Ghid de Orientare Profesionala Jurnalist TV PDF

GUVERNUL ROMNIEI
MINISTERUL MUNCII, FAMILIEI,

PROTECIEI SOCIALE I
PERSOANELOR VRSTNICE
AMPOSDRU
Fondul Social European

POSDRU 2007-2013
Instrumente Structurale
2007-2013
AUR ASOCIAIA
NAIONAL A
SPECIALITILOR N
RESURSE UMANE
Proiect cofinanat din Fondul Social European prin Programul Operaional Sectorial Dezvoltarea Resurselor Umane
2007- 2013
Investete n oameni!
Qwertyuiopasdfghjklzxcvbnmqwertyu
iopasdfghjklzxcvbnmqwertyuiopasdfg
hjkllzxcvbnmqwertyuiopasdfghjklzxcv
bnmqwertyuiopasdfghjklzxcvbnmqwe
rtyuiopasdfghjklzxcvbnmqwertyuiopa
GHID DE ORIENTARE
sdfghjklzxcvbnmqwertyuiopasdfghjkl
PROFESIONALA
zxcvbnmqwertyuiopasdfghjklzxcvbn
mqwertyuiopasdfghjklzxcvbnmqwerty
Pentru profesia de Jurnalist TV
uiopasdfghjklzxcvbnmqwertyuiopasdf
ghjklzxcvbnmqwertyuiopasdfghjklzxc
vbnmqwertyuiopasdfghjklzxcvbnmqw
ertyuiopasdfghjklzxcvbnmqwertyuiop
asdfghjklzxcvbnmqwertyuiopasdfghjk
lzxcvbnmrtyuiopasdfghjklzxcvbnmqw
GUVERNUL ROMNIEI
PROTECIEI SOCIALE I
AMPOSDRU

POSDRU 2007-2013
2007-2013
AUR ASOCIAIA
NAIONAL A
SPECIALITILOR N
RESURSE UMANE
2007- 2013
Investete n oameni!
Proiect: VEHMED - Vehicule media pentru formarea abilitilor practice, televiziuni i ziare operate de studeni pentru
studeni
Axa prioritar 2 Corelarea nvrii pe tot parcursul vieii cu piaa muncii
Domeniul major de intervenie: 2.1 - Tranziia de la coal la viaa activ
Numr de referin pentru contractul de finanare nerambursabil POSDRU 90/2.1/S/64002
Cuprins
Capitolul I - Introducere si mod de utilizare................................................................................................................... 3
Capitolul II - Instrumente si exercitii de autocunoastere si dezvoltare psiho-profesionala ............................................ 4
Comunicare si abilitati interpersonale ........................................................................................................................ 5
Evaluare psiho-profesionala ..................................................................................................................................... 25
Analiza SWOT ......................................................................................................................................................... 26
Analiza PEST ........................................................................................................................................................... 29
Analiza oportunitatilor si definirea obiectivelor ....................................................................................................... 35
Analiza SMART ....................................................................................................................................................... 36
Brandingul personal.................................................................................................................................................. 39
Capitolul III - Adaptarea la cerintele profesiei de jurnalist TV. ................................................................................... 55
Aptitudini si competente specifice ........................................................................................................................... 55
Capitolul IV - Adaptarea si intrarea in campul muncii................................................................................................. 66
Cerintele angajatorilor .............................................................................................................................................. 66
Elaborarea CV-ului................................................................................................................................................... 69
Scrisoarea de intentie................................................................................................................................................ 80
Interviul de angajare ................................................................................................................................................. 82
Factori de success ..................................................................................................................................................... 96
Capitolul V - Oportunitati si surse de dezvoltare si orientare profesionala .................................................................. 99
Capitolul VI Anexe.................................................................................................................................................. 105
GUVERNUL ROMNIEI
PROTECIEI SOCIALE I
AMPOSDRU

POSDRU 2007-2013
2007-2013
AUR ASOCIAIA
NAIONAL A
SPECIALITILOR N
RESURSE UMANE
2007- 2013
Investete n oameni!
Capitolul I - Introducere si mod de utilizare

Esti student sau absolvent, al facultatii de Jurnalism si iti doresti din tot sufletul o cariera de succes? Simti
ca toate posibilitatile ti se deschid? Esti tanar, ai putere de munca, dar iti mai pui totusi unele intrebari?
Acest ghid, realizat de catre AUR Asociatia Nationala a Specialistilor in Resurse Umane in cadrul
Proiectului VEHMED - Vehicule media pentru formarea abilitilor practice, televiziuni i ziare operate
de studeni pentru studeni si care se adreseaza studentilor si absolventilor facultatilor de jurnalism,
constituie un pas inainte in alegea carierei tale, dar nu in orice mod, ci intr-unul informat!
Raspunsuri la intrebarile tale Cum sa-mi inving teama de a incepe un nou drum in viata?, Cum sa-mi
aleg drumul cel mai potrivit spre atingerea misiunii propuse? sau Cum sa-mi alcatuiesc un plan al
carierei? le vei descoperi rasfoind paginile ghidului de orientare profesionala.
Intrarea cu succes pe piata muncii necesita o educatie solida si scopuri clare privind cariera, iar gasirea unui
loc de munca presupune in primul rand autocunoastere. Cine sunt in realitate? si Care sunt posibilitatile
mele? sunt aspecte despre care vom discuta pe rand in paginile acestui ghid, abordand probleme legate nu
numai de autocunoastere, ci si de consiliere in vederea viitoarei cariere (instrumente necesare, identificarea
unui loc de munca, luarea deciziilor etc.).
Ai intrat in proiectul VEHMED pentru ca probabil iti pasa de cariera ta si pentru ca esti pregatit/a sa depui
eforturile necesare in a-ti construi o cariera de succes si a avea o viata fericita.
Un prim pas ar fi sa te asiguri ca atunci cand oportunitatile apar vei avea abilitatile necesare sa profiti de
ele. De aceea este important sa ai o abordare sistematica in ceea ce priveste abilitatile tale. A-ti creiona un
Plan Personal pentru Dezvoltare este unul din primii pasi.
GUVERNUL ROMNIEI
PROTECIEI SOCIALE I
AMPOSDRU

POSDRU 2007-2013
2007-2013
AUR ASOCIAIA
NAIONAL A
SPECIALITILOR N
RESURSE UMANE
2007- 2013
Investete n oameni!
Capitolul II - Instrumente si exercitii de autocunoastere

si dezvoltare psiho-profesionala
Procesul de autocunoastere presupune autoevaluarea personalitatii, a atitudinii fata de cariera, precum si a
aptitudinilor. Autoevaluarea este o prima etapa in vederea planificarii carierei, ceea ce conduce apoi, pas cu
pas, la atingerea obiectivului final.
De foarte multe ori suntem pusi in fata unor intrebari care aparent par a fi fara raspuns: Oare suntem doar
o suma de roluri, de comportamente sau suntem mai mult? V-ati intrebat oare cum ar fi sa traiti singuri,
izolati? Poate pentru unii ar fi usor, dar pentru un numar mare de oameni ar fi foarte greu. De ce? Pentru ca
ar lipsi tocmai celalalt, un altul care sa ne fie oglinda, care sa ne ajute sa ne cunoastem mai bine in situatii
diverse.
Fiecare dintre noi incepem prin a ne defini initial prin intermediul familiei, apoi prin grupul de colegi de la
scoala, dupa aceea prin grupul prieteni sau prin grupul profesional. Dar cand esti fata in fata cu tine, cand te
stradui sa dai totul la o parte si sa fii onest cu tine, cu ce ramai? Iti cunosti nevoile? Iti cunosti placerile? Iti
cunosti dorintele? Iti cunosti punctele tari? Iti cunosti punctele slabe? Te cunosti pe tine eliberat de orice
masca, de orice ambalaj exterior impus (chiar de tine insuti sau de canoanele sociale)? Ce te defineste?
Constientizarea precum si acceptarea cum sunt si ce sunt capabil sa realizez sunt elemente
reprezentative ale imaginii despre propria persoana. Modul cum ne identificam si cum ne percepem are o
importanta cruciala in perceptia celorlati despre noi si, nu in ultimul rand, ne influenteaza comportamentul
in viata de zi cu zi.
GUVERNUL ROMNIEI
PROTECIEI SOCIALE I
AMPOSDRU

POSDRU 2007-2013
2007-2013
AUR ASOCIAIA
NAIONAL A
SPECIALITILOR N
RESURSE UMANE
2007- 2013
Investete n oameni!
Identificarea dorintelor, asteptarilor si posibilitatilor concrete de a profesa intr-un anumit domeniu, poate
prinde contur ca urmare a activitatilor de consiliere in cariera de care ai beneficiat in cadrul proiectului,
precum si profitand de oportunitatile de informare asupra aspectelor specifice legate de alegerea si
pregatirea unei cariere de success in domeniul jurnalistic prin intermediul acestiu ghid beneficiind de
know-how-ul unor psihologi de success, a expertilor de resurse umane precum si ale unor consilieri in
cariera experimentati.
Toate acestea te pregatesc pentru ceea ce implica succesul in cariera: munca in echipa, promovarea
spiritului independent, a initiativei, flexibilitatii in gandire si a capacitatii de adaptare la schimbare etc.
Descopera cine esti si ce vrei! Aceasta sectiune se refera la tine, la ADN-ul tau.
Comunicare si abilitati interpersonale

Dac cineva aspir ca prin conversaie s conving, trebuie s-i pretindem ascuimea minii a
magicianului, cugetarea filozofului, exprimarea poetului, memoria jurist-consultului, vocea tragedianului i
gesturile unui actor celebru. (Cicero, De oratore, 55. i.e.n)
Cuvntul de origine latina comunicare nseamna face comun. Comunicam pentru a ne transmite ideiile,
pentru a ne impartasi sentimentele, emotiile, parerile, pentru a influenta, pentru a ne corela ntre noi
rezultatele muncii, pentru a socializa.
GUVERNUL ROMNIEI
PROTECIEI SOCIALE I
AMPOSDRU

POSDRU 2007-2013
2007-2013
AUR ASOCIAIA
NAIONAL A
SPECIALITILOR N
RESURSE UMANE
2007- 2013
Investete n oameni!
Procesului comunicarii a inceput a fi studiat inca dinaintea erei noastre. Studiul a fost impulsionat de
contextul social al Greciei Antice n care functiona principiul ca fiecare sa-si fie propriul avocat; acest
lucru a contribuit la dezvoltarea comunicarii ntre oameni deoarece cel care reusea sa se impuna prin modul
de a comunica n general, devenea lider politic si facea parte din conducerea societatii. Studiul comunicarii
este introdus in viata academica greaca, alaturi de filozofie, de catre Platon si studentii sai, printre care si
Aristotel. In perioada anilor 100 .e.n., filozofii romani, de remarcat, fiind Cicero, marele orator al Romei,
care a mbinat teoria i practica comunicrii umane ntr-un mod strlucit, s-a elaborat primul model al
sistemului de comunicare. Nimic nou nu este adus n teoria comunicarii pana dupa anul 1600, problema
comunicarii reapare datorita aparitiei statelor nationale, a regimurilor democratice si a universitatilor. Toate
acestea contribuie la cresterea libertatii de exprimare, la dezvoltarea literaturii si sporirea numarului de
publicatii.
Comunicarea este procesul de transmitere a informatiilor (opinii, credinte, impresii, sentimente, emotii,
idei) prin mijloace (cuvinte, gesturi, semne, simboluri) si canale restranse (discutii directe, in grupuri mici,
prin scrisori, telefon, internet) sau largite (radio, TV, mijloace artistice) de la o persoana la alta si care se
presupune a fi capabile sa perceapa acest proces si sa-l interpreteze.
Procesul comunicarii are doua componente cu ponderi egale in succesul acestuia.
Receptarea mesajului. O receptare eficienta implica stabilirea contactului vizual cu persoana cu care
vorbim, folosirea raspunsului minimal si a incurajarii, concentrarea atentiei pe ceea ce spune vorbitorul,
evitarea judecarii sau a interpretarii a ceea ce spune celalalt, reflectarea sentimentelor celuilalt, adresarea
intrebarilor inchise si deschise, concentrarea atentiei pe aspectele importante din discutie, evitarea
sfaturilor, evitarea intreruperii vorbitorului.
Transmiterea mesajului. A comunica eficient inseamna a transmite un mesaj clar si concis astfel incat sa fie
evitate confuziile. Mesajul trebuie formulat specific receptorului caruia ne adresam. Trebuie sa fie adaptat
ca stil, continut si forma cu capacitatile intelectuale, emotionale, cu nivelul cultural cu cel al receptorului.
GUVERNUL ROMNIEI
PROTECIEI SOCIALE I
AMPOSDRU

POSDRU 2007-2013
2007-2013
AUR ASOCIAIA
NAIONAL A
SPECIALITILOR N
RESURSE UMANE
2007- 2013
Investete n oameni!
Eficienta procesului de comunicare este asigurata de manifestarea unor abilitati precum ascultarea activa
capacitatea de a surprinde atat continutul mesajului cat si emotiile interlocutorului, pentru a asigura
intelegerea cat mai cu acuratete a mesajului, transmiterea asertiva a mesajului, identificarea surselor de
conflict si utilizarea strategiilor specifice de rezolvare a a conflictelor si utilizarea acestor abilitati in
diferitele contexte de comunicare: dialog, comunicare degrup, comunicare directa sau mediata.
Regulile minimale ale unei comunicari eficiente sunt:
- orientarea pozitiva a comunicarii (pe fapte placute, stimulatoare, afirmative);
- comunicarea sa fie bilaterala, sa permita schimbul de mesaje, punerea de intrebari;
- sa permita interventia tuturor cu mesaje, sa stimuleze emiterea de alternative;
- sa faciliteze verificarea intelegerii mesajului;
- sa fie securizanta si nu prilej de abuz afectiv, emotional al unuia asupra celorlalti;
- concordanta comunicarii verbale cu cea mimico-gestuala;
- evitarea ambiguitatilor, subintelesurilor, incertitudinilor si a aluziilor maximal vagi;
- evitarea suprapunerii, a interferentelor (interventia peste discursul celuilalt);
- construirea de mesaje clare, concise si exprimate cu expresii si cuvinte adaptate nivelului receptorului;
Bariere in comunicarea eficienta:
- tendinta de a judeca, convingerea ca cei din jurul lor nu isi vor imbunatati comportamentul decat daca
sunt criticati;
- folosirea etichetelor de genul esti un naiv ca ai facut;
- oferirea de solutii, fie direct prin sfaturi, fie indirect, prin folosirea intrebarilor in mod agresiv, autoritar
sau cu o nota evaluativa;
- recurgerea la ordine are ca efecte reactii de rezistenta, pasive sau agresive, cuconsecinte asupra scaderii
stimei de sine a persoanei careia ii sunt adresate ordinele;
- folosirea amenintarilor - daca solutiile propuse nu se aplica, se vor suporta consecintele;
GUVERNUL ROMNIEI
PROTECIEI SOCIALE I
AMPOSDRU

POSDRU 2007-2013
2007-2013
AUR ASOCIAIA
NAIONAL A
SPECIALITILOR N
RESURSE UMANE
2007- 2013
Investete n oameni!
- moralizarea - ar trebui sau ar fi cea mai mare greseala din partea ta sa;
- evitarea abordarii unei probleme importante;
- incercarea de a rezolva problema comunicarii prin impunerea unor argumente logice proprii; situatiile in
care o persoana incearca in mod repetat sa gaseasca solutii logice la problemele altcuiva conduce la
frustrare prin ignorarea sentimentelor si opiniilor celeilalte persoane;
Comunicarea non-verbala, modul in care este exprimat un mesaj poate sa modifice intelesurile acestuia si
sa aiba o importanta mai mare decat cuvintele propriu-zise. Cercetarile arata ca in comunicare limbajul
non-verbal are o pondere de aproximativ 85%. Principalele cai de comunicare non-verbala sunt: spatiul
personal distanta inter-personala acceptabila funtie de conjunctura; contactul vizual poate exprima o
gama variata de emotii: dezaprobare, incantare, dispret, prietenie; paralimbajul: inflexiuni verbale
(ridicarea vocii, coborarea, monotonie), ritm verbal (rapid, lent, variat), intensitate (voce puternica, slaba,
cu respiratie intretaiata), ton (nazal, plangacios, teatral, lingusitor), pauze (cu subinteles, dezorganizate, de
timiditate, ezitare) si gesturile in care sunt cuprinse toate mesajele transmise de imaginea noastra: postura
corporala (capul plecat ingandurare, oboseala, tristete, tolanit pe scaun indiferenta, detasare, stand
drepti cu picioarele apropiate si mainile pe langa corp rigiditate, incordare, etc), expresivitatea faciala
(zambetul, incruntarea etc.), modul cum gesticulam.
Asertivitatea, agresivitatea, pasivitatea si pasiv-agresivitatea sunt patru modalitati calitativ diferite de
abordarea relatiilor interpersonale, asimilate ca tipuri comportamentale, astfel rezultand patru forme de
construire a comunicarii.
Pasivitatea este raspunsul unei persoane care incarca sa evite confruntarile, conflictele si doreste ca toata
lumea sa fie multumita, fara a tine cont de drepturile sau dorintele personale; manifestarea unei persoane
care nu face cereri, nu solicita ceva anume, nu se implica incastigarea unor drepturi personale sau in
apararea unor opinii. Comportamentul PASIV este caracterizat prin acceptarea fr replic sau prin
GUVERNUL ROMNIEI
PROTECIEI SOCIALE I
AMPOSDRU

POSDRU 2007-2013
2007-2013
AUR ASOCIAIA
NAIONAL A
SPECIALITILOR N
RESURSE UMANE
2007- 2013
Investete n oameni!
dezvoltarea unor reactii slabe fa de anumite situaii percepute a fi deranjante sau incorecte. Persoanele cu
un comportament pasiv se consider adesea a fi victime ale nedreptilor celorlali sau chiar ale sorii.
Adesea ceilali iau decizii pentru ei. Efectele pasivitii sunt adesea frustrante, un astfel de comportament
rezultnd rareori n atingerea obiectivelor, n satisfacerea nevoilor sau dorinelor ori n exprimarea
propriilor sentimente sau opinii.
Comportamentul pasiv sprijin indirect dezvoltarea unor comportamente abuzive sau agresive din partea
celorlali!
Comportamente Pasive
Negarea propriilor opinii
Retragerea din situaiile
conflictuale
Acceptarea fr tgad a
deciziilor sau comportamentelor
celorlali
Neexprimarea propriilor
sentimente
Comunicare Pasiv
Doar dac vrei i dac putei
Sigur, nu m deranjeaz deloc
Oricum nu mai aveam nevoie
E mai bine aa, oricum ideea
mea nu era prea bun
Dumneavoastr tii mai bine
Fie ca tine, doar nu mai ipa
Efectele Pasivitii
Nendeplinirea obiectivelor sau
dorinelor
Sentimente de furie, frustrare,
vinovie
Pierderea ncrederii n sine i
diminuarea respectului de sine
Dezvoltarea comportamentelor
abuzive la ceilali
In literatura de specialitate pasivitatea mai este denumit i submisivitate sau non-asertivitate

Agresivitatea este o reactie comportamentala prin care il blamezi si il acuzi pe celalalt, incalci regulile
impuse de autoritati, esti insensibil la sentimentele celorlalti, nu-ti respecti colegii, consideri ca tu ai
intotdeauna dreptate, rezolvi problemele prin violenta, consideri ca cei din jurul tau sunt nedrepti cu tine.
Comportamentul AGRESIV implic competitivitate exacerbat iar obiectivul explicit sau implicit este
acela de a iei nvingtor fie ce-o fi. Prin urmare cineva trebuie s piard - cineva este dobort - iar
opiniile, sentimentele , drepturile sau dorinele celui ce trebuie nvins sunt neglijate sau chiar nclcate. De
obicei, agresivitatea denot o ncredere n sine foarte sczut, de aceea, persoanele agresive nu i pot
GUVERNUL ROMNIEI
PROTECIEI SOCIALE I
AMPOSDRU

POSDRU 2007-2013
2007-2013
AUR ASOCIAIA
NAIONAL A
SPECIALITILOR N
RESURSE UMANE
2007- 2013
Investete n oameni!
permite s se supun unei confruntri, trecnd deja la un atac, fie el comportamental, verbal, psihologic sau
chiar fizic. Violena este forma cea mai grav a agresivitii.
Comportamente Agresive
Comunicare Agresiv
Efectele Agresivitii
Ignorarea sau nclcarea

sentimentelor, nevoilor i opinilor
celorlali
Luarea de decizii pentru ceilali
Folosirea injuriilor, blamrii,
ameninrilor, pedepselor,
sarcasmului.
Eti nebun!
Nu ai cum s simi aa ceva!
M-am sturat de tine!
Faci ca mine c tiu mai bine!
Cine te crezi sa i dai cu
presupusul?!!!
Vorbeti singur c pe mine nu
m intereseaz!
Agresivitatea poate nate

agresivitate
Ostilitate i respingere social
pentru agresor / suferin i
umilin pentru cel agresat
i poate atinge obiectivele dar cu
costuri sociale prea mari
Pierderea respectului celorlali
Comportamentul pasiv-agresiv implic nlocuirea comportamentelor agresive evidente cu comportamente

subtile sau ascunse folosite doar n atingerea propriului obiectiv. Manipularea nseamn nelarea, prin
diferite metode a celorlali, pentru a face ceea ce o persoan dorete sau folosirea sentimentului de
vinovie provocat celuilalt pentru a se supune propriilor dorine ascunse. Comportamentul pasiv-agresiv
nu duce ntotdeauna la atingerea obiectivelor sau acestea sunt atinse pe termen scurt. Minciuna i brfa sunt
forme de manipulare foarte des ntlnite.
Comportament Pasiv-Agresiv
Comunicare Paisv-Agresiv
Efectele Pasiv-Agresivitii
Folosirea minciunii, antajului

emoional, victimizrii,
linguelilor.
Asumarea unor aciuni despre
care tie de la nceput c nu le va
ndeplini.
nelarea celor din jur cu privire
la propriile sentimente, opinii sau
intenii.
Dac m iubeti o faci ...

Promite-mi ... de dragul meu
Mi-e att de greu singur ... dac
suntei bun s m ajutai
Sigur c da ... suntei mult mai
detept ca mine ... e chiar o
plcere
... nu tiu de ce a fi n stare
Rnete prin nerespectarea

promisiunilor sau declaraiilor
fcute
Respingere social fa de
manipulator
Att manipulatorul ct i cel
manipulat pierd, pe termen lung.
10
GUVERNUL ROMNIEI
PROTECIEI SOCIALE I
AMPOSDRU

POSDRU 2007-2013
2007-2013
AUR ASOCIAIA
NAIONAL A
SPECIALITILOR N
RESURSE UMANE
2007- 2013
Investete n oameni!
Asertivitatea este comunicarea deschisa, directa si onesta, care ne permite sa avem incredere in noi si sa
castigam respectul prietenilor si colegilor; abilitatea de exprimare a emotiilor si a gandurilor intr-un mod in
care ne satisfacem nevoile si dorintele si le respectam pe cele ale interlocutorului. Asertivitatea faciliteaza
rezolvarea situatiilor interpersonale tensionate. Asertivitatea reprezint aprarea propriei integriti i
demniti respectnd i ncurajnd, n acelai timp, un comportament similar din partea celorlali.
Comportamentul ASERTIV implic un respect real fa de cei din jur. Aa cum trebuie s nvm s ne
acceptm att trsturile pozitive ct i pe cele negative, tot astfel trebuie s le acceptm i la ceilali.
Comportamentul asertiv se bazeaz pe asumarea i exprimarea propriilor sentimente, nevoi, dorine i
ateptri fr a jigni i fr a nclca sentimentele, nevoile, dorinele i ateptrile celorlai.
Comportamentul asertiv produce efectele scontate de cele mai multe ori, iar atunci cnd interesul nu este
satisfcut, asertivitatea previne diminuarea respectului de sine.
Avantajele Asertivitii:
Poi trasa limite att propriului comportament ct i celor din jur.
Te poi bucura de o evaluare realist a ceea ce poi i nu poi face
Nu eti profund afectat de comportamentele persoanelor agresive sau nepoliticoase
Te poi bucura realmente de succese i i poi accepta nfrngerile
i poi controla comportamentul fr riscul de a fi mpins spre a face lucruri
Drepturile Asertivitii
1. Am dreptul s mi analizez singur comportamentele, gndurile i sentimentele i am dreptul s nu fiu
judecat pentru ele.
2. Am dreptul s nu ofer nici scuze i nici s nu mi justific comportamentul.
3. Am dreptul s analizez dac sunt responsabil i dac vreau s rezolv problemele altora.
4. Am dreptul s mi schimb prerea.
11
GUVERNUL ROMNIEI
PROTECIEI SOCIALE I
AMPOSDRU

POSDRU 2007-2013
2007-2013
AUR ASOCIAIA
NAIONAL A
SPECIALITILOR N
RESURSE UMANE
2007- 2013
Investete n oameni!
5. Am dreptul s spun Nu tiu.

