Sunteți pe pagina 1din 23

Universitatea din Bucureti

Facultatea de Administraie i Afaceri

Tehnici de evaluare a resurselor umane din administraia


public

Prof. Univ. Dr. Ctlina Bonciu

Realizat de Iancu Iulia Ionela


ADRU I

Bucureti
2014

Cuprins
Introducere ...................................................................................................................................... 3
Evaluarea resurselor umane ............................................................................................................ 4
Importana resurselor umane pentru organizaiile actuale .......................................................... 4
Evaluarea resurselor umane ........................................................................................................ 7
Concept. Caracteristici ............................................................................................................ 7
Evaluarea personalului din administraia public ................................................................... 8
Evaluarea personalului din primrii .............................................................................................. 14
Studiu de caz: Evaluarea funcionarilor din Primria comunei Tomani ................................. 14
Scurt istoric ........................................................................................................................... 14
Primria Tomani. Evaluarea personalului din cadrul instituiei .......................................... 15
Concluzii ....................................................................................................................................... 21
Bibliografie ................................................................................................................................... 22

Introducere

Trim ntr-o lume supus n permanen schimbrilor... societatea se schimb, oamenii i


schimb perspectivele i ateptrile, cerinele cresc , angajatorii vor tot mai mult. Dei evoluia
tehnologic a societii a determinat, n multe situaii, nlocuirea forei de munc umane cu
utilaje i tehnologii de ultim generaie, principal resurs pe piaa muncii rmne factorul uman,
factorul creator, generator de schimbare.
O organizaie care nu se preocup n principal de resursele sale umane, de perfecionarea
i susinerea lor, este n mod inevitabil sortit eecului. Resursele umane rmn stlpul de
susinere a oricrei organizaii, fie public, fie privat, fie de dimensiuni reduse, fie
multinaional. Resursele umane sunt cu att mai valoroase cu ct sunt bine selecionate,
motivate i recompensate conform eforturilor depuse. Fr resurse umane nicio activitate nu este
posibil, nicio organizaie nu poate susine activitatea, ntruct resursele umane sunt cele care
creaz, inoveaz i dezvolt ideile n scopuri reale.
Integrarea resurselor umane n organizaii este un proces complex , continuu i absolut
necesar ce pargurge o serie de etape indisolubile. Debuteaz cu procesele de recrutare i selecie,
continu cu ncadrarea i integrarea socio-profesional, iar urmtorii pai sunt motivarea,
evaluare i promovarea. Un rol deosebit de important n cadrul acestui lan l reprezint
evaluarea, ntruct n urma acestui proces se poate realiza promovarea persoanelor evaluate,
promovare ce concretizeaz scopul urmrit de angajai. Avnd n vedere importana promovrii
pentru angajat, devine cu att mai important procesul de evaluare, care trebuie s fie unul corect
i coerent, n conformitate cu efortul depus i cu performanele obinute. Aa cum se va
observa, evaluarea resurselor umane este un proces firesc i dorit, care are ca finalitate o
recunoatere a meritelor, acolo unde este cazul, precum i o motivare a angajailor s ating un
nou nivel de performan.

Evaluarea resurselor umane


Importana resurselor umane pentru organizaiile actuale

Resursele umane reprezint cea mai important i cea mai puternic for a organizaiei,
specialitii n domeniu afirmnd c: Din ce n ce mai mult avantajul competitiv al unei
organizaii rezid n oamenii si- J. Pfeffer, E. Lawler. Oamenii sunt cei prin intermediul crora
se ating obiectivele organizaiei pentru c ei sunt cei care tiu ce, cnd i cum trebuie fcut.
Specialitii i-au pus deseori ntrebarea: Ce este o organizaie far angajaii si?- Nu este nimic
n absena resurselor umane, eventual, o mulime de echipamente scumpe1 .
Organizaiile exist deoarece oamenii au capaciti fizice i intelectuale limitate, dar i
capacitatea de a avea i de a dezvolta organizaii. n continuarea acestei idei, Mintzberg afirma
c Trim intr-o lume de organizaii.: Ne natem ntr-o organizaie numit maternitate, ne
pregtim sau ne instruim ntr-o organizaie, ne ctigm existena tot ntr-o organizaie, pentru ca
de sntatea i sigurana noastr s se ngrijeasc tot o organizaie. De asemenea, oamenii
particip la o serie de evenimente din activitatea organizaiei ca reprezentani ai acesteia, iar
modul lor de a se comporta influeneaz decisiv att imaginea organizaiei, ct i imaginea lor.
Organizaiile sunt invenii sociale, destinate realizrii unor scopuri comune prin efort
comun, care, dup cum subliniaz Gary Johns, au drept caracteristic esenial prezena
oamenilor i nu a lucrurilor. Prin urmare, organizaiile implic oameni i depind de efortul
susinut al acestora, esena oricrei organizaii fiind efortul uman, iar eficacitatea i eficiena
activitii fiind influenate, ntr-o foarte mare msur de comportamentul acestora n cadrul
organizaiei. Polly Bird
impresioneze.2 Privind

afirma c Toat lumea proiecteaz o imagine i ncearc s


ns

aceast afirmaie din perspectiva managementului resurselor

umane trebuie s se in cont de faptul c imaginea de ansamblu a unei organizaii se cldete din
1

