Sunteți pe pagina 1din 44

Dorina POPESCU & Adelina HAN

S1

Managementul
resurselor umane in
cercetare
dr. ing. Adelina-Alina HAN
dr. ing. Dorina POPESCU

Dorina POPESCU & Adelina HAN

Introducere
Personalul, cheia succesului?
la inceput

implicare in cea mai mare parte a activitatilor din firma

Patron

angajare personal delegare atributii

dupa o perioada

coordonare activitati, in colaborare cu personalul

recrutarea primilor angajati etapa importanta si dificila pentru


orice patron

Dorina POPESCU & Adelina HAN

Prezentare curs
Teme principale
1. Definire nevoie de angajare pesonal
2. Selectia candidatilor
3. Primirea si facilitarea integrarii noului salariat
4. Formarea profesionala a personalului
5. Motivarea salariatilor
6. Managementul carierelor profesionale
7. Organizarea resurselor umane
8. Reprezentantii personalului

Dorina POPESCU & Adelina HAN

Prezentare curs
1. Definire nevoie de angajare pesonal
Obiectivele recrutarii
Analiza postului
Definirea profilului postului
Stabilirea salariului
Alegerea tipului de contract de munca
Anularea contractului de munca
Documente de lucru:
Exemplu de definire a fisei postului
Contract de munca
Cotizatii sociale, salar minim, ajutor la angajare

Dorina POPESCU & Adelina HAN

Prezentare curs
2. Selectia candidatilor
Preselectia candidatilor
Examinarea candidaturilor preselectate
Interviul

Documente de lucru:
Pregatirea interviului (set de intrebari)
Grila de evaluare a candidatilor la interviu

Dorina POPESCU & Adelina HAN

Prezentare curs
3. Primirea si facilitarea integrarii noului salariat
Mijloace de facilitare a integrarii
Verificare a integrarii
Documente de lucru:
Propunere pentru facilitarea integrarii noilor salariati si
verificarea acesteia

4. Formarea profesionala a personalului


Interesul si importanta formarii profesionale
Documente de lucru:
Propunere pentru formare profesionala a salariatilor

Dorina POPESCU & Adelina HAN

Prezentare curs
5. Motivarea salariatilor
Avantaje financiare
Avantaje non financiare
Documente de lucru:
Propunere pentru motivarea salariatilor

6. Managementul carierelor profesionale


Aprecierea personalului
Planificarea carierelor
Evolutia carierelor
Documente de lucru:
Propunere pentru mijloace de apreciere personal
Propunere pentru evolutia profesionala a salariatilor

Dorina POPESCU & Adelina HAN

Prezentare curs
7. Organizarea resurselor umane
Tipuri de structuri de organizare
Evolutia structurii
Documente de lucru:
Propunere pentru structura organizationala a
intreprinderii

8. Reprezentantii personalului
Tipuri de reprezentanti
Modalitati de actiune
Documente de lucru:
Propunere pentru tipuri de reprezentanti si modalitati
de actiune

Dorina POPESCU & Adelina HAN

Prezentare curs
Teme suplimentare
o documentare
o digrama Gantt
o comunicare orala/scrisa
o ...

Dorina POPESCU & Adelina HAN

Prezentare curs
Mod de desfasurare a activitatii
impartire in echipe: 3-5 masteranzi

De ce ?
dezvoltare abilitati de colaborare, de lucru in echipa:
ascultare pareri, argumentare pareri proprii, schimburi de
idei, organizare activitate in echipa
alegere sef de echipa
alegere tema de proiect

Sugestie:
stabilirea necesarului de personal pentru firma care dezvolta si
impementeaza tema proiectului de licenta a unuia dintre membrii echipei
concepere si redactare documente specifice managementului
resurselor umane (caracteristice temei alese)
scurte prezentari de rezultate partiale (cat mai des)

Dorina POPESCU & Adelina HAN

Prezentare curs
RISCURI
prezen sczut la curs, echipe incomplete

Solutie
excludere din echipa (de catre colegi sau de catre noi)
Observatie: pentru o prezenta mai mica de jumatate + 1
din cursuri sustinute excludere din echipa

realizare proiect individual sau


in alte echipe de 2-3 persoane
implicare diferit a membrilor echipei la realizarea proiectului
imposibilitate de a cuantifica contribuia fiecrui membru al
echipei (evaluare subiectiva)

Dorina POPESCU & Adelina HAN

Prezentare curs

Examinare
proba scrisa (tip grila extinsa)
proiect scris (1 proiect/echipa)
prezentare orala proiect (in PPoint si/sau Poster)
la acordarea notei finale se va tine cont si de activitatea
pe parcurs (prezenta, implicare..)

