Universitatea Bucureti

Facultatea de Psihologie i tiinele Educaiei

MOBBING-UL N ORGANIZAII: EVALUARE.

MODALITI DE APARIIE I MANIFESTARE,
MSURI DE EVITARE I CONTRACARARE
Rezumatul lucrrii

Conductor tiinific : Prof.univ.dr.Mihai Aniei

Doctorand : Teodora Simona

Cornoiu

Bucureti
2013
1

Cuprins
1.

Introducere.......................................................................................................... 4

2.

CLARIFICRI CONCEPTUALE............................................................................. 5

3.

DEFINIREA CONCEPTULUI DE MOBBING.............................................................8

4.

Faze/Etape ale fenomenului.................................................................................... 14

4.1 Fazele fenomenului conform lui Leymann................................................................15
4.2 Etapele fenomenului de Mobbing modelul italian Ege 6 faze....................................15
4.3 Fazele mobbingului( Hirigoyen)............................................................................ 17
4.4 Fazele mobbing-ului(Westhues)............................................................................. 18
4.5 Fazele mobbing-ului ( Davenport, Schwartz i Elliot)..................................................18

5.TIPURI DE MOBBING............................................................................................ 19
Tipuri mobbing n funcie de severitatea efectelor produse..............................................22
6. CONFLICTUL. INFLUENA CONFLICTELOR N APARIIA I DEZVOLTAREA
MOBBING-ULUI. MANAGEMENTUL CONFLICTULUI CU PERSONALITILE DIFICILE. 23
6.AVANTAJELE I DEZAVANTAJELE CONFLICTULUI..................................................25
7. CADRUL EUROPEAN DE SEMNALARE I NCADRARE LEGISLATIV A
FENOMENULUI MOBBING.................................................................................... 27
LEGISLAIA COMUNITAR.................................................................................. 27
8.

STUDII EMPIRICE REALIZATE N CADRUL ACESTEI LUCRRI.............................31

8.1 STUDIUL 1 CALITILE PSIHOMETRICE ALE CHESTIONARULUI DE EVALUARE A
MOBBING-ULUI N ORGANIZAII (LIPT)................................................................31
Rezumat............................................................................................................ 31
OBIECTIVUL CERCETRII................................................................................. 31
METODOLOGIE................................................................................................ 31
REZULTATE..................................................................................................... 33
DISCUII......................................................................................................... 33
8.2 STUDIUL 2. CARACTERISTICILE ORGANIZAIILOR DIN ROMNIA CA PREDICTORI
AI MOBBING-ULUI LA LOCUL DE MUNC.............................................................36
2

Rezumat............................................................................................................ 36
METODOLOGIE................................................................................................ 36
DISCUII......................................................................................................... 38
8.3 STUDIUL3. CAUZELE I EFECTELE MOBBING-ULUI N ORGANIZAIILE DIN
ROMNIA. TESTAREA UNUI MODEL TEORETIC.....................................................40
Rezumat............................................................................................................ 40
Obiectivul cercetrii............................................................................................. 40
Ipotezele cercetrii............................................................................................... 41
METODOLOGIE................................................................................................ 41
DISCUII......................................................................................................... 44
PREVENIA MOBBING-ULUI; RECOMANDRI....................................................46

9.

9.1 PREVENIA APARIIEI MOBBING-ULUI LA LOCUL DE MUNC...........................46

9.2 INTERVENIE LA NIVEL ORGANIZAIONAL.....................................................48
9.3 REDUCEREA INCIDENEI FENOMENULUI........................................................48
9.4 INTERVENIE PENTRU CONTRACARAREA MOBBING-ULUI...............................49
9.5 CUM POATE REACIONA O VICTIM A MOBBING-ULUI?...................................50
9.6 INTERVENIA MANAGEMENTULUI PENTRU CONTRACARAREA FENOMENULUI 52
10.
PROVOCRI PENTRU SPECIALITII CARE TRATEAZ VICTIME ALE
FENOMENULUI DE MOBBING.................................................................................. 54
11.

CONCLUZII FINALE....................................................................................... 56

BIBLIOGRAFIE SELECTIV..................................................................................... 58

1. Introducere
De-a lungul timpului s-a demonstrat c munca rmne una dintre valorile fundamentale ale
omului. Ea caracterizeaz viaa i evoluia uman. Prin munc omul se exprim, se afirm i
se deschide ctre lume. Prin munc omul socializeaz, interacioneaz, schimb idei, se
autorealizeaz i i afirm propriile competene i caliti.
Cea mai mare parte din timpul su o persoan activ o petrece la locul de munc. Clasicul
timp de lucru de opt ore devine n cele mai multe cazuri de cel puin 12 ore ( incluznd timpul
alocat transportului i orele suplimentare, efectuate de majoritatea angajailor). Dac mediul
n care o persoan i petrece majoritatea timpului su nu este unul sntos, caracterizat prin
relaii funcionale, atmosfer plcut i condiii decente de lucru, pot aprea dezechilibre la
nivel personal.
Un fenomen care intervine n homeostazia organizaional este mobbing-ul. Acest fenomen
este puin cunoscut n Romnia, dei este un fenomen ntlnit i care probabil a aprut odat
cu munca. Terminologia sub care este ntlnit fenomenul este de hruire moral/hruire
psihologic la locul de munc. n limbajul angajailor se ntlnete mascat n stres
organizaional. Fenomenul este, ns, mult mai periculos. Intenionalitatea cu care este
direcionat ctre o anumit victim, frecvena actelor i exercitarea fenomenului pe o perioad
ndelungat de timp i creaz dimensiunea de pericol, de fenomen care atenteaz la sntatea
i chiar la viaa victimei.
Fenomenul a luat amploare n Romnia n ultimul timp, pe fondul crizei economice i sociale.
Lipsa locurilor de munc, criza politic, social i moral au determinat creterea agresivitii
persoanelor, care au devenit cu timpul mai individualiste i mai insensibile la problemele
celorlali. Spiritul de echip, coeziunea, uniunea, buna dispoziie la locul de munc,
solidaritatea, starea de bine perceput la nivel organizaional s-au transformat n cele mai
multe dintre organizaii n stres organizaional, lupta pentru putere, lupta pentru locul de
munc, competitivitate, agresivitate, individualism, lipsa solidaritii.
Mobbing-ul este o form de hruire psihologic exercitat la locul de munc, pe o perioad
de cel puin ase luni. Comportamentele abuzive de hruire sunt exercitate de ctre unul sau

mai muli colegi fa de altul, pe care vor s-l izoleze i ntr-un final s-l exclud de la locul
de munc.
Comportamentele agresorilor, realizate n mod intenionat, constau n discreditri, zvonuri,
brfe, umiliri, izolarea victimei etc. Fenomenul este considerat unul extrem de periculos
datorit efectelor foarte grave pe care le are att asupra victimei, ct i la nivel organizaional
i social. Victimele ajung de cele mai multe ori s-i dea demisia deoarece nu mai fac fa
tensiunilor de la locul de munc i comportamentelor ostile direcionate ctre ele. Survin
astfel pierderi economice, dar nu acesta este cel mai grav efect. Mobbing-ul poate avea efecte
precum: probleme de sntate, psihosomatice, pierderea ncrederii n sine, probleme
psihologice, deteriorarea relaiilor de familie i pierderea contactelor sociale. De asemenea
efectele resimite la nivel organizaional nu sunt de neglijat: productivitatea, eficacitatea
angajailor, vnzrile, relaiile cu partenerii i colaboratorii toate aceste aspecte se
deterioreaz datorit apariiei i escaladrii fenomenului.
Lucrarea de fa i propune prezentarea fenomenului de mobbing, a cauzelor i efectelor sale,
a actorilor implicai i a metodelor de intervenie pentru contracararea fenomenului, n
sperana c fenomenul va fi contientizat la nivel societal i, implicit, numrul victimelor se
va diminua.
Este cercetat incidena fenomenului ntr-un context n care criza i-a fcut simit prezena
prin disponibilizri, restructurri organizaionale, desfiinare unor firme i plecarea forei de
munc.
Este studiat pentru prima dat n Romnia fenomenul din punct de vedere psihologic, al
efectelor pe care le produce la nivelul persoanei. Sunt realizate studii de caz complexe, care
prezint persoane mobbizate, care au suferit i au nregistrat pierderi la nivel personal datorit
fenomenului de mobbing. De asemenea sunt prezentate cteva modele de intervenie n
cazurile de mobbing studiate.

2. CLARIFICRI CONCEPTUALE
nainte de a prezenta cele mai cunoscute definiii ale mobbingului n literatura de
specialitate, vor fi precizate cteva clarificri conceptuale. n multe dintre lucrrile de
referin care au studiat acest concept, termenul poart deseori alt denumire dect cea de
mobbing. Cel mai utilizat termen pentru a descrie acelai fenomen este termenul de
5

bullying. Dei unii cercettori au argumentat faptul c mobbingul i bullying-ul sunt

concepte diferite, n prezent se consider c ambele concepte descriu acelai fenomen (Salin,
2003). Cercetrile n domeniu arat c, de obicei, n Europa (Rayner, 1997; OMore, 2000;
Vartia, 1996; Einarsen, 1996) este folosit termenul de bullying pentru a face referire la acte i
conduite negative ndreptate spre o alt persoan precum: atacarea vieii personale a
persoanei, agresiunea verbal, critic exagerat, brfe i zvonuri, atacarea valorilor i
principiilor persoanei, privarea de informaii i monitorizarea excesiv a persoanei. Pentru a
face referire la acelai concept i la aceleai comportamente, n Statele Unite ale Americii se
folosesc urmtorii termeni: workplace aggression, workplace mobbing, workplace deviance,
victimization i workplace incivility. (Einarsen, Cooper, Hoel & Zapf, 2010).
n continuare, pentru a clarifica diferenele conceptuale, vor fi prezentate pe scurt teoriile
principalilor autori care au studiat conceptul de mobbing.

Aadar, n Statele Unite ale

Americi, s-a folosit termenul workplace incivility (lipsa de politee de la locul de munc)
pentru a descrie comportamente caracteristice mobbing-ului n organizaii. Lipsa de politee la
locul de munc face referire la acele comportamente care denot o lips de respect pentru
colegii de la locul de munc, comportamente catalogate ca fiind grosolane, impertinente i
lipsite de maniere. Lipsa de politee la locul de munc a fost definit ca fiind un set de
comportamente deviante cu intenia ambigu de a rni i afecta inta, nclcnd normele de
respect mutual acceptate la locul de munc (Andersson i Pearson, 1999, apud Barlett, Barlett
& Reio, 2008). O caracteristic aparte a lipsei politeii la locul de munc este efectul de
spiral care se refer la posibilitatea ca un rezultat al lipsei politeii la locul de munc poate
reprezenta un punct de plecare pentru alte comportamente din sfera lipsei de politee la locul
de munc, continund astfel ciclul acestui proces. Spre exemplu, stresul l poate determina pe
un individ s se comporte cu lips de respect fa de ceilali colegi, consecinele aduse de lipsa
de respect, pot provoca i mai mult stres care la rndul su poate alimenta alte comportamente
caracteristice pentru lipsa politeii la locul de munc (apud Barlett, Barlett & Reio, 2008).
Barlett, Barlett i Reio (2008) afirm c lipsa politeii la locul de munc este un tip de
comportament contraproductiv de intensitate redus. Autorii pun accentul pe faptul c, dei
este considerat un comportament deviant de intensitate redus, aceast intensitate redus nu
trebuie s fie confundat cu un comportament inofensiv, minor. Dei lipsa politeii este
considerat a fi printre cele mai light tipuri de mobbing, trebuie tratat cu seriozitate ntruct
s-a demonstrat c are efecte negative att la nivel individual ct i la nivel organizaional.
Martin i Hine (2005) au sesizat c foarte puine cercetri au tratat problema lipsei de politee
la locul de munc, ns exist cercetri care arat c aceast form de comportament duneaz
6

angajailor. Unele studii au artat c workplace incivility cuprinde un spectru larg de

comportamente de la cele mai simple, asa cum ar fi nereturnarea unui zmbet la
comportamente intenionate, ca de exemplu rnirea sentimentelor celorlali ( Indvik, 2001;
Ambrose, Huston i Normon, 2005, apud Barlett, Barlett & Reio, 2008). De asemenea, s-a
demonstrat c workplace incivility este de cele mai multe ori un precursor al unor
comportamente mult mai agresive ( Tiberius & Flak, 1999).
Alt termen folosit n literatura de specialitate pentru a descrie fenomenul de mobbing este
workplace deviance. Avnd n vedere c, n general, oamenii petrec cel puin tot att de
mult timp la munc ca i acas, este normal ca acetia s se angajeze i s exprime o gam de
comportamente care nu in de sarcinile i activitile pe care le au de ndeplinit, neavnd
legtur cu munca i care sunt urmate de consecine la nivel individual, organizational i
social (Hulin, 2002). Aadar, aceste comportamente au fost n general mprite n dou
categorii distincte. Prima categorie reprezint comportamentele de la locul de munc care sunt
dezirabile social i sunt n general acceptate de mediul organizational, ca spre exemplu
comportamentul cetenesc n organizaii (organizational citizenship behavior), iar cea de-a
doua categorie este reprezentat de comportamente ce sunt considerate duntoare de
majoritatea persoanelor. Aceast categorie a fost denumit de Robinson i Bennett (1995)
workplace deviance. Acelai autor a definit deviana de la locul de munc ca pe un
comportament voluntar al membrilor unei organizaii care ncalc norme i reguli ale
organizaiei, astfel ameninnd bunstarea companiei i a angajailor si. Benett i Robinson
(2003) au observant trei mari direcii de cercetare cu privire la workplace deviance. (1) studii
n care workplace deviance este conceptualizat ca o reacie a experienelor de la locul de
munc; (2) studii care investigheaz deviana ca o consecin, o reflectare a personalitii
angajailor; (3) i studii care consider deviana ca o modalitate de adaptare la contextul social
al muncii. Referitor la prima direcie de cercetare (reacie la experienele de la locul de
munc), cercetrile au stabilit c insatisfacia la locul de munc este n relaie cu
comportamentele deviante n particular i cu comportamentele de retragere n general (Hulin,
1991). Cercetrile realizate avnd la baz cea de-a doua direcie de cercetare (consecin a
personalitii angajailor) au artat c furia i ostilitatea sunt n relaie pozitiv cu
comportamentele contraproductive, printre care i workplace deviance (Fox & Spector, 1999).
Cu privire la ultima direcie de cercetare (deviana ca adaptare la contextul social al muncii),
Robinson i Greenberg (1998) au demonstrat c tratamentele injuste i nedrepte la nivel
interpersonal sunt o influen semnificativ asupra devianei.
7

Alt termen folosit pentru a descrie comportamente de mobbing este cel de abuz
emotional la locul de munc. O caracteristic esenial a acestui concept este c implic
ostilitate manifestat ctre alt persoan n mod repetat i continuu; astfel, acte agresive
ocazionale sau ntmpltoare nu sunt considerate a fi abuz emotional (Keashly i Harvey,
2005). Autorii studiului afirm c abuzul emotional a fost de-a lungul timpului vzut ca o
component a hruirii, bullying-ului i a mobbing-ului. Keashly i Harvey (2005) sunt de
prere c aceast form de ostilitate are ca principal efect diminuarea capacitii angajatului
de a-i desfura activitatea. Definitoriu pentru abuzul emotional este c ostilitatea se
manifest exclusiv la nivel relational ntre agresor i int, nefiind vorba despre o ostilitate
care implic diferite tipuri de evenimente.
Totui, trebuie amintit c dac evenimente precum workplace incivility sau workplace
deviance apar izolat locul de munc, nu se poate vorbi de existena mobbingului. Acest aspect
a fost explicat de Einarsen i Raknes (1997) care afirm c mobbing-ul este o situaie n care,
pe o perioad suficient de lung, una sau mai multe persoane se autopercep n permanen ca
fiind inta unor acte negative comise de una sau mai multe persoane, iar situaia creat il
impiedic pe cel care este intei mobbing-ului s se apere. Aceiai autori accentueaz faptul c
un incident de acest tip, care are loc foare rau sau este singular, nu poate fi considerat
mobbing. Astfel, una dintre principalele caracteristici ale mobbing-ului este dat de constana
cu care actele negative au loc.

