Aprobat de

Preedintele IPNA Compania

Teleradio Moldova
Constantin Marin
ordinul nr.212-C din 26.02.2013

REGULAMENTUL
cu privire la evaluarea performanelor profesionale ale salariailor
I. Dispoziii generale
1.1. Prezentul Regulament stabilete modalitatea de organizare i desfurare a
procesului de evaluare a performanelor profesionale ale personalului IPNA
Compania Teleradio-Moldova (n continuare Compania ) i este parte integrant a
Regulamentului privind sistemul de salarizare n IPNA Compania TeleradioMoldova
1.2. Evaluarea performanelor profesionale determin nivelul de ndeplinire a
obiectivelor individuale de activitate, a sarcinilor care revin salariailor, precum i
nivelul de manifestare a criteriilor de evaluare.
1.3. n sensul prezentului Regulament se definesc urmtoarele noiuni:
a) performan profesional nivelul de ndeplinire a sarcinilor, responsabilitilor i
obiectivelor individuale i organizaionale de activitate;
b) evaluarea performanei procedur prin care se determin nivelul performanelor
profesionale individuale i organizaionale de activitate;
c) indicatori de performan indicatori care atest cantitativ i calitativ
performanele salariatului;
d) obiectivele angajailor - indici calitativi i cantitativi, care implic rezultate ce
urmeaz a fi obinute n perioada evaluat.
e) evaluator persoan cu funcie de conducere din cadrul instituiei n care i
desfoar activitatea salariatul evaluat sau, dup caz, care coordoneaz activitatea
acestuia;
g) evaluat - salariatul supus evalurii performanei profesionale;
e) contrasemnatar - salariat ierarhic superior evaluatorului;
h) comisie de contestare entitate menit s examineze litigiile aprute n procesul
de evaluare a performanei salariatului;
1.4. Evaluarea performanelor profesionale ale salariailor se face cu respectarea
regimului juridic al conflictului de interese privind salariaii Companiei i n
conformitate cu prevederile Codului Muncii.

2. Actanii i atribuiile lor n procesul de evaluare

2.1. Preedintele Companiei n calitatea de angajator are urmtoarele atribuii:
a) asigur implementarea uniform i corect a procedurii de evaluare n cadrul
instituiei publice;
b) aprob lista nominal a evaluatorilor;
c) stabilete perioada (calendarul) de evaluare,
d) numete comisia pentru examinarea contestaiilor;
e) examineaz i valideaz rezultatele evalurii.
2.2. Evaluatorul are urmtoarele atribuii:
a) stabilete indicatorii de performan pentru perioada evaluat n raport cu
obligaiile de munc ale salariatului reflectate n fia lui de post;
b) monitorizeaz i asigur documentarea modului de atingere a indicatorilor de
performan de ctre persoana evaluat;
c) confirm lunar fia de eviden a performanei profesionale individuale;
d) realizeaz interviul de evaluare cu salariatul;
e) avizeaz fia de autoevaluare;
g) completeaz fia de evaluare;
h) propune calificativul de evaluare a performanelor profesionale;
i) nainteaz fia de evaluare pentru contrasemnare;
k) dup caz, desfoar procedura repetat de evaluare;
l) particip la examinarea contestaiilor depuse de ctre salariatul evaluat;
m) stabilete indicatorii de performan a salariatului pentru urmtoarea perioada
de evaluare.
2.3. Evaluatul are urmtoarele atribuii:
a) completeaz lunar fia de eviden a performanei pofesionale individuale;
b) completeaz fia de autoevaluare;
c) contrasemneaz fia de evaluare
2.4. Contrasemnatarul are urmtoarele atribuii:
a) verific corectitudinea aplicrii procedurii de evaluare;
b)examineaz dosarul de evaluare/reevaluare a salariatului (fia de autoevaluare,
fia de evaluare .- anexele 1 i 2);
c) examineaz comentariile oferite de evaluator i salariatul evaluat;
d) compar nivelul de performan al subdiviziunii i al salariatuluiu evaluat;
e) realizeaz, dup caz, interviul cu salariatul;
f) acord calificativul de evaluare a performanelor profesionale - anexa 3;
h) prezint angajatorului rezultatele evalurii sau, dup caz, remite dosarul ctre
evaluator n vederea repetrii procedurii de evaluare.

