Documente Academic
Documente Profesional
Documente Cultură
AL RESURSELOR UMANE
Obiective
1.
2.
3.
4.
b. Activitile
Activitile reprezint ansamblul sau secvena de aciuni care trebuie
ntreprinse pentru a atinge rezultatul (sau rezultatele) dorit(e).
c) Resursele (inputs sau intrri)
n gama resurselor intr de obicei resursele umane, tehnologia,
echipamentul, mijloacele financiare i informarea.
d) Feedback (reacia invers)
Feedback se traduce ntr-o informaie generat de ctre sistem cu scopul
de a evidenia gradul de realizare a rezultatelor dorite. Atunci cnd este necesar,
aceast informaie permite s se aduc corecii n alocarea resurselor, n
ordonanarea activitii sau n formularea de obiective.
e) Distribuia
Aceast component a sistemul urmrete ncadrarea n mediu a
rezultatelor produse astfel nct s serveasc drept resurse altor sisteme utilizatoare.
Observaie: Funcionarea sistemului i a componentelor sale impune o
precizare: orice sistem opereaz ntr-un mediu dat cu care fiecare din componentele
sale sau ansamblul componentelor ntreine legturi de interdependen. Mediul se
caracterizeaz printr-o multitudine de fore care uureaz funcionarea sistemului
sau dimpotriv, se constituie n piedici.
n esen, distingem dou tipuri de mediu:
micromediul care cuprinde ansamblul factorilor care acioneaz direct
asupra sistemului i
macromediul care cuprinde ansamblul factorilor care acioneaz asupra
sistemului.
Natura i intensitatea relaiilor pe care un sistem le ntreine cu mediul
su difer de la sistem la sistem. Sub acest raport se poate face distincia ntre:
sistem deschis care comunic cu mediul su astfel nct s obin i
s utilizeze informaia care s-i permit s efectueze adaptrile
necesare supravieuirii sale;
sistem nchis care comunic puin cu mediul, privndu-se astfel de
informaia necesar adaptrii sale. Acest tip de sistem tinde mai
degrab s genereze, prin propria sa funcionare intern, informaia
necesar meninerii echilibrului su.
Activiti
Resurse
Rezultate
Distribuie
Feedback
Micromediu
Macromediu
Fig. 2.1 Reprezentarea simbolic a unui sistem
Dimensiunea emergent
Toate activitile care in de dimensionarea operaional au un puternic
impact asupra climatului organizaional, putnd s-l mbunteasc sau s-l
deterioreze.
Fr a inteniona s prezentm o list exhaustiv a activitilor legate de
dimensiunea emergent a MRU, menionm cteva:
- reliefarea, cu participarea personalului implicat, a direciilor necesare,
aa cum rezult din anchetele psiho-sociale ntreprinse;
- revizuirea sau adoptarea unei filosofii de management care s fie
compatibil cu noile valori ale societii i cu ateptrile indivizilor sau
grupurilor de munc;
- stabilirea, atunci cnd este necesar, a unor noi forme de organizare a
muncii cum ar fi mbogirea vertical a sarcinilor, crearea grupurilor de
munc semiautonome sau modificarea orarelor de munc;
- modificarea sistemului de management, astfel nct subalternii s se
simt mai implicai n realizarea obiectivelor de organizare i antrenare.
c. Resursele
n categoria resurselor putem identifica:
resurse aflate n prezent n folosina organizaiei i care trebuie alocate
diferit pentru realizarea obiectivelor acesteia;
resurse care se gsesc n mediul organizaiei (piaa de munc extern) i
care pot fi angajate de organizaie;
specialiti i tehnicieni n MRU;
resursele financiare sau bugetare care vor fi utilizate n diferite programe
de activitate legate de funciunea resurse umane;
informaia provenit din mediul sau generat de sistem;
Sistemele socio-tehnice
Abordarea sistemic, mprumutat de la tiinele biologice i de la
cibernetic, furnizeaz cadrul de referin pentru o nou nelegere i explicare a
fenomenelor organizaionale. n loc s considere n mod izolat activitatea,
individul care o desfoar i tehnologia utilizat, abordarea socio-tehnic se
intereseaz de ansamblul factorilor care pot explica comportamentul indivizilor i
grupurilor aflate n situaia de munc.
Aceast abordare a fost dezvoltat de Emery i Trist de la Tavistock
Institut of Human Relation (Londra) i servete drept baz pentru introducerea
noilor forme de organizare a muncii i, mai ales, pentru implementarea grupurilor
semiautonome ce afirm puternic noiunea de democraie industrial care se
caracterizeaz printr-o participare direct a lucrtorilor la planificarea, organizarea
i controlul propriei munci, la nivelul diverselor verigi structurale.
c. Instituiile de munc
Managementul resurselor umane n cadrul organizaiilor este influenat n
egal msur de rolul pe care l joac instituiile de munc n climatul raporturilor
care exist la un moment dat ntre cei trei parteneri sociali: statul, patronatul,
sindicatele.
Deplasarea populaiei active ctre sectorul serviciilor publice, nsoit de
un efort puternic de sindicalizare progresiv a acestor sectoare, a fcut ca statul
s-i abandoneze rolul exclusiv de legislator n domeniul relaiilor de munc i s
devin partener activ la masa negocierilor. Aceast mutare, la care se adaug i
intensificarea orientrii ideologice a unor mari centrale sindicale care regrupeaz
majoritatea personalului din aceste sectoare, a fcut ca relaiile de munc s capete
o dimensiune politic.
d. Schimbrile intervenite n compoziia (structura) forei de munc
Modificrile intervenite n structura forei de munc sunt numeroase i
variate. Dintre acestea reinem:
- creterea ponderii personalului ocupat n sfera serviciilor;
- creterea ponderii personalului care lucreaz n procesele de producie
automatizate;
- tendina afiat a tinerilor de a respinge sau de a refuza locurile de
munc parcelare;
- creterea nivelului de colarizare n raport cu generaiile trecute, ceea
ce face ca munca s nu mai fie privit doar ca unic surs de venituri;
- sensibilizarea tinerilor, nc din coli, cu privire la noiunea de dialog
i de participare, determin atitudinea acestora de a revendica tot mai
mult, n cadrul organizaiei, dreptul de a participa la luarea deciziilor i
de a se realiza prin munca lor;
- creterea ponderii personalului feminin n totalul personalului.