Dorina POPESCU & Adelina HAN

Prezentare curs
Bibliografie propusa (biblioteca UPT)
Radu Emilian -Managementul resurselor umane
Viorica Chisu Manualul specialistului in resurse umane
Radu Raducanu -Managementul resurselor umane : Elemente de baz
Gh Iosif - Managementul resurselor umane : Psihologia personalului
.

Dorina POPESCU & Adelina HAN

De facut

Stabilire ora de desfasurare a cursului


Stabilire echipe/sef de echipa
Stabilire tema de proiect

Dorina POPESCU & Adelina HAN

S2

Managementul
resurselor umane
in cercetare
dr. ing. Dorina POPESCU
dr. ing. Adelina-Alina HAN

Dorina POPESCU & Adelina HAN

Cuprins
Scurt istoric
Managementul resurselor umane
Managerii de resurse umane
Sarcini si responsabilitati
Profilul managerului de resurse umane
Abilitati necesare

Strategii de personal
Segmente de personal
Echipa de lucru

Dorina POPESCU & Adelina HAN

Introducere
Personalul, cheia succesului?
la inceput

implicare in cea mai mare parte a activitatilor din firma

Patron

angajare personal delegare atributii

dupa o perioada

coordonare activitati, in colaborare cu personalul

recrutarea primilor angajati etapa importanta si dificila pentru


orice patron

Dorina POPESCU & Adelina HAN

Scurt istoric
1850-1945
- mana de lucru nu avea nici un statut particular, nu era recunoscuta
- personalul era necalificat, avea atributii limitate
- patronul gestiona intreaga activitate, inclusiv personalul

1945-1974
- a crescut numarul de salariati nevoia de management de personal
- apar contractele de munca, organizarea in sindicate, contributii sociale (pensii,
ajutor de somaj)

Concepte
Mac GREGOR
- omul care nu e facut pentru a lucra, trebuie sa fie constrans
- omul este capabil sa-si determine obiective, sa le realizeze

Dorina POPESCU & Adelina HAN

Scurt istoric
MASLOW
- omul gaseste in munca un
raspuns la nevoile sale

nevoia de comunicare, de a simi o legtur cu


alte persoane (familie, partener de via, prieteni,
grup social etc.).

Autorealizarea
Apreciere (nevoia
de stima, respect)

Apartenenta la un grup
Securitate (morala si fizica)

nevoi legate de aspiraia fiecruia dintre noi


de a se simi sigurana zilei de mine, att
din punct de vedere material, ct i
emoional: nevoia unui acoperi deasupra
capului, a unor resurse materiale sigure,
sntate, siguran mpotriva violenei,
stabilitate familial etc.

Fiziologice (foame, sete)


obligatoriu de ndeplinit pentru a supravieui (a mnca, a bea, a dormi, a
respira, a se deplasa etc.), nendeplinirea acestora afectnd grav echilibrul
fizic i emoional al individului

Dorina POPESCU & Adelina HAN

Scurt istoric
MASLOW

Autorealizarea
Apreciere (nevoia
de stima, respect)

nevoia de respect de sine, de a fi respectat


i de a respecta pe alii
preocupare permanent de a fi recunoscut,
de a desfura o activitate remarcant n
domeniul su de activitate, de a se realiza i
a se pune n valoare n ochii proprii i a
celorlali.
nevoia de a face proiecte pentru viitor, de
a-i propune obiective de atins, de a formula
convingeri proprii i de a le putea exprima

Apartenenta la un grup
Securitate (morala si fizica)
Fiziologice (foame, sete)
nevoi ce decurg din plcerea instinctiv a omului de a fructifica la maximum
capacitile proprii, pentru a deveni din ce n ce mai bun, fiind contient de
pontenialul personal. Totodat, se manifest i nevoia de nvare continu,
de autodepire.