3. DEFINIREA CONCEPTULUI DE MOBBING

n sens larg, mobbing-ul este definit ca un set de comportamente ostile la locul de munc.
Dup cum am explicat n seciunea anterioar, mai muli autori au folosit termeni diferii
pentru a descrie natura i scopul acestor comportamente ostile.
Conceptul de mobbing este ndelung studiat de specialitii n resurse umane din toat
lumea, importana acestuia la nivel organizaional dar i educaional este de mare impact,
fiind unul din factorii negativi pe care persoanele implicate n sistemul educaional dar i la
locul de munc l resimt.
Mobbing-ul a aprut ca i concept n Scandinavia, iar acest cuvnt a fost folosit cu
diferite conotaii i sensuri. n limba englez mobbing-ul pleac de la cuvntul mob care
nseamn implicarea unui grup de persoane care se angajeaz n a hrui alte persoane. Este
important de artat faptul c n multe cazuri, iniial, exist dect o persoan care hruiete alt
individ, dup care fenomenul se extinde la nivel de grup (Olweus, 1993).
8

n cadru conceptual, mobbing-ul este privit ca un proces social n care oamenii sunt
rnii sau grav rnii. Acest lucru se ntmpl la locul de munc, la coal, n organizaii
religioase, militare, instituii corecionale, sistemul judiciar, etc. ( Duffy & Sperry, 2012).
Mobbing-ul apare de asemenea n contexte sociale mult mai largi. Se cunosc foarte
multe cazuri la nivel naional i internaional, n uniti precolare, penitenciare, coli de
corecie, unde mobbing-ul are consecine foarte grave cum ar fi dureri, leziuni, pierderi
multiple i daune colaterale ( Duffy & Sperry, 2012). Atunci cnd elevii sunt hruii la coal,
sntatea fizic i psihic are de suferit, relaia din cadrul familiei ntmpin probleme,
prinii care i susin ar putea deveni inte secundare ale hruirii, performanele academice
ncep s scad, relaiile de prietenie au de suferit chiar atunci cnd elevul are cea mai mare
nevoie de identificare cu prietenii si i dorina sa de a aparine unui grup, iar n funcie de
severitatea i gravitatea mobbing-ului, viitoarele realizri academice ar putea s aib de suferit
pe termen mediu i lung ( Duffy & Sperry, 2012).
Denumirea comportamentelor negative asupra altor oameni de natur psihic sau
fizic, este ndelung disputat n literatura de specialitate. Dei aceste comportamente sunt
denumite ntr-un fel sau altul, toate msoar un lucru clar: abuzurile psihice i fizice.
Dezbaterile pe aceast tem n literatura de specialitate privind denumirea acestor
comportamente este ndelung studiat, iar specialitii doresc s observe modul n care
bullying-ul sau mobbing-ul sunt dou concepte diferite sau sunt doar sinonime (Bultena &
Whatcott, 2008 ; Davenport, Schwartz, & Elliott, 1999).
Desigur, termenii de mobbing sau bullying nu sunt singurii folosii pentru a defini
comportamentele abuzive, iar specialitii din aceast zon folosind i urmtoarele denumiri :
hruire la locul de munc ( Brodsky, 1976 citat in Duffy & Sperry, 2012), agresiune la locul
de munc ( Neuman & Baron, 1998 apud Duffy & Sperry, 2012), abuz emo ional la locul de
munc ( Keashley,1998, 2001, citat in Duffy & Sperry, 2012), lipsa de politee (Andersson &
Pearson, 1999 ; Cortina, Magley, Williams, & Langhout, 2001 citat in Duffy & Sperry, 2012)
i supraveghere abuziv (Tepper, 2000 citat in Duffy & Sperry, 2012).
n zona psihologiei organizaionale, subiectul denumirii conceptului este nca n
dezbatere, dar atunci cnd este vorba de copii, studeni sau elevi, majoritatea cercettorilor
folosesc denumirea de bullying. De asemenea, putem s ne punem ntrebarea dac
bullying-ul este cea mai bun definire a conceptului atunci cnd sunt implicai copii, elevi
sau studeni, i de ce aceast denumire este preferat n detrimentul mobbing-ului (Duffy &
Sperry, 2012).
9

Bullying-ul este definit de asemenea ca un comportament de hruire, ofensator, cu

dorina de a umili victima care se afl ntr-o poziie inferioar. Pentru a fi numit bullying, un
comportament trebuie s aib loc n mod repetat i ntr-o perioad de timp relativ lung. Un
singur eveniment nu se poate numi bullying. De asemenea nu poate fi numit bullying nici
dac nivelul de for a celor doi combatani este egal ( Zapf & Gross, 2001 citat n Landy &
Conte, 2010).
Dup Leymann (1990) teroarea psihic sau mobbing-ul n viaa profesional, cum mai
este numit, este definit ca o comunicare ostil, lipsit de etic care este direcionat de o
persoan sau un grup de persoane ctre un individ n mod sistematic. Exist, de asemenea,
cazuri n care ambele persoane se agreseaz reciproc pn cnd una dintre ele este dominat.
Ca un conflict s fie transformat n mobbing, Leymann (1990) spune c acel conflict
trebuie s fie activ aproape n fiecare zi, pe o perioad ndelungat, de cel pu in ase luni de
zile, iar din cauza frecvenei i duratei conflictului pot aprea psihosomatizri i probleme
psihiatrice.
Brodsky (1976) citat n Leymann (1996) scrie prima carte despre conceptul de
mobbing n care se trateaza mobbing-ul din punct de vedere ocupaional. Brodsky nu a fost
niciodat interesat de cazuri particulare ale mobbing-ului, el prezentnd accidente la locul de
munc, factori stresori, epuizarea din cauza orelor de munc, obiective monotone, toate
acestea ca rezultat al mobbing-ului. Aceast carte se focuseaz pe simplul angajat care resimte
toate aceste fenomene.
De asemenea, diferena ntre un simplu conflict la locul de munc i mobbing st n
frecvena i durata de timp a evenimentelor. Cercettorii din Suedia pun accentul pe efectele
mobbing-ului pe plan psihologic i fizic pe timp ndelungat i mai puin pe cauzele apariiei
acestuia. (Leymann, 1996). Leymann (1996) ncearc s defineasc din nou mobbing-ul i
spune c acest concept se refer la interaciuni sociale unde un individ este atacat de ctre
unul sau mai muli indivizi, n fiecare zi, pe o perioad de cteva luni, ducnd acea persoan
(victima) ntr-o poziie de neajutorare i cu un grad ridicat de expulzare din contextul din care
face parte.
Einarsen i Raknes (1997) citat n Einarsen, Cooper, Hoel i Zapf ( 2011) definesc
mobbing-ul ocupaional ca aciuni repetate ndreptate pe o perioad lung de timp asupra
unui angajat sau unui grup de angajai, aciuni care sunt deliberate sau incon tiente, dar care
n mod clar provoac suferin, ofens i umilin corelnd puternic cu performana n munc
i un climat ocupaional nociv.
10

Bjorkqvist et. al. (1994) citat n Einarsen, Cooper, Hoel i Zapf (2011) arat faptul c
mobbing-ul este definit prin acele comportamente ostile, direcionate sistematic ctre un
coleg, un grup de colegi de munc, sau ctre subordonai cu dorina de a-i transforma n
victime i de a-i stigmatiza.
Pentru Olweus (1986 i 1991) citat n Olweus (1993), mobbing este atunci cnd o
persoan este expus, repetat i pe o perioad de timp, la aciuni negative din partea unui
coleg sau unui grup de colegi.
De asemenea Olweus (1993) afirm faptul c expresia aciuni negative trebuie
definit pentru a nu exista confuzii. Aciunile negative sunt acele comportamente care implic
provocri intenionate ori ncercri de a provoca, de a rni sau de a crea disconfort. n mare
aceasta este i definiia comportamentul agresiv. Aciunile negative pot fi executate prin
verbalizare, pentru nceput, n care pot fi incluse ameninri, sarcasm, tachinri i utilizarea de
porecle. Atunci cnd o persoan lovete, mpinge, ciupete ori constrnge fizic o alt persoan
- sunt considerate tot aciuni negative. Aciunile negative se mai pot manifesta i prin gesturi,
nu doar prin cuvinte, aciuni fizice sau gesturi cu conotaii negative cum ar fi: excluderea din
grup a acelei persoane (victima), gesturi nepoliticoase, refuzul de a se conforma cu ideile
acelei persoane indiferent de circumstan (Olweus, 1993).
Olweus (1993) a studiat mai mult bullying-ul, adic mobbing-ul n mediul academic.
Bullying-ul poate fi efectuat de ctre o persoan sau de ctre un grup i poate fi adresat unei
singure persoane sau unui grup. n contextul academic, bullying-ul este de obicei adresat unui
singur elev. Olweus (1993) relateaz faptul c n majoritatea cazurilor hruirile sunt efectuate
de ctre un grup format din dou sau trei persoane, de regul elevi, i este ndreptat ctre alt
elev.
Conceptul de bullying sau mobbing nu se refer la situaia n care dou persoane au o
disput n mod egal, ci se refer la evenimente sau conflicte n care forele dintre cele dou
persoane aflate n disput sunt inegale. n mare parte, studenii care sunt hruii nu au cum s
cear ajutor, nu au cum s se apere i nu au cum s evite aceste comportamente (Olweus,
1993).
Olweus (1993) afirm faptul c exist o diferen ntre bullying-ul direct, prin
comportamente de hruire fizic i verbal i bullying-ul social, indirect, n care victima este
izolat social cu intenia de a fi exclus dintr-un grup. Este important s acordm atenie
bullying-ului social, pentru c acest fenomen este foarte greu de identificat.
Studiile empirice arat faptul c mobbing-ul nu este un fenomen care apare dintr-o
dat, ci evolueaz n timp. n fazele timpurii ale acestui fenomen, victimele sunt supuse unor
11

comportamente agresive care sunt foarte greu de identificat din cauza strii lor indirecte i
foarte discrete. n faza iniial, victimele sunt izolate social intenionat, iar n aceast faz este
foarte greu de identificat dac exist o intenie din partea hruitorilor sau se ntmpl din alte
motivele. Trecnd la urmtoarea faz, cei care hruiesc trec deja la comportamente specifice,
directe, n care sunt regsite de cele mai multe ori comportamentele negative verbale,
ridiculizarea, ironia dar i izolarea social care este la un grad mult mai ridicat ( Einarsen,
Cooper, Hoel & Zapf, 2011). Ca i rezultat al acestor stigmatizri din partea unei persoane sau
mai multor persoane, capacitatea victimei de a se apra scade treptat, iar aceasta tinde s
resimt o palet larg de simptome ale stresului ( Einarsen, Cooper, Hoel i Zapf, 2011).
Zapf (1999) i Einarsen, Cooper, Hoel i Zapf, (2011), definesc bullying-ul la locul de
munc sau mobbing-ul ca un comportament de hruire, ofensator sau de excludere social,
adresat unei persoane cu scopul de a afecta negativ performana acesteia. Pentru ca eticheta de
mobbing s fie pus, trebuie ca aceste comportamente agresive s apar n mod repetat i
regulat pe o perioad de timp. Intimidarea este un proces de escaladare n care persoana n
cauz (victima) are o poziie inferioar fa de hruitor i devine inta unor acte sociale
negative. Un conflict poate fi numit agresiune dac incidentul este unul izolat sau n cazul n
care forele celor dou pari implicate sunt egale.
Heynz Leymann (1990, 1993, 1996) citat n Einarsen, Cooper, Hoel i Zapf, (2011), care a
influenat multe ri europene n ceea ce privete mobbing-ul, este mpotriva teoriei potrivit
creia factorii individuali duc la antecendente n bullying, mai ales atunci cnd este pus n
discuie personalitatea victimei. Aceasta a pledat pentru modul cum factorii organizaionali
legai de conducere, proiecterea locului de munc, moralul managementului i al forei de
munc influeneaz mobbing-ului, i nu trsturile individuale ale victimei.
Leymann (1996) susine faptul c insuficienta gestionare a conflictelor de ctre o organizaie
cu o slab organizare la nivel de management poate fi una din cauzele apariiei mobbing-ului.
Conflictele degenereaz n mobbing atunci cnd managerii sau supervizorii nu acioneaz sau
tolereaz comportamente agresive, sau n cazul n care

acetia sunt direct implicai n

dinamica grupului respectiv n conflict. Deoarece conflictele i mobbing-ul se ntmpl ntrun cadru n care acest tip de situaii sunt reglementate de reguli i comportamente formale,
responsabilitatea atenurii acestor tipuri de comportamente revin n totalitate organizaiei i
managementului organizaiei.
Einarsen i Skogstad (1996) definesc mobbing-ul ca ansamblul de situaii negative n
care se gsesc anumii angajai pe o perioad lung de timp, iar acetia simt c exist un
tratament negativ din partea altor persoane, fiind incapabili s se apere. Cu alte cuvinte,
12

mobbing-ul nu nseamn un eveniment agresiv izolat, majoritatea angajailor experimentnd

anumite situaii negative ntr-o form sau alta. Muli oameni s-au confruntat cu mustrri, au
fost victimele unor zvonuri sau au fost ignorate social, dar pe o perioad scurt, ceea ce nu se
poate numi mobbing.
Din perspectiva lui Leymann (1990) citat n Einarsen, Hoel i Nielsen (2004) fenomenul de
bullying ar fi caracterizat ca acte care:

Fac dificil meninerea unei bune reputaii la locul de munc

Fac dificil meninerea unei bune relaii colegiale
Fac dificil comunicarea sigur i eficient cu ceilali colegi
Fac dificil viaa personal i climatul locului de munc
Afecteaz sntatea mental a individului i stima de sine.

Tot Leymann (1996) citat de Landy i Conte (2010) spune c din perspectiv organizaional
mobbing-ul este o escaladare a unui conflict. Paii acestei escaladri sunt:

Un incident critic. O disput ntre doi angajai.

Mobbing i stigmatizare. Persoana care este inferioar ca i poziie este stigmatizat i

mrete agresivitatea hruitorului. Obiectivul hruitorului este de a rni victima.

Intervenie organizaional. Organizaia promoveaz i face conflictul oficial.
Expulzarea.Victima, nu agresorul, este ndeprtat din organizaie din cauza
stigmatizrii sau a traumelor suferite.

Einarsen, Hoel i Nielsen (2004) definesc bullying-ul ca un fenomen cu o durat mare,

caracterizat de comportamente negative n care victima are o poziie de inferioritate. Bullyingul nu nseamn un eveniment izolat ci o serie de evenimente negative care se ntind pe o
perioad de minim 6 luni. Majoritatea angajailor tind s aib parte de evenimente negative la
locul de munc, dar nu toi cei hruii sufer de bullying.
Duffy i Sperry (2007) definesc i ei mobbing-ul ca fiind hruirea nonsexual de ctre
un coleg, grup de colegi sau alte persoane din organizaie, conceput aa nct acel coleg s
fie eliminat din cadrul companiei. Rezultatele mobbing-ului sunt umilirea, devalorizarea,
discreditarea, degradarea, pierderea reputaiei profesionale i, de obicei, ndeprtarea victimei
din organizaie. Cei care sunt victime ale mobbing-ului trebuie s contientizeze acest lucru,
deoarece acest fenomen poate avea implicaii negative pe plan profesional, financiar, social, al
sntii mentale (depresie acut i stres posttraumatic).
Davenport et. al. (1990) citat n Duffy i Sperry (2007) definete mobbing-ul ca o
ncercare de a fora o persoan la locul de munc prin acuzaii nejustificate, umilire, hr uire
general, abuz emoional i teroare. Acest fenomen este strict legat de organizaie, modul de a
13

conduce, relaiile cu superiorii dar i cu subalternii. Rezultatul este ntotdeauna unul negativ,
aducnd un prejudiciu sntii mentale, strii fizice, decdere social i profesional i
expulzarea de la locul de munc.
De asemenea, Duffy i Sperry (2007) subliniaz faptul c persoanele care sunt
victimele bullying-ului sunt persoane care au realizri de excepie, performane la locul de
munc, integritate, inovare, inteligen i competen. Comportamentul de mobbing este
prezent cu frecven ridicat n organizaiile din toat lumea sub diferite denumiri. Termenul
de terorism psihologic este utilizat pentru a defini mobbing-ul la locul de munc; ca i n
cazul terorismului politic, victima tie c va veni alt val de teroare dar nu tie cnd i de unde.
Cel mai utilizat tip de bullying n SUA este cel verbal, provenit de la un grup de angaja i ctre
un alt angajat.
A fi hruit la locul de munc poate duce la un sentiment de ruine i neputin din
partea victimei, care poate nu tie ceea ce nseamn mobbing-ul i nu nelege ceea ce i se
ntmpl. n loc de nelegere, persoana agresat tinde s fie eliminat din grup, acesta fiind
un sentiment primitiv nrdcinat n psihicul uman. Victimele mobbing-ului trebuie susinute
i sprijinite pentru a trece cu bine peste acest fenomen, mult mai greu intervenindu-se la nivel
academic acolo unde copiii nu pot fi ajutai la fel de uor ca adulii. La nivel academic este
nevoie de o intervenie din partea colii i a programelor acesteia pentru a combate i preveni
mobbing-ul (Duffy & Sperry, 2007).

4. Faze/Etape ale fenomenului

Mobbing-ul nu este o situaie constant, ci un proces n continu evoluie.
Cel mai cunoscut model al evoluiei mobbingului este modelul lui Leymann, cel care a
introdus termenul de mobbing, ce conine 4 faze.

