NOMBRE: Elizabeth Allendes A.

Soraya Flandes U.
Ricardo Mancilla .
Anouk Mardones S.
Arturo Reyes A.
PROFESOR: Francisco Ganga.
CATEDRA: Adm. De Recursos Humanos.

FECHA: 21 de Octubre de 2002.

INDICE.

Introduccin
Anlisis Transaccional. Conceptos Preliminares
Modelos del Desarrollo Organizacional
Modelos de D.O. relacionados con cambios en el comportamiento
Anlisis Transaccional
Transacciones Paralelas o Complementarias.
Transacciones Cruzadas o Bloqueadas.
Transacciones Ulteriores.

Anlisis de los Juegos

Anlisis de los guiones de la vida
Los Origenes
Las Metas del Anlisis Transaccional
Campos de aplicacin del Anlisis Transaccional
Qu ofrece el Anlisis Transaccional?
Aplicacin de herramienta estadstica
Cuadro comparativo de la aplicacin de entrevistas
Anlisis de la aplicacin de entrevistas
Conclusin
Bibliografa

INTRODUCCION.
La presente investigacin tiene por objetivo desarrollar el tema del Anlisis
Transaccional. Para lo cual el despliegue de una investigacin terica y la aplicacin de un
elemento estadstico,

sern fundamentales para dar confiabilidad y validez a la

investigacin.
Los elementos tericos de esta investigacin se relacionan con los trabajos
realizados por algunos autores respecto del Anlisis Transaccional.
busca establecer los elementos ms importantes del tema,
definiciones y metas.

Principalmente se

como sus orgenes,

Adems de conceptos complementarios con los cuales se

profundizara el estudio.
Por su parte la aplicacin de un elemento estadstico,

tiene que ver con la

necesidad de someter a prueba practica lo recogido en nuestra investigacin terica, pues

de esa forma las conclusiones que definamos tendrn mayor consistencia, pues existir un
elemento emprico que permiti su formulacin.
Por ultimo es til sealar que la presente investigacin, constituye un esfuerzo real
por acercar nuestras vidas a los conceptos relacionados con las relaciones interpersonales
y al conjunto de elemento que componen al Anlisis Transaccional.

ANALISIS TRANSACCIONAL. CONCEPTOS PRELIMINARES.

QU ES EL DESARROLLO ORGANIZACIONAL?
El desarrollo organizacional es un proceso planeado de modificaciones culturales y
estructurales permanentes aplicado a una organizacin que visualiza la institucionalizacin
de una serie de tecnologas sociales, de tal manera que la estructura quede capacitada
para diagnosticar, planear y complementar esas modificaciones con asistencia externa o
sin ella. 1

El desarrollo organizacional se ha gestado como una disciplina que, aplicada a la

administracin arranca de las ciencias de conducta, orientndose a la optimizacin de las
personas y las organizaciones para la mayor eficiencia de sus aportes en el trabajo,
particularmente en circunstancias de cambios organizacionales. En su evolucin, se ha

1 CHIAVENATO, 1995
3

centrado inicialmente en las posibilidades del cambio planificado y luego, en las

transformaciones que estn afectando a las organizaciones.

El desarrollo organizacional se ha visto afectado por una serie de definiciones, las

cuales es prudente hacer mencin para que exista una mayor claridad del concepto:

El D.O. es un proceso planificado, cambio de una cultura de la organizacin que

evita una examen de los procesos sociales (en especial de la toma de decisiones, la
planificacin y la comunicacin), por otra parte institucionaliza y legitima dicho examen.2

El D.O. es un esfuerzo a largo plazo, guiado y apoyado por la alta gerencia, para
mejorar la visin, la delegacin de autoridad, el aprendizaje y los procesos de resolucin de
problemas de una organizacin mediante una administracin constante y de colaboracin
de la cultura de la organizacin , con un nfasis especial en la cultura de los equipos
utilizando el papel de consultor , facilitador y la teora y tecnologas de las ciencias de la
conducta aplicada, incluyendo la investigacin- accin3.

Segn Kuhn el D.O. es un esfuerzo de la direccin institucional, basada en las

ciencias de la conducta, que postula facilitar la introduccin y reaccin positiva a los
cambios dentro delas organizaciones4.

MODELOS DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL.

El desarrollo organizacional exige de manera conjunta, cambios estructurales en la
organizacin formal (cambios en el organigrama, en los mtodos y procesos, rutinas y
procedimientos de trabajo, modificaciones en el proyecto de trabajo como enriquecimiento
o aplicacin del cargo, etc)y cambios del comportamiento ( en la cultura organizacional, en
las relaciones interpersonales e intergrupales).
En el estudio de las organizaciones se presenta la fusin de dos tendencias: por un
lado, el estudio de la estructura, y por otro el del comportamiento humano en las
organizaciones, integrados mediante un tratamiento sistmico. La teora de sistemas
aglutin los aspectos estructurales y los aspectos del comportamiento y posibilit, de ah en
adelante, el surgimiento de varios modelos de D.O.
Por consiguiente, los modelos de D.O. se relacionan con:

2 BURKE Y HORNSTEIN, 1972

3 FRENCH Y BELL,1995

Cambios estructurales
Cambios de comportamiento
Cambios estructurales de comportamiento
Los tres modelos citados son fundamentales dentro de lo que es la buena
implementacin del desarrollo organizacional, pero en este caso es necesario hacer
reticencia,
Al segundo de ellos ,especficamente modelo de desarrollo relacionado con
cambios en el comportamiento, ya que es en este donde podemos analizar la utilizacin
del anlisis transaccional.