6. Am dreptul s fiu independent de dorinele i obiectivele celorlali.
7. Am dreptul s fiu ilogic n deciziile pe care le iau
8. Am dreptul s spun Nu neleg.
9. Am dreptul s spun Nu m intereseaz.
10. Am dreptul s greesc i s fiu responsabil pentru greelile mele.
11. Am dreptul s refuz sau s spun NU
12. Am dreptul s primesc ceea ce am pltit.
13. Am dreptul s mi stabilesc singur obiectivele.
14. Am dreptul s fiu tratat cu respect.
15. Am dreptul s aleg ce este mai bine pentru mine.
TEHNICILE ASERTIVITII
1. Cum s nu fim de acord
Cu toii avem opinii pe diferite subiecte i este imposibil ca, din cnd n cnd, acesta s nu fie
contradictorii. Supunerea oarb fa de opinia celuilalt sau, dimpotriv, atacarea ei cu vehemen nu sunt
rspunsuri constructive.
Spune simplu: DA. Dei sun straniu s spui Da atunci cnd tu nu eti de acord, a spune de la nceput
NU l trimite imediat pe interlocutorul tu ntr-o poziie combativ i probabil c nu te va mai asculta pn
la capt. Spune DA pentru a-l pregti s asculte ce ai de zis nu pentru a-i da dreptate.
a. Sintagma afirmativ
Ca inginer te pot nelege
Fiind o persoan mai n vrst dect mine, cu alte valori de via, pot nelege ce zici
Ca director care i dorete mereu mai mult efort depus i neleg punctul de vedere
Ca brbat pot nelege de ce te-ai comportat aa
12
GUVERNUL ROMNIEI
PROTECIEI SOCIALE I
AMPOSDRU

POSDRU 2007-2013
2007-2013
AUR ASOCIAIA
NAIONAL A
SPECIALITILOR N
RESURSE UMANE
2007- 2013
Investete n oameni!
b. Ameliorarea
Ca inginer te pot nelege
Fiind o persoan mai n vrst dect mine, cu alte valori de via, pot nelege ce zici
Ca director care i dorete mereu mai mult efort depus i neleg punctul de vedere
Ca brbat pot nelege de ce te-ai comportat aa
c. Afirmarea poziiei
Dar dac mi permii, a vrea s zic i eu ceva
Las-m s i explic
i voi spune cum am ajuns eu la acest punct de vedere
d. Motivaia
n acest stadiu explicai-v punctul de vedere. Fie ntr-o manier neutr i direct ... aa vd eu lucrurile
fie ntr-o manier argumentativ cu exemple pro i contra.
e. Dezaprobarea
Deci nu pot s fiu de acord cu tine
prin urmare trebuie s te dezaprob
consider c greeti
f. Compromisul
*Compromisul este opional*.
Compromisul poate ajuta dac nu implic costuri prea mari pentru tine. Oricum compromisul trebuie s
fie condiionat ntotdeauna de obinerea a ceea ce i doreti.
2. Propoziii la persoana I
Propoziiile la persoana I sunt printre cele mai puternice tehnici ale asertivitii. Prin aceste propoziii te
afirmi ca persoan i declari ceea ce i doreti. Folosirea lor reprezint emblema asertivitii!
a. Descrierea situaiilor
Mi s-a cerut s lucrez peste program de trei ori sptmna asta
13
GUVERNUL ROMNIEI
PROTECIEI SOCIALE I
AMPOSDRU

POSDRU 2007-2013
2007-2013
AUR ASOCIAIA
NAIONAL A
SPECIALITILOR N
RESURSE UMANE
2007- 2013
Investete n oameni!
Observ c iar nu am fost promovat

Am remarcat c nu ai mai vorbit cu mine de 3 zile
b. Interpretarea situaiilor
Am impresia c nu eti interesat
Mi se pare c nu i pas de prerea mea
Consider c m ignori
c. Exprimarea emoiilor
M simt trdat
M simt folosit
Sunt furioas i dezamgit
d. Exprimarea dorinelor i nevoilor
Vreau s m asculi
Am nevoie de cooperarea ta
Vreau s ajungi la timp
e. Exprimarea inteniilor
i voi reaminti luni
M voi asigura c sunt disponibil s vorbesc cu tine
Data viitoare cnd se mai ntmpl i voi face plngere
Exemplu:
Situaie: Am observat c este a treia oar cnd nu ai fcut ceea ce te-am rugat.
Interpretare: Cred c nu te implici n activitate pe ct de mult consider c a avea nevoie.
Emoie: Sunt dezamgit i iritat de faptul c trebui s m repet.
Dorin: Prin urmare mi doresc s faci de la nceput ceea ce te-am rugat s faci.
Intenie: Dac se mai ntmpl voi fi nevoit s i fac raport.
14
GUVERNUL ROMNIEI
PROTECIEI SOCIALE I
AMPOSDRU

POSDRU 2007-2013
2007-2013
AUR ASOCIAIA
NAIONAL A
SPECIALITILOR N
RESURSE UMANE
2007- 2013
Investete n oameni!
3. Discul stricat
Cnd un disc se stric repet acelai fragment n continuu. Tehnica Discului Stricat este foarte simpl. Tot
ce avei de fcut este s repetai i s repetai i s repetai ce ai zis. Experiena psihologilor
susine c majoritatea oamenilor capituleaz dup trei repetiii.
Foarte util cnd:
Avei de face cu persoane autoritare sau care dein o expertiz mai vast dect a voastr.
Considerai c nu primii ceea ce meritai.
Avei de a face cu persoane mai bine dezvoltate din punct de vedere al abilitilor lingivistice i de
exprimare sau maetrii ai comunicrii.
Cnd cealalt persoan ncearc s v manipuleze.
Exemplu:
Tu: Programul pe care mi l-ai oferit nu a cuprins toate informaiile din brour i are o calitate foarte slab.
Mi-a dori banii napoi.
Rspuns: Ceilali nu s-au plns. De fapt avem formulare de evaluare cu cotaii foarte bune.
Tu: Nici nu contest, dar eu vreau banii napoi pentru c programul nu se ridic la standardele pe care mi leai promis prin brour.
Rspuns: Dup prerea mea ca autor al cursului, are standarde ridicate.
Tu: Cred c aceasta este opinia dumneavoastr dar eu mi vreau banii napoi.
Rspuns: Politica noastr nu ne permite s v dm banii napoi.
Tu: Probabil c aceasta este politica dumneavoastr dar eu mi vreau banii napoi.
4. Fogging
Fogging-ul este o modalitate foarte elegant i polticoas de a spune NU. Fogging-ul este foarte important
atunci cnd cineva v preseaz s facei ceva ce nu este n interesul vostru. Relativizai totul
15
GUVERNUL ROMNIEI
PROTECIEI SOCIALE I
AMPOSDRU

POSDRU 2007-2013
2007-2013
AUR ASOCIAIA
NAIONAL A
SPECIALITILOR N
RESURSE UMANE
2007- 2013
Investete n oameni!
Cerin
Raspuns
Vreau asta acum!
Pot s neleg de ce vrei asta dar prioritatea mea este ...
Ar trebui s m ajui!
Probabil c ar trebui dar acum am alte sarcini de ndeplinit.
Asta este important!
Desigur c este important dar, din punctul meu de vedere, nu la fel de

important ca ...
Am nevoie de asta acum!
Sunt sigur c ai dar acum eu nu pot.
Analizati situatia:
Chiar vreau asta sau accept doar de dragul cuiva?
Care sunt avantajele n a spune DA?
Trebui s spun DA sau NU acum? Ar fi n avantajul meu s amn rspunsul?
Cum s simt (emoional) fa de aceast rugminte?
Am nevoie de mai multe informaii nainte s rspund?
Am nevoie de o alternativ?
Ce pre pltesc dac spun NU?
PUR I SIMPLU SPUNE NU
Nu l nuana cu mi pare rau sau chiar mi-ar plcea dar! ...
SPUNE CLAR NU
EXPLICAI-V SENTIMENTELE
Nu mi se pare corect ...
Nu mi place ...
Simt c m-a compromite dac ...
EXPLICAI-V MOTIVELE
Pentru c ar implica ...
Pentru c sunt deja implicat n ...
16
GUVERNUL ROMNIEI
PROTECIEI SOCIALE I
AMPOSDRU

POSDRU 2007-2013
2007-2013
AUR ASOCIAIA
NAIONAL A
SPECIALITILOR N
RESURSE UMANE
2007- 2013
Investete n oameni!
Pentru c nu am timp ...

DAC ESTE CAZUL MULUMII
i mulumesc c te-ai gndit la mine
i mulumesc pentru invitaie
Una dintre cele mai importante modaliti de a deveni mai asertiv este dezvoltarea exprimrii emoiilor.
Pentru a-i putea face pe ceilali contieni de impactul emoional al comportamentelor lor trebuie ca noi,
nainte de orice, s putem s ne identificm emoiile, sentimentele, tririle. Cum le putem spune celorlali
cum ne fac s ne simim daca nici noi nu putem s ne dm cu adevrat seama?
Exist ntotdeauna o difern ntre modul n care percepem noi situaiile i situaiile din punct de vedere
obiectiv. Distorsiunile cognitive reprezint interpretri emoionale care, suprapuse situaiei concrete duc la
modificarea realitii, care la rndul su produce o serie de comportamente negative fa de propria
persoan.
FAPTE OBIECTIVE + INTERPRETARE EMOIONAL = REALITATE DISTORISIONAT
GENERALIZAREA
Un eveniment este presupus a se petrece ntotdeauna.
Am euat o data voi eua mereu Nu am reuit din prima nu voi reui niciodat
Vei primi ceea ce atepi i viaa devine un lung ir de profeii ale eecului perosnal.
CATASTROFIZAREA
Un eveniment puin important este exacerbat ca impact i semnificaie. Urcuurile i coborurile normale
ale vieii devin o serie de tragedii i drame care vor duce la eec.
ETICHETAREA
Cnd purtm semne atrnate de gt: lene, fr prieteni, ratat, etc de fapt ne punem etichete i punem
i celorlali. Orice oportunitate ar aprea n via ne uitm la etichete i ne comportm n consecin.
FILTRAREA
Filtrele pot fi att pozitive ct i negative. Uneori ele ne ajut s blocm lucrurile care ne deranjeaz ns,
de multe ori, filtrm toate informaiile astfel nct s le pstrm pe cele care ne convin sau pe cele care
corespund viziunii noastre asupra lumii i vieii.
17
GUVERNUL ROMNIEI
PROTECIEI SOCIALE I
AMPOSDRU

POSDRU 2007-2013
2007-2013
AUR ASOCIAIA
NAIONAL A
SPECIALITILOR N
RESURSE UMANE
2007- 2013
Investete n oameni!
CITIREA GNDURILOR
La o petrecere zmbeti la un prieten care te ignor: imediat te gndeti c nu te mai place, c e suprat pe
tine. Dar poate c nu te-a vzut, sau poate se concentra ... sau poate pur i simplu a but deja cam mult ...
PERSONALIZAREA
Implic asumarea integral a unei situaii negative indiferent de seria de factori care ar fi putut s o
produc. Asumarea oarb a vinei pentru toate problemele aprute n via nu face dect s ne condamne la
o existen plin de dubii, blam i auto-denigrare
Emotiile se definesc destul de greu si fara mare exactitate in cuvinte. Emotiile se simt. Conceptul de
"emoie" este asemntor celui de "timp", dac nu ne ntreab nimeni, tim ce este emoia, dac suntem
ns ntrebai, nu ne gsim cuvintele pentru a formula un rspuns. Ne ia ani de zile pana sa le
constientizam. Adica sa fim atenti in momentul in care le simtim, sa le discernem si sa incercam, pe cat
posibil, sa le echilibram.
Emotiile sunt in stransa legatura cu gandurile. Atat gandurile cat si emotiile iau nastere aproximativ in
acelasi moment. Se pare ca sunt generate din structura chimica a organismului nostru, din miliardele de
celule ce contin o memorie mental-emotionala genetica a tuturor stramosilor nostri, precum si memoria
influentelor mediului in care traim. Astfel ca, emotiile si gandurile mostenite genetic ne conduc viatadin
momentul in car apar pana in momentul in care preluam controlul asupra propriului corp, influentand si
amprentandu-ne destinul. Este prea putin multumitor sa nu te conduci tu insuti, ci stramosii tai sau
persoanele din mediul tau inconjurator ce au o mare influenta asupra ta (familie, prieteni, profesori etc.).
Cel mai bine e sa fim noi insine, iar pentru a reusi trebuie sa ne dezvoltam capacitatea de control si
autocontrol asupra emotiilor noastre precum si abiltatile de a ne controla si a ne regla reactiile la emotii.
Emotiile sunt impulsuri ce ne determina sa actionam, planuri imediate de abordare a vietii, planuri pe care
le avem innascute. Emotiile ne calauzesc in infruntarea situatiilor dificile primejdia, o pierdere dureroasa,
perseverarea in atingerea unui scop in ciuda frustrarilor, legatura cu un partener de viata, cladirea unei
18
GUVERNUL ROMNIEI
PROTECIEI SOCIALE I
AMPOSDRU

POSDRU 2007-2013
2007-2013
AUR ASOCIAIA
NAIONAL A
SPECIALITILOR N
RESURSE UMANE
2007- 2013
Investete n oameni!
familii. Fiecare emotie in parte ofera o dorinta distincta de a actiona si ne arata directia cea bunain
abordarea provocarilor inerente ale vietii.
Emotia este combinatia mai multor modificari survenite la urmatoarele nivele:
-
subiectiv - trairea emotiei diferit de la o persoana la alta;
cognitiv tipul emotiei resimtite (fericire, teama, furie, indignare, etc.) este data de modul in care
gandim despre situatie. Felul in care interpretam un eveniment determina ceea ce simtim (frica sau
furie, bucurie sau tristete, etc.);
biologic / fiziologic schimbari aparute in durata, ritmul si amplitudinea respiratiei, modificari in

tabloul EEG, in tensiunea musculara, in compozitia chimica a sangelui, precum si la nivelul
secretiei salivare. Intensitatea trairilor emotionale pe care le traim este data de prezenta acestor
modificari;
comportamental miscari grosiere ale corpului pot fi indreptate sau nu spre un scop precis;
expresiile emotionale manifestari comportamentale ca gestul, mimica, expresia faciala, tonul
vocii, intensitatea vocii, coloritul epidermic, etc.;
Psihologul Daniel Goleman (cunoscut n special pentru cercetrile sale privind inteligena emoional)
afirma ca exista 8 tipuri de emotii principale, pe baza carora se formeaz predispoziiile (starea de spirit),
care sunt mai puin evidente/intense ca emoiile, dar au o durat mai mare. Dincolo de predispoziii sunt
temperamentele, tendina de a-i aminti anumite emoii i care definete/determin comportamentul general
al persoanei n anumite conjuncturi.
19
GUVERNUL ROMNIEI
PROTECIEI SOCIALE I
AMPOSDRU

POSDRU 2007-2013
2007-2013
AUR ASOCIAIA
NAIONAL A
SPECIALITILOR N
RESURSE UMANE
2007- 2013
Investete n oameni!
Mnia
Tristeea
Frica
Bucuria
Iubirea
Surpriza
Dezgustul
Ruinea
Furie
Suprare
Anxietate
Fericire
Acceptarea
oc
Dispreul
Vinovia
Resentiment
Mhnire
Nevozitate
Uurare
Prietenie
Mirare
Aversiune
Jena
Exasperare
mbufnare
Preocupare
Mulumire
ncredere
Uimire
Detestare
Suprare
Indignare
Melancolie
Consternare
Binecuvntare
Amabilitate
Repulsie
Remucare
Vexarea
Mila de sine
Nenelegere
ncntare
Afinitate
Umilina
Animozitate
Singurtate
ngrijorare
Amuzament
Devotament
Regret
Irascibilitate
Disperare
Teama
Mndrie
Adoraie
Ostilitate
Deprimare
Spaima
Plcere senzual
Dragoste
Groaza
Rsplata
Mila
Fobia
Satisfacie
Panica
Extaz
Ura
Tipuri de emotii
a) Dupa polaritatea lor, emotiile se impart in:
-
emotii pozitive apar atunci cand exista congruenta motivationala, adica evenimentele concrete
sunt in concordanta cu scopurile persoanei;
emotii negative apar atunci cand situatia concreta este in contradictie cu scopurile persoanei,
blocandu-le sau ingreunand atingerea acestora;
b) Dupa functionalitatea lor, emotiile se impart in:

-
emotii functionale faciliteaza adaptarea persoanei la situatia concreta in care aceasta se gaseste. O
emotie functionala pozitiva (satisfactia in urma sustinerii cu succes a unui interviu) poate motiva
individul sa isi dezvolte cunostintele in respectivul domeniu (multumire, bucurie). O emotie
functionala negativa (nemultumirea in urma ratarii unui interviu) poate motiva individul sa
identifice si sa completeze lacunele din cunostintele sale (ingrijorare, tristete, parere de
rau,dezamagire, regret)
20
GUVERNUL ROMNIEI
PROTECIEI SOCIALE I
AMPOSDRU

POSDRU 2007-2013
2007-2013
AUR ASOCIAIA
NAIONAL A
SPECIALITILOR N
RESURSE UMANE
2007- 2013
Investete n oameni!
emotii disfunctionale acele trairi subiective care impiedica adaptarea persoanei la situatia concreta
in care aceasta se gaseste. O emotie disfunctionala pozitiva (fericirea traita in urma luarii unei note
mari) il poate determina pe un student sa nu mai invete cu aceeasi dedicare. O emotie disfunctionala
negativa (frica puternica in momentul intalnirii cu un necunoscut, la interviu) il poate paraliza
individ, reducandu-i foarte mult capacitatea de concentrare (deprimare, furie, vinovatie, sentimente
de ranire, rusine).
c) Dupa stabilitatea in timp a emotiei:

-
emotia ca stare generata de un stimul sau o situatie
emotia ca trasatura se refera la tendinta generala de a ne simti intr-un anumit mod sau la usurinta
cu care stimulii ne activeaza emotia.
Inteligenta emotionala este capacitatea de control si autocontrol al stresului si emotiilor negative, abilitatea
care determina si influenteaza modul si eficienta cu care ne putem folosi celelalte capacitati si aptitudini pe
care le posedam.
Autoreglare emotionala este procesul prin care persoana isi autoregleaza si controleaza atat reactiile interne
la emotii, cat si expresia comportamentala a emotiilor. Autoreglarea emotionala se dezvolta prin incercarea
de a modifica situatia negativa (invatand mai mult si mai eficient pentru urmatorul examen) sau trairea
emotionala si comportamentele, modificand gandurile- atat evenimentele externe cat si cele interne.
Abilitati utile in autoreglarea emotionala
Acceptarea neconditionata a propriei persoane si a celor din jur. Acceptarea propriei persoane presupune
asumarea propriei imperfectiuni si constientizarea faptului ca nimeni nu este perfect. Acceptarea
neconditionata a celorlalti oameni se refera la faptul ca trebuie sa manifestam grija si intelegere pentru cei
din jur, acceptarea lor ca fiinte umane valoroase; ii putem accepta pe ceidin jur, fara insa a le aproba
comportamentele sau gandurile negative.
21
GUVERNUL ROMNIEI
PROTECIEI SOCIALE I
AMPOSDRU

POSDRU 2007-2013
2007-2013
AUR ASOCIAIA
NAIONAL A
SPECIALITILOR N
RESURSE UMANE
2007- 2013
Investete n oameni!
Responsabilitate si respect
Respectul fata de sine vizeaza acceptarea propriei persoane, precum si constientizarea si acceptarea
imperfectiunii propriei persoane. Respectul fata de celalalt se refera la acceptarea celuilalt, precum si
constientizarea si acceptarea imperfectiunii celuilalt. Responsabilitatea implica asumarea consecintelor
propriilor comportamente. Existenta in societate presupune reguli de conduita si interactiune care fac
posibila si faciliteaza viata tuturor membrilor grupului. Respectarea acestor reguli este controlata prin
atribuirea de recompense si pedepse.
Empatia (intelegerea emotiilor celorlalti)
Empatia se refera la capacitatea de a adopta perspectiva celuilalt, in sensul de a intelege de ce anume
traieste acesta o anumita emotie si de a-i comunica in mod inteligibil acest lucru; este transpunerea cu
usurinta a persoanei in postura celuilalt, pentru a vedea lucrurile din punctul devedere al acestuia.
Comunicarea emotiilor si autodezvaluirea
Nevoia de comunicare afectiva este sustinuta si de trebuinta de a obtine aprobare, intelegere, simpatie din
partea semenilor. Autodezvaluirea se refera la impartasirea unor informatii despre sine pe care ceilalti nu
le-ar obtine sau descoperi singuri.
Abilitatea sociala
Abilitatea sociala se defineste ca fiind capacitatea de a initia si intretine relatii personale, de a fi acceptati si
de a ne integra in grupuri, de a actiona eficient ca membri ai unei echipe, de a influenta atitudinea, parerile
si comportamentul altor oameni, de a conduce oameni, in unele cazuri organizatii intregi si de a preveni
aparitia conflictelor, sau, in cazul in care au loc, de a le dirija corespunzator. Cuprinde trei elemente
principale: dezvoltarea si mentinerea relatiilor interumane, comunicarea cu alte persoane si munca
impreuna cu alte persoane.
22
GUVERNUL ROMNIEI
PROTECIEI SOCIALE I
AMPOSDRU

POSDRU 2007-2013
2007-2013
AUR ASOCIAIA
NAIONAL A
SPECIALITILOR N
RESURSE UMANE
2007- 2013
Investete n oameni!
Exemple de abilitati sociale:

Cooperarea, negocierea, aservitatea, leadership-ul, oferirea de suport social, abilitatea de a dezvolta o retea
de suport social. Prin dezvoltarea abilitatilor de comunicare si relationare interpersonala putem preveni
scaderea performantelor profesionale, problemele emotionale si de comportament, dificultatile de adaptare
sociala.
Grupul de prieteni / colegi
Exista in fiecare individ o nevoie puternica de a face parte dintr-un grup. Grupul de prieteni/colegi il ajuta
pe om sa-si contureze propria-i identitate si modul de relationare sociala.
Leadership (fenomenul conducerii)
Conceptul de lider se refera la orice persoana care indeplineste oficial sau isi asuma spontan in cadrul
unui grup functii de conducere. Liderul grupului este centralizatorul comunicarilor de grup. Lui ii sunt
adresate cele mai multe mesaje si el este cel care transmite mesajele cu impactul cel mai mare.
Factorii ce influenteaza abilitatea de lider sunt de personalitate: autoeficacitate perceputa, locus de control
intern (se considera responsabil pentru ceea ce i se intampla, nu crede ca e la mana destinului),
dominanta, empatie si sensibilitate la nevoile celorlalti, dispozitia naturala pentru risc, nonconformismul
social; de dezvoltare: mediu familial suportiv, antecedente personale in activitati de conducere (cineva din
familie a avut functii de conducere) si factori cognitivi: inteligenta generala, creativitate, perspicacitate,
inteligenta verbala, performanta scolara ridicata.
Influenta sociala
Modul in care individul isi modifica comportamentul, opiniile, in prezenta reala sau perceputa a celorlalti.
Exista trei dimensiuni bipolare ale influentei sociale:
-
Conformism/ Independenta sociala (individul fie se lasa influentat de normele implicite ale
grupului, fie actioneaza independent de ele);
23
GUVERNUL ROMNIEI
PROTECIEI SOCIALE I
AMPOSDRU

POSDRU 2007-2013
2007-2013
AUR ASOCIAIA
NAIONAL A
SPECIALITILOR N
RESURSE UMANE
2007- 2013
Investete n oameni!
Complianta / Asertivitate (fie individul accepta sa satisfaca cerintele directe alegrupului, fie decide
sa raspunda acestora asertiv);
Obedienta / Sfidare (fie individul se supune ordinelor. Solicitarilor imperative ale unei autoritati, fie
le sfideaza);
Una dintre consecintele directe ale eurii comunicrii este conflictul. Conflictul este o parte fireasc a
procesului de comunicare i apare constant n relaia cu prietenii, familia sau colegii de serviciu. Conflictul
apare atunci cnd dou sau mai multe persoane au interese diferite ntr-o situaie sau aceste interese sunt
contradictorii i mpiedic comunicarea adecvat ntre acele persoane.
Rezolvarea eficient a conflictului are o serie de aspecte pozitive cum ar fi crete motivaia pentru
schimbare, mbuntete identificarea problemelor i a soluiilor, crete coeziunea grupului dup
soluionarea lui si ofer posibilitatea dezvoltrii unor noi deprinderi.
Dac situaia conflictual nu este rezolvat i persist n timp, pot aprea efecte negative, cum ar fi: scade
implicarea n activitate, scade sentimentul de ncredere n sine si implicit duce la dificulti de relaionare
Obstacolele principale n procesul rezolvrii conflictului sunt tendina natural de a explica mai nti care
este punctul nostru de vedere, ineficiena noastr ca i asculttori, teama c lucrurile nu vor iei aa cum
vrem noi, de a pierde ceva, de a recunoate c am greit si presupoziia c vom pierde iar cellalt va
ctiga.
Strategii de abordare constructiv a conflictului:
-
Utilizarea mesajelor la persoana I pentru a descrie problema
Ascultarea activ a descrierii problemei din punctul de vedere al celeilalte persoane
Reflectarea sentimentelor pentru a nelege i a clarifica ceea ce simte cealalt persoan
Generarea a ct mai multe soluii posibile mpreun
24
GUVERNUL ROMNIEI
PROTECIEI SOCIALE I
AMPOSDRU

POSDRU 2007-2013
2007-2013
AUR ASOCIAIA
NAIONAL A
SPECIALITILOR N
RESURSE UMANE
2007- 2013
Investete n oameni!
Analiza alternativelor i alegerea variantei potrivite
Obinerea unui angajament
Planificarea datei la care se face evaluarea
Evaluare psiho-profesionala
Procesul de evaluare este o activitate interdisciplinara pentru colectarea sistematica a informatiilor
referitoare la necesitatile persoanei respective, pentru identificarea punctelor slabe si puternice, pentru a
evalua barierele emotionale si cognitive de care persoana evaluata poate trece in efortul sau de dezvoltare si
atingere a unui nivel dorit de satisfactie profesionala.
Exista numeroase metode de evaluare care pot fi utilizate pentru a ajuta o persoana sa isi contureze un
profil pe baza abilitatilor sale. Alte metode pot fi utilizate pentru a evalua daca un individ este calificat
pentru a-si desfasura activitatea intr-un anumit mediu de lucru sau pentru a efectua anumite sarcini.
Obiectivul unei evaluari psiho profesionale este sa obtina suficiente informatii pentru conturarea unei
imagini despre calitati, abilitati, personalitate si interese.
Se pot folosi in principal doua cai de evaluare/ masurare in proces: o forma nestandardizata (sau calitativa,
informala) si una standardizata (formala, cantitativa).
Evaluarea formala
Este important sa subliniem diferenta dintre interese, abilitati si capacitati sau indemanari, intrucat acestea
sunt criteriile cel mai des masurate.
Interesul reprezinta o activitate pe care individul prefera sa o efectueze. Pentru a afla interesele putem
adrese intrebari ca: la ce te gandesti/ ce faci/ ce citesti in timpul liber? care sunt hobby-urile tale? daca ar fi
sa iti alegi o slujbam care ar fi aceea?
25
GUVERNUL ROMNIEI
PROTECIEI SOCIALE I
AMPOSDRU

POSDRU 2007-2013
2007-2013
AUR ASOCIAIA
NAIONAL A
SPECIALITILOR N
RESURSE UMANE
2007- 2013
Investete n oameni!
Abilitatea este un talent. Se refera la activitati pe care un individ le poate face cu usurinta sau la informatii
sau lucruri pe care le poate invata usor. Termenul abilitati se foloseste in alternanta cu termenul aptitudini.
Exemple de abilitati: memorie buna pentru cifre, nume sau alte informatii, aptitudini artistice sau muzicale,
energie si forta fizica.
Abilitatile sau aptitudinile naturale pot fi dezvoltate cu ajutorul unor programe educative (de training). De
exemplu, o persoana care are o foarte buna viziune spatiala poate dezvolta abilitati specifice unui sofer,
proiectant, arhitect, inginer, chirurg. Pentru a afla informatii despre abilitati adresam urmatoarele intrebari:
care sunt talentele tale, ce iti este usor sa inveti sau sa faci?
Capacitatile sau indemanarile reprezinta ceea un anumit individ a invatat sa faca. Cititul, dactilografiatul,
mersul pe bicicleta, sofatul, organizarea unor fisiere sau interpretarea unui rol toate acestea sunt exemple
de capacitati / indemanari. Intrebari care pot fi adresate: ce ai invatat la scoala / acasa / in alte slujbe? Ce
echipamente stii sa folosesti? Ce programe de training ai urmat?
Instrumentele formale pot fi impartite in doua categorii: teste de abilitati (pentru domeniul cognitiv), care
cuprind testele pentru aptitudini si achizitii si cele de personalitate pentru domeniul afectiv.
Evaluarea informala
Instrumentele de masurare nestandardizate sunr uneori dezvoltate pentru o situatie anume, de aceea sunt
mai putin structurate si mai putin relevante pentru mai multe situatii. Cele mai intalnite sunt scalele de
optiune, observatia, interviul, autocaracterizarea clientului, analiza datelor biografice, analiza produselor
activitatii clientului.
Analiza SWOT
In mediul de afaceri, o astfel de analiza dezvaluie Punctele Tari (Strengths) si Slabiciunile (Weakness)
organizatiei respective si Oportunitatile (Opportunities) si Amenintarile (Threats) din mediul pe care le
intampina.
26
GUVERNUL ROMNIEI
PROTECIEI SOCIALE I
AMPOSDRU

POSDRU 2007-2013
2007-2013
AUR ASOCIAIA
NAIONAL A
SPECIALITILOR N
RESURSE UMANE
2007- 2013
Investete n oameni!
Asa cum este util pentru o organizatie, este util sa o aplici si tu cu tine insuti. Cunoscandu-ti abilitatile iti
poti folosi energia pentru lucrurile la care te pricepi si cunoscandu-ti slabiciunile (punctele slabe) vei stii ce
sa eviti, ce sa imbunatatesti si in legatura cu ce privinte sa ceri ajutorul de la persoane abilitate. Punctele
tari si punctele slabe te ajuta sa iti identifici potentialele obiective de cariera, pe termen lung.
Puncte tari
Scopul este sa identifici acele lucruri care te diferentiaza de majoritatea. Ce calitati distinctive vedeti tu si
cei din jurul tau la tine?
Atunci cand te gandesti la abilitatile tale nu te limita doar la abilitatile din cadrul unui mediu de lucru, ci si
la diverse experiente avute sau oportunitati care ti-au permis sa te dezvolti. Aici intra educatia, aptitudini,
factori de personalitate si interese. Raspunde la urmatoarele intrebari, singur sau iti poti intreba
cunostintele, prietenii, familia pentru un plus de informatii:
La ce te pricepi?
Ce abilitati vad ceilalti la tine?
Ce faci mai bine decat celelalte persoane cu care lucrezi?
Pentru ce primesti recunoastere sau recompense?
Ce caracteristici ale tale te fac sa fii mandru de tine?
Puncte slabe
Acum vom vorbi despre lucrurile la care nu te pricepi asa bine sau despre zonele in care este nevoie sa iti
imbunatatesti performantele.
Este indicat sa facem o lista cu punctele noastre slabe, astfel incat sa le reducem sau sa le gestionam, astfel
incat sa nu ne impiedice sa ne atingem obiectivele de cariera.
Atentie! Atunci cand realizezi lista punctelor slabe iti recomandam sa nu fii prea critic cu tine. Cu totii
avem puncte de imbunatatit.
27
GUVERNUL ROMNIEI
PROTECIEI SOCIALE I
AMPOSDRU