4.1 Fazele fenomenului conform lui Leymann

Heinz Leymann(1990) a identificat urmtoarele faze succesive ale procesului:
1. Prima faz este cea n care apar unele divergene de opinie sau conflicte ntre angajai,
n cea mai mare parte normale pentru dinamica i progresul unei organizaii. De altfel,
sunt numeroase cazurile cnd ele se atenueaz de la sine. Cnd acest lucru nu se
ntmpl, iar conflictele persist, situaia poate degenera n mobbing.
14

2. n a doua faz, conflictele ncep s afecteze deja echilibrul psihic al victimei. Apar i
primele efecte negative de pe urma stresului prelungit: anxietate, insomnii, chiar i
atacuri de panica.
3. Cea de-a treia faz este, de regul, faza nclcrii drepturilor victimei, situaie tolerat
sau indirect decis de ctre conducerea unitii, care las conflictul nerezolvat. De
obicei conducerea pornete cu ideea preconceput a vinoviei victimei. Se d credit
efului departamentului respectiv sau, dup caz, prii mai numeroase a angajailor,
niciodat persoanei supuse mobbing-ului.
4. Cea de-a patra faz este i cea mai dur, caracterizndu-se prin stigmatizarea, izolarea
social a victimei i chiar nlturarea sa de la locul de munca

4.2 Etapele fenomenului de Mobbing modelul italian Ege 6 faze

1.

Pre-faza Condiia Zero

Considerat o pre-faz, o situaie iniial identificat i validat n Italia i complet

necunoscut n cultura nord-european, starea zero este reprezentat de conflictul psihologic,

normal i acceptat n orice organizaie. Orice organizaie tipic italian este conflictual. Sunt
foarte puine firme n Italia care nu se supun acestei reguli.
Chiar dac nu reprezint mobbing, aceast faza este un teren fertil pentru dezvoltarea
fenomenului. Este vorba de un conflict generalizat, toi mpotriva tuturor, nu este fixat o
int. Nu este un conflict latent, se manifest din cnd n cnd prin opinii diferite, discu ii,
acuzaii minore, ncercarea de a se distinge, n raport cu ceilali. n aceasta pre-faz nu exist
dorina de a distruge, ci aceea de a iei n eviden, de a fi superior fa de ceilali.
2. Prima faz: Conflictul direcionat
n aceast faz conflictul se direcioneaz ctre o anumit persoan, este identificat o
victim.
Conflictul, care pn atunci avea o dimensiune general, acum este intuit, direcionat.
Obiectivul agresorului nu mai este, de aceast dat, s ajung n top, ci s distrug adversarul,
s elimine individul. n aceast faz conflictul nu mai este limitat la probleme legate de
serviciu, ci este ndreptat i ctre aspectele personale.
15

3. A doua faz: nceperea mobbing-ului

Atacurile nc nu cauzeaz simptome psihosomatice sau mbolnvirea victimei, ns
creeaz disconfort, nelinite, suprare. Relaiile victimei cu colegii se deterioreaz i victima
se ntreab care este motivul.
4. A treia faz: Apariia primelor simptome psihosomatice
Victima ncepe s manifeste unele probleme de sntate i aceast situaie se poate
prelungi pe perioade mai lungi. Simptomele generale pot fi: senzaie de nesiguran, debut de
isomnii, probleme digestive.
5. A patra faz: Erori i abuzuri din partea administraiei
Mobbing-ul devine fenomen public i adesea este ncurajat de erori de evaluare din partea
departamentului de personal. Faza anterioar duce la mbolnvirea victimei iar frecventele
mbolnviri duc la suspiciozitatea colegilor. Se acioneaz la nivelul individului, victimei, nu
se ncearc gsirea unor soluii la nivel de organizaie. Victima este considerat vinovat
pentru ceea ce i se ntmpl.
6. A cincea faz: Agravarea strii psihosomatice a individului
n aceast faz, victima se afl ntr-o situaie de real dezndejde i disperare. Apar forme
uoare sau grave de depresie, tratamentul const n administrarea de medicamente i
psihoterapie, care au doar un efect ameliorator, deoarece problemele la locul de munc se
menin. Erorile de

management al conflictului aprut sunt adesea datorate insuficientei

cunoateri a fenomenului de mobbing i a caracteristicilor acestuia. n consecin, msurile

luate nu numai c nu sunt potrivite situaiei, ci chiar periculoase pentru victim. Victima
ncepe s cread c triete ntr-o lume plin de injustiii i cade n depresie tot mai mult.
7. A asea faz: Excluderea de la locul de munc
Rezultatul final al mobbing-ului este eliminarea victimei de la locul de munc, fie prin
auto-eliminare(demisie), fie prin concediere, fie printr-o pensionare timpurie sau chiar printrun eveniment traumatic ca suicidul, dezvoltarea de manii obsesive, omor sau agresivitate
ndreptat ctre agresor. Aceast faz este urmarea fireasc a celei anterioare: depresia l
determin pe individ s gseasc o cale de ieire, fie prin resemnare, fie prin concediere; un
caz mai serios este acela n care persoana este nevoit s se pensioneze anticipat sau s
16

beneficeze de pensie pe caz de boal. Situaia cea mai grav este atunci cnd mobbing-ul duce
la acte extreme.
Acest model n ase faze este aplicabil n realitatea italian i n general n rile
mediteraneene; este un model care ofer o imagine clar, logic i cuprinztoare a diferitelor
etape ale procesului, fiind relevant pentru situaia trit de victima fenomenului de mobbing.
n ceea ce privete aciunile de mobbing, Ege a identificat urmtoarele cazuri:
1. negarea actelor umane (victima este mpiedicat s comunice cu colegii de munc)
2. izolarea sistematic(victima este izolat de colegii si, se realizeaz gesturi de refuz al
comunicrii cu victima)
3. retrogradarea sau privarea de orice alt sarcin de lucru
4. atacuri la reputaia persoanei ( privind opiniile politice, orientarea sexual, familia)
5. violen sau hruire sexual ( rareori)

4.3 Fazele mobbingului( Hirigoyen)

Hirigoyen (1998) vorbete de dou etape procesuale ale fenomenului de hruire
psihologic la locul de munc:
1. Manipularea pervers
2. Violena manifest
Hruirea ia natere aparent anodin, ns se propag n mod subtil, insidios.

4.4 Fazele mobbing-ului(Westhues)

Westhues (1998) descrie urmtoarele faze ale mobbing-ului, etape care se succed i
afecteaz, uneori iremediabil, victima:
1.
2.
3.
4.
5.

inta nu mai este apreciat de colectiv, este evitat de ctre colegi

Individul este criticat pentru lucruri mrunte, insignifiante
Apare un incident critic, conflictul escaladeaz; este necesar adresarea problemei
Apar zvonuri privind angajatul; acesta primete sanciuni
Victima este exclus de la locul de munc(concediere, demisie, retragere, probleme
medicale, suicid).

4.5 Fazele mobbing-ului ( Davenport, Schwartz i Elliot)

17

n 2005, Davenport, Schwartz i Elliot au identificat cinci faze procesuale ale fenomenului
de mobbing:
1. Conflictul poate fi vorba de o problematica impersonal care, ns, poate deveni
personal(de exemplu o persoan este angajat pe un post pe care-l dorea altcineva;
conflictul nu are legtur cu persoana, cu potenialul ei; comportamentele destructive
ar fi fost adresate oricui, indiferent de pregtirea, potenialul, caracteristicile
personale).
2. Aciuni agresive nu li se dau suficiente informaii, nu sunt chemai la ntlniri
3. Implicarea managementului cineva din cadrul managementului ia act de existena
unor probleme n cadrul organizaiei; aceast etap este foarte important deoarece,
dac managementul judec greit problemele aprute, conflictul poate s evolueze i
s conduc spre izolarea i excluderea victimei
4. Stigmatizarea vitimei ca persoan dificil sau bolnav psihic
5. Excluderea prin demisie forat, concediere, dizabilitate, boal, pensionare anticipat
etc.
Potrivit autorilor Bultena i Whatcott (2008), n anumite cazuri procesul poate continua i
dup plecarea victimei. Tehnicile folosite sunt cele de prezentare a victimei n faa colegilor
ca un angajat dificil, cu scopul de a-i justifica aciunile de concediere i pentru a arta c
decizia luat a fost corect, de discreditare continu i de prezentare ca un model negativ chiar
i dup plecarea acesteia.

5.TIPURI DE MOBBING
Exist mai multe tipuri de mobbing (Ege, 1997). Acestea sunt:
Mobbing vertical - realizat n dou ipostaze:
-

Mobbing-ul descendent(top-down mobbing) - agresorul se afl ntr-o poziie de

superioritate ierarhic i n acest fel i poate mobbiza pe angajai, fcnd abuz de
putere; potrivit cercettorilor fenomenul apare i este stimulat de ierarhia
organizaiei(Davenport et al., 2005)
Acesta este cel mai cunoscut tip de mobbing, incidena sa fiind de 88%.
Superiorul ierarhic poate iniia mobbing-ul, poate s atrag i ali angajai ai
organizaiei n desfurarea de aciuni de mobbizare, angajai care nu au curajul s nu
se implice, fiindu-le team s nu fie i ei la rndul lor mobbiza i. De asemenea, eful
18

poate tolera aciunile de mobbing, i poate ncuraja i stimula pe agresori n

-

demersurile ntreprinse pentru eliminarea victimei.

Mobbing-ul ascendent(bottom-up mobbing) atunci cnd managerul nu este
recunoscut de ctre angajai, cnd salariaii se coalizeaz mpotriva efului ierarhic, l
agreseaz cu scopul de a-l elimina din organizaie; acest tip de mobbing apare mai rar,
de obicei atunci cnd managerul este adus din exterior i nu face eforturi de a se
adapta la noua organizaie, nu reuete s se impun sau cnd metodele sale de
conducere nu sunt acceptate de ctre angajai.

Mobbing orizontal fenomenul apare ntre colegi; agresorul i victima se afl pe poziii
similare; de obicei cauzele acestui tip de mobbing sunt invidia, diferena de competene,
inegalitatea n distribuia sarcinilor. Acest tip de mobbing este foarte comun, mai ales n
mediile de lucru unde este ncurajat competitivitatea.
Leymann (1996) referindu-se la studiile realizate de ctre el n Suedia i colaboratorii
si n Europa afirm c n nordul Europei incidena mobbing-ului descendent este de 37%,
a mobbing-ului orizontal 44%, n timp ce mobbing-ul ascendent se regsete n procent de
9%.
n funcie de numrul de persoane ctre care este direcionat, mobbing-ul este de dou
feluri:
1. Mobbing individual inta mobbing-ului o reprezint un singur angajat, fie el ef sau
simplu angajat
2. Mobbing colectiv - adesea se manifest ca o strategie organizaional care are ca
scop reducerera forei de munc; este direcionat ctre grupuri numeroase de persoane
n funcie de modalitatea de manifestare a fenomenului, de tehnicile folosite, psihiatra
Marisa Lieti, responsabila centrului de sntate mental Asl di Taranto a identificat dou tipuri
de mobbing:
1. Mobbing strategic aceste cazuri se ntlnesc atunci cnd mobbing-ul este folosit ca
modalitate de restructurare a personalului. De obicei acest fenomen apare n
perioadele de schimbare organizaional, fuziune a firmelor, criz economic - cnd
managementul este nevoit s reduc personalul. Tactica este folosit de ctre
manager/ef cu scopul malefic de a exclude persoanele nedorite, de a le face s

19

demisioneze i n acest fel organizaia s nu fie nevoit s despgubeasc sau s

survin n vreun fel vreo pierdere economic.
2. Mobbing emoional sau relaional acest tip de mobbing apare la nivel orizontal, ntre
colegii cu aceleai atribuii; motivul apariiei l constituie invidia. De obicei persoanele
mai calificate, mai creative, mai inteligente ajung s fie discreditate i izolate de ctre
colegii care se coalizeaz mpotriva lor.
n funcie de efectele mobbing-ului asupra intei(victimei), Leymann a identificat (1996)
cinci tipuri de mobbing:
-

Mobbing care afecteaz posibilitatea de a comunica adecvat(comunicarea cu

managerul nu se realizeaz n mod eficient, apar ameninri legate de concediere,

atacuri verbale etc.)

Mobbing care afecteaz posibilitatea de a menine contacte sociale(izolare,

interzicerea comunicrii cu colegii)

Mobbing-ul ce afecteaz posibilitatea victimei de a-i menine reputaia(colegii o

ridiculizeaz, o brfesc)
Mobbing ce afecteaz situaia ocupaional ( persoana primete sarcini umilitoare, fr

sens sau nu primete deloc sarcini de lucru i se simte inutil)

Mobbing ce afecteaz sntatea fizic ( repartizarea de sarcini de lucru periculoase,
hruire sexual)

Psihologul german Harald Ege a introdus un nou tip de mobbing mobbing dublu
(doppio mobbing), situaie pe care cercettorul a identificat-o ca fiind frecvent n Italia, dar
de care nu s-a auzit n cercetarea european pe tema mobbing-ului.
Mobbing-ul dublu este corelat cu rolul special pe care l are familia n societatea italian.
n Italia, legtura dintre individ i familie este foarte puternic. Familia particip n mod activ
la definirea social i personal a membrilor si, implicndu-se n viaa lor profesional,
personal, n rezolvarea problemelor care apar. i sprijin membrii familiei aflai n
dificultate, i consiliaz i le ofer protecie. Putem ipotiza, deci, c n caz de mobbing la locul
de munc, victima se retrage n familie pentru a cuta nelegere, ajutor i sfaturi. n familie
refuleaz furia, insatisfacia, depresia acumulate pe parcursul unei zile de munc datorit
agresorului. Familia va absorbi toate aceast energie negativ, i, folosindu-se de resursele
proprii va ncerca pentru o perioad s-l sprijine pe mobbizat. Mobbing-ul, ns, nu este o
perioad de criz care dureaz puin. Atacurile, persecuiile, umilinele sunt realizate de ctre
mobber pe perioade lungi; fora mobbing-ului este reprezentat tocmai prin durat.
20

Victima sufer i transmite propria suferin soului/soiei, copiilor,prinilor. Familia

va rezista i va compensa comportamentul negativ de la locul de munc, cel pu in pentru o
perioad de timp, pn cnd nu va mai avea resurse i va intra i aceasta n criz. Furia,
depresia, agresivitatea, proasta dispoziie a membrului mobbizat sunt gestionate de ctre
familie n tot acest timp. Familia poate s absoarb suferina i lamentrile unui membru pn
la un moment dat, cnd ajunge la saturaie. Familia generoas i protectoare dintr-o dat si
schimb atitudinea fa de victim, deoarece ncearc s se autoprotejeze de fenomenul de
mobbing. Victima devine o ameninare pentru familie, pentru integritatea i sntatea
nucleului familiar. Acest proces este unul incontient, membrii familiei nu vor fi niciodat
contieni c au ncetat s-l susin sau s-l ajute pe mobbizat.
Persoana care se afl ntr-o situaie de mobbing dublu este hruit la locul de munc i
privat de nelegerea i ajutorul familiei. Mobbing-ul se dubleaz: nu are loc doar n
organizaie, ci continu, sub alte forme, i acas, n familie ( H.Ege).
De asemenea, Duffy i Sperry (2007) au afirmat c efectele privind sntatea, produse
de mobbing, se transfer de la victim ctre familia victimei i includ o serie larg de
probleme fizice, psihologice, i interpersonale. Aa cum susin autorii doi ani mai trziu, soii,
partenerii, membrii familiei i prietenii apropiai sunt solicitai s susin victima mobbingului i sunt ele nsele afectate de efectele mobbing-ului. n multe cazuri, din cauza traumei,
intimitatea, spontaneitatea, i apropierea sunt n mod negativ influenate de rnile suferite de
victima mobbing-ului ( Duffy & Sperry, 2009)

Tipuri mobbing n funcie de severitatea efectelor produse

n funcie de severitatea mobbing-ului i de efectele sale asupra victimei, acesta este de

trei feluri:
1) Mobbing de gradul I Individul reuete s reziste, s ias bine din situaia de hruire
sau s se adapteze la acelai sau la un loc similar de munc
2) Mobbing de gradul II Individul nu poate rezista sau iei din situaie n mod imediat,
sufer de incapacitate psihologic sau fizic, temporar sau de durat i are dificulti
n a se reintegra la locul de munc
3) Mobbing de gradul III Individul este incapabil s se reintegreze la locul de munc i
efectele sunt att de devastatoare nct este imposibil reabilitarea sa; necesit
tratament specializat pentru a-i reveni.

