeinic, o despgubire egal cu
salariile indexate, majorate i reactualizate i cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat
salariatul.
Astfel, rspunderea patrimonial fa de persoana care a fost concediat revine
angajatorului. Persoana vinovat de desfacerea contractului de munc poart, o rspundere
proprie, dar numai n cadrul propriului su raport de munc 102. Prin urmare, despgubirile se
cer de la unitatea, ci nu de la conductorul ei sau de la o alt persoan din colectivul ai.
Sub aspectul naturii juridice a rspunderii angajatorului, suntem n prezena unei
rspunderi contractuale subiective de drept al muncii103.
Condiiile rspunderii angajatorului pentru prejudiciile cauzate salariailor sunt de fapt
condiiile generale ale rspunderii juridice n materie contractual i anume:
fapta ilicit a patronului persoan fizic, a unitii prin organele ei sau a prepuilor
unitii care, de regul, sunt salariaii si;
raportul de cauzalitate;
culpa.
Aadar, decurgnd din raportul juridic de munc i fiind de natur contractual,
rspunderea angajatorului este supus dispoziiilor Codul muncii care se ntregesc cu celelalte

102
103

Tribunalul Suprem, dec. nr. 21/1954, n Culegere de decizii pe anii 1952-1954, vol I, p. 255
Ion T. tefnescu, Tratat elementar de drept al muncii, Editura Lumina Lex, 1999, p. 372-373

Pagina 70 din 81

dispoziii ale legislaiei muncii i, n msura n care nu sunt incompatibile cu specificul


raporturilor de munc, cu dispoziiile legislaiei civile104.
Astfel, deoarece contractul de munc implic ntotdeauna numai existena a dou pri
i se ncheie intuitu personae, este exclus tragerea la rspundere, alturi de angajator sau n
locul lui, a unei alte persoane fizice sau juridice.
n ceea ce privete condiiile de fond ale rspunderii, acestea sunt cele prevzute de
normele de drept comun aplicabile n materia obligaiilor contractuale.
Aa cum prevede textul art. 269 alin. 1 din Codul muncii, rspunderea are la baz
culpa angajatorului. Ca urmare, angajatorul nu poate fi obligat nici la reintegrarea, nici la
plata despgubirilor dac, concedierea nu este anulat i nu se reine culpa angajatorului.
Astfel, dac concedierea, motivat pe dispoziiile art. 61 lit. b), a fost dispus dup trecerea
unei perioade de 60 de zile de la arestare i cu respectarea celorlalte cerine ale legii,
angajatorul nu va putea fi obligat nici la reintegrare i nici la plata despgubirilor, exceptnd
cazul n care arestarea i trimiterea n judecat s-au fcut la sesizarea ei105.
Aadar, culpa angajatorului este prezumat. Desigur, angajatorul poate d probeze c
nu i-a ndeplinit obligaiile izvorte din contractul de munc datorit unei cauze care nu i
poate fi imputat.
Litigiile n legtur cu rspunderea patrimonial a angajatorului sunt litigii de munc,
excepie fcnd situaiile n care angajatorul ar fi chemat s rspund civilmente ntr-un
proces penal.
Salariatul pgubit nu se poate adresa cu cererea de stabilire a despgubirilor direct
mpotriva persoanei vinovate de producerea pagubei, ci numai mpotriva angajatorului, a
crui rspundere patrimonial este reglementat expres de lege106.
Regulile privind rspunderea patrimonial a angajatorului fa de salariaii si
comport o excepie: potrivit art. 45 alin. 1 din Lega nr. 90/1996 a proteciei muncii, n cazul
n care salariatul a fost prejudiciat n urma unui accident de munc sau a unei boli
profesionale consecine ale unor fapte fr caracter penal svrite de persoane ce au
calitatea de organe ale persoanei juridice sau de prepui ai ei angajatorul va rspunde
patrimonial exclusiv n temeiul normelor rspunderii civile. Deci, este exclus aplicarea, n
acest caz, a art. 269 alin. 1 din Codul muncii. Rspunderea angajatorului are un caracter