2.5. Comisia de contestare are urmtoarele atribuii:

a) examineaz contestaiile depuse;
b) verific corectitudinea calificativului acordat n procesul de evaluare a
performanelor profesionale ale salariatului;
c) realizeaz, dup caz, interviul cu salariatul;
d) prezint angajatorului concluziile finale privind calificativul acordat n procesul
de evaluare a performanelor profesionale ale salariatului;
Comisia de contestare este desemnat de angajator i este compus din 5
membri, dintre care unul reprezint salariaii Radio Moldova, altul salariaii TV
Moldova 1, al treilea salariaii din serviciile comune, al patrulea Consiliul sindical
al companiei i al cincilea angajatorul.
3. Criteriile de evaluare a performanei profesionale
3.1.

Criteriile de evaluare reprezint abilitile profesionale i

comportamentul/aptitudinile necesare salariatului pentru a msura performana
profesional.
3.2. Se stabilesc urmtoarele criterii de evaluare (Anexa 4):
a) pentru angajaii cu funcii de conducere
- competen managerial
- competen decizional
- competen profesional
- eficien i eficicacitate
- complexitate,creativitate i spirit de iniiativ
- comunicare i reprezentare
b) pentru personalul n funcii executive
- competen profesional
- complexitate, creativitate i spirit de iniiativ
- eficacitate i eficien
- calitatea muncii
- lucrul n echip
- comunicare
4. Procedura de evaluare a performanelor profesionale
ale salariailor
4.1. Evaluarea performanelor profesionale ale salariailor se realizeaz n cteva
etape:
Prima elaborarea fiei de autoevaluare completat de evaluat (3 zile din momentul
declanrii procedurii de evaluare);
A doua - completarea fiei de evaluare completat de evaluator (3 zile din momentul
declanrii procedurii de evaluare);
3

A treia - examinarea dosarului de evaluare i acordarea calificativului de evaluare de

ctre contrasemnatar (conductorul ierarhic superior) (3 zile din momentul prezentrii
fiei de autoevaluare i a celei de evaluare);
A patra decizia angajatorului asupra rezultatelor evalurii (n 3 zile din momentul
prezentrii dosarului de evaluare de ctre contrasemnatar);.
4.2. n etapa a treia, fia de evaluare, dup caz i fia de reevaluare, semnat de
ctre contrasemnatar, care conine calificativul de evaluare, se aduce la cunotina
salariatului prin semnarea ei n mod obligatoriu i se anexeaz la dosarul personal al
acestuia. Dac salariatul nu semneaz fia de evaluare, acesta consemneaz refuzul
su semneaz n fia de evaluare la seciunea Luare la cunotin.
4.3. Salariaii care nu sunt de acord cu rezultatele evalurii pot s le conteste la
Comisia pentru examinarea contestaiilor, n scris, n termen 2 zile lucrtoare de
cnd au luat cunotin de rezultatul evalurii. Contestaiile se examineaz n
termen de 3 zile lucrtoare.
4.4. Rezultatul contestaiei, care este definitiv, se comunic n scris salariatului n
termen de 2 zile lucrtoare de la examinarea contestaiei i se prezint angajatorului
spre aprobare.
5. Calificativele de evaluare
5.1. n urma evalurii performanelor profesionale salariatului evaluat i se acord
unul dintre urmtoarele calificative de evaluare: foarte bine, bine, satisfctor
i
nesatisfctor.
5.2. Fiecare indicator i criteriu de evaluare se apreciaz cu punctaj de la 1 la 4, fr
zecimale.
5.3. Media aritmetic obinut pentru evaluarea ndeplinirii obiectivelor stabilite
(a se vedea anexa nr. 4) se noteaz cu sutimi.
5.4. Calificativul de evaluare se stabilete n baza mediei aritmetice obinute n urma
evalurii ndeplinirii obiectivelor stabilite, dup cum urmeaz:
a) punctaj obinut ntre 3,51 i 4,00 foarte bine;
b) punctaj obinut ntre 2,51 i 3,50 bine;
c) punctaj obinut ntre 1,51 i 2,50 satisfctor;
d) punctaj obinut pn la 1,50 nesatisfctor.
5.5. n funcie de calificativele acordate la evaluarea anual salariatul poate fi:
- promovat n funcie sau avansat n nivelul de salarizare (foarte bine);
- avansat n treapta de salarizare (bine)
- meninut n treapta de salarizare ( satisfctor);
- destituit din funcie n condiiile art. 86,p.1, lit.e al Codului Muncii sau
retrogradat din treapta de salarizare cu respectarea art.140, p.1, art.68, p.1 al Codului
Muncii (nesatisfctor).

