Sunteți pe pagina 1din 14

I.

Fundamentare teoretica
Dezvoltarea personala si evolutia in cariera sunt aspecte vitale in retentia angajatilor
motivati si performanti, ducand astfel la cresterea eficientei organizatiei.
Centrul de Evaluare si Dezvoltare (Assessment Center) este un ansamblu de metode de
evaluare a abilitatilor angajatilor si totodata de stabilire a nevoilor de formare a personalului.
Scopul metodei este de a estima si evalua competentele, aptitudinile si trasaturile de personalitate
necesare unui anumit post dintr-o organizatie.
Assessment Center este o metoda utilizata in cazul celei de-a doua etape a unui interviu
de angajare. Un astfel de termen defineste o forma de evaluare cu multiple tehnici de simulare a
unei zile tipice la viitorul job si, uneori, teste psihologice si o serie de interviuri cu diverse
persoane din staff-ul managerial.
Este o metod modern i complex de evaluare, care permite obinerea unor informaii
despre abilitile generale i specifice ale participanilor i despre potenialului acestora, n
vederea seleciei lor pentru un job disponibil n cadrul unei organizaii. Mai muli observatori
utilizeaz o serie ntreag de tehnici (simulri specifice) derivate din specificul jobului respectiv
pentru a se realiza judeci asupra comportamentului persoanei care particip.
Ce nu este un assessment center?
Mai multe interviuri succesive.
Mai multe teste administrate, fr ca datele s fie integrate i corelate cu cele din
interviu sau din alte situaii de evaluare.
Evaluarea clinic nu este un assessment center.
Testele creion-hrtie, indiferent de modul n care sunt integrate rezultatele.

Scopul centrului de Evaluare si Dezvoltare

Evaluarea potentialului
Identificarea persoanelor performante
Identificarea zonelor de dezvoltare ce pot crea un impact negativ asupra
performantelor profesionale

Cele mai comune simulari ale activitatii unui loc de munca in cazul unui Assessment
Center sunt:
Exercitii care presupun rezolvarea unor sarcini tipice pentru job
Grupuri de discutii

Simularea unui interviu cu subordonati sau clienti


Probleme de analiza si de luarea deciziilor
Exercitii de prezentari orale
Exercitii de comunicare scrisa

Simulariile in cadrul unui Assessment Center sunt create ca sa evidentieze comportamente


relevante in cele mai importante aspecte ale jobului. Cunoscute drept dimensiuni sau
competente, aceste aspecte ale viitorului loc de munca sunt identificate anterior de cei care
recruteaza prin analiza cerintelor in cazul pozitiei vacante.
O procedura de analiza a unui job identifica comportamente, motivatii si tipuri de
cunoastere care sunt critice pentru succesul respectivului post.
Un Assessment Center tipic implica sase participanti si poate dura intre una si trei zile.
Pe masura ce participantii rezolva exericitiile si simuleaza munca in cadrul organizatiei, sunt
observati de evaluatori (de obicei trei manageri). Dupa ce persoanele evaluate au incheiat testele,
evaluatorii petrec una sau doua zile pentru a schimba impresii si a decide cine este cel mai
pregatit pentru acel job.
Poate una dintre cele mai importante caracteristici ale unui Assessment Center este
metoda prin care se evalueaza nu performante curenta de la job, ci aceea viitoare. Prin
observarea felului in care participantii se descurca cu problemele si provocarile jobului,
evaluatorii obtin o imagine valida a modului in care persoana in cauza se va comporta daca va fi
angajata.
Care sunt competenele evaluate prin assessment center?
Leadership, motivaie, flexibilitate, perseveren;
Lucrul n echip, abilitai interpersonale, comunicare verbal i construire de relaii;
Gndire analitic, luarea deciziilor, planificare, obiectivitate;
ncrederea n sine, calm, abilitai de comunicare, capacitatea de control a propriilor
emoii n situaii de stres.
Assessment center include i interviul?
Da, pe lng exerciiile de simulare i cele enumerate mai sus, poate s existe i nc
un interviu (pentru a fi convocat la un assessment center participantul trebuie s treac de unul
sau dou interviuri preliminare).
De aceast dat interviul va fi realizat de o echip de evaluatori (3-5 evaluatori). Va fi
mai structurat dect un interviu clasic ce presupune o interaciune de unu-la-unu.