POSDRU 2007-2013
2007-2013
AUR ASOCIAIA
NAIONAL A
SPECIALITILOR N
RESURSE UMANE
2007- 2013
Investete n oameni!
Pentru a completa lista punctelor slabe te poti folosi de raspunsurile la urmatoarele intrebari:
Ce incerci sa faci si nu stapanesti?
Ce faci numai ca trebuie (si nu pentru ca ti-ar placea)?
Ce aspecte ale personalitatii tale sunt obstacole in calea dezvoltarii tale?
Ce puncte slabe identifica ceilalti la tine?
Care sunt vulnerabilitatile tale?
In ce zona (relevanta pentru cariera ta) iti lipseste experienta sau anumite resurse?
Oportunitati
Acum ca te-ai uitat in interiorul tau muta-ti atentia in exterior si identifica acele elemente de care poti
profita astfel incat sa iti maresti sansele de a avea succes in cariera:
Cum anume iti poti dezvolta si mai mult punctele tari?
Ce oportunitati exista pentru persoanele ca tine (cu abilitatile si punctele tale tari)?
Ce iti place sa faci si te si pricepi sa faci?
Cum anume iti poti imbunatatii punctele slabe? Daca nu ai avea aceste puncte slabe de ce
oportunitati ai putea profita?
Ce tendinte au un impact asupra carierei pe care te gandesti sa o urmezi?
Amenintari
In final, trebuie sa analizezi lucrurile care ti-ar putea intarzia succesul in cariera. Desi, de obicei
amenintarile nu le poti controla direct, macar le poti anticipa si te poti pregati cu posibile solutii. De aceea
este important sa identifici cat mai multe amenintari, riscuri cu putinta astfel incat sa fi cat mai putin luat
prin surprindere:
Ai puncte slabe pe care este important sa le gestionezi inainte sa faci urmatorii pasi in cariera?
Ce probleme ar putea fi cauzate daca nu iti imbunatatesti acele puncte slabe?
28
GUVERNUL ROMNIEI
PROTECIEI SOCIALE I
AMPOSDRU

POSDRU 2007-2013
2007-2013
AUR ASOCIAIA
NAIONAL A
SPECIALITILOR N
RESURSE UMANE
2007- 2013
Investete n oameni!
Ce obstacole ai putea intampina?
Ce posibile obstacole au intalnit alti oameni care au ajuns acolo unde vrei si tu sa ajungi.
Analiza PEST
Daca analiza SWOT are in vedere factorii din interiorul tau sau foarte aproape de tine care iti pot influenta
succesul, referindu-se la acei factori care tin de tine, asupra carora tu exerciti o influenta directa, analiza
PEST are in vedere factorii externi, macro, care iti pot influenta compania, afacerea, iar privita din alta
perspectiva si cariera. PEST inseamna analiza a mediului Politic, Economic, Socio-Cultural si Tehnologic
in care traieste o persoana.
Deoarece este o analiz simplu de realizat, PEST este foarte rspndit la nivel mondial ca instrument de
evaluare a influenelor celor 4 factori menionai anterior (politic, economic, socio-cultural i tehnologic)
asupra mediului sau contextului n care v desfurai activitatea profesional.
Aceast analiz v ajut s observai imaginea de ansamblu sau de perspectiv asupra contextului
profesional n cadrul cruia v desfurai activitatea pentru a v putea bucura de oportunitile prezente i
pentru v putea lua msurile necesare de precauie fa de ameninrile ce pot s fie astfel descoperite. Cu
alte cuvinte, nelegndu-v mediul profesional putei realiza un plan de aciune care s v maximize
oportunitile profesionale i s v diminueze ameninrile.
Importana PEST:
1.
Utilizarea eficient a acestei analize v poate asigura c eforturile voastre sunt aliniate n mod
pozitiv la micrile continue ale mediului din jur. Bucurndu-v de oportunitile schimbrii i
aprndu-v de ameninri, v cretei considerabil ansele de succes profesional.
29
GUVERNUL ROMNIEI
PROTECIEI SOCIALE I
AMPOSDRU

POSDRU 2007-2013
2007-2013
AUR ASOCIAIA
NAIONAL A
SPECIALITILOR N
RESURSE UMANE
2007- 2013
Investete n oameni!
2.
PEST v poate ajuta s v ferii de implicarea n activiti profesionale menite s eueze din cauza
unor motive care depesc controlul vostru.
3.
PEST v ajut ntotdeauna s v adaptai mult mai repede la realitatea momentului i locului n care
v desfurai activitatea.
Perspectiva PEST:
nainte de a ncepe s realizai o analiz PEST, este foarte important s v gndii foarte bine care este
perspectiva analizei, pentru ce o facei sau, altfel spus, care este punctul central asupra cruia vrei s
observai influenele mediului.
Astfel de perspective pot fi:
o companie n raport cu piaa
un produs n raport cu piaa
o marc sau o imagine n raport cu piaa
o opiune strategic n raport cu contexul su
o potenial achiziie
un potenial parteneriat
o posibil investiie
o anumit decizie de dezvoltare profesional
o anumit decizie de angajare
un parcurs profesional
Pe parcursul analizei nu pierdei niciodat din vedere care este focusul evalurii i deci care este
perspectiva din care trebuie mereu privite influenele mediului.
Cele trei procese folosite n PEST:
1.
Gndii-v, din cadrul fiecrei categorii, care sunt factorii relevani pentru voi i pentru obiectivele
voastre.
30
GUVERNUL ROMNIEI
PROTECIEI SOCIALE I
AMPOSDRU

POSDRU 2007-2013
2007-2013
AUR ASOCIAIA
NAIONAL A
SPECIALITILOR N
RESURSE UMANE
2007- 2013
Investete n oameni!
2.
Aflai ct mai multe informaii despre factorii identificai ca fiind relevani.
3.
Tragei o concluzie pe baza informaiilor obinute nelegnd n ce manier v influeneaz

respectivii factori.
Dac ne rezumm doar la pasul 2, fr a trece i la pasul trei, nu vom putea niciodat s realizm o analiz
PEST eficient. Dac nu ne gndim n mod concret, care este maniera n care un factor ne influeneaz,
analiza se transform ntr-o simpl niruire de factori de mediu, fr o valoare adugat asupra nelegerii
modului n care mediul ne afecteaz activitatea profesional. Cu toate acestea, nu ncercai s pretideni c
analiza voastr este perfecta din start. Folosii-o ca un punct de plecare i ntotdeauna verificai dac
concluziile acesteia se potrivesc cu realitatea i experienele voastre profesionale.
Factorii de influen din cadrul analizei PEST

Factorii Politici
In aceasta categorie trebuie sa luai n calcul influena Guvernului i a politicilor sale asupra planurilor
voastre de carier si a oportunitilor.
Exemple de factori politici ce pot fi avui n vedere la realizarea unei analize PEST:
Tipologia guvernului i stabilitatea acestuia
Libertatea presei
Regelmentrile i Prevederile Birocratice
Legislaia Muncii
Politicile de Impozitare
Legislaia de Mediu
Posibilele modificri ce pot aprea n legislaie
Aspecte ecologice i de mediu
31
GUVERNUL ROMNIEI
PROTECIEI SOCIALE I
AMPOSDRU

POSDRU 2007-2013
2007-2013
AUR ASOCIAIA
NAIONAL A
SPECIALITILOR N
RESURSE UMANE
2007- 2013
Investete n oameni!
Reglementrile i Politicile organismelor care v reglementeaz profesia
Politici guvernamentale
Politicile comericale
Grupurile de lobby
Rzboaie i conflicte armate
Factorii Economici
In aceasta sectiune vei face o analiz a posibililor factori de ordin economic care ar putea sa v influenteze
decizia de a urmari anumite scopuri de cariera:
Exemple de factori politici ce pot fi avui n vedere la realizarea unei analize PEST:
Nivelul mediu de salarizare si beneficii in industria sau in domeniul vostru de interes
Tendinele de cretere sau scdere ale remuneraiilor
Rata omajului
Rata dobnzilor
Starea economei la nivel general.
Impactul globalizrii
Tendine de evoluie ale mediului economic
Factori de pia i marketing
Tendine comerciale
Rata de schimb valutar
Factorii Socio-Culturali
n cadrul factorilor socio-culturali trebuie s v gndii la toate aspectele de natur inter-uman, social,
cultural, demografic, psihologice, familiale, etc. ce pot influena activitatea voastr profesional
Exemple de factori socio-culturali ce pot fi avui n vedere la realizarea unei analize PEST:
32
GUVERNUL ROMNIEI
PROTECIEI SOCIALE I
AMPOSDRU

POSDRU 2007-2013
2007-2013
AUR ASOCIAIA
NAIONAL A
SPECIALITILOR N
RESURSE UMANE
2007- 2013
Investete n oameni!
Rata de cretere a populaiei
Nivelul de sntate i educaie al populaiei i tendinele de dezvoltare ale acestuia
Modele de angajare ale populaie
Atitudinea presei, opinia publica, stereotipuri i taboo-uri sociale.
Stiluri de via
Modele socio-culturale
Identitatea naional
Aspectele etice
Evenimente majore
Factori de natur etnic i religioas
Factori familiali
Factori de natur psiho-emoional
Factorii de natura Tehnologica

Tehnologia este una dintre componentele activitii umane care este n modul cel mai vizibil ntr-o continua
transformare. De aceea este important de analizat care este maniera n care tendinele tehnologice din sfera
activitilor relevante pentru profesia noastr ne pot influena.
Exemple de factori tehnologici ce pot fi avui n vedere la realizarea unei analize PEST:
Impactul tehnologiilor nou aprute
Influena internetului i a mediilor virtuale
Activitile de Cercetare-Dezvoltare
Transferul de tehnologie
Gradul de nlocuire al factorului de munc uman cu cel tehnologic
Informaia i comunicarea la nivel general
Potenialul de inovaie
Accesul la tehnologie, licene i patente
33
GUVERNUL ROMNIEI
PROTECIEI SOCIALE I
AMPOSDRU

POSDRU 2007-2013
2007-2013
AUR ASOCIAIA
NAIONAL A
SPECIALITILOR N
RESURSE UMANE
2007- 2013
Investete n oameni!
Aspectele legate de drepturile de proprietate intelectual
Variaii de la modelul PEST

Exist persoane care prefer s foloseasc variante alternative ale modelului PEST precum:
1.
PESTLE/PESTEL: Politic, Economic, Sociologic, Technologic, Legal, Mediu.
2.
PESTLIED: Politic, Economic, Social, Technologic, Legal, Internaional, Mediu, Demografic.
3.
STEEPLE: Social/Demografic, Tehnologic, Economic, Mediu, Politic, Legal, Etic.
4.
SLEPT: Social, Legal, Economic, Politic, Tehnologic.
n cele din urm, totul se rezum la propria dorin i la propriile nevoi n alegerea modelului de structura
PEST pe care s l folosii dar, n linii mare, structura original PEST, acoper toi factorii inclui n
celelate variante dar comasai doar n patru mari categorii. De asemenea, pentru multe persoane formatul
unui model cu doar 4 categorii poate fi mai simplu i mai concentrat, devenind mai eficient ntr-un proces
de realizare a unui plan de aciune. n plus, nu uitai c orice variant ai folosi ea trebuie s fie neleas i
de celelalte persoane care ar dori s o citeasc sau s o utilizeze, deci uneori folosirea grilei PEST standard
poate fi o soluie mai bun, fiind cea mai popular i mai conoscut dintre toate.
Diferenele de viziune dintre analiza PEST i analiza SWOT

1. Analiza PEST analizeaz un context extern sau de natur macro n timp ce SWOT se axeaz mai
mult pe factorii interni sau micro.
2. Analiza PEST analizeaz raporturile de influen dinspre exterior nspre interior n timp ce modelul
de analiz SWOT observ influenele dinspre interior nspre exterior.
De cele mai multe ori, cele dou analize se folosesc mpreun, graie perspectivelor diferite pe care le
analizeaz iar PEST poate fi foarte util pentru producerea de informaii care s fie nglobate i n SWOT,
mai ales pentru rubricile Oportuniti i Ameninri.
34
GUVERNUL ROMNIEI
PROTECIEI SOCIALE I
AMPOSDRU

POSDRU 2007-2013
2007-2013
AUR ASOCIAIA
NAIONAL A
SPECIALITILOR N
RESURSE UMANE
2007- 2013
Investete n oameni!
Analiza oportunitatilor si definirea obiectivelor

Dupa ce ai prcurs etapa analizei SWOT, probabil au reiesit anumite oportunitati care ar putea fi interesante
pentru tine. Finalizand insa apoi si analiza PEST este posibil ca unele dintre aceste oportunitati sa fie
interesante in continuare, pe cand altele sa nu merite efortul si energia.
Acum este momentul sa explorezi in detaliu aceste optiuni si sa te hotarasti pe care vrei sa le pui in
practica. Identifica elementele care sprijina (puncte tari, evenimente, factori PEST, interese personale) si
elementele care se opun (puncte slabe, evenimente, factori PEST, interese personale) si fa alegerea cu lele
mai mari sanse de succes pentru cariera ta.
Misiunea
Misiunea se refera la aspiratiile tale in cariera, pe termen lung. Asa cum organizatiile au o misiune si o
viziune, este important ca si tu sa te gandesti la scopurile tale, la obiectivele pe termen lung.
Te pot ajuta raspunsurile la urmatoarele intrebari:
Ce vrei sa realizezi?
De ce aceste realizari sunt importante pentru tine?
Ce valori personale stau la baza deciziei tale?
Simti ca ai o contributie in societate?
Cum vrei sa te perceapa ceilalti?
In momentul in care iti definesti misiunea, tine cont de faptul ca aceasta este o viziune pe termen lung
pentru tine, este un tel, un obiectiv, este acel punct pe care il consideri a fi apogeul evolutiei carierei tale.
35
GUVERNUL ROMNIEI
PROTECIEI SOCIALE I
AMPOSDRU

POSDRU 2007-2013
2007-2013
AUR ASOCIAIA
NAIONAL A
SPECIALITILOR N
RESURSE UMANE
2007- 2013
Investete n oameni!
Analizai-v situaia pe pia

Sensul analizei este acela c trebuie s aflai cine, cand i ce, are nevoie atat de mult ca el s fie pregtit s
dea bani pentru acest lucru, cine concureaz cu dvs. pentru aceti clieni i ce avantaje avei dvs. din
concuren
Stabilii-v scopurile
Dac v cunoatei situaia pe pia, atunci putei s definii fiecare scop de marketing in parte. Dac nu
facei asta, atunci acionai dup mottoul: Am pornit deja, dar nu tiu inc incotro....
Planificai-v, cu instrumentele dvs. de marketing, drumul ctre scopurile dvs.
Stabilii ce servicii oferii i ce preuri trebuie s impunei, ce cale de desfacere adoptai i cum afl de dvs.,
in mod special, clienii dvs. (marketing operativ).
Stabilii aciuni concrete
Transformai-v conceptul, definitiv, intr-un plan concret de aciune, buget i timp (relaia costuri foloase
trebuie s coincid).
Cum s v analizai situaia pe pia
Folosii informaii din mai multe surse, de exemplu, asociaii de specialitate, medii de specialitate.
La fel de importante sunt cercetrile i experienele dvs. proprii: observai-v clienii (opiniile,
comportamentul, reclamaiile etc.)
Facei-v o impresie personal in legtur cu concurenii dvs. (ofert, condiii, amabilitatea fa de clieni
etc.)
Intrebari des intalnite
Pe ce pia suntei activi? (Descrierea pieei)
Cine sunt potenialii clieni ai produselor dvs.? (Grupul-int)
Cum s v dezvoltai strategia de promovare
Cine ofer ceva asemntor grupului dvs. int? (Concurenii)
Programul de aciune prin care v atingei scopul
Stiina organizrii i conducerii firmei, in forma clasic, vorbete de instrumentele de marketing ca de cei
patru P:
1. Produs (sortiment, mrci, prestri servicii)
2. Pre (condiii de plat )
3. Plasament ( = distribuie: ci i intermediari de vanzri, logistic)
4. Promovare (= comunicaii: publicitate, promovarea vanzrilor, marketing direct, PR)
36
GUVERNUL ROMNIEI
PROTECIEI SOCIALE I
AMPOSDRU

POSDRU 2007-2013
2007-2013
AUR ASOCIAIA
NAIONAL A
SPECIALITILOR N
RESURSE UMANE
2007- 2013
Investete n oameni!
Stabilii-v in conceptul dvs. de marketing mai intai programul de produs (de servicii), respective
sortimentele dvs.
Stabilii-v in politica de produs ce pretenii trebuie s indeplineasc serviciile oferite de dvs. Acestea se
refer, printre altele, la urmtoarele domenii:
Calitate: calitatea execuiei sau rezolvarea problemelor
Dotarea: caracteristici de funcionare, spectrul de performane
Stilul: culori, forme, modele, prezentare estetic
Analiza SMART
Dupa ce ti-ai definit misiunea in cariera, pentru a fi mai usor de indeplinit, este important sa o imparti in
mai multe obiective de cariera. Aceasta segmentare pe obiective intermediare iti va oferi oportunitatea sa-ti
urmaresti dezvoltarea personala si profesionala mult mai in detaliu, sa te poti calibra pe parcursul carierei
astfel incat sa-ti indeplinesti in termenii doriti misiunea pe care ti-ai propus-o.
Abordandu-ti misiune ca pe un proiect pe termen lung, atunci este eplicit ca va trebui sa ai o propunere,
varianta initiala, in care iti stabilesti scopul. Scopul il vei defini simplu este solutia aspirationala a evolutiei
tale (ex: vreu sa ajung jurnalist de success). Dezavantajul unui asemenea "scop" este faptul ca el este prea
general; nu este usor de agreat asupra momentului in care a fost atins si nu este clar cum se masoara
succesul despre care vorbesti.
De aceea, atunci cand incepi procesul de definire a traseului pe care trebuie sa-l urmezi pentru a-ti indeplini
misiunea, trebuie sa faci distinctie intre un "scop/misiune" si un "obiectiv". Un obiectiv este derivat dintrun scop, are aceeasi intentie ca un scop dar este mai specific, mai cuantificabil si mai usor verificabil decat
scopul.
37
GUVERNUL ROMNIEI
PROTECIEI SOCIALE I
AMPOSDRU

POSDRU 2007-2013
2007-2013
AUR ASOCIAIA
NAIONAL A
SPECIALITILOR N
RESURSE UMANE
2007- 2013
Investete n oameni!
Obiectivele trebuie sa fie derivate din misiunea identificata si sa fie in concordanta cu aceasta intentie.
Fiecare obiectiv trebuie sa inceapa cu cuvantul "Sa". O modalitate simpla de a tine minte caracteristicile
unui obiectiv bun este acronimul "SMART". El inseamna:
Specific
Masurabil
Atins
Relevant
Timp
Specific
inseamna
ca
un
obiectiv
indica
exact
ceea
ce
se
doreste
se
obtine.
Un obiectiv specific este foarte clar exprimat, nu lasa loc de indoieli. Un obiectiv specific difera in primul
rand
de
unul
general.
El
vizeaza
rezultate
concrete,
si
nu
rezultate
in
general.
Pentru a verifica daca un obiectiv este sau nu Specific, utilizezi intrebari precum: Ce, Cand, Cum, Care?
Masurabil
inseamna
ca
un
obiectiv
poate
fi
cuantificat,
fie
cantitativ,
fie
calitativ.
Un obiectiv masurabil este cel care permite stabilirea cu exactitate a faptului ca a fost atins ori nu sau in ce
masura a fost atins. De asemenea, un obiectiv masurabil permite monitorizarea progresului atingerii lui.
Pentru a verifica daca un obiectiv este sau nu Masurabil, utilizati intrebari precum: Cat de mult(a), Cat de
multi(e)?
Abordabil/ de Atins/ reAlizabil inseamna ca un obiectiv poate fi intr-adevar atins.In acest sens, trebuie
luate in considerare mai multe aspecte:
- prin definirea obiectivului nu se propune realizarea a ceva imposibil de atins in conditiile date;
- obiectivul in cauza poate fi atins in conditii normale, fara a spera la minuni sau evenimente improbabile.
In acest sens, trebuie tinut cont de resursele existente, capacitatea ta, timpul disponibil necesar.
In mod ideal, obiectivele trebuie sa nu depinda de actiunile unei alte entitati de orice tip (institutii, partide,
etc), trebuie sa depinda doar de tine si de actiunile pe care le poti indeplini tu.
38
GUVERNUL ROMNIEI
PROTECIEI SOCIALE I
AMPOSDRU

POSDRU 2007-2013
2007-2013
AUR ASOCIAIA
NAIONAL A
SPECIALITILOR N
RESURSE UMANE
2007- 2013
Investete n oameni!
Relevant
inseamna ca realizarea obiectivului contribuie la impactul vizat de misiune.
Realizarea unui obiectiv trebuie sa contribuie in mod nemijlocit la atingerea unui obiectiv mai mare, mai
general. In acest sens, el trebuie sa vizeze un anumit impact, relevanta unui obiectiv o evalueazi strict in
raport cu misiunea ta.
Incadrat in Timp inseamna ca obiectivul contine si termenul pana la care ai prevazut ca se va realiza.
Pentru a verifica daca un obiectiv este sau nu incadrat in Timp, utilizez intrebari precum: Cand, Pana cand,
In ce perioada?
Brandingul personal
Brandul personal reprezinta imaginea ta in ochii lumii exterioare, ce lasi sa se transmita afara si ce percep
cei din jurul tau. Reprezinta o alternativa la conceptul clasic de evaluare a oamenilor, dupa principiul bunrau, potrivit-nepotrivit. Conceptul despre care vorbim se refera la identificarea si formularea diferentierii
personale, afirmarea unicitatii care poate satisface cerintele individului atat in zona profesionala cat si
personala.
Brandul personal este o suma de elemente intangibile (atractivitate, personalitate: valori, scopuri,
identitate si comportament, carisma, aptitudini, elementul differentiator) care iti cresc valoarea perceputa
in mintea celor care intra in contact cu tine.
Conceptul este relativ recent (a aparut prima data in 1997 intr-un articol numit The Brand Called
You, de Tom Peters).
In esenta, brandingul personal pune in acelasi pachet persoana (individul) si pozitia (cariera) intr-un
ambalaj ce poate fi scos pe piata. Brandul personal este de fapt o alta cale de a aborda aceeasi realitate:
cum te prezinti in fata celorlalti pentru a ii convinge sa iti cumpere serviciile sau sa iti accepte ideile. La fel
39
GUVERNUL ROMNIEI
PROTECIEI SOCIALE I
AMPOSDRU

POSDRU 2007-2013
2007-2013
AUR ASOCIAIA
NAIONAL A
SPECIALITILOR N
RESURSE UMANE
2007- 2013
Investete n oameni!
cum firmele care vand haine isi pot mari preturile pe baza prestigiului marcii, tot asa valoarea ta de piata
poate fi crescuta cand te ingrijesti sa iti creezi brandul personal.
Beneficiile acestei abordari sunt surprinzatoare: nu numai ca devii mult mai constient de propria ta valoare,
dar descoperi si strategiile prin care poti sa te exprimi in societate intr-o maniera eficienta si realista.
Brandingul personal este in primul rand un proces de autocunoastere, urmat firesc de exprimarea unicitatii
tale ca identitate valoroasa si necesara pe o anumita piata. Este probabil cel mai frumos exemplu de mix
intre psihologie si economie, intre autocunoastere si imagine publica.
Metaforic vorbind, crearea unui brand personal este similara construirii unei cladiri. Exista o faza de
conceptie, una de constructie, apoi, pe termen lung intervin in mod necesar lucrari de intretinere si
consolidare.
Ca orice proiect, crearea brandului personal are mai multe etape pe care vi le descriem in cele ce
urmeaza:
Conceptia - Acesta este un stadiu de analiza in care iti identifici punctele tari si slabe, domeniul tau de
expertiza si cele mai importante elemente de imagine cu care vrei sa iesi in lume. Este de fapt o munca
de autocunoastere. Este combinarea si consolidarea tuturor informatiilor descoperite despre tine in procesul
de autocunoastere pe care l-ai parcurs pana acum, beneficiind de instrumentele pe care ti le-am pus la
indemana. In multe cazuri, ideile initiale despre pozitionarea pe piata a celor care isi creeaza un brand
personal vor fi foarte diferite la finalul fazei de conceptie.
Constructia - Acest stadiu determina strategiile de pozitionare si canalele de comunicare prin care vei
transmite grupului-tinta mesajele tale. Cateva dintre vehiculele esentiale pentru transmiterea mesajelor de
branding personal sunt: Internetul, scrierea si publicarea de cat mai multe articole, participarea la
evenimente, conferinte, comunicarea prin email si telefon etc. Este foarte important ca in acest stadiu sa
gasesti nu doar canalele de comunicare potrivite, ci si doza corecta de informatie pe care o transmiti pe
fiecare canal.
40
GUVERNUL ROMNIEI
PROTECIEI SOCIALE I
AMPOSDRU

POSDRU 2007-2013
2007-2013
AUR ASOCIAIA
NAIONAL A
SPECIALITILOR N
RESURSE UMANE
2007- 2013
Investete n oameni!
Consolidarea - In aceasta etapa controlezi mediul in care te misti pentru exprimarea brandului personal.
Felul in care te imbraci, masina pe care o conduci, firma la care lucrezi, oamenii cu care te intalnesti
toate acestea sunt elemente ale mediului in care iti expui identitatea de marca. Regula de baza aici este
coerenta. De exemplu, felul in care te imbraci corespunde cu modul in care vorbesti, cu locurile pe care le
frecventezi si oamenii cu care iti petreci majoritatea timpului.
Contextualizarea - Aceasta este etapa iesirii din cutie. Ideea este sa iti construiesti un brand personal
versatil ce poate fi folosit in diverse contexte. Prin analogie cu constructiile de cladiri, este ca si cand ai
finaliza cu succes o prima constructie si vrei sa te apuci de altele, pe baza experientei acumulate. Este
stadiul in care majoritatea oamenilor care au atins succesul dorit isi pun intrebarea Ce urmeaza ? Aceasta
este o intrebare fireasca datorita nevoii de evolutie a omului. Spre exemplu, Doru Lionachescu si-a inceput
cariera la revista studentilor din Politehnica, Ing, unde a fost coleg cu Sorin Ducaru, actualul ambasador
al Romaniei in Statele Unite apoi a scris la Capital si a devenit partener la casa de investitii Capital
Partners. Tot la Ing a inceput sa scrie si Crenguta Rosu, fosta jurnalista la Tinerama, a ajuns co-managing
partner la compania de relatii publice si comunicare DC Communication. Dan Rosu, fost angajat al TVR, a
evoluat in pozitia de director general al Rompetrol Downstream
Consacrarea - Acesta este stadiul reinventarii brandului personal cum sa treci la nivelul urmator. Prin
analogie cu constructia de cladiri, el corespunde dezvoltarii de proiecte imobiliare de anvergura. Este
trecerea naturala de la stadiul de discipol la cel de maestru.
Contextualizarea si consacrarea nu sunt stadii obligatorii pentru crearea unui brand personal puternic.
Pentru unii oameni de succes ele par firesti cand ajung la decizia de a trece la nivelul urmator. Pentru toti
ceilalti, o idee buna ar fi sa incepem cu inceputul: Conceptia, Constructia si Consolidarea.
Modelul 4 Cs
1. Clientul (consumer)
Caror nevoi ale clientului putem rspunde prin serviciile noastre?
41
GUVERNUL ROMNIEI
PROTECIEI SOCIALE I
AMPOSDRU

POSDRU 2007-2013
2007-2013
AUR ASOCIAIA
NAIONAL A
SPECIALITILOR N
RESURSE UMANE
2007- 2013
Investete n oameni!
Ce caliti ne recomand pentru satisfacerea acestor nevoi?
Cnd i n ce condiii va apela clientul la serviciile noastre?
Cu ce sunt diferite serviciile pe care le ofer eu?
2. Preul (cost)
Ce sum ar fi dispui clienii s plteasc pentru serviciile oferite?
Ce fel de pachete/ discounturi ai putea propune?
La ce nivel se afl preul tu fa de concuren?
Clienii vor considera preul rentabil?
Preul promovat i ofer satisfacii?
3. Promovare (communication)
Unde i cnd i vei promova serviciile?
Ce mijloace cunoti pentru promovarea serviciilor?
Ce canale media cunoti pentru promovarea serviciilor?
Cum i unde se promoveaz concurena ta?
4. Locul (convenience)
Unde urmeaz s-i desfori activitatea, n ce context?
Este accesibil pentru clieni?
Elemente ale brandului: reputaia i imaginea
Reputaia - n rndul colegilor de breasl, clienilor, asociailor i n mediul profesional din care
faci parte
Imaginea personal adecvarea inutei cu imaginea pe care vreau s o promovez, cu ce aleg s m

mbrac, cum aleg s m port, ce atitudini adopt
Manualul de brand
Un set de reguli stricte, conine:
Logo semntura vizual
Slogan
42
GUVERNUL ROMNIEI
PROTECIEI SOCIALE I
AMPOSDRU

POSDRU 2007-2013
2007-2013
AUR ASOCIAIA
NAIONAL A
SPECIALITILOR N
RESURSE UMANE
2007- 2013
Investete n oameni!
Cri de vizit
Antet
Prezentarea mrcii
Cromatica
Imagini
Literatura companiei
Brouri, autocolante, plicuri, mape, facturi
Afiaj indoor/ oudoor
Obiecte promoionale
Inscripionri maini
Respectarea identitii vizuale este un prim pas n construirea unui veritabil brand!
The elevator pitch
Pasul 1 Cei cinci W
1. Care este obiectul tu de activitate?