MODELO DE
COMPORTAMIENTO.

D.O.

RELACIONADOS

CON

CAMBIOS

EN

EL

El desarrollo organizacional es funcionalmente anti-autoritario. La mayor parte de

los modelos relacionados exclusivamente con cambios en el comportamiento se utilizan
para impulsar una mayor participacin y comunicacin dentro de la organizacin. Los
modelos del D.O. orientados hacia variables del comportamiento son los siguientes:
1.
2.
3.
4.
5.
6.

desarrollo de equipos
suministro de informacin adicional
anlisis transaccional
reuniones de confrontacin
tratamiento de conflicto intergrupal
laboratorio de sensibilidad

3. ANLISIS TRANSACCIONAL ( A. T )
El anlisis transaccional es un tcnica recientemente divulgada5 que analiza el
autodiagnstico de las relaciones interpersonales (transacciones). Transaccin
significa cualquier forma de comunicacin o de relacin con los dems. El anlisis
transaccional es una tcnica adecuada para individuos, no para grupos. En ella se
emplea toda una terminologa singular, como padre, nio, adulto, caricia, juegos,
posiciones en vida, etc.

4 T.S. KUHN, Mxico, 1983

5 ERIC BERNE, 1974
5

Anlisis Transaccional.
El Anlisis Transaccional es una simple, objetiva y eficaz Teora Psicolgica
Humanista de conducta individual y social creada por el Psiquiatra Eric Berne en la dcada
de los 60.

El Anlisis Transaccional es una tcnica Desarrollo Organizacional sencilla, clara,

objetiva y potente para analizar, conocer y comprender los problemas que se pueden
presentar en el contexto de las organizaciones.

El Anlisis Transaccional, como anteriormente se mencionaba, ms que una tcnica

grupal es una herramienta individual, es un modelo cognoscitivo, que permite al individuo
una nueva forma de re-estructurarse para poder relacionarse exitosamente con otras
personas

pudiendo

de

alguna

manera

predecir

sus

conductas

modificarlas

oportunamente y de esta forma reaccionar de la manera esperada por el emisor de un

estmulo determinado.

El Anlisis Transaccional estudia a la persona y su comportamiento a travs de un

enfoque que se basa en cuatros aspectos, a saber:

Anlisis estructural o estados del Yo

Anlisis Transaccional
Anlisis de los juegos psicolgicos
Anlisis de los guiones de la Vida

Anlisis estructural.
Todos tenemos tres personas en nuestro interior o tambin llamados egos o
estados del yo, que cambian de acuerdo a la situacin en la que nos encontramos. De
hecho podemos utilizar las tres personas en una misma situacin.
Citando a Berne, 1961 este define los estados del yo como " un modelo compatible de
sentimientos y experiencias directamente relacionado con un modelo compatible de
conductas"6 o como "un sistema de emociones y pensamientos acompaado de un
conjunto afn de patrones de conducta"
Berne, define tres estados del yo, a saber:

Padre
Adulto
Nio

El Padre

Berne,1961 define el estado yo Padre como "una serie de sentimientos, actitudes y

pautas de conducta que se asemejan a los de una figura paternal".
El estado del ego Padre contiene actitudes y conductas incorporadas de fuentes
externas principalmente de los padres o otras figuras de autoridad. Las que se expresan en
una conducta, crtica, moralista, castigadora y educativa para los dems. Interiormente es
expresada como viejos mensajes de los padres que continan influenciando a nio interior.
Es el ego protector y dominante.

El Adulto

Berne, 1961 define el estado yo Adulto como "caracterizado por una serie autnoma
de sentimientos, actitudes u pautas de conducta adoptadas a la realidad actual".
El estado del ego Adulto, est orientado a la realidad presente y tiene el objetivo de
conseguir informacin. Es organizado, adaptable, inteligente y funciona poniendo a prueba
la realidad, estimando probabilidades y calculando objetivamente a travs del raciocinio. Es
el ego seguro e independiente.

El Nio

Eric Berne, 1961 define el estado yo Nio como "una serie de sentimientos,
actitudes y pautas de conducta que son reliquias de la propia infancia del individuo". En el
estado de ego de Nio se contienen las grabaciones de sus primeras experiencias, cmo
respondi a ellas y la posicin que ocup con relacin as mismo y a los dems.
"Es la posicin del ego que se manifiesta a travs de las relaciones tpicas de la niez,
como el llanto y la necesidad de proteccin frente al entorno externo. Es el ego inseguro y
dependiente"7

Anlisis Transaccional.

6 GOLDHABER, 1998.
7 CHIAVENATO,1998
7

Las transacciones se refieren a cualquier forma de comunicacin con las dems

personas e implican un estmulo y una respuesta.
Berne define a la transaccin "como la unidad ms pequea de la interaccin social"8
Las transacciones pueden clasificarse en paralelas, cruzadas y ulteriores.
Transacciones Paralelas o complementarias.
Este tipo de transacciones se da cuando los estados del ego del emisor consiguen la
respuesta o transaccin deseada o esperada del el estado del ego de la otra persona o
receptor. En este tipo de transaccin se presentan las siguientes relaciones:

De Padre a Padre: en esta transaccin la contra argumentacin vencen las

posibilidades de acuerdo.

