Cultura i schimbarea

organizaional
Tematica:
Cultura organizaional
Diferenele culturale i organizaiile
Diagnoza culturii organizaionale
Schimbare i dezvoltare organizaional
Inovaia n organizaii
Instrumente psihologice de msurare a variabilelor
organizaionale

Cultura
organizaional

Context
Globalizarea
Abordare economic i financiar
Abordarea din perspectiva
resurselor umane
Ex. Managerii expatriai au
nregistrat eecuri ntre 20%-40%
(Fisher et. al, 1996).
Pentru evitarea unui accident
organizaional trebuie s se ia n
considerare i aspectele nevzute
ale icebergului cultura
organizaional.

Ce este cultura organizaional?

Manifestri ale culturii

1. Ritualurile

un set de activiti planificate cu grij i

realizate ntr-un context social (o audien).
nceputul i finalul ritualului sunt clar
demarcate, iar membrii organizaiei au rolul
bine definite.
caracter repetitiv, fapt care le deosebete de
ceremonii.
Ex. ritualuri de iniiere; ritualuri de
recunoatere i recompensare a
performanelor

Manifestri ale culturii

2. Povestirile i scenariile
Elemente componente:

o naraiune (descrierea secvenei de evenimente)

un set de semnificaii sau interpretri (morala povestirii).

Elementele centrale ale unei povestiri sunt cunoscute

de un numr mare de persoane.
Povestirile organizaionale se focalizeaz asupra unei
singure secvene de evenimente.
Personajele unei povestiri sunt membrii organizaiei.
Povestirile organizaionale sunt adevrate.

Manifestri ale culturii

3. Jargonul
limbajul pe care se pare c doar membrii unei
culturi l neleg
primul aspect vizibil al unei culturi, pentru
outsideri;
Jargonul poate fi:

tehnic (orientat spre sarcin) ex.abrevieri

emoional (orientat spre sentimente): ex.
poreclele.

Manifestri ale culturii

4. Umorul
umorul cultural, specific unei organizaii nu este
amuzant pentru outsideri.
5. Aranjamentul fizic:
arhitectur, decor i vestimentaie
reprezint indicii puternice cu privire la cultur,
n special datorit faptului c sunt uor de
observat.

Manifestri ale culturii

6. Practici formale i informale
Structur
Sarcini i tehnologie
Reguli i proceduri
Control financiar

Definiii ale culturii organizaionale

Originea conceptului de cultur organizaional:
Antropologie
Psihologie
Psihologia muncii
Au fost identificate peste 160 de definiii ale culturii
organizaionale.
Nu exist un consens cu privire la semnificaia
conceptului.
Definiiile propuse difer ca i:

Abordare
Specificitate
Profunzime

Definiii

Cultura reprezint un set de convingeri mprtite de toi membrii

organizaiei (Sathe, 1985).

Cultura este un set de convingeri mprtite de un grup de persoane.

Aceste convingeri sunt, n general, tacite printre membrii, sunt relative
la un anumit grup i sunt distinctive pentru grupul respectiv (Louis,
1985).

Cultura reprezint un pattern de convingeri i valori mprtite care

confer membrilor organizaiei anumite nelesuri, i care le furnizeaz
reguli de comportament n cadrul organizaiei (Davis, 1984).

Un pattern de asumpii fundamentale mprtite prin care grupul

nva cum s-i rezolve problemele de adaptare extern i integrare
intern, cum s lucreze suficient de bine ca s fie considerat valid i,
prin urmare, s instruiasc i pe noii membri s perceap demersul
respectiv corect, s gndeasc i s simt la fel n relaie cu problemele
pe care le are de rezolvat (Schein, 1992).

Definiii ale culturii organizaionale

Nystrom (1990):
Cultura organizaional: o sintez de valori, norme,
convingeri i presupuneri adoptate de un grup de
indivizi care activeaz ntr-o organizaie.
Climatul organizaional: sentimentele, atitudinile i
tendinele comportamentale care caracterizeaz viaa
dintr-o organizaie i care pot fi msurate operaional
prin percepiile membrilor si.

Cultura naional vs. cultura

organizaional

Hofstede (1980):
Cultura este o programare colectiv a minii care
distinge membrii unui grup uman de altul.
Cultura naional
Participare liber consimit
Nscut ntr-o anumit cultur
Scufundat total n cultur

Cultura organizaional
Participare comportamental
Socializat ntr-o anumit cultur
Implicat parial

Cultura organizaional difer de cultura naional prin:

Momentele i modalitile de formare i transmitere;
Cultur organizaional integrare (status dobandit:
socializare secundara); cultura naional imersiune
(status atribuit socializare primara)
Implementarea unei culturi organizaionale nu poate
face abstracie de cultura naional.

Strategii de internaionalizare
Modelul Adler-Ghadar al evoluiei organizaiilor
1. Etapa domestic (familial)

Furnizeaz bunuri sau servicii destinate pieei interne;

Export fr adaptarea produselor la cerinele altor culturi;
Managementul intercultural i sistemul global de R.U. este irelevant.

2. Etapa multidomestic (multifamilial)

Competiia => interes fa de diferenele culturale;

Exist mai multe ci optime de a conduce.

3. Etapa multinaional

Piaa principal: global; fr segmentri geografice sau culturale;

Competiia se bazeaz pe pre i reduce influena diferenelor culturale.

4. Etapa global (transnaional)

Produse de calitate de vrf, obinute la cele mai reduse costuri;

Gndire strategic, personalizare de mas, extra-nvarea competitorilor.

Socializarea organizaional
procedurile prin care, noii angajai nva s
accepte i s utilizeze convingerile, valorile i
comportamentele culturale ale organizaiei
respective, astfel nct s poat aciona eficient ca
membrii ai grupului n care sunt integrai (Brown,
1998).

De ce este important socializarea?

1. Posibilitile de munc n strintate
2. Descentralizarea deciziilor
3. Accentul pus pe cunotine ca baz a
competitivitii problema reinerii talentelor
4. Fenomenul emigrrii