2. Cui te adresezi?
3. Ce beneficii au clienii ti?
4. Cu ce eti diferit?
5. n ce domeniu activezi?
Pasul 2 Pune totul ntr-un paragraf
Pasul 3 ajusteaz-i discursul n funcie de audien
Modaliti de implementare a brandingului personal

CV i scrisoare de intenie/ ofert profesional
Website
Blog profesional
Networking profesional
43
GUVERNUL ROMNIEI
PROTECIEI SOCIALE I
AMPOSDRU

POSDRU 2007-2013
2007-2013
AUR ASOCIAIA
NAIONAL A
SPECIALITILOR N
RESURSE UMANE
2007- 2013
Investete n oameni!
Social network
Public Speaking
Publicaii
Publicarea pe site-uri de socializare
tiind unde te afli acum, vei ti asupra cror caliti sau aptitudini s te apleci i s le mbunteti. Pentru
rezultate optime, urmeaz paii de mai jos:
1. Evalueaz-te singur.Pune pe o list calitile tale, care le consideri tu relevante pentru persoana ta. Cere
ajutorul i prietenilor, acetia poate vor gsi alte caliti ale tale.
Pentru fiecare calitate d-i o not de la 1 la 10, cu ct scorul este mai mare cu att mai puternic este brandul tu.
2. Atitudine mental pozitiv Nimeni nu vrea s fie alturi de o persoan care gndete negativ. Trebuie
s ii umpli mintea de gnduri pozitive n fiecare zi. Trateaz pe oricine cu care te ntlneti ca i cum este
o persoan important.
3. Proiectarea unei imagini proprii pozitive. nva cum s proiectezi n jur o atmosfer pozitiv i s i
dezvoli magnetismul personal.
4. Capacitatea de a nelege oamenii i dorina de a-i ajuta Pentru a fi un lider i a fi respectat, trebuie s
fii un expert n a nelege i inspira oamenii. Oamenii de succes se implic real n aciuni umanitare,
ecologiste, vor cu adevrat s i ajute semenii.
5. Imaginea exterioar
Chiar daca aspectul exterior nu este luat n seama de muli oameni, studiile au artat c o persoan care
arat bine are mai mult succes. nva s te iubeti pe tine nsui/nsi
44
GUVERNUL ROMNIEI
PROTECIEI SOCIALE I
AMPOSDRU

POSDRU 2007-2013
2007-2013
AUR ASOCIAIA
NAIONAL A
SPECIALITILOR N
RESURSE UMANE
2007- 2013
Investete n oameni!
6. Controlarea emoiilor i disciplina personal Disciplina personal este necesar pentru a avea o
personalitate plcut. Nimnui nu i place s lucreze cu efi sau colegi isterici, nervoi cu att mai puin s
aib un astfel de partener. O emoie foarte negativ care trebuie neaprat evitat este invidia.
7. Creativitate Folosirea creativitii n toate aspectele vieii, de la business, la hobby-uri i pn la
imagine, n care mediocritatea s nu existe, este foarte important. Oamenii care au o viziune tiu s i
foloseasc creativitatea la dezvoltarea brand-ului.
8. Speran i ambiie O persoan fr visuri i sperane este o persoan de care ne este mil. A avea
planuri de viitor, a fi o persoana ambiioas, creeaz o energie pozitiv n jurul nostru. nspir celorlali
ncredere, hotrre, for de a trece peste orice obstacole.
9. Persuasiunea S poi s i convingi pe cei din jur este foarte important, mai ales dac ai nevoie de
cooperarea lor pentru a reui. Trebuie s ai mcar un bagaj minim de cunotine n ceea ce privesc tehnicile
de negociere, deoarece acesta este un domeniu pe care l aplici n orice domeniu, chiar i n viaa personal.
10. Las arogana acas Persoanele arogante nu sunt plcute de cei din jur, trebuie s avei un ego
echilibrat. ncercai s ajungei la un compromis indifferent de situaie, chiar dac tii c avei dreptate i
c la final tot vei avea ctig de cauz, mcar dai impresia c acceptai i alte sugestii.
11. Aspiraia ctre excelen ntotdeauna d tot ce e mai bun din tine, ai iniiativ i mergi mai departe
pn la capt pentru obinerea unui rezultat excelent. Aceasta reputaie este foarte important n domeniul
de business, i nu numai.
12. Voce prietenoas i plcut Vorbii cu o voce calm, prietenoas, vesel. Toi tim c tonul unei voci
influeneaz.
13. Abilitatea de a lucra n armonie cu ceilali Munca n echip i cooperarea, fr intrigi i brfe este
foarte important. Este succesul unei armonii la birou.
45
GUVERNUL ROMNIEI
PROTECIEI SOCIALE I
AMPOSDRU

POSDRU 2007-2013
2007-2013
AUR ASOCIAIA
NAIONAL A
SPECIALITILOR N
RESURSE UMANE
2007- 2013
Investete n oameni!
14. Obiceiul de a zmbi Cnd zmbeti schimbi n pozitiv atitudinea mental att a ta ct i a celor cu care
intri n contact. Cnd cineva ii zmbete i tu i zmbeti incontient la rndul tu. Zmbetul elibereaz
endorfine i te face s te simi mai bine i mai ncreztor.
15. Sinceritate
ntotdeauna ncearc s fii sincer cu cei din jur. Nu afia o imagine fals i greoaie.
16. Simul Umorului Umorul te ajut n via s faci fa situaiilor neplcute, de asemenea, nu trebuie
niciodat s te iei prea n serios. Glumete ns doar cu cine tii c i va gusta glumele, deoarece sunt i
persoane care resping umorul i mai ales persoanele care recurg la acest artificiu.
17. Flexibilitate Trebuie s fii n stare s te adaptezi n funcie de circumstane fr s te pierzi, s poi
comunica att cu un director dar i cu un portar. Trebuie s tii cnd e bine s te ridici la nivelul cuiva, sau
cnd s te cobori la nivelul cuiva.
18. Toleran Trebuie s ai o minte deschis ntotdeauna, nu-i judeca pe cei din jur fr s ai toate datele.
Lucrurile nu sunt niciodat aa cum par.
19. Luarea prompt a deciziilor Oamenii de succes iau decizii repede i acioneaz n consecin.
Nimnui nu i plac persoanele nehotrte i care se decid greu.
20. Entuziasm
Entuziasmul ii d puterea i fora de a te trezi n fiecare diminea plin de energie i te face s te simi plin
de via. Aceast putere este simit de cei din jur i i atrage.
46
GUVERNUL ROMNIEI
PROTECIEI SOCIALE I
AMPOSDRU

POSDRU 2007-2013
2007-2013
AUR ASOCIAIA
NAIONAL A
SPECIALITILOR N
RESURSE UMANE
2007- 2013
Investete n oameni!
Factori de succes ai dezvoltrii personale i profesionale

Este ntotdeauna foarte greu s vorbim despre un set standard de factori de success n dezvoltarea personal
sau profesional, n carier sau n orice ncercare a unei persoane de a i consolida punctele forte, de a-i
dezvolta abiliti noi sau, pur i simplu, de a deveni mai bun n ceea ce face. Acest fapt se datoreaza
numeroaselor variable ce pot s apar i, evident, s influeneze un astfel de proces. Totui putem vorbi de
anumii factori care par a fi, n mod universal valabili pentru a sprijini o dezvoltare personal sau
profesional de succes. Astfel putem considera c exist trei factori critici de succes, pentru orice efort de
dezvoltare: ncredere, Aciune i Disciplin Personal
ncredere
Pentru a avea succes n orice proces de cretere, de dezvoltare este important, nainte de orice, s avei
ncredere n reuita voastra. Trebuie s credei n voi c se poate, c obiectivul vostru este la ndemn i c
avei sau putei dobndi abilitile necesare pentru a ajunge acolo unde v dorii. Obiectivele trasate fr a
fi susinute de ncrederea c pot fi realizate sunt foarte greu de atins dac nu chiar imposibil. Creai-v
planuri, stabilii-v obiective clare i conturai paii necesari pentru a ajunge s v ndeplinii obiectivele.
Fr ncredere n obiectivele i reuitele noastre nu vom avea niciodat motivaia necesar s facem tot
ceea ce ne propunem s face. Dezvoltai aceast ncredere n obiectivele voastre, n drumul vostru i mai
mult dect orice n voi niv.
Aciune
Nimic nu se ntmpl i nu se pune n micare fr aciune. Un plan de dezvoltare personal sau
profesional nu are cum s fie de succes dac rmne doar att ... un plan. Implicai-v activ i ncepei s
acionai n baza lui pentru a ncepe s v atingei obiectivele intermediare i, n cele din urm s v
ndeplinii obiectivul final. Dac avei ncredere n ceea ce facei vei avea i energia necesar s punei
planurile voastre de dezvoltare n micare, s le facei s devin realitate.
Disciplin
Nu ntotdeauna un proces de dezvoltare este uor. De multe ori pot s apar bariere i obstacole,
evenimente din viaa personal sau profesional care par c ne blocheaz eforturile. n astfel de momente,
fr auto-disciplin exist multe anse s renunm la obiectivele noastre. ncercai s facei o analiz
47
GUVERNUL ROMNIEI
PROTECIEI SOCIALE I
AMPOSDRU

POSDRU 2007-2013
2007-2013
AUR ASOCIAIA
NAIONAL A
SPECIALITILOR N
RESURSE UMANE
2007- 2013
Investete n oameni!
corect i obiectiv a situaiilor i s nu renunani la ceea ce v-ai propus. Nu ntotdeauna drumul este exact
aa cum l planificm noi, dar dac suntem disciplinai i determinai, de cele mai multe ori, putem gsi
soluii pentru a ne depi obstacolele.
n concluzie, succesul dezvoltrii noastre, fie ea personal sau profesional depinde mult de ncrederea pe
care o avem n ceea ce vrem s obinem, n noi, n puterile noastre deja existente i n puterea de dezvolta
abiliti noi, de obiectivele i planurile de aciune pe care ni le conturm, de aciunea propriu-zis, sau altfel
spus de energia cu care ne implicm n a ne atinge obiectivele i, nu n ultimul rnd, de disciplina i
motivaia de a nu renuna atunci cnd poate prea c drumul ctre succesul nostru devine greu.
Dac vorbim despre dezvoltarea profesional, aceste trei elemente eseniale ale unui proces de dezvoltare
pot fi conturare n numeroi factori de eficien i performan n ceea ce ne propunem s obinem. Cel mai
frecvent putem vorbi de 8 astfel de factori: Educaie, Aptitudini, Reeaua profesional, Comportamentele
corecte fa de Munc, Atitudini Mentale Pozitive, Imagine Pozitiv, Creativitate i Caracter.
Educaia
Un prim factor este, cu siguran educaia. A cunoate mai mult dect ceilali reprezint un atu de
necontestat n orice domeniu de activitate am alege. Studiile au demonstrat c persoanele care au un bagaj
mai bogat de cunotine concrete, idei i informaii legate de sfera lor de expertiz au cariere mult mai
prospere dect ceilali. Aceste persoane sunt considerate angajai valoroi i profesioniti de succes. i n
contextul unui proces de dezvoltare persoanal, nu numai profesional, a cunoate, a deine informaii este
esenial pentru c ne putem deschide orizonturile, putem vedea dincolo de ceea ce vedeam nainte i putem
gsi n informaiile pe care le dobndim rspunsuri sau soluii la obstacolele pe care le avem de depit.
Oricine i dorete s se dezvolte, pe orice plan al vieii sale trebuie s menin un contact activ cu
informaiile din jurul lui.
48
GUVERNUL ROMNIEI
PROTECIEI SOCIALE I
AMPOSDRU

POSDRU 2007-2013
2007-2013
AUR ASOCIAIA
NAIONAL A
SPECIALITILOR N
RESURSE UMANE
2007- 2013
Investete n oameni!
Aptitudinile
Un alt factor esenial sunt aptitudinile. Aptitudinile i abilitile din domeniul nostru de expertiz vor
determina ntotdeauna cantitatea i calitatea rezultatelor noastre. Cu ct suntem mai buni n ceea ce facem
cu att suntem mai eficieni i cretem ctre noi nivele de dezvoltare. Cu ct ne dezvoltm abilitile, prin
studiu i experien cu att putem crete rapiditate i performana rezultatelor noastre. Persoanele de succes
sunt ntotdeauna implicate i particip activ la seminarii, cursuri, traininguri i sunt dedicate dezvoltrii de
aptitudini i competene noi care s i sprijine n viaa personal sau profesional. ntotdeauna trebuie s
cutm modaliti i surse noi de dezvoltare a setului de aptitudini i competene pe care le deinem.
Aptitudinile trebuie actualizate, mprosptate i diversificate. Cutai mereu cursuri, workshop-uri i
seminarii care s mbogeasc paleta de aptitudini. A nva este o activitate care ar trebui s desfoare pe
durata ntregi viei i niciodat nu ar trebui s spune: Am nvat destul.
Reeaua profesional
n circumstanele mediului profesional actual, reeaua profesional este un factor important de succes
pentru orice proces de dezvoltare. Persoanele din juriul nostru - profesioniti, colegi, mentori, colaboratori,
etc. pot avea o influen puternic asupra dezvoltrii noastre. Expertiza lor, cunotinele i experienele
lor profesionale pot fi o real surs de suport i sprijin, prin care putem nva i dezvolta competene reale
ale domeniilor noastre de expertiz. Astfel, nu uitai s v extindei reeaua social i profesional i s
participai ct de des putei la activiti i evenimente de networking. Ceea ce este important s ne
amintim mereu este c, ntotdeauna, o reea profesional real se consolideaz i se dezvolt n jurul
adevrailor profesioniti, ai celor care i demonstreaz abilitile i competenele.
Comportamentele corecte fa de munc

Un al patrulea factor de succes al dezvoltrii profesionale l reprezint comportamentele corecte fa de
munc i profesie. Abilitatea de a ne dezvolta rata de recuperare a timpului investit ne poate ajuta s
facem mai multe ntr-o perioad mai scurt, fa de alte persoane mai puin organizate. Pentru a reui s
dezvoltm comportamente corecte fa de munc trebuie mai nti s ne gndim i pe urm s acionm. S
facem de obiective i aciuni i s le prioritizm nainte de a ncepe lucrul efectiv. ntotdeauna trebuie s
explorm i posibilele consecine, pozitive sau negative, pe care anumite aciuni ale noastre le pot avea.
49
GUVERNUL ROMNIEI
PROTECIEI SOCIALE I
AMPOSDRU

POSDRU 2007-2013
2007-2013
AUR ASOCIAIA
NAIONAL A
SPECIALITILOR N
RESURSE UMANE
2007- 2013
Investete n oameni!
Atitudini mentale pozitive

Pentru a reduce timpul i consumul de energie pe care l alocm activitilor dedicate atingerii obiectivelor
noastre profesionale este important s dezvoltm o atitudine mental pozitiv. Trebuie s nvm s fim
pozitivi, optimiti i ncreztori n noi i n reuitele noastre, altfel ne putem pierde motivaia i deci
combustibilul tututor eforturilor noastre. Cei care i abordeaz activitatea profesional cu pasiune i
energie au cu siguran un atu n fa celor care strbat activitile zilnice ntr-o manier inert. Dei poate
prea a fi clieu, a face lucrurile cu o atitudine mental pozitiv transmite un mesaj foarte bine primit de cei
din jur i ne accelereaz considerabil performanele profesionale.
Imaginea pozitiv
n mediul profesional al celui de-al treilea mileniu imaginea unui profesionist este esenial. Tot ceea ce
prezentm, de la vestimentaie, inut, prezen i pn la ceea ce exprimm verbal sau non-verbal ne
definesc n ochii celor din jur. Este important s ne gndim la ceea ce vrem s transmitem, cum vrem s
fim percepui i ce fel de profesioniti vrem s demonstrm c suntem i s ne asigurm ca imaginea
noastr corespunde cu acest mesaj pe care dorim s l transmitem.
Creativitate
Creativitatea este un factor important de a ne spori rapiditatea i eficiena n atingerea obiectivelor. Foarte
mult lume nelege creativitatea doar din perspectiva sa artistic i dac, nu au activiti profesionale n
acest domeniu, nu investesc resurse i timp n a i-o dezvolta. Creativitatea nu este ns important doar n
art i creaie artistic. Tot ea st la baza gsirii de soluii mai bune, mai rapide, mai ieftine sau mai
eficiente de a ne a atinge obiectivele, orice ar fi aceste i oricare ar fi domeniul nostru de activitate. Ideile
creative pot genera rezultate excepionale i poate ne poate crete considerabil performanele. Mai mult
dect att, este important pentru orice profesionist s aduc valoare adugat actvitiilor sale iar
creativitate este un element esenial de sprijin pentru dezvoltarea valorii adugate ntr-un act profesional.
50
GUVERNUL ROMNIEI
PROTECIEI SOCIALE I
AMPOSDRU

POSDRU 2007-2013
2007-2013
AUR ASOCIAIA
NAIONAL A
SPECIALITILOR N
RESURSE UMANE
2007- 2013
Investete n oameni!
Caracterul
Poate unul dintre cei mai importani factori de succes ai unei dezvoltri persoanel este propriul nostru
caracter. Auto-disciplina i valorile i principiile sntoase i corecte fa de via i profesie ne pot
deschide orizonturi noi. Caracterul nostru poate genera ncredere fa de cei din jur iar respectarea
principiilor etice i de deontologie profesional este esenial pentru a ne stabili ca profesioniti de succes
i a ne poziiona ca promotori ai excelenei n domeniile noastre de activitate.
Literatura de specialitate evideniaz i ali factori de succes ai proceselor de dezvoltare.
Jean Gatz, n lucrarea sa What you need to succeed in the Workplace subliniaz c majoritatea liderilor
seniori caut caliti precum iniiativ i eficien atunci cnd angajeaz personal nou sau identific
angajai pentru promovare. Ea consider ca factori de succes urmtoarele elemente cheie:
-
Pstrai ordine in viaa personal

ncercai mereu s lucrai eficient
Incercai mereu s adugai valoare adugat
mbriai schimbrile
Dedicai-v unui proces de nvare pe toat durata viaa
Cutai oportuniti de a fi lideri
nvai s comunicai corect i eficient
Alte lucrri, precum The Career Playbook evidenieaz urmtoarele aspecte ca fiind eseniale pentru
succesul dezvoltrii profesionale:
-
Identificai-v obiectivele de carier

Creai-v planuri de aciune
Orientai-v pe rezultate
mbogii-v mereu aptitudinile
nvai mereu
Dezvoltai-v o reea profesional
Gsii un mentor
51
GUVERNUL ROMNIEI
PROTECIEI SOCIALE I
AMPOSDRU

POSDRU 2007-2013
2007-2013
AUR ASOCIAIA
NAIONAL A
SPECIALITILOR N
RESURSE UMANE
2007- 2013
Investete n oameni!
Fii pozitivi
Fii entuziati
Nu renunai
Alte lucrri elaborate pe acelei subiect reliefeaz ca eseniale pentru succesul vieii profesionale i al
dezvoltrii carierei sunt urmtorii factori:
-
Prioritizarea
Atenia fa de sntate
Munca eficient nu munca ostenitoare
Iniiativa
ntlnirile scurte
Abilitatea de a asculta
mprtirea de opinii
ncrederea n sine
Planificarea
Buna dispoziie
Delegarea
Asumarea greelilor
Este evident c prerile asupra acestui subiect sunt numeroase i nu exist un rspuns clar. Cel mai
important este ne percepem dezvoltarea personal i profesional ca pe un proces structurat i voluntar i
nu unul aleator. Trebuie s avem ct se poate de mult control asupra activitilor pe care le desfurm
pentru a putea crete n carier i s lsm ct se poate de puin la voia ntmplrii sau a hazardului.
Obiectivele evalurilor n dezvoltarea profesional

Evalurile sunt importante pentru c aduc o not de obiectivitate atunci cnd vrem s ne planificm cariera
i s ne stabilim un plan de aciune n dezvoltarea profesional. Ne pot ajuta s inem sub control
52
GUVERNUL ROMNIEI
PROTECIEI SOCIALE I
AMPOSDRU

POSDRU 2007-2013
2007-2013
AUR ASOCIAIA
NAIONAL A
SPECIALITILOR N
RESURSE UMANE
2007- 2013
Investete n oameni!
influenele subiective ale mediului exterior nou. Fie c vorbim despre studeni ntr-o perioad de tranziie
a parcursului lor profesional sau de profesioniti deja maturi n domeniile lor de expertiz, care observ c
activitatea lor profesional nu le mai aduce satisfacie sau c i doresc o schimbare, evalurile psihoprofesionale pot ajuta foarte mult atunci cnd ne dorim s aducem mai mult claritate n planurile noastre
de dezvoltare.
Obiectivul principal al evalurilor folosite pentru dezvoltarea noastr profesional este acela de a ne reliefa
aspecte legate de punctele noastre forte, de abilitile i competenele pe care le avem, sau pe care ar trebui
s ne concentrm n a le dezvolta, de structuri de personalitate i potential personal i profesional de care ar
trebui s ne folosim pentru a avea un proces de dezvoltare personal i profesional eficient. Ne ajut s
devenim contieni de interesele noastre i de acele elemente profunde pe care le deinem, ca indivizi i ca
profesioniti, pe care ar trebui s le avem n vedere atunci cnd ne planificm cariera. De multe ori, mai
ales la nceputul activitii profesionale, putem fi mai puini siguri de drumul pe care ar trebui s l urmm.
n astfel de situaii aceste evaluri se pot dovedi a fi foarte utile pentru a ne ajuta n decizii i n planificarea
dezvoltrii noastre profesionale.
Studiile arat c deciziile legate de carier sunt mai eficient dac se au n vedere urmtoarele aspecte
personale:
-
Interese
Principii i valori
Abiliti i aptitudini
Abiliti cognitive cheie
Trsturi predominante de personalitate
Nevoile specificate legate de locul de munc
Nu ntotdeauna suntem pe deplin contieni de rspunsul i particulritile acestor elemente. n astfel de

situaii, evalurile psiho-profesionale ne pot oferi informaii suplimentare.
O evaluare complet ne poate ajuta s ne atingem potenialul i lum decizii eficiente legate de cariera
noastr i de dezvoltarea noastr profesional.
53
GUVERNUL ROMNIEI
PROTECIEI SOCIALE I
AMPOSDRU

POSDRU 2007-2013
2007-2013
AUR ASOCIAIA
NAIONAL A
SPECIALITILOR N
RESURSE UMANE
2007- 2013
Investete n oameni!
Iat cteva dintre ntrebrile la care aceste evaluri te pot ajuta s aflii rspuns:
1.
2.
3.
4.
5.
6.
S afli ce te motiveaz s atingi performana la locul de munc

S i identifici punctele forte
S afl ce i place i ce nu i place la locul de munc
S descoperi ce vrei s faci pe termen scurt, mediu i lung.
S i gseti resursele interne care te pot sprijini ctre dezvoltare profesional
S identifici care sunt domeniile de activitate care se potrivesc cel mai bine aptitudinilor intereselor
i experienei tale.
n concluzie obiectivele evalurilor de carier i dezvoltare profesional sunt menite s ne evidenieze

calitile i talentele, punctele forte dar i pe cele slabe. S descopere ce ne intereseaz i ce domenii de
activitate ni se potrivesc cel mai bine. n cele din urm, astfel de evaluri au rolul de a ne sprijni n alegerile
de carier. Ele nu trebuie privite ca pe un test al abilitilor noastre ci mai mult ca e pe un instrument de
atingere a eficienei n deciziile pe care le lum n aceast direcie.
54
GUVERNUL ROMNIEI
PROTECIEI SOCIALE I
AMPOSDRU

POSDRU 2007-2013
2007-2013
AUR ASOCIAIA
NAIONAL A
SPECIALITILOR N
RESURSE UMANE
2007- 2013
Investete n oameni!
Capitolul III - Adaptarea la cerintele profesiei de

jurnalist TV
Aptitudini si competente specifice
Studiile de specialitate n domeniul jurnalisticii ofer cele mai bune premise privind adaptarea la cerinele
profesiei de jurnalist TV. Baza teoretic acumulat deja reprezint o introducere ideal n cadrele viitoarei
meserii, ea trebuind completat cu stagii de practic i apoi cu etape de inserie profesional n media.
Cunotinele, abilitile i aptitudinile vor fi probate i dezvoltate n experiena cotidian a exercitrii
atribuiilor corespunztoare acestei profesii.
Jurnalistul de televiziune, angajat al unei televiziuni publice sau private, i desfoar activitatea n
diverse compartimente, cum ar fi: tiri, publicistic, divertisment, sport, educaie, cultur. El este cel care
furnizeaz informaiile noi n domeniu i le poate prezenta fie n materiale publicistice independente, fie ca
secvene ale unor emisiuni complexe, pentru realizarea crora folosete diverse surse de informare.
Instruirea i documentarea n domeniu, actualizarea cunotinelor reprezint activiti cu caracter
permanent, de importan deosebit. Ele contribuie la consolidarea culturii specifice subdomeniului
abordat i ofer posibilitatea identificrii de noi subiecte jurnalistice.
Munca unui jurnalist TV presupune desfurarea unei activiti att n interiorul instituiei ct i n exterior,
n condiii dintre cele mai diverse, competenele sale regsindu-se n ntregul proces de realizare a unui
material publicistic.
Adaptarea la cerinele profesiei de jurnalist TV presupune pe de o parte existena
unui set de aptitudini i deprinderi pe care orice jurnalist trebuie s le posede, iar pe de
alt parte un bagaj de competene generale i specifice ale acestei profesii.
Aptitudinile unui jurnalist TV sunt reprezentate de capacitatea acestuia de a selecta corect informaiile n
funcie de subiectul materialului de televiziune, de a transmite informaiile ntr-o form accesibil, n
funcie de specificul emisiunii i de grupul int cruia i se adreseaz , capacitatea de a comunica n funcie
55
GUVERNUL ROMNIEI
PROTECIEI SOCIALE I
AMPOSDRU

POSDRU 2007-2013
2007-2013
AUR ASOCIAIA
NAIONAL A
SPECIALITILOR N
RESURSE UMANE
2007- 2013
Investete n oameni!
de situaie i de raporturile n care se afl jurnalistul TV cu interlocutorul, capacitatea de a purta un dialog

i de a stimula conversaia n funcie de circumstane i de nivelul intelectual al interlocutorului,
adaptabilitatea la situaii neprevzute, capacitatea de auto-evaluare obiectiv a punctelor slabe care necesit
un plus de cunotine.
Capacitatea sa de a identifica surse de informare credibile, multiple, capacitatea de a identifica i analiza
informaii relevante scopului propus i gradului de interes pentru public, capacitatea de a sintetiza
informaiile i de a le corela ntre ele, capacitatea de comunicare interpersonal, de stabilire a unor relaii
de colegialitate i profesionalism, capacitatea de previzionare, capacitatea de prioritizare a obiectivelor
urmrite (itemi urmrii i ndeplinii), capacitatea de organizare, capacitatea de ndeplinire a sarcinilor n
timp util, reprezint doar o parte din aptitudinile pe care orice jurnalist TV este obligat profesional s le
posede.
Pe parcursul capitolului vei observa inserate seturile de aptitudini specifice pentru diferitele competene
profesionale pe care le are jurnalistul TV.
Domeniile de competen pe care un jurnalist de televiziune trebuie s le acopere sunt divizate n dou mari
arii : competenele generale de la locul de munc i competenele specifice profesiei de jurnalist TV.
A. Competenele generale de la locul de munc vizeaz:

a) Comunicarea eficient a informaiilor
Jurnalistul TV selecteaz informaiile n funcie de tipul de material de televiziune, de accesibilitatea
acestuia pentru un public ct mai larg, de subiectul materialului n cauz, de interesul telespectatorilor. De
asemenea stabilete forma de transmitere a informaiilor n funcie de grupul int cruia i se adreseaz
emisiunea respectiv, transmite informaiile clar, concis, cursiv, ntr-o form specific televiziunii i ntr-un
limbaj accesibil. Cunoaterea temeinic a limbii romne este o condiie obligatorie pentru exercitarea
acestei profesii, la fel ca stpnirea a una dou limbi strine de circulaie internaional.
Exist o serie de variabile care difereniaz un material de televiziune de altul, variabile pe care jurnalistul
TV trebuie s le ia n calcul pentru a realiza produsul finit. Aceste variabile se concretizeaz n grupul int
cruia i se adreseaz emisiunile de televiziune ( grupe de vrst, grupe socio-profesionale, grupe etnice sau
telespectatorii din strintate), specificul emisiunii (emisiuni culturale, sportive, sociale, economice, de
56
GUVERNUL ROMNIEI
PROTECIEI SOCIALE I
AMPOSDRU

