LECIE DEMONSTRATIV

IE ATI
C R
LE NST
O

EM

INTRODUCERE

MANAGEMENTUL RESURSELOR UMANE

Resursele umane sunt temelia pe care se

sprijin orice companie sau instituie! De
aceea managerul resurselor umane poate
fi asemnat cu un arhitect de abilitatea
sa depinde ntreaga rezisten a edificiului!
Nu exist, practic, lecii de resurse
umane! Exist n schimb intuiie, pasiune,
perseveren, cunotine solide din domenii
diverse, de la legislaia muncii la psihologie!
Indiferent dac deinei un post de conducere
n departamentul de resurse umane sau n
alt departament, dac ai lucrat n domeniu
sau vrei s v reprofilai, cursul Eurocor
Managementul Resurselor Umane v ajut s descoperi secretele acestui domeniu!
Vei reui s evaluai eficient activitatea salariailor.
Vei afla cum s organizai i s coordonai un departament de resurse umane.
Vei deprinde diverse strategii pentru motivarea personalului.
Vei nva s analizai potenialul intern al unei organizaii i s oferii strategii
viabile de instruire i de perfecionare a personalului.
Vei afla cum s lucrai cu oameni diferii i s combatei stresul la locul de
munc.
nvai comod!
Primii acas sau direct la birou pachetele de curs. Le parcurgei cnd vrei, fr stres,
n confortul propriului cmin, n weekenduri, dup program, vara sau iarna... cnd
i unde dorii!
V vei bucura de o atenie deosebit!
Beneficiai de sprijinul unui profesor personal, un specialist cu experien, care
poate fi contactat prin coresponden potal sau online.
Profitai acum de ansa de a deveni un specialist n domeniul resurselor umane alturi
de Eurocor!
Mult succes!

LECIA DEMONSTRATIV v ajut s v familiarizai cu materialele de studiu

EUROCOR. Din punctul de vedere al numrului de pagini, aceasta reprezint
mai puin de jumtate din coninutul unui caiet de curs. V prezentm cteva
seciuni teoretice, exemple, exerciii i un model de tem, selectate din diverse
lecii, pentru a vedea exact cum sunt structurate caietele.
Lectur plcut!
2

LECIE DEMONSTRATIV

MANAGEMENTUL RESURSELOR UMANE

STRUCTURA LECIILOR
Studiul eficient al cursului nostru este garantat de structura unitar a celor 16
module.
Informaiile noi sunt prezentate ntr-un mod atractiv, iar procesul de
memorare devine simplu i rapid!
Modulele se parcurg uor, ntr-un mod relaxat, datorit semnelor grafice
special concepute pentru a marca diverse componente ale leciilor.
Limbajul este accesibil, obiectiv, iar accentul este pus pe partea practic.
PRIMIREA CURSULUI
La Eurocor, cursanii aleg unde s primeasc pachetul de curs! Dumneavoastr
ce alegei?
1. Acas, la cutia potal (Cutia potal trebuie s aib dimensiunile de
minim 22x30x1 cm.).
2. La serviciu
3. La oficiul potal de care aparinei (Adresa declarat la nscriere trebuie s
fie cea din buletin).
CONTUL DE CURSANT
Fiecare cursant are propriul cont pe site-ul www.eurocor.ro. Aici gsii
informaii despre stadiul trimiterii pachetelor de curs sau plile efectuate i
nregistrate. Din contul de cursant se pot accesa i aplicaiile TemeOnline sau
PlataOnline.
ABSOLVIREA
Odat cu expedierea ultimului pachet de curs, vei primi i testul de evaluare
final. Calificativele obinute pot fi: foarte bine, bine i insuficient (n funcie
de punctajul realizat). Odat promovat acest test, vei obine Certificatul
de absolvire Eurocor.
Opional, dup absolvirea acestui curs, putei participa la un scurt program de
pregtire fa-n fa, de cteva zile, n urma cruia putei obine Certificatul
de absolvire emis mpreun cu Ministerul Muncii i Ministerul
Educaiei. Tradus i apostilat, acesta este recunoscut n alte peste 60 de ri,
semnatare ale Conveniei de la Haga.

MANAGEMENTUL RESURSELOR UMANE

LECIE DEMONSTRATIV

Programa cursului Managementul resurselor umane

Modulul 1

Modulul 6

Modulul 2

Modulul 7

Modulul 3

Modulul 8

Modulul 4

Modulul 9

Modulul 5

Modulul 10

Rolul, importana i particularitile resurselor

umane (rolul, importana i particularitile
resurselor umane, definirea managementului
resurselor umane, activitile i etapele de dezvoltare ale managementului resurselor umane,
internaionalizarea managementului resurselor
umane, tendine actuale i de perspectiv privind
managementul resurselor umane)

Organizarea activitilor de resurse umane

(conceptul, rolul i importana organizrii
activitilor de resurse umane, documentele organizatorice, structuri organizatorice i variante de
organizare a departamentului de resurse umane,
atribuiile departamentului de resurse umane,
tipuri de nregistrri n procesul de eviden a
personalului, rolul managerului de resurse umane)

Strategii i politici n domeniul resurselor

umane (definiie, coninut, rol i importan,
tipuri de strategii, elementele unei strategii de
resurse umane, politici de resurse umane)

Analiza i proiectarea posturilor (definiie,

coninut, rol i importan, etape, metode i
tehnici de analiz a posturilor, modele i metode
de proiectare a posturilor)

Evaluarea posturilor (definiie, coninut, rol,

importan, etape, metode i tehnici de evaluare
a posturilor)

Planificarea resurselor umane (definiie,

coninut, importan, etape, metode i tehnici
de planificare i estimare a necesarului de resurse
umane)