104

Art. 295 alin. 1 din Codul muncii


Sanda Ghimpu, I.T. tefnescu, . Beligrdeanu, Gh. Mohanu, Dreptul muncii, tratat, vol. I, Editura
tiinific i Enciclopedic 1978, p. 412-413
106
Art. 269 din Codul muncii
105

Pagina 71 din 81

subsidiar i complementar, adic numai n msura n care daunele suferite de salariat nu sunt
acoperite integral prin prestaiile asigurrilor sociale107.
2.3 Acordarea despgubirilor
Potrivit art. 78 alin. 1 din Codul muncii, n cazul n care concedierea a fost efectuat
n mod netemeinic sau nelegal, instana va dispune anularea ei i va obliga angajatorul la
plata unei despgubiri egale cu salariile indexate majorate i reactualizate i cu celelalte
drepturi de care ar fi beneficiat salariatul.
Despgubirea constituie echivalentul bnesc al prejudiciului cauzat salariatului prin
dispunerea nejustificat a concedierii i privarea persoanei respective de posibilitatea de a
munci. Prin urmare, pentru a se putea plti despgubirile este necesar s se stabileasc
rspunderea angajatorului, iar determinarea cuantumului sumelor ce se vor acorda persoanei
se face cu respectarea principiilor care stau la baza acestei rspunderi. Despgubirile trebuie
s priveasc att prejudiciul propriu-zis ct i beneficiul nerealizat.
Aadar, angajatorul va rspunde i va fi obligat la despgubiri numai dac concedierea
se datoreaz aciunii sale culpabile. Dac ns i persoana concediat s-ar face vinovat de
prelungirea perioadei de inactivitate, prin faptul c nu a struit n reintegrare, despgubirile
vor trebui s fie diminuate n mod corespunztor 108, fcndu-se astfel aplicarea principiului
general al culpei comune din materia rspunderii patrimoniale.
Persoana reintegrat are dreptul s primeasc despgubiri pe tot timpul ct a fost
lipsit de salariu datorit concedierii, despgubiri ce trebuie s fie egale cu salariile indexate,
majorate i reactualizate.
Pentru ca cel n cauz s poat cere despgubiri, n condiiile legii, este necesar s
fac dovad c dispoziia prin care a fost dispus concedierea a fost anulat i c unitatea a
fost obligat s l reintegreze n funcie109.
n cazul n care salariatul nu a avut nici o culp, despgubirile se acord integral.
Dac, dimpotriv, exist culpe concurente, respectiv cea a persoanei care a fost concediat
dar i a angajatorului (care a apreciat eronat gravitatea abaterilor i aplicat o sanciune prea
grav), acesta va fi obligat numai la plata unei pri a despgubirii, corespunztoare culpei
sale.
107

A se vedea Al. Athanasiu, op.cit. p. 80-81


Tribunalul Suprem, col. civ. dec. nr. 388/1957, n Repertoriu, p. 547, spea nr. 305
109
Tribunalul municipiului Bucureti, sentina a III-a civil, dec. nr. 991/1992, n Culegere de decizii pe anul
1992, p. 205
108