POSDRU 2007-2013
2007-2013
AUR ASOCIAIA
NAIONAL A
SPECIALITILOR N
RESURSE UMANE
2007- 2013
Investete n oameni!
tiri, etc.) sau forma de transmitere a informaiilor ( nsoite de un fond sonor sau imagini adecvate, cu
nregistrri muzicale intercalate, nsoite de comentarii, ntr-o limb strin, cu alte semnale intercalate
ora exact, publicitate, ilustrate cu o grafic adecvat tabele, grafice).
Aptitudinile corespunztoare competenei de comunicare eficient a informaiilor cuprind capacitatea
jurnalistului TV de a selecta corect informaiile n funcie de subiectul materialului de televiziune,
capacitatea de a transmite informaiile ntr-o form accesibil, n funcie de specificul emisiunii i de
grupul int cruia i se adreseaz i nu n ultimul rnd claritatea, conciziunea i corectitudinea n
transmiterea informaiilor.
b) Comunicarea interpersonal
Jurnalistul TV comunic membrilor echipei informaii despre sarcini, procese sau evenimente folosind
limbajul adecvat n funcie de poziia ierarhic a fiecruia n cadrul echipei, avnd o exprimare clar,
concis, la obiect i pstrnd o atmosfer destins, de colegialitate. Tehnica de comunicare va fi aleas n
funcie de scopul i importana comunicrii fie verbal direct, telefonic, fie indirect prin raport scris sau
mail.
Participarea jurnalistului TV la discuiile n grup sunt importante pentru obinerea unor rezultatele
corespunztoare n activitatea sa, interveniile n cadrul acestor discuii fcndu-se n termenii activitii
despre care se discut.
Comunicarea cu interlocutorii din afara echipei reprezint o competen general foarte important pentru
un jurnalist TV care trebuie s trateze cu politee i consideraie orice interlocutor, indiferent de poziia sa
social. nainte de filmarea propriu-zis, jurnalistul va instrui invitaii cu profesionalism i rbdare asupra
modului de folosire a cadrului, microfoanelor i luminilor din timpul nregistrrilor sau filmrilor n direct.
Folosirea unui limbaj accesibil i rezolvarea eventualelor nenelegeri cu calm i diplomaie devin condiii
eseniale pentru un jurnalist de televiziune n realizarea oricrui material publicistic.
Aptitudinile corespunztoare competenei de comunicare interpersonal se refer la capacitatea de a
comunica n funcie de situaie i de raporturile n care se afl jurnalistul TV cu interlocutorul, capacitatea
de a purta un dialog i de a stimula conversaia n funcie de circumstane i de nivelul intelectual al
57
GUVERNUL ROMNIEI
PROTECIEI SOCIALE I
AMPOSDRU

POSDRU 2007-2013
2007-2013
AUR ASOCIAIA
NAIONAL A
SPECIALITILOR N
RESURSE UMANE
2007- 2013
Investete n oameni!
interlocutorului, capacitatea de a se adapta la orice situaie neprevzut, capacitatea de a utiliza tactica

potrivit de a se adresa oamenilor din diverse medii sociale i activiti profesionale.
c) Dezvoltarea profesional
Jurnalistul TV particip la cursuri de pregtire profesional periodic sau de cte ori este nevoie, aflndu-se
ntr-un continuu proces de auto-perfecionare profesional realizat n funcie de cerinele locului de
munc, consultnd periodic revistele de specialitate i integrnd informaiile de specialitate n activitatea
de televiziune.
Aptitudinile corespunztoare competenei de dezvoltare profesional constau n capacitatea jurnalistului
TV de auto-evaluare obiectiv a punctelor slabe care necesit un plus de cunotine, n disponibilitatea sa
de a participa la diferite programe de formare profesional ( specializare, perfecionare, etc), n interesul
manifestat pentru a se auto-perfeciona, dar i n capacitatea de a selecta i aplica noile cunotine n funcie
de specificul activitii.
d) Documentarea
Jurnalistul TV analizeaz obiectivele stabilite n funcie de specificul activitii punnd accent pe aria lor
de cuprindere sau importan. De asemenea el identific surse de informaii pornind de la cteva reguli
jurnalistice de baz: pentru aceeai informaie va cuta surse multiple; sursele sunt identificate n funcie
de gradul lor de ncredere; sursele sunt identificate periodic/zilnic pentru a se obine o informare ct mai
complet; sursele sunt cultivate i ntreinute. Sursele de informare pot fi responsabilii de relaii cu
publicul, purttorii de cuvnt sau birourile de pres din diverse instituii, presa scris, internet-ul, ageniile
de pres, persoane de interes public, arhivele ( naionale, instituionale, personale).
Analizarea de ctre jurnalistul TV a informaiilor primite reprezint o etap important n documentarea sa
pornind de la analizarea informaiilor n funcie de noutatea lor i de gradul de interes pentru public pn la
sistematizarea acestora n funcie de evenimentul la care se refer.
n cele din urm jurnalistul organizeaz i arhiveaz aceste informaii n ordine cronologic, separat, pe
domenii ct mai restrnse n funcie de utilitatea, importana i specificul acestora.
58
GUVERNUL ROMNIEI
PROTECIEI SOCIALE I
AMPOSDRU

POSDRU 2007-2013
2007-2013
AUR ASOCIAIA
NAIONAL A
SPECIALITILOR N
RESURSE UMANE
2007- 2013
Investete n oameni!
Aptitudinile unui jurnalist TV corespunztoare competenei de documentare se refer la capacitatea sa de a

identifica surse de informare credibile, multiple, capacitatea de a identifica i analiza informaii relevante
scopului propus i gradului de interes pentru public, capacitatea de a sintetiza informaiile i de a le corela
ntre ele. n aceeai msur cunoaterea temeinic a limbii romne, a unor limbi de circulaie internaional,
cunotinele de operare PC ale unui jurnalist TV sunt importante n msura n care poteneaz aptitudinile
descrise anterior.
Perseverena n abordarea surselor, uurina de a stabili contacte interumane, amabilitatea n relaiile cu
furnizorii de informaii i nu n ultimul rnd puterea de convingere reprezint de asemenea aptitudini
valoroase pe care orice jurnalist TV trebuie s le posede.
e) Munca n echip
Jurnalistul TV identific sarcinile ce i revin n cadrul echipei n concordan cu activitatea celorlai
membri ai echipei i cu obiectivul propus. Munca n echip este o condiie sine qua non pentru activitatea
de televiziune, jurnalistul desfurndu-i activitatea mpreun cu echipa, existnd contexte n care
trebuie s rezolve eventualele situaii neprevzute prin colaborare cu ceilali membri ai echipei.
Aptitudinile unui jurnalist TV corespunztoare competenei ce vizeaz munca n echip descriu
capacitatea acestuia de comunicare interpersonal, de adaptabilitate la situaii neprevzute, de stabilire a
unor relaii de colegialitate i profesionalism.
f) Planificarea activitilor curente

Jurnalistul TV stabilete obiectivul i durata activitilor n funcie de specificul activitii care se execut,
innd cont de toate informaiile privind activitile respective. Odat stabilite, obiectivul i durata
activitilor sunt supuse operativ aprobrii efului ierarhic direct, astfel nct ele s fie desfurate n
condiii optime i cu randament maxim.
Planificarea activitilor curente presupune de asemenea ntocmirea unui plan de ntlniri cu persoanele
implicate n realizarea materialului de televiziune. Planul de ntlniri este stabilit de ctre jurnalist prin
consultarea persoanelor implicate, n funcie de timpul disponibil al acestora, prin respectarea timpului
59
GUVERNUL ROMNIEI
PROTECIEI SOCIALE I
AMPOSDRU

POSDRU 2007-2013
2007-2013
AUR ASOCIAIA
NAIONAL A
SPECIALITILOR N
RESURSE UMANE
2007- 2013
Investete n oameni!
alocat i corelarea cu celelalte activiti ce trebuie realizate n funcie de subiectul materialului ce trebuie
realizat.
Stabilirea necesarului de resurse reprezint o alt etap important n planificarea activitilor curente,
avnd n vedere faptul c jurnalistul TV trebuie s ntocmeasc necesarul de resurse n funcie de obiectul
i durata activitii pe teren, complexitatea materialului ce trebuie realizat i apropierea sau deprtarea de
surse. Resursele necesare pentru planificarea activitilor curente sunt tehnice, financiare i umane.
Jurnalistul TV planific derularea n timp a activitilor prin corelarea complexitii activitilor cu timpul
alocat pentru fiecare activitate pentru a se asigura folosirea ct mai judicioas a ntregului timp disponibil
(fr suprapuneri sau timpi mori). Activitile specifice n funcie de care se va face ntreaga planificare
pot fi activiti de prospecie, deplasri, interviuri, reportaje, emisiuni, documentare, etc.
Aptitudinile unui jurnalist TV corespunztoare competenei privitoare la planificarea activitilor curente
sunt capacitatea de previzionare, capacitatea de prioritizare a obiectivelor urmrite (itemi urmrii i
ndeplinii), capacitatea de organizare, capacitatea de ndeplinire a sarcinilor n timp util.
B. Competenele specifice ale profesiei de jurnalist TV se refer la:

a) Iniierea subiectelor de material publicistic de televiziune
Jurnalistul TV identific subiectele n funcie de gradul de interes pentru public, de noutatea lor i de natura
emisiunii ce urmeaz a fi realizat. Dup ce a identificat subiectele de interes, jurnalistul propune subiecte
de material TV ce pot fi de sine stttoare sau se pot constitui ca pri (elemente) ale unei emisiuni. Aceast
competen specific trebuie nsoit n mod evident de cunotine temeinice de jurnalism i de tehnica
televiziunii.
Aptitudinile unui jurnalist TV corespunztoare competenei specifice legate de iniierea subiectelor de

material publicistic de televiziune descriu capacitatea de a selecta un subiect de interes, capacitatea de a
descoperi ct mai multe subiecte proprii i n exclusivitate, perseveren i tenacitate n susinerea
argumentat a unui subiect.
60
GUVERNUL ROMNIEI
PROTECIEI SOCIALE I
AMPOSDRU

POSDRU 2007-2013
2007-2013
AUR ASOCIAIA
NAIONAL A
SPECIALITILOR N
RESURSE UMANE
2007- 2013
Investete n oameni!
b) Documentarea subiectelor iniiate

Jurnalistul TV se documenteaz n funcie de subiectul ales pentru realizarea materialului TV prin apelarea
la multiple surse de informaii ( instituii abilitate n domeniu, bibliografie de specialitate, internet,
legislaie n domeniu, surse proprii de informaii, materiale TV de arhiv, practica internaional n
domeniu, etc.)
n funcie de subiectul ales jurnalistul selecteaz sursele de informaii relevante i credibile realiznd o
documentare ct mai cuprinztoare. Pe parcursul documentrii el i clarific unghiul de abordare a
subiectului, mesajul ce urmeaz a fi transmis, precum i modalitile audiovizuale prin care subiectul va fi
comunicat publicului.
Documentarea specific n profunzime servete la plasarea ideii de subiect n
corespunztoare i domeniului adecvat.
cadrul tematicii
Aptitudinile unui jurnalist TV corespunztoare competenei specifice referitoare la documentarea

subiectelor iniiate vizeaz capacitatea de analiz a problematicii specifice, capacitatea de filtrare a
informaiilor obinute, capacitatea de a discerne sursele informative necesare subiectului ales, capacitatea
asociativ a elementelor constitutive cazurilor abordate, capacitatea de sintetizare a datelor celor mai
reprezentative pentru demersul su jurnalistic.
c) ntocmirea proiectului de material TV (scenariul)
Jurnalistul TV identific informaiile cheie ale materialului dup noutatea lor i gradul de interes,
ntocmind apoi proiectul de material ( scenariul) n funcie de natura i durata emisiunii, de punctele
principale considerate a fi de interes pentru spectatori, ntr-un limbaj clar, concis i accesibil. Informaiile
cheie dintr-un material TV se refer la momentul desfurrii evenimentului, locul desfurrii acestuia i
factorii implicai n desfurarea lui (cine, ce, unde, cnd i de ce?).
Pe lng informaiile cheie ale materialului, scenariul cuprinde i informaii referitoare la aciunile
operatorului de imagine i ale jurnalistului TV, crendu-se astfel o imagine de ansamblu asupra conceptului
de material i a realizrii acestuia. Numai dup ce scenariul este supus aprobrii efului ierarhic direct, el
poate intra n etapa urmtoare, de segmentare n uniti de filmare.
61
GUVERNUL ROMNIEI
PROTECIEI SOCIALE I
AMPOSDRU

POSDRU 2007-2013
2007-2013
AUR ASOCIAIA
NAIONAL A
SPECIALITILOR N
RESURSE UMANE
2007- 2013
Investete n oameni!
Aptitudinile corespunztoare competenei specifice de ntocmire a unui scenariu presupun din partea unui
jurnalist TV capacitatea de de selectare a unor informaii cheie, capacitatea de selectare a unor invitaiinterlocutori adecvai, intuiie, creativitate i imaginaie.
d) Planificarea filmrii (script breakdown) - segmentarea scenariului n uniti de filmare
Jurnalistul TV mparte scenariul n uniti de filmare stabilind programul filmrilor conform locaiilor i
personajelor, propunnd resursele necesare fiecrei uniti de filmare individuale.
Jurnalistul TV devine productorul unitii de filmare, coordonnd astfel ntreaga activitate a echipei de
producie implicat n realizarea ei. n aceast calitate el i consult i colaboreaz cu organizatorul de
producie, regizorul, scenograful, cameramanii, sunetitii, iluminitii i tot personalul tehnico-artistic alocat
respectivei producii.
El trebuie s asigure unitatea de coninut i de expresie a realizrii audiovizuale a scenariului. n cadrul
realizrii produciei TV, jurnalistul trebuie s respecte standardele profesionale ale domeniului, ncercnd
totodat s propun o not de originalitate individual.
Aptitudinile corespunztoare competenei specifice de segmentare a scenariului n uniti de filmare
descriu capacitatea de analiz a personajelor i situaiilor, capacitatea de redefinire a scenariului din
perspectiva unitilor de filmare, creativitate, cursivitatea narativitii i viziunea de ansamblu.
e) Pregtirea interviului
Jurnalistul TV asigur condiiile de desfurare a interviului n funcie de tipul i subiectul acestuia.
Condiiile de desfurare a interviului sunt stabilite de ctre jurnalist prin discuii cu potenialii interlocutori
ncercndu-se anticiparea oricror evenimente nedorite ce ar putea aprea pe parcursul desfurrii
interviului. Posibilii interlocutori sunt selectai n funcie de calitatea lor de a oferi informaii i puncte de
vedere pertinente asupra subiectului stabilit, iar dup ce a fost selectat, interlocutorul este iniiat asupra
manierei tehnice de realizare a interviului.
Jurnalistul TV stabilete coninutul interviului n funcie de tema aleas, de gradul de interes pe care l
prezint, de timpul disponibil, formulnd ntrebrile pe care le va adresa i pe care le poate arta
62
GUVERNUL ROMNIEI
PROTECIEI SOCIALE I
AMPOSDRU

POSDRU 2007-2013
2007-2013
AUR ASOCIAIA
NAIONAL A
SPECIALITILOR N
RESURSE UMANE
2007- 2013
Investete n oameni!
intervievatului nc dinaintea interviului lsnd astfel timp de pregtire acestuia, sau dimpotriv le va
adresa doar n timpul filmrii tocmai pentru a obine informaii suplimentare prin limbajul nonverbal,
informaii pe care le poate fructifica prin insistarea pe subiect i presarea unui rspuns din partea
intervievatului. Acest gen de intervievare se folosete cu precdere la transmisiunile n direct.
Atunci cnd materialul publicistic TV este nregistrat, acordul interlocutorului este obinut de ctre jurnalist
aducndu-i-se acestuia la cunotin dreptul de a renuna la anumite pasaje sau de a solicita reluarea lor.
Aptitudinile corespunztoare competenei specifice de pregtire a interviului sunt legate de capacitatea de
selectare a interlocutorilor n funcie de informaiile pe care acetia le pot oferi, capacitatea de stabilire a
coninutului interviului n relaie cu nivelul interlocutorilor i tema aleas, capacitatea de a solicita i obine
acceptul celor intervievai asupra coninutului interviului ori de cte ori o cere deontologia profesional.
f) Organizarea filmrii
Jurnalistul TV identific locul filmrii, stabilind necesarul de resurse n funcie de locaie. Totodat echipa
este informat asupra condiiilor filmrii, obinndu-se informaii precise i n timp util de la organizatori
asupra locului de filmare. De asemenea jurnalistul TV se asigur de existena documentelor care i permit
accesul la locul de filmare.
n continuare se stabilete planul deplasrii de ctre secretariatele redaciilor n funcie de evenimente,
modificrile ulterioare impunndu-se doar la evenimentele despre care nu se tie din timp. Asigurarea cu
echipamentele necesare a echipei de filmare reprezint tot un element de competen a jurnalistului TV,
verificnd dac echipa este dotat cu echipamentele necesare n funcie de locul filmrii i complexitatea
materialului i asigurndu-se c acestea sunt n stare de funcionare.
Stabilete necesarul de personal n funcie de complexitatea evenimentului i materialului ce trebuie
realizat, avnd totodat n vedere resursele disponibile n acel moment. Jurnalistul TV stabilete
responsabiliti mpreun cu membrii echipei crend un climat de munc favorabil realizrii materialului n
condiii optime.
Aptitudinile corespunztoare competenei specifice de organizare a filmrii sunt capacitatea de
organizare, capacitatea de stabilire a resurselor optime pentru filmare, capacitatea de ncadrare ntr-un
interval de timp, capacitatea de a ntreine o atmosfer colegial.
63
GUVERNUL ROMNIEI
PROTECIEI SOCIALE I
AMPOSDRU

POSDRU 2007-2013
2007-2013
AUR ASOCIAIA
NAIONAL A
SPECIALITILOR N
RESURSE UMANE
2007- 2013
Investete n oameni!
g) Desfurarea filmrii (coordonarea activitii echipei de filmare) Jurnalistul TV monitorizeaz desfurarea activitii echipei de fimare identificnd sarcinile fiecrui
membru al echipei n concordan cu evenimentul i activitatea celorlali membri, repartizndu-le n mod
operativ.
Moderarea eventualelor conflicte/disfuncionaliti prin rezolvarea lor n sensul bunei funcionri a
echipei, cu tact, abilitate, dialog civilizat, dar ferm, astfel nct activitatea s nu fie perturbat sau ntrziat
reprezint n aceeai msur elemente de competen foarte importante pentru un jurnalist TV.
Metodele de rezolvare a disfuncionalitilor vor fi alese n funcie de natura conflictelor i de gravitatea
lor alternndu-se n funcie de evoluia conflictului.
Aptitudinile corespunztoare competenei specifice de coordonare a activitii de filmare sunt definite de
capacitatea de munc n echip, capacitatea de comunicare, capacitatea de reacionare rapid la situaii
neprevzute, disponibilitate la dialog, tact, diplomaie, fermitate.
h) Realizarea interviului
Jurnalistul TV conduce interviul cu profesionalism prin formularea de ntrebri clare, concise, la obiect.
ntrebrile vor fi formulate gradat, urmrind permanent ideea de baz a interviului, iar interlocutorul este
ascultat cu atenie i rbdare pn cnd i termin ideea , fr a fi ntrerupt. Menine coerena interviului
prin formularea unor ntrebri ajuttoare, pentru lmurirea ideilor, iar n cazul n care interlocutorul se
abate de la tematic va fi readus de ctre jurnalist cu tact i politee, la subiectul discuiei.
Jurnalistul TV are, n plus fa de cel din radio sau presa scris, abiliti de prezentare n faa camerei TV.
El stpnete tehnicile referitoare la poziie, deplasare, gestic i mimic, folosete cu abilitate ntregul
arsenal al limbajului nonverbal i paraverbal ( ca elemente audiovizuale fundamentale) n scopul obinerii
informaiilor i transmiterii mesajelor.
Aptitudinile corespunztoare competenei specifice de realizare a interviului sunt reprezentate de
capacitatea de adaptare la nivelul intelectual al interlocutorului, capacitatea de comunicare cu oameni din
diverse medii sociale i activiti profesionale, capacitatea de stimulare a conversaiei, capacitatea de
adoptare a unei tactici potrivite pentru conducerea eficient a interviului, capacitatea de a obine de la
interlocutor informaiile necesare.
64
GUVERNUL ROMNIEI
PROTECIEI SOCIALE I
AMPOSDRU

POSDRU 2007-2013
2007-2013
AUR ASOCIAIA
NAIONAL A
SPECIALITILOR N
RESURSE UMANE
2007- 2013
Investete n oameni!
i) Realizarea materialului TV
Jurnalistul TV coordoneaz i colaboreaz cu editorul de imagine i cu sunetistul n vederea vizionrii
materialului, urmrindu-se poziionarea fiecrei uniti audiovizuale n vederea stabilirii ulterioare a
succesiunii logico-cronologice i artistice a cadrelor.
Prile reprezentative ale materialului original sunt selectate mpreun cu editorul de imagine n funcie de
natura subiectului, durata difuzrii materialului publicistic , mesajul transmis, viziunea artistic i
principiul continuitii audiovizuale ( respectndu-se racordurile de imagine i de sunet).
Prile selectate sunt asamblate de ctre editorul de imagine sub atenta supraveghere a jurnalistului TV,
potrivit tehnicilor de montaj adecvate scopului materialului publicistic, esteticii editrii imaginii i
echipamentelor utilizate.
Comentariul, ilustraia muzical, precum i celelalte efecte sonore sunt adugate n cadrul secvenei de
postprocesare a sunetului de ctre specialistul n sunet care colaboreaz cu jurnalistul n vederea realizrii
expresivitii materialului publicistic i a eficientizrii mesajului transmis.
Aptitudinile corespunztoare competenei specifice de realizare a materialului TV se refer la capacitatea
de povestire prin imagini- narativitate audiovizual, capacitatea de asociere a cadrelor TV n vederea
obinerii efectelor dramatice scontate i a spectaculozitii specifice domeniului, sensibilitate i acuitate
muzical, simul imaginii TV.
65
GUVERNUL ROMNIEI
PROTECIEI SOCIALE I
AMPOSDRU

POSDRU 2007-2013
2007-2013
AUR ASOCIAIA
NAIONAL A
SPECIALITILOR N
RESURSE UMANE
2007- 2013
Investete n oameni!
Capitolul IV - Adaptarea si intrarea in campul muncii

Cerintele angajatorilor
Dup cum s-a putut observa n capitolul anterior privind cerinele profesionale i aptitudinile
necesare exercitrii profesiei de Jurnalist TV, exist o serie de competene, aptitudini i abiliti pe care
orice persoan care dorete s activeze n domeniul televiziunii este obligat s le posede.
Cunotinele acumulate n perioada studiilor universitare i/sau masterale cu specific jurnalistic vor
fi integrate i aplicate zi de zi n profesia de Jurnalist TV. Tocmai de aceea, cei mai muli dintre angajatori
(televiziuni private sau publice) vor aprecia existena n CV-ul oricrui aspirant la acest meserie, o
experien practic deja existent n timpul facultii
(participarea la proiecte universitare de televiziune online
Angajatorul apreciaz:
studeneasc, practic n cadrul unor posturi de televiziune,
Existena n CV-ul
participarea la workshop-uri, seminarii ce abordeaz problematica
oricrui aspirant la acest
jurnalismului de televiziune, etc.)
Oportunitile pe care le ofer piaa muncii n acest
meserie, o experien practic
domeniu sunt diverse, lund n considerare faptul c piaa locurilor
deja existent n timpul
de munc n mass-media este dinamic i diversificat. n acest
facultii:
context este important de subliniat faptul c orice aspirant la
participarea la proiecte
aceast meserie trebuie s valorifice orice ans care i se ofer,
chiar dac, ntr-o prim etap, postul pe care l va ocupa nu-i va
universitare de televiziune
oferi posibilitatea de a folosi ntreaga sa expertiz.
online studeneasc
Angajatorul va observa calitaile sale, tenacitatea i
practic n cadrul unor

perseverena sa i mai devreme sau mai trziu vor aprea
oportuniti care s-l pun n valoare cu tot ce are el mai bun. De
posturi de televiziune
altminteri este bine ca jurnalistul TV s cunoasc i s practice
participarea la
aceast profesie trecnd prin toate etapele sale, pentru ca mai
workshop-uri, seminarii ce
trziu s poat avea o privire de ansamblu asupra acestei meserii.
Mirajul profesiei de Jurnalist TV tenteaz foarte muli
abordeaz problematica
tineri care nu vd n aceast meserie dect posibilitatea expunerii
jurnalismului de televiziune
mediatice i apariia pe ecranele televizoarelor. Jurnalistul TV
66
GUVERNUL ROMNIEI
PROTECIEI SOCIALE I
AMPOSDRU

POSDRU 2007-2013
2007-2013
AUR ASOCIAIA
NAIONAL A
SPECIALITILOR N
RESURSE UMANE
2007- 2013
Investete n oameni!
reprezint mai mult dect o apariie sporadic la televizor. El

i construiete materialul publicistic respectnd regulile
Angajatorul consider:
jurnalismului de televiziune, dar mai cu seam transmite un
mesaj consistent publicului telespectator, cu implicaii sociale,
Activitatea extracolar un
culturale, economice, politice, etc.
plusvaloare la imaginea de
Angajatorul n acest sens, va urmri att prezena
ansamblu a candidatului:
plcut, dinamic, coerent pe ecran, dar mai ales va atepta
din partea jurnalistului de televiziune substan, creativitate,
colaborarea cu diverse
implicare i nu n
organizaii neguvernamentale,
ultimul
rnd
asociaii profesionale
profesionalism.
Angajatorul urmrete:
participarea la aciuni civice
Societatea
sau umanitare
Prezena plcut, dinamic,
modern n care
coerent
voluntariat
trim ne ofer o
organizarea de evenimente
serie
de
Consisten, creativitate,
sociale, culturale
instrumente
implicare, profesionalism
mediatice pe
crearea unui blog personal sau
care le putem
a unui site care s conin
utiliza n conturarea i evoluia noastr profesional.
materiale publicistice proprii
Aspirantul la ocupaia de Jurnalist TV i poate crea un blog
personal n care s-i foloseasc att cunotinele jurnalistice,
ct i opiniile sale privind realitatea social, economic,
cultural, etc., s posteze ncercri de materiale publicistice (
reportaje, documentare, anchete, etc.) pe care apoi, s le introduc n CV-ul su i la care s fac referire n
interviul de angajare.
Angajatorul va aprecia eforturile sale i le va considera un plusvaloare la imaginea de ansamblu a
aspirantului.
Orice activitate extracolar a acestuia cum ar fi colaborarea cu diverse organizaii
neguvernamentale, asociaii profesionale, participarea la aciuni civice sau umanitare, voluntariat,
organizarea de evenimente sociale, culturale etc. vor reprezenta pentru angajator un reper n stabilirea
profilului personalitii viitorului angajat.
Avnd n vedere c profesia de Jurnalist TV presupune nu numai cunotine solide de jurnalism, ci
i experiene de via, selecia de informaii din realitatea social, aciunile sociale la care particip
67
GUVERNUL ROMNIEI
PROTECIEI SOCIALE I
AMPOSDRU

POSDRU 2007-2013
2007-2013
AUR ASOCIAIA
NAIONAL A
SPECIALITILOR N
RESURSE UMANE
2007- 2013
Investete n oameni!
aspirantul i ofer angajatorului posibilitatea de a avea o privire de ansamblu asupra potenialului

profesional i personal pe care l are candidatul la aceast meserie.
Este bine de tiut faptul c odat intrat n domeniul
televiziunii, angajatorul va urmri cu atenie activitatea i prestaia
angajatului. Avnd n vedere existena unor aciuni de evaluare