Recrutarea resurselor umane (definiie, coninut,

importan, etape, surse de recrutare, tehnici de
recrutare, indicatori de eficien i eficacitate, erori
de recrutare)

Selecia resurselor umane (definiie, coninut,

importan, CV-ul, scrisoare de intenie, testele de
selecie, interviul, simularea unui interviu, greeli
de selecie)

Integrarea n munc, instruirea i perfecionarea

personalului (definiie, coninut, rol, importan,
metode i tehnici de integrare n munc, metode i
tehnici de instruire i perfecionare a personalului)

Managementul carierei (definiie, coninut, rol,

importan, obiective, tipuri de cariere, planificarea
carierei individuale i organizaionale, ntocmirea
planurilor individuale de carier)

LECIE DEMONSTRATIV

MANAGEMENTUL RESURSELOR UMANE

Modulul 11

Modulul 14

Modulul 12

Modulul 15

Modulul 13

Modulul 16

Evaluarea performanelor (definiie, coninut,

rol, importan, obiective, particulariti, metode
i tehnici de evaluare a performanelor, erori ale
procesului de evaluare a performanelor)

Motivarea resurselor umane (definiie, rol, teorii motivaionale, structuri de motivaie, forme
ale motivaiei n munc, legtura motivaiesatisfacie-performan n munc, surse ale
satisfaciei n munc, ci i modaliti de cretere
a satisfaciei n munc)

Managementul recompenselor (definiie,

coninut, rolul i importana politicii salariale,
principii ale sistemului de salarizare, sisteme de
salarizare, drepturi i obligaii salariale)

Relaiile cu angajaii. Managementul conflictelor (metode i tehnici de comunicare n cadrul

organizaiei, negocierea colectiv, grupurile i
echipele de lucru, tipuri de conflicte, cauze, strategii
de soluionare a conflictelor)

Managementul stresului (definiie, surse i factori

de stres, reacii la stres, forme de manifestare a
stresului, strategii de combatere a stresului la locul
de munc)

Eficiena utilizrii resurselor umane (bugetul de

resurse umane, sistemul indicatorilor de eficien
a utilizrii resurselor umane, analiza potenialului
intern al unei organizaii)

MANAGEMENTUL RESURSELOR UMANE

LECIE DEMONSTRATIV

MODUL
6

PLANIFICAREA RESURSELOR UMANE

Managerii de resurse umane trebuie s\ se ocupe mai mult de ceea ce va fi n viitor.
ALBERT F. WATTERS

Fiecare modul
ncepe cu o
introducere,
n care sunt
prezentate
principalele
aspecte ce vor fi
studiate.

Obiectivele pe
care trebuie s
le atingei prin
parcurgerea
fiecrui modul v
ajut s v ghidai
ct mai bine
nvarea.

Activitatea oric\rei organiza]ii, indiferent de domeniu, are la baz\ un anumit plan care este
detaliat pe componente: componenta de cercetare-dezvoltare, de produc]ie, comercial\, financiarcontabil\ [i de resurse umane. Practic, pentru fiecare dintre cele cinci componente se ntocme[te
un plan de ac]iune (activitate).
Pe parcursul acestui modul, vom ncerca s\ furniz\m r\spunsuri la o serie de ntreb\ri, ca
de exemplu:
Care este con]inutul activit\]ii de planificare a resurselor umane?
Care sunt rolul [i importan]a planific\rii resurselor umane?
Care sunt principalele etape ale procesului de planificare a resurselor umane?
Care sunt principalele metode [i tehnici de planificare a resurselor umane?
Care este rolul specialistului de resurse umane n activitatea de planificare a resurselor
umane?
Care este con]inutul unui plan de resurse umane?

Parcurgnd cu aten]ie acest modul, ve]i fi capabili s\:

n]elege]i con]inutul, rolul [i importan]a activit\]ii de planificare a resurselor umane;
cunoa[te]i [i s\ implementa]i, din punct de vedere practic,

principalele metode [i tehnici de planificare a resurselor umane;
n]elege]i rolul specialistului de resurse umane n procesul de

previziune a necesarului de personal;
n]elege]i principalele informa]ii nscrise ntr-un plan

de personal;
s\ ntocmi]i un plan de personal.
Mult succes!

(selecie din Modulul 6, pagina 1)

MANAGEMENTUL RESURSELOR UMANE

LECIE DEMONSTRATIV

Modulul 9

Perfec]ionarea resurselor umane

Cea de-a treia component\ a procesului de formare a resurselor umane o reprezint\
perfec]ionarea.
Perfec]ionarea este orice activitate de nv\]are dirijat\ mai degrab\ spre
nevoile viitoare dect imediate, urm\rind mai degrab\ progresul n carier\
dect performan]a curent\.

Definiiile,
informaiile
eseniale i
noiunile noi
au fost marcate
special pentru a
facilita nelegerea
informaiilor.

i
E

Din punctul de vedere al organiza]iei, n centrul procesului de perfec]ionare se afl\

cerin]ele viitoare ale for]ei de munc\ [i mai pu]in nevoile indivizilor de a promova
n mediul profesional. Cu alte cuvinte, abordat\ din perspectiva organiza]iei,
perfec]ionarea are un caracter proactiv (de a anticipa [i de a satisface noile cerin]e cu
privire la for]a de munc\), iar din punctul de vedere al individului, perfec]ionarea
are un caracter procesual (de a fi n permanen]\ implicat n programe de perfec]ionare n scopul de a fi mai bine preg\tit, ca premis\ a ob]inerii unor rezultate
mai bune, ceea ce nseamn\ avansarea n carier\).

Participarea unui analist de resurse umane la un curs de management reprezint\

un exemplu de perfec]ionare. De asemenea, participarea analistului de resurse
umane la un curs de management al resurselor umane reprezint\ tot un exemplu
de perfec]ionare.