5.6. Acumularea consecutiv de crtre salariat a bonusurilor pe parcursul a patru

trimestre servete drept temei pentru promovarea n funcie sau avansarea n nivelul
de salarizare fr a urma procedura de evaluare a performanelor profesionale.
6. Dispoziii finale
6.1. Evaluarea performantelor profesionale ale salariailor are loc o dat la doi ani.
6.2. Prima procedur de evaluare se desfoar, pe subdiviziuni, n baza
demersurilor conductorilor acestor subdiviziuni, la un an dup finalizarea reformei
structurale.
6.3. Perioada concret se stabilete prin ordinul preedintelui TRM. n afara acestei
perioade evaluarea nu poate fi organizat.
6.4. Evaluarea nu va fi efectuat, dac salariatul a lucrat mai puin de un an n
funcia respectiv la data ordinului prin care e declanat procedura de evaluare.
6.5. n funcie de specificul activitii din cadrul subdiviziunii / unitii subordonate,
evaluatorul poate stabili criterii de evaluare n plus fa de cele prezentate n anexele
la prezentul Regulament, cu condiia informrii, n termen de pn la 3 zile, a
salariatului care urmeaz a fi evaluat.

Anexa nr. 1 la Regulamentul cu privire la evaluarea

performanelor profesionale ale salariailor Companiei
Fia de autoevaluare
(se completeaz de salariatul evaluat)
Salariatul (nume, prenume)
Funcia deinut
Subdiviziunea
Perioad de raportare
De la:
Pn la:
Declaraie pe propria rspundere despre ndeplinirea n volum deplin a sarcinilor prevzute n fia de
post.
(semntura evaluatului)
Nr. Lista lucrrilor executate peste
Date despre rezultatele
Meniuni /penaliti
prevederile fiei de post/
profesionale deosebite
demonstrate n perioada de
Iniiative profesionale
evaluare
1.

2.

3.

4.

5.

5
Generalizri, comentarii, propuneri

Semntura salariatului

Data:

Semntura efului subdiviziunii

Data:

Anexa nr.2 la Regulamentul cu privire la evaluarea

performanelor profesionale ale salariailor Companiei

FI DE EVALUARE
(se completeaz de evaluator)
6. Date generale
Salariatul evaluat
Funcia deinut
Subdiviziunea
Perioad evaluat

De la:

Pn la:

Evaluator (nume, funcia)

Data interviului de evaluare
2. Aprecierea nivelului de corespundere a volumului i calitii muncii prestate de ctre salariat cu
prevederile criteriilor de evaluare ( a se vedea anexa 4).
Nr.
Criterii de evaluare
Comentarii
Pct
1.
2.
3.
4.
5.
Media aritmetic:
4. propunere pentru calificativul de evaluare
5. Comentariile evaluatorului

6. Comentariile salariatului evaluat

Semntura salariatului evaluat

Data:

Semntura evaluatorului

Data:

Anexa nr.3 la Regulamentul cu privire la evaluarea

performanelor profesionale ale salariailor Companiei

CALIFICATIVUL DE EVALUARE
A PERFORMANELOR PROFESIONALE
(se completeaz de contrasemnatar)
1. Date generale
Salariatul evaluat
Funcia deinut
Subdiviziunea
Perioad evaluat

De la:

Pn la:

Contrasemnatar (nume, funcia)

Data examinrii dosarului de
evaluare
2. calificativul de evaluare
3. Comentariile contrasemnatarului

4. Comentariile salariatului evaluat

Semntura contrasemnatarului
Decizia angajatorului
Semntura angajatului

Data:

Am luat cunotin:
Semntura salariatului evaluat

Data:

Anexa nr.4 la Regulamentul cu privire la evaluarea

performanelor profesionale ale salariailor Companiei
DEFINIREA CRITERIILOR DE EVALUARE A SALARIAILOR
I A MODULUI DE ACORDARE A PUNCTAJULUI PENTRU FIECARE CRITERIU
Seciunea 1: Definirea criteriilor de evaluare a salariailor care ocup funcii de conducere
1. COMPETEN MANAGERIAL influen, coordonare i supervizare: se evalueaz
capacitatea de a stabili paii adecvai de realizare a activitilor la nivel de echip sau
individ, de a identifica activitile care trebuie desfurate de unitatea subordonat /
compartimentul condus, de a repartiza n mod echilibrat i echitabil atribuiile i obiectivele
n funcie de categoria salariatului, spre atingerea rezultatelor ntr-un mod ct mai optim
din punct de vedere al eficacitii i eficienei; capacitatea de a planifica pe termen scurt,
mediu i lung, precum i de a prevedea la etapa de planificare anumite riscuri ce pot aprea
n implementarea activitilor, formularea de posibile soluii pentru managementul
riscurilor identificate; capacitatea de a implementa n mod optim sistemele organizaionale,
precum i capacitatea de a gestiona eficient activitatea personalului subordonat, prin
crearea i meninerea unui climat organizaional pozitiv de munc, sprijin, motivare i
dezvoltare profesional a personalului subordonat, de a adapta stilul de conducere la situaii
diferite, precum i de a aciona pro-activ pentru gestionarea i rezolvarea conflictelor.
Descrierea general

Punctaj

ntmpin mari dificulti n planificarea, administrarea, monitorizarea i 1

evaluarea activitii personalului subordonat. Utilizeaz acelai stil de
conducere, indiferent de situaie i particularitile echipei. Niciodat nu
reuete s planifice i s organizeze adecvat activitatea personalului subordonat
i resursele disponibile, nu prevede posibile probleme i nu reuete s
soluioneze problemele ntmpinate datorit lipsei de previziune. Nu reuete s
asigure un climat psihologic pozitiv la locul de munc, exist conflicte i
nenelegeri permanente n echip.
Uneori ntmpin dificulti n planificarea, administrarea, monitorizarea i 2
evaluarea activitii, dar reuete s gseasc soluii adecvate pentru
soluionarea acestora. Utilizeaz acelai stil de conducere, indiferent de situaie
i particularitile echipei. Uneori reuete s planifice i s organizeze
activitatea personalului subordonat, prevede posibile probleme i identific paii
adecvai. Activitile de planificare se desfoar n mod normal, fr
introducerea metodelor noi i/sau mbuntirea lor continu. Uneori ntmpin
dificulti n stabilirea obiectivelor ntr-un mod accesibil personalului condus.
Activitile de organizare satisfac necesitile instituiei, dar nu contribuie mai
mult dect atingerea obiectivelor instituionale. De la caz la caz ofer sprijinul i
motivarea corespunztoare personalului.

Soluioneaz dificultile ntmpinate n planificarea, administrarea, 3

monitorizarea i evaluarea activitii la nivelul unitii / compartimentului.

Utilizeaz diferite stiluri de conducere, n funcie de situaie i, uneori,

promoveaz un stil de conducere deschis, orientat spre rezultate. Deseori
reuete s planifice i s organizeze activitatea personalului subordonat i a
resurselor n mod optim, prevede posibilele probleme, identific paii adecvai i
resursele necesare. ncearc s introduc metode noi i mbuntete rezultatele
unitii / compartimentului datorit planificrii i organizrii eficiente. Rareori
ntmpin dificulti n stabilirea obiectivelor i activitilor personalului
condus. Reuete s asigure un climat psihologic pozitiv la locul de munc i s
serveasc drept exemplu pentru personalul din subordine.
ntotdeauna soluioneaz problemele dificile de gestionare fr a solicita 4
mediere; planific, administreaz, monitorizeaz i evalueaz, periodic,
activitatea echipei. Utilizeaz stiluri diferite de conducere, n funcie de situaie
i particulariti. Metodele de conducere au mbuntit rezultatele obinute la
nivel de unitate/compartiment, fiind considerat a fi un conductor eficient.
ntotdeauna reuete s planifice activitatea personalului subordonat i resursele
disponibile n mod optim, prevede posibilele probleme, identific paii adecvai
i resursele necesare. Planificarea este nsoit de atingerea rezultatelor optime,
depind ateptrile i obiectivele stabilite. Capacitatea sa de organizare ajunge
pn la prevederea celor mai amnunite activiti i desemnarea salariailor
responsabili. ntotdeauna ofer sprijinul i motivarea corespunztoare
personalului. Climatul psihologic n echip este pozitiv i motivant. Propriul
comportament servete drept model pentru personalul subordonat.