Ejemplo: la relacin de dos

jefes de departamento:
Estmulo 1:
"Los trabajadores de hoy ya no
son como los de ayer!
Respuesta:
"Tienes razn. Mis trabajadores
slo se motivan con lo que
pueden conseguir"

Fuente: Chiavenato, 1998

De Padre a Nio o de Nio a Padre: En esta relacin se desarrolla una

relacin de dominacin y sumisin o proteccin, o al revs.

Ejemplo: aqu se puede dar la

relacin entre el jefe y su
secretaria:
Estmulo 1:
"Francisca, deja lo que estas
haciendo y ve al almacn a
recoger una caja para m"
Respuesta:
"Estoy ocupada; pero como
eres el jefe, ir"

Fuente: Chiavenato, 1998

8 GOLDHABER, 1998
8

De Adulto a Adulto: en este tipo de transaccin se desarrollan

comportamientos racionales, maduros y lgicos. Este es el comportamiento
ideal en las organizaciones.

Ejemplo: la conversacin de
un Trabajador con su jefe.
Estmulo 1:
"Cunto cree que nos van a
subir el sueldo este ao?
Respuesta:
"Creo que unos $10.000, todo
de acuerdo a la variacin del
IPC"

Fuente: Chiavenato, 1998

De Nio a Nio: en este tipo de transaccin se hace predominante el

comportamiento emocional e inseguro de ambos individuos.

Ejemplo: La conversacin de
dos compaeros de trabajo.
Estmulo 1:
"Ya me cans, dejemos este
informe para maana"

Respuesta:
"Est bien, vamos a tomarnos
un cafesito"

Chiavenato, 1998

Transacciones Cruzadas o Bloqueadas.

Este tipo de transacciones se da cuando las lneas del estmulo no son paralelas,
lo que genera una paralizacin de las comunicaciones. Este bloque dificulta el
entendimiento del emisor y el receptor, debido a que el emisor recibe una respuesta
inesperada a su mensaje por parte del receptor.
De Padre a Nio y de Padre a Nio: en esta relacin se da cuando ambos
individuos quieren la posicin de Padre para tratar dominantemente al otro.
Ejemplo: la conversacin de
dos compaeros de trabajo:
9
Estmulo 1:
"Andrs, estaba seguro de
que habas terminado este

N
Fuente: Chiavenato,1998

De Nio a Padre y de Nio a Padre: Esta relacin se presenta cuando los

individuos se relacionan con inseguridad, dependencia y emocionalmente.

Ejemplo: la conversacin entre

un trabajador y su supervisor.
Estmulo 1:
"Donde pongo esto"
Respuesta:
"No s ponlo donde quieras"

Fuente: Chiavenato, 1998

10

De Adulto a Adulto y de Padre a Nio: este tipo de relacin se presenta

cuando un estimulo maduro es respondido por una actitud dominante.

Ejemplo: la conversacin de
un trabajador con su jefe de
departamento.
Estimulo 1:
"Qu tipo de aumento
podemos esperar este ao?"

Respuesta:
"Dedcate a trabajar y no te
preocupes ms"

Fuente: Chiavenato, 1998

De Adulto a Adulto y de Nio a Padre: esto se da cuando una interrelacin

adulta es respondida por una actitud insegura, sumisa y dependiente.

Ejemplo: Un jefe con su

Secretaria.
Estmulo 1:
" Srta. Valeria termin la carta
que le encargu?"
Respuesta:
" Siempre me est apurando!
Cmo quiere que no me
equivoque?

Fuente: Chiavenato, 1998

Transacciones Ulteriores.
Este tipo de transacciones implica significados ocultos. Es decir, cuando las personas
dicen una cosa, sin embargo, quieren decir otra usando una transaccin ulterior. Lo que
dicen abiertamente en el nivel social de la comunicacin es complementado
encubiertamente a un nivel psicolgico. Sin embargo, es de mayor importancia conocer el

11

significado de la transaccin psicolgica que de la transaccin social, ya que ella permite

predecir la conducta de una persona en una situacin determinada

Transacciones ulterior angular: este tipo de transaccin implica a los tres

estados del ego, generalmente este tipo de transaccin es utilizada por los
vendedores. A continuacin un ejemplo del tipo de transaccin ulterior
angular*.

Estmulo en nivel social:

"Ese vestido le queda
perfecto, pero no puede
comprarlo"
Estimulo
en
nivel
Psicolgico:
"Seguramente su vecina
no dudara en comprarlo"

Respuesta en nivel
social:
"Tiene
razn.
No
puedo comprarlo"
Respuesta en
Psicolgico:
"Me lo compro"

nivel

Fuente: Goldhaber,
Transaccin ulterior duplez: este tipo de transaccin implica cuatro estados
del ego; es decir, al nivel social la transaccin es tpicamente adulto - adulto,
pero a nivel psicolgico puede ser una comunicacin nio - nio, o padre nio.

Estmulo en nivel
social:
" Srta. Valeria
Almorzamos
juntos?
Estimulo en nivel
Psicolgico:
"Me gustara
conocerla mejor"

Respuesta
en
nivel
social:
"De acuerdo, jefe"

Respuesta
en
nivel
Psicolgico:
"A m tambin me
gustara conocerlo
mejor"

Fuente: Goldhaber,
* Las lneas punteadas representan el significado psicolgico de la transaccin y las
lneas continuas el significado social de la transaccin.
12

ANALISIS DE LOS JUEGOS.