21

Pentru refacerea victimei i restabilirea echilibrului su ( n cazul n care acest lucru mai
este posibil) societatea, prin instituiile sale de protecie, susine economic persoana prin:
concedii medicale, omaj, pensii anticipate, indemnizaii de handicap, recuperare a
echilibrului psihologic, programe de reinserie profesional etc.
Toate aceste msuri se traduc n plan economic. Potrivit unui studiu statistic recent
privind condiiile europene de munc, realizat n 2007 de ctre Fundaia European pentru
mbuntirea condiiilor de munc i de trai ( EuroFound), 5% dintre angajai declar c s-au
confruntat cu situaii de hruire la locul de munc n ultimele 12 luni.
n Suedia, din 4.400.000 angajai, 3.5% ( 154.000) au experieniat mobbing-ul(una sau
mai multe faete ale acestuia). n Polonia, conform unui studiu realizat de Central Institute for
Labour Protection pe 1098 profesori, 9.7% dintre persoane au suferit de mobbing, 86% dintre
angajai fiind femei. n Frana, din 27 milioane de angajai, 950.000(3.51%) au fost expui la
aciuni de mobbing iar n Germania incidena mobbing-ului a fost de 3.18%(din 40 milioane
salariai 1.4 milioane au fost maltratai la locul de munc). n ceea ce prive te diferen a pe
sexe, la nivel global s-au obinut rezultate care susin c 55% dintre persoanele mobbizate
sunt femei i 45% - brbai.
n plan economic, studiile economice arat c mobbing-ul cost aproximativ 150.000
euro/an o companie cu aproximativ 1000 angajai (studiu realizat de ctre International
Labour Office).
Conform cercettorului italian H.Ege, o victim a mobbing-ului este de regul pensionat
anticipat datorit problemelor de sntate-efecte ale terorii la locul de munc. Conform
estimrilor statistice, un individ pensionat anticipat la vrsta de 40 ani aduce prejudicii
economice de 620.000 euro n raport cu o persoan pensionat la vrsta legal de pensionare.
Economistul suedez Johanson (apud Leymann, 1996) a construit o modalitate de calcul a
pierderilor economice survenite ca urmare a fenomenului de mobbing i a artat c ar fi mult
mai profitabil pentru organizaie i, implicit pentru societate, dac managementul ar
reorganiza mediul de munc, ar fi mai atent la distribuia sarcinilor i ar contribui la
includerea victimei, dect dac ar continua comportamentele contraproductive.

22

6.

CONFLICTUL. INFLUENA CONFLICTELOR N

APARIIA I DEZVOLTAREA MOBBING-ULUI.
MANAGEMENTUL CONFLICTULUI CU
PERSONALITILE DIFICILE

Interaciunea cu persoane cu comportament dificil poate genera conflicte, agresivitate la locul

de munc i, implicit, stres, probleme psihosomatice, boli profesionale pentru persoanele
implicate. Dus la extrem, relaia conflictual poate degenera n mobbing, care la rndul lui va
crea paleta sa de disfuncionaliti. Aadar, a ti s faci fa unei personalit i dificile este o
art, care devine necesar pentru meninerea unei snti personale i organizaionale.
Cele zece patternuri de comportament dificil identificate de ctre cercettori se agraveaz ntrun mediu ostil, stresant, care stimuleaz i ncurajeaz astfel de comportamente.
Persoanele dificile manifest n mod constant comportamente disuncionale specifice, ca
reacie la diverse situaii conflictuale ( create la nivel organizaional, familial, social). Sunt
considerate persoane dificile deoarece modalitatea de relaionare cu astfel de persoane este
greoaie, delicat; n general la nivel social astfel de persoane sunt evitate, se afl n conflict cu
ceilali, sunt stigmatizate.
Cunoaterea tipologiilor de personaliti dificile ne ajut n managementul conflictelor ce apar
la locul de munc sau n viaa de zi cu zi, dar i n relaiile sociale i cunoaterea de sine
( uneori, oricare dintre noi putem s reacionm la o situaie de stres prin comportamente ca
cele expuse n acest capitol, ns reaciile noastre sunt, spre deosebire de cele ale persoanelor
dificile, accidentale).
Comportamentul uman se definete n funcie de dou dimensiuni, care influeneaz
modalitatea de interaciune cu ceilali. Acestea sunt: nivelul de asertivitate i centrarea pe
scop.
Persoanele au un nivel diferit de asertivitate, care poate varia de la extrem de asertiv ( agresiv)
pn la foarte puin asertiv ( supus, docil). Asertivitatea propriu-zis, dezirabil este cea de
nivel mediu, care se manifest prin implicare. O persoan asertiv este o persoan implicat,
care-i urmrete n mod consecvent obiectivele, are o atitudine pozitiv, ncreztoare, tie s
se prezinte n societate, s-i apere drepturile i punctele de vedere. Sunt persoane ce i
respect pe cei din jur, non-agresive, tiu s relaioneze. n situaiile conflictuale, nivelul
asertivitii se modific, n funcie de dominantele personale. Astfel, o persoan normal poate
avea comportamente specifice Taciturnului sau serviabilului, dac nivelul de stres determin
23

scderea nivelului asertivitii sau, dimpotriv, comportamente specifice Tancului sau

Atoatetiutorului, dac nivelul asertivitii crete pe fond de stres, iar persoana devine mai
autoritar, mai agresiv, dominatoare.
n funcie de centrarea pe scop, comportamentul persoanelor poate s se manifeste ntr-una
dintre urmtoarele direcii:
1) Centrare pe sarcin
-

Persoanele urmresc ndeplinirea saricinii la timp. ntr-o situaie de criz, persoanele

se mobilizeaz astfel nct s se asigure de rezolvarea sarcinii n termenii impui:
devin mai active, mai implicate, folosesc mai multe resurse.

Centrarea pe realizrea sarcinii n termeni calitativi; persoana devine mai atent,

perfecionist, este centrat pe detalii, realizeaz sarcina mai ncet, astfel nct s
prevad fiecare detaliu, orict de mic.

2) Centrarea pe relaie
-

Persoana este centrat pe desfurarea unor relaii armonioase cu ceilali; atunci cnd
apare un conflict, amenintor pentru armonia relaiei, persoana devine mai supus,
pasiv, pune pe prim-plan persoana cealalt, este atent la dorinele celuilalt, pentru
evitarea escaladrii conflictului.

Persoana se centreaz pe atragerea ateniei i caut admiraia celorlali; i activeaz

ct mai multe resurse astfel nct s reueasc s ias n eviden

Conflictul poate aprea ntre persoane care au centrri diferite, urmresc lucruri diferite, au
obiective diverse. Atunci cnd persoanele au aceleai obiective ( sunt centrate pe aceleai
lucruri) interacioneaz bine, sunt compatibile.

6.AVANTAJELE I DEZAVANTAJELE CONFLICTULUI

Conflictul este considerat o baz a schimbrii. O situaie organizaional de
insatisfacie genereaz conflict. Conflictul produce schimbare, iar ulterior organizaia trece
24

printr-un proces de adaptare la noua abordare. n tabelul de mai jos este reprezentat acest ciclu
al schimbrii generat de conflict. Situaia apare n majoritatea organizaiilor i este un aspect
care o face funcional, de identificare a insatisfaciei ( frustrri, condiii indezirabile de
munc, climatul moral/psihologic negativ etc.)

Insatisfacie

Conflict

Schimbare

Adaptare

Un alt aspect pozitiv al conflictului l reprezint faptul c genereaz energie i

activism. Competiia, form a conflictului, activeaz indivizii, i determin s fie mai creativi,
mai implicai, mai ateni. Aadar, conflictul este benefic n organizaiile unde intervine rutina,
apatia, mediocritatea i plictiseala. Conflictul reprezint n acest caz evenimentul activator,
care determin schimbarea organizaional.
O stare negativ care apare n foarte multe organizaii romneti, cu precdere n
organizaiile mari i instituiile de stat este cea de stagnare, imobilitate, mediocritate,
pasivitate. Persoanele nu sunt stimulate s genereze idei de mbunt ire a aspectelor care nu
funcioneaz, ci, din contr, sunt invitate la o munc rutinier i inutil. n astfel de organizaii
conflictul este benefic deoarece transform mediul apatic ntr-un context creativ, care
stimuleaz interesul i curiozitatea.
De asemenea, atunci cnd grupul percepe un conflict extern se consolideaz, devine
mai coeziv datorit ameninrii eterne pe care o percepe, ce este neleas ca un eveniment
exterior ce poate distruge homeostazia grupului.
Un avantaj al manifestrii conflictului este faptul c poate reprezenta o descrcare, o
detensionare a atmosferei de lucru. Conflictul latent nu reprezint absena conflictului i poate
fi, de multe ori, mai grav dect un conflict manifest deoarece reduce creativitatea i expresia
membrilor grupului, influennd n mod negativ interaciunea dintre membrii unui grup.
Pe de alt parte, dezavantajele conflictului sunt:
-

reducerea cooperrii ntre prile implicate n conflict se dezvolt ostilitatea, care

pericliteaz desfurarea activitilor, distruge spiritul de echip i cooperarea; disputa,
dezbinrile, afecteaz coeziune grupului, genernd tensiune i afectnd productivitatea
organizaional i eficacitatea angajailor.
25

Crearea de confuzie n mediul organizaional n conflict este vorba de dou pri care
se afl n contradicie, care, de cele mai multe ori, nu doresc o rezolvare amiabil a
conflictului. Prile folosesc tehnici de distorsiune a comunicrii crend haos n
organizaie i ncercnd s-i atrag de partea lor aliai ( colegi care s le confirme
poziia i s le dea putere n demersul lor contradictoriu).
Aadar, conflictul poate avea i valene pozitive, contribuind la schimbare

organizaional, la activarea personalului, la stimularea creativitii i curiozitii. Poate de

asemenea s contribuie la coeziunea grupului, dac este perceput ca o ameninare din exterior.
ns, de cele mai multe ori conflictul n organizaiile romneti are o valen negativ,
degenernd n fenomene contraproductive. n majoritatea cazurilor conflictul se transform
ntr-o lupt personal, n care nu se mai ine cont de scopul comun pe care trebuie s-l aib
ambele pri i anume creterea organizaional i personal. Conflictul genereaz haos n
organizaie, tensiune pentru cei din jur care devin martori sau aliai ai celor implicai direct.
Mobbing-ul se dezvolt de multe ori din conflicte nerezolvate, care sunt permise, ignorate sau
susinute de ctre management.

7.

CADRUL EUROPEAN DE SEMNALARE I NCADRARE

LEGISLATIV A FENOMENULUI MOBBING

LEGISLAIA COMUNITAR
Fenomenele de mobbing, bullying, hruire la locul de munc, intimidare i orice
alte comportamente contraproductive care iau natere la locul de munc au efecte negative
devastatoare asupra persoanelor implicate i nu numai. Pornind de la recunoaterea acestor
efecte, la nivel european s-au constituit diverse instituii, organizaii i comisii care s
identifice, s previn i s combat aceste fenomene.
n Uniunea European nu exist o lege general privind mobbing-ul. n unele ri
comunitare legiuitorii naionali au realizat propuneri, alii au adoptat legi specifice, ns sunt
multe ri n care nu s-a fcut nici un demers n privina legiferrii fenomenului de mobbing.
La nivelul Comisiei Europene, cunoscndu-se efectele negative la nivel social i
economic ale fenomenului, s-au fcut eforturi de promovare a diverselor aciuni care s
previn sau s contracareze fenomenul sau alte fenomene asemntoare.
26

Legislaia comunitar face referiri la fenomenul de mobbing prin urmtoarele norme:

1) Directiva 76/207/CEE adoptat pe 9 februarie 1976 referitoare la aplicarea principiului
egalitii ntre femei i brbai n ceea ce privete angajarea, promovarea profesional
i condiiile de munc
2) Directiva cadru 89/391/CEE a Consiliului adoptat n 12 iunie 1989 referitoare la
aplicarea de msuri de promovare i mbuntire a sntii i securitii lucrtorului
la locul de munc; conform acestei directive, angajatorul este responsabil pentru
sntatea i sigurana angajailor la locul de munc. Aici se pot include i aciunile
menite s previn mobbing-ul, fenomen care poate afecta att sntatea ct i sigurana
angajatului la locul de munc.
De asemenea, un alt articol prin care se garanteaz aceleai drepturi ale angajatului ca
n directiva cadru 89/391 - art.31 al legislaiei comunitare, din capitolul Drepturile
fundamentale ale cetenilor Uniunii Europeme, stipuleaz: fiecare angajat are
dreptul la condiii de munc ce respect sntatea, sigurana i demnitatea sa.
3) Rezoluia Consiliului din 29 mai 1990, referitoare la protecia demnitii persoanei la
locul de munc, conform creia: orice comportament nedorit cu conotaii sexuale, sau
orice alt comportament ce aduce ofense demnitii persoanelor la locul de munc
poate fi contrar principiului de egalitate de anse i tratament, stipulat n art.3, 4 i 5
ale Directivei Consiliului 76/207/CEE. n acelai articol se fac referiri i la ipoteza de
creare a unui mediu de munc ostil, umilitor, de natur s intimideze.
4) Recomandarea 92/131/CEE a Comisiei din 27 noiembrie 1991, referitoare la protecia
demnitii persoanelor la locul de munc, creia i este ataat i un cod de conduit
cum se poate evita i combate hruirea la locul de munc ( se refer n special la
hruirea sexual).
5) Directiva 2000/43/CE a Consiliului din 29 iunie 2000, referitoare la aplicarea
principiului egalitii de anse i tratament. Indiferent de origine rasial sau etnic.
6) Directiva 2000/78/CE a Consiliului din 27 noiembrie 2000 care stabilete un cadru
general pentru tratamentul egal n ceea ce privete ocuparea i condiiile de munc,
drept pentru care comportamentele de hruire sunt considerate

tehnici de

discriminare dac acel comportament nedorit este adoptat pe baza diferenelor de

27

religie, convingerilor personale, handicapului, vrstei, orientrii sexuale cu scopul

de a leza demnitatea persoanei i de a crea un climat ostil, degradant, umilitor, ofensiv
i de natur s intimideze.
Curtea de Justiie a CE, ntr-una dintre pronunrile sale din 1999 a amintit n mod indirect
de fenomenul de mobbing atunci cnd a trebuit s clarifice noiunile de mediul de lucru,
securitate, sntate la care se refer art.118A din tratatul UE a realizat o interpretare
foarte ampl a conceptului de mediu de lucru i a implicaiilor la nivel psihologic pe care le
are asupra lucrtorului; astfel, s-a apropiat foarte mult de conceptul de mobbing i n elegerea
scandinav a acestuia ( comportamentele implicate), urmrind n special integrarea
psihosocial a lucrtorului la locul de munc.
La nivel european au fost realizate diverse studii comunitare cu referire la fenomenul de
mobbing. n al treilea raport european privind condiiile de munc din rile comunitare,
realizat de Fundaia European pentru mbuntirea condiiilor de via i de munc
( Fundaia din Dublin) se arat c procentul persoanelor care susin c au fost agresate fizic la
locul de munc este ridicat ( 6% - dintre care 2% de ctre persoane din interiorul organiza iei,
4% de ctre persoane din exterior) iar 2% dintre persoane au declarat c au fost hruite
sexual. Conform studiilor realizate la nivel european, sectoarele de activitate n care apare cu
o frecven mai mare fenomenul de mobbing sunt administraia public ( 14% dintre
lucrtori), sntate i educaie, restaurante i transporturi 12% dintre angajai declar c au
suferit practici de mobbing. O inciden mai mic, conform raportului, apare n sectoarele
agricol, electricitate, gaz, ap 3% dintre angajai declar c au fost mobbizai.
n 16 iulie 2001 Comisia pentru ocupare i afaceri sociale a Parlamentului European a
prezentat un raport amplu privind fenomenul de mobbing, din mai multe puncte de vedere:
definirea fenomenului, cercetarea cauzei rspndirii n mod rapid a fenomenului, efectele
fenomenului asupra sntii lucrtorului i asupra eficienei i economiei organizaiei,
cercetarea de instrumente eficace pentru identificarea fenomenului. Comisia a constatat
deficienele privind instrumentarea fenomenului, cernd sprijinul Fundaiei Dublin i
Eurostat.
n urma studierii, Comisia a constatat c legislaia existent nu descrie suficient de bine
fenomenul i de asemenea specificaia c angajatorul este responsabil de evaluarea riscurilor
de mobbing i de intervenia pentru contracararea fenomenului nu era inclus. Aadar, n 20
septembrie 2001 n edina Parlamentului European a fost ataat i rezoluia referitoare la
mobbing-ul la locul de munc. Pn n martie 2002 Comisia a fost invitat s realizeze o carte
28

verde care s prezinte o analiz a mobbing-ului ( n special ce aciuni sunt specifice

fenomenului) iar pn n octombrie 2002 s realizeze un plan de aciune privind msurile
comunitare luate mpotriva mobbing-ului.
n 2002, CE a emis un document prin care s-a prezentat strategia Comisiei n domeniul
securitii i sntii n munc 2002-2006. n acel comunicat s-au fcut referiri la starea de
bine a angajatului la locul de munc, prin aceasta nelegndu-se nu doar lipsa accidentelor de
munc i a bolilor profesionale, ci o stare de bine fizic, moral i social. Printre
obiectivele Comisiei, conform comunicatului emis n 2002, se afl i elaborarea unei strategii
n domeniul sntii i securitii n munc prin care s se dezvolte o cultur de tip preventiv
precum i oportunitatea de a realiza un instrument la nivel comunitar referitor la hruirea
psihologic i la violena la locul de munc.
La nivel de Parlament European exist de asemenea un Comitet consultativ pentru
Hruire moral, care, n baza art. 3 al regulamentului are ca obiectiv principal prevenirea
oricrei aciuni verbale, fizice sau profesionale ce constau n hruirea moral a personalului,
funcionarilor sau experilor Parlamentului European. Comitetul, pe baza denunurilor, a
raportrii primite sau din proprie iniiativ, dispune la audierea persoanelor denunate i a
oricrei alte persoane care poate fi considerat implicat n aciune.
Comisia a nceput o reorganizare intern a propriilor sisteme de munc, a realizat Cartea
alb privind reforma Comisiei, prin care i propune inaugurarea unei noi politici de
gestionare a personalului, cu scopul de a mbunti relaiile interpersonale la locul de munc
i clima organizaional.
De asemenea, la nivel european, exist Agenia European pentru Securitate i
Sntate n Munc ( EU-OSHA) care urmrete s fac din Europa un loc mai sigur, mai
sntos i mai productiv pentru munc. Promoveaz o cultur de prevenire a riscurilor pentru
a mbunti condiiile de munc n Europa.
Conform unui document publicat n 2010 de ctre EU-OSHA, a fost analizat de ctre
Agenie, prin intermediul unui chestionar aplicat la nivel naional n 22 de ri, nivelul
violenei la locul de munc, consecinele violentei la locul de munc, iniiativele de prevenie
i managementul situaiilor de violen. n acest raport este clar definit mobbing-ul i este
analizat n rile participante la cercetare. Definiia este realizat de ctre Organizaia
internaional de Munc ( ILO - International Labour Organization). Aadar, la nivel european
au fost iniiate diverse aciuni privind evaluarea mobbing-ului n rile comunitare, elaborarea
de strategii de prevenie i identificarea de soluii pentru contracararea fenomenului.
29

8.

STUDII EMPIRICE REALIZATE N CADRUL ACESTEI

LUCRRI

8.1 STUDIUL 1 CALITILE PSIHOMETRICE ALE CHESTIONARULUI

DE EVALUARE A MOBBING-ULUI N ORGANIZAII (LIPT)
Rezumat
Obiectivul acestui studiu a fost s testeze calitile psihometrice ale Inventarului despre
terorizarea psihologic al lui Leymann (LIPT-45) pe un lot de participani angajai n
organizaii din Romnia. Chestionarul a fost completat de ctre 208 participan i, angajai n
organizaii private din Romnia. Traducerea testului a fost realizat prin procesul de
retroversiune, respectnd paii recomandai de Comisia Internaional de Testare. Rezultatele
au artat o bun validitate de aspect i de coninut, o bun consisten intern a tuturor celor 5
dimensiuni ale chestionarului, corelaii semnificativ pozitive ntre dimensiunile chestionarului
LIPT i dimensiunile chestionarului NAQ-R, indicnd o validitate convergent satisfctoare.
De asemenea, rezultatele analizei factoriale exploratorii au susinut structura original n cinci
factori a testului.

OBIECTIVUL CERCETRII
Acest studiu i propune s testeze calitile psihometrice ale Inventarului despre
terorizarea psihologic al lui Leymann (LIPT-45) pe un lot de participani angajai n
organizaii din Romnia. Astfel, vor fi testate consistena intern a chestionarului, validitatea
de aspect i de coninut, validitatea convergent a testului i structura factorial a acestuia.

METODOLOGIE
Participani
La acest studiu au participat 208 persoane, dintre care 111 femei rezultnd 53, 4% din
variana total a grupului i 97 brbai rezultnd 46,7% din variana grupului, cu vrsta
cuprins ntre 19 i 38 de ani (M= 26,25, SD= 3,85). Participanii au fost alei aleatoriu din
cadrul mai multor organizaii cu diverse profile: vnzari, asigurri, turism, IT, resurse umane,
care au fost de acord cu completarea chestionarelor. Privind statutul demografic al
participanilor i mediul de provenin al acestora, 31 de persoane provin din mediu rural
(14,3%) i 177 de persoane provin din mediul urban (85,1%), iar ca nivel de educaie 91 de
30

persoane au studii medii (liceale-43,8%), 101 de persoane au studii superioare (licen 48,6%), iar 16 persoane au studii postuniversitare ( master, doctorat- 7,7%).
Instrumente
Pentru acest studiu s-au folosit dou chestionare care msoar mobbing-ul la locul de
munc (LIPT i NAQ-R). LIPT (Leymann Inventory of Psychological Terrorization) - este un
test care msoar mobbing-ul n context clinic, enumernd o serie de comportamente care
definesc mobbing-ul, fiind construit de Leymann n 1990. Pentru ca unele agresiuni s fie
numite mobbing trebuie ca acestea s dureze jumtate de an sau un an, iar frecven a
comportamentului s fie de cel puin o dat pe sptmn (Beswick, Gore & Palferman,
2006). Chestionarul LIPT este compus din 45 de itemi, avnd 5 factori: relaiile la locul de
munc (1-11), izolare social (12-17), pedeaps prin sarcini de lucru (18-23), atacuri la adresa
persoanei dumneavoastr ( 24-37) i violen i ameninri (38-45).
Pentru traducerea chestionarul LIPT s-a folosit metoda retroversiunii, unde s-a urmrit
traducerea itemilor ntr-o variant ct mai apropiat de varianta original, adaptat culturii
romneti. Fr nici o indoial, chestionarul LIPT a facilitat o evaluare tiinific i
sistematic a mobbing-ului la locul de munc, ncetnd s mai fie o problem care a fost
dificil de evaluat i definit din cauza conceptului care este unul abstract. Privind calitile
psihometrice ale testului LIPT, consistena intern a acestuia variaz ntre .98 i .89 pe factorii
testului ( Skogstad, Matthiesen & Einersen, 2007).
NAQ-R (Negative Acts Questionnaire) - Este compus din 22 de itemi care msoar bullyingul la locul de munc i situaiile negative. Este o msurare cantitativ a fenomenului de
bullying realizat de ctre Einarsen i Raknes (1997) i Mikkelsen i Einarsen (2001) citai n
Matthisen i Einarsen (2007). Chestionarul original are 4 puncte pe scala Likert, de la
niciodat, la cteodat, sptmnal, zilnic. Este derivat din dou surse ale literaturii,
prima din literatura de specialitate a bullying-ului i a doua literatura de specilitate despre
victimele bullying-ului. Autorii nu au specificat definiia i nici teoria pe care s-au bazat
atunci cnd au compus chestionarul; respondenii sunt rugai s completeze chestionarul i s
evalueze evenimentele negative pe care le-au experimentat n ultimele ase luni. Tehnica de
completare se bazeaz pe o scal Likert de la niciodat, cteodat, aproape lunar, aproape
sptmnal, aproape zilnic (Beswick, Gore & Palferman, 2006). Clyne et. al (2003) citai n
Beswick, Gore i Palferman (2006), arat c acest chestionar descrie i folosete un set de
comportamente negative fiind o msurare operaional a conceptului de bullying. Aceast
31

variant cu 22 de itemi este varianta revizuit a NAQ care era compus din 29 de itemi
msurnd acelai concept ca varianta NAQ-R. Privind calitile psihometrice ale
chestionarului NAQ-R, consistena intern a chestionarului variaz ntre .72 i .91.
Procedur
Privind procedura acestui studiu, putem spune c toi participanii au fost informai cu
privire la obiectivul studiului i au fost de acord s participe. Chestionarele au fost aplicate
prin metoda creion-hrtie, la locul de munc, dar innd cont de natura studiului, angajaii au
fost rugai s l completeze singuri, nu n prezena celorlali colegi de munc.
Din punct de vedere al organizaiei, chestionarele au fost aplicate n mediul privat, n
opt organizaii din diferite domenii de activitate ( IT, vnzri, call-center, turism, sistem
bancar).

REZULTATE
Traducerea chestionarului
n realizarea versiunii romneti a chestionarului s-au urmrit etapele recomandate de
Comisia Internaional de Testare (ITC, 2010). Traducerea a fost realizat prin procesul de
retroversiune. n prima etap doi studeni de la coala doctoral a Facultii de Psihologie i
tiinele Educaiei au tradus testul din limba englez n limba romn. Varianta n limba
romn a fost tradus de ali doi studeni n limba englez. Nu au existat neconcordan e
semantice sau culturale. Nu au existat neconcordane nici n traducerea instructajului testului.
Aadar, pentru c nu au existat probleme majore n traducerea testului, varianta romneasc a
respectat ntru totul structura variantei originale a testului, nerenunndu-se la niciun item pe
motiv de neconcordan semantic.

DISCUII
n funcie de ar sau cultur, mobbing-ul a avut i are mai multe denumiri precum
bullying, maltratare psihologica, abuz la locul de munc sau hruire. n anii 1990 conceptul
de bullying sau mobbing la locul de munc are o rezonan puternic n literatura de
specialitate dar i n multe domenii de activitate. De la a fi un concept considerat tabu n
organizaii, pn a fi studiat la scar larg n toat lumea nu a durat foarte mult, mobbing-ul
fiind inta principal a cercettorilor n anii 1990-2000.
32

Definirea acestui concept, n care persoanele sunt hruite i terorizate psihologic i

fizic, a ridicat o mare problem deoarece, n funcie de ar i cultur, conceptul era denumit
diferit i avea anumite particulariti. Leymann (1990) construiete o definiie a mobbing-ului
care este acceptat mai n toate rile, fiind una din cele mai complete definiii. Astfel, acesta
spune c teroarea fizic sau mobbing-ul la locul de munc este o comunicare ostil i neetic
care este direcionat i sistematizat de un numr de persoane, ctre o persoan. Exist de
asemenea, cazuri n care anumite conflicte se pot transforma n mobbing atunci cnd una din
persoanele implicate n conflict cedeaz i nu mai are o for egal fa de celelalt combatant
(Leymann, 1990). Aceste comportamente sau aciuni, ca s poate fi numite mobbing trebuie
s se ntmple aproape zilnic pe o perioad destul de ndelungat (patru-cinci luni) i din
cauza acestor aciuni victima s sufere din punct de vedere psihologic, fizic, psihosomatic i
social. Aceast definiie a lui Leymann este unanim acceptat de cercettori ( Parzefall i
Salin, 2010; Hansen, Hogh & Persson, 2011; Topa i Moriano, 2013, Hecker, 2007;).
Einarsen et. al. (1994) citat n Hoel i Cooper (2001) definete i el bullying-ul, care apare
atunci cnd unul sau mai muli indivizi, pe o perioad de timp ndelungat, dezvolt
comportamente negative asupra unei persoane care are dificulti de a se apra mpotriva
acestor aciuni. Aceast definiie are n vedere trei caracteristici importante: aciuni negative care este cel mai comun comportament de bullying i poate fi identificat prin umilin e la locul
de munc, excludere social, hruire, violen fizic, suprancarcarea sarcinilor,
dezinformarea, ameninri i violene psihice; persistena - se refer la comportamentele
repetate care definesc mobbingul, iar aceast caracteristic este una din cele mai importante;
perioada lung de frecven este un factor important deoarece, n funcie de perioada n care
victima este expus, efectele acestuia pot fi mai mari sau mai mici; putere inegal , atunci
cnd exist putere egal ntre persoanele intrate n conflict nu se poate numi mobbing,
important este c mobbing-ul se ntmpl atunci cnd puterea fizic sau ierarhic este una
diferit, iar victima are dificulti n a se apra.
n Europa de Est, mai ales n zona balcanic, studiile despre mobbing i hruire la
locul de munc sunt foarte puine, acest concept fiind destul de greu de msurat n
organizaiile din zona balcanic a Europei din cauza reticenei completrii chestionarelor de
ctre angajaii n cauza, iar un alt factor care afecteaz destul de mult cercetrile este
dezirabilitatea social n rspunsurile la chestionarele auto-evaluative. n Romnia, problema
mobbing-ului a fost ridicat de Chiril i Constantin (2013), Cornoiu i Gyorgy (2012), care
au artat prin studiile lor importana studierii conceptului de mobbing.
33

Obiectivul acestui studiu a fost de a cerceta i adapta versiunea chestionarului LIPT 45 ( Leymann Inventory of Psychological Terror) (Leymann, 1989 citat n Leymann, 1990),
pe un lot de participani, angajai n diferite organizaii din Romnia, din diverse domenii: IT,
vnzri, call-center, turism, etc.
Pentru adaptarea acestui chestionar s-au folosit etape care sunt recomandate de
Comisia Internaional de Testare (ITC, 2010), retroversiunea fiind o prima etap. n aceast
etap, testul a fost tradus de doi doctoranzi din cadrul colii Doctorale a Facultii de
Psihologie i tiinele Educaiei, traducnd testul din englez n romn, apoi ali doi
doctoranzi din cadrul aceleiai instituii au tradus din romn n englez, neexistnd probleme
semantice.
Validitatea de aspect a testului a fost verificat prin feedback-ul primit de ctre
participanii studiului la eantionul pilot, nesemnalnd probleme de aspect ale testului. Pentru
validitatea de coninut a testului s-a folosit metoda lui Lynn (1986) i Polit i Beck (2006)
amintit mai sus n cadrul descrierii rezultatelor.
Pentru a valida adaptarea chestionarului LIPT s-a folosit analiza factorial
exploratorie; toi itemii i-au respectat consistena i fidelitatea ctre factori ca n varianta
original (Leymann, 1990).
Pentru validitatea convergent a chestionarului LIPT s-a folosit testul NAQ-R, unde sa artat c exist o validitate convergent bun, demostrndu-se faptul c ntr-o oarecare
msur chestionarul LIPT i NAQ-R msoar mobbing-ul la locul de munc.
Privind literatura de specialitate, chestionarul LIPT a fost conceput de Leymann la
nceputul anilor 1990, a mai fost adaptat n Frana de ctre Niedhammer, David i Degioanni
(2006), pe un eantion de 7694 de subieci, dintre care 3132 de brbai i 4562 de femei ,
acetia fiind ajutai de 143 de medici specializai n medicina muncii. Acest chestionar
permite s evalueze prevalena pe 12 luni a 45 de forme de agresiune la locul de munc.
Analiza factorial a studiului a artat c versiunea respect n ntregime factorii chestionarului
original, acesta validndu-se i convergent.
n concluzie, conceptul de mobbing trebuie intens studiat n zona balcanic a Europei,
deoarece frecvena unor comportamente care definesc mobbing-ul sunt prezente n relaiile de
munc i n multe organizaii, fr ca victimele dar i agresorii s tie ce urmri pot avea astfel
de aciuni i comportamente asupra amndurora. Adaptarea cultural de chestionare precum
LIPT, este un pas important spre combaterea mobbing-ului la locul de munc, studiile viitoare
vor arta efectele i consecinele unor asemenea comportamente contraproductive care
afecteaz att resursa uman dar i organizaia.
34

8.2 STUDIUL 2. CARACTERISTICILE ORGANIZAIILOR DIN

ROMNIA CA PREDICTORI AI MOBBING-ULUI LA LOCUL DE
MUNC
Rezumat
Obiectivul acestui studiu a fost de a determina rolul predictiv al urmtoarelor caracteristici ale
locurilor de munc asupra mobbing-ului la locul de munc: suprancrcarea n sarcin,
controlul i complexitatea muncii, supervizarea suportiv i lipsit de control, conflictul i
ambiguitatea de rol, suportul organizaional perceput i monotonia perceput la locul de
munc. Chestionarele au fost completate de 142 de participani, angajai n diverse organizaii
dn Romnia. Rezultatele studiului au artat c exist o corelaie semnificativ pozitiv ntre
complexitatea muncii i mobbing, exist de asemenea o corelaie semnificativ negativ ntre
controlul asupra muncii i mobbing.

Exist o corelaie semnificativ pozitiv ntre

suprancrcarea n sarcin i mobbing. n final, exist o corelaie semnificativ pozitiv ntre

conflictul de rol la locul de munc i mobbing. Referitor la rolul predictiv al caracteristicilor
locului de munc asupra mobbing-ului, doar conflictul de rol la locul de munc este un
predictor semnificativ al mobbing-ului.