Dorina POPESCU & Adelina HAN

Scurt istoric
fiinele umane sunt motivate de anumite nevoi nesatisfcute i ar trebui s-i
satisfac fiecare nevoie aflat pe un anumit nivel, nainte de a trece la
satisfacerea nevoilor situate pe nivelele imediat superioare a piramidei
pe primele 3 nivele sunt nevoile asa-zise "deficiente": o persoana nu simte
nimic special dac acestea sunt satisfcute, dar simte un disconfort cnd nu
sunt satisfcute
dincolo de aceste nevoi, urmtoarele mai sunt numite de "cretere; acestea
nu dispar cnd sunt satisfcute, n schimb, motiveaz individul n continuare

HERZBERG
- pornind de la piramida lui Maslow, considera ca
omul care a atins primele 3 nivele poate sa le
realizeze si pe celelalte

- apar insa factori de insatisfactie, ce trebuie eliminati

Dorina POPESCU & Adelina HAN

Scurt istoric
1974 - prezent
- se reduce numarul orelor de munca
- se intensifica problemele sociale: somaj, pensii inainte de termen
- nevoie de personal specializat, de inalta calificare cursuri de
perfectionare
- se cauta oportunitati in care cheltuielile de personal sa fie reduse
(deschidere intreprinderi in tari cu nivel de trai scazut)
-

Dorina POPESCU & Adelina HAN

Managementul resurselor umane


Functii

Dorina POPESCU & Adelina HAN

Manageri de resurse umane


Sarcini si responsabilitati
principale

secundare
asigurarea conformitatii dintre salariati si posturi
integrarea noilor salariati, implicarea fiecarui salariat
dezvoltarea relatiilor dintre salariati si intre acestia si manageri
monitorizarea costurilor de personal
dezvoltarea abilitatilor si competentelor salariatilor

Dorina POPESCU & Adelina HAN

Manageri de resurse umane


teoria i practica gestiunii resurselor umane

Cunotine

principii i teorii ale planificrii i organizrii muncii


procese de gestionare a resurselor umane
comportament organizaional
tehnici de negociere i comunicare
legislaia muncii
etic profesional

dezvoltarea i armonizarea sistemelor de gestionare


a resurselor umane cu misiunea, structura i cultura
organizaiei
angajarea personalului calificat, potrivit postului
evaluarea performanelor
realizarea unui sistem de renumerare echitabil i
stimulator
dezvoltarea personalului
reorganizarea i adaptarea resurselor n funcie de
evoluia activitilor organizaiei

Capacitatea
de a face

Caliti
personale

Profilul managerului
modern de resurse
umane

Dorina POPESCU & Adelina HAN

Manageri de resurse umane


Personalitate
spirit de analiz i sintez
capacitate de reflcie critic i autocritic
inovaie i creativitate
echilibru i ncredere
Caliti profesionale
abilitate de a conduce i dezvolta personalul
responsabilitate
preocupare pentru calitatea muncii
dinamism i perseveren
sentimentul eticii i echitii
Relaii interpersonale
iniiativ
incredere n sine i autonomie
integritate i onestitate
respect fa de ceilali
atitudine favorabil schimbrii i activitii n echip

Cunotine

Caliti
personale

Profilul managerului
modern de resurse
umane

Capacitatea
de a face

Dorina POPESCU & Adelina HAN

Manageri de resurse umane


1. arta de a alege intre a scrie si a vorbi;
Abilitati
2. arta de a scrie;
necesare
3. arta de a vorbi;
4. arta de a stapani si utiliza comportamentul nonverbal;
5. arta de a interpreta comportamentul nonverbal al altora;
6. arta de salva presitigiul subordonatilor, precum si propriul prestigiu;
7. arta de a actiona in echipa;
8. arta de a anticipa reactiile;
9. arta de a lucra cu persoane dificile;
10. arta de a lucra cu personalul in situatii dificile;
11. arta de a descrie o situatie;
12. arta de a identifica variabilele cheie in analiza unei situatii;
13. arta de a concepe un plan de actiune;
14. arta de a prevedea efectele (consecintele) unei actiuni;
15. arta de a invata (de la altii, din propria experienta, prin observare, din lecturi,
din expunerile prezentate la conferinte, simpozioane etc.);
16. arta de a se intari din punct de vedere psihologic prin: viata interioara, viata
de familie, cercul de prieteni, colegi, timpul liber utilizat optim, sprijinul pe cei
apropiati etc.;

Dorina POPESCU & Adelina HAN

Manageri de resurse umane


17. arta de a diferentia obiectivele, valorile, punctele de vedere, interesele;
18. arta de a stapani regulile jocului: respectarea conventiilor si procedurilor stabilite
la niveluri superioare, reglementarile adoptate in cadrul directiei sau departamentului;
19. arta de a identifica sursele de autoritate;
20. arta de a mobiliza sursele de putere;
21. arta de a convinge oamenii;
22. arta de a mobiliza oamenii;
Abilitati
23. arta de a colabora;
necesare
24. arta de a planifica o sedin;
25. arta de a conduce o edint;
26. arta de a pune in valoare hotararile unei reuniuni;
27. arta de a inregistra perceptiile altora;
28. arta de a monitoriza, stapani si de a contribui la rezolvarea conflictelor;
29. arta de a evalua o persoana;
30. arta de a chestiona si de a dialoga;
31. arta de a asculta;
32. arta de a justifica o decizie sau o atitudine comportamentala;
33. arta de a-si recunoaste erorile