De Cenzo, A. David, P. Robbins, Personnel/ Human Resource Management, Englewood Cliffs, Prentice-Hall,
1988, p. 2.
2
P. Bird, Cum s te vinzi. Tactici persuasive pentru a v promova imaginea, FIMAN, Editura Alternative, p. 151

imaginea transmis de angajaii acesteia. Legtura dintre organizaie i personalul acesteia este
foarte strns, muli oameni tinznd s considere succesele organizaiei ca pe propriile lor
succese iar eecurile acesteia sunt resimite ca eecuri personale. De asemenea, la fel de
important pentru a nelege importana resurselor umane este i nelegerea i clarificarea
conceptului de management al resurselor umane. Acesta a fost definit ca reprezentnd ansamblul
activitilor referitoare la asigurarea utilizrii optime a resurselor umena, n beneficiul
organizaiei, al fiecrui individ i al comunitii n general.3
Pornind de la definiia managementului resurselor umane, se poate determina faptul c
resursele umane reprezint una dintre cele mai importante investiii ale unei organizaii, ale crei
rezultate devin tot mai evidente n timp. Organizaiile investesc sume importante n angajaii lor,
iar datorit costurilor antrenate, nu numai remunerarea personalului ci i angajarea, meninerea i
dezvoltarea personalului reprezint , dup cum afirma L. Lloyd Byors i Leslie W. Rue, unele
dintre cele mai evidente investiii n resursele umane. Investiia n oameni este cea mai sigur
cale de a garanta supravieuirea unei organizaii i competitivitatea acesteia, ceea ce i-a
determinat pe Naisbitt i Aburdene s afirme c n noua societate informaional, capitalul
uman a nlocuit capitalul financiar, ca resurs strategic.
Resursele umane sunt unice n ceea ce privete potenialul lor de cretere i dezvoltare,
precum i capacitatea lor de a-i cunoate i nvinge propriile lor limite, pentru a face fa noilor
provocri sau exigenelor prezente i viitoare. Resursele umane sunt valoroase, rare, dificil de
imitat i, relativ, de nenlocuit. Toate celelalte resurse ale organizaiei sunt, de asemenea,
importante i utile, ns resursele umane i managementul lor sunt foarte importante i valoroase
deoarece sunt singurele capabile s produc i s reproduc toate celelalte resurse aparinnd
unei organizaii.
Eficiena i eficacitatea unei organizaii este decisiv determinat de calitatea oamenilor pe
care i are organizaia, oamenii fiind resursele active pentru c posed potenial, experien,
pasiune i creativitate, ceea ce nseamn factori dinamici i activi care sporesc calitatea
activitilor desfurate.

T. Zorletan, E. Burdu, G. Cprescu. Managementul organizaiei, Ed. Holding Reporter, Bucureti, p. 108

De aceea, avnd n vedere c o organizaie nu poate exista fr oamenii si, acestea


trebuie s tie s-i asigure personalul necesar, s l motiveze i s-i dezvolte potenialul, crend
astfel o relaie angajator-angajai bazat pe loialitate i respect reciproc. Oamenii pot fi
considerai pe bun dreptate bunul cel mai de pre al unei organizaii pentru c ei dein
potenialul necesar pentru a crea bunuri materiale i spirituale de valoare superioar, care s
satisfac cerine noi sau s rspund mai bine unor cerine vechi. Oamenii proiecteaz, recreaz
i realizeaz bunuri i servicii, controleaz calitatea, aloc resurse, iau decizii i stabilesc sau
elaboreaz obiective i strategii. Ca urmare, succesul unei organizaii, gradul su de
competitivitate, dezvoltarea ei depind tot mai mult de calitatea resurselor umane. Deciziile
manageriale n domeniul resurselor umane sunt dintre cele mai dificile, implicnd simultan
factorii individuali, organizaionali i situaionali, trebuind s rspund unor nevoi diverse, n
continu micare i transformare. Aceste decizii trebuie personalizate n funcie de specificul
fiecrei organizaii. Deciziile manageriale din domeniul resurselor umane trebuie s fie
nediscriminatorii,

lund

considerare

principiile

morale

etice

fundamentale

responsabilitatea fa de angajai, echitatea, existena unui cadru decizional bazat pe sistemul de


valori acceptat social, care s promoveze n conduita curent demersuri legale dar totodat i
morale i etice).
Modul n care o organizaie abordeaz problemele etice n procesul decizional reflect stadiul
su de dezvoltare moral. Avnd n vedere standardele morale n procesul decizional, studiile
efectuate evideniaz unele exemple tipice de comportamente etice, i anume:

Comunicarea onest

Tratament corect

Consideraie special (pentru persoane cu nevoi speciale)