Bugetul activit\]ii de formare a resurselor umane

Reprezint\ unul dintre cele mai importante criterii n func]ie de care sunt selectate
metodele de perfec]ionare a angaja]ilor unei organiza]ii. n cazul n care bugetul
alocat activit\]ii de formare a resurselor umane al unei companii este redus, se
poate opta pentru stagii de instruire sau perfec]ionare simple, derulate n interiorul
organiza]iei, cu formatori interni. n cazul n care sumele prev\zute pentru aceast\
activitate sunt importante, organiza]ia poate alege dintr-o gam\ foarte variat\ de
programe de formare oferite de diferi]i furnizori, mergndu-se pn\ la implicarea
angaja]ilor n stagii de instruire sau perfec]ionare care implic\ scoaterea din produc]ie
[i care se deruleaz\ n decursul unei perioade de timp foarte ndelungate.
Bugetul activit\]ii de formare a resurselor umane este o component\ a bugetului
de resurse umane al unei companii.
n exemplul urm\tor v\ va fi prezentat\ structura bugetului alocat activit\]ii de
perfec]ionare a angaja]ilor unei companii.

Managementul resurselor umane

34

(selecie din Modulul 9, pagina 34)

MANAGEMENTUL RESURSELOR UMANE

Modulul 9

lecia 3

E
Exemplele trimit
la situaii concrete
din activitatea
unei companii.

LECIE DEMONSTRATIV

F\r\ a exemplifica cifric, vom prezenta n continuare structura unui buget de

recrutare a resurselor umane:
VENITURI

CHELTUIELI

VALOARE (lei)

Venituri ob]inute din:

vnzarea produselor;
prestarea unor
servicii;
executarea unor
lucr\ri.

cheltuieli cu ntocmirea planului de formare

[i identificarea nevoilor de formare (salariul
tarifar al analistului de resurse umane
angajat n cadrul companiei/ comisionul
orar al consultantului de resurse umane);
salariile efective ale formatorilor;
impozitele [i taxele aferente salariilor pe
care le primesc angaja]ii implica]i n
programele de formare;
costurile de transport [i cazare a
cursan]ilor/formatorilor/consultan]ilor;
costul materialelor consumabile necesare
pentru activitatea de formare;
costurile elabor\rii materialelor didactice;
cheltuielile impuse de utilizarea unor
echipamente necesare n activitatea de
formare (videoproiector, retroproiector,
lap-top etc.);
cheltuielile de ntre]inere a s\lii de curs
(iluminat, chirie, energie termic\ etc.);
pierderile de activitate determinate de
scoaterea din produc]ie a participan]ilor la
programele de formare;
cheltuieli ocazionate de amortizarea unor
mijloace fixe;
drepturile de proprietate intelectual\.

..............

.................

TOTAL

................

Metodele de perfec]ionare a resurselor umane

Op]iunea unei companii pentru metodele interne sau externe de perfec]ionare a
angaja]ilor are la baz\ o serie de criterii precum:
politica de perfec]ionare a organiza]iei;
obiectivele programelor de perfec]ionare;
locul de desf\[urare a stagiilor de perfec]ionare;
con]inutul programelor de perfec]ionare;
participan]ii la programele de perfec]ionare;
furnizorii de servicii de preg\tire profesional\;
durata stagiilor de perfec]ionare.

Managementul resurselor umane

35

(selecie din Modulul 9, pagina 35)

MANAGEMENTUL RESURSELOR UMANE

LECIE DEMONSTRATIV

Modulul
Modulul
8

CV
DATE PERSONALE

Recomandabil este s\ se utilizeze

formularea complet\ Curriculum Vitae, [i
nu prescurtarea CV.

Numele GEORGESCU
Prenumele Paul GeorgeAdrian victor
Adres\..

Numele este scris cu majuscule, prea multe

prenume, scrise cu alte caractere dect rubrica
nume, gre[eli de redactare: victor.

Date de contact: telefon.

e-mail
Data na[terii 25 septembrie 1978
OBIECTIVE

Folosirea formei substantivului obiectiv

la forma de plural, fiind men]ionat un
singur obiectiv, care are un caracter mult
prea general [i este foarte nflorit.

ocuparea unui post provocator [i atractiv

care s\ mi permit\ avansarea ct mai
rapid\

Nu sunt men]ionate facultatea [i

specializarea absolvit\ [i nu se
men]ioneaz\ informa]ii referitoare la
calificarea [i diploma ob]inut\.

FORMARE PROFESIONAL|
1999 - 2003 absolvent al Institutului
de Studii Economice Bucure[ti

gre[eli gramaticale

ALTE SERVICI
septembrie 2004 - mai 2005 agent
comercial Big VenDe Romnia SRL, avnd
ca obiect de activitate distribu]i produselor
cosmetice
ianuarie - noiembrie 2003 agent de
vnz\ri, BEST SALES SRL, avnd ca obiect
de activitate distribu]ia pe pia]a
romneasc\ a produselor farmaceutice

gre[eli de redactare, formul\

incorect\

Principalele sarcini [i responsabilit\]i:

1999-2003 coordonator de joc al

echipei de fotbal a facult\]ii
Cuno[tin]e Operare PC Word, Excel

omiterea principalelor sarcini [i

responsabilit\]i specifice locurilor
de munc\ anterioare

Nu constituie un loc de munc\ n sine, ci

mai mult o activitate extraprofesional\
(hobbby), aspect irelevant pentru
experien]a candidatului.

ABILIT|}I
abilitate n comunicarea cu oamenii; fidelitate; dinamism, entuziasm;
spirit de echip\; spirit organizatoric;
HOBBY
rela]iile publice; sportul;
n aten]ia departamentului de Resurse umane
Semn\tura

Gre[eli gramaticale de
tehnoredactare [i exprimare. Mai
mult, CV-ul trebuie nso]it de o
scrisoare de inten]ie, n al c\rei
con]inut trebuie f\cut\ aceast\
men]iune, n situa]ia n care nu exist\
informa]ii privind persoana de
contact.