Rapoarte si recomandari

La finalul centrului de evaluare, clientii vor primi:

Rapoarte de evaluare individuale:

punctele forte ale participantului


oportunitatile de dezvoltare
recomandari de dezvoltare

Cum te pregatesti pentru un Assessment Center?


Atunci cand esti acceptat pentru a doua etapa a unui interviu de angajare si esti
anuntat ca vei participa la un Assessment Center, este esential sa cunosti cat mai multe
detalii despre:
organizatia pentru care vrei sa lucrezi
cerintele jobului, cui vei raporta, cu cine vei interactiona
felul in care se va desfasura acel Assessment Center (cat va dura, ce
metode vor fi folosite ti se va comunica anterior, cel putin la modul
general)
orice detaliu despre cultura organizationala si ceea ce este apreciat si ce
nu.
Dupa o documentare minutioasa, timp in care ai rezolvat si o serie de teste (test de
personalitate, test de inteligenta), lucreaza putin la atitudinea ta. Abordeaza o astfel de
intalnire cu cat mai putine emotii:

Comporta-te ca intr-o zi tipica de munca.


Intreaba atunci cand ai nelamuriri mai degraba decat sa fii nesigur si sa
risti sa gresesti
Invata din orice moment al evaluarii ofera tot ce stii ca te defineste ca
specialist, dar fii atent la orice informatie care te poate ajuta pe viitor, fie
ca este vorba de respectivul job sau despre altul
Interactioneaza optim cu ceilalti participanti, chiar daca unii iti pot fi
concurenti, este posibil sa fie evaluata si munca in echipa, nu doar
pregatirea personala
Adu argumente solide atunci cand vrei sa iti impui punctul de vedere, vei
fi mai credibil
Fii mereu atent, mai ales in cazul testelor, cand trebuie sa te concentrezi
indeaproape asupra a ceea ce faci.

II. Activitatea AC, selectarea i evaluarea candidailor.


Etape de desfasurare ale programului de Assessment Center

Care sunt exerciiile folosite n cadrul assessment center-ului?


In vitro - exerciii care presupun rezolvarea unor sarcini tipice pentru job;
Gsire de indicii;
Interaciune subordonare, relaionare cu covrstnicii, cu clienii;
Prezentare oral;
Discuii de grup necoordonate de un lider - cu sau fr atribuire de roluri;
competitiv vs.cooperativ;
Organizare, analiz i luare de decizii.

Alte metode :

Cei 5 itemi pentru inteligenta verbal

Care dintre cuvintele urmatoare nu se potriveste cu celelalte?

VILA
COLIBA
BIROU
CASA

Care este numele unui compozitor faimos?

BUCH
BACHZ
BICH
BACH
Care este antonimul verbului A PROTEJA?

A VINDECA
A SIMPATIZA
A SUSTINE
A DEMASCA
Ce litera urmeaza in acest sir logic? A D B E?

C
D
A
F
Ce cuvant completeaza seria urmatoare? MARE, LAC, ?, CANA, PAHAR

GALEATA
STICLA
LINGURA
STRECURATOARE

Cei 5 itemi pentru rationament matematic:

Ce numar urmeaza in sir?


17,37,47,67,97,
o
o
o
o
o

107
117
127
137
147

Dintre cele 5 cifre trebuie eliminate una, si nu la intamplare. Care este aceasta?
1,2,3,4,5
o
o
o
o
o

1
2
3
4
5

Intr-un vas sunt 13 litri de lichid. Precizati numarul minim de turnari dintr-un vas in
altul, pentru a retine in acest vas doar 11 litri de lichid, stiind ca pentru aceasta operatie
avem la dispozitie doar alte doua vase, goale, de 9 respectiv 4 litri? Vasele nu au o forma
geometrica regulate si nu sunt transparente.
o
o
o
o
o

10
11
12
13
Operatia nu se poate fi realizata

In desenul alaturat,realizat cu ajutorul a 23 de chibrituri, se numara 10 patrate.


Ridicati din configuratie numarul minim de chibirituri in asa fel incat sa nu mai
ramana niciun patrat. Care este acest numar?

o
o
o
o
o

2
3
4
5
6

Doi tineri au facut o mica intrecere ciclista intre doua localitati. Primul a mers cu
24km/h si s-a intors cu viteza de 12km/h; cel de-al doilea a rulat tot drumul constant cu
18km/h.
Cine a castigat acest concurs?
primul ciclist
al doilea ciclist
au fost la egalitate
din datele date nu se poate spune

Cei 5 itemi pentru performanta imagini

Pot fi sectionate cele doua suprafate ilustrate in figura in 8 parti egale fiecare (de
aceeasi forma si aceeasi arie)?

o Da
o Nu
o Nu stiu
Folosind

cele

patru

bucatele

da
nu
nu stiu

Completati imaginea urmatoare:

din

imagine,

poate

fi

alcatuita

litera?

Completati imaginea urmatoare:

Completati imaginea urmatoare:

Competentele

Ariile principale pe care angajatorii le evaluaza in cadrul centrelor de evaluare pot fi


grupate astfel:
Actiune leadership, motivatie, flexibilitate, ambitie;
Relationare lucrul in echipa, abilitati interpersonale, comunicare verbala si construire
de relatii;
Judecata gandire analitica, luarea deciziilor, planificare
Impresie generala increderea in sine, calm, abilitati de comunicare
Pregatirea
In privinta pregatirii pentru aceste centre se aplica aceleasi sfaturi ca pentru un interviu.
Gandindu-te cu atentie la calitatile si abilitatile pe care evaluatorul le cauta, iti poti imbunatati
mult sansele de a reusi. Acestea tind sa fie abilitati necesare pentru a lucra cu altii, care sunt greu
de masurat intr-un interviu, si care ofera cel mai bine indicii daca un candidat se potriveste sau
nu cu cultura organizationala a companiei.
Ce sa faci inainte?
Elaboreaza o lista cu punctele tale tari si slabe
Fa-ti in minte sau pe hartie o scurta prezentare a ta si a experientei tale
profesionale; fii gata sa sustii orice cu argumente si exemple
Construieste-ti incredere in tine!
Odihneste-te bine in noaptea premergatoare
Ai grija sa stii clar unde si la ce ora trebuie sa ajungi

Nu intarzia, chiar e recomandat sa ajungi cu 10 minute inainte


Incearca sa obtii cat mai multe informatii poti despre agenda si tipul exercitiilor
Nu uita sa ai la tine diferite instrumente ce pot fii utile (agenda, pix, calculator de
buzunar)

Ce sa faci in timpul sesiunii?

Asculta cu atentie instructiunile ce iti sunt furnizate si cere lamuriri suplimentare


inainte de a incepe exercitiul daca nu esti sigur ca ai inteles ceea ce trebuie sa faci.
Asesorii vor evalua performanta ta in cadrul exercitiului in sine, iar daca nu ai
inteles instructiunile acest lucru iti va afecta performanta.
In cadrul unor exercitii poate fi necesar sa folosesti PC-ul; asigura-te ca esti
familiar cel putin la nivel de baza cu utilzarea programelor software des folosite
(ex: Windows, pachetul Office)
Fii atent si implicat 100%; ai grija ca limbajul non-verbal folosit de tine sa
transmita acest lucru (ex: pozitia pe scaun, gesturile, mimica fetei...)
Nu incerca sa ghicesti raspunsul corect sau sa fii pe placul evaluatorilor;
adopta in schimb o atitudine dezinvolta si naturala dar adecvata situatiei.
Foloseste pauzele dintre diverse activitati pentru a te relaxa si a-i cunoaste mai
bine pe ceilalti participanti
Fa schimb de date de contact cu ceilalti participanti (email, telefon)

Ce sa faci dupa?