Competiie onest

Respectarea legii

Responsabilitate fa de organizaie

Evaluarea resurselor umane

Concept. Caracteristici

Evaluarea performanelor resurselor umane reprezint principalul instrument de apreciere


a nivelului i dinamicii salarizrii personalului angajat , n special pentru realizarea unei
diferenieri corecte din punct de vedere material ntre salariai. De asemenea, evaluarea se
situeaz la baza aprecierilor legate de avansarea n ierarhie a angajailor, pe de-o parte, i de
reconsiderare a standardelor n mun sau a perfecionrii acesteia pe de alt parte.
Evaluarea performanelor profesionale ale angajailor unei organizaii este o activitate a
managementului resurselor umane ce capt o arie de rspndire din ce n ce mai larg, devenind
activitate strategic n cadrul procesului de gestionare a resurselor umane. n contextul obinerii
performanelor economice i a avantajului competitiv, organizaiile private, dar, din ce n ce mai
mult i instituiile publice, contientizeaz necesitatea implementrii unui sistem ct mai adecvat
de evaluare a performanelor profesionale ale angajailor. Evaluarea performanelor profesionale
ale angajailor din organizaiile contemporane reprezint o activitate absolut necesar n
contextul economiei bazate pe cunotine i cu att mai mult n centrele i instituiile
universitare, formatoare de for de munc. Totui, dintre toate activitile cuprinse de
managementul resurselor umane, evaluarea performanelor este, cu siguran, una dintre cele mai
contestate i mai puin populare activiti desfurate, pentru toate persoanele implicate n acest
proces, ntruct, nedesfurat corespunztor, poate genera o multitudine de conflicte
organizaionale. Din acest motiv, sistemele de evaluare a angajailor trebuie s fie adaptate
specificului activitilor desfurate, s aib un grad ct mai mare de obiectivitate, fiind necesar
realizarea unei aprecieri n raport cu cerinele i particularitile locului de munc, dar i evaluri
difereniate, n funcie de responsabilitile atribuite fiecrui loc de munc.
Printre obiectivele principale ale evalurii performanelor profesionale sunt, cu siguran,
identificarea nivelului de performan al unui salariat pe o perioad de timp, mbuntirea
7

comunicrii dintre angajai i conducerea organizaiei, stabilirea unor metode de training n


viitor, identificarea unor noi modaliti de salarizare i, foarte important, promovarea n cadrul
organizaiei i managementul carierei.
In ultimii ani, evaluarea performanelor a devenit o trstur cheie a organizaiilor
competitive, aflate n permanen n cutarea avantajului competitiv i a schimbrii. Acest fapt a
determinat dezvoltarea unor sisteme integrate de management al performanei (PMS
performance management systems), de foarte multe ori axate pe competene. Chiar i n sectorul
public, printr-o micare denumit n literatura de specialitate noul managerialism sau noul
management public (Pollitt, 2000), managementul performanei este privit tot mai mult ca fiind
calea spre responsabilitatea administrativ, atingerea standardelor i oferirea de plus valoare
serviciilor prestate.

Evaluarea personalului din administraia public

Sistemul public are propriile reglementri, personalul angajat, respectiv funcionarii publici
avnd propriul statut i regulament de organizare i funcionare. Astfel, potrivit Statutului
Funcionarilor Publici, evaluarea acestei categorii de personal se face conform unui regulament
propriu, conform cruia evaluarea este una anual

i reprezint o procedur formalizat prin

care se determin nivelul de ndeplinire a obiectivelor individuale de activitate i a sarcinilor care


le revin funcionarilor publici pe durata unei anumite perioade de timp, precum i nivelul de
manifestare a criteriilor de evaluare. Aceasta include monitorizarea continu a rezultatelor
obinute de funcionarii publici, identificarea necesitilor de dezvoltare profesional i a
barierelor ntmpinate n vederea obinerii unei performane profesionale individuale optime.
Scopul

evalurii

performanelor

profesionale

const

mbuntirea

performanei

organizaionale prin aprecierea performanelor profesionale individuale i dezvoltarea


competenelor profesionale i personale ale funcionarilor publici.
Pentru evaluarea funcionarilor publici se stabilesc o serie de obiective, specifice fiecrei
categorii profesionale, obiective ce reprezint abilitile profesionale i atitudinile necesare
funcionarului public pentru a ndeplini n mod optim sarcinile de baz i atribuiile de serviciu.