Pagina 72 din 81

Privind perioada pentru care se acord despgubirile, practica instanei supreme nu


este constant. Astfel, ncepnd din anul 1978, s-a statuat c salariatului i se cuvin
despgubiri pe durata primului ciclu de judecat, deci pn la momentul rmnerii definitive
a hotrrii judectoreti, deoarece contestaia introdus mpotriva msurii de concediere
reprezint prin ea nsi struina de a munci la aceeai unitate. n ce privete cel de-al doilea
ciclu procesual, s-a decis c salariatului i se cuvin despgubiri numai dac face dovada c a
struit s se ncadreze n munc ns nu a fost ncadrat din motive obiective care nu-i pot fi
imputate, iar n cazul n care s-a ncadrat cu o retribuie inferioar celei pe care a avut-o, i se
cuvine diferena de retribuie nerealizat, deoarece, n ambele situaii, nu se poate reine vreo
cupl din partea contestatorului110.
Recent, Curtea Suprem de Justiie, printr-o decizie de spe a statuat c se cuvin
despgubiri fr nici o limitare i dup primul ciclu procesual. n acelai sens, o alt instan
a decis c persoana creia n mod nelegal i s-a desfcut contractul de munc, nu numai c nu
are obligaia s epuizeze toate demersurile pentru a se ncadra n vederea primirii
despgubirilor, dar nici nu are vreo obligaie de a face astfel de demersuri.
Prin urmare, n caz de anulare a concedierii, angajatorul este obligat s rencadreze n
funcia avut anterior persoana concediat n mod nejustificat i s i plteasc cu titlu de
despgubiri suma datorat ca salariu pe perioada cuprins ntre data dispunerii concedierii i
data reintegrrii efective. Aceast sum se calculeaz n raport de rata inflaiei i de dinamica
preurilor i salariilor111.
ntr-o alt cauz s-a apreciat c, n situaia n care prin hotrre judectoreasc
definitiv a fost anulat desfacerea contractului i s-a dispus reintegrarea contestatorului n
funcie, nlocuindu-se sanciunea aplicat cu alt sanciune disciplinar, de exemplu, ca n
spe, cu retragerea unei gradaii pe timp de trei luni, unitatea urmeaz s-i plteasc
despgubiri pentru perioada ct a fost lipsit de salariu, mai puin sumele corespunztoare
sanciunii mai uoare112.
n practica judiciar s-a reinu c deducerea ajutorului de omaj, la care ar fi avut
dreptul contestatorul, din despgubirile cuvenite acestuia n cazul admiterii cererii de
reintegrare n munc, nu poate fi solicitat de angajator n procesul iniiat de contestator
pentru plata drepturilor bneti cuvenite n urma admiterii contestaiei deciziei de concediere,

110

A se vedea Tribunalul Suprem, sentina civil, dec. nr. 327/1979, n RRD nr. 6/1979, p. 43
Tribunalul Bucureti, sentina a III-a, civil, dec. nr. 5164/1994 n Culegere de decizii pe anii 1993-1997,
p. 265
112
Tribunalul Bucureti, sentina a III-a civil, dec. nr. 816/1990, n Culegere de decizii pe anul 1990, p. 105
111

Pagina 73 din 81

ct timp contestatorul a iniiat imediat procesul pentru reintegrarea n funcie i aciunea sa a


fost ntemeiat113.

2.3.1. Acordarea daunelor cominatorii


n practica judiciar problema acordrii daunelor cominatorii pe zi ntrziere este
destul de controversat.
Daunele cominatorii reprezint sume de bani pe care debitorul unei obligaii de a
face sau de a nu face este inut prin hotrre judectoreasc s le plteasc creditorului
pentru fiecare zi de ntrziere, pn la executarea n natur a obligaiei sale. Aceste daune
constituie un mijloc de constrngere a debitorului de a-i executa n natur obligaia ui nu un
mijloc de despgubire, ntruct acordarea lor nu este condiionat de existena vreunui
prejudiciu, iar ncasarea de ctre creditor este numai provizorie, deoarece pentru a nu se
realiza o mbogire fr just cauz, creditorul va trebui s restituie debitorului toate sumele
ncasate cu titlu de daune cominatorii. Creditorul va putea pstra suma corespunztoare
valorii prejudiciului suferit din cauza ntrzierii executrii, daune interese moratorii, dac
debitorul i-a executat totui obligaie. n cazul n care acesta nu i-a executat obligaia n
natur, creditorul poate pstra suma corespunztoare valorii prejudiciului cauzat prin
neexecutare i daune interese compensatorii.
ntr-o cauz s-a apreciat c, ntruct n raporturile dintre salariat i angajator sunt
aplicabile numai dispoziiile Codul muncii, care n nici una din prevederile sale nu
menioneaz vreo sanciune cu caracter civil pentru a obliga unitatea s ncadreze persoana
care a fost concediat nelegal, acordarea daunelor cominatorii este inadmisibil. Astfel,
dispoziiile art. 1037-1075 Cod civil privesc numai raporturile civile, iar daunele cominatorii
reprezint mijloace speciale de executare a obligaiei de a face114.
Contrar celor de mai sus, ntr-o alt cauz s-a considerat c, n temeiul art. 295 din
Codul muncii, acordarea daunelor cominatorii nu este incompatibil cu raporturile de
munc115.
Considerm c aceast ultim opinie este corect, ntruct acordarea de daune
cominatorii constituie un mijloc de constrngere pentru angajator n scopul executrii
113