Angajatorul este atent n
profesional periodic (la 3, 6 luni, 1 an), postul pe care l ocup
perioada de prob la:
acesta nu este garantat pe via. Tocmai de aceea competenele
profesionale expuse n capitolul anterior
(comunicarea, munca n
ndeplinirea cu seriozitate a
echip, planificarea activitii, dezvoltarea profesional, etc.) trebuie
sarcinilor i
mbuntite i perfecionate continuu.
responsabilitilor
Competiia, n sensul bun al cuvntului, constant i acerb
punctualitate
dintre angajatori (televiziunile private sau publice) va determina o
eficien n realizarea
adaptare dinamic perpetu la criterii de performan din ce n ce mai
activitilor cerute de efii
ridicate calitativ. De aceea i adaptarea rapid i eficient a angajatului
ierarhici
la cerine din ce n ce mai mari devine o condiie de baz n
comunicare i munc n
exercitarea acestei meserii.
echip
Revenind ns la aspirantul aflat la nceput de drum, n cele
creativitate,imaginaie,
mai multe cazuri angajatorul dup ce face o selecie riguroas din
dinamism, implicare
perspectiva criteriilor enunate anterior, va angaja aspirantul pe o
perioad de prob ce variaz ntre 1 i 3 luni. n aceast perioad
contractul ndividual de munc va conine anumite clauze ce vizeaz

responsabiliti i sarcini care trebuie ndeplinite de ctre angajat. Este
recomandabil ca viitorul Jurnalist TV s-i ndeplineasc respectivele sarcini cu seriozitate, ncepnd de la
punctualitate pn la coninutul responsabilitilor asumate.
Este posibil ca angajatorul s selecteze dou sau mai multe persoane pentru perioada de prob n
vederea ocuprii aceluiai post. n consecin va exista o competiie ntre aspirani, ceea ce va determina
eforturi susinute din partea acestora i randament maxim.
Chiar dac dup o asemenea perioad de prob aspirantul nu va fi selectat de ctre angajator, el nu
trebuie s fie decepionat din cel puin dou motive: unul dintre acestea se refer la faptul c oricum
angajatorul l va trece ntr-o baz de date ce va fi ulterior, dup caz, accesat i exist ansa ca aspirantul s
fie solicitat la un moment dat pentru alte posturi; un alt motiv este acela c perioada de prob n cadrul
televiziunii respective va fi considerat experien de activitate n domeniul jurnalismului de televiziunei
va putea fi introdus ntr-un CV ulterior.
68
GUVERNUL ROMNIEI
PROTECIEI SOCIALE I
AMPOSDRU

POSDRU 2007-2013
2007-2013
AUR ASOCIAIA
NAIONAL A
SPECIALITILOR N
RESURSE UMANE
2007- 2013
Investete n oameni!
Atragem atenia asupra faptului c n elaborarea i redactarea unui CV profesionist se va lua n

calcul adaptarea CV-ului la fiecare post vizat de candidatul la profesia de Junalist TV. Vei observa n
continuare tehnicile i modalitile de realizare a unui CV, rezumat, scrisoare de intenie, reguli de
participare la un interviu de angajare, ce v vor ajuta n adaptarea i integrarea pe piaa muncii n domeniul
jurnalismului de televiziune.
Elaborarea CV-ului
Ce inseamna CV?
Mai intai inseamna Curriculum Vitae. Timpul sau cursul vietii, in latina. Si o sansa buna sa il pierzi pe
angajator inca de la prima privire, daca nu scrii Curriculum cu doi r.
CV se mai poate interpreta ca o Carte de Vizita. E un mesaj pe care il lansezi catre un necunoscut si care
vorbeste despre tine, despre stilul tau si despre realizarile tale. Daca impresionezi prin ambele, cu atat mai
bine. Daca nu, nu uita ca poti compensa prin una fata de cealalta.
CV inseamna si Ce Vreau pentru cel ce il citeste. Dupa ce intelege ce iti doresti, angajatorul te asaza in
sertarul potrivit. Ai grija, sertarul cu eticheta Orice nu are fund, de aceea CV-urile care ajung acolo
raman de obicei neatinse.
CV-ul nu este o simpla insiruire de ani, slujbe, scoli urmate, deoarece, cu ajutorul lui, punem in evidenta
cele mai importante realizari ale noastre. Citind un CV, angajatorul trebuie sa fie convins ca individul care
a aplicat pentru locul de munca respectiv este persoana cea mai potrivita pe care o cauta, cea de care are
nevoie. CV-ul nu serveste la povestirea vietii de la gradinita pana la studii superioare, ci este un document
care trebuie sa reflecte evolutia ta, consescventa, constiintiozitatea, dedicarea, dezvoltarea personala si
profesionala pana la momentul present.
69
GUVERNUL ROMNIEI
PROTECIEI SOCIALE I
AMPOSDRU

POSDRU 2007-2013
2007-2013
AUR ASOCIAIA
NAIONAL A
SPECIALITILOR N
RESURSE UMANE
2007- 2013
Investete n oameni!
Este bine stiut ca angajatorii cauta un profil anume, identificat de ei ca fiind cea mai potrivita persoana
pentru un postul pe care il au disponibil. Din acest punct de vedere, scopul unui bun CV este sa fie atat de
convingator pentru potentialul angajator, incat sa determine si invitatia la interviu. CV-ul este o dovada a
capacitatilor de comunicare si organizare ale persoanei respective precum si un instrument de branding
personal.
CV-ul este un instrument de marketing indispensabil pentru obtinerea unui loc de munca. CV-ul trebuie sa
prezinte credibilitate si sa fie interesant. El reprezinta o modalitate de reclama personala prin intermediul
careia (dar nu numai) vei convinge angajatorul ca esti un candidat important si mai mult de atat ca vei
contribui la atingerea intereselor organizatiei.
Date fiind unele tangente cu un alt instrument de promovare personala si anume Rezumatul
(caracterizarea), vom sublinia in cele ce urmeaza cateva aspecte diferentiatoare:
- CV-ul prezinta realizarile academice si profesionale mai detaliat decat rezumatul, in timp ce acesta se
focalizeaza asupra unei directii particulare a carierei,
- CV-ul include informatii despre lucrari, publicatii, premii care nu apar in rezumat,
- CV-ul poate ilustra datele referitoare la studii si experienta profesionala atat in ordine cronologica, cat si
inversa, rezumatul insa prezinta datele in ordine cronologica inversa.
Atunci cand va propuneti sa va realizati CV-ul trebuie sa va definiti principalele obiective in cariera, sa
aveti in vedere deprinderile si experientele profesionale pe care doriti sa le accentuate functie de fiecare loc
de munca.
70
GUVERNUL ROMNIEI
PROTECIEI SOCIALE I
AMPOSDRU

POSDRU 2007-2013
2007-2013
AUR ASOCIAIA
NAIONAL A
SPECIALITILOR N
RESURSE UMANE
2007- 2013
Investete n oameni!
Recomandari generale de alcatuire, redactare a unui CV

Inainte de a incepe redactarea, amintiti-va de modul cum va prezentati CV-ul:
1. Prezentati-va calificarile, aptitudinile si competentele in mod clar si logic, astfel incat atributele
personale sa fie puse in valoare.
2. Acordati atentie sporita fiecarui detaliu relevant, atat ca fond, cat si ca forma.
3. Un CV bun depinde nu numai de ceea ce scrii; cum prezinti ceea ce spui este la fel de important. CV-ul
ar fi bine:
- sa se intinda pe maximum 2-3 pagini; sa nu contina greseli gramaticale sau de exprimare;
- sa contina un text clar si usor de urmarit, cu un un aspect general placut si atractiv. Fontul ales sa fie
sobru (nu alegeti unul cursiv, utilizat, indeobste, in felicitari) si nici prea mic (greu de citit), dar nici prea
mare (agreseaza ochiul). Paragrafele sa nu fie prea lungi (greu de urmarit); titlurile importante sa fie
marcate in bold, iar informatia sa fie asezata intr-o ordine logica, urmand un criteriu cronologic, functional
sau orientat;
- sa includa neaparat datele generale, de tip: nume, adresa, telefonul si adresa de e-mail, precizate inca de la
inceput;
- sa contina cuvinte-cheie adecvate pentru postul vizat (de pilda, cuvinte ce implica dinamism sau termeni
tehnici, functie de cerintele angajatorului); sa nu contina repetitii deranjante, ar fi de dorit sa fie folosite
verbe care indica actiunea, precum a dezvolta, a conduce sau a destina pentru a sublinia realizarile
tale si nu propozitii declarative precum am participat, am asistat la, iar pe cat se poate, sa fie evitate
constructiile pasive, precum eram responsabil cu
71
GUVERNUL ROMNIEI
PROTECIEI SOCIALE I
AMPOSDRU

POSDRU 2007-2013
2007-2013
AUR ASOCIAIA
NAIONAL A
SPECIALITILOR N
RESURSE UMANE
2007- 2013
Investete n oameni!
Tipuri de CV:
Cel mai frecvent intalnite structuri de CV-uri sunt: chronologic, functional, focalizat si profesionist.
In continuare, pe scurt, vom descrie fiecare tip in parte, dezvoltandu-l pe cel mai uzitat, CV- profesional.
a) CV-ul cronologic
Este acel tip de CV care subliniaza evolutia in cariera, educatia si activitatea profesionala fiind prezentate
in ordine cronologica (de obicei, inversa, adica incepand cu ultimul loc de munca si terminand cu primul).
CV-ul cronologic este structurat in ordinea datelor angajarilor anterioare, incepand cu cele mai recente.
Poate fi folosit atunci cand pastrati acelasi domeniu de activitate in care ati mai lucrat si atunci cand
experienta profesionala evidentiaza o dezvoltare si imbunatatire a acesteia. Este tipul de CV preferat pentru
domeniile traditionale (in educatie, sanatate, management). Eventualele perioade de discontinuitate trebuie
explicate pentru a nu lasa ocazia intervievatorului de a face speculatii (in plus, el, oricum, va va intreba ce
ati facut in respectivele perioade de timp).
Este recomandat: celor care isi cauta un nou loc de munca, avand o experienta de munca solida si o
evolutie relevanta a angajarilor anterioare. Nu este recomandat: celor care vor sa-si schimbe domeniul de
activitate sau celor cu putina experienta.
b) CV-ul functional evidentiaza cunostintele in activitati specifice, subliniind experienta propriu-zisa,
cu accent pe gruparea si prezentarea cunostintelor in diverse domenii de activitate. In cazul acestui
tip de CV nu se repeta activitatile indeplinite la fiecare loc de munca detinut de-a lungul timpului,
daca aceste locuri de munca presupun aceleasi responsabilitati (de exemplu, postul de secretara la 3
firme diferite implica, in general, aceleasi atributii, care nu trebuie repetate). In cadrul acestui CV
este regrupata cronologia angajarii anterioare in domenii distincte, pentru a scoate in evidenta
capacitatile personale/profesionale. CV-ul functional se concentreaza asupra realizarilor in sine,
72
GUVERNUL ROMNIEI
PROTECIEI SOCIALE I
AMPOSDRU

POSDRU 2007-2013
2007-2013
AUR ASOCIAIA
NAIONAL A
SPECIALITILOR N
RESURSE UMANE
2007- 2013
Investete n oameni!
fara a tine seama de evolutia lor cronologica. Scopul este de a sublinia abilitatile de care dispuneti,
respectiv acelea care va recomanda pentru ocuparea postului vizat. Este recomandat: celor care au o
experienta "mixta", nu au continuitate clara intre pozitiile detinute, proaspetilor absolventi, cand se
doreste reorientare profesionala, pentru evidentierea unor calitati nefolosite in experienta de pana
acum sau in cazurile cand experienta lipseste.
c) CV-ul focalizat se concentreaza pe cerintele unui post specific. Il puteti folosi atunci cand vreti sa
va axati pe un anumit domeniu sau pe un anumit post. Este recomandat: celor cu activitate
stiintifica, academica etc., fiind necesar la solicitarea unor posturi in invatamant, proiectare sau
cercetare.
d) CV-ul profesionist
Pornind de la ideea ca un CV nu trebuie sa fie un document banal, ci unul bine intocmit, perfect adaptat
cerintelor si necesitatilor celui care-l citeste, va recomandam sa nu trimiteti niciodata un CV redactat in
graba si sa nu includeti niciodata informatii false. CV-ul reprezinta imaginea ta in ochii angajatorilor,
reprezinta primul element al unei perceptii menite sa stabileasca diferenta intre tine si restul candidatilor.
Structura standard a unui CV profesionist include urmatoarele elemente:

1. Fotografie
Este un element facultativ. Angajatorul poate solicita in mod expres fotografia, cu ajutorul careia acesta
asociaza numele cu figura candidatului, acest lucru ajutandu-l sa-si aminteasca de respectivul candidat
dupa ce interviul s-a terminat. Fotografia poate influenta in buna masura decizia angajatorilor. Din acest
motiv ea trebuie sa fie realizata in mod profesionist, sa va reprezinte intr-o tinuta clasica si sobra.
73
GUVERNUL ROMNIEI
PROTECIEI SOCIALE I
AMPOSDRU

POSDRU 2007-2013
2007-2013
AUR ASOCIAIA
NAIONAL A
SPECIALITILOR N
RESURSE UMANE
2007- 2013
Investete n oameni!
Fotografia este amplasata, de regula, in dreapta, sus. Ea trebuie sa fie lipita si nu capsata, si trebuie sa fie
specificat pe verso, numele si adresa, pentru a facilita identificarea in caz de dezlipire.
2. Date personale
Informatiile prezentate in cadrul acestui capitol trebuie sa fie cat mai complete si cat mai exacte, pentru a
corespunde cu datele din actele de identitate si diplomele de absolvire. In cadrul acestui capitol trebuie,
obligatoriu, mentionate:
a) Numele: de regula, se scrie cu majuscule.
b) Prenumele: este bine sa fie specificate toate prenumele, daca este cazul, pentru a fi in perfecta
concordanta cu actele si diplomele pe care le prezentati.
c) Data si locul nasterii: fie se indica data nasterii, fie varsta. In cazul in care se opteaza pentru data
nasterii, este bine sa se mentioneze luna in litere. In general este bine sa se precizeze si locul
nasterii, desi acesta nu este un element obligatoriu.
d) Adresa: Este foarte important sa nu se omita aici codul postal si tara, daca este cazul, adresa de email, daca exista, se specifica.
e) Numarul de telefon: Important este sa nu se omita prefixul interurban, atunci cand CV-ul este trimis
in tara, la care se adauga si cel international al Romaniei, atunci cand CV-ul este trimis in
strainatate.
f) Genul: Masculin sau feminin, deoarece, in multe cazuri, mai ales pentru cei de alta nationalitate, nu
se poate deduce exact sexul dupa numele persoanei respective.
74
GUVERNUL ROMNIEI
PROTECIEI SOCIALE I
AMPOSDRU

POSDRU 2007-2013
2007-2013
AUR ASOCIAIA
NAIONAL A
SPECIALITILOR N
RESURSE UMANE
2007- 2013
Investete n oameni!
g) Starea civila: Situatia familiala trebuie sa fie specificata in una din urmatoarele variante:
casatorit/necasatorit/divortat/vaduv.
h) Nationalitatea: Este bine sa fie specificata, deoarece, chiar daca nu este o informatie esentiala,
pentru unii angajatori poate fi utila.
3. Studii
Importanta acestui capitol in cadrul unui CV depinde de raportul dintre pregatirea teoretica si experienta in
munca. In cazul in care nu aveti prea multa experienta profesionala, este indicat sa scoateti in evidenta toate
studiile si diplomele obtinute. Daca, insa, aveti o experienta indelungata intr-un anumit domeniu, aceasta
este mai apreciata decat un curs facut in domeniul respectiv. Daca aveti mai multe diplome in diferite
domenii, de exemplu economic si medical, este bine sa le precizati doar pe cele care au legatura cu postul
vizat, deoarece o diversificare apreocuparilor profesionale ar putea fi privita ca o lipsa de interes si
profunzime pentru un anumit domeniu. In general, nu este indicata mentionarea scolii urmate, ci doar a
liceului si facultatilor absolvite, deoarece un CV este citit pe diagonala si angajatorul s-ar pierde in toate
amanuntele. Nu uitati sa specificati intervalul de timp aferent studiilor respective, alaturi de numele
institutiei, localitatea in care se afla si specializarea.
4. Stagii practice
Stagiul practic este in general apreciat, fiind privit ca o completare si aprofundare a invatamantului teoretic,
si care permite acumularea unor deprinderi practice foarte utile in formarea respectivului candidat. De
regula aici trebuie mentionat intervalul de timp aferent, compania si scopul stagiului efectuat. Daca stagiile
efectuate au fost numeroase, este indicat sa le enumerati doar pe cele care au legatura cu postul solicitat,
pentru a evita incarcarea CV-ului si pentru a nu se presupune ca va implicati in mai multe directii, fara a
avea un scop precis.
75
GUVERNUL ROMNIEI
PROTECIEI SOCIALE I
AMPOSDRU

POSDRU 2007-2013
2007-2013
AUR ASOCIAIA
NAIONAL A
SPECIALITILOR N
RESURSE UMANE
2007- 2013
Investete n oameni!
5. Experienta profesionala
Acest capitol este, de regula, piesa forte a CV-ului, in functie de care, de cele mai multe ori, angajatorul
decide daca persoana respectiva este omul de care are nevoie sau nu. Practic acest capitol este un rezumat
al evolutiei tale profesionale, care trebuie sa scoata in evidenta cunostintele dobandite prin experiente
practice. Este foarte important sa relevezi ceea ce ai facut in postul respectiv si rezultatele pe care le-ai
obtinut. Informatiile din acest capitol trebuie sa fie cat mai complete dar, in acelasi timp, concise. Trebuie
precizat intervalul de timp, compania/institutia, postul ocupat, functia si atributiile avute, iar daca ai avut
rezultate deosebite este bine ca acestea sa fie mentionate. Rezultatele obtinute reprezinta o demonstratie a
competentei si capacitatilor tale, care pentru a putea fi apreciate trebuie sa fie cat mai precis cuantificate.
6. Lucrari publicate
Acest capitol este un element facultativ al CV-ului si, de regula, i se aloca un spatiu limitat, cu exceptia
cazului in care soliciti un post la o institutie cu profil stiintific/de cercetare.
7. Cunostinte si abilitati
In cadrul acestui capitol trebuie consemnate limbile straine cunoscute si cunostintele de operare pe
calculator, precum si alte aspecte in care excelezi si care ar fi utile pentru postul respectiv. In general, in
functie de specificul postului solicitat, limbile straine si calculatorul pot constitui capitole distincte, trecute
imediat dupa datele personale, la inceputul CV-ului, datorita importantei tot mai mari pe care o au in
prezent.
In prezent, cunoasterea a cel putin unei limbi de circulatie internationala este absolut necesara. Bineinteles
ca exista posturi care nu necesita acest lucru, dar si pentru acele posturi cunoasterea unei limbi straine
constituie un avantaj pentru tine. Este indicat sa se prezinte o apreciere a nivelului de cunoastere a limbilor
straine: scris, vorbit, citit, specificand la fiecare nivel: mediu, bine, foarte bine. Este indicata trecerea in CV
76
GUVERNUL ROMNIEI
PROTECIEI SOCIALE I
AMPOSDRU

POSDRU 2007-2013
2007-2013
AUR ASOCIAIA
NAIONAL A
SPECIALITILOR N
RESURSE UMANE
2007- 2013
Investete n oameni!
a tuturor limbilor straine cunoscute, indiferent de nivelul de cunoastere si, mai ales, daca una dintre ele este
limba ta materna. Mentioneaza neaparat eventualele atestate/diplome pentru o limba straina.
La capitolul cunostinte operare calculator trebuie precizate, fara a exagera, sistemele de operare,
limbajele de programare si orice cunostinte software si hardware. In ultimul timp, in functie de specificul
postului, alaturi de preselectia pe baza de CV si premergator interviului, a devenit o practica sustinerea unei
probe pe calculator.
Deci nu trece in CV altceva decat ceea ce esti sigur ca poti demonstra oricand.
8. Activitati extraprofesionale
In legatura cu acest capitol exista doua opinii: unii sustin ca este bine sa treceti in CV orice hobby ai, chiar
daca nu are tangenta cu postul solicitat, deoarece asta denota interes, dedicare si implicare in ceea ce faci si
in ceea ce-ti place si dezvaluie o alta latura a personalitatii. O alta opinie este aceea ca majoritatea
angajatorilor nu au timp de pierdut citind toate hobby-urile, care nu au legatura cu postul pentru care ei
cauta oameni, si mai ales daca ai mai multe hobby-uri isi pot pune intrebarea daca iti va mai ramane timp
pentru munca si perfectionare in domeniul tau de activitate.
9. Diverse
Continutul acestui capitol poate varia in functie de personalitatea fiecaruia. In cazul in care exista lucruri pe
care le-am enumerat la capitolele anterioare, pot fi mentinate in aceasta sectiune (de exemplu, activitatile
extraprofesionale, nationalitatea etc.).
In acest capitol se pot mentiona urmatoarele:
a) Mobilitatea: Daca sunteti dispus sa va schimbati resedinta sau daca sunteti dispus sa faceti deplasari
frecvente si pe perioade mai lungi.
77
GUVERNUL ROMNIEI
PROTECIEI SOCIALE I
AMPOSDRU

POSDRU 2007-2013
2007-2013
AUR ASOCIAIA
NAIONAL A
SPECIALITILOR N
RESURSE UMANE
2007- 2013
Investete n oameni!
b) Disponibilitatea: Faptul ca puteti fi angajat imediat, sau la un interval scurt de timp, nu poate fi
decat in avantajul dvs., in caz contrar, evitati sa treceti acesta mentiune in CV.
c) Permis de conducere.
d) Pretentii salariale: In general acest aspect se discuta la interviu. Specificarea unei sume este insa
riscanta, deoarece angajatorii urmaresc sa cunoasca personalitatea si performantele candidatului in
functie de pretentiile salariale. In cazul specificarii unei sume prea mici, se creeaza impresia ca nu
aveti incredere in fortele proprii, ca va subapreciati, iar in cazul in care specificati o suma prea mare
riscati sa pareti prea vanitos. Daca totusi trebuie specificata o suma, este indicat sa se mentioneze
doar o baza de negociere, caz in care este bine sa te interesezi in prealabil despre salariile din firma
respectiva si apoi sa apreciezi care ar fi baza de negociere in acest sens.
e) Referinte: Si in legatura cu acest aspect opiniile sunt impartite. Unii specialisti sunt de parere ca
acestea nu ar trebui trecute, decat daca acest lucru este cerut expres in anuntul publicat pentru
angajare. O alta opinie este ca aceste referinte sau recomandari este bine sa fie incluse la acest
capitol, daca in prealabil ai obtinut acceptul in acest sens de la persoana/persoanele care iti da/dau
referintele. In acest caz trebuie mentionat numele persoanei care iti da referinta, firma, postul pe
care il ocupa, telefonul la care poate fi contactata. In general, la acest capitol se mai pot include
informatiile care pot prezenta un real interes pentru angajator, sau cele care nu pot fi incluse la alt
capitol, dar aduc realmente un plus CV-ului dvs.
Important!
Personalizarea. Nu exista Am CV-ul facut. Trebuie sa ti-l personalizezi pentru fiecare angajator si pentru
fiecare job in parte, pentru ca cerintele, criteriile si contextele joburilor sunt diferite de la un caz la altul.
78
GUVERNUL ROMNIEI
PROTECIEI SOCIALE I
AMPOSDRU

POSDRU 2007-2013
2007-2013
AUR ASOCIAIA
NAIONAL A
SPECIALITILOR N
RESURSE UMANE
2007- 2013
Investete n oameni!
Sigur ca poti aplica la un job de marketing si la unul administrativ cu acelasi CV, doar ca nu te ajuta prea
mult. Fa unul pentru fiecare, merita efortul.
Firul rosu. Asigura-te ca cititorul intelege exact din CV cine esti si ce doresti. CV-ul trebuie sa aiba o
directie precisa, de la un capat la altul. Altfel va avea numai un rol informativ pentru angajator, cand el ar
trebui sa fie de fapt o reclama pur-sange, care sa-l faca sa te sune pe loc. Fa tot ce poti sa se vada firul
rosu intre experientele tale de invatare, cele de voluntariat si cele de munca. Altfel spus, lasa sa se vada
cum tot ce ai invatat si facut pana acum se leaga.
Less is more. Inteleg ca ti-e greu sa renunti la informatii din CV. Vrei sa arati angajatorului ca tu muncesti
de multa vreme si ca ai facut atatea lucruri. Problema e ca pe el nu asta il intereseaza. El vrea sa vada ce ai
facut tu intr-un domeniu anume, care sa-ti fie de ajutor si sa te recomande pentru un anume job. Daca ai
stat numai doua luni la un loc de munca, in ochii angajatorului ele n-o sa conteze ca vechime. Mai bine
scoate-le din CV, ca sa nu atragi atentia asupra unei experiente clar irelevante pentru tine si, probabil,
nereprezentative. Less is more se aplica nu numai la experiente, ci chiar si la cuvinte. Aminteste-ti ca orice
cuvant care nu te ajuta in CV te incurca si atunci il vei putea sterge fara remuscari.
Adevarul bine spus. Sa nu minti, aminteste-ti ca si CV-urile rosesc. Un intervievator antrenat se prinde
repede cand exagerezi sau cand minti pe de-a dreptul. Nu uita nici ca unui recruiter nu-i e deloc greu sa
verifice informatiile din CV-ul tau si sa ceara referinte suplimentare despre tine de la alti recruiteri sau de
la angajatorii tai anteriori. In schimb, ce poti si trebuie sa faci tu e sa spui adevarul bine. Sa spunem ca timp
de 6 luni ai avut de colectat informatii de pe internet despre diferite evenimente, articole sau reportaje. In
CV poti sa spui asta exact ca mai sus sau poti spune 100% respectare a dead-line-urilor in 20 de proiecte
de cercetare si culegere de informatii. Care adevar e mai bun?
Unde sunt cifrele? Sigur, nu e usor intotdeauna sa-ti masori activitatea in cifre. Dar daca ti-as spune ca asta
inseamna de fapt ca esti sau nu capabil sa separi esentialul de neesential, atunci ai fi mai motivat sa cauti
cifrele? Angajatorii vor numere pentru ca asta le spune despre tine ca esti preocupat de a face performanta
79
GUVERNUL ROMNIEI
PROTECIEI SOCIALE I
AMPOSDRU

POSDRU 2007-2013
2007-2013
AUR ASOCIAIA
NAIONAL A
SPECIALITILOR N
RESURSE UMANE
2007- 2013
Investete n oameni!
si de a-ti evalua activitatea. Dupa ce scrii o fraza despre experienta ta (de munca, voluntariat sau invatare),
asigura-te ca adaugi si un indicator al performantei tale.
Toate indicatiile de mai sus sunt foarte greu de respectat cand nu stii ce vrei. Dupa ce te hotarasti totul
devine insa simplu. E greu sa lucrezi pentru un client care nu stie ce vrea, cu totii invatam asta destul de
repede. In cazul CV-ului clientul esti chiar tu, iar angajatorii sunt cumparatorii tai. Fa-i sa cumpere.
Scrisoarea de intentie
Daca CV-ul este un instrument necesar pentru a-i starni interesul celui care te angajeaza, scrisoarea de
intentie este ambalajul. La angajare, dosarul trebuie sa contina, alaturi de CV si referinte, pe o foaie
separata, o scrisoare de intentie prin care sa ii comunici angajatorului cine esti si de ce ii trimiti C.V.-ul.
Trebuie sa te decizi cu privire la: scopul scrisorii, forma de prezentare a informatiilor si informatiile
propriu-zise.
Structura scrisorii de intentie/prezentare:
Dreapta sus:
Numele tau
Adresa ta
Prima linie:
Numele persoanei care se ocupa de interviu
A doua linie: Numele companiei

A treia linie: Adresa companiei
Textul: ..
Stanga jos: Data
80
GUVERNUL ROMNIEI
PROTECIEI SOCIALE I
AMPOSDRU

POSDRU 2007-2013
2007-2013
AUR ASOCIAIA
NAIONAL A
SPECIALITILOR N
RESURSE UMANE
2007- 2013
Investete n oameni!
Inca din paragraful introductiv scrisoarea trebuie sa stimuleze interesul angajatorului si sa-l determine sa
citeasca CV-ul atasat ei. Tocmai de aceea este necesar ca stilul abordat sa fie concis, clar si pertinent. Nu
trebuie sa depaseasca o pagina, 3 - 4 paragrafe scurte si concise fiind suficiente.
In primul paragraf se va preciza postul vizat si sursa de la care a fost obtinuta informatia (anunt publicitar,
cunostinte, prieteni, angajati ai firmei etc). Daca nu exista informatii exacte despre un anumit post, se poate
exprima optiunea pentru un anumit domeniu de activitate, subliniind domeniul in care te-ai remarcat sau ai
avut rezultate deosebite.
In urmatorul paragraf (sau paragrafe, cel mult doua-trei) descrie pe scurt experienta profesionala, domeniile
de expertiza si nivelul de competenta atins. Acest paragraf trebuie sa trimita cititorul la consultatea CVului. Daca ai realizat proiecte speciale, care au legatura cu postul vizat, ele pot fi punctate foarte concis.
Mai departe (intr-un alt paragraf) vei realiza o sumarizare a calitatilor personale, a deprinderilor, abilitatilor
prin care exprimi cum aceste caracteristici pot fi aplicate pentru a servi intereselor firmei. Un aspect foarte
important al scrisorii de prezentare il reprezinta convingerea cititorului ca experienta profesionala distincta,
precum si calitatile tale personale sunt edificatoare pentru acel post.
In paragraful de incheiere se solicita intr-un mod politicos acordarea unui interviu de angajare. Se
precizeaza unde si cum poti fi contactat, respectiv se multumeste angajatorului pentru sansa acordarii unui
interviu.
Un aspect important al scrisorii de prezentare il constituie individualizarea acesteia. Astfel, recomandam sa
recurgi la descrierea experientelor profesionale si a competentelor care nu pot fi generalizate si in cazul
altor candidati. Este o scrisoare proprie, asa ca evita copierea formei si stilului de exprimare intalnite in alte
scrisori. Ea trebuie sa te reprezinte ca individualitate si calitati distincte.
Concluzii
- sa nu depaseasca o pagina;
- redactateaza paragrafe concise limitate la 4-5 propozitii scurte. Prima introduce subiectul dezvoltat in
restul paragrafului.
81
GUVERNUL ROMNIEI
PROTECIEI SOCIALE I
AMPOSDRU