Astfel pentru funcionarii publici de conducere de nivel superior i de conducere se stabilesc


urmtoarele criterii de evaluare:
a) competen managerial;
b) competen decizional;
c) competen profesional;
d) creativitate;
e) eficacitate i eficien;
f) comunicare i reprezentare.
Iar pentru funcionarii publici de execuie se stabilesc urmtoarele criterii de evaluare:
a) competen profesional;
b) activism i spirit de iniiativ;
c) eficacitate i eficien;
d) calitate a muncii;
e) lucru n echip;
f) comunicare.
Procedura de evaluare a performanelor profesionale ale funcionarilor publici de
conducere i de execuie se realizeaz n dou etape:
a) completarea fiei de evaluare;
b) derularea interviului de evaluare.
Fia de evaluare a funcionarilor publici de conducere i de execuie conine informaii
despre modul i nivelul de ndeplinire a obiectivelor stabilite n baza indicatorilor de
performan, de manifestare a criteriilor de evaluare, necesitile de dezvoltare profesional,
precum i acordarea calificativului de evaluare.
9

Fia de evaluare se completeaz de ctre evaluator care reprezint:


a) persoana care exercit funcie de demnitate public, pentru funcionarii publici care snt n
subordinea direct a acestuia;
b) funcionarul public de conducere de nivel superior, pentru funcionarii publici de
conducere din subordine sau pentru funcionarii publici de execuie, n cazul n care acetia i
desfoar activitatea n cadrul unor subdiviziuni care nu snt coordonate de un funcionar public
de conducere;
c) funcionarul public de conducere ierarhic superior, potrivit structurii organizatorice a
autoritii publice, pentru funcionarul public de conducere din subordine;
d) funcionarul public de conducere, pentru funcionarul public de execuie a crui activitate
o coordoneaz;
e) preedintele raionului, n baza deciziei consiliului raional, pentru vicepreedintele
raionului i pentru secretarul consiliului raional;
f) primarul, n baza deciziei consiliului local, pentru viceprimar i secretarul consiliului
satului (comunei), sectorului, oraului (municipiului).
Evaluatorul apreciaz modul i nivelul de ndeplinire a fiecrui obiectiv stabilit n baza
indicatorilor de performan, de manifestare a criteriilor de evaluare i propune calificativul de
evaluare. Evaluatorul identific, n comun cu funcionarul public evaluat, i consemneaz n fia
de evaluare necesitile de dezvoltare profesional ale funcionarului public pentru urmtoarea
perioad evaluat. Fia de evaluare, precum i lista obiectivelor i a indicatorilor de performan
pentru urmtoarea perioad evaluat se aduc la cunotina funcionarului public evaluat cu cel
puin 3 zile lucrtoare nainte de data interviului de evaluare. Interviul de evaluare se desfoar
n perioada de evaluare, dar nu mai trziu de 20 ianuarie a fiecrui an i reprezint un schimb de
informaii care are loc ntre evaluator i funcionarul public evaluat.
Scopul interviului de evaluare const n discutarea subiectelor privind:
a) rezultatele obinute de funcionarul public comparate cu obiectivele stabilite;

b) nivelul de manifestare a criteriilor de evaluare;


c) calificativul de evaluare propus de evaluator;
d) riscurile i barierele care au influenat performana funcionarului public;
e) comentariile menionate de evaluator n fia de evaluare;
f) obiectivele i indicatorii de performan pentru urmtoarea perioad evaluat;
g) necesitile de dezvoltare profesional.
n rezultatul discuiei i argumentelor oferite de ctre funcionarul public evaluat,
evaluatorul poate schimba punctajul acordat privind evaluarea ndeplinirii obiectivelor i/sau
manifestarea criteriilor de evaluare. Evaluatorul, n decurs de 3 zile lucrtoare de la desfurarea
interviului de evaluare, definitiveaz fia de evaluare, stabilete calificativul de evaluare, dup
care o transmite funcionarului public evaluat pentru a-i expune comentariile sale. n fia de
evaluare evaluatorul consemneaz rezultatele funcionarului public, dificultile obiective
ntmpinate de acesta n perioada evaluat i orice alte observaii pe care le consider relevante.
n cazul n care evaluatorul stabilete punctajul 4 sau 1, acord calificativul de evaluare foarte
bine sau nesatisfctor, acesta, n mod obligatoriu, ofer argumente relevante la
compartimentul comentarii din fia de evaluare. Dup derularea interviului de evaluare,
funcionarul public evaluat poate s-i expun comentariile proprii n fia de evaluare privind
orice aspect relevant procesului i procedurii de evaluare n termen de 3 zile lucrtoare de la
primirea fiei de evaluare definitivat. Evaluatorul i funcionarul public evaluat pot s anexeze
la fia de evaluare documente/materiale relevante procesului, procedurii i rezultatelor evalurii
performanelor profesionale.
n cazul n care funcionarul public evaluat nu este de acord cu calificativul de evaluare
acordat sau cu comentariile menionate de evaluator, el trebuie s-i argumenteze opiniile i s-i
consemneze comentariile n fia de evaluare. Dup completarea i semnarea fiei de evaluare de
ctre evaluator i funcionarul public evaluat, evaluatorul transmite fia de evaluare la
contrasemnatar n decurs de maximum 6 zile lucrtoare de la desfurarea interviului de
evaluare.