Tribunalul Bucureti, sentina a IV-a civil, dec. nr. 1388/1993, op.cit. p. 264
Curtea de Apel Bucureti, sentina aIII-a civil, dec. nr. 145/1994, n Ion Gureoaie, op.cit. p. 58
115
Curtea de Apel Ploieti, decizia civil nr. 344/1998, n Buletinul jurisprudenei, p. 234-237
114

Pagina 74 din 81

hotrrii judectoreti n situaia n care acesta d dovad de rea credin i refuz ori
tergiverseaz reintegrarea salariatului n funcie.
2.3.2. Admisibilitatea daunelor morale
Pe fondul schimbrilor continue din legislaia muncii, n literatura juridic, s-a pus n
discuie posibilitatea acordrii de daune morale n cazul anulrii concedierii.
ntruct art. 78 alin. 1 din Codul muncii se refer la plata unei despgubiri, se poate
susine c sunt vizate astfel numai daunele patrimoniale.
Potrivit unei opinii, n cazul n care concedierea s-a fcut n mod netemeinic sau
nelegal, iar msura a fost anulat de organul de jurisdicie a muncii, salariaii nu pot pretinde
unitii dect despgubiri materiale, iar nu i daune morale, deoarece art. 78 alin. 1 din Codul
muncii nu se refer generic la despgubiri pentru prejudiciul suferit, ci reglementeaz
exclusiv acordarea unor despgubiri pentru dauna patrimonial suferit de cel pgubit. Se
consider totui c ar fi posibil obligarea unitii la plata unor daune morale numai dac
exist n acest sens o clauz expres n contractul colectiv de munc ncheiat la nivelul
unitii, deoarece o atare derogare de la legislaia muncii nu este n defavoarea salariailor ci,
dimpotriv, n avantajul lor116.
n susinerea acordrii daunelor morale, un alt autor arat: Clasificarea dihotomic a
prejudiciului ca element al rspunderii civile, prejudiciul patrimonial, pe de o parte i
prejudiciul nepatrimonial, pe de alt parte, denumit n mod curent i daun moral, are la
baz criteriul naturii sale intrinseci. Denumirea de <<prejudiciu nepatrimonial>> , fr
valoare economic ilustreaz din punct de vedere terminologic unitatea de <<prejudiciu
patrimonial>>, ambele fiind pri componente ale prejudiciului civil n general
Repararea bneasc a prejudiciilor nepatrimoniale nseamn realizarea aplicrii
depline a rspunderii civile delictuale. A nu admite o asemenea reparare nseamn a realiza o
aplicare limitat a acestei rspunderi117.
Trebuie s reinem c daunele morale se acord n mod preponderent n cazul
rspunderii delictuale i numai pe cale de excepie n cazul rspunderii contractuale, n
msura n care nclcarea obligaiilor contractuale de ctre una din pri este de natur s
provoace celeilalte pri contractante prejudicii morale.
116

erban Beligrdeanu, Problema admisibilitii acordrii despgubirilor pentru prejudiciile nepatrimoniale


(daunele morale) cauzate prilor n procesul executrii contractului de munc, n Dreptul nr. 8/1992, p. 37
117
Mona Lisa Belu Magdo, Daunele morale n materia raporturilor de munc. Discuii pe marginea unei spee, n
Revista de drept comercial, nr. 5/19999, p. 96-98