POSDRU 2007-2013
2007-2013
AUR ASOCIAIA
NAIONAL A
SPECIALITILOR N
RESURSE UMANE
2007- 2013
Investete n oameni!
- tehnoredactacteaza scrisoarea, foloseste hartie de calitate si evita hartia colorata

- trimite-o in manuscris atunci cand se cere acest lucru;
- verifica ortografia si punctuatia;
- nu trimite fotografie, decat daca este solicitat;
- prezinta motivul solicitarii si postul sau domeniul pe care le vizezi.
- explica ce anume ti-a trezit interesul fata de respectivul job si respectiva companie. Experienta in
domeniu, cursuri speciale care te recomanda trebuiesc subliniate. Precizeaza prin ce anume poti contribui la
eficientizarea / dezvoltarea activitatii companiei respective.
- fa o trimitere la CV-ul atasat si nu repeta informatiile;
- manifesta-ti disponibilitatea sau solicita un interviu si precizeaza disponibilitatea. Incheie cu multumiri
pentru timpul acordat de intervievator si cu aprecierea/ consideratia ta pentru acesta.
- evita folosirea sintagmei eu, monotonia frazei, scrisul incoerent, plictisitor.
Scrisoarea de intentie trebuie sa aiba o forma de adresare directa, putand contine unele elemente care nu
sunt incluse in biografie: motivele cautarii locului de munca sau date asupra salariului actual (daca aveti
deja un serviciu).
Aceasta trebuie adresata unei anumite persoane. Poti telefona pentru a afla cui trebuie sa o adresezi sau
daca din diferite motive nu ai reusit sa afli numele persoanei, trimite scrisoarea de prezentare si CV-ul,
serviciului de resurse umane.
Interviul de angajare
Pregatirea Interviului
Pentru un interviu de succes pregtirea interviului este probabil la fel de important ca interviul n sine.
Este mereu important s cunoatem i s ne asigurm ca anumite situaii sau lucruri sunt pregtite pentru a
82
GUVERNUL ROMNIEI
PROTECIEI SOCIALE I
AMPOSDRU

POSDRU 2007-2013
2007-2013
AUR ASOCIAIA
NAIONAL A
SPECIALITILOR N
RESURSE UMANE
2007- 2013
Investete n oameni!
face o impresie foarte bun, astfel nct interviul nostru s se desfoare aa cum ne dorim i s ne sporim
ansele ca acesta s fie un triumf.
O foarte important parte a pregtirii pentru interviu este analizarea companiei i a postului pentru care v
ducei s suinei un interviu. Folosind mijloace online pentru a nelege ce caut o companie de la
candidaii si, ce valori si misiuni transmite, precum i alte detalii despre companie (activitate propriu-zis,
poziie pe pia, gril de programe, etc.), putei reui s cunoatei mai bine potenialul vostru angajator,
demonstrndu-i astfel la interviu c prezena acolo nu este o coinciden i nici unul dintre numeroasele
interviuri la care ai fost n ultima vreme, n cutrile voastre de angajare, ci c suntei realmente interesai
s devenii membrii ai colectivului respectivei companii.
Cunoscnd mai multe informaii despre compania pentru care vei susine interviul v va ajuta s v
pregtii rspunsurile mai bine dar, i mai mult, v va ajuta s formulai, voi niv, ntrebri pertinente. De
asemenea, v putei astfel da seama dac respectiva companie i cultura sa organizational corespund cu
ceea ce v dorii de la un angajator.
Odat obinute informaiile necesare despre companie i postul pentru care v prezentai la interviu este
important s facei o list cu aptitudinile, cunotinele i calitile voastre, att profesionale ct i personale,
care sunt eseniale pentru succesul n acea poziie. Punei-le n legtur direct cu cerinele postului. n
aceast manier v va fi foarte uor s reliefai faptul c poziia pentru care v prezentai la interviu se
potrivete foarte bine cu bagajul de aptitudini i cunotine pe care l posedai, evideniind astfel ansele
foarte mari ca angajndu-v pe noi, respectiva companie s pun n acel post pe cineva corespunztor.
Crend o list cu 10 astfel de caliti, aptitudini, formri profesionale i abiliti pe care s fii pregtii s le
prezentai intervievatorului, este important s v asigurai c acestea sunt direct corelate cu valorile
83
GUVERNUL ROMNIEI
PROTECIEI SOCIALE I
AMPOSDRU

POSDRU 2007-2013
2007-2013
AUR ASOCIAIA
NAIONAL A
SPECIALITILOR N
RESURSE UMANE
2007- 2013
Investete n oameni!
companiei i cu cerinele postului. Pentru a v fi uor s realizai o astfel de list este important ca nainte
de a ncepe cutrile de angajare s v acordai timp pentru a v cunoate pe voi niv, punctele voastre
forte, punctele slabe i aptitudinile. n acest ghid putei gsi numeroase instrumente care s v asiste n
acest proces de auto-cunoatere.
Un alt aspect important ce nu trebuie s fie omis este c atunci cnd ne aflm pe scaunul de interviu se
poate ntmpla s avem emoii i se poate ntmpla s ne gsim mai greu rspunsul la ntrebri la care n
alte circumstane am rspunde mult mai repede i mai complet. Pentru a evita astfel de situaii ar fi bine s
v gndii dinainte sau s repetai rspunsul la unele dintre cele mai frecvente ntrebri folosite la
interviurile de angajare. n aceast manier v putei liniti, oferindu-v un sentiment de control i putei
oferi un rspuns complet atunci cnd suntei ntrebai ceva de ctre intervievator. Cteva dintre aceste
ntrebri sunt prezentate mai trziu n cadrul acestui ghid.
De asemenea, este foarte important s tii ce ar fi bine s avei la voi la un interviu de angajare. Printre
elementele bune de avut se numr:
Informaii despre locaia interviului. Pentru a evita momentele tensionate de dinaintea interviului cnd,
aflndu-v n dificultatea de a gsi locaia n care se desfoar interviul, v putei supune la momente
tensionate, este bine s avei notate direciile clare i informaiile detaliate despre locaia la care trebuie s
v prezentai precum i un e-mail de confirmare de la persoana care a programat interviul (dac exist un
astfel de e-mail).
Acte de identitate. Multe dintre companii au msuri de siguran la accesul n incinta cldirilor iar
responsabilii de paz s-ar putea s v cear un act de identitate pentru a v putea lsa s intrai.
Instrumente de scris. Este mult mai uor (i demonstreaz c suntei pregtii) dac avei propriul vostru
instrument de scris n cazul n care interviul conine i o prob scris. Este bine s avei i ceva pe care s
84
GUVERNUL ROMNIEI
PROTECIEI SOCIALE I
AMPOSDRU

POSDRU 2007-2013
2007-2013
AUR ASOCIAIA
NAIONAL A
SPECIALITILOR N
RESURSE UMANE
2007- 2013
Investete n oameni!
notai posibile informaii despre intervievator, companie, post, etc, care ar putea s apar pe parcursul
interviului.
Numele persoanei de contact. Este esenial s avei notat numele persoanei cu care vei susine interviul.
Este foarte uor s uitm sau s greim numele intervievatorului nostru i cu siguran nimeni nu i dorete
s se supun la asemenea momente disconfortante. Dac a existat o alt persoan care a intermediat
interviul, sau o alt persoan de contact (cum ar fi un alt intervievator de la o prob preliminar a
procesului de selecie, o persoan de contact, etc.) este important s i avei numele notat, de asemenea.
List de ntrebri. Este foarte important s artai c luai n serios postul pentru care v prezentai la
interviu i c suntei interesai de informaii suplimentare despre ce implic acesta. Dac avei o list de
ntrebri sau neclariti dinainte pregtit totul devine mult mai uor i mai rapid.
Copii al CV-ului. Luai cu voi cteva copii ale CV-ului, pentru a le oferi n cazul n care sunt mai muli
intervievatori sau dac vi se cer informaii concrete (date exacte, etc.) despre activitatea noastr.
List de recomandri. Un alt element esenial pe care ar trebui s v asigurai c l avei la voi este lista de
recomandri pe care s o putei oferi intervievatorului. Indicat ar fi s includei cel puin trei persoane care
v pot recomanda din punct de vedere profesional precum i datele de contact al acestora, persoane ce v
pot atesta abilitile i competenele profesionale.
Mostre. n funcie de postul pentru care v ducei la interviu este indicat s aducei i mostre sau exemple
ale muncii voastre (precum articole, fotografii, etc.). Dac aceste mostre nu pot fi printate, le putei aduce
pe un suport electronic sau le putei prezenta (dac este cazul) pe un laptop.
O map. O map este o alegere foarte bun pentru a aduna toate aceste elemente ntr-o form elegant i
profesionist de prezentare. Pe lng faptul c v ofer acces rapid la orice ai dori s prezentai n timpul
interviului, vei demonstra interlocutorilor votri c suntei persoane organizate.
85
GUVERNUL ROMNIEI
PROTECIEI SOCIALE I
AMPOSDRU

POSDRU 2007-2013
2007-2013
AUR ASOCIAIA
NAIONAL A
SPECIALITILOR N
RESURSE UMANE
2007- 2013
Investete n oameni!
Eticheta corect la interviu este foarte important. Pe durata interviului ar fi bine dac ai putea s v
controlai limbajul non-verbal, s avei o stranger de mna ferm, s facei contact vizual cu interlocutorii
votri i s v articulai punctele de vedere. Este important s fii relaxai i uor aplecai ctre
intervievatori pentru a demonstra c suntei ateni, interesai i implicai n discuie. Nu este bine s v
lsai pe spate pentru c ai putea prea prea comozi sau indifereni.
Cu ct facei o impresie mai bun, cu att interviul se va desfura mai bine. Mai trziu n cadrul acestui
ghid vom prezenta i cteva elemente importante despre eticheta n timpul interviurilor.
Un alt factor important este ca, pe durata interviului, s ascultai atent. Dac nu suntei ateni, nu putei
oferi rspunsuri coerente sau complete. De asemenea, trebuie s fii pregtii s v implicate activ n
conversaie nu doar s dai rspunsuri. Ar fi bine s v amintii c un interviu este o discuie cu ntrebri i
rspunsuri de ambele pri, pentru a v ajuta s construii o relaie cu intervievatorul. Dup cum spuneam
mai devreme, este important s fii pregtii cu o list de ntrebri.
Ctre finele interviului ncercai s gsii o modalitate prin care s i transmitei intervievatorului ct de
bine considerai c v potrivii cu cerinele postului pentru care aplicai i ct de interesai suntei de acea
poziie. Nu uitai s mulumii pentru oportunitatea de a fi fost invitai la interviu.
Uneori se poate ca, dup un interviu, s trimitei un e-mail de mulumire. Dac dorii s optai pentru acest
instrument, putei, n cteva rnduri, pe lng mulumirile de rigoare, s reiterai de ce v dorii acel post,
care sunt calificrile care v recomand, cum putei aduce o contribuie semnificativ, etc. De asemenea,
putei folosi aceast scrisoare de mulumire ca oportunitate pentru a face precizri pe care le considerai
importante, despre care, poate intervievatorul a omis s v ntrebe sau pe care, poate voi niv, din diferite
motive, nu ai reuit s le prezentai complet sau aa cum v-ai fi dorit.
Pregtirea psihgologic dinaintea unui interviu este foarte important, de asemenea, i adesea ignorat de
ctre majoritatea persoanelor. Este esenial s avei o dispoziie bun i s nu uitai c orice intervievator i
86
GUVERNUL ROMNIEI
PROTECIEI SOCIALE I
AMPOSDRU

POSDRU 2007-2013
2007-2013
AUR ASOCIAIA
NAIONAL A
SPECIALITILOR N
RESURSE UMANE
2007- 2013
Investete n oameni!
dorete ca orice candidat s i arate potenialul. Pentru a avea o dispoziie mai bun i pentru a fi pregtii
mai bine din punct de vedere psihologic ar fi bine s dormii bine n noaptea dinaintea interviului, s
mncai corespunztor i s consumai suficiente lichide n ziua respectiv, s respirai adnc, s v gndii
la lucruri pozitive i s nu uitai c, dac sunt controlate corect, emoiile pot fi constructive i v pot
accentua performana.
Eticheta la interviuri
A cunoate eticheta corect a unui interviu poate face diferena dintre un success i deci o angajare sau un
moment mai puin plcut pe calea dezvoltrii noastre profesionale.
Dac vorbim despre vestimentaia la un interviu nu uitai c imaginea conteaz foarte mult. Estea ceea ce
contureaz prima impresie asupra intervievatorului, impresie care dureaz. Indiferent de natura postului fii
mbrcai decent i ngrijit. Dac poziia o cere, este bine s venii mbrcai n costum sau n vestimentaie
de birou.
Este bine s ajungei cu cteva minute mai devreme dect ora stabilit pentru interviu. Interesai-v din
timp despre locaie, modalitate de transport, rut i durat, astfel nct totul s decurg bine i s v
asigurai c nu ntrziai.
Dac reuii s ajungei puin mai devreme v putei oferi oportunitatea de a gsi un loc privat n care s v
mprosptai, s v verificai prul i inuta. De asemenea, aceste cteva minute v pot oferi ocazia s v
tragei rsuflarea i s v relaxai. Un interviu este i mai stresant dect ar trebui s fie daca ne grbim s
ajungem sau ne agitm din teama de a nu ntrzia.
87
GUVERNUL ROMNIEI
PROTECIEI SOCIALE I
AMPOSDRU

POSDRU 2007-2013
2007-2013
AUR ASOCIAIA
NAIONAL A
SPECIALITILOR N
RESURSE UMANE
2007- 2013
Investete n oameni!
Este important s v amintii s nu intrai ntr-un interviu avnd n mn sticle de ap sau suc, cesti de
cafea, mncare su mestecnd gum.
Telefonul mobil ar trebui s fie nchis i nu la vedere. Nimeni nu i dorete s fie acel candidat ale crui
mesaje sau apeluri deranjeaz interviul.
Atunci cnd ajungei la interviu, prezentai-v recepionerului sau secretarei (dac exist). Spunei-le cine
suntei i cu cine dorii s v ntlnii.
Facei cunotin cu intervievatorul cu o strngere ferm de mn i prezentai-v. Fii pregtii pentru
puin conversaie de curtoazie, dar nu exagerai i nu o prelungii mai mult dect este cazul. Urmai
instruciunile intervievatorului i lsai-l pe acesta s conduc conversaia. Atunci cnd rspundei la
ntrebri, ascultai-le cu atenie, acordai un moment pentru a formula complet i coerent rspunsul i nu
ezitai s ntrebai dac nu suntei siguri de sensul ntrebrii. Fii concii dar asigurai-v c rspunsurile
sunt concrete i rspund la ntrebare, sunt ct se poate de precise i subliniaz aptitudinile i competenele
pe care le avei i care sunt relevante postului pentru care candidai.
Dupa ce ai parcurs etapa de preselectie pe baza CV-ului si a Scrisorii de intentie/prezentare, te-ai asigurat
c te-ai pregtit corespunztor, urmeza INTERVIUL.
Structura unui interviu include:
1) introducere: se stabileste contactul vizual cu intervievatorul, se exprima un zambet cald, se adopta o
postura adecvata. Se recomanda sa va imbracati curat si cu gust, in mod adecvat situatiei, sa ajungeti cu
cateva minute mai devreme, sa aduceti copii ale CV-ului, sa aveti hartie de scris, pix;
2) intrebarile preliminare: de obicei angajatorul incepe discutia, dar este bine sa va pregatiti cateva fraze /
formule de inceput, de genul ,,Inteleg ca acest post implica ;
88
GUVERNUL ROMNIEI
PROTECIEI SOCIALE I
AMPOSDRU

POSDRU 2007-2013
2007-2013
AUR ASOCIAIA
NAIONAL A
SPECIALITILOR N
RESURSE UMANE
2007- 2013
Investete n oameni!
3) intrebarile centrale: vizeaza deprinderile si cunostintele necesare ocuparii postului. In astfel de situatii se
pot discuta anumite cazuri, se prezinta o situatie si se cere sa analizati posibilele solutii si implicatii, se
adreseaza intrebari situationale, intrebari din domeniul de specialitate, evaluarea cunostintelor, intrebari
legate de firma - specificul ei, obiective, strategii, intrebari tip brainteasers la care raspunsul evident nu
e neaparat cel corect, intrebari cu caracter general.
1. Povesteste-mi putin despre tine

E un mod bun pentru intervievator de-a incepe direct conversatia.
DO: E momentul ideal sa aduci vorba despre o experienta din CV-ul tau care se potriveste slujbei dorite
acum. "Ei bine, in ultimul an m-am concentrat pe un proiect care". Discutia va curge firesc spre
atributiile si realizarile tale.
DON'T: Nu incerca sa-ti faci o caracterizare in genul "sunt o persoana perseverenta, dau totul pentru job"
2. Ce planuri ai in cariera?
Cu aceasta intrebare, interlocutorul urmareste sa afle ce intentii ai pe termen lung si cum se integreaza acest
job in planurile tale de viitor: vrei o cariera sau doar castiguri usoare si rapide?
DO: Pune accent pe faptul ca stii ce-ti doresti in urmatorii cinci-zece ani (cuvinte-cheie: perspective,
evolutie).
DON'T: Daca jobul pentru care dai interviu e o etapa de trecere, nu lasa acest lucru sa se vada.
89
GUVERNUL ROMNIEI
PROTECIEI SOCIALE I
AMPOSDRU

POSDRU 2007-2013
2007-2013
AUR ASOCIAIA
NAIONAL A
SPECIALITILOR N
RESURSE UMANE
2007- 2013
Investete n oameni!
3. Care sunt atuurile tale?

Intervievatorul iti ofera oportunitatea sa vorbesti despre calitati pe care nu le-ai trecut in CV.
DO: Prezinta calitati individuale (atentia la detalii, capacitatea de sinteza etc), dand si un exemplu relevant
din experienta ta profesionala. "Eu" e cuvantul de baza, nu "noi" (echipa).
DON'T: Nu miza pe generalitati colective, precum capacitatea de-a coordona/de-a te integra intr-o echipa.
4. Care consideri ca sunt slabiciunile tale?

Nimeni nu se asteapta sa raspunzi 100% sincer la aceasta intrebare, insa e importanta pentru impresia de
ansamblu.
DO: povesteste cum ai depasit un defect sau cum planuiesti sa-ti dezvolti abilitatile in urmatorul an. De
exemplu: "Nu ma descurc prea bine cu grafica computerizata, asa ca am inceput un curs de Photoshop".
DON'T: Nu da dovada de falsa modestie sustinand ca nu ai nicio slabiciune profesionala. Daca vrei sa pari
o persoana atotstiutoare, ai putea fi catalogata drept ingamfata.
5. Ce te motiveaza?
Atentie, intrebare-capcana ce ii poate dezvalui angajatorului destul de multe despre personalitatea ta!
DO: enumera cateva lucruri pozitive pe care acest job ti le-ar putea oferi: dezvoltarea personala, ocazia dea intra in contact cu personalitati din domeniu, posibilitatea reala de-a evolua etc.
DON'T: Daca primul impuls e sa raspunzi "banii", gandeste-te ca vei fi perceputa ca o persoana lacoma.
15% din angajatori considera ca primul interviu e cel mai prost moment sa discuti despre salariu
90
GUVERNUL ROMNIEI
PROTECIEI SOCIALE I
AMPOSDRU

POSDRU 2007-2013
2007-2013
AUR ASOCIAIA
NAIONAL A
SPECIALITILOR N
RESURSE UMANE
2007- 2013
Investete n oameni!
(exceptand cazurile in care aduc ei vorba de onorariu).

6. De ce iti schimbi locul de munca?
Nu e chiar cea mai "ortodoxa" intrebare, dar unii intervievatori ti-o vor adresa.
DO: Pune accentul pe nevoia de schimbare, de progres si dorinta de-a te asocia unei companii cu o
reputatie excelenta.
DON'T: Orice ai face, nu vorbi de rau compania pentru care lucrezi/ai lucrat, deoarece iti vei crea o
imagine negativa. 95% dintre angajatori spun "pas" unui candidat cu prea multe marturisiri despre "fostii".
7. De ce-ti doresti aceasta slujba?

E timpul sa "presari" in conversatie informatiile adunate despre companie inaintea interviului, sa arati ca
stii ce provocari si praguri profesionale iti va oferi slujba.
DO: Subliniaza partile bune ale job-ului dorit si, succint, pasii din cariera care te-au condus pana aici.
DON'T: "E jobul ideal pentru mine" e o afirmatie mult prea generala, pe care 69% dintre ofiterii de
recrutare o considera un semn de superficialitate. Nici entuziasmul excesiv nu e prea bun: nu trebuie sa pari
disperat si nici "fixat" pe acest post.
8. Esti dispus/a sa calatoresti in interes de serviciu?

Aceasta e una dintre putinele intrebari dintr-un interviu la care ar trebui sa fii 100% sincer.
91
GUVERNUL ROMNIEI
PROTECIEI SOCIALE I
AMPOSDRU

POSDRU 2007-2013
2007-2013
AUR ASOCIAIA
NAIONAL A
SPECIALITILOR N
RESURSE UMANE
2007- 2013
Investete n oameni!
DO: Daca esti impotriva deplasarilor, refuza-le din start sau ofera-i intervievatorului un procent orientativ,
de ex. "as fi dispusa sa plec 50% din timp", subliniindu-ti nevoia de stabilitate si mentinere a contactelor de
business.
DON'T: Nu te preface ca esti de acord - daca vei primi job-ul si vei fi fortat sa faci multe deplasari, nu vei
avea cum sa dai inapoi.
9. Cat de repede ai nevoie de un raspuns?

Raspunsul tau ii va indica angajatorului cat de cautat esti pe piata.
DO: Daca ai si alte oferte, spune ca ai nevoie de un raspuns in maxim trei zile. Daca nu, acorda companiei
o saptamana sa-ti faca o oferta concreta.
DON'T: Nu spune "imi raspundeti cand puteti", asta arata ca nu ai altceva de facut decat sa astepti.
10. Ce intrebari ai pentru mine?

Aici se va vedea cu adevarat interesul tau pentru companie si pozitia disponibila.
DO: Intreaba, de exemplu "Care sunt urmatorii pasi in procesul de angajare?", "Cum vedeti dumneavoastra
candidatul ideal?", "Care e atmosfera de lucru?" sau "Este nevoie sa prezint referinte/recomandari
suplimentare?".
DON'T: Nu pune intrebari de genul "Cate zile de concediu voi avea?" sau "Dati prime de Craciun?" acestea sunt privite de 69% dintre angajatori ca indici ai neprofesionalismului si al unui interes superficial
pentru job-ul oferit.
92
GUVERNUL ROMNIEI
PROTECIEI SOCIALE I
AMPOSDRU

POSDRU 2007-2013
2007-2013
AUR ASOCIAIA
NAIONAL A
SPECIALITILOR N
RESURSE UMANE
2007- 2013
Investete n oameni!
DO!
Atitudine pozitiva (fii natural, relaxat, ton pozitiv, optimist).
Ai incredere in tine (evita descrierile negative, enumera ce ai invatat din greseli sau din experientele
defavorabile).
Fii sincer (dar nu da chiar toate cartile pe fata).
Pregateste-ti interviul (afla detalii despre companie, segmentul targetat, obiective, atmosfera, despre
intervievator; cauta pe net, la cunostinte sau chiar fa o vizita la sediul firmei).
Nu lasa nimic la voia intamplarii (sincronizare, aspect, body-language, tonalitate, atitudine, tact,
diplomatie).
DONT
Aspect vestimentar neadecvat
Atitudinea pasiva, indiferenta
Accentuarea deosebita a salarizarii
Gesticulatii exagerate, suparatoare
Intarzierea la interviu
Lipsa tactului, a diplomatiei
Indecizia
Incapacitatea de a face fata unei critici.
93
GUVERNUL ROMNIEI
PROTECIEI SOCIALE I
AMPOSDRU

POSDRU 2007-2013
2007-2013
AUR ASOCIAIA
NAIONAL A
SPECIALITILOR N
RESURSE UMANE
2007- 2013
Investete n oameni!
Asa cum spuneam mai devreme, n cadrul seciunii despre pregtirea interviului factorul esential al
succesului este documentarea
NU intreprinde nici o actiune inainte de a te informa! Nu trimite scrisoarea de intentie sau CV-ul inainte de
a cunoaste ceva despre persoana care le va citi si care sunt cerintele firmei respective. Afla cat mai multe
despre procesul de intervievare si modul de selectie.
Aplica toate metodele de cautare a informatiilor si de documentare pe care le-ai invatat in timpul facultatii.
Foloseste internet-ul. Cauta pagina de web a firmei respective fa-ti o imagine despre activitatea firmei: se
simt confortabili cu web-ul, isi actualizaza site-ul propriu? Tot de pe pagina de web poti afla care este
principalul segment de piata sau care sunt obiectivele pentru viitorul firmei respective. Cautati articole in
ziare sau reviste si intreba-ti prietenii, cunostintele despre aceasta companie. Daca nu te mutumesc
informatiile gasite, mergi la sediul firmei si incearca sa prinzi atmosfera din cadrul firmei: daca lumea este
stresata sau relaxata, daca exista tensiuni sau opiniile pot fi exprimate liber etc. Observati care este
diferenta dintre simplii angajati si personalul din conducere.
Simti ca interviul esueaza, spontaneitatea cu care te mandreai s-a disipat, ai ramas timid/a, doritor de a
deveni simpatic/a, nereusind altceva decat sa faci totul invers. Nu inta in panica, mai poti salva interviul.
1. Fa o pauza, inspira si...zambeste. Limbajul corpului are un rol principal. Zambeste, te vei simti mult mai
confortabil ... Zambetul te ajuta sa fii optimist si iti da energie. O persoana care zambeste este perceputa ca
fiind plina de viata si optimista. Iar o persoana optimista este dorita pretutindeni.
2. Pune intrebari interviatorului. Daca simti ca nu reusesti sa dai raspunsuri corecte, schimba tactica si pune
cateva intrebari. Daca pentru moment reusesti sa schimbi sensul comunicarii iti oferi oportunitatea sa-ti pui
in ordine gandurile. Este posibil ca din ceea ce-ti va rapunde intervievatorul sa-ti poti extrage cateva idei
despre tipul persoanei pe care compania respectiva il cauta. Pune intrebari deschise, bineinteles care au
94
GUVERNUL ROMNIEI
PROTECIEI SOCIALE I
AMPOSDRU

POSDRU 2007-2013
2007-2013
AUR ASOCIAIA
NAIONAL A
SPECIALITILOR N
RESURSE UMANE
2007- 2013
Investete n oameni!
sens in contextul respectiv, ca de exemplu: Care este cel mai placut lucru care va atrage pe dvs. in aceasta
companie? Ce fel de mediu de lucru exista in companie?
3. Ia pulsul situatiei. Daca interlocutorul pare plictisit sau ramane indiferent la ceea ce spui, opreste-te.
Rupe firul discutiei, delicat, dar ferm, si intreaba daca pe intervievator il intereseaza ceva anume in sensul
personal, daca sa te axezi pe un subiect specific. Sinceritatea poate sa impresioneze, iar franchetea il va
convinge ca esti o persoana care are ceva de spus. In cazul in care consideri ca intrebarea nu a fost
forumulata destul de clar, nu te chinui, cere clarificari. Tragand linie: daca cel care care va intervieveaza
pare plictisit sau neatent, formuleaza raspunsurile scurt si cere parerea despre ceea ce ai spus.
4. Flateaza putin, caci oricui ii place acest lucru, chiar si personalului de resurse umane. Deci ofera un
compliment dar nu forta nota, leaga-te de ceva concret si evita ridicolul. Spune ceva dragut despre
companie, locatia biroului. Despre cat de prietenoasa pare lumea din firma, si ce atmosfera buna se degaja.
(Evident, daca simti acest lucru. Faci o gafa mai mare vorbind despre "atmosfera prieteneasca", intr-o
companie in care numai prietenie nu citesti in ochii angajatilor).
Daca simti ca ai facut tot ce ai putut, dar nu l-ai captat pe angajator, atunci, demn, mergi mai departe, nu
este un capat de tara! Sunt o gramada de motive pentru indispozitia acestuia, marea majoritate fara legatura
cu situatia de fata. Nu iti pierde speranta si nu lasa deznadejdea sa te doboare. Important este sa iti pastrezi
demnitatea in proprii ochi, in primul rand. Acest lucru conteaza cel mai mult, pentru a face fata noului loc
de munca, sau, in unele cazuri, urmatorului interviu. Exista un loc de munca, undeva, special pentru fiecare
dintre noi!
Pentru a recapitula cteva dintre elementele eseniale ale succesului la un interviu ar bine s ne reamintim
cteva dintre regulile simple:
1. Pregateste-te pentru interviu cu ceva timp inainte;
2. Nu mesteca guma si nu te juca cu obiecte in timpul interviului;
95
GUVERNUL ROMNIEI
PROTECIEI SOCIALE I
AMPOSDRU