METODOLOGIE
Participani
La acest studiu au participat 142 persoane, dintre care 87 femei i 55 de brbai cu
vrsta cuprins ntre 21 i 45 de ani (M= 24,33, SD= 4,23). Participanii au fost ale i aleatoriu
din cadrul mai multor organizaii cu diverse profile: vnzari, asigurri, turism, IT, resurse
umane, care au fost de acord cu completarea chestionarelor. Privind statutul demografic al
participanilor i mediul de provenin al acestora, 43 de persoane provin din mediu rural i 99
de persoane provin din mediul urban, iar ca nivel de educaie 32 de persoane au studii medii
(liceale) 60 de persoane au studii superioare (licen), iar 50 persoane au studii
postuniversitare (master, doctorat).
Instrumente
Mobbing-ul n organizaii a fost evaluat cu LIPT (Leymann Inventory of
Psychological Terrorization) - Este un test care msoar mobbing-ul n context clinic,
enumernd o serie de comportamente care definesc mobbing-ul, fiind construit de Leymann n
1990. Pentru ca unele agresiuni s fie numite mobbing trebuie ca acestea s dureze jumatate
de an sau un an, iar frecvena comportamentului s fie cel puin odat pe sptmn (Beswick,
Gore i Palferman, 2006). Chestionarul LIPT este compus din 45 de itemi, avnd 5 factori :
35

relaiile la locul de munc (1-11), izolare social (12-17), pedeaps prin sarcini de lucru (1823), atacuri la adresa persoanei dumneavoastr ( 24-37) i violen i ameninri (38-45).
Suprancrcarea n sarcin a fost msurat cu chestionarul construit de Caplan, Cobb,
French, Van Harrison i Pinneau (1980). Chestionarul conine 11 itemi (ex. Ct de des i se
cere la locul de munc s lucrezi foarte rapid?), fiecare item avnd 5 variante de rspuns pe o
scal Likert (1 = rar, 5 = foarte des). Consistena intern raportat de autori variaz ntre .72 i
.81.
Controlul i complexitatea n munc au fost msurate utiliznd chestionarul construit
de Frese, Kring, Soose i Zampel (1996). Chestionarul conine 8 itemi (ex. Ai ocazia de a
nva noi lucruri la locul de munc), fiecare item avnd 5 variante de rspuns ( 1 = ntr-o
mic msu, 5 = ntr-o mare msur) pe o scal Likert. Cei 8 itemi componeni se mpart n 4
itemi pentru scala control i 4 itemi pentru scala complexitate. Consistena intern raportat
de autor este .67 pentru scala complexitate i .78 pentru scala control.
Supervizarea suportiv i lipsit de control a fost evaluat cu ajutorul chestionarului
construit de Oldham i Cummings (1996). Chestionarul este compus din 12 itemi, (ex.
Supervizorul meu m ajut s mi rezolv problemele care in de job-ul meu, Supervizorul meu
m las s decid cu privire la felul n care trebuie s muncesc) (8 itemi pentru scala
supervizare suportiv i 4 itemi pentru scala supervizare lipsit de control) cu 7 variante de
rspuns pe o scal Likert (1 = dezacord total, 7 = acord total). Consisten a intern raportat de
autori este .86 pentru scala supervizare suportiv i .67 pentru superviare lipsit de control.
Conflictul i ambiguitatea de rol au fost evaluate cu ajutorul chestionarului construit
de Rizzo, House i Lirtzman (1970) compus din 14 itemi ( ex. Responsabilitile mele sunt
bine definite, Primesc sarcini incompatibile din partea a dou sau mai multe persoane), (8
itemi pentru scala conflict de rol i 6 itemi pentru scala ambiguitate de rol), fiecare item avnd
7 variante de rspuns pe o scal Likert (1 = dezacord total, 7 = acord total). Consisten a
intern raportat de autor este de .87 pentru scala conflict de rol i .95 pentru scala
ambiguitate de rol.
Suportul organizaional perceput a fost evaluat cu ajutorul scalei construite de
Eisenberger et al. (1986). Scala conine 17 itemi (ex. Organizaia n care lucrez arat interes
fa de opiniile mele) cu 7 variante de rspuns pe o scal Likert (1 = dezacord total, 7 = acord
total). Coeficientul Alpha Cronbach raportat de autor este de .95.
Monotonia perceput a fost msurat cu ajutorul instrumentului construit de Melamed,
Ben-Avi, Luz, i Green (1995) care conine 4 itemi (Rutin, Plictiseal, Monotonie, Lipsa de
36

varietate n Sarcini). Fiecare dintre cei patru itemi are cte 2 variante de rspuns (1 = nu, 2 =
da). Coeficientul Alpha Cronbach raportat de autor este de .76.

DISCUII
Mobbing-ul este un fenomen care n ultimii ani a nceput s ia amploare, iar
cercettorii l studiaz din ce n ce mai mult. Mobbing-ul se definete prin comportamente
abuzive, ostile i agresivitate (verbal, fizic, sexual). Toate aceste comportamente au ca
obiectiv, nlturarea victimei din organizaie, excluderea social, iar asemenea comportamente
contraproductive pot avea impact asupra sntii fizice i psihice a victimei pe timp
ndelungat. n organizaii, la locul de munc, mobbing-ul este prezent, iar acesta are un efect
negativ asupra organizaiei dar i a angajailor. Salin (2003) afirm faptul c mobbing-ul este
cauzat de factorii organizaionali.
Pe perioada mobbing-ului, victima i pierde ncrederea n sine, nu mai este credibil,
pierde respectul n faa celorlali colegi, i este afectat sntatea, entuziasmul, ncrederea,
demnitatea, prietenii i familia (Cornoiu & Gyorgy, 2013). Zlate (2007), arat faptul c
mobbing-ul are impact pe dou planuri: (1) pe plan organizaional ( locul de munc):
degradarea relaiilor colegiale, nrutirea calitii comunicrii, scderea ataamentului fa
de organizaie, absenteism, dorina de a pleca din organizaie, frecven ridicat a
mbolnvirii; (2) pe plan social: incapacitatea de a menine relaii bune cu familia, grupul de
prieteni sau n general n societate. Mobbing-ul nu are niciodat efecte constructive, nu este
un conflict constructiv pentru organizaie, ci doar trage un semnal de alarma asupra structurii
organizaionale a firmei.
Duffy, Duffy i Sperry (2012) afirm faptul c mobbing-ul este un fenomen att de
complex, nct nu poate exista doar un factor care st la baza acestuia, ci este un proces social
n care sunt implicai persoane ca i indivizi, grupuri, organizaii, iar interaciunea dintre
acestea formeaz factori de risc pentru crearea mobbing-ului. n viziunea lor, factorii de risc
se mpart n: (1) victima trebuie s aib anumite caracteristici : orientat spre munc,
contiincios, obiective nalte, stim de sine sczut, anxietate ridicat i probleme psihologice;
(2) agresorul trebuie s aib tendine accentuate de narcisism, empatie sczut fa de ceilali,
agresivitate, anxietate, competene sociale sczute; (3) grupul nu este coeziv i exist un
conflict de valori morale i sociale; (4) structura organizaional s se defineasc prin
ncordare la locul de munc, volum mare de munc, suport slab din partea colegilor, slab
coeziune n cadrul organizaiei, slab siguran a locului de munc. n continuare, Duffy,
37

Duffy i Sperry (2012) arat faptul c factori ca productivitate nalt, lider naricisist care
dorete s i exploateze pe ceilali, relaia de nencredere dintre angajai, nivelul managerial al
firmei i climatul la locul de munc sunt poteniali factori de risc ai mobbing-ului.
Astfel, mobbing-ul este rezultatul unei structuri organizaionale defectuoase, deviante,
precum i a altor caracteristici ale locului de munc care sunt necorespunztoare (Leymann,
1996, 1999; Vartia, 1996). Hulin i Salin (2003) au identificat 5 principale categorii de cauze
organizaionale ale mobbing-ului. Acestea sunt (1) organizarea munci, (2) cultura i climatul
organizaional, (3) leadershipul, (4) sistemul de recompense i (5) schimbarea organizaional.
Obiectivul principal al acestui studiu este s investigheze relaia dintre factorii organizaionali
(caracteristicile locului de munc) i mobbing. Plecnd astfel de la obiectivul studiului,
rezultatele studiului arat faptul c exist relaii ntre complexitatea locului de munc i
atacuri, relaie negativ ntre controlul muncii i actele de violen la locul de munc, relaie
pozitiv ntre suprancrcarea n sarcin i izolarea social de ctre colegi, ntre conflictul de
rol, relaii de munc i atacuri, ambiguitate i relaii de munc, pedeaps i atacuri; ntre
supervizarea lipsit de control i relaii de munc. De asemenea s-au obinut i relaii
semnificative i pe ntregul concept n general, existnd relaii pozitive ntre complexitatea
muncii i mobbing, suprancrcarea n sarcin i mobbing i conflictul de rol i mobbing i
relaie negativ ntre controlul asupra muncii i mobbing.
Rezultatele studiului sunt susinute i de ali autori care au tratat aceast tem
(Meseguer de Pedro, Soler-Sanchez, Garcia-Izquierdo,Saez & Sanchez, 2007; Samnani &
Sigh, 2012; Carretero & Luciano, 2013; Faria, Mixon & Salter, 2012; Seo, Leather & Coyne,
2012) , studiile artnd faptul c mobbing-ul este un proces complex care nu are efecte
negative doar asupra victimei ci i asupra organizaiei n sine, amplificnd comportamentele
contraproductive ale angajailor.
n concluzie, rezultatele acestui studiu arat faptul c mobbing-ul n Romnia este o
problem real cu care organizaiile dar i angajaii se confrunt, studiile realizate n aceast
zon sunt destul de puine la nivel naional, iar o studiere mai ampl asupra acestui fenomen
ar fi benefic att pentru cercettori ct i pentru cei aflai n cauz. O limit a acestui studiu
este aplicarea chestionarelor de tip auto-perceput (self-report) n care dezirabilitatea social
este un fenomen des ntlnit. O alt limit ar fi folosirea unui lot de convenien pentru acest
studiu, selectndu-se angajai doar din anumite domenii. O direcie viitoare ar fi globalizarea
mobbing-ului la nivel naional, unde s-ar putea vedea mult mai bine efectele mobbing-ului i
consecinele att financiare ale organizaiei ct i psihice, fizice i sociale ale angajatului.
38

8.3 STUDIUL3. CAUZELE I EFECTELE MOBBING-ULUI N

ORGANIZAIILE DIN ROMNIA. TESTAREA UNUI MODEL
TEORETIC
Rezumat
Obiectivul acestei cercetri a fost de a testa efectul unor caracteristici individuale (experiena,
nevrotismul, contiinciozitatea i stima de sine) asupra mobbing-ului i efectul mobbing-ului
asupra organizaiilor (stresul ocupaional, ataamentul fa de organizaie, intenia de a prsi
organizaia, absenteismul i satisfacia la locul de munc). Pentru a realiza acest lucru, a fost
realizat un model structural (Kerlinger and Lee, 2000; Pedhazur and Pedhazur-Schmelkin,
1991; Bollen, 1989; Fox, 1984) n care caracteristicile individuale au fost introduse ca
predictori ai mobbing-ului, iar mobbing-ul a fost introdus ca un predictor al efectelor asupra
organizaiilor. Chestionarele au fost completate de 130 participan i, angajai n mai multe
organizaii din Romnia. Modelul structural a artat o slab potrivire. Rezultatele modelului
structural au artat c mobbing-ul este prezis doar de sima de sine. De asemenea, mobbing-ul
a prezis pozitiv stresul ocupaional, intenia de a prsi organizaia i absenteismul i a prezis
negativ satisfacia la locul de munc i ataamentul fa de organizaie.

Obiectivul cercetrii
Obiectivul acestei cercetri este de a testa efectul unor caracteristici individuale
(experiena, nevrotismul, contiinciozitatea i stima de sine) asupra mobbing-ului i efectul
mobbing-ului asupra organizaiilor (stresul ocupaional, ataamentul fa de organizaie,
intenia de a prsi organizaia, absenteismul i satisfacia la locul de munc). Pentru a realiza
acest lucru, a fost realizat un model structural (Kerlinger and Lee, 2000; Pedhazur and
Pedhazur-Schmelkin, 1991; Bollen, 1989; Fox, 1984) n care caracteristicile individuale vor fi
introduse ca predictori ai mobbing-ului, iar mobbing-ul va fi introdus ca un predictor al
efectelor asupra organizaiilor.

Ipotezele cercetrii
Avnd n vedere cele prezentate anterior, s-au ipotetizat urmtoarele:
H1. Exist o relaie semnificativ pozitiv ntre experien i mobbing.
H2. Exist o relaie semnificativ pozitiv ntre nevrotism i mobbing.
39

H3. Exist o relaie semnificativ pozitiv ntre contiinciozitate i mobbing.

H4. Exist o relaie semnificativ pozitiv ntre stima de sine i mobbing.
H5. Exist o relaie semnificativ pozitiv ntre mobbing i stresul ocupaional.
H6. Exist o relaie semnificativ pozitiv ntre mobbing i intenia de a prsi organizaia.
H7. Exist o relaie semnificativ pozitiv ntre mobbing i absenteism
H8. Exist o relaie semnificativ negativ ntre mobbing i satisfacia la locul de munc.
H9. Exist o relaie semnificativ negativ ntre mobbing i ataamentul fa de organizaie.

METODOLOGIE
Participani
La acest studiu au participat 130 de persoane, dintre care 73 de femei (56,2%) i 57
brbai (46,8%) cu vrsta cuprins ntre 21 i 47 de ani, cu o medie de (M= 28,9, SD=4,60).
Participanii au fost alei aleatoriu din mai multe domenii din mediul privat ( asigurri, turism,
IT, vnzri), persoane care au fost de acord s completeze chestionarele. n legtur cu mediul
de provenien al participanilor putem evidenia c 15 persoane provin din mediul rural cu o
pondere de 11,5 % din variana total a grupului i 115 persoane provin din mediul urban cu o
pondere de 88,5% din variana total a grupului. Privind nivelul academic al participanilor
putem afirma faptul c 55 de persoane au studii medii (liceale- 42,3%), 64 studii superioare
(59,2%) i 11 persoane au studii post-universitare (8,5%).
Instrumente
Pentru a determina nivelul stimei de sine am folosit Rosenberg Self-esteem Scale.
Instrumentul a fost creat de sociologul american Morris Rosenberg n anul 1965 cu scopul de
a msura stima de sine global, aflnd de la respondeni sentimentele acestora fa de propria
persoan. Este o scal de tip Likert care conine 10 itemi, fiecare cu 4 posibiliti de rspuns
(de la 1 = total dezacord, la 4 = total de acord). cinci dinte itemi (2, 5, 6, 8, 9) se scoreaz
negativ (de la 1 = total de acord, la 4 = total dezacord). Scorurile pot fi cuprinse ntre 10 i 40.
Cu ct scorurile sunt mai ridicate, cu att nivelul stimei de sine este mai mare. Coeficientul
alpha = 0,89, raportat de autor, indic o bun consisten intern, iar fidelitatea test-retest este
cuprins n studiile autorului ntre r = 0.85 (la interval de o sptmn) i r = 0.88 ( la interval
de dou sptmni). Coeficientul de fidelitate obinut pe eantionul iniial de 5024 de elevi de
40

liceu a fost de 0.77. S-au semnalat corelaii negative ntre nivelul stimei de sine i al anxietii
(r = -0.64) i al depresiei (r = -0.54).
Nevrotismul i contiinciozitatea au fost msurate cu chestionarul IPIP compus din 50
de itemi alctuit de Goldberg (Goldberg, 1992). Fiecare factor conine 10 itemi, fiecare avnd
5 posibiliti de rspuns (1= nu m caracterizeaz deloc, 5= m caracterizeaz ntotdeauna).
Primul factor, stabilitate emoional, este alctuit din itemi care msoar schimbrile strilor
de dispoziie (ex. sunt mai tot timpul relaxat, m enervez destul de des) i are un coeficient
alpha cronbach de .86. Al doilea factor este extraversia, care este compus din itemi ce
evalueaz gradul de sociabilitate i nivelul energiei, al activiti (ex. Sunt sufletul petrecerilor;
nu vorbesc prea mult) avnd o consistent intern de .87. Al treilea factor este deschiderea
spre experiena i msoar gradul n care persoanele sunt interesate de lucrurile noi, abstracte,
idei i valori (ex. Am un vocabular bogat; mi este greu s neleg lucrurile abstracte) i are o
consistent intern de .84. Urmtorul factor este agreabilitatea care evalueaz msura n care
cineva este interesat de ceilali oameni, empatic, atent la nevoile i sentimentele celorlali
(ex.M intereseaz oamenii; cteodat i jignesc pe ceilali), avnd un coeficient alpha
cronbach de .82. Ultimul factor l reprezint contiinciozitatea care msoar gradul n care
oamenii sunt organizai, respect regulile (m pregtesc ntotdeauna cu atenie; mi las
lucrurile mprtiate) i avnd o consisten intern de .79.
Experiena a fost evaluat cu ajutorul unui singur item De ct timp lucrai n aceast
organizaie?.
Mobbing-ul n organizaii a fost evaluat cu LIPT (Leymann Inventory of
Psychological Terrorization) - care msoar mobbing-ul n context clinic, enumernd o serie
de comportamente ce definesc mobbing-ul, fiind construit de Leymann n 1990. Pentru ca
unele agresiuni s fie numite mobbing trebuie ca acestea s dureze jumatate de an sau un an,
iar frecvena comportamentului s fie cel puin odat pe sptmn (Beswick, Gore i
Palferman, 2006). Chestionarul LIPT este compus din 45 de itemi, avnd 5 factori : relaiile la
locul de munc (1-11), izolare social (12-17), pedeaps prin sarcini de lucru (18-23), atacuri
la adresa persoanei dumneavoastr ( 24-37) i violen i ameninri (38-45).
Intenia de a prsi organizaia a fost msurat utiliznd trei itemi creai de Jaros
(1997) (ex. Cu siguran imi voi cuta un nou loc de munc n anul urmtor), fiecare item
avnd 5 variante de rspuns (1 = foarte rar, 5 = foarte des).

41

Absenteismul a fost evaluat printr-un sigur item (Johns & Xie, 1998) (ntr-un an
obisnuit, de cte ori lipsii de la munc datorit absenteismului?).
Satisfacia la locul de munc a fost msurat folosind trei itemi din Michigan
Organizational Assessment Questionnaire (Camman, Fichman, Jenkins, & Klesh, 1979) (ex.
Per total sunt satisfcut de slujba mea), fiecare item avnd 5 variante de rspuns (1 = dezacord
puternic, 5 = acord puternic).
Stresul ocupaional a fost msurat cu Job Stress Scale. Acest chestionar a fost realizat
de Parker & Decotiis (1983). Chestionarul contine 12 itemi, fiecare item avand 5 variante de
rspuns(1 = dezacord puternic, 5 = acord puternic). Testul cuprinde 2 scale. Una dintre ele
este scala care msoar stresul (8 itemi) (ex. M simt ca si cum nu a avea niciodat timp
liber) i cealalt msoar anxietatea la locul de munc (4 itemi) (ex. M simt nervos i iritat
din cauza serviciului meu). Consistena interna a celor dou scale pe lotul de participani al
acestei lucrri a fost de .50 pentru scala de stres i .84 pentru scala de anxietate.
Ataamentul fa de organizaie a fost msurat cu ajutorul formei scurte a
chestionarului realizat de Mowday, Steers i Porter (1982). Chestionarul este compus din 9
itemi (ex. Apropiailor mei le spun c organizaia n care lucrez, este o organizaie
extraordinar), fiecare item avnd 7 variante de rspuns pe o scal Likert (1 = dezarcord
puternic, 7 = acord puternic). Consistena intern raportat n alte studii care au folosit
chestionarul este ntre .74 i .94 (Wayne, Shore & Liden, 1997).

DISCUII
Fenomenul de mobbing a nceput s fie studiat la sfritul anilor 1960 (Lorenz, 1963).
Interesul pentru acest concept a crescut n anii 1990 atunci cnd Leymann (1990) a
demonstrat efectele negative ale mobbing-ului.
Conceptul de mobbing este ndelung studiat de cercettori i de specialitii n resurse
umane i psihologie organizaional, demonstrndu-se efectele sale foarte negative asupra
organizaiilor i angajailor n mediul organizaional i asupra elevilor i colilor n cadrul
educaional.
Mobbing-ul a aprut ca i concept n Scandinavia, iar acest cuvnt a fost folosit cu diferite
conotaii i sensuri. n limba englez mobbing-ul pleac de la cuvntul mob care nseamn
implicarea unui grup de persoane care se angajeaz n a hruit alte persoane. Este important
de artat faptul c n multe cazuri, prima dat exist dect o persoan care hruiete alt
individ, dup care fenomenul se extinde la nivel de grup (Olweus, 1993).
42

Dup Leymann (1990), teroare psihic sau mobbing-ul n viaa profesional, la locul
de munc, este privit ca o comunicare ostil, comportamente agresive realizate cu scopul de a
rni fizic i/sau psihic o persoan, agresorii fiind o persoan sau un grup de persoane.
Bullying-ul este definit de asemenea ca un comportament de hruire, ofensator, cu
dorina de a umili victima care se afl ntr-o poziie inferioar. Pentru a fi numit bullying
trebuie s se ntmple n mod repetat i ntr-o perioad relativ lung de timp. Nu se poate
numi bullying dac a fost un singur eveniment. De asemenea nu poate fi numit bullying nici
dac nivelul de for al celor doi combatani este egal ( Zapf & Gross, 2001 citat n Landy &
Conte, 2010).
Obiectivul acestei cercetri este de a testa efectul unor caracteristici individuale cum ar
fi: experien, nevrotism, contiinciozitate i stima de sine, asupra mobbing-ului i efectul
mobbing-ului asupra organizaiilor: stresul ocupaional, ataamentul fa de organizaie,
intenia de prsi organizaia, absenteismul i satisfacia la locul de munc. Pentru a testa
obiectivul acestei cercetri s-a ales realizarea unui model structural (Kerlinger & Lee, 2000;
Pedhazur and Pedhazur-Schmelkin, 1991; Bollen, 1989; Fox, 1984) n care experiena,
nevrotismul, contiinciozitatea i stima de sine vor fi predictori ai mobbing-ului, iar mobbingul va fi predictor pentru stresul ocupaional, ataamentul fa de organizaie, intenia de a
prsi organizaia, absenteismul i satisfacia la locul de munc. Astfel, rezultatele acestui
studiu, prezentate n tabelele i graficele de mai sus arat faptul c mobbing-ul are un efect
real asupra celorlalte variabile: intenia de prsi organizaia, absenteism, ataament,
satisfacie la locul de munc i stres. Privind modelul structural teoretic studiat, putem spune
c modelul are o potrivire slab conform datelor statistice, dar i aa se poate observa
influena mobbing-ului asupra variabilelor studiului.
Aceste rezultate obinute n studiul nostru sunt susinute i de alte cercetri care au
investigat mobbing-ul la locul de munc (Vandekerckhove & Commers, 2003; Duffy &
Sperry, 2007; Duffy, 2007; Meseguer de Pedro, Soler-Sanchez, Garcia-Izquierdo, Saez &
Sanchez, 2007; Oke & Yuceturk, 2005; Shallcros, Sheehan, & Ramsay, 2008).
Importana identificrii mobbing-ului este una crucial deoarece i rezultatele studiului
acesta dar i studiile care au cercetat problematica mobbing-ului demonstreaz efectul negativ
asupra organizaiei dar i asupra angajailor. Efectele fenomenului i pot face ca angajaii s
fie demotivai, nesatisfcui de munca lor, s doreasc s prseasc organizaia, ceea ce duce
la o fluctuaie mare de personal, iar costurile organizaiei privind resursa uman cresc
semnificativ; odat cu apariia mobbing-ului stresul ocupaional crete, ceea ce poate duce la
psihosomatizri ale angajatului spre care este ndreptat mobbing-ul, absenteism din cauza
43

problemelor de sntate, i conflicte interpersonale. Apariia mobbing-ului este influenat i

de caracteristicile personale ale victimei dar i ale agresorului, din cte putem observa din
rezultatele studiului nevrotismul ridicat, contiinciozitatea i stima de sine sczut sunt nite
predictori destul de puternici pentru apariia mobbing-ului. Nevrotismul care este definit ca o
instabilitate emoional poate fi prezent att la angajatul care este victim dar i la agresor, la
fel i stima de sine.
O limit a acestui studiu este aplicarea chestionarelor creion-hrtie auto-percepute n
care poate interveni dezirabilitatea social, pentru c angajaii pot percepe aceste chestionare
ca fiind o surs de a afla informaii personale despre ei. O alt limit ar putea fi lotul de
convenin folosit n acest studiu, neputnd globaliza rezultatele la nivel naional, ci putem
spune c exist anse ca aceast relaie s poat fi semnificativ pe un eantion reprezentativ
la nivel naional. Astfel, una dintre direciile viitoare ale acestui studiu este analiza i
cercetarea relaiei pe un eantion reprezentativ la nivel naional, eantionul fiind extras din
mediul de munc privat. O alt direcie viitoare ar putea fi un studiu cross-cultural,
compararea rezultatelor noastre cu rezultatele rilor vecine, pentru a identifica diferene i
asemnri de comportamente care duc la dezvoltarea mobbing-ului.
9.

PREVENIA MOBBING-ULUI; RECOMANDRI

9.1 PREVENIA APARIIEI MOBBING-ULUI LA LOCUL DE MUNC

Problematica violenei la locul de munc i a hruirii psihologice n contextul
profesional este studiat la nivel european, fiind o cercetare de interes crucial pentru Fundaia
european pentru mbuntirea condiiilor de via i de munc.
Fundaia promoveaz starea de bine la locul de munc, relaiile funcionale ntre
angajai, climatul organizaional sntos. n acord cu promovarea acestor aspecte, trage un
semnal de alarm asupra comportamentelor abuzive la locul de munc, n special privind
evoluia mobbing-ului i numrul tot mai mare de victime ale acestui fenomen.
n revista Fundaiei Calitatea muncii i angajabilitatea n Europa au fost expuse cteva
dimensiuni cheie ale calitii muncii i angajabilitii:
-

Sigurana locului de munc i a carierei

Sntatea i starea de bine la locul de munc

Dezvoltarea competenelor
44

Reconcilierea sectoarelor munc-familie

Aadar, starea de bine la locul de munc i sntatea organizaional se afl printre

obiectivele principale ale Fundaiei, promovate la nivel european. Pentru a interveni n sensul
diminurii fenomenului la nivel organizaional, n primul rnd trebuie s avem n vedere
aciunile de prevenie a mobbing-ului.
Pentru realizarea unui demers de prevenie a apariiei i dezvoltrii fenomenului de
mobbing trebuie realizate mai multe aciuni punctuale, la nivel individual, organizaional i
societal.
n primul rnd, o mai bun informare ar putea trage un semnal de alarm privind existena
fenomenului(chiar ntr-un procent alarmant). Informarea i contientizarea reprezint primul
pas n prevenia fenomenului. Dac un salariat este bine informat, se diminuez semnificativ
riscul ca acesta s fie mobbizat la locul de munc.
La nivel naional ar trebui s existe o definire a termenului, acceptat i popularizat mai
ales ctre angajai i angajatori. Avnd o nelegere comun a fenomenului, mobbing-ul poate
fi mai uor de recunoscut, de identificat n mediul organizaional i, implicit, se pot realiza
aciuni de prevenie sau eradicare. Este recomandat ca fiecare angajat s se informeze privind
mobbing-ul, ce nseamn termenul, cum se manifest fenomenul, ce procesualitate are, cum
poate evolua i ce efecte are la nivel individual, organizaional i social.
Contientizarea fenomenului poate fi un factor facilitator pentru construirea de coduri de
etic i conduit organizaional, prin care s se interzic hruirea psihologic,
comportamentele imorale sau umilitoare, comportamentele agresive sau de persecuie.
Realizarea unor documente interne la nivel organizaional, care s interzic comportamentele
contraproductive poate fi un demers vital, de prevenie a mobbing-ului la locul de munc.
Atta timp ct n Romnia nu exist legislaie specific privind acest fenomen, reglementrile
promovate la nivel intern, organizaional, reprezint unica soluie de prevenie a fenomenului
i de contracarare a fenomenului i disciplinare a agresorilor.
Un alt demers de prevenie a fenomenului de mobbing i de nvare de tehnici de
contracarare a fenomenului l reprezint trainingul i informarea angajailor. Prin programe de
formare specifice, angajaii pot dobndi cunotine i competene de rezolvare a conflictelor,
de contracarare a mobbing-ului. n cadrul sesiunilor de formare pot afla ce este mobbing-ul,
care sunt cauzele acestuia i ce efecte negative asupra individului, organizaiei i societii
poate avea. Pot nva ce trebuie s fac n caz c sunt mobbiza i la locul de munc sau cum
s reacioneze n caz c asist, sunt martori la mobbizarea unui coleg.
45

Lucrtorii n special(angajai, angajatori, colaboratori) trebuie s fie formai astfel nct s

cunoasc modaliti de intervenie n cazul apariiei fenomenului. La nivel social, trebuie
promovat un comportament proactiv, de implicare. Martorii, din teama de a nu deveni la
rndul lor victime prefer s rmn tcui, neimplicai, sau, mai grav, s se alieze cu agresorii
din dorina de a fi de partea puterii i a nu exista riscul de a fi agresai la rndul lor. ns
tocmai acest comportament individualist ncurajeaz fenomenul de mobbing care
escaladeaz pn la izolarea i nlturarea victimei. Pentru sntatea organizaional, starea
de bine la locul de munc i un climat pozitiv, colegii ( martori la situaii de mobbing) trebuie
s ia atitudine, s recunoasc i s adreseze fenomenul ctre management, s se implice
pentru luarea de msuri mpotriva agresorului, care, din cauza neimplicrii celorlali poate s
devin mai agresiv i s-i sporeasc i diversifice tehnicile violente.
Aceste traininguri alturi de codurile interne de etic i conduit reprezint un demers
integrat de prevenie. Prin aceste aciuni se ofer posibilitate angajatorilor de a lua msuri de
disciplin mpotriva agresorilor(mobber-ilor) chiar i n condiia inexistenei unei legislaii
specifice.
De asemenea, este important ca angajatul s-i cunoasc foarte clar drepturile la locul de
munc precum i atribuiile i responsabilitile. Trebuie s i clarifice care este ierarhia
organizaiei n care lucreaz, cui i este direct subordonat i cu ce colegi este n direct
colaborare, dac exist un departament organizaional care se ocup cu probleme ntmpinate
de angajai la locul de munc i cui i se poate adresa n caz de mobbing, precum i care i sunt
atribuiile conform fiei postului.

9.2 INTERVENIE LA NIVEL ORGANIZAIONAL

Cooper, Dewe i O`Driscoll ( 2001) au concluzionat c n legtur cu strategiile de
management al stresului la locul de munc exist trei nivele de intervenie: primar, secundar
sau teriar.
Prin interveniile primare se urmrete prevenia fenomenelor contraproductive la
locul de munc prin eliminarea stresorilor, prin redefinirea responsabilitilor i redistribuirea
sarcinilor i prin restructurarea departamentelor organizaionale.
Interveniile secundare constau n pregtirea angajailor pentru a face fa la diverse
situaii(prin creterea rezilienei). Metodele prin care acetia sunt sprijinii s fac fa
schimbrilor ce au loc la nivel organizaional sunt: sesiunile de formare, trainingurile de
relaxare, managementul timpului, cunoaterea strategiilor de rezolvare a conflictelor. Astfel se
46

urmrete crearea unui mediu suportiv, n care este valorificat creativitatea angajailor, n
care se pune accentul pe echip i pe coeziune, un mediu n care se promoveaz valori ca
respectul, sinceritatea i ncrederea. Un mediu care pune accentul pe cooperare este de
preferat unui mediu de lucru competiional. O strategie bazat de dezvoltarea personal a
angajailor prin dezvoltarea abilitilor de comunicare, relaionare, leadership, negociere,
inteligen emoional poate avea succes.
Interveniile teriare sunt cele care se aplic atunci cnd mobbing-ul a aprut deja la
nivelul organizaiei i sunt necesare aciuni de tipul eliminare-contracarare-prevenie(Cooper,
Dewe i O`Driscoll, 2001).

9.3 REDUCEREA INCIDENEI FENOMENULUI

n vederea diminurii apariiei fenomenului, se poate interveni n sensul reducerii
factorilor ce favorizeaz apariia mobbing-ului. Se pot face schimbri organizaionale, de
politic i cultur organizaional, se pot redacta i promova reguli interne de conduit pentru
promovarea unui climat de munc sntos. De asemenea, se pot stabili instrumente de folosit
pentru gestionarea unei situaii de mobbing, brouri de informare i combatere a fenomenului,
proceduri clare de identificare i tratare a comportamentelor de acest tip.

9.4 INTERVENIE PENTRU CONTRACARAREA MOBBING-ULUI

Pentru a gestiona o situaie de mobbing, un individ poate interveni n sensul creterii
forei personale i a rezilienei.
Gsirea unui echilibru poate fi cheia managementului personal al unei situaii de
mobbing. Pentru aceasta, un individ poate s acioneze n sensul:
-

Creterii ncrederii n sine aspect care devine benefic la nivel personal, victima se
simte mai puin vulnerabil n relaia cu agresorul;

Comunicarea mbuntirea modalitilor i tehnicilor de comunicare; cunoaterea

personalitilor dificile, nvare de metode de comunicare cu aceste tipuri de persoane
i evitarea comportamentelor care ar putea s accentueze astfel de atitudini la
personalitile dificile;

47

Grij pentru propria sntate(psihic i fizic) contietizarea problemelor de sntate

ce pot fi datorate situaiilor de mobbing, tratarea acestora i prevenirea apariiei lor pe
viitor; managementul stresului la locul de munc;

Diversificarea activitilor realizate n afara serviciului : hobby-uri, petrecerea

timpului cu familia i prietenii, modaliti de relaxare, sport;

Evitarea excluziunii prin comunicare, meninerea unei relaii sntoase cu colegii;

diversificarea relaiilor sociale la locul de munc; evitarea izolrii.

Este important de asemenea pentru persoane s se cunoasc mai bine pe sine i astfel s- i
clarifice modalitatea n care le place s lucreze(n mod individual sau n echip). Astfel, la
angajare, pot accepta un loc de munc n concordan cu ceea ce i doresc i i recomand
pentru performan.

9.5 CUM POATE REACIONA O VICTIM A MOBBING-ULUI?

La nivel individual:
-

S aib ncredere n sine i s ncerce s-i gseasc persoane n interiorul organizaiei

care s o neleag, s o asculte, cu care s discute(aliai). Este indicat s nu se izoleze
i s devin o persoan introvert deoarece acest aspect poate avea repercursiuni
asupra sntii psihofizice;

S evalueze n detaliu situaia pentru a observa ce motive are agresorul pentru a o

hrui. Este important s-i identifice propriile puncte slabe i s ncerce s i le
fortifice;

S-i realizeze propria strategie de a gestiona situaia. O strategie poate fi pstrarea

unui jurnal care s sintetizeze toate atacurile i abuzurile zilnice care sunt ndreptate
ctre victim, precum i aspectele pozitive/ncurajrile/complimentele/aspectele
motivaionale;

Este important s-i menin contactele sociale la locul de munc, s nu se izoleze;

S gseasc alternative: noi posibiliti de evoluie profesional, cursuri/stagii de

formare; noi locuri de munc unde poate aplica.