Pagina 75 din 81

Acordarea daunelor morale trebuie s i gseasc suport n prejudiciul moral suferit


de salariat, pe planul aprecierii sociale a conduitei sau priceperii profesionale a acestuia, n
legtur cu munca.
Aceasta presupune n primul rnd probaiunea existenei unui prejudiciu moral adus
salariatului, prejudiciu a crui ntindere trebuie s fie probat sau prezumat i n legtur cu
care reparaia patrimonial s fie de natur a-l acoperi total sau parial.118.
Alturi de ali autori, considerm c se pot pretinde i acorda daune morale dac
persoana n cauz dovedete c prestigiul, onoarea, demnitatea i reputaia sau au fost
afectate prin msura ilegal luat de angajator. Suntem de prere c numai prin acordarea
daunelor morale exist posibilitatea unei juste despgubiri, corespunztor prejudiciului suferit
de persoana n cauz.
n acelai sens, se arat c, realitatea din ultima perioad a desfacerii unor contracte
de munc pe criterii extraprofesionale, independent de situaia angajatorului i atitudinea
salariatului, ne determin s ne raliem opiniei potrivit creia acordarea daunelor morale este
admisibil. Limitarea la daunele patrimoniale trebuie considerat ca desuet sub aspectul ei
restrictiv, n raport cu prevederile constituionale care ocrotesc, n corelaia dintre ele,
onoarea, demnitatea, prestigiul i reputaia persoanei119.
n practic, tot mai multe instane acord, n cazul reintegrrii n munc i daune
morale, cu diferite motivri.
Astfel, ntr-o cauz s-a decis acordarea daunelor morale unei persoane care se bucura
de o bun reputaie n localitate i a fost prejudiciat de faptul c angajatorul l-a concediat sub
acuzaia de proxenetism. Ca urmare a acestei acuzaii, toi prietenii i cunoscuii au ntrerupt
relaiile amicale, iar soia, intrigat de pretinsa activitate imoral a soului su, a introdus
aciune de divor. n acest caz, concedierea nu numai c a fost nelegal, dar a provocat celui
n cauz grave prejudicii morale ce trebuie reparate120.
Prin urmare, dac persoana care a fost concediat ilegal poate s fac dovada c, n
acest fel, i-au fost afectate demnitatea, imaginea i, mai ales, prestigiul profesional se pot
pretinde i acorda daune morale, potrivit normelor dreptului comun121.

118

Curtea de Apel Ploieti, decizie civil nr. 344/1998, n Buletinul jurisprudenei, p. 234-237
Ion Traian tefnescu, Tratat elementar de drept al muncii, op.cit. p. 2
120
Curtea de Apel Ploieti, decizia civil nr. 3276/1998, citat de Mona Lisa Belu Magdo, op.cit. p. 99-100
121
A se vedea Mona Lisa Belu Magdo, Reintegrarea n munc. Despgubiri i dobnzi. Daune cominatorii i
daune morale. Admisibilitate (dec. civil. Nr. 344/11 februarie 1998 a Curii de Apel Ploieti), Raporturi de
munc nr. 8/1998, p. 56-57
119

Pagina 76 din 81

CONCLUZII
ncetarea contractului individual de munc reprezint o instituie central a dreptului
muncii, motiv pentru care importana deosebit a acestei instituii determin necesitatea
analizei n detaliu a acelor factori care determin acest fenomen i a efectelor pe care le
produce.
Lucrarea respectiv reprezint de fapt o analiz a multitudinii, diversitii i
complexitii pe de o parte a aspectelor teoretice iar pe de alt parte a aspectelor practice care
contureaz regimul juridic al acestei instituii fundamentale a dreptului muncii. Cercetarea
cadrului normativ i a practicii judiciare n domeniul concedierii este cu att mai interesant
cu ct factorii sociali i economici care determin apariia i evoluia acestui fenomen sunt
ntr-o continu dinamic.
Prin urmare, lucrarea ncearc s combine teoria cu practica judiciar prin prisma
noului Cod al muncii dar i a mai vechilor acte normative specifice n condiiile n care
dreptul romnesc cunoate schimbri fundamentale n domeniul relaiilor de munc.
Din punct de vedere al structurii sale, lucrarea este construit pe patru capitole, fiecare
capitol analiznd un anumit aspect al contractului individual de munc i implicit al
concedierii.
Primul capitol se dorete a fi un capitol general, o analiz doctrinar a noiunii de
contract individual de munc, a elementelor i trsturilor caracteristice ale acestuia.
Cea de a doua seciune a acestui capitol trateaz aspectele generale privind ncetarea
contractului individual de munc.
Inconsecvena existent n doctrina i practica judiciar determin necesitatea unei
analize terminologice a noiunii de ncetare, desfacere i respectiv concediere i n
acelai timp analiza regimurilor juridice care guverneaz instituiile juridice specifice
dreptului civil (nulitate, revocare, reziliere) i a msurii n care ele i gsesc aplicabilitate n
dreptul muncii.
Aa cum am artat, nulitatea se examineaz n legtur cu ncheierea contractului
individual de munc, cu condiiile prevzute de lege pentru validitatea acestuia ca act juridic
generator al raportului juridic de munc, n timp ce, ncetarea contractului individual de
munc nu pune n discuie constituirea contractului, ci cauzele ulterioare nfiinrii lui. De
asemenea, nulitate nu produce ntotdeauna desfiinarea contractului individual de munc, spre
deosebire de ncetare.
Pagina 77 din 81