CV-ul nu se semneaz\ niciodat\

28

Managementul resurselor umane

Managementul resurselor umane

28

(selecie din Modulul 8, pagina 28)

MANAGEMENTUL RESURSELOR UMANE

LECIE DEMONSTRATIV

Modulul 6

Metode de planificare a resurselor umane

Matricea de tranzi]ii

Tabelele v ajut
s asimilai mai
bine anumite
reguli sau
concepte.

Matricea de tranzi]ii (tabelul 2) este un instrument extrem de util n procesul de

analiz\ a mi[c\rilor interne de personal. Cu ajutorul acesteia sunt eviden]iate toate
mi[c\rile de personal din interiorul organiza]iei. Matricea de tranzi]ii se prezint\
sub forma unui tabel cu dubl\ intrare (tabelul 2), n cadrul c\ruia este eviden]iat
num\rul sau ponderea celor care au promovat, celor care au fost retrograda]i, celor
care au intrat n organiza]ie (nou angaja]i) [i a celor care au p\r\sit organiza]ia din
diverse motive, n decursul unei perioade (de regul\ un an calendaristic).

Modific\rile nregistrate n structura personalului companiei JFK sunt redate

n tabelul 2.
Tabelul 2 Matricea de tranzi]ii

Ponderea celor care au promovat, retrogradat, au intrat n organiza]ie sau au

p\r\sit organiza]ia se calculeaz\ ca raport procentual ntre num\rul acestora
[i num\rul total de salaria]i existen]i la nceputul perioadei de calcul.
n tabelul 2 este redat\ matricea de tranzi]ii a unei unit\]i economice cu profil
productiv, la nivelul c\reia este analizat\ mi[carea intern\ a salaria]ilor.
Managementul resurselor umane

28

(selecie din Modulul 6, pagina 28)

10

MANAGEMENTUL RESURSELOR UMANE

LECIE DEMONSTRATIV

Modulul 11
Un model de formular de evaluare a performan]elor profesionale v\ este prezentat
n exemplul urm\tor.

Trebuie men]ionat c\ acest formular de evaluare este utilizat la nivelul

personalului de conducere al unei companii cu un num\r de salaria]i mai mic
de 50 de persoane.
Denumirea firmei

Formular de evaluare a performan]elor

V vei familiariza cu
diverse documente
folosite frecvent n
departamentul de
resurse umane.

Numele Prenumele
Postul Compartimentul
Numele [i prenumele [efului ierarhic
Data
I. Experien]a anterioar\:

Denumirea postului

1.

2.

Modul de ocupare a postului

Perioada

II. Performan]\ prezent:

Scurt\ descriere a postului:

Nivelul performan]ei realizate:

Denumirea criteriilor

5 foarte
bine

Nivelul performan]ei
4
3
2
bine mediu slab

1 foarte
slab

I. Rezultate
Opera]iuni: nivelul de performan]\ al rezultatelor
n aria proprie de responsabilitate
Costuri: eficien]\ n controlul costurilor
Siguran]\: eficacitate [i siguran]\ n ndeplinirea
responsabilit\]ilor
TOTAL
II. Cuno[tin]e
De baz\: cuno[tin]e necesare pentru ndeplinirea
responsabilit\]ilor primare
nrudite: cuno[tin]e n alte domenii, care sunt
utile pentru ob]inerea performan]ei
Spiritul practic: capacitatea de aplicare a
cuno[tin]elor [i de exercitare a responsabilit\]ilor
TOTAL

Managementul resurselor umane

25

(selecie din Modulul 11, pagina 25)

11

MANAGEMENTUL RESURSELOR UMANE

LECIE DEMONSTRATIV

Modulul 16

LEGEND|:
Timp neutilizat:
1 nejustificat
2 justificat
3 absen]e nemotivate
4 absen]e motivate prin lege
5 nvoiri, concedii f\r\ plat\
6 concedii medicale, program redus
7 concedii de maternitate
8 ntreruperi de o zi ntreag\
Fig. 2 Balan]a utiliz\rii timpului de munc\

Materia se parcurge
uor, datorit
schemelor i
figurilor relevante.

Obiectivul principal al analizei utiliz\rii timpului de munc\ l constituie eviden]ierea propor]iei timpului efectiv lucrat n raport cu fondul de timp maxim disponibil.
Indicatorul cu ajutorul c\ruia este analizat modul de utilizare a timpului de munc\
l reprezint\ gradul de utilizare a fondului maxim disponibil (Guf), calculat
ca raport procentual ntre timpul efectiv lucrat (Te) [i fondul de timp maxim
disponibil (Tmax).

Formulele de calcul
specifice domeniului
v sunt explicate pe
larg.

Ca indicator, gradul de utilizare a fondului maxim disponibil permite identificarea

cauzelor care au generat o slab\ utilizare a timpului de munc\, analiza efectelor unei
astfel de situa]ii [i adoptarea unor m\suri n vederea amelior\rii anumitor disfunc]ionalit\]i. Un grad redus de utilizare a timpului de munc\ are ca principal efect
cre[terea volumului resurselor utilizate n vederea atingerii obiectivelor propuse
la nivelul companiei.

