Sunteți pe pagina 1din 5

Seminar 1 MCT

Analiza Cmpului de Forte


Scop:
Permite identificarea acelor fore care ajut, dar i a celor care
mpiedic promovarea unei schimbri ntr-o anumit organizaie. Poate s fie
privit i ca o niruire a factorilor pozitivi i negativi care sunt identificai n
prezent i care mpiedic organizaia s evolueze de la stadiul actual
nesatisfctor la inta propus.
Domeniu de aplicare:
Se aplic n cazul n care echipa de management dorete
implementarea unei soluii noi pentru schimbarea major a politicii
organizaiei.
Este o metod foarte util i uor de folosit n procesul de planificare,
implementare i monitorizare a procesului de schimbare.
Mod de utilizare:
Metoda const n parcurgerea anumitor etape prin care se analizeaz
cmpul de fore i se extrag concluziile care vor conduce n final la
ameliorarea activitii organizaiei:
a) Identificarea clar a situaiei actuale.
b) Stabilirea obiectivului procesului de schimbare.
c) Identificarea forelor pro i contra schimbrii. Tipurile de fore care
pot fi luate n considerare n analiz: resurse disponibile,
tradiii/obiceiuri, interese individuale sau de grup, structura
organizaional, relaiile interumane, atitudinile oamenilor,
reglementrile specifice industriei, nevoile personale sau de grup,
practici, cultura organizaional, valori, dorine, costuri, etc.
d) Evidenierea forelor ntr-un tabel cu dou coloane.
e) Analizarea forelor prin prisma unui set de ntrebri de genul:
o Sunt forele acestea reale?
o Cum ne putem convinge de realitatea lor (ce dovezi exist?)
o Care este importana acestora?
o Ct de puternic acioneaz?
o Care dintre ele pot fi modificate?
o Care dintre ele nu pot fi modificate?
o Care dintre ele pot fi modificate ntr-un interval scurt de timp?
o Care dintre ele necesit un interval de timp mai lung pentru
modificare?
1

Seminar 1 MCT

o Care dintre fore, o dat modificate, produc rezultate rapide/lente?


o Ce este necesar pentru a modifica anumite fore?
o Se pot mobiliza resursele necesare interveniei asupra forelor pro i
contra?
f) Cuantificarea forelor pozitive care ar putea fi crescute i a celor
negative care ar putea fi reduse, prin alocarea unui scor de la 1 la 5, n
care 1 reprezint o for foarte slab, iar 5 o for foarte puternic
(cresc sau descresc foarte uor, fr o rezisten important).
g) Estimarea impactului forelor pozitive i negative utiliznd scara
anterioar cu precizarea c nota 1 se va acorda pentru un impact redus
asupra scopurilor propuse, iar nota 5 pentru un impact major.
h) Calcularea scorului total pentru fiecare tip de for: negativ i pozitiv.
i) Construirea diagramei de fore, inndu-se seama de scorul fiecrei
fore (lungimea sgeii este proporional cu scorul).
j) Luarea deciziei privind realizarea procesului de schimbare: este sau
nu posibil, ce resurse sunt necesare, care va fi planul de aciune asupra
forelor asupra crora se poate interveni (cum se pot ntri forele
pozitive, slbi cele negative sau cum se pot introduce fore pozitive
noi).
Avantajele utilizrii metodei:
Analiza cmpului de fore permite unei organizaii s determine
efectul unei schimbri, s identifice ce aciuni (fore) au cel mai ridicat
impact asupra atingerii scopului propus i s defineasc unde trebuie s fie
concentrate eforturile pentru a maximiza efectul pozitiv ce se dorete a fi
obinut.

Fig. 1 Schema de principiu a analizei cmpului de fore.


Strategii fundamentale de schimbare:
Modelul cmpului de fore furnizeaz trei strategii fundamentale de
schimbare, dup cum urmeaz:
2

Seminar 1 MCT

1. creterea forelor conductoare (pozitive);


2. reducerea forelor de constrngere (negative);
3. creterea forelor pozitive i reducerea forelor negative.
Dovezi ample ale cercetrii sugereaz c simpla cretere a forelor
pozitive conduce la un nivel crescut al rezistenei, iar schimbarea nu poate fi
meninut dect n cazul n care este aplicat o presiune constant.
Schimbarea survine atunci cnd situaia existent este dezgheat,
mutat la un alt nivel, i apoi rengheat n noua poziie. Simpla cretere a
presiunii nu pare a fi potrivit pentru renghearea schimbrii la noul nivel.
Mai potrivit este strategia reducerii sau eliminrii constrngerilor sau
chiar convertirea forelor de constrngere n fore pozitive.
Chiar i cei care sunt entuziasmai de schimbare au nevoie de ansa de
a renuna la trecut. Instituiile, ritualurile i tradiiile care i ajut pe angajai
s accepte schimbarea merit cele cteva ore de care este nevoie pentru a-i
face pe acetia s depeasc pragul schimbrii organizaionale. Probabil c
nici o abilitate nu va fi mai important pentru manageri n viitor dect aceea
de a-i ajuta pe oameni s se obinuiasc cu schimbarea.