11

Fia de evaluare se prezint pentru contrasemnare funcionarului public ierarhic superior


persoanei care a completat-o, iar n lipsa acestuia persoanei care exercit funcie de demnitate
public. n situaia n care persoana care a completat fia de evaluare este persoana care exercit
funcie de demnitate public, fia de evaluare nu se contrasemneaz. Contrasemnatarul
examineaz fia de evaluare n termen de 5 zile lucrtoare de la data primirii acesteia.
Contrasemnatarul poate s solicite repetarea procedurii de evaluare, n cazul n care:
a) aprecierile consemnate n fia de evaluare de ctre evaluator nu corespund realitii;
b) nu au fost respectate cerinele i procedura stabilite de lege i de prezentul Regulament;
c) comentariile oferite de ctre funcionarul public evaluat privind dezacordul cu
consemnrile efectuate n fia de evaluare snt considerate argumentate.
n aceste cazuri contrasemnatarul menioneaz n fia de evaluare decizia luat, i
expune comentariile proprii i transmite fia de evaluare evaluatorului pentru reexaminare i
soluionare a dezacordului menionat n aceasta. Procedura repetat de evaluare se desfoar n
termen de 5 zile lucrtoare de la data transmiterii fiei de evaluare ctre evaluator. n cadrul
procedurii repetate de evaluare, evaluatorul analizeaz comentariile contrasemnatarului i
reexamineaz coninutul fiei de evaluare la compartimentele menionate de ctre
contrasemnatar. n cazul procedurii repetate de evaluare, evaluatorul completeaz o alt fi,
numit fia de reevaluare, care are aceeai structur ca i fia de evaluare. n cazul n care
rezultatele procedurii repetate de evaluare au rmas neschimbate, contrasemnatarul decide asupra
calificativului final de evaluare n termen de 5 zile lucrtoare de la data primirii fiei de
reevaluare.

Fia de evaluare, dup caz i fia de reevaluare, semnat de ctre contrasemnatar,

care conine calificativul de evaluare, se aduce la cunotina funcionarului public prin semnarea
acesteia n mod obligatoriu i se anexeaz la dosarul personal al funcionarului public.

Dac

funcionarul public nu semneaz fia de evaluare, acesta consemneaz refuzul su n fia de


evaluare la seciunea Luare la cunotin.

Funcionarii publici care nu snt de acord cu

rezultatul evalurii pot s l conteste la conductorul autoritii publice, n scris, n termen de 3


zile lucrtoare de la luarea la cunotin. Conductorul autoritii publice, n termen de 5 zile
lucrtoare de la data depunerii contestaiei, o va examina n comun cu evaluatorul,
contrasemnatarul, funcionarul public evaluat i serviciul resurse umane. Rezultatul contestaiei

se comunic n scris funcionarului public n termen de 3 zile lucrtoare de la examinarea


contestaiei. Funcionarul public nemulumit de modul de soluionare a contestaiei se poate
adresa instanei de contencios administrativ, n condiiile legii.
Avnd n vedere aceste lucruri se poate observa c i n cadrul instituiilor publice,
resursele umane ocup un rol extrem de important, procesul de evaluare fiind unul bine
consolidat, desfurat conform legii i caracterizat prin claritate i transparen. Funcionarilor
publici li se stabilesc o serie de obiective pe care trebuie s le duc la ndeplinire i pe baza
crora ei sunt evaluai. Performana personalului din sistemul public se ncadreaz ntr-o serie de
parametrii legali, paii urmrii sunt bine determinai n cadrul regulamentului privind evaluarea
funcionarilor publici, iar aceasta este necesar pentru stabilirea nivelului de munc i pentru
avansarea acestora n funcii.

13

Evaluarea personalului din primrii


Studiu de caz: Evaluarea funcionarilor din Primria comunei
Tomani

Scurt istoric

Tomani este reedina de comun din anul 1884. nfiinarea lui nu cunoate o dat
exact, dar s-a transmis de-a lungul vremii faptul c acesta exist de aproximativ 500 de ani.
Denumirea satului Tomani povine de la numele cpitanului Toma, cpitan care conducea o
oaste romn n timpul lui Mihai Viteazul. O parte din ostai au rmas n acest teritoriu, au
ntemeiat o aezare de bordeie creia i-au dat denumirea de Tomani dup numele fostului lor
cpitan. Pn pe la sfritul secolului al XIX i nceputul secolului al XX lea, satul Tomani a
fost unul mic i srac, cu toate c unii locuitori au fost mproprietrii prin reforma agrar din
1864 dat de Cuza Vod, srcia persistnd datorit faptului c pmntul era muncit empiric, cu
unelte primitive. O fresc a satului Tomani din acea perioad este ilustrat n romanul "Din
vremea cpitanului Costache", n prefaa cruia autorul Alexandru Antemireanu, originar din
Tomani spune: "m-am nscut la 1877 n Tomani, un stuc cmpenesc, mic i srac, cu steni
simpli i nevoiai".
Satul Mgula , o alt parte component a comunei, ii are denumirea de la trei movile de
pmnt aflate n jurul satului, care au servit ca punct de observaie n calea atacanilor. Aceste
movile se numeau "mguri", aa c oamenii au pronunat mai nti "Mgura" i n timp s-a
transformat n "Mgula". Referitor la proveniena numelui acestui sat mai exist o variant care
spune c n vremea luptelor dintre armata romno-rus cu armata turc, o parte din romnii care
au participat la lupt au rmas n acest teritoriu i au ntemeiat un stule, care i-a luat numele
dup "megos"- otire, transformat n limba de atunci n "megula", apoi n "mgula".