2. COMPETEN DECIZIONAL judecata i impactul deciziilor: se evalueaz

capacitatea de a lua decizii corecte n mod operativ cu privire la desfurarea activitii
conduse, de a-i asuma riscurile i responsabilitatea pentru deciziile luate. Se evalueaz
calitatea deciziilor luate n conformitate cu categoria funciei deinute i a mputernicirilor
legale.
Descrierea general

Punctaj

Deciziile luate nu au dus la mbuntirea activitii gestionate, uneori chiar au 1

generat nrutirea activitii respective. Prefer s ia decizii foarte rar,
deoarece nu dorete s-i asume riscurile i responsabilitatea pentru deciziile
luate. Ia decizii foarte greu, doar dac este o urgen sau necesitate stringent.
Uneori deciziile luate au dus la mbuntiri nesemnificative ale activitii 2
gestionate. Prefer s ia decizii operaionale fr riscuri majore. Ia decizii greu,
se consult cu superiorul su asupra celor mai minore detalii/aspecte.
Deseori deciziile luate au dus la mbuntiri semnificative ale activitii 3
administrate. De regul ia decizii n mod operativ, i asum riscurile i
responsabilitatea pentru deciziile luate. Deciziile sunt clare i se deosebesc prin
modul eficient de soluionare a problemelor aprute.
Deciziile luate au produs mbuntiri semnificative ale activitii gestionate, 4
precum i au avut impact pozitiv i asupra optimizrii activitii la nivelul
10

unitii / compartimentului. Ia decizii n mod operativ, i asum n totalitate

responsabilitatea pentru deciziile luate i riscurile aferente. Deciziile sunt clare i
eficiente n soluionarea problemelor. Adopt sistemul de delegare a
competenelor n luarea deciziilor.

3. COMPETEN PROFESIONAL cunotine i experien: se evalueaz capacitatea

profesional a salariatului care ocup funcie de conducere, n termeni de cunotine i
abiliti profesionale necesare pentru a ndeplini n mod optim sarcinile i atribuiile de
serviciu, prevzute n fia postului.
Descrierea general

Punctaj

Activitatea sa este marcat de un nivel sczut al cunotinelor teoretice i 1

practice n domeniul su de competen, precum i al abilitailor profesionale
specificate n fia postului.
Demonstreaz cunotine i abiliti profesionale n conformitate cu cerinele 2
funciei specificate n fia postului.
Nivelul de cunotine i abiliti profesionale manifestate sunt deseori la un nivel 3
mai nalt dect cerinele funciei specificate n fia postului.
Demonstreaz cunotine i abiliti profesionale excelente i o capacitate 4
profesional superioar cerinelor funciei specificate n fia postului.

4. EFICACITATE I EFICIEN condiii de munc: se evalueaz capacitatea de atingere

a obiectivelor stabilite n conformitate cu nivelul scontat i cu costurile minime prin
folosirea i gestionarea resurselor disponibile (umane, tehnice, informaionale etc.).
Descrierea general

Punctaj

Foarte rar deciziile luate i aciunile personalului subordonat sunt orientate spre 1
obinerea celor mai bune rezultate. Foarte des, rezultatele obinute la nivel de
unitate/compartiment condus, se ncadreaz cu mult sub nivelul dorit, iar
costurile resurselor utilizate sunt nalte.
n mod normal, deciziile luate i aciunile personalului subordonat sunt 2
orientate spre atingerea rezultatelor medii. Nu se nregistreaz creteri ale
eficacitii i eficienei peste cele ateptate n mod normal.
3
Deseori deciziile luate i aciunile personalului condus sunt orientate spre
atingerea celor mai bune rezultate. Au fost nregistrate cazuri de cretere a
eficacitii i eficienei unitii conduse / compartimentului condus.
ntotdeauna deciziile luate sunt orientate spre atingerea celor mai bune rezultate 4
cu costuri minime. Creterea eficacitii i eficienei unitii conduse /
11

compartimentului condus este responsabilitatea tuturor salariailor subordonai.