Multumeste organizatorilor pentru timpul acordat si felicita-i daca e cazul


Incerca sa construiesti relatii cu ceilalti participanti si sa le mentii si ulterior
Solicita in mod politicos sa primesti feedback asupra performanetelor tale
Raspunde-ti sincer la intrebareaa Ce am invatat despre mine azi? si ia masuri
pentru a-ti corija punctele slabe
De ce este nevoie de Assessment Center ntr-un proces de recrutare?

Putem observa c organizatiile recurg din ce n ce mai mult la utilizarea Assessment


Center-elor att n evaluarea personalului, ct si n cadrul proceselor de recrutare si selectie ca
etap final n care sunt implicati de regul candidatii finalisti, fie ca parte a proceselor de
dezvoltare intern si promovare.
Fiecare resurs uman adus ntr-o companie poate constitui o adevrat min de aur
pentru angajator sau, din contr, o real surs de regres si scdere a profitului. Evident, aici se ia

n calcul gradul de important a jobului pentru care s-a recrutat persoana respectiv. Asadar,
recrutatorul joac un rol extrem de important, chiar dac la prima vedere nu pare asa, n
dezvoltarea organizatoric a unei companii si n identificarea si recrutarea oamenilor cei mai
potiviti pentru joburile vacante.
Astfel, putem afirma c, n zilele noastre, n procesul de Recrutare si Selectie de personal,
accentul a fost comutat de la simpla detinere de cunostinte ctre capacitatea candidatilor de a
face fat cu succes diferitelor situatii cu care se confrunt, de a se adapta si de a rezolva eficient
orice problem ivit n activitatea de zi cu zi sau n perioadele cu grad ridicat de stres.
Din acest punct de vedere, recrutatorul cel mai eficient este acela care are competenta de
a fi ct mai implicat, ct mai atent si mai responsabil n alegerea criteriilor de selectie, ntruct nu
mai este suficient ca n cadrul interviului de selectie s se urmreasc cunostintele si experienta
corespunztoare, ci mai ales detinerea si punerea n practic a anumitor capacitti/competente
(ex. abilitatea de a se comporta adecvat n raport cu situatia pe care o experimenteaz n acel
moment).
Conform literaturii de specialitate, Assessment Center-ul este metoda cu cea mai mare
rat de succes (65%), spre deosebire de interviul de selectie (19%).
De unde deriv acest mare diferent? Interviul de selectie dureaz maximum o ora, timp
n care recrutatorul trebuie s fie atent la ceea ce candidatul relateaz, la ceea ce limbajul sau
non-verbal transmite n exterior (tonul vocii, pozitia corpului, mimica, gestica) si totodat s si
ia si notite pentru a fi sigur c dup ce candidatul prseste sala de interviu, acesta a rmas cu
informatiile cele mai importante care l vor ajuta mai departe n evaluarea final. Pe lng toate
acestea, trebuie s luam n calcul si factorii umani, precum gradul de oboseal a celui care
initiaz interviul (majoritatea candidatilor prefer s dea curs invitatiei de a participa la un
interviu n a doua jumtate a zilei, orele 17:00, 18:30 fiind preferate de ctre candidati), starea de
sntate (poate fi rcit, poate a suferit o pierdere n familie etc), experienta (poate fi un debutant
care nc nu detine simtul ntrebrilor si abilitatea de a ptrunde n profunzimea discutiei si de
a extrage esentialul sau, din contr, un senior care face de foarte mult timp acest lucru, iar acum
totul i se pare simplu si usor de nteles).
Din pcate, evalurile din timpul proceselor de recrutare si selectie, pot fi afecate si
implicit modificate, si de erorile de interpretare; practic, vorbim de niste filtre pe care le utilizm
n mod inconstient, short-cut-uri care n viata de zi cu zi ne usureaz extrem de mult viata si pe
care, fr s vrem, le inserm si n timpul interviului. Acestea fac referire, si le vom aminti foarte
pe scurt, la: eroarea primei impresii (prima impresie este cea care conteaz, fie c este una
pozitiv sau negativ si vom avea tendinta de a ne conforma bnuielilor, intuitiei), efectul de
recent (evaluatorii cad n capcana impresiilor recente, ultimele cuvinte rostite, gesturi,
comportamente), efectul de contrast (constrns de termenele limit, de presiunile fcute de client,