Los juegos son una serie de transacciones ulteriores que producen una recompensa.
Los juegos limitan las comunicaciones exactas y abiertas, sin embargo, sirven:

1. Para estructurar el tiempo en cada relacin interpersonal.

2. Para que los jugadores sean reconocidos y reciban "caricias" que de otra forma no lo
conseguiran.
3. Para reforzar sus posiciones con relacin a uno mismo y a los otros.
4. Para contribuir al plan de la vida de la persona.

Estructuracin del Tiempo

Para evitar el aburrimiento y pasar el rato las personas necesitan estructurar su tiempo
para lo cual existen cinco formas de pasar el rato y son:

El aislamiento: el cual puede ser fsico como psicolgicamente para evitar a

los dems. El aislamiento fsico, puede significar el retiro de la sala para
evitar una conversacin, una persona o cualquier situacin incmoda o
desagradable. A diferencia del aislamiento psicolgico, que puede significar
que si bien la persona esta fsicamente en el lugar, esta pensando en
cualquier cosa menos en lo que se est tratando, por ejemplo cuando a una
persona le desagrada una clase se dedica a dibujar en esta pensando en
cualquier otra cosa.

Rituales: Se trata de simples transacciones complementarias que ayudan a

mantener alejada a la gente. Por ejemplo, cuando una persona pregunta
"cmo esta Usted?" y se le responde de la salud, de problemas
econmicos etc.

Pasatiempos: Ayudan a pasar en tiempo sin necesidad de tener que

acercarse demasiado. Por ejemplo, en la oficina los empleados conversan
sobre las nuevas polticas de la empresa.

Actividades: Tratan de la realidad, de lo realmente hay que hacer. Esta

forma de estructurar el tiempo requiere que el individuo invierta energas y
capacidades para realizar una tarea o cumplir con un objetivo. Las

13

actividades tambin se utilizan para evitar la intimidad, aunque muchas

veces puede provocarla. Por ejemplo, el trabajo y el estudio son comunes
actividades.

Intimidad: esta libre de juegos e implica relaciones humanas ms profundas,

que los anteriores mencionados. El objetivo de la intimidad es contrario a los
objetivos de los anteriores puesto que la intimidad busca acercarse a otras
personas para compartir sentimientos, emociones, sueos, ambiciones,
esperanzas, eliminando las barreras que generan el aislamiento.

Caricias.
El reconocimiento, la aceptacin, el elogio en definitiva la atencin que quieren
recibir los jugadores es la segunda razn que los lleva a jugar, que son llamadas "caricias".
Las caricias pueden ser positivas, las cuales ayudan emocionalmente a los individuos, los
motivan y permiten mantener buenas relaciones: por ejemplo. Una felicitacin, una
palmadita en la espalda o un simple "te quiero"; las caricias negativas en cambio, producen
un sentimiento de dolor en el individuo receptor de ellas. Por ejemplo una amonestacin.
Sin embargo, los autores sealan que "es ms sano entregar caricias negativas que no
recibir ningn tipo de caricia."
En el anlisis transaccional los sentimientos asociados a caricias son conocidos como
"cupones", puesto que las personas juegan para recibir recompensas que, estn asociadas
al "cambio" de los cupones de buenos o malos sentimientos.
El cundo se cambian los cupones y que premio se busca depende de cada individuo, de
su posicin y guin en la vida.
Posiciones en la Vida.

Tienen relacin con las decisiones tempranas de la primera infancia, que gobierna
los estilos de personalidad, los sentimientos, actitudes y conductas de las personas.
Citando a Chiavenato "Son las actitudes que las personas expresan en su visin del
mundo y estn presentes en todas sus interrelaciones"
Existen cuatro posiciones y son las siguientes:

14

Positiva

Negativa

Yo estoy Bien - Tu estas mal

Expresa
una
actitud
de
desconfianza
que
puede
degenerar en violencia causada
por el mundo adulto durante la
infancia.

Yo estoy Bien - T estas bien

Corresponde a una actitud racional y
madura en la cual puede haber una
discusin dentro del respeto mutuo.
ESTA ES LA POSICIN IDEAL..

Yo estoy mal - T estas mal

Corresponde
a
actitudes
depresivas. Dichas personas lo
abandonan todo, perdiendo el
inters en la vida.

Yo estoy mal - T estas Bien

Describe una posicin tpica de
dependencia del nio al mundo de
los adultos.

Negativa

Positiva

Actitud hacia los dems

Fuente: Davis & Newstrom, 1999

Anlisis de los Guiones de la Vida.

Todas las personas desarrollan su vida de acuerdo a un guin determinado, que

representan su posicin en la vida. Esta posicin en la vida depende de los mensajes de
nuestros padres y nuestras experiencias de la infancia. "El Guin, como plan de vida, es
muy similar a una produccin dramtica con su reparto de personajes, el escenario y una
serie de acontecimientos"9. El individuo sin querer se ve llevado a seguir este guin
aunque este sea destructivo. Los juegos son slo piezas del guin, aunque algunas ms
importantes que otras.
Una de las ventajas del anlisis transaccional es sirve de ayuda a los individuos para ser
ms conscientes de sus guiones, juegos y posiciones en la vida. Una vez que el individuo
est consciente de "lo que est pasando aqu", es posible cambiar su guin.

As el Anlisis Transaccional como teora de la personalidad y de las relaciones

humanas tiene una filosofa propia que, en la actualidad, se aplica para la psicoterapia, el
crecimiento y el cambio personal u organizacional en numerosos campos. Sus conceptos
se expresan por medio de un vocabulario sencillo y original buscando ante todo la
comprensin de los fenmenos por parte de todos (profesionales y clientes). Sus modelos
de anlisis son universales. Sus explicaciones son intencionadamente fciles y prximas a
las vivencias inmediatas de las personas.