Satul Stuc a luat fiin la sfritul secolului al XIX-lea. La nceput aici s-a construit un
conac boieresc cu trei patru locuine unde se adposteau logoftul i slugile boierului. Cu
timpul s-au adugat i alte case formnd un sat cu aproximativ patruzeci de familii. Numele de
"Crng" i l-a luat de la pdurice, apoi s-a schimbat n "Stuc".
Satul Loloiasca numele lui vine de la ntemeietor, "strmoul care btuse prul, Loloi.
Mai nti i s-a spus "Loloieti", adic "rani urmai ai lui Loloi" i apoi "Loloiasca"-nume prin
care se desemna proprietatea. Referiri la aceast localitate se ntlnesc n documentele din 1550,
1568, 1625, dar spturi ntmpltoare au dat la iveal unelte din perioada bronzului i ceramic
cenuie din perioada daco- roman. ntr-un document din 1550, prin care Ptracu cel Bun
ntrete lui Stnil stpnirea unor sate, se face meniunea: "Dat-am domnia mea nvtura
domniei mele cinstitului boiarinula domniei mele pan Stnil vornicul ca s-i fie lui satele
Loloieti, Cepturile" n documentul din 2 august 1568, Alexandru Mircea, voievodul rii
Romneti, ntrind jupniei Maria, sora lui Ptracu cel Bun i fiicei sale Dobra, stpnirea
asupra unor sate, menioneaz: "D domnia mea porunc a domniei mele jupniei Maria,
jupnia lui Balea paharnic, sora lui Ptracu voievod i fiicei ei Dobra i cu fii lor, ci le va da
Dumnezeu, s le fie satele anume Petroanii toi i cu tot hotarul i din Loloieti, orict se va
alege partea lui Balea paharnic".
Comuna Tomani are un numr de 4631 locuitori. Localitatea Tomani este situat n
partea de sudest a judeului Prahova, la circa 25 de kilometri de oraul Ploieti.

Primria Tomani. Evaluarea personalului din cadrul instituiei

Evaluarea personalului din Primria Tomani se realizeaz pe baza aceluiai regulament


i n conformitate cu prevederile Statutului Funcionarilor Publici. n Primria Tomani i
desfoar activitatea un primar, un viceprimar, un secretar, iar Consiliul Local are n
componen 12 consilieri, alei conform legii.
Vorbind de evaluarea persoanelor din cadrul acestei primrii, trebuie s se aib n vedere
faptul c, dei este o instituie de dimensiuni mici, cu un numr redus de personal, procedura de
15

evaluare corespunde cu cea aplicat tuturor funcionarilor din instituiile publice. Astfel,
evaluarea resurselor umane din Primria Tomani se face anual, conform regulamentului , de
ctre un evaluator, cu respectarea urmtoarelor principii de baz: obiectivitate, cooperare i
comunicare continu i respectarea demnitii.
n ceea ce privete procedura de evaluare conductorul acestei autoritii publice are
urmtoarele atribuii i obligaii principale:
1. s asigure implementarea uniform i corect a procedurii de evaluare n cadrul autoritii
publice;
2. s aprobe obiectivele i indicatorii de performan ai funcionarilor publici din cadrul
autoritii publice;
3. s emit actul administrativ de stabilire a perioadei de evaluare, precum i a listei
evaluatorilor i contrasemnatarilor identificai pentru fiecare funcionar public supus
evalurii;
4. s ntocmesc raportul de evaluare a funcionarilor publici de conducere de nivel
superior, consultnd n prealabil raportul de activitate al funcionarului public evaluat;
5. s fac examinearea contestaiile depuse de ctre funcionarii publici evaluai;
6. s cerceteze informaia referitor la rezultatele evalurii performanelor profesionale ale
funcionarilor publici din cadrul autoritii, prezentat de serviciul resurse umane.
De asemenea, n procesul de evaluare a personalului din Primria Tomani i membrii
comisiei de evaluare a funcionarilor publici au urmtoarele atribuii i obligaii principale:
1. examineaz raportul de activitate a funcionarului public evaluat;
2. examineaz raportul de evaluare a funcionarului public evaluat;
3. realizeaz, dup caz, interviul de evaluare a funcionarului public evaluat;
4. consemneaz n fia de evaluare a funcionarului public de conducere de nivel superior
evaluat rezultatele evalurii;
5. examineaz solicitrile funcionarului public evaluat referitor la revizuirea calificativului
de evaluare acordat;
6. examineaz informaia privind rezultatele evalurii performanelor profesionale ale
funcionarilor publici.