5. COMPLEXITATE, CREATIVITATE I SPIRIT DE INIIATIV se evalueaz

capacitatea de a realiza obiectivele i a soluiona problemele prin crearea unor moduri
alternative de rezolvare a problemelor curente, precum i atitudinea pozitiv fa de ideile
noi, inventivitate n gsirea unor ci de optimizare a activitii desfurate.
Descrierea general

Punctaj

Nu aplic metode alternative n soluionarea problemelor curente i realizarea 1

obiectivelor, atunci cnd metodele tradiionale nu produc efectele scontate.
Manifest rezisten fa de metodele alternative i ideile noi n soluionarea
problemelor curente i realizarea obiectivelor, chiar dac au fost argumentate ca
fiind eficiente.
Uneori aplic metode alternative n soluionarea problemelor curente i 2
realizarea obiectivelor, atunci cnd metodele tradiionale nu produc efectele
scontate. Poate s manifeste rezisten fa de metodele alternative i ideile noi
n soluionarea problemelor curente i realizarea obiectivelor, chiar dac au fost
argumentate ca fiind eficiente.
Deseori caut metode noi i originale de soluionare a problemelor curente i 3
obiectivelor unitii/compartimentului condus. Vine cu idei, manifest spirit de
iniiativ n domeniul su de activitate. Deseori este deschis fa de metodele
alternative i ideile noi n soluionarea problemelor curente i realizarea
obiectivelor.
ntotdeauna caut metode noi i originale de soluionare a problemelor curente 4
ale unitii/compartimentului condus, atunci cnd metodele tradiionale nu
produc efectele scontate. Vine n permanen cu idei i iniiativ att n
domeniul su de activitate, ct i n domeniul de activitate a
unitii/compartimentului condus. ncurajeaz personalul din subordine n
generarea de idei noi i creative privind soluionarea problemelor curente,
mbuntirea activitii i realizarea obiectivelor individuale de activitate.

6. COMUNICARE I REPREZENTARE CONTACTE: se evalueaz capacitatea de a

comunica n mod clar, coerent i eficient cu conductorii i subordonaii si, de a explica
sarcinile, atribuiile de serviciu i obiectivele stabilite, precum i de reprezentare, n limita
competenei, a subdiviziunii n conformitate cu importana acesteia.
Descrierea general

Punctaj
Calitatea i modul de comunicare cu toi factorii las mult de dorit, influeneaz 1
n mod negativ performana i imaginea unitii/compartimentului
conduse/condus.

12

Calitatea i modul de comunicare cu toi factorii se desfoar n mod normal, 2

fr anumite obiecii.
Deseori calitatea i modul de comunicare cu toi factorii a influenat n mod 3
pozitiv
realizarea
obiectivelor
i
a
mbuntit
imaginea
unitii/compartimentului conduse/ conduse.
Calitatea i modul de comunicare cu toi factorii sunt de un nivel foarte nalt i 4
au influenat pozitiv i semnificativ realizarea obiectivelor i mbuntirea
imaginii unitii/compartimentului conduce/condus.
Seciunea a 2-a: Definirea criteriilor de evaluare a salariailor care ocup funcii de executare
1. COMPETEN PROFESIONAL cunotine i experien: se evalueaz capacitatea
profesional a salariailor n termeni de cunotine i abiliti profesionale necesare pentru a
ndeplini n mod optim sarcinile i atribuiile de serviciu, prevzute n fisa postului.
Punctaj

Descrierea general

Activitatea i este marcat de un nivel sczut al cunotinelor teoretice n 1

domeniul su de competen, precum i al abilitailor profesionale specificate n
fia postului.
Demonstreaz cunotine i abiliti profesionale n conformitate cu cerinele 2
funciei specificate n fia postului.
Nivelul de cunotine i abiliti profesionale manifestate sunt uneori la un nivel 3
mai nalt dect cerinele funciei specificate n fia postului.
Demonstreaz cunotine i abiliti profesionale excelente i o capacitate 4
profesional superioar cerinelor funciei specificate n fia postului.

2. COMPLEXITATEA, CREATIVITATEA I SPIRIT DE INIIATIV se evalueaz

capacitatea de a-i asuma responsabiliti din iniiativ proprie n realizarea obiectivelor
individuale de activitate, sarcinilor i atribuiilor de serviciu, precum i manifestarea unui
comportament activ i implicare din propria iniiativ n realizarea optim a sarcinilor la
nivel de compartiment.
Descrierea general

Punctaj
Foarte rar i asum responsabiliti, nu manifest spirit de iniiativ i 1
implicare n activitatea profesional. Foarte rar vine cu propuneri privind
mbuntirea activitii proprii i la nivel de compartiment.
Rar i asum responsabiliti din propria iniiativ, rar manifest un 2
comportament activ i rar se implic din propria intenie n realizarea optim a
13

sarcinilor proprii. Rar vine cu propuneri privind mbuntirea activitii la

nivel de compartiment.
Uneori i asum responsabiliti din propria iniiativ i manifest un 3
comportament activ, uneori se implic din propria intenie n realizarea optim
a sarcinilor proprii, uneori vine cu propuneri privind mbuntirea activitii la
nivel de compartiment.
i asum n mod frecvent responsabiliti pentru soluionarea problemelor, este 4
activ i cu iniiativ, frecvent vine cu propuneri de mbuntire a activitii
profesionale proprii, precum i la nivel de compartiment.