POSDRU 2007-2013
2007-2013
AUR ASOCIAIA
NAIONAL A
SPECIALITILOR N
RESURSE UMANE
2007- 2013
Investete n oameni!
3. Imbraca-te clasic, decent, cu un aspect ingrijit;

5. Nu iti privi ceasul;
6. Priveste intervievatorii in ochi, fara superioritate;
7. Fii atent pentru a nu fi nevoie sa ti se repete.
8. Nu intreba despre avantaje, chiar din primele momente ale interviului.
9. Intreaba, retine sau noteaza numele intervievatorului;
10. Nu incerca sa iti impresionezi intervievatorul etalandu-ti personalitatea;
11. Nu pomeni de probleme personale;
12. Inchide telefonul mobil;
13. Nu iti arunca privirea peste ceea ce-si noteaza intervievatorul;
14. Niciodata nu critica, in special un alt angajator;
16. Daca ti se cere sa completezi un formular, completeaza fiecare spatiu; nu face trimitere la CV.
17. Nu ezita la plecare. Un bun ramas prea lung poate fi jenant.
Poti lasa o impresie buna, credem noi, urmand sfaturile de mai sus.
Dupa interviu, pentru a-ti spori sansele de reusita, este bine sa trimiti o scrisoare de multumire.
Factori de success
1. Evalueaz-te singur. Pune pe o list calitile tale, care le consideri tu relevante pentru persoana ta. Cere
ajutorul i prietenilor, acetia poate vor gsi alte caliti ale tale.
96
GUVERNUL ROMNIEI
PROTECIEI SOCIALE I
AMPOSDRU

POSDRU 2007-2013
2007-2013
AUR ASOCIAIA
NAIONAL A
SPECIALITILOR N
RESURSE UMANE
2007- 2013
Investete n oameni!
Pentru fiecare calitate d-i o not de la 1 la 10, cu ct scorul este mai mare cu att mai puternic este brandul tu.
2. Atitudine mental pozitiv Nimeni nu vrea s fie alturi de o persoan care gndete negativ. Trebuie s
ii umpli mintea de gnduri pozitive n fiecare zi. Trateaz pe oricine cu care te ntlneti ca i cum este o
persoan important.
3. Proiectarea unei imagini proprii pozitive. nva cum s proiectezi n jur o atmosfer pozitiv i s i
dezvoli magnetismul personal.
4. Capacitatea de a nelege oamenii i dorina de a-i ajuta Pentru a fi un lider i a fi respectat, trebuie s fii
un expert n a nelege i inspira oamenii. Oamenii de succes se implic real n aciuni umanitare,
ecologiste, vor cu adevrat s i ajute semenii.
5. Imaginea exterioar. Chiar daca aspectul exterior nu este luat n seama de muli oameni, studiile au artat
c o persoan care arat bine are mai mult succes. nva s te iubeti pe tine nsui/nsi.
6. Controlarea emoiilor i disciplina personal. Disciplina personal este necesar pentru a avea o
personalitate plcut. Nimnui nu i place s lucreze cu efi sau colegi isterici, nervoi cu att mai puin s
aib un astfel de partener.
7. Creativitate. Folosirea creativitii n toate aspectele vieii, de la business, la hobby-uri i pn la
imagine, n care mediocritatea s nu existe, este foarte important. Oamenii care au o viziune tiu s i
foloseasc creativitatea la dezvoltarea brand-ului.
8. Speran i ambiie. O persoan fr visuri i sperane este o persoan de care ne este mil. A avea
planuri de viitor, a fi o persoana ambiioas, creeaz o energie pozitiv n jurul nostru. nspir celorlali
ncredere, hotrre, for de a trece peste orice obstacole.
9. Persuasiunea. S poi s i convingi pe cei din jur este foarte important, mai ales dac ai nevoie de
cooperarea lor pentru a reui. Trebuie s ai mcar un bagaj minim de cunotine n ceea ce privesc tehnicile
de negociere, deoarece acesta este un domeniu pe care l aplici n orice domeniu, chiar i n viaa personal.
10. Las arogana acas. Persoanele arogante nu sunt plcute de cei din jur, trebuie s avei un ego
echilibrat. ncercai s ajungei la un compromis indiferent de situaie, chiar dac tii c avei dreptate i c
la final tot vei avea ctig de cauz, mcar dai impresia c acceptai i alte sugestii.
97
GUVERNUL ROMNIEI
PROTECIEI SOCIALE I
AMPOSDRU

POSDRU 2007-2013
2007-2013
AUR ASOCIAIA
NAIONAL A
SPECIALITILOR N
RESURSE UMANE
2007- 2013
Investete n oameni!
11. Aspiraia ctre excelen. ntotdeauna d tot ce e mai bun din tine, ai iniiativ i mergi mai departe
pn la capt pentru obinerea unui rezultat excelent. Aceasta reputaie este foarte important n domeniul
de business, i nu numai.
12. Voce prietenoas i plcut. Vorbii cu o voce calm, prietenoas, vesel. Toi tim c tonul unei voci
influeneaz.
13. Abilitatea de a lucra n armonie cu ceilali. Munca n echip i cooperarea, fr intrigi i brfe este
foarte important. Este succesul unei armonii la birou.
14. Obiceiul de a zmbi. Cnd zmbeti schimbi n pozitiv atitudinea mental att a ta ct i a celor cu care
intri n contact. Cnd cineva ii zmbete i tu i zmbeti incontient la rndul tu. Zmbetul elibereaz
endorfine i te face s te simi mai bine i mai ncreztor.
15. Sinceritate. ntotdeauna ncearc s fii sincer cu cei din jur. Nu afia o imagine fals i greoaie.
16. Simul Umorului. Umorul te ajut n via s faci fa situaiilor neplcute, de asemenea, nu trebuie
niciodat s te iei prea n serios. Glumete ns doar cu cine tii c i va gusta glumele, deoarece sunt i
persoane care resping umorul i mai ales persoanele care recurg la acest artificiu.
17. Flexibilitate. Trebuie s fii n stare s te adaptezi n funcie de circumstane fr s te pierzi, s poi
comunica att cu un director dar i cu un portar. Trebuie s tii cnd e bine s te ridici la nivelul cuiva, sau
cnd s te cobori la nivelul cuiva.
18. Toleran. Trebuie s ai o minte deschis ntotdeauna, nu-i judeca pe cei din jur fr s ai toate datele.
Lucrurile nu sunt niciodat aa cum par.
19. Luarea prompt a deciziilor. Oamenii de succes iau decizii repede i acioneaz n consecin. Nimnui
nu i plac persoanele nehotrte i care se decid greu.
20. Entuziasm. Entuziasmul ii d puterea i fora de a te trezi n fiecare diminea plin de energie i te face
s te simi plin de via. Aceast putere este simit de cei din jur i i atrage.
98
GUVERNUL ROMNIEI
PROTECIEI SOCIALE I
AMPOSDRU

POSDRU 2007-2013
2007-2013
AUR ASOCIAIA
NAIONAL A
SPECIALITILOR N
RESURSE UMANE
2007- 2013
Investete n oameni!
Capitolul V - Oportunitati si surse de dezvoltare si

orientare profesionala
Dezvoltarea profesionala a capatat o importanta tot mai mare in ultimele decenii. In prezent este mult mai
probabil sa aveti mai multe cariere in cadrul mai multor organizatii, iar ceea ce in trecut era cunoscuta drept
scara unei cariere, este astazi o expresie perimata. Acum, tendinta s-a indepartat de la ideea de urmare a
unei cai liniare de promovare lucrand pentru acelasi angajator, fiind mult mai probabil sa castigati
experienta dintr-o varietate de functii in diferite organizatii, transferand competentele si experientele de la
una la alta. Identificarea unei competente, a unei abilitati sau a unui domeniu de cunostinte pe care doresti
sa le imbunatatesti reprezinta un pas, dar cu toate acestea merita sa petreci o perioada de timp analizand
cum tu ca persoana ai putea evolua cel mai eficient. Astfel vei putea sa iti directionezi modul de abordare
catre invatare si imbunatatirea competentelor.
Motivatia este un factor important, chiar esential al performantei in activitate si a dezvoltarii profesionale.
Motivatia determina initierea unei activitati si persistenta in realizarea unei sarcini sau abandonarea ei, fiind
unul dintre factorii principali care influenteaza performanta. Motivatia se refera la acele stari si procese
emotionale si cognitive care pot declansa, orienta si sustine diferite comportamente si activitati.
Exista o relatia stransa intre motivatie si performanta. Emotiile sunt componente motivationale care au
rolul de a media intre intentia de actiune si implicarea in actiune, respectiv nivelul de performanta la care se
ajunge. Ele pot amplifica, diminua sau bloca accesul la resursele cognitive si energetic. Emotiile pozitive
favorizeaza concentrarea, creativitatea, capacitatea de memorare si de calcul, rezistenta la frustrare, efort
indelungat si ambiguitate conducand la implicarea in activitate si obtinerea unor performante superioare. In
opozitie emotiile negative blocheaza capacitatea de concentrare, de memorare si de rezolvare a problemelor
99
GUVERNUL ROMNIEI
PROTECIEI SOCIALE I
AMPOSDRU

POSDRU 2007-2013
2007-2013
AUR ASOCIAIA
NAIONAL A
SPECIALITILOR N
RESURSE UMANE
2007- 2013
Investete n oameni!
conducand la comportamente de evitare, neimplicare in activitati si performante scazute. Atat intensitatea

scazuta a emotiilor, care determina o stare de relaxare nefavorabila implicarii si sustinerii energetice a
activitatilor, cat si intensitatea ridicata, care determina o mobilizare energetica excesiva cu efect de
dezorganizare a comportamentului si a capacitatii de concentrare, conduc la obtinerea unor performante
scazute. Intensitatea moderata este cea mai adecvata pentru mobilizarea energetica si utilizarea eficienta a
cunostintelor si abilitatilor;
O strategie cu grad inalt de reusita in autosustinerea motivationala este formarea unor atribuiri realiste ale
succesului si esecului. Persoanele care atribuie predominant succesul unor factori externi stabili, iar esecul
unor factori interni stabili vor avea un sentiment al eficacitatii scazut si asteptari de nereusita in sarcina,
astfel incat exista sanse mari de neimplicare in sarcina Oricum nu o sa reusesc. In aceeasi masura,
persoanele care fac atribuiri inverse vor avea un sentiment al autoeficacitatii foarte crescut, asteptari
crescute de reusita, indiferent de complexitatea sarcinii si obstacolele aparute, ceea ce poate duce la lipsa
persistentei motivationale Oricum o sa reusesc. Tot in aceeasi directive a sustinerii motivationale o alta
tehnica se bazeaza pe stimularea cresterii increderii in sine, a sentimentului eficacitatii personale si al
stimei de sine prin reamintirea repetata a situatiilor in care ai experimentat sentimente de eficacitate,
eficienta.
Optimizarea motivatiei pentru sustinerea activitatilor se poate realize prin dezvoltarea unor convingeri
adaptative prin dialog intern pozitiv (Stiu ca pot sa obtin mai mult daca muncesc mai mult), formularea
unor obiective SMART si evitarea suprasolicitarii printr-un management eficient al timpului.
Perceptia eficacitatii proprii, cu alte cuvinte convingerile despre propriile abilitati necesare pentru atingerea
obiectivelor si indeplinirea misiunii propuse este un factor major de influenta succesul actiunilor noastre.
Credintele pe care le avem despre propria lor eficacitate determina tipul scenariilor pe care le designam
pentru derularea activitatilor (perceptia unui nivel ridicat de autoeficacitate genereaza vizualizarea unor
100
GUVERNUL ROMNIEI
PROTECIEI SOCIALE I
AMPOSDRU

POSDRU 2007-2013
2007-2013
AUR ASOCIAIA
NAIONAL A
SPECIALITILOR N
RESURSE UMANE
2007- 2013
Investete n oameni!
scenarii cu rezultate pozitive, pe cand neincrederea in eficacitatea creaza de obicei scenarii reprezentand
esecuri). Capacitatea fiecaruia de a-si stabili scopuri, obiective este influentata de autoevaluarea abilitatilor
si capacitatilor proprii, din cauza convingerilor despre propriile abilitati, indivizi pot evita sau nu situatiile
si activitatile pe care le considera incontrolabile, cum ar fi metodele de selectie si planificare pentru cariera;
cu cat nivelul autoeficacitati este mai crescut, cu atat creste si numarul posibilelor directii de orientare
privind cariera. Cei care considera ca detin controlul in situatii amenintatoare, nu au ganduri care le-ar
putea perturba prea mult activitatile; pe cand cei care cred ca nu sunt in stare sa controleze situatiile
stresante, se caracterizeaza printr-un nivel crescut de anxietate, percepand multe aspecteale mediului ca
fiind amenintatoare si periculoase.
Motivaia este un concept introdus n psihologie pentru a explica faptul c, ntr-un mediu constant, un
organism nu reacioneaz ntotdeauna n acelai mod.
Motivarea este procesul de selecie, orientare i meninere a comportamentului uman.
Motivaia este un factor psihologic care predispune un individ s svreasc anumite aciuni sau s tind
spre anumite scopuri.
Motivatia inseamna:
Efort - fora comportamentului unui individ n procesul de munc.
Perseveren - consecvena cu care individul depune acest efort.
Obiectiv- ceea ce trebuie realizat n urma depunerii efortului.
Direcie - modul, sensul n care este canalizat efortul.
101
GUVERNUL ROMNIEI
PROTECIEI SOCIALE I
AMPOSDRU

POSDRU 2007-2013
2007-2013
AUR ASOCIAIA
NAIONAL A
SPECIALITILOR N
RESURSE UMANE
2007- 2013
Investete n oameni!
Tipuri de motivare
1.Intrinsec:
Atunci cnd la baza motivaiei stau factori de natur intern ca: satisfacie personal, plcerea de a face
lucrurile cum trebuie etc.
Ea deriv din relaia ce se stabilete n mod direct ntre individ i sarcina de ndeplinit, rezultnd ca urmare
a aciunii individului nsui.
i are rdcina n activitatea propriu zis.
Specificul motivaiei intrinseci const n satisfacerea ei prin nsi ndeplinirea activitii respective.
Ea exist, te cost puin i necesit cel mai mic efort pentru a o genera.
2.Extrinsec
Atunci cnd la baza motivaiei stau factori de natur extern ca: salariu mai mare, bonificaii, prime etc.
Ea deriv din contactul individului cu mediul extern sarcinii, rezultnd ca urmare a aciunii altor indivizi.
ine de coninutul muncii, de dorina realizrii personale.
Energie, viziune, empatie (n cazul motivrii angajailor).
Se menine atta vreme ct este ntrit cu ajutorul recompenselor.
Standarde
S dezvolt un sentiment profund al contiinei de sine.
S stabilesc eluri provocatoare i palpitante.
S-mi triesc viaa din plin.
S evit a-mi compromite integritatea.
S ncerc s vd imaginea de ansamblu.
S-mi triesc visurile.
S contribui la mbuntirea vieii celorlali.
102
GUVERNUL ROMNIEI
PROTECIEI SOCIALE I
AMPOSDRU

POSDRU 2007-2013
2007-2013
AUR ASOCIAIA
NAIONAL A
SPECIALITILOR N
RESURSE UMANE
2007- 2013
Investete n oameni!
S nu ma mulumesc niciodat cu mai puin dect pot deveni sau realiza.

S rmn consecvent cu mine nsumi, cu valorile i idealurile mele.
Etape Automotivare
Fixeaz-i nite eluri motivante
nconjoar-te de oameni motivani
F mereu aseriuni pozitive
Ia-i angajamentul s devii o persoan motivat
Urmarete-i progresul
Accept doar procrile realiste
Iei din rutin
Motiveaz pe altcineva
Investete n materiale didactice
Meninete n form i ai grij de sntatea ta
La baza tuturor metodelor de motivaie extrinsec stau trei
concepte importante depre
comportamentul uman:
Angajaii trebuie s fie implicai n toate fazele procesului , la fiecare pas.
Oamenii trebuie tratai ca personaliti distincte.
Munca de calitate trebuie s fie ncurajat, recunoscut i rspltit.
Metode de Motivare
Asculta i fi ascultat
Feedback motivaional
Stabilii mpreun obiectivele
Reconpensare
Competiie
103
GUVERNUL ROMNIEI
PROTECIEI SOCIALE I
AMPOSDRU

POSDRU 2007-2013
2007-2013
AUR ASOCIAIA
NAIONAL A
SPECIALITILOR N
RESURSE UMANE
2007- 2013
Investete n oameni!
Brainstorming
ncurajare
Ofer timp suficient pentru atingerea obiectivelor.
Abilitati de comunicare. Pentru a fi motivator orice individ trebuie sa fie un excelent comunicator intrucat
doar prin stapanirea stiintei si artei comunicari reusieste sa transmita idei, sentimente, convingeri, proiectii
si aspiratii, toate cu impact in ceea ce priveste determinarea oamenilor de a se implica, de a actiona in
scopul realizarii obiectivelor organizatiei. Limbajul este o sursa de putere, influenta si convigere. Cu cat
indivizii comunica mai bine cu atat mesajele sunt mai clare, concise, inteligibile, credibile si opportune, cu
atat si motivarea celeilalte personae va fi mai profunda. Asadar cand un individ are abilitati de comunicare
foarte bune acestea il ajuta la perfectionarea metoelor si tehnicilor de motivare a celorlalti.
Motivatia se realizeaza furnizand altei personane unul sau mai multe motive de a face ce-i cereti. Criteriul
unei motivatii optime este ca ambii parteneri sa fie multumiti, ca urmare a faptului ca trebuintele
amandurora au fost satisfacute.
Dezvoltarea dorintei celuilalt de a face ceva se bazeaza pe punerea in valoare a ceea ce este si ceea ce face
el. Fiecare dintre noi avem nevoie de recunoasterea oferita de cei din jur si de noi insine, acesta fiind
carburantul ce asigura energia pe care o vom investi in actiunile noastre.
Aratatile oamenilor ca aveti incredere in ei, ca ii repectati si ca va pasa de ei. Faceti asta si veti fi
inconjurati de oameni motivate.
Pentru a putea motiva pe cineva trebuie sa stii care sunt nevoile sale, ce anume il stimuleaza in atingerea
obiectivelor si s ail faci sa isi doreasca sa obtine rezultate cat mai bune.
104
GUVERNUL ROMNIEI
PROTECIEI SOCIALE I
AMPOSDRU

POSDRU 2007-2013
2007-2013
AUR ASOCIAIA
NAIONAL A
SPECIALITILOR N
RESURSE UMANE
2007- 2013
Investete n oameni!
Capitolul VI Anexe
Model de scrisoare de intentie/prezentare
_________________________________________________
Stimate(a) Domn/(Doamna),
Va contactez in legatura cu posibilitatea de angajare in cadrul firmei ......... .
Recent am observat anuntul dvs. pentru un post de ......... . Am absolvit de curand facultatea de ........ din
cadrul ............. Interesul meu in ........... rezulta nu numai din faptul ca am studiat aceasta disciplina in
cadrul facultatii, dar si din experienta mea de .... ani in timpul studiilor. Din cate puteti vedea in CV-ul
alaturat, am lucrat in calitate de .......... la ......... O parte din responsabilitatile mele erau sa ......... . Mi-ar
facea placere sa am un interviu cu .........pentru acest post sau orice alt post diponibil in acest domeniu de
activitate (........... ).
Sper ca veti considera pregatirea mea potrivita si astept cu nerabdare sa fiu contactat la un numar de telefon
...... pentru a discuta aceasta posibilitate.
Al (A)Dvs.,............
__________________________________________________
105
GUVERNUL ROMNIEI
PROTECIEI SOCIALE I
AMPOSDRU

POSDRU 2007-2013
2007-2013
AUR ASOCIAIA
NAIONAL A
SPECIALITILOR N
RESURSE UMANE
2007- 2013
Investete n oameni!
Analiza SWOT la nivel personal

Puncte forte la nivel personal
Ce avantaje ai fa de ceilali (abiliti, certificri, diplome, reea profesional, studii, experien)

Ce faci mai bine dect ceilali?
Care sunt resursele tale interioare?
Ce vd ceilali (superiori, colegi, colaboratori, etc.) ca fiind avantjele tale?
De care dintre realizrile tale eti cel mai mndru / cea mai mndr?
Puncte slabe
Ce sarcini evii pentru c nu i plac sau pentru c nu te simi confortabil/ s le faci?

Care sunt, din punctul de vedere al celor din jur, punctele tale slabe?
Ce abiliti suplimentare ai vrea sa dezvoli sau s mbunteti?
Exist atitudini fa de munc pe care ai vrea s le schimbi? (ntrzii la birou, nu faci fa stresului,
ai senzaia c cei din jur nu te neleg cnd vrei sa le comunici ceva, etc.)
Ai trsturi de personalitate sau caracteriale care crezi c te mpiedic s i atingi potenialul? (de
ex: frica de a vorbi n public, etc.)
Oportuniti
Exist tehnologii noi care te pot ajuta pe plan profesional?

Exist trsturi ale pieei de care poi beneficia s te dezvoli profesional?
Ameninri
Exist semnale negative legate de o scdere a cererii de specialiti n domeniul tu de activitate?

Progresele tehnologice i amenin n vre-o form poziia
Exist vre-un punct slab pe care s l ai i care s se poat transforma n ameninare?
106
GUVERNUL ROMNIEI
PROTECIEI SOCIALE I
AMPOSDRU

POSDRU 2007-2013
2007-2013
AUR ASOCIAIA
NAIONAL A
SPECIALITILOR N
RESURSE UMANE
2007- 2013
Investete n oameni!
Iat un exemplu sumar al unei analize SWOT realizat la nivel personal

Puncte forte
Sunt foarte creativ. Adesea mi impresionez colegii i superiorii cu soluiile inovatoare pe care le gsesc.
Comunic bine cu colegii.
Reuesc s pun ntrebrile corecte astfel nct
s obin rspunsuri clare i complete.
Primesc multe laude referitoare la etica mea
profesional.
Oportuniti
Puncte slabe
Nu lucrez bine sub presiune
mi este team s vorbesc n public
Ameninri
Conferin internaional pe domeniul meu de activitate

Se deschide un departament nou i se caut
un manager din interiorul companiei cu experiena mea
Din cauza disponibilizrilor recente, s-a

redus personalul din departamentul meu
actual i sunt adesea supra-solicitat
Climatul economic actual afecteaz n mod
evident compania n care lucrez
107
GUVERNUL ROMNIEI
PROTECIEI SOCIALE I
AMPOSDRU

POSDRU 2007-2013
2007-2013
AUR ASOCIAIA
NAIONAL A
SPECIALITILOR N
RESURSE UMANE
2007- 2013
Investete n oameni!
Analiza PEST la nivel personal

Exemplu sumar al subiectelor de reflecie ntr-o analiz PEST
Factori politici
Factori economici
Care sunt legile, regulamente, politicile i

codurile care mi guverneaz profesia?
Care este situaia pe piaa local i

mondial?
Exist modificri n drepturile i obligaiile

mele ca profesionist?
Cererea de profesioniti din domeniul meu

de expertiz este n cretere sau n
descretere?
Exist oportuniti pe piaa muncii pe care
le pot fructifica?
Factori Socio-culturali
Factori tehnologici
Modificrile din stilul de via al societii

mi afecteaz profesia?
Ce tendine tehnologice exist pe pia?

Cum m afecteaz?
Situaia mea personal sau familial se va

modifica n urmtorii ani n vre-un fel?
Exist posibilitatea ca profesia ta s poat

fi nlocuit cu activitatea robotizat sau
tehnologizat?
Exist factori sociali sau culturali ce se pot

dovedi a fi o oportunitate pentru mine s
m dezvolt ca profesionist?
Exist factori tehnologici receni pe care i

stpneti foarte bine i care i pot oferi un
avantaj competitiv?
108
GUVERNUL ROMNIEI
PROTECIEI SOCIALE I
AMPOSDRU

POSDRU 2007-2013
2007-2013
AUR ASOCIAIA
NAIONAL A
SPECIALITILOR N
RESURSE UMANE
2007- 2013
Investete n oameni!
109
GUVERNUL ROMNIEI
PROTECIEI SOCIALE I
AMPOSDRU

POSDRU 2007-2013
2007-2013
AUR ASOCIAIA
NAIONAL A
SPECIALITILOR N
RESURSE UMANE
2007- 2013
Investete n oameni!
110
GUVERNUL ROMNIEI
PROTECIEI SOCIALE I
AMPOSDRU

POSDRU 2007-2013
2007-2013
AUR ASOCIAIA
NAIONAL A
SPECIALITILOR N
RESURSE UMANE
2007- 2013
Investete n oameni!
111
GUVERNUL ROMNIEI
PROTECIEI SOCIALE I
AMPOSDRU

POSDRU 2007-2013
2007-2013
AUR ASOCIAIA
NAIONAL A
SPECIALITILOR N
RESURSE UMANE
2007- 2013
Investete n oameni!
112

Ghid de Orientare Profesionala Jurnalist TV PDF

Încărcat de

Informații document

Titlu original

Drepturi de autor

Formate disponibile

Partajați acest document

Partajați sau inserați document

Opțiuni de partajare

Vi se pare util acest document?

Este necorespunzător acest conținut?

Drepturi de autor:

Formate disponibile

Ghid de Orientare Profesionala Jurnalist TV PDF

Încărcat de

Drepturi de autor:

Formate disponibile

GUVERNUL ROMNIEI

MINISTERUL MUNCII, FAMILIEI,

Fondul Social European

Fondul Social European

Fondul Social European

Capitolul I - Introducere si mod de utilizare

Fondul Social European

Capitolul II - Instrumente si exercitii de autocunoastere

Fondul Social European

Comunicare si abilitati interpersonale

Fondul Social European

Fondul Social European

Fondul Social European

Fondul Social European

In literatura de specialitate pasivitatea mai este denumit i submisivitate sau non-asertivitate

Fondul Social European

Ignorarea sau nclcarea

Agresivitatea poate nate

Comportamentul pasiv-agresiv implic nlocuirea comportamentelor agresive evidente cu comportamente

Folosirea minciunii, antajului

Dac m iubeti o faci ...

Rnete prin nerespectarea

Fondul Social European

Poi trasa limite att propriului comportament ct i celor din jur.

Te poi bucura de o evaluare realist a ceea ce poi i nu poi face

Nu eti profund afectat de comportamentele persoanelor agresive sau nepoliticoase

Te poi bucura realmente de succese i i poi accepta nfrngerile

i poi controla comportamentul fr riscul de a fi mpins spre a face lucruri

Fondul Social European

5. Am dreptul s spun Nu tiu.

Fondul Social European

Fondul Social European

Observ c iar nu am fost promovat

Fondul Social European

Fondul Social European

Vreau asta acum!

Pot s neleg de ce vrei asta dar prioritatea mea este ...

Probabil c ar trebui dar acum am alte sarcini de ndeplinit.

Asta este important!

Desigur c este important dar, din punctul meu de vedere, nu la fel de

Am nevoie de asta acum!

Sunt sigur c ai dar acum eu nu pot.

Fondul Social European

Pentru c nu am timp ...

Fondul Social European

Fondul Social European

subiectiv - trairea emotiei diferit de la o persoana la alta;

biologic / fiziologic schimbari aparute in durata, ritmul si amplitudinea respiratiei, modificari in

Fondul Social European

b) Dupa functionalitatea lor, emotiile se impart in:

Fondul Social European

c) Dupa stabilitatea in timp a emotiei:

emotia ca stare generata de un stimul sau o situatie

Fondul Social European

Fondul Social European

Exemple de abilitati sociale:

Fondul Social European

Utilizarea mesajelor la persoana I pentru a descrie problema

Ascultarea activ a descrierii problemei din punctul de vedere al celeilalte persoane

Reflectarea sentimentelor pentru a nelege i a clarifica ceea ce simte cealalt persoan

Generarea a ct mai multe soluii posibile mpreun

Fondul Social European

Analiza alternativelor i alegerea variantei potrivite