Activitile comisiei de evaluare sunt continuate de secretariatul comisiei de evaluare a


funcionarilor publici , care are urmtoarele atribuii i obligaii principale:
1. colecteaz rapoartele de activitate i rapoartele de evaluare i le transmite spre examinare
membrilor comisiei de evaluare;
2. asist comisia de evaluare n organizarea i desfurarea procedurii de evaluare a
funcionarilor publici de conducere de nivel superior, inclusiv a interviului de evaluare i
a examinrii solicitrii de revizuire a calificativului de evaluare acordat;
3. aduce la cunotina funcionarului public evaluat

rezultatul examinrii solicitrii de

revizuire a calificativului de evaluare n termen de 3 zile lucrtoare de la examinarea


acesteia;
4. transmite cte o copie a fiei de evaluare funcionarului public evaluat i conductorului
direct al acestuia;
5. transmite serviciului resurse umane raportul de activitate, raportul de evaluare i fia de
evaluare a funcionarului public evaluat pentru a fi anexate la dosarul personal al
acestuia;
6. pstreaz confidenialitatea asupra celor menionate n rapoartele de activitate, rapoartele
de evaluare i fie de evaluare.
Evaluatorul are urmtoarele atribuii i obligaii principale:
1.

elaboreaz i discut, n colaborare cu funcionarul public evaluat, obiectivele i


indicatorii de performan pentru fiecare perioad evaluat;

2.

prezint obiectivele i indicatorii de performan serviciului resurse umane sau, dup


caz, persoana cu atribuii n domeniul gestionrii resurselor umane (n continuare
serviciul resurse umane) spre vizare i conductorului autoritii publice pentru
aprobare;

3.

monitorizeaz i analizeaz ndeplinirea obiectivelor de ctre funcionarii publici din


subordinea direct a acestuia prin prisma indicatorilor de performan;

4.

colecteaz informaiile necesare privind rezultatele obinute, lund n considerare


natura i complexitatea sarcinilor, mediul de munc, nivelul de manifestare a
cunotinelor, abilitilor profesionale i experiena profesional a funcionarului
public;
17

5.

documenteaz n scris rezultatele funcionarului public, dificultile ntmpinate de


acesta n perioada evaluat i orice alte observaii pe care le consider relevante;

6.

completeaz fia de evaluare a funcionarului public evaluat;

7.

realizeaz interviul de evaluare a funcionarului public evaluat;

8.

identific, n comun cu funcionarul public evaluat, necesitile de dezvoltare


profesional i le consemneaz n fia de evaluare;

9.

acord calificativul de evaluare a performanelor profesionale;

10.

nainteaz fia de evaluare pentru contrasemnare;

11.

transmite obiectivele aprobate i fia de evaluare contrasemnat, serviciului resurse


umane, i pstreaz o copie a acestora, precum i transmite cte o copie
funcionarului public;

12.

dup caz, desfoar procedura repetat de evaluare;

13.

particip la examinarea contestaiilor depuse de ctre funcionarul public evaluat;

14.

este

responsabil

de

obiectivitatea

imparialitatea

rezultatelor

evalurii

performanelor profesionale ale funcionarilor publici evaluai;


15.

pstreaz confidenialitatea asupra celor discutate n timpul interviului de evaluare i


completrii fiei de evaluare.
Contrasemnatarul are urmtoarele atribuii i obligaii principale:

1. verific corectitudinea implementrii procedurii de evaluare a funcionarilor publici


evaluai ale cror fie de evaluare le contrasemneaz;
2. analizeaz fia de evaluare i verific corectitudinea informaiilor nscrise n aceasta;
3. contrasemneaz fia de evaluare a funcionarului public evaluat n cazul n care este de
acord cu comentariile oferite i calificativul de evaluare acordat;
4. identific disensiunile dintre evaluator i funcionarul public, dac acestea exist, i, dup
caz, decide asupra repetrii procedurii de evaluare a funcionarului public;
5. particip la examinarea contestaiilor depuse de ctre funcionarul public evaluat;
6. pstreaz confidenialitatea asupra informaiilor incluse n fia de evaluare;
7. transmite evaluatorului fia de evaluare contrasemnat.
Serviciul resurse umane are urmtoarele atribuii i obligaii principale:

1. nainte de nceperea fiecrei perioade de evaluare, pregtete lista evaluatorilor i


contrasemnatarilor identificai pentru fiecare funcionar public supus evalurii i-i
informeaz despre aceasta n baza actului administrativ emis de conductorul autoritii
publice;
2. furnizeaz conductorilor de subdiviziuni interioare/autoritate public recomandrile
metodologice de rigoare pentru stabilirea obiectivelor i a indicatorilor de performan,
completarea fiei de evaluare, precum i acord asisten informaional i metodologic
tuturor factorilor implicai n procesul de evaluare;
3. se expune asupra respectrii corectitudinii de stabilire a obiectivelor i indicatorilor de
performan, precum i completrii componentelor structurale ale fiei de evaluare;
4. vizeaz fiele de stabilire a obiectivelor individuale de activitate i a indicatorilor de
performan ai funcionarilor publici din cadrul autoritii publice;
5. anexeaz fia de stabilire a obiectivelor i indicatorilor de performan la dosarul personal
al fiecrui funcionar public;
6. dup caz, primete rapoartele de activitate, rapoartele de evaluare i fiele de evaluare ale
funcionarilor publici de conducere de nivel superior de la secretariatul comisiei de
evaluare i le anexeaz la dosarul personal ale acestora;
7. particip la examinarea contestaiilor depuse de ctre funcionarul public evaluat;
8. elaboreaz i prezint conductorului autoritii informaia referitor la rezultatele
evalurii performanelor profesionale ale funcionarilor publici din cadrul autoritii;
9. analizeaz necesitile de dezvoltare profesional ale funcionarilor publici, identificate n
cadrul procedurii de evaluare a performanelor profesionale, lundu-le n considerare la
elaborarea Planului anual de dezvoltare profesional.
Funcionarul public evaluat are urmtoarele atribuii i obligaii principale:
1. particip la stabilirea i revizuirea obiectivelor i a indicatorilor de performan;
2. exprim punctul su de vedere n ceea ce privete ndeplinirea obiectivelor i
stabilirea acestora pentru urmtoarea perioad evaluat;
3. dup caz, ntocmete raportul de activitate;
4. dup caz, prezint dovezi ce confirm realizarea obiectivelor i comenteaz
calificativul de evaluare acordat;
19

5. manifest colaborare n procesul de evaluare;


6. particip la identificarea necesitilor sale de dezvoltare profesional.
Avnd n vedere toate aceste aspecte, respectiv faptul c toate persoanele implicate n
procesul de evaluare a performaneelor resurselor umane au o serie de obligaii stabilite prin
lege, se poate constata c acest proces este unul complex i reglementat de lege. Evaluarea i
promovarea personalului din Primria Tomani se realizeaz n conformitate cu prevederile legii
i are ca scop aa cum propune i legiuitorul, s mbunteasc procesul de lucru i s duc la o
cretere a calitii muncii.

Concluzii

Resursele umane sunt principalul factor inclus n activitatea unei organizaii, factor ce
genereaz idei, schimbri, inovaie, altfel spus succes i evoluie. Aa cum n mediul privat se
pune un accent tot mai pregnant pe angajai, pe instruirea i perfecionarea lor i n domeniul
administraiei publice, resursele umane sunt la fel de importante, n acest sens fiind promulgate
legi care s organizeze i s clarifice procesul de integrare i de dezvoltare a acestora.
Evaluarea funcionarilor publici, spre deosebire de evaluarea n sistemul privat, care are
reguli proprii, se realizeaz n baza legii i cu respectarea prevederilor stabilite. Funcionarul
public este evaluat anual, are un set de obiective de ndeplinit i anumite criterii pe care trebuie
s le ating la evaluare. Persoana care efectueaz evaluarea are atribuii clar specificate, la fel i
celelalte persoane implicate. Cel evaluat are de asemenea obligaii dar i se ofer i dreptul de a
contesta evaluarea fcut dac o consider neclar. n urma parcurgerii ntregii proceduri de
evaluare se identific totodat i nevoia de perfecionare i pregtire a persoanei n cauz.
Primria comunei Tomani este o autoritate public, n care sunt angajate resurse umane, pe baza
reglementrilor speciale. Angajaii sunt supui normelor i reglementrilor legii att n ceea ce
privete integrarea lor socio-profesional, ct i n ceea ce privete evaluarea i promovarea.
Astfel se poate spune c evaluarea este un proces esenial n ciclul din care face parte,
ntruct n sistemul public i se acord o grad ridicat de interes, ea nerealizndu-se ntr+un mod
aleatoriu, ci n baza legii. Evaluarea este acel proces care contureaz munc unui angajat,
repsectiv modul n care i ndeplinete obiectivele, n care evoluez i totodat, evaluarea este
cea care dezvluie nevoile de perfecionare i de instruire a personalului pentru rezultate ct mai
bune ale activitii instituiei sau organizaiei n care este ncadrat.

21

Bibliografie
1.

Bird P., Cum s te vinzi. Tactici persuasive pentru a v promova imaginea,

Editura Alternative, Bucureti, 1997


2.

Bonciu, Ctlina. Introducere n managementul resurselor umane, Ed Credis,

Bucureti, 2oo2
3.

Bonciu, Ctlina. Instrumente manageriale psihosociologice, Ed AllBeck,

Bucureti 2000
4.

Cenzo De., David A., Robbins P., Personnel/ Human Resource Management,

Englewood Cliffs, Prentice-Hall, 1988


6.

Ciobanu I. Management strategic, Ed. Polirom, Iai 1998

7.

Cornescu V., Bonciu C. Managementul resurselor umane, Ed Trei, Bucureti

8.

Zorlentan T., Burdu E., Cprescu G.. Managementul organizaiei, Ed. Holding

2000

Reporter, Bucureti, 1995


9.

Lefer V., Manolescu A., Managementul resurselor umane, Ed. Didactic i

Pedagogic, Bucureti, 1995


10.

Legea nr. 188/1999 privind statutul funcionarilor publici

11.

www.primariatomsani.ro

23

S-ar putea să vă placă și