Retehnologizarea procesului de produc]ie la nivelul sec]iei Material Rulant din

cadrul unei companii produc\toare de autocamioane a determinat reducerea
n anul curent, comparativ cu anul anterior, a num\rului de salaria]i cu 134
de persoane, acesta nregistrnd n prezent valoarea de 654 de salaria]i. n
tabelul 4 este redat\ balan]a utiliz\rii timpului de munc\ la nivelul sec]iei, pentru
fiecare dintre cei doi ani ai perioadei de analiz\. Trebuie men]ionat c\ n anul
anterior valoarea medie a timpului de munc\ a fost stabilit\ conform legisla]iei
muncii la 167 ore lucr\toare/lun\, iar n anul curent la 170 ore lucr\toare/lun\.

Managementul resurselor umane

21

(selecie din Modulul 16, pagina 21)

12

MANAGEMENTUL RESURSELOR UMANE

LECIE DEMONSTRATIV

Modulul 11
Evalu\rile globale se refer\ la o evaluare de ansamblu a activit\]ii unui angajat,
spre deosebire de cele analitice, care presupun detalierea pe componente a
criteriilor avute n vedere.

La nivelul unui post de muncitor necalificat, unul dintre criteriile de evaluare

a activit\]ii acestuia l reprezint\ responsabilitatea. n activitatea de evaluare
putem aprecia munca respectivului muncitor necalificat la nivel global sau putem
descompune criteriul responsabilitate pe componente astfel: responsabilitate
pentru rezultatele ob]inute, responsabilitate pentru echipamente, pentru materiile
prime utilizate sau produsele ob]inute, pentru protec]ia altora sau pentru munca
altora. n al doilea caz, putem vorbi despre o evaluare analitic\.
Exerci]iul 5
Descompune]i pe elemente componente urm\toarele trei criterii de evaluare a
activit\]ii unui analist de resurse umane: calit\]i personale, deprinderi [i efort.

Exerciiile v
ajut s punei
n practic
cunotinele
asimilate sau
experiena
proprie.

n func]ie de gradul de formalizare a activit\]ii de evaluare, exist\ dou\

tipuri de evaluare: formal\ [i informal\.

Evaluarea formal\ are la baz\ o metodologie oficial\, stabilit\ n prealabil

la nivelul organiza]iei, n timp ce evaluarea informal\ nu implic\ o astfel de
particularitate. Evaluarea informal\ reprezint\ acea apreciere f\cut\ unui angajat
de c\tre [eful s\u ierarhic direct n cursul muncii obi[nuite. De asemenea, [i n
situa]iile n care dorim s\ ader\m la ini]iativele sau ac]iunile unui grup de salaria]i din cadrul organiza]iei ntreprindem o evaluare informal\, deoarece apreciem
acel grup n func]ie de propriul sistem de valori [i criterii. Evaluarea informal\
necesit\ un timp redus, deoarece de foarte multe ori suntem tenta]i s\ apreciem [i
s\ re]inem o persoan\ n func]ie de anumite comportamente sau ac]iuni specifice.
Spre deosebire de evaluarea informal\, care are un pronun]at caracter subiectiv,
cea formal\ este mult mai obiectiv\, deoarece permite efectuarea unor compara]ii
ntre rezultatele evalu\rii ntreprinse de [eful ierarhic direct al unui angajat [i cele
ale altor superiori sau evaluatori.
Exerci]iul 6
Descrie]i con]inutul unei situa]ii de evaluare informal\ pe care a]i realizat-o n
activitatea dumneavoastr\. Care au fost criteriile pe care le-a]i avut n vedere?
Care au fost rezultatele evalu\rii ntreprinse de dumneavoastr\?
Recapitulnd principalele tipuri de evalu\ri ce pot fi utilizate n practica
managementului resurselor umane, identifica]i care dintre acestea sunt
cel mai frecvent utilizate la nivelul companiei dumneavoastr\. Care dintre
tipurile de evaluare men]ionate considera]i c\ v-ar avantaja cel mai mult
ca salariat al unei companii, ]innd cont de specificul activit\]ii desf\[urate?
Managementul resurselor umane

16

(selecie din Modulul 11, pagina 16)

13

MANAGEMENTUL RESURSELOR UMANE

LECIE DEMONSTRATIV

Modulul 11

R|SPUNSURI LA EXERCI}IILE DIN

MODULUL 11
Exerci]iul 2

V autoevaluai
rapid, cu ajutorul
rspunsurilor la
exerciii.

Enumera]i 5 indicatori care s\ v\ permit\ evaluarea cantitativ\ a activit\]ii unui

analist de resurse umane.
Calitatea [i num\rul indicatorilor de natur\ cantitativ\ utiliza]i n activitatea
de evaluare a unui analist de resurse umane variaz\ n func]ie de domeniul
de specializare (recrutare [i selec]ie, evaluare, dezvoltarea resurselor umane,
eviden]a personalului etc.). Pentru a ne conforma cerin]ei men]ionate n
con]inutul exerci]iului, v\ vom reda c]iva astfel de indicatori, care au un
caracter de generalitate:
num\rul fi[elor de post ntocmite;
num\rul de salaria]i evalua]i;
num\rul de candidaturi depuse n vederea ocup\rii unui post;
num\rul absen]elor de la locul de munc\;
num\rul de candida]i respin[i;
timpul mediu de munc\.
Exerci]iul 4
Identifica]i 5 criterii cantitative [i 5 criterii calitative de evaluare a activit\]ii unui
analist de resurse umane.
Criterii cantitative:
gradul de respectare a bugetului de venituri [i cheltuieli repartizat pentru
activitatea de recrutare [i selec]ie, de evaluare a performan]elor, de
dezvoltare a resurselor umane;
timpul de munc\;
vechimea n munc\;
gradul de ndeplinire a obiectivelor;
disciplina n munc\.
Criterii calitative:

etica muncii depuse;

creativitatea;
leadership;
con[tiinciozitatea;
capacitatea de a lucra n condi]ii de stres.