9 GOLDHABER, 1998
15

LOS ORIGENES.
El Dr. Eric Berne (1910-1970), mdico psiquiatra, fue el fundador y principal creador
e innovador del Anlisis Transaccional. Elabor su modelo a partir de sus observaciones en
la psicoterapia de grupo a principios de los aos cincuenta. En su elaboracin reconoce la
influencia de sus maestros Paul Federn y Erik Erikson, con quienes se psicoanaliz.
Siempre fue respetuoso con las teoras psicoanalticas en las que se form. Se rode de un
equipo de colegas y organiz regularmente unos seminarios en San Francisco, California,
para compartir sus experiencias como terapeutas de grupo y con vistas a desarrollar un
modelo de "psiquiatra social" basada en el estudio de las interacciones entre las personas,
que llam Anlisis Transaccional.
Esta investigacin continu gracias a la (Asociacin Internacional de Anlisis
Transaccional) fundada por el mismo E. Berne y ha permitido profundizar ciertos conceptos
del Anlisis Transaccional o aportar desarrollos diferentes dentro de la teora.10
Filosofa y principios del Anlisis Transaccional.
La filosofa del Anlisis Transaccional, se basa en la filosofa humanista, parte del
principio de que todos nacemos bien.

Berne deca metafricamente: todos nacemos

prncipes y princesas. Despus en nuestras relaciones con los dems tomamos decisiones
autolimitadoras con las que nos convertimos en sapos o ranas encantadas. Pero
bsicamente "Yo soy Guay (OK) - T eres Guay (OK)" como persona. Soy una persona
digna de confianza y respeto bsico en mi mismo y en el otro. 11
El segundo principio en que se basa el AT es que todos tenemos un cierto potencial
humano determinado por los condicionamientos genticos, circunstanciales de salud, y
sociales de origen y procedencia, pero un cierto potencial humano, que podemos
desarrollar.

Las limitaciones externas al desarrollo de nuestro potencial humano, y sobre todo

las limitaciones internas decididas tempranamente, producen la infelicidad, la autolimitacin de las habilidades personales para resolver problemas y enfrentarnos a la vida y
en definitiva la patologa. De modo que yo soy responsable de mi vida y decido lo que es
bueno para mi.12
El tercer principio en que basa su filosofa el A.T. es que todos podemos cambiar en
pos de la autonoma y tenemos los recursos necesarios para hacerlo. Estos recursos

10 www.en-contacto.net/queesat.htm.
11 www.en-contacto.net/queesat.htm
12 Idem
16

pueden ser personales o relacionales e incluyen la posibilidad de tomar nuevas decisiones

ms autopotenciadoras.13

La filosofa del anlisis transaccional posee premisas14 bsicas las cuales se

identifican con:
1.

Es un modelo de decisin y redecisin, las conductas actuales inadecuadas

se consideran como resultado de decisiones irracionales de la infancia.
Podemos cambiar nuestra conducta redecidiendo sobre fijaciones del pasado.

2.

Un modelo de aprendizaje: Conductas inadecuadas actuales provenientes

de un aprendizaje inadecuado que podemos corregir a travs de un reaprendizaje.

3.

Cada persona elabora un plan de vida en su infancia, que luego no queda

consciente. Estas decisiones tempranas niegan la autonoma, el reaprendizaje
y la redecisin permiten la recuperacin de la autonoma.

4.

Se nace en estado de bienestar (OK); el anlisis transaccional considera que

las dificultades que una persona tiene no provienen de instintos bsicos
destructores, sino de procesos de aprendizaje y decisin inadecuada.

LAS METAS DEL ANALISIS TRANSACCIONAL.

Para determinar la principal meta del Anlisis Transaccional,

es indispensable

considerar para tal efecto el concepto de autonoma, pues como sealara Berne15 Es
precisamente la Autonoma del individuo,

la principal meta del anlisis transaccional.

Esta autonoma no es simple, pues aparece definida por una multiplicidad de factores,
entre los que cabe destacar:

La conciencia o capacidad de distinguir la realidad de la fantasa interna,

proyectada sobre lo que me pasa o lo que sucede.

13 Idem
14 www.angelfire.com/biz2/Sotelo/antintro.html.
15 ERIC BERNE, 1974.
17

La intimidad o capacidad de abrirme al otro, estar prximo, cercano y ser

autntico con el otro con reciprocidad.
La tica o capacidad de elegir actuar en cada contexto respetando los
propios valores asumidos.
La espontaneidad o capacidad de expresar mis propios pensamientos,
sentimientos y necesidades y de actuar en consecuencia, viviendo para s.

El mismo estudio respecto de la principal meta del anlisis transaccional,

permite

establecer que ste es un modelo decisional, que principalmente permite:

1. Comprender como entramos en relacin con los otros, lo que buscamos

en nuestras relaciones y cuales son nuestras races ocultas que nos
hacen reaccionar de manera repetitiva.
2. Actuar y tomar la iniciativa para poner en marcha los cambios
personales,

relacionales u organizacionales.

Utilizar los permisos,

protecciones y la potencia necesarias para alcanzar nuestro desarrollo y

evolucin.
3. Sentir y tomar conciencia de qu es lo que pasa en nosotros y por tanto
de que necesitamos, deseamos y de cuales son nuestras metas.

CAMPOS DE APLICACION DEL ANALISIS TRANSACCIONAL.

El Anlisis Transaccional es una herramienta efectiva para ser utilizada
principalmente en las siguientes disciplinas:
Psicoterapia16: De carcter individual, de pareja, de familia, en grupo.
Para todos estos casos en el campo de la Psicoterapia, la utilizacin del
Anlisis Transaccional,

hace que el diagnostico que se elabore y el

tratamiento recetado sea ms efectivo.

Orientacin (Counselling):

De tipo personal,

familiar,

relacional,

vocacional, etc. Al igual que en el caso de la psicoterapia, el Anlisis

Transaccional fortalece en el caso de la orientacin, el camino iniciado para
la superacin del problema diagnosticado.
Empresas y Organizaciones: Consultora, desarrollo organizacional, cultura
organizacional, trabajo en equipo, direccin de personas, comunicacin,
etc. En este caso fortalece principalmente la labor desarrollada por el grupo
que compone a la organizacin.

18

Trabajo social: Permite principalmente la exploracin de recursos, apoyo y

orientacin social, integracin y marginacin, y por supuesto la reinsercin
social.
Relacin de ayuda: De tipo asistencial, clnica, familiar17, voluntariados,
etc. En todos estos casos el Anlisis Transaccional refuerza el concepto de
AYUDA y hace que el trabajo desarrollado por estas organizaciones resulte
oportuno.
Pedagoga:

En este caso la aplicacin del Anlisis Transaccional en el

campo de la pedagoga apunta a fortalecer principalmente los niveles de

educacin,

reeducacin,

orientacin e integracin escolar,

desarrollo

humano, etc.
Formacin:

El campo de la formacin es fundamental par el Anlisis

Transaccional, pues busca abarcar a los padres, profesores, educadores,

profesionales, vendedores, consumidores, amas de casa, adolescentes,
parejas, dirigentes, etc. En este caso se potencia el Anlisis Transaccional
pues trabaja como un cuerpo integrado18 que es capaz de enfrentar la
formacin de los niveles sealados.

QU OFRECE EL ANLISIS TRANSACCIONAL?.

Como herramienta moderna para las organizaciones, la aplicacin del Anlisis
Transaccional,

acarrea una serie de ofertas para quienes estn interesados en su

utilizacin. Entre ellas las ms importantes son las siguientes:

1-A cualquier persona:
Formacin bsica,

sencilla y clara en aspectos psicolgicos esenciales

como la personalidad, la comunicacin, las necesidades humanas, los

sentimientos y emociones, las actitudes, la dinmica de grupos, etc.
Instrumentos tiles para explicar los comportamientos propios y los de otros
para poder basar de forma slida las estrategias de relacin y cambio.
Opciones y medios efectivos para poder dar alternativas a los conflictos que
se producen en las relaciones interpersonales.
Modelos de referencia para la observacin,

auto-observacin y el

crecimiento personal y profesional.

16 ERIC BERNE 1975.

17 J.L. MARTORELL 1988.
18 R. KERTESZ 1985.
19

Experiencias vivnciales individuales y grupales que abren nuevas

perspectivas en la comunicacin personal y en la solucin de problemas.
2- A profesionales de distintas reas:
a) De manera general:
Una nueva perspectiva psicosocial integradora e integrable con sus
conocimientos profesionales previos.
Una serie de herramientas para el diagnstico, intervencin y evaluacin
de la realidad psicosocial donde se desarrolla su actividad.

b) De manera especfica:
Una organizacin cientfica,

profesional bien estructurada en distintos

niveles regionales: nacional e internacional.

Un cdigo de tica profesional comn.
Unos requisitos de formacin y unos procedimientos de entrenamiento
profesional comunes en prcticamente todo el mundo,

en los distintos

campos de aplicacin del Anlisis Transaccional.

Unos cuerpos de certificacin profesional independientes de la estructura
poltica de las organizaciones.
Una serie de congresos peridicos para el intercambio de experiencia y
avances en los distintos campos de aplicacin del Anlisis Transaccional.

APLICACION DE HERRAMIENTA ESTADISTICA.

Para un mayor estudio

respecto del Anlisis Transaccional,

consideramos

necesaria la aplicacin de algn instrumento que nos permita recoger algunos

antecedentes relevantes del tema planteado, especialmente en materia de la utilizacin
que se hace de este concepto. As definimos la aplicacin de un conjunto de entrevistas,
puesto que ellas permiten profundizar con el informante el estudio del tema planteado. El
grupo de entrevistas realizadas tiene que ver con la aplicacin de un cuestionario de
preguntas a las instituciones definidas como la Contralora General de la Repblica en la
regin de Los Lagos, la Intendencia Regional de Los Lagos, el Instituto de Normalizacin
Previsional, y la Ilustre Municipalidad de Puerto Montt.
En cada una de estas instituciones,

se busca determinar

en primer lugar la

existencia de la autoridad respectiva y la forma de aplicacin del Anlisis Transaccional,

que da forma al tema de nuestro estudio.

20

De esta forma, el siguiente cuadro comparativo ilustra en esencia la informacin

recogida con la aplicacin de las entrevistas:

CUADRO COMPARATIVO NUMERO 1 DE LA APLICACION DE ENTREVISTAS.

ENTREVISTA

I.
MUNICIPALIDAD DE PUERTO CONTRALORIA GENERAL DE
MONTT
LA REPUBLICA. X REGION.

1,Identificacin:

Nombre: Claudio Ojeda.

Ocupacin: Jefe de Personal.

No existe la unidad de Personal o

Recursos Humanos en la
institucin a nivel regional. La
unidad est centralizada en la
Regin Metropolitana,
por lo
tanto la autoridad respectiva no
existe en esta institucin.Para
casos especiales el conducto
regular es el oficio o bien el
tramite directo por parte de la
Contralora Regional.

2,El
buen
desarrolloCon nombre y apellido no, pero se
organizacional para el
que
cumplimiento
de
losexisten, y quizs se han aplicados
objetivos es
dentro
de esta institucin. Lo que distingo es
fundamental.
el
Conoce Ud. Algn modeloconcepto de capacitacin, que se
de
realiza
D.O.?
periodicamente al personal.
3,Aplica algn modelo deNo. Con nombre y apellido no lo
D.O. Dentro
conozco.
de esta organizacin?
4,Como considera que De acuerdo a la encuesta que se
son llevadas
aplica
las
relacionescada 5 aos para determinar el grado
interperpersonales dentro de
de satisfaccin de los integrantes de
de esta institucin?
la
institucin, es buena la forma en que
son
llevadas.
5,Tiene
algn
antecedente respecto
No.
del Anlisis Transaccional?

6,Qu cree que es a simple vista

el Anlisis Transaccional?

7,Si le ofrecieran la oportunidad de

incorporar a su organizacin a un

Algo relacionado con el

comportamiento
humano y a solucin de
conflictos.
Si aceptara y esperara
conocer de que
se trata para enfocarlo a
los problemas de

21

seminario de capacitacin, en el cual

la organizacin.
pudieran entregarle las herramientas
para
mejorar
las
relaciones
interpersonales
sonales de esta institucin. Aceptara?
y Qu esperara de ello?

CUADRO COMPARATIVO NUMERO 2 DE LA APLICACION DE ENTREVISTAS.

INP. INSTITUTO DE NORMALIZACIONINTENDENCIA

PREVISIONAL. X REGION
REGIONAL.

ENTREVISTA
1,Identificacin:

Nombre: Marcelo Gonzalez Andrade.

Nombre:Sandra Higuera.
Ocupacin: Coordinador Regional del INP.Ocupacin:Jefe
de
X Regin.
Personal.

2,El
buen
desarrolloSe que existen, pero no recuerdos sus No. Lo que realizamos son
organizacional para
nombres de manera
talleres.
el cumplimiento de los
objetivos es
especifica.
fundamental.
Conoce Ud. Algn modelo
de D.O.?

3,Aplica algn modelo deSe ha aplicado cursos de relajamiento y

D.O.
capacitacin, pero todo
No.
dentro
de
esta se hace de acuerdo a lo dictado por las
organizacin?
autoridades centrales
de Santiago,
esto por el Principio de
legalidad y competencia.

4,Como considera que son Al no existir la unidad de personal es dificil De buena manera.
llevadas
determinarlo.Yo veo
roces minimos.
las
relaciones que se llevan de acuerdo a lo establecido
interpersonales dentro
por el estatuto. Para el
2003 se espera la puesta en marcha de la
de esta institucin?
unidad de personal en
la regin pero siempre siguiendo los
dictamenes de Santiago.

5,Tiene algn antecedente

respecto
No.
del Anlisis Transaccional?
6,Qu cree que es a
simple vista
Un modelo de Desarrollo Organizacional.
el Anlisis Transaccional?
7,Si
le
ofrecieran
oportunidad de

Hay

No.

Un
sistema
comunicacin humana.

de

la
Si. Enterderlo y aplicarlo en el servicio.

Si. Conocerlo y aplicarlo.

22

incorporar a su organizacin
a un
seminario de capacitacin,
en el cual
pudieran entregarle las
herramientas
para mejorar las relaciones
interpersonales en esta institucin.
Aceptara?
y Qu esperara de ello?

ANALISIS DE LA APLICACION DE ENTREVISTAS.

Al inicio de la entrevista planteamos que el buen desarrollo organizacional era fundamental
para el cumplimiento de los objetivos de la organizacin. Sobre la base de esto puede
suponerse que toda institucin hace todos los esfuerzos necesarios para mejorar el
desarrollo organizacional, para de esa manera alcanzar sus metas. Con la aplicacin de
las entrevistas, a simple vista se deduce que este esfuerzo no existe de la manera ms
recomendable, al contrario lo que se observa son atisbos de una incipiente preocupacin
por las relaciones interpersonales, especialmente de la forma en como estas se dan. No
as un inters desde la cima de la organizacin por introducir las mejoras necesarias para
fomentar un adecuado clima organizacional en el que se desarrolle la labor de la
institucin.
Esto se deduce de lo planteado en la Ilustre Municipalidad de Puerto Montt, en
donde el Jefe de Personal manifestara que no reconoce la aplicacin de ningn modelo
organizacional, mas an dice desconocer los nombres de estos y sealar que es solo por
medio de una encuesta que es aplicada cada 5 aos al interior de la organizacin, que es
posible encontrar informacin respecto a la forma en que son llevadas las relaciones
interpersonales dentro de la organizacin, y mas especficamente determinar el grado de
satisfaccin de los integrantes de la institucin, respecto del trabajo que desarrollan. Lo
importante de estas conclusiones es que el personal diagnostica un mal ambiente, pero de
esta situacin no se pasa, pues todo queda en el mero reconocimiento del mal estado de
la situacin, mas no se generan las condiciones para introducir las mejoras, es decir la
gente adopta una posicin ms pasiva.

23

Cuando se le planteo el tema especifico de nuestra investigacin,

Anlisis Transaccional mismo,

es decir el

sealo no conocerlo y ms bien lo relaciono con el

comportamiento humano de manera general, y ms especficamente con la solucin de

conflictos internos. Esta situacin no nos permite deducir si el conocimiento del tema es
profundo o un mero supuesto en base al nombre del tema sealado.
Lo importante finalmente del discurso obtenido en la Municipalidad de Puerto Montt,
tiene que ver con la aceptacin de la posibilidad de mejorar la situacin si es que las
herramientas necesarias son descubiertas.
Algo similar a lo ocurrido en la Municipalidad de Puerto Montt nos sucedi con la
entrevista realizada a la Jefa de Personal de Intendencia Regional. Si bien amablemente
accedi a responder nuestras preguntas,

sus respuestas dieron cuenta de un hecho

lamentable. No demostr mayores conocimientos respecto del tema planteado, pero al

final de la entrevista manifestaba su voluntad de mejorar las cosas,
afirmativamente a la pregunta nmero 6,

respondiendo

que involucra la decisin de arriesgarse a

aprender y mejorar las cosas.

Una sorpresa mayor fue la que nos llevamos al dirigirnos a la Contralora General
de la Repblica en la Regin de Los Lagos y descubrir que en esta institucin ni siquiera
existe la autoridad, oficina, departamento, etc. Que tenga como funcin la gestin del
personal de la institucin. Si bien podras suponer que no existiera un conocimiento sobre
el tema de nuestro estudio, era insospechado el hecho de que ni siquiera exista en este
organismo la unidad respectiva para el tratamiento de las materias relacionadas con el
personal, lo que constituye una notable falencia de esta institucin, al comprobarse que la
resolucin de cualquier conflicto interno pasa necesariamente por su tramitacin en
Santiago, lo que se hace por oficio, o si la emergencia lo amerita, telefnicamente.
Para sorprendernos an mas, descubrimos que la situacin antes descrita se repite
en otros organismos pblicos, tal es el caso del Instituto de Normalizacin Previsional
(INP), en la regin de Los Lagos, en donde fue el propio coordinador Regional del INP,
quien sealara la inexistencia de la autoridad respectiva para la gestin del personal, mas
aun al igual que en la Contralora General, la solucin de los conflictos internos pasa
necesariamente por Santiago, en las oficinas centrales del organismo.
En ambos casos se deduce una excesiva centralizacin, que no hace mas que
afectar el correcto desarrollo de las funciones de estos organismos,
capacidad para hacer frente sus problemas internos,

al limitarles la

los cuales al ser superados de

manera ms rpida, podran evidentemente provocar menores daos a la institucin.

Si bien con la aplicacin de estas entrevistas,

buscamos conocer el grado de

conocimiento respecto del Anlisis Transaccional, las conclusiones que encontramos con
la aplicacin de este instrumento, van mas all del tema de nuestra investigacin.

Pues

24

adems de descubrir un gran desconocimiento sobre el tema, encontramos la inexistencia

dentro de algunas instituciones pblicas, de la unidad que regule la funcin del personal,
es decir,

las fallas y falencias de nuestras instituciones van mucho mas all de lo

meramente terico.

CONCLUSIN
La Comunicacin es una herramienta estratgica si se pretende como
Organizacin, mantener la vialidad, sobre todo hoy en el mundo globalizado, rpido y
cambiante en el que vivimos, que nos enfrenta a grandes desafos y amenazas continuas
de desaparecer si no nos adaptamos a los cambios constantes.

La persona tiene que encontrar nuevas formas de conocerse, de comprenderse,

de analizarse, para poder relacionarse fructfera y exitosamente con otras personas a las
que debe enfrentar de nuevas maneras para conocerlas y predecir sus conductas. Esto se
hace fundamental para el armonioso Desarrollo Organizacional de una empresa, la cual
tiene como misin satisfacer las necesidades de una sociedad, tanto econmicas, sociales
y culturales. Ya que si dentro de las empresas no pueden conocerse a s mismos cmo
pueden conocer las necesidades de la sociedad?. La comunicacin profesional - cliente
debe ser clara, directa y pertinente a la situacin determinada.

El Desarrollo Organizacional presenta varios modelos para mejorar las relaciones

interpersonales, es decir, para perfeccionar el comportamiento en la Organizacin. Es aqu
donde encontramos al Anlisis Transaccional que es tcnica individual, sencilla, clara,
objetiva, eficaz y potente creada por Eric Berne en los tempranos aos 60 que tiene como
objetivo que los individuos se conozcan y puedan analizar sus conductas de acuerdo a
cada situacin y modificarla oportunamente.

El Anlisis transaccional es un modelo decisional que permite comprender nuestras

relaciones, tomando consciencia de nosotros mismos y actuar para poder cambiar.
El Anlisis Transaccional puede ser una herramienta de gran ayuda en las
organizaciones, pudiendo mejorar el trabajo en equipos, la direccin de las personas, la
comunicacin, la cultura Organizacional. Sin embargo, para que ella tenga resultados

25

efectivos todos los miembros de la Organizacin desde los Directivos a los Operarios
deberan tener conocimiento de ella y estar dispuestos a utilizarla.

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BIBLIOGRAFA
Gerald M Goldhaber, Comunicacin Organizacional, 1998.
Kerth Davis S. Jhon W. Neustram Comportamiento Humano en el
Trabajo,1999.
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Lassus, R, El Analisis Transaccional,1995.
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Understandig and Action, 1977.
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