3. EFICACITATE I EFICIEN se evalueaz capacitatea de a realiza sarcinile i

atribuiile de serviciu n conformitate cu termenele stabilite, cu costuri i resurse minime.
Descrierea general

Punctaj
Sarcinile nu se ndeplinesc n termenele stabilite, iar resursele disponibile nu 1
sunt utilizate n modul corespunztor.
Sarcinile sunt ndeplinite n conformitate cu fia postului fr a nregistra 2
mbuntiri n utilizarea resurselor disponibile, precum i fr a nregistra
mbuntiri la nivel de procese/proceduri de lucru.
Sarcinile sunt ndeplinite conform fiei postului prin utilizarea eficient a 3
resurselor disponibile, precum i sunt nregistrate mbuntiri ale
proceselor/procedurilor de lucru.
Realizarea sarcinilor la nivel nalt este rezultatul direct al mbuntirii utilizrii 4
resurselor disponibile i a proceselor de lucru, influennd performana
compartimentului n ansamblu.

4. CALITATEA MUNCII influen, coordonare i supervizare: se evalueaz capacitatea

de a realiza sarcinile i atribuiile stipulate n fia postului cu erori minime i conform
standardelor stabilite, precum i capacitatea de a-i asuma responsabilitatea pentru lucrul
efectuat, pentru calitatea i erorile efectuate.
Descrierea general
Deseori face greeli cnd aplic metodele i practicile de lucru.

Punctaj
1

Uneori face greeli pentru a cror remediere este necesar un consum 2

suplimentar de resurse.
Deseori sarcinile unt ndeplinite corect i fr greeli.
14

Este exact, precis, cu consum minim de resurse.

5. LUCRU N ECHIP contacte, incompatibiliti: se evalueaz capacitatea de a se

integra ntr-o echip, de a colabora cu membrii echipei i de a-i aduce contribuia proprie,
cnd este necesar, prin participarea eficient la realizarea obiectivelor acesteia.
Descrierea general
Nu accept lucrul n echip, nu coopereaz, i ajut foarte rar colegii.

Punctaj
1

Uneori ntmpin dificulti cnd trebuie s lucreze mpreun cu alii, dar, n 2

general, i realizeaz sarcinile care necesit lucrul n echip. Prefer s lucreze
de unul singur, chiar dac rezultatele obinute ar fi mai bune dac ar face
schimb de idei, ar interaciona i ar comunica eficient cu membrii echipei.
De regul, este agreabil i colaboreaz cu colegii, i ajut colegii cnd i se cere. 3
Deseori mbin eficient lucrul individual i n echip, n funcie de specificul
sarcinilor ce trebuie realizate.
Este un foarte bun membru al echipei, acord ntotdeauna sprijin celorlali, 4
ncurajeaz cooperarea i realizeaz cele mai bune rezultate combinnd lucrul
individual i n echip n funcie de specificul sarcinilor ce trebuie realizate.

15

6. COMUNICARE se evalueaz capacitatea de a comunica n mod clar, coerent i eficient

cu conductorii, colegii i tere persoane din afara instituiei, n form scris i verbal.
Descrierea general

Punctaj
Calitatea i modul de comunicare cu conductorii, colegii i tere persoane din 1
afara instituiei las mult de dorit i influeneaz n mod negativ performana i
imaginea unitii/compartimentului.
Calitatea i modul de comunicare cu conductorii, colegii i tere persoane din 2
afara instituiei se desfoar n mod normal, fr anumite obiecii.
3
Deseori calitatea i modul de comunicare cu conductorii, colegii, tere persoane
din afara instituiei i cu reprezentanii altor autoriti publice a influenat n
mod pozitiv realizarea obiectivelor i a mbuntit imaginea
unitii/compartimentului.
Calitatea i modul de comunicare cu toi factorii implicai este la un nivel foarte 4
nalt, a influenat realizarea obiectivelor i a mbuntit imaginea
unitii/compartimentului mult peste ateptri.