Managementul resurselor umane

42

(selecie din Modulul 11, pagina 42)

14

MANAGEMENTUL RESURSELOR UMANE

LECIE DEMONSTRATIV

Modulul 7
Cu toate acestea, folosirea acestei surse n procesul de recrutare a resurselor umane
prezint\ unele avantaje [i dezavantaje:

AVANTAJE

DEZAVANTAJE

num\r redus de candida]i ce pot fi recruta]i;

costurile reduse;
apari]ia favoritismului;
timpul redus de recrutare;
o foarte bun\ cunoa[tere de c\tre candida]i riscul ca unii angaja]i s\ p\r\seasc\ organiza]ia n scurt timp dup\ reangajarea
a situa]iei reale din firm\;
acestora.
cunoa[terea de c\tre organiza]ie a punctelor
forte [i slabe ale fo[tilor angaja]i.

Institu]iile de nv\]\mnt
Un num\r din ce n ce mai mare de companii [i concentreaz\ eforturile anuale de
atragere a absolven]ilor institu]iilor de nv\]\mnt sau studen]ilor din diferite centre
universitare. Ofertele de angajare pot fi deosebit de atractive pentru cei care doresc
s\ [i completeze cuno[tin]ele teoretice cu experien]e practice. Astfel, companiile au
posibilitatea de a-[i forma viitori angaja]i cu cheltuieli minime. ntre principalele avantaje [i dezavantaje pe care le prezint\ aceast\ surs\ de recrutare, putem men]iona:

AVANTAJE
costurile reduse;
atractivitatea ofertelor de angajare;
oportunit\]i de dezvoltare a carierei;
stabilitatea personalului astfel angajat.

DEZAVANTAJE
num\r mare de candida]i ce pot fi recruta]i;
riscul ca unele persoane s\ p\r\seasc\
organiza]ia imediat ce au absolvit cursurile
unei institu]ii de nv\]\mnt.

Exerci]iul 4
Preciza]i care dintre sursele de recrutare extern\ prezentate este recomandabil
a fi utilizat\ pentru recrutarea unor candida]i n vederea ocup\rii postului
dumneavoastr\. Argumenta]i alegerea f\cut\.
Realiza]i o scurt\ descriere a fiec\reia dintre sursele de recrutare extern\
prezentate, prin re]inerea unor cuvinte-cheie. }innd cont de avantajele [i
dezavantajele enumerate, pe o scal\ de notare cu valori cuprinse n intervalul 1-10, acorda]i fiec\reia dintre sursele de recrutare o anumit\ not\.

Metode de recrutare a resurselor umane

Vei gsi momente

de reflecie, n
care vi se propune
realizarea unor
teme practice, cu
rol recapitulativ.

Informa]iile [i cuno[tin]ele anterioare asimilate cu privire la procesul de recrutare

v\ vor servi pentru a n]elege ct mai bine importan]a [i diversitatea metodelor de
recrutare a resurselor umane pe care le poate utiliza o companie n scopul de a-[i
acoperi necesarul de resurse umane.
Per ansamblu, cele mai utilizate metode de recrutare a resurselor umane, care pot
fi ntlnite la nivelul unor organiza]ii dintre cele mai diverse, sunt:
1. anun]urile de angajare;
2. contactele directe;
3. colaborarea cu agen]iile de recrutare a resurselor umane;

Managementul resurselor umane

22

(selecie din Modulul 7, pagina 22)

15

MANAGEMENTUL RESURSELOR UMANE

LECIE DEMONSTRATIV

Modulul 7
Pentru a nu genera nen]elegeri n procesul de asimilare a informa]iilor prezentate
anterior, trebuie s\ men]ion\m c\ acest anun] de angajare a fost preluat [i reprodus
integral de pe site-ul www.bestjobs.ro.
Suntem convin[i c\ de-a lungul timpului, direct sau indirect, a]i ntlnit n
diferite surse de informare, pres\, TV, radio, Internet, anun]uri de angajare
care nu ofer\ toate informa]iile de care ave]i nevoie. Reda]i con]inutul integral al unui astfel de anun] de angajare [i analiza]i-l din punctul de vedere
al con]inutului [i al structurii, pe baza cuno[tin]elor asimilate anterior.
Etapele redact\rii unui anun] de angajare (recrutare)
Redactarea unui anun] de recrutare presupune parcurgerea urm\torilor pa[i:

Analiza fi[ei postului

Cu ajutorul acesteia pot fi identificate principalele responsabilit\]i ale unui post din
punctul de vedere al activit\]ii care urmeaz\ a fi desf\[urate [i cerin]ele sau condi]iile
pe care trebuie s\ le ndeplineasc\ o persoan\ pentru a putea ocupa postul respectiv.
Aceste informa]ii pot fi identificate n fi[a postului, n capitolele de descriere [i
specifica]ie a postului. De asemenea, vor fi sintetizate [i transpuse n structura unui
anun] de angajare n capitolele cu aceea[i denumire: descrierea [i, respectiv, specifica]ia postului.

Un simbol special
arat c anumite
teme se leag de idei
prezentate anterior.
n acest caz, le
regsim i n
Modulul 4, la
paginile 26-31.

Pentru a n]elege mai bine [i mai complet cele redate anterior, v\ invit\m s\ revizui]i
exemplele prezentate anterior pe parcursul acestui modul [i exemplele de fi[e de post
din modulul 4.
Exerci]iul 6
Studia]i fi[a postului ntocmit\ pentru postul de manager zonal de vnz\ri,
redat\ sub forma unui exemplu n cuprinsul modulului 4. Trebuie s\ ntocmi]i un
anun] de recrutare pentru acest post, care se reg\se[te n structura organizatoric\
a companiei dumneavoastr\. Sintetiza]i informa]iile care urmeaz\ a fi transpuse
n anun]ul de angajare n capitolele descrierea [i specifica]ia postului.