Metode de depire a rezistenei la schimbare:


Principalele motive din cauza crora managerii se confrunt cu
rezistena la schimbare i ce trebuie fcut pentru a o micora:
pierderea controlului. Schimbarea produce entuziasm atunci cnd noi
suntem autorii ei, i ne pare amenintoare atunci cnd noi suntem subiecii
ei. Cu ct este mai mare numrul de posibiliti de a alege pe care un
manager le poate oferi angajailor, cu att ei se vor simi mai stpni pe
situaie, i cu att se vor opune mai puin schimbrii.
nesigurana n exces. Simplul fapt de a nu ti care este urmtorul pas face
imposibil senzaia de confort. mprtirea ct mai multor informaii
posibile, etapizarea schimbrii astfel nct s poat fi condus, mprtirea
unei viziuni asupra schimbrii i a unui angajament fa de schimbare
reprezint modaliti de reducere a rezistenei cauzate de nesiguran.
surpriza. Oamenii sunt cu uurin ocai de deciziile sau cerinele care le
sunt impuse pe nepregtite. De exemplu, un manager executiv poate veni la
lucru ntr-o zi i poate gsi o list cu oamenii pe care trebuie s i anune
imediat c posturile lor vor fi transformate sau eliminate. De aceea, este
important alegerea momentului potrivit pentru oferirea de informaii cu
privire la schimbare.
diferena. Schimbarea le cere oamenilor s o contientizeze i s pun sub
semnul ntrebrii rutine i obiceiuri familiare. Minimalizarea diferenelor
3

Seminar 1 MCT

o
o

ntr-o situaie supus schimbrii reprezint o modalitate de reducere a


acestui efect. Invocarea tradiiei, i nu a naturii revoluionare a schimbrii,
ca i meninerea ct mai multor rutine familiare sunt importante.
pierderea imaginii. Dac acceptarea schimbrii nseamn c modul n care
erau fcute lucrurile n trecut era greit, oamenii vor manifesta cu siguran
reticen. n schimb, dac se recunoate c aciunile trecute se potriveau
momentului n care erau desfurate, dar nu mai sunt potrivite pentru viitor,
oamenii nu vor percepe schimbarea ca pe o alterare a imaginii lor, ci o vor
adopta cu mai mult flexibilitate.
preocupri cu privire la competena viitoare. ndoielile angajailor cu privire
la capacitatea de a face fa noilor condiii pot fi depite prin rentrirea
pozitiv, prin instruire i prin acordarea ansei de a deprinde noi abiliti.
efectele ondulatorii. Acestea reprezint schimbrile anticipate n afara
postului, n viaa personal sau de familie a angajatului. Introducerea
schimbrii cu suficient flexibilitate, inndu-se cont de efectele ondulatorii,
i poate ajuta pe salariai s depeasc perioada tranzitorie i s se simt
implicai, i nu reticeni, fa de schimbare.
mai mult munc. Efortul necesar pentru rezolvarea problemelor n condiii
de rutin este multiplicat atunci cnd lucrurile se schimb. Oferirea de
recunoatere i de recompense de la prime pn la aniversri speciale i
de suport cum ar fi informarea tuturor familiilor asupra efortului depus
fac ca munca suplimentar realizat s merite efortul fcut.
resentimentele trecute. Oamenii doresc adesea s fie rspltii pentru
acceptarea schimbrii, i de multe ori a merge nainte nseamn a merge
napoi, adic a da ascultare unor vechi resentimente i a repara unele vechi
rupturi.
ameninarea este real. Schimbarea poate nate nvingtori i nvini.
Trebuie evitate promisiunile false. Dac unii oameni vor pierde ceva, ar
trebui s tie acest lucru din vreme, i nu s se ngrijoreze i s i afecteze i
pe ceilali cu nelinitea lor. Dac oamenilor li se va permite s se ndrepte
spre alte direcii, e mai uman s se fac ct mai repede acest lucru.

Seminar 1 MCT

Comunicare Teama de viitor


Lipsa
Pregtire
responsabiliti
personal
i
Dorina de Coordonare
implicare
defectuoasa
Lipsa
de
Competiie
ncredere

Total

Forte Negative

Impact

Impact

Forte
Pozitive

negativeUurina de a scdea
efectul forelor

Total

pozitiveUurina de a creste
efectul forelor

Exemple:
Exemplul 1:
O organizaie din sfera serviciilor dorete implementarea unei schimbri
culturale majore in scopul eficientizrii activitii acesteia.
Pentru aceasta se va recurge de ctre echipa de management la utilizarea
analizei cmpului de forte.
Rezultatele se prezint in tabelul de mai jos: