Sunteți pe pagina 1din 6

RESURSLE UMANE IN MANAGEMENTUL SANITAR

RECRUTAREA, SELECTIA SI INCADRAREA PERSONALULUI


MEDICAL
Sistemul sanitar atrage resurse umane cu anumite particularitati determinate de specificul
activitatilor desfasurate in unitatile sanitare.
Unitatile sanitare trebuie sa adopte o politica de personal care sa aiba in vedere
recrutarea, selectia, promovarea, perfectionarea si motivarea personalului.
Prin recrutarea personalului medical se intelege atragerea si descoperirea unui
personal calificat pentru ocuparea posturilor vacante. Recrutarea personalului medical constituie
o activitate importanta a compartimentelor de personal, contribuind la achizitionarea unui
personal pregatit profesional si eficient.
Activitatea de recrutare a personalului medical cuprinde aspecte precum:
- analiza cerintelor postului vacant;
- intocmirea specificatiilor aferente activitatii in postul vacant;
- identificarea surselor unde pot fi gasiti posibili candidati (universitati si scoli
posliceale sanitare, reteaua de cunostiinte);
- atragerea candidatilor pentru posturile care urmeaza a fi ocupate.
Selectia si incadrarea personalului reprezinta componente majore ale
functiunii de personal ce se desfasoara cu participarea managementului unitatii sanitare.
Selectionarea si incadrarea personalului se bazeaza pe urmatoarele elemente:
- studii atestate de certificate sau diplome;
- vechimea in munca;
- postul detinul anterior;
- calitatile, cunostiintele, deprinderiile, aptitudinile si comportamentele
persoanelor in cauza.
Calitatile, cunostiintele, aptitudinile, deprinderile si comportamentele
constituie elementul hotarator in ce priveste selectia si incadrarea personalului deoarece pe aceste
aspecte se bazeaza in mod decisiv eficacitatea indeplinirii obiectivelor de toate gradele din cadrul
unitatilor sanitare.
Selectia consta intr-un ansamblu de procese de analiza a calitatilor si pregatirii
profesionale a candidatilor in scopul numirii pe posturile vacante.
In Romania metodele si tehnicile folosite pentru selectia personalului medical sunt
urmatoarele:
1. convorbirea cu candidatii recrutati interviul;
2. cercetarea referintelor;
3. probele de verificare a cunostiintelor;
1. Convorbirea cu candidatii recrutati interviul
Datele personale ale candidatului cuprinse in CV-uri sau formularele
completate in vederea inscrierii sale sunt analizate de conducatorul institutiei sau un reprezentant
al sau cu scopul de a se verifica daca persoana corespunde sau nu cerintelor postului/functiei
vacante.
Desi concluziile rezultate in urma interviului sunt subiective, totusi in unele tari
democratice metoda interviului constituie o metoda importanta de selectie a personalului.
Scopul discutiei consta in identificarea elementelor caracteristice privind
comportamentul solicitantului. Desfasurarea libera a discutiei reprezinta una din metodele cele
1

mai eficiente de selectie a candidatilor. Aplicand-o, se asigura in general stimularea candidatului


de a relata despre experienta in domeniu, opiniile si obiectivele sale.
Limitele metodei constau in:
- dificultati in conceperea unui sistem unitar de apreciere a candidatilor;
- caracterul subiectiv al rezultatului interviului.
Avantajul pe care-l prezinta aceasta metoda rezida in increderea personala
in candidat a examinatorilor care efectueaza selectia.
2. Cercetarea referintelor si calificarilor candidatilor
Investigarea referintelor poate fi edificatoare in ce priveste selectia candidatilor. Din urma
referintelor se pot obtine informatii suplimentare privind activitatea candidatului, detalii ale
comportamentului acestuia, relatiile cu colegii si superiorii sai si in general, despre eficienta
realizarilor sale. Se pot obtine referinte utile de la unitatea de invatamant absolvita de candidat,
fostii colegi sau sefi ai acestuia.
3. Probele de verificare a cunostiintelor
Probele de verificare a cunostiintelor sunt metode stiintifice de selectie
a personalului medical, constand in participarea candidatilor la un examen sau concurs,
utilizandu-se teste de cunostiinte si probe practice.
Comisia de examinare a candidatilor selecteaza din numarul candidatilor pe aceia care
corespund intr-o masura mai mare cerintelor postului vacant.
In scopul eliminarii subiectivismului se utilizeaza si teste de aptitudini si deprinderi.
Finalitatea lor consta in masurarea si aprecierea unor elemente privind aptitudinile si calitatile
candidatilor.
Elaborarea criteriilor de apreciere a calitatilor persoanelor cerute pentru indeplinirea unui
gen de activitate face obiectul psihotehnicii. Testele alcatuiesc o metoda psihologica de
investigare constand din una sau mai multe probe, identice pentru toti candidatii, cu o grila de
apreciere a realizarii lor si de masurare a performantelor. Psihotehnica urmareste stabilirea unui
raport intre insusirile fizico-psihice ale candidatului, conditiile de munca si specificul activitatii.
Activitatea de selectie a personalului implica respingerea unor candidati. Scopul selectiei
consta in descoperirea candidatului care corespunde cel mai bine postului sau functiei vacante.
Candidatilor respinsi trebuie sa li se comunice motivul respingerii si posibilitatile pe care le au in
continure pentru a fi incadrati pe alte posturi.
Un ansamblu sensibil mai bogat de metode si tehnici de selectie se intrebuinteaza in cazul
personalului managerial. Testarea cunostiintelor manageriale si de specialitate se poate efectua
prin intermediul discutiilor, al lucrarilor scrise pe un anumit subiect, chestionarelor de
cunostiinte alcatuite din intrebari axate asupra aspectelor considerate necesare in realizarea
viitoarei munci.
Un chestionar pentru cunostiintele manageriale trebuie sa cuprinda intrebari privind
functiile managementului, decizia, stilul de conducere, delegarea etc. Chestionarele sunt alcatuite
diferentiat, avand in vedere caracteristicile functiilor respective. Se pot obtine o serie de
informatii, folosind testele concepute pentru evaluarea optiunilor bazate pe prezentarea de cazuri
pe care cadrele de conducere trebuie sa le solutioneze. Un rol important il au si aspectele legate
de studii, exeprienta, rezultatele obtinute in perioada precedenta. Fiecarui candidat i se
intocmeste un dosar in care se gasesc informatiile referitoare la toate elementele prezentate mai
sus si pe baza ansamblului informatiilor obtinute se ia decizia de selectionare a managerului.

FORMAREA SI PERFECTIONAREA PERSONALULUI


Prin formarea personalului sunt desemnate procesele prin care salariatii isi insusesc intrun cadru organizat, cunostintele, aptitudinile, deprinderile si comportamentele necesare
exercitarii unor ocupatii necesare unitatii respective.
Activitatea de formare a personalului se afla in stransa legatura cu cea de perfectionarea a
acestuia, reprezentand anamblul proceselor prin care salariatii unei unitati sanitare isi
imbogatesc, in baza frecventarii unor programe organizate special de unitatea respectiva sau
institutii de invatamant superior, cunostinte, aptitudini, deprinderi si comportamente in domenii
in care au deja o calificare de baza, in baza realizarii la un nivel superior a obiectivelor si
sarcinilor ce le revin.
Programele de formare si perfectionare, in functie de esalonarea realizarii se impart in
continue si discontinue.
Programele continue se deruleaza intr-o singura perioada, fara intreruperi, in afara
sarbatorilor legale, fiind utilizate in special pentru formarea de specialisti.
Avantajele programelor continue sunt:
- concentrarea cursantilor asupra continutului procesului de pregatire;
- continuitatea procesului de invatare;
- favorizarea schimbului de opinii intre participanti.
Dezavantaje : - persoanele implicate in procesul de pregatire continua sunt
dislocate pentru o anumita perioada, ceea ce provoaca anumite dificultati in realizarea
obiectivelor compartimentelor implicate.
Programele discontinue implica doua-trei subperioade de pregatire intr-o institutie cu
profil didactic, dupa care personalul implicat in programul de pregatire discontinua isi reia
activitatea la locul de munca.
Avantajul consta in reducerea problemelor cauzate de absenta personalului, data fiind
scurtarea perioadei compacte in care lipseste.
EVALUAREA SI PROMOVAREA PERSONALULUI
Evaluarea personalului cuprinde ansamblul proceselor prin intermediul carora se emit
judecati de valoare asupra salariatilor dintr-o unitate sanitara, in calitate de titulari ai unor
posturi, in vederea relevarii elementelor esentiale ale modului de realizare a obiectivelor,
sarcinilor si de exercitare a competentelor si responsabilitatilor, a acordarii de recompense si/sau
sanctiuni, a stabilirii modalitatilor de perefectionare a pregatirii si a continuarii perspectivelor de
promovare.
Evaluarea asigura suportul informational atat pentru decizii privind acordarea
recompenselor, promovare, perfectionare, cat si pentru decizii strategice si tactice care se
bazeaza intr-o proportie apreciabila pe calitatea resurselor umane.
Un rol important in procesul de evaluare il joaca metodele si tehnicile de evaluare care
se impart in : generale si speciale.
a) metodele generale de evaluare sunt: notatia, aprecierea globala si aprecierea
functionala.
Notatia consta in acordarea unei note care exprima gradul in care titularul unui post
realizeaza obiectivele circumscrise acestuia.
Aprecierea globala consta in formularea unor evaluari generale prin care se
sintetizeaza principalele calitati, in special, munca si rezultatele in munca ale persoanei
respective. Aprecierea globala se concretizeaza in calificative.
3

Aprecierea functionala consta in formularea unei evaluari pe baza compararii calitatilor,


cunostintelor, aptitudinilor, deprinderilor si comportametelor unei persoane, cu cerintele postului
actual sau avut in vedere a i se atribui, punand in evidenta concordantele si neconcordantele
constatate.
b) Metodele de evaluare speciale sunt folosite doar pentru anumite categorii de
personal, in special managerii si specialistii de inalta calificare.
Dintre metodele din aceasta categorie cele mai frecvent intrebuintate sunt: cazul, testele
de autoevaluare, centrul de evaluare.
Cazul presupune constituirea unei comisii de evaluare care examineaza munca
persoanei in cauza in vederea luarii unei decizii importante referitoare la aceasta sau pentru
elucidarea unor dubii. Comisia de evaluare cuprinde 5-7 persoane, intre care: seful ierarhic direct
al persoanei evaluate, alti manageri si specialisti de la compartimentul de specialitate.
Avantajele folosirii metodei constau in eliminarea in mare masura a subiectivismului si
caracterul multilateral al acesteia.
Metoda testelor de autoevaluare consta in una sau mai multe baterii de teste,
concepute special pentru titularii anumitei categorii de posturi. Managerii respectivi compara
rezultatele complectarii testului cu rezultatele etalon ale tesului sau incadreaza punctajul realizat
in grila de evaluare pusa la dipozitie o data cu bateriile de teste.
Centrele de evaluare reprezinta un sistem specializat de evaluare ce consta in
evaluarea persoanei in cauza, timp de 3-5 zile, printr-un complex de metode de evaluare: jocuri
manageriale, teste psihologice, discutii in grup fara conducator, teme pregatite individual,
dezbateri de cazuri etc.
In perioada in care persoana in cauza da aceste probe, singura sau impreuna cu alte
persoane, aflate in aceeasi situatie, este observata de membrii grupului de evaluare, pe baza unui
ghid de evaluare special elaborat. In final, pe baza rapoartelor intocmite de acestia, in urma
dezbaterilor se stabileste evaluarea finala insotita de o recomandare privind decizia ce urmeaza a
fi luata.
Un mijloc de valorificare a rezultatelor evaluarii personalului o reprezinta promovarea.
Criteriile de promovare a personalului sunt: studiile, vechimea in munca, postul detinut
anterior, calitatile, cunostinele, deprinderile si aptitudinile
.
MOTIVAREA PERSONALULUI
Motivarea ca fundament al functiei de antrenare presupune corelarea
recompenselor/sanctiunilor materiale si moral-spirituale cu rezultatele obtinute de catre personal
in realizarea obiectivelor.
In functie de modul de conditionare al satisfactiilor personalului, de rezultatele obtinute,
motivarea poate fi pozitiva sau negativa.
Motivarea pozitiva are in vedere cresterea contributiei personalului la realizarea
obiectivelor unitatii respective, pe baza amplificarii satisfactiilor sale din participarea la procesul
muncii ca urmare a realizarii sarcinilor atribuite. Motivarea pozitiva, prin numeroasele satisfactii
pe care le genereaza, contribuie la ridicarea moralului si dezvoltarea individuala a salariatilor, la
conturarea unui climat organizational propice muncii si performantelor ridicate in organizatie.
Motivarea negativa vizeaza sporirea contributiei personalului la indeplinirea
obiectivelor organizatiei prin diminuarea satisfactiilor (reduceri de salarii, amenzi, retrogadari,
mustrari, invective etc) in procesul muncii sau a amenintarii cu reducerea lor, daca sarcinile si
obiectivele de realizat nu sunt realizate. Motivarea negativa prin generarea de frecvente
4

insatisfactii la salariatii organizatiei contribuie la un moral scazut al acestora, la inhibarea lor si


instaurarea unui climat organizational tensionat, defavorizant obtinerii unor rezultate perfomante.
In functie de natura mijloacelor utilizate pentru motivarea personalului se disting doua
tipuri de motivare: economica si moral-spirituala.
Motivarea economica- reprezinta motivarea ce vizeaza satisfacerea aspiratiilor si
asteptarilor de ordin economic ale salariatilor, principalele motivatii utilizate fiind: salariile,
primele, participarile la profit, gratificatiile, penalizarile la salariu, imputatii financiare in cazul
unor erori si/sau lipsuri din gestionarea resurselor organizatiei, amenzi pentru savarsirea de
abateri.
Motivarea moral-spirirtuala vizeaza satisfacerea aspiratiilor si asteptarilor de natura
moral-spirituala, ce vizeaza aptitudinile si comportamentele salariatilor. In realizarea motivarii
moral-spirituale se folosesc ca motivatii: acordarea de catre manageri a increderii in salariati,
exprimarea de multumiri si laude, evaluarea contributiei cu caracter general sau sub forma de
critici, lansarea de avertismente, mustrari si invective, acordarea de titluri onorifice, medalii etc.
Acest tip de motivare s-a dovedit a fi eficienta pentru toate categoriile de salariati, cu un plus de
efect pentru manageri si specialisti.
In functie de natura relatiilor motivationale care se produc si amplasamentul sursei care
genereaza efectul motivational, motivarea este intrinseca sau extrinseca.
Motivarea intrinseca (interna)- consta in determinarea salariatului sa se implice pentru a
atinge rezultate la locul de munca, intrucat prin aceste procese el obtine satisfactii ce tin de eul si
de personalitatea sa. Motivarea intrinseca este centrata pe individ, fiind o relatie intre asteptarile,
pereceptiile si simturile sale si continutul muncii si al comportamentului sau, pe care nemijlocit
le realizeaza. Motivarea intrinseca este rezultatul participarii salariatului in cauza la activitatile
unitatii resepctive. In lipsa participarii, motivarea intrinseca nu se manifesta.
Motivarea extrinseca (externa)- consta in determinarea salariatului sa se implice, sa
obtina rezultate la locul de munca pentru ca acestea vor genera din partea organizatiei anumite
reactii formale si informale, economice si moral-spirituale care ii vor produce satisfactii.
Motivarea extrinseca este o relatie individ-organizatie, avand drept continut satisfacerea
asteptarilor salariatului fata de reactiile organizatiei fata de el, in raport cu eforturile,
comportamentul si rezultatele sale.
Salariatul participa la procesele de munca deoarece ii aduc venituri suplimentare,
multumiri, laude, diplome, statut si post superior sau pentru a evita pierderea unor sume de bani,
amenintari sau pedepse.
Motivarea externa depinde de comportamentul salariatului, de conceptia, resursele,
abordarea organizatiei precum si starea de spirit si comportamentul managerilor implicati.
In functie de personalitatea umana avuta in vedere cu prioritate, delimitam doua categorii
de motivare: cognitiva si afectiva.
Motivarea congnitiva vizeaza dimensiunea intelectuala a salariatului, bazandu-se pe
satisfacerea nevoilor individuale de informare, de a cunoaste, a invata, innova si a controla
mediul in care isi desfasoara activitatea.
Pentru realizarea motivarii cognitive managerii apeleaza la motivatii formale, informale,
economice si moral-spirituale, specific fiind faptul ca utilizarea acestor motivatii este centrata pe
dezvoltarea si folosirea capacitatii intelectuale a salariatilor, subordonata derularii proceselor de
munca si indeplinirii obiectivelor in cadrul organizatiei.
Motivarea afectiva vizeaza dimensiunea afectiva strict umana a salariatului,
concetrandu-se asupra satisfacerii nevoilor sale de ordin sentimental in cadrul organizatiei.
5

Motivarea afectiva are in vedere ca salariatul sa se simta bine la locul de munca, sa fie apreciat,
simpatizat de colegi, sefi si subalterni, sa se manifeste fata de el simpatie si consideratie, sa se
bucure de prestigiu etc.