Toate aceste aspecte influeneaz sistemul de management al resurselor
umane.
e. Progresul tehnologic
Aplicarea noilor cunotine i exigene concureniale ntr-un regim de
economie liberal, determin (fac necesare) schimbrile tehnologice.
Aceste schimbri creeaz un sentiment de insecuritate la indivizii a cror
calificare nu corespunde noilor sarcini.
Automatizarea procedeelor de fabricaie i distribuie antreneaz o
substituire gradual a efortului fizic cu cel intelectual i invit la o intensificare a
efortului de actualizare a cunotinelor i obinuinelor n cadrul organizaiilor de
munc.
f. Conjunctura economic
Variaiile survenite la nivelul cererii de bunuri i servicii determin
modificri ale efectivelor necesare.
2.3 Definirea politicii de management al resurselor umane
ntrebai despre existena politicilor de management al resurselor umane,
cei mai muli manageri vor fi nclinai s rspund afirmativ. Ei vor avea ns
dificulti atunci cnd vor ncerca s descrie natura i coninutul acestora. n
general, aceste politici se presupun a fi cunoscute de ctre cei care i asum
responsabiliti manageriale, chiar dac ele nu sunt totdeauna scrise.
n ntreprinderile unde exist sindicat, politicile de personal sunt totdeauna
incluse n diverse clauze ale conveniei colective de munc, clauze care acoper
aspectele importante ale managementului resurselor umane: angajarea, formarea,
promovarea, tratarea just i echitabil a forei de munc, pornind de la o baz
individual i colectiv etc.
Prezentarea unor astfel de politici nescrise i asociate unor reglementri
existente nu este suficient pentru a asigura uniformitatea criteriilor care servesc la
luarea deciziei n domeniul utilizrii eficiente i valorizante a resurselor umane. De
aceea, fr a aluneca ntr-o formalizare excesiv i fr a ncuraja birocraia, se
recomand formularea n scris i difuzarea politicii de managementul resurselor
umane.
Politica de management al resurselor umane reflect inteniile, atitudinile i
obiectivele managementului de vrf n domeniul procurrii, conservrii i
dezvoltrii resurselor umane. Ea este expresia obiectivelor urmrite i a mijloacelor
folosite i este, totodat, un ghid de orientare i aciune pentru cei care i asum
responsabiliti manageriale.
Pentru a clarifica noiunea de politic de management al resurselor umane,
pot fi reinute urmtoarele exemple:
a) n domeniul seleciei personalului: refuzul angajrii candidailor care au
o legtur de rudenie cu lucrtorii existeni n organizaie.
Motivele adoptrii unei astfel de politici pot fi urmtoarele:
- grija de a evita influena pe care o poate exercita o legtur de
rudenie asupra deciziei de angajare i promovare;
DEZVOLTAREA
CONINUTUL
POLITICILOR
Selecia indivizilor are drept
criteriu de baz calificarea de
ordin tehnic, cu ajutorul unor
teste psihometrice sau cu ajutorul
unor probe adecvate.
-Consultarea i
negocierea n
determinarea
obiectivelor.
- Responsabiliti de
control partajate.
- Schimbrile anticipate
fac obiectul unei
consultri sau al unei
decizii colective.
DEZVOLTARE
CONINUTUL
POLITICILOR
Obinerea unui personal calificat
pe plan profesional care s duc
la creterea capacitilor de
interaciune social.
Selectarea unui personal de
ncadrare capabil s pun n
aplicare filosofia i practicile de
management.
Motivarea personalului punnd
accentul mai ales pe
instrumentele de ordin
psihologic i apoi pe cele
monetare, ceea ce asigur
asumarea unor responsabiliti
sporite i a unor posibiliti de
realizare n munc.
Structurarea sarcinilor, astfel
nct s favorizeze autonomia
indivizilor sau a grupurilor
implicate n executarea lor.
Implicarea indivizilor n
evaluarea randamentului i a
potenialului propriu.
Se ofer indivizilor, ocazia de a
dobndi o anumit polivalen,
dac ei doresc acest lucru, dac
organizaia o cere.
Se permite indivizilor s
formuleze propriul lor plan de
dezvoltare.
Se caut s se concilieze
planurile de dezvoltare
individuale cu exigenele
organizaiei pe termen lung.
Studiu de caz:
Directorul uzinei
George! o crim este o crim!
n acest moment, la captul argumentelor, GEORGE DAVIDESCU a ieit
din birou.
(La nceputul anului urmtor, GEORGE DAVIDESCU. a primit o
scrisoare de mulumire din partea lui Niu Dan care lucra de dou sptmni la linia
de montaj...).
1. Ce credei, n acest caz, despre politica de angajare care avea drept
criteriu i prezena unui cazier juridic?
2. Bazndu-v pe variabilele externe i interne ale sistemului MRU,
explicai reaciile maistrului i ale directorului uzinei.
3. Care sunt argumentele invocate de George Davidescu pentru a obine
reangajarea candidatului Dan Ni? Cum apreciai atitudinea sa?