Dorina POPESCU & Adelina HAN

Strategii de personal
Unde ne aflam?
Care este nivelul competentei salariatilor si a managerilor?
Este actuala structura de personal eficienta si eficace?
Este efectivul, calitativ si cantitativ, corespunzator sarcinilor asumate anterior
analizei?
Care parte a personalului are potential de dezvoltare?
Starea resurselor umane este sanatoasa?
Comunicarea interna este favorabila schimbarii strategice?
Este pregatit personalul pentru schimbare?
Exista metode valide de recrutare si selectie?
Exista sisteme transparente de motivare, remunerare si evaluare?
Cat de sanatoasa este relatia cu sindicatele?
Care sunt reglementarile si efectele privind mobilitatea personalului?
Care sunt costurile sociale ale disponibilizarii de personal?
Ce prevederi legale exista in materie de personal?

Dorina POPESCU & Adelina HAN

Strategii de personal

Unde vrem sa ajungem?


Care este nivelul de competente pe care trebuie sa-l atingem?
Ce structura de personal dorim sa avem?
Care sunt dezideratele privind recrutarea, selectia, formarea, motivarea,
remunerarea, evaluarea si iesirea din serviciu?
Ce imagine a organizatiei dorim sa construim?
Ce se preconizeaza in domeniul legislatiei muncii?
Care sunt normele pe care firmele romanesti, in cazul nostru, trebuie sa le
indeplineasca in domeniul resurselor umane in contextul aderarii la Uniunea
Europeana?

Dorina POPESCU & Adelina HAN

Traditionala

Politici de personal
stabilita pe termen mediu si lung
eliberarea unor posturi prin transfer, pensionare sau prin
plecarea la studii este previzibila si foarte putin dinamica

Moderna

Organigrama
flexibila, avand ca rol principal motivarea salariatilor dornici de
promovare
se cunoaste ca reprezentarea grafica a organigramei are un
efect psihologic important pentru salariatii care aspira la posturi mai
responsabile sau la cele in care se exercita puterea

Dorina POPESCU & Adelina HAN

Traditionala

Politici de personal
cuprinde generalitati, dar si norme privind: ce, cum si cat trebuie
facut, relatiile de subordonare si normele de control explicit
aceste instrumente de lucru sunt considerate deseori formale si
fara efecte directe asupra activitatii propriu-zise

Moderna

Fisa postului
Companii mari cuprinde norme stricte privind sarcinile, volumul
si calitatea produselor cerute salariatilor. Calificarea ingusta este
utila firmelor doar pentru perioade de varf de productie, dar este
dezavantajoasa pentru salariati la schimbarea profilului acesteia.
Companii mici sunt foarte cuprinzatoare, deci salariatii
trebuie sa fie policalificati, apti sa invete rapid noi tehnologii.

Dorina POPESCU & Adelina HAN

Traditionala

Politici de personal
se rezuma la folosirea anunturilor interne si a celor
publicate in ziare
se prefera recrutarea interna, pentru a motiva salariatii

Moderna

Recrutarea
se prefera cea externa, pentru ca mobilitatea specialistilor
este ridicata si piata muncii este transparenta

Dorina POPESCU & Adelina HAN

Traditionala

Politici de personal
se rezuma la acordarea de prime, adesea nivelul acestora fiind
stabilit dupa consultarea sindicatelor
salarizarea este foarte putin flexibila, diferentele fiind stabilite in
functie de pregatirea si de vechimea in munca
evaluarea se bazeaza pe scale formale putin relevante in ceea
ce priveste performanata propriu-zisa

Moderna

Motivarea
se bazeaza pe principiul ca salariatul trebuie respectat si
incurajat sa se dezvolte profesional
salarizarea foarte buna a angajatilor performanti, care dau
dovada de creativitate, este menita sa-i mentina cat mai mult timp
in cadrul organizatiei

Dorina POPESCU & Adelina HAN

Potential de performanta

Segmente de personal

Performanta actuala

Grupul 1
redus numeric
confera organizatiei capacitatea de abordare a obiectivelor majore, de avangarda,
care produc profit, care confera prestigiu si ofera siguranta pentru viitor

Dorina POPESCU & Adelina HAN

Potential de performanta

Segmente de personal

Performanta actuala

Grupul 2
dimensiuni apreciabile
reprezinta componenta care asigura stabilitate, mai ales pentru organizatie ale
caror obiective sunt traditionale