Nu se poate utiliza termenul de revocare a contractului individual de munc ntruct


aceasta desemneaz o manifestare unilateral de voin fcut cu scopul de a pune capt unui
contract naintea nceperii executrii lui, spre deosebire de ncetare, care intervine pe
parcursul executrii lui.
Seciunea a treia a primului capitol cuprinde o incursiune n timp n ceea ce privete
cazurile de ncetare a contractului individual de munc ncepnd cu cele reglementate de
Legea contractelor de munc din 1929 i continund cu Codul muncii din 1950 i cel din
1972, precum i clasificarea cazurilor de ncetare a contractului individual de munc potrivit
actualului Cod al muncii (Legea nr.53/2003), stabilind astfel cadrul legislativ care
reglementeaz concedierea.
Al doilea capitol al lucrrii analizeaz n detaliu substana lucrrii de fa: ncetarea
contractului individual de munc din iniiativa angajatorului.
n acest context am considerat necesar stabilirea nelesului i sferei noiunilor de
dificulti economice, transformri tehnologice i reorganizarea activitii. Acest din
urm termen este susceptibil de mai multe nelesuri. Astfel, n doctrin, termenul de
reorganizare este folosit n funcie de ntinderea sau volumul structurilor la care se aplic, n
timp ce n legislaie (Decretul nr.31/1954) prin aceeai noiune se nelege att comasarea
(prin fuziune sau absorbie) ct i divizarea ntregului patrimoniu sau desprinderea unei pri
din acesta, n care sunt implicate unele persoane juridice (art.40-41).
Desfiinarea locului de munc trebuie s fie efectiv i s aib o cauz real i
serioas. Astfel, msura concedierii n temeiul art.65 alin.1 din Codul muncii se justific doar
dac se face dovada c efectiv a avut loc o reorganizare a activitii, au aprut dificulti
economice sau au avut loc transformri tehnologice, iar acestea corespund unor cerine reale,
impuse de nevoile unitii.
Trebuie precizat c va fi luat n considerare doar suprimarea sau desfiinarea
postului, nu i schimbarea denumirii sau suspendarea lui.
Dispunerea concedierii, urmat de ncadrarea pe acelai post a unei alte persoane din
afara unitii este inadmisibil.
Cea de a doua parte a acestui capitol aduce n prim plan obligaiile, principiile,
criteriile i regulile care trebuie respectate de ctre angajator la ncetarea contractului
individual de munc.
Lucrarea analizeaz toate aceste obligaii ale unitii care apar de altfel ca adevrate
msuri de protecie a salariailor crora le nceteaz contractele individuale de munc:

Pagina 78 din 81

- obligaia unitii de a respecta ordinea de ncetare a contractelor individuale de


munc (ordine stabilit prin Contractul colectiv de munc unic la nivel naional pe anul 20022003);
- obligaia angajatorului de a propune salariatului alte locuri de munc vacante n
unitate, iar dac nu dispune de acestea, s cear sprijinul ageniei teritoriale de ocupare a
forei de munc n vederea redistribuirii salariatului;
- obligaia angajatorului de a nu dispune concedierea n cazurile prevzute la art.60
alin.1 din Codul muncii;
- obligaia angajatorului de a acorda un preaviz salariatului ce urmeaz s fie
concediat n temeiul art.61 lit.c) i d), al art.65 i 66 din Codul muncii.
Cu privire la prima obligaie, n situaia n care postul care urmeaz s fie desfiinat
este unic, atunci ncetarea contractului individual de munc este urmarea chiar a desfiinrii
acestui post. Dac exist mai multe posturi de aceeai natur, angajatorul are obligaia s
respecte ordinea legal de ncetare a contractelor individuale de munc.
n cazul dispunerii concedierii n temeiul art.61 lit.c) i d) angajatorul este obligat s
ia msuri pentru redistribuirea salariatului n alt munc corespunztoare. Dac nu i
ndeplinete aceast obligaie, msura concedierii urmeaz a se considera nelegal. Noua
munc oferit de unitate trebuie s corespund pregtirii profesionale i strii de sntate a
salariatului, n caz contrar, acesta poate s o refuze.
n condiiile actuale ale economiei de pia, de restructurare, de disponibilizare a unui
numr mare de angajai, posibilitatea de oferire a unui alt loc de munc a devenit iluzorie,
situaie n care ndatorirea legal a unitii nu mai poate fi caracterizat ca fiind o obligaie de
rezultat, ci doar o obligaie de diligen, care se consider a fi ndeplinit atta vreme ct
acesta se adreseaz ageniei teritoriale pentru ocuparea forei de munc n vederea
redistribuirii salariailor ce urmeaz a fi concediai.
Cea de a treia obligaie a unitii se instituie ca i msur de protecie a salariailor.
Aceste dispoziii cuprinse n art.60 alin.1 din Codul muncii nu i gsesc aplicabilitate n
cazul concedierii pentru motive care intervin ca urmare a reorganizrii judiciare sau a
falimentului angajatorului.
In ce privete ultima obligaie a angajatorului, potrivit art.73 alin1 din Codul muncii,
persoanele concediate n temeiul art.61 lit.c) i d), al art.65 i 66 din Cod, beneficiaz de
dreptul la un preaviz ce nu poate fi mai mic de 15 zile lucrtoare (30 de zile pentru funciile
de conducere).

Pagina 79 din 81

Prin Contractul colectiv de munc unic la nivel naional pe anul 2002-2003 a fost
stabilit un numr de 20 de zile lucrtoare.
Neacordarea preavizului sau acordarea unui preaviz cu o durat mai mic atrage n
sarcina unitii obligaia de a plti o indemnizaie egal cu salariul de baz pe o lun avut la
data dispunerii concedierii.
Tot n cadrul acestui capitol se face i o analiz nu foarte detaliat a concedierii
colective. Din analiza legislaiei specifice concedierii colective se deduce existena unei etape
prealabile concedierii menit s limiteze manifestrile de subiectivism i arbitrariu ale
patronului. De remarcat c o asemenea reglementare, ca cea amintit anterior ar trebui extins
i asupra situaiilor care determin concedierea individual i care este determinat de
aceleai cauze economice, obiective, neimputabile salariailor.
Cel de-al treilea capitol al lucrrii trateaz ncetare contractului individual de munc
din motive care in de persoana salariatului, deci dispunerea concedierii n cazul svririi
unor abateri grave sau abateri repetate de la reguluie de disciplin a muncii, n cazul arestrii
preventive pentru o perioad mai mare de 60 de zile, n cazul n care se constat inaptitudinea
fizic i/sau psihic a salariatului i pentru necorespundere profesional.
Ultimul capitol al lucrrii analizeaz procedura care trebuie respectat n cazul n care
se dispune concedierea, punctnd etapele cele mai importante ale acesteia.
Lucrarea este completat cu prezentarea unor situaii ntlnite n practica judiciar a
instanelor judectoreti i soluiilor date de acestea.
n concluzie, datorit importanei deosebite a instituiei ncetrii contractului
individual de munc n ansamblul instituiilor dreptului muncii, lucrarea de fa Concedierea
form juridic de ncetare a contractului individual de munc se dorete a fi o ncercare de
a clarifica principalele probleme legate de ncetarea contractului individual de munc n acest
temei i de a pune n eviden necesitatea proteciei juridice a drepturilor fundamentale ale
salariailor n actualul context economico-social din Romnia.
Bineneles, considerm c este necesar trecerea unei perioade mai mare de timp
pentru a putea vedea efectele aplicrii n practic a dispoziiilor noului Cod al muncii, pentru
a putea constata n ce msur sunt ele eficiente i ct de bine corespund unor nevoi reale i
totodat, care sunt eventualele lacune ale acestuia.

Pagina 80 din 81

Pagina 81 din 81