Redactarea anun]ului de angajare

Const\ n editarea sau scrierea efectiv\ a con]inutului unui anun] de angajare. Stilul de
exprimare folosit trebuie s\ fie clar, concis, cuprinznd o serie de elemente concrete
referitoare la post sau la candidat. Prin con]inutul s\u anun]ul de angajare nu trebuie
s\ plictiseasc\ cititorii sau s\ i oboseasc\, dar nici s\ fie foarte succint, informa]iile
trebuie redate de o manier\ care s\ furnizeze candida]ilor un set minim de informa]ii, astfel nct s\ trezeasc\ interesul acestora pentru postul respectiv. Din punct de
vedere grafic, anun]ul de angajare trebuie s\ con]in\ unele elemente care s\ atrag\
aten]ia cititorilor, respectiv candida]ilor, ca de exemplu: sigla firmei, logo-ul firmei,
unele simboluri, scrierea cu caractere de dimensiuni diferite cu ajutorul c\rora s\ fie
eviden]iate informa]iile de interes.

Managementul resurselor umane

34

(selecie din Modulul 7, pagina 34)

16

MANAGEMENTUL RESURSELOR UMANE

LECIE DEMONSTRATIV

Modulul 15
Reac]ia [i comportamentul organismului la ac]iunea factorilor de stres sunt caracterizate de parcurgerea urm\toarelor stadii, redate n figura 1.

Grafica
amuzant
destinde
atmosfera de
studiu.

Fig. 1 Fazele Sindromului General de Adaptare

Stadiul de alarm\ este caracterizat prin apari]ia unei st\ri de [oc n care
organismul se afl\ n prim\ faz\, urmat\ de o faz\ de contra[oc. Faza de [oc
este caracterizat\ prin cre[terea tensiunii arteriale, a pulsului, a temperaturii
corpului [i a ritmului cardiac. Aceast\ stare a organismului este determinat\
de confruntarea organismului cu o situa]ie nou\. De exemplu, n momentul n
care afl\m o veste mai pu]in bun\, apare n prim\ faz\ un moment de panic\, de
frustrare. Este o faz\ n care capacitatea de reac]ie a organismului este extrem
de limitat\. Urmeaz\ n mod normal faza de contra[oc, n care fiecare individ
ncearc\ s\ [i manifeste sau, n m\sura n care este posibil, s\ [i tempereze
reac]iile [i s\ se gndeasc\ la posibile m\suri de contracarare a ac]iunii
factorilor de stres sau de dep\[ire a momentului respectiv. De exemplu,
atunci cnd primim o veste nefavorabil\, de cele mai multe ori avem nevoie
de sus]inerea celor apropia]i. De asemenea, ntr-o astfel de ipostaz\ foarte
multe persoane apeleaz\ la ac]iunea benefic\ a unor medicamente cu efect de
calmare.

Stadiul de rezisten]\ este acea etap\ n

care individul accept\ situa]ia ca atare
[i ncearc\ s\ se obi[nuiasc\ cu aceasta.
Mai mult, ncearc\ s\ pun\ n practic\ o
serie de solu]ii pe care le-a identificat ca
fiind posibil de adoptat pentru a dep\[i
momentul respectiv. De exemplu, atunci
cnd la examen primim subiecte la care
nu ne a[teptam, prima reac]ie este aceea
de dezam\gire, de frustrare, de nemul]umire, ulterior ncercnd s\ ne gndim
la r\spunsurile pe care ar trebui s\ le
oferim, respectiv la modul de abordare
a subiectelor, corelnd toate cuno[tin]ele
de care dispunem.

Stadiul de epuizare este acea etap\ ulterioar\ celei n care am acceptat

ac]iunea factorilor de stres [i, mai mult, am ncercat s\ o contracar\m. Este o
etap\ n care exist\ o probabilitate foarte mare de apari]ie a st\rii de oboseal\
fizic\ [i psihic\ a organismului, astfel nct organismul nu mai poate controla
ac]iunea factorilor de stres.

Managementul resurselor umane

(selecie din Modulul 15, pagina 6)

17

MANAGEMENTUL RESURSELOR UMANE

LECIE DEMONSTRATIV

Modulul 5

RECAPITULAREA MODULULUI 5
Recapitulrile
sintetizeaz
aspectele cele mai
importante din
fiecare modul.

5.1 Ca activitate a managementului resurselor umane, evaluarea posturilor poate fi

definit\ ca o compara]ie sistematic\ ntre posturi, pentru a evalua valoarea
relativ\ a acestora, n scopul de a stabili o structur\ ra]ional\ de salarizare.
5.2 Evaluarea posturilor are n vedere utilizarea unui set de tehnici cantitative
[i calitative n scopul stabilirii valorii sau importan]ei relative a posturilor
n cadrul unei organiza]ii.
5.3 Importan]a evalu\rii posturilor rezid\ n faptul c\ reprezint\ baza ntregului
management al recompenselor, deoarece organiza]iile recompenseaz\ mai nti
posturile [i dup\ aceea oamenii, n func]ie de performan]ele ob]inute.
5.4 n func]ie de gradul de descompunere a postului pe componente, metodele
de evaluare a posturilor se pot grupa n dou\ categorii:
1. metode non-analitice;
2. metode analitice.
5.5 Metodele non-analitice de evaluare a posturilor presupun evaluarea postului
ca pe un ntreg, global, f\r\ a fi descompus pe elemente componente.
5.6 Metodele analitice de evaluare a posturilor presupun descompunerea [i evaluarea unui post pe elemente componente, respectiv: factori, subfactori [i grade.
5.7 Din categoria metodelor non-analitice de evaluare a posturilor fac parte:
1. metoda determin\rii pre]ului pie]ei;
2. metoda clasific\rii posturilor;
3. metoda ierarhiz\rii posturilor.
5.8 Postul etalon se define[te ca fiind acel post reprezentativ, considerat baz\ de
compara]ie pentru o anumit\ categorie sau familie de posturi.
5.9 Familiile de posturi reprezint\ grupuri stabile de posturi din interiorul unei
organiza]ii, avnd criterii unitare n fixarea salariilor [i legate ntre ele prin
rela]ii ce deriv\ din compararea nivelului salariilor cu exigen]ele func]iilor,
tehnologia, organizarea administrativ\, opera]iunile de produc]ie etc. Pe scurt,
familia de posturi se define[te ca fiind un ansamblu de posturi similare sau n
anumite situa]ii identice din punctul de vedere al con]inutului.
5.10 Metoda determin\rii pre]ului pie]ei este cea mai simpl\ dintre toate metodele
de evaluare a posturilor [i const\ n stabilirea nivelului salariului de baz\ pentru
fiecare dintre posturile etalon, n func]ie de nivelul remunera]iilor practicate
pe pia]a muncii pentru posturi similare, la nivelul unor companii din acela[i
domeniu de activitate.
5.11 Ancheta salarial\ reprezint\ un studiu, o cercetare de pia]\ derulat\ n scopul
de a cunoa[te nivelul salariilor practicate pentru anumite posturi, n anumite
domenii sau sectoare de activitate, precum [i evolu]iile nregistrate, din acest
punct de vedere, fa]\ de perioadele anterioare.
Managementul resurselor umane

40

(selecie din Modulul 5, pagina 40)

18

MANAGEMENTUL RESURSELOR UMANE

LECIE DEMONSTRATIV

Modulul 9

VOCABULAR

Termenii de
specialitate
sunt explicai
n vocabularul
de la finalul
modulelor.

coach

antrenor, instructor

coaching

activitatea de preg\tire a unei persoane sau grup

n vederea dobndirii unor cuno[tin]e, informa]ii
sau tehnici de realizare a unei activit\]i

cultur\ organiza]ional\

ansamblu de practici interne, norme de conduit\,

valori, aspira]ii [i credin]e specifice respectivei
organiza]ii

discipol

persoan\ care adopt\, urmeaz\ [i continu\ doctrina, nv\]\tura, principiile cuiva

empatie

form\ de intuire a realit\]ii prin identificare afectiv\

mentor

reprezint\ o persoan\ experimentat\ care sprijin\

un angajat sau un grup (discipol) n activitatea pe
care o desf\[oar\ la nivelul locului de munc\, n
vederea n]elegerii contextului organiza]ional [i
valorific\rii calit\]ilor, abilit\]ilor [i poten]ialului
persoanei sau grupului consiliat

integrare

reunirea n acela[i loc a mai multor componente,

activit\]i, unit\]i de produc]ie sau persoane, n
scopul ob]inerii unui rezultat comun

mentoring

un proces de instruire [i consiliere, dep\[ind chiar

limitele locului de munc\, a angaja]ilor unei companii, pentru a cunoa[te ct mai bine metodele [i
tehnicile de realizare a activit\]ii, n scopul de a
deveni mai eficien]i

team building

construirea [i consolidarea echipei

Managementul resurselor umane

47

(selecie din Modul 9, pagina 47)

19

MANAGEMENTUL RESURSELOR UMANE

LECIE DEMONSTRATIV

Modulul 12

Temele v ajut
s v fixai
cunotinele
dobndite.

Anexa 8

TEMA PENTRU ACAS| 12

12.1 Ce este managementul riscului?
12.2 Care sunt, n ordine, fazele procesului de management al riscului?
12.3 Metodele de diminuare a riscului sunt:
a) programare, acceptare, reproiectare;
b) programare, instruire, reproiectare;
c) reproiectare, planificare, monitorizare;
d) planificare, instruire, control.
12.4 Care dintre instrumentele urm\toare folosite n managementul
riscurilor este folosit n analiza calitativ\ a riscurilor?
a) arborele de decizie;
b) watt;
c) simul\rile;
d) valoarea monetar\ presupus\.
12.5 Care este formula Valorii a[teptate?
a) VA= P x E;
b) P (a) = V(a) x E(a);
c) VA(a) = P(a) x E(a);
d) P (a) = V(b) x E(c).
12.6 Identifica]i patru motive pentru care este necesar\ revizuirea planului
de management al riscurilor.
a) ..........................................................
b) ..........................................................
c) ..........................................................
d) ..........................................................
12.7 Realiza]i arborele decizional al hot\rrii dumneavoastr\ de a v\
nscrie la acest curs. Identifica]i minimum 4 riscuri pe parcursul
procesului.
Managementul resurselor umane

38

(selecie din Modulul 12, pagina 38

20

LECIE DEMONSTRATIV

MANAGEMENTUL RESURSELOR UMANE

Inspector resurse umane

Temele se pot rezolva

pe formularele
speciale inserate n
caiet (dac se trimit
spre corectare prin
pot) sau online, n
contul de cursant de
pe site-ul
www.eurocor.ro. Un
profesor personal
v ndrum pe toat
durata studiului.

U
L

M
E

X
E

Dinamica mediului de afaceri actual presupune nu doar recrutarea unor buni specialiti, ci i
pstrarea acestora n firm i asigurarea unui climat propice dezvoltrii tuturor angajailor.
Companiile de succes au la baz oameni care tiu s se perfecioneze continuu. Putei s
fii chiar dumneavoastr persoana cheie din companie care gestioneaz evoluia resurselor
umane! ncepei chiar astzi cursul Eurocor MANAGEMENTUL RESURSELOR UMANE!
Investii n educaie! Cu siguran vei avea numai de ctigat! Spor la studiu!

21

Tel. 021 33 225 33;

www.eurocor.ro