Dorina POPESCU & Adelina HAN

Potential de performanta

Segmente de personal

Grupul 3

Performanta actuala

este eterogen, compus din persoane:


- cu posibilitati de exprimare limitate,
- care au dificultati privind integrarea sau care nu se acomodeaza la schimbari

organizatia trebuie sa identifice:


- indivizii care au probleme de adaptare si sa gaseasca mijloacele de recuperare si de
integrare adecvate
- posturile cele mai potrivite pentru indivizii care nu depasesc un anumit nivel de perfectionare

Dorina POPESCU & Adelina HAN

Potential de performanta

Segmente de personal

Performanta actuala

Grupul 4
dimensiuni relativ reduse
salariatii vor intra intr-un program sistematic de monitorizare pentru
determinarea disfunctionalitatilor organizatiei si a carentelor de pregatire ale
respectivilor salariati

Dorina POPESCU & Adelina HAN

Echipa de lucru
Avantaje cheie
mediu motivant
deinerea i responsabilitatea comuna asupra sarcinilor
delegarea eficace a volumului de munc
flexibilitate crescut n atribuirea sarcinilor
angajament comun fa de obiective i valori
creterea comunicrii
atenionare rapid asupra problemelor
....

Dezavantaje cheie
pot fi consumatoare de timp
par confuze, dezordonate i scpate de sub control
pot cauza confuzii ale rolurilor, sarcinilor
necesit timp pentru inchegare
necesit transformarea oamenilor
...

Dorina POPESCU & Adelina HAN

Echipa de lucru
Formarea echipei
definirea scopului echipei (pornind de la problema ce trebuie rezolvat)
Observatie: in unele situaii echipa tebuie s-i stabilieasc
singur propriul scop
descriere activiti cheie pe care echipa trebuie s le desfoare
identificare rezultate ateptate de la echip
identificare resuse disponibile i necesare
identificare tip i frecvena raportrilor i comunicrilor ateptate din partea
echipei
identificare reguli pe care echipa trebuie sa le respecte
identificare nivel de autoritate pe care echipa l va avea
identificare aptitudini i capaciti necesare pentru a-i ndeplini sarcinile
.....

Dorina POPESCU & Adelina HAN

Echipa de lucru
Atribuirea rolurilor n echip
rolurile ar trebui atribuite i/sau clarificate la nceputul fiecrei edine a echipei
ar trebui ca membrii echipei s fie flexibili n rolurile lor, aciune ce poate fi
ncurajat prin rotaia sarcinilor i responsabilitilor

Componente cheie
obiectivele echipei sunt la fel de importante ca i obiectivele individuale
echipa nelege obiectivele i se angajeaz s le ating
comunicarea este spontan, are loc ntre toi membrii echipei
conflictele i diferenele de opinie sunt constructive, conduc la explorarea
unor idei noi
deciziile sunt luate prin consens i au acceptul i sprijinul tuturor membrilor
echipei

Dorina POPESCU & Adelina HAN

Echipa de lucru
Cauze ale eecului
structura echipei este incompatibil cu structura organizaional ierarhic
lips de sprijin i de angajament din partea managerului
membrii nu au autodisciplin i nu si asuma responsabilitate
echipa are prea muli (sau prea puini) membri
membri nu au fost instruii ndeajuns

Dizolvarea unei echipe


dup atingerea scopului unei echipe este important asigurarea unei finaliti pentru
membrii ei, fcndu-se o meditare asupra rezultatelor obinute

se programeaz o edin pentru a prezenta rezultatele obinute


se decid proceduri de analiz i o dat final pentru evaluarea
rezultatelor/recomandrilor echipei
se identific i alte domenii ale organizaiei care ar putea beneficia de ideile
i aptitudinile echipei

Dorina POPESCU & Adelina HAN

Echip
definire scop
descriere activiti cheie a echipei/a membrilor echipei
mprire sarcini i responsabiliti
identificare rezultate ateptate
identificare resuse disponibile i necesare
concepere procedur intern de comunicare n cadrul echipei

Observaie: la sfritul fiecrui curs trebuie stabilite sarcinile i


responsabilitile fiecrui membru al echipei pentru efectuarea temei de cas

Dorina POPESCU & Adelina HAN

Identificati, cat mai detaliat, activitatile ce trebuie efectuate in firma virtuala


(exemplu: inchiriere spatiu, achizitionare echipamente/calculatoare/soft-uri,
cautare clienti, facturare servicii, raspuns la telefon, bilant contabil,
intocmire contracte de munca etc.)