de calitatea mai putin ridicat a oamenilor ntlniti pn n acel moment, evaluatorul are tendinta
de a l selecta pe cel mai putin nepotrivit jobului pentru care recruteaz), efectul halo (evaluatorul
trage concluzii pe baza calittilor personale pe care candidatii le exacerbeaz n timpul
interviului fr s constientizeze acest lucru, eclipsnd astfel celalalte calitti pe care le
detin), eroarea tendintei centrale, eroarea similarittii (cel care face recrutarea poate evalua mai
pozitiv sau mai negativ prestatia intervievatului pentru simplu fapt c acesta i aduce aminte de o
alt persoan cu care n trecut poate nu a avut o interactiune prea reusit sau, din contra, i-a
plcut foarte mult),eroarea stereotipiei (ex. blondele sunt mai putin inteligente dect brunetele).
n cadrul Centrelor de Evaluare, aceste erori nu sunt posibile, n primul rnd pentru c nu
exist un singur asesor, ci mai multi, fiecare cu evaluarea sa, sistemul su de gndire si de
interpretare, culegnd informatiile de care au nevoie nu ntr-o or, dou, ci pe parcursul unei zile
sau chiar dou de observatie participativ.
Concluzia este c un Assessment Center prezint o seria de avantaje benefice pentru
organizatie si c merit pe viitor s se investeasc si mai mult n acest metod deoarece: scade
riscul lurii unei decizii gresite, prezint un grad mai mare de validitate si predictibilitate, se
pune accent pe competente, potential si mai putin pe experient, obiectivitate mai mare n
evaluare (mai multi asesori evalueaz un singur candidat dup care rezultatul final este
reconstituit din mai multe bucati precum un puzzle), pot fi evaluate o serie de competente mai
greu de surprins n cadrul unui interviu standard. Binenteles, sunt si dezavantaje cum ar fi, de
pild, timpul ndelungat de desfsurare, dar considerm c acestea sunt mult mai putin
importante dect avantajele multiple pe care le prezint un Assessment Center.
Mai mult de att, pentru a ncheia convingator, metoda Centrului de Evaluare este mai
mult dect o metod de evaluare, este o puternic component de autocunoastere si dezvoltare
personal, candidatii trecuti prin acest proces sinuos si consumator de energie, pot spune c acum
se cunosc mai bine pe ei nsisi si c au descoperit lucruri noi despre ei, care i vor ajuta pe viitor
s fie mai buni si mai performanti dect au fost nainte.

Bibliografie:

http://www.cariereonline.ro/articol/de-ce-este-nevoie-de-assessment-center-intr-unproces-de-recrutare
http://abilitati-de-recrutare-selectie-si-hr.blogspot.ro/2012/01/despre-assessment-centerpe-scurt.html
http://en.wikipedia.org/wiki/Assessment_center
http://www.assessmentcenter.net/ac1/assessmentcenter_manual.pdf
https://www.ddiworld.com/DDIWorld/media/whitepapers/AssessmentCenterMethods_mg_ddi.pdf?ext=.pdf
http://www.hipo.ro/locuri-demunca/vizualizareArticol/271/Cum+sa+te+pregatesti+pentru+un+Assessment+Center
http://www.myjob.ro/cv-scrisoare-intentie/ce-trebuie-stii-despre-un-assessmentcenter.html
http://www.acces-abilitate.ro/user_files/articole/Assessment%20Center.pdf
http://www.hart.ro/ro/competente/selectie/centrul-de-evaluare-assessmentcenter/#sthash.ysDlRugS.dpuf
http://www.hart.ro/ro/competente/selectie/centrul-de-evaluare-assessment-center/
http://www.salesconsulting.ro/Servicii/AssessmentCenter