48

Este foarte important pentru victim s fie echilibrat, pentru a putea face fa
provocrilor ce le presupune mobbing-ul la locul de munc. Prin echilibrul psihic se n elege
puterea de autocontol, de stpnire i armonizare a impulsurilor emotive i a
comportamentelor. O persoan care nu se las prad emoiilor, care reuete s treac peste
umilirile i agresiunile de la locul de munc este o persoan puternic, cu capacitate mare de
rezilien. Resursele sale se pot regsi n mediul familial sau n grupul de prieteni dar i ntr-o
personalitate puternic.
La nivelul grupului de lucru ( anturajul profesional):
-

Poate analiza conflictul i poate identifica faptul c nu este singura victim a

fenomenului de mobbing. Se poate alia cu celelalte victime; uniunea creaz for;

Poate cere ajutorul colegilor; acetia trebuie informai de existena situaiei de

mobbing, trebuie s devin contieni de faptul c fenomenul exist n organizaia
unde ei lucreaz;

Iniiaz o discuie cu superiorul ierarhic; ncearc s stabileasc o discuie; dac

managementul ncurajeaz poziia i aciunile agresorului, probabil o s ncerce s
amne ntlnirea.

n relaia cu agresorul:
-

Pot cuta s dialogheze i s comunice cu agresorul, explicndu-i situaia lor i s

ncerce s stabileasc o ntlnire cu el pentru a clarifica motivele/cauzele
comportamentului abuziv;

Dac mobbing-ul se afl ntr-o faz avansat, victimele trebuie s ncerce ca la discuia
cu agresorul s ia parte i superiorul ierarhic sau un reprezentant al departamentului de
resurse umane.

Intervenia n cazurile de mobbing st, din pcate, n minile managerului i depinde de

politica organizaional promovat. Unele organizaii i asum rspunderea pentru protecia
angajailor de violen/agresiune la locul de munc, n timp ce altele nu reacioneaz, ignor
fenomenul. Dac la nivel de management nu se intervine, mobbing-ul va escalada la locul de
munc pn va produce excluderea victimei. Apoi va aprea o nou victim i n felul acesta
fenomenul de mobbing va deveni un pattern n respectiva organizaie.
49

Aceste organizaii unde nu exist implicare din partea managementului ar trebui s treac
printr-un proces de schimbare organizaional, prin intermediul creia s-i revizuiasc
strategia i politica organizaional, cultura organizaional i leadership-ul. Noua cultur
trebuie s aib toleran zero pentru situaiile de mobbing i s promoveze aciunile de
prevenie a fenomenului.
Modelarea unui comportament de respect la locul de munc, promovarea toleranei pentru
diversitate(diferenele privind aspecte ale personalitii, diferenele de opinii) sunt aspecte ce
trebuie urmrite prin schimbarea organizaional.

9.6 INTERVENIA MANAGEMENTULUI PENTRU CONTRACARAREA

FENOMENULUI
Un management responsabil n ceea ce privete fenomenul de mobbing presupune:
1. Cunoaterea fenomenului de mobbing i a altor forme de comportament
abuziv/agresiv ca o problem organizaional ce poate aprea n orice moment;
2. Modelarea comportamentelor de respect i a integritii la locul de munc;
3. Selecia la nivel organizaional se realizeaz avnd la baz integritatea i tolerana
pentru diversitate a viitorului angajat(privind aspecte ale personalitii precum i
diversitatea de opinii);
4. Existena unei proceduri de investigare a manifestrii mobbing-ului pentru
identificarea n mod corect a fenomenului; cunoaterea metodelor de intervenie i
contracarare a fenomenului;
5. Apelarea la consilieri externi, care s poat identifica problemele organizaionale i
modalitile n care se poate interveni pentru schimbarea organizaional.
Scopul acestei consultane este revizuirea culturii organizaionale i facilitarea
implementrii unei culturi ce se caracterizeaz prin respect, opus celei de agresivitate i
abuz. Se urmrete de asemenea modificarea dinamicii organizaionale care iniial stimula i
ncuraja mobbing-ul i alte comportamente de tip agresiv.
Intervenia

poate

fi

de

tipul:

coaching-ul

organizaional(2).

50

managerilor(1)

sau

consultan

consultana

managerilor

se

urmrete

intervenia

la

nivelul

atitudinii

comportamentelor managerului n raport cu angajaii. De obicei n organizaiile unde este

raportat fenomenul de mobbing, comportamentul managerului poate fi descris prin:
agresivitate, umilire a angajailor, critica unui angajat n faa altor colegi, voce ridicat,
desconsiderare sau neimplicare, ignorare. Prin interveniile de tip coaching la nivel
managerial se realizeaz demersuri prin care managerii sunt asistai n identificarea
comportamentelor abuzive, a mecanismelor de declanare i a efectelor acestor
comportamente la nivel individual i organizaional. Prin coaching aceti manageri sunt
ajutai s-i schimbe comportamentele disfuncionale n comportamente caracterizate prin
respect i integritate i s-i dezvolte autocontrolul.
Consultana organizaional const ntr-un proces de evaluare organizaional i
intervenie n cazul identificrii unei culturi organizaionale ce promoveaz comportamentele
contraproductive. Poate implica de asemenea asistarea organizaiei n construirea unui cod de
conduit sau revizuirea codului, incluznd politici anti-mobbing. O alt intervenie de tip
organizaional poate fi includerea managerilor ntr-un program de formare pentru
recunoaterea mobbing-ului i pentru nsuirea de metode de soluionare a situaiilor de
mobbing ( managementul furiei, managementul conflictului) sau includerea tuturor angajailor
n programe de training pentru determinarea schimbrii la nivel organizaional.
Strategiile organizaionale dezirabile ar fi cele care reflect respectul, suportul, sprijinul i
protecia pentru angajai, inclusiv pentru colaboratori sau clieni. Codurile de etic i conduit
realizate de ctre organizaiile cu toleran zero pentru mobbing includ ghiduri de
comportamente sntoase la locul de munc, promovarea valorilor organizaionale,
sancionarea atitudinilor i comportamentelor de tip hruire. De asemenea, n organizaiile
unde exist prevenia mobbing-ului i msuri de contracarare a fenomenului, dac acesta
totui apare managerii particip la traininguri pe tema gestionrii situaiilor de mobbing, de
hruire sau discriminare.
De asemenea, angajaii care sunt sau au fost mobbizai la locul de munc sunt consiliai i
ndrumai; n caz de manifestare a efectelor mobbing-ului asupra sntii angajailor, acestora
li se pot acord ngrijiri medicale, pot fi inclui ntr-un program de terapie sau reabilitare.
Duffy & Sperry (2009) sintetizeaz patru modaliti de reacie a victimelor mobbing-ului ce
au fost incluse ntr-un program terapeutic n timpul mobbing-ului. Opiunile victimelor
Mobbing-ului pot fi:

51

1. Rmne la locul de munc, continu terapia, caut se se redreseze

2. Rmne la locul de munc, continu terapia, dar nu caut s-i revin
3. Prsete locul de munc, continu terapia i caut s se redreseze
4. Prsete locul de munc i continu terapia, fr s caute s se redreseze

Duffy & Sperry (2009)

Concluzii
Aadar, pentru contracararea fenomenului de mobbing este important informarea,
contientizarea fenomenului, echilibrul mintal i fizic al victimei, ncrederea n sine.
Mobbing-ul poate afecta viaa i armonia n grupul de munc. Trebuie, n consecin, s
reacionm!
10. PROVOCRI

PENTRU SPECIALITII CARE

TRATEAZ VICTIME ALE FENOMENULUI DE
MOBBING

Specialitii care intervin n eradicarea fenomenului prin schimbarea organizaional

trebuie s aib un background organizaional i experien complex de lucru. Pot fi psihologi
diagnosticieni cu o bogat experien n schimbare la nivel organizainal, practicieni care
cunosc psihodinamica mobbing-ului i care identific corect fenomenul.
Specialitii trebuie s fie competeni; au o mare rspundere deoarece o politic
organizaional care nu are toleran zero pentru mobbing poate fi cauza pentru apariia din
nou a mobbing-ului la nivel organizaional i implicit, a altor victime ale mobbing-ului.
Atunci cnd victimele mobbing-ului nu prsesc locul de munc unde au fost agresate i dac
fenomenul nu a fost recunoscut i nici nu a nceput intervenia la nivel individual sau
organizaional, acestea pot deveni din nou victime deoarece condiiile care au facilitat apariia
fenomenului nu s-au modificat.
Este vital pentru consilier/terapeut s ia n consideraie faptul c fenomenul poate
reaprea. n caz c fenomenul reapare, terapeuii/consilierii pot interveni prin diferite metode
i tipuri de terapii:
52

1. Terapia ocupaional. Obiectivul acestei intervenii este modificarea atitudinii fa de

munc,

modelarea

autocontrolului

ntr-un

context

de

munc,

acceptarea

responsabilitii, modelarea abilitii de a accepta critici constructive;

2. Resocializare - victima este reintegrat ntr-o mic societate, unde nva din nou
cum s comunice i cum s interacioneze. Terapia se focalizeaz pe creterea stimei
de sine a victimei. Terapeuii folosesc instrumente care urmresc progresul victimei.
Victimele pot fi integrate n grupuri tematice(profesionale), cu scopul de a le oferi
victimelor repere i pentru a le pregti pentru viitorul loc de munc/o alt alternativ
n cariera lor;
3. Art terapia terapia prin desen i muzic are rezultate n cazul victimelor mobbingului; acestea i pot exprima mai uor furia, frustrarea, nemulumirea, depresia, prin
intermediul tehnicilor proiective;
4. Dramaterapie. Prin joc de rol i punerea n scen a situaiei de abuz victimele pot
nfrunta agresorul, i pot exprima sentimentele, pot gsi asistai de terapeut, noi
modaliti de a-i face fa agresorului;
5. Terapia de grup. Alturi de alte persoane care au suferit din cauza practicilor abuzive
de mobbing, victima poate s gseasc noi soluii la problema sa. Se simte neleas,
acceptat. n acest fel intervin modificri la nivelul stimei de sine;
6. Terapia de cuplu i terapia de familie. Mobbing-ul afecteaz individul, dar efectele se
extind i asupra partenerului de via i asupra familiei victimei. n aceste cazuri este
absolut necesat s se combine terapia individual cu terapia de cuplu sau de familie;
7. O modalitate de intervenie progresiv n cazurile de mobbing. Dup ce este construit
aliana terapeutic, victima este ncurajat s discute despre organizaia unde a fost
mobbizat, n mod obiectiv, discutnd despre rolurile formale n organizaie, despre
ierarhie, responsabiliti. Apoi, victima este ncurajat s vorbeasc despre relaiile
nre colegi, despre leadership-ul informal, prieteniile de la locul de munc i despre
relaiile conflictuale. n cadrul acestei etape, de expresie subiectiv, victima este
ncurajat s exprime sentimente, stri, s-i aminteasc momente ca i cum le-ar
retri. Metode ca jocul de rol sau tehnicile de educaie non-formal pot fi folosite cu
succes n aceast etap;
53

8. Prin intermediul sportului se pot susine obiectivele terapeutice i se poate elibera

corpul de energia negativ. De asemenea, activitile sportive pot contribui la
mbuntirea strii emoionale i la interaciune social.

54

11.

CONCLUZII FINALE
Mobbing-ul n sens larg se refer la o serie de comportamente ostile la locul de munc

care sunt foarte nocive pentru organizaie dar i pentru angajat. Studierea mobbing-ului a
nceput pentru prima dat n Scandinavia, sensul acestui termen avnd o multitudine de
conotaii. Olweus (1993) arat faptul c acest cuvnt, mob, pleac din limba englez i
nseamn hruirea unei persoane de ctre un grup de persoane. Trebuie precizat c de multe
ori hruirea pleac de la o singur persoan, ulterior fiind extins la nivel de grup care
urmrete hruirea unei singure persoane.
Leymann (1990) definete mobbing-ul ca o comunicare ostil, lipsit de etic, care
este direcionat de ctre o persoan sau un grup de persoane ctre un individ. Desigur, pentru
ca aceste comportamente s poat s fie numite mobbing, ele trebuie s aib o anumit
intensitate, frecven, pe o anumit durat de timp (6 luni); forele dintre agresor i victim
trebuie s fie inegale i s duc la traume fizice i psihice.
n aceast lucrare s-a tratat att mobbing-ul din punct de vedere teoretic, al literaturii
de specialitate, dar i din punct de vedere empiric, s-au observat i s-au testat modaliti de
apariie a mobbing-ului, dar i de prevenire i evitare a acestor situaii. Dup nelegerea
conceptului de mobbing prin studierea sa la scar larg am parcurs etapa necesar dezvoltrii
studiilor empirice.
Aceast lucrare investigheaz fenomenul de mobbing din punct de vedere psihologic.
Studierea acestuia n organizaie are un rol extrem de important, iar cercetrile realizate n
cadrul lucrrii aduc un beneficiu att domeniului practic ct i tiinei. Prin intermediul
primului studiu am reuit adaptarea chestionarul LIPT pe populaie romneasc. Acest
chestionar este unul din cele mai cunoscute instrumente de evaluare a mobbing-ului n
organizaie. Astfel, aceast adaptare aduce n actualitate conceptul de mobbing att pentru
cercettorii din Romnia, dar i pentru practicieni (manageri, directori de instituii care trebuie
s vegheze la prevenia apariiei mobbing-ului n organizaii, respectiv la contracararea
fenomenului i protecia angajailor n caz c acesta a aprut).
De asemenea, am testat caracteristicile organizaiilor din Romnia ca predictori ai
mobbing-ului, cutnd s identific rolul caracteristicilor locului de munc i modul cum
relaioneaz i influeneaz mobbing-ul. Prin rezultatele obinute la acest studiu, doresc s
aduc un plus studierii mobbing-ului la nivel academic dar i practic - s aduc n aten ia
angajatorilor dar i a angajailor puternica influen a mobbing-ului asupra calitii vieii i
muncii lor.
55

Prin urmtorul studiu al lucrrii de doctorat am dorit s testez cauzele mobbing-ului n

Romnia, folosind un model structural teoretic. Dei valorile modelului structural teoretic nu
sunt foarte puternice din punct de vedere statistic, relaiile ntre mobbing i caracteristicile pe
care le influeneaz acesta sunt semnificative, nsemnnd c mobbing-ul are un efect asupra
angajailor n sensul scderii satisfaciei muncii, a stimei de sine, a ataamentului fa de
organizaie, n acelai timp mrindu-le stresul i comportamentele contraproductive.
Concluzia care trebuie s fie prezent, diseminat i contientizat, este c oricine poate
deveni inta mobbing-ului la locul de munc. Pentru a preveni apariia fenomenului, trebuie s
se realizeze campanii de contientizare, prin care persoanele s cunoasc caracteristicile
principale ale fenomenului, modalitile de a se apra i de a reaciona.
n sprijinul acestot demersuri am realizat o serie de recomandri de prevenie a apariiei
mobbing-ului; acestea sunt adresate att angajailor, managementului ct i politicienilor, care
pot realiza o schimbare n legislaie. Prezentarea general a factorilor determinani precum i
a formelor de expresie a mobbing-ului, documentarea complex din punct de vedere legislativ
i mai ales studiile aplicative care au demonstrat existena fenomenului n contextul studiat,
sunt aspecte care trebuie s stea la baza aciunilor de prevenie i de contracarare a mobbingului. Msurile de prevenie a comportamentelor de hruire psihologic la locul de munc
trebuie implementate ct mai de timpuriu, aa nct s se dovedeasc eficiente.
Rolul managementului organizaional n contextul prevenirii mobbing-ului este nc o dat
confirmat. n situaia inexistenei unor reglementri clare, ce pot apra angajaii de relaiile
disfuncionale din contextul organizaional, managementul este singurul care poate interveni,
prin crearea de coduri de etic i reglementri interne care s previn, s interzic
comportamentele de mobbing i s ia msuri punitive contra agresorilor n cazul apariiei
mobbing-ului.
Aadar, trebuie s punctm importana recomandrilor prezente n cadrul acestei lucrri, care
n contextul inexistenei unei legislaii n domeniu trebuie luate n seam pentru a evita
disfuncionaliti ce pot aprea la nivel individual, economic i social n cadrul unei
organizaii.
n ncheiere, consider c angajaii sunt cei care definesc o organizaie, care reuesc s
creasc o firm, iar protejarea lor de abuzuri i mobbing este vital pentru o bun funcionare
a acelei organizaii.

56

BIBLIOGRAFIE SELECTIV
Anderson, C. A., Anderson, K. B., & Deuser, W. E. (1996) Examining an affective aggression
framework: Weapon and temperature effects on aggressive thoughts, affect, and attitudes.
Personality and Social Psychology Bulletin, 22, 366376.
Anderson, J. (2001a). Informare privind mobbing-ul la locul de munc Parlamentul
European,16 iulie A5-0283 / 2001.
Anderson, N., Ones, D. S., Sinangil, H. K., & Viswesvaran, C. (2001).Handbook of Industrial
, Work and Organizational Psychology (Vol 1) London: Sage Publications.
Aquino, K., & Lamertz, K. (2004). A relational model of workplace victimization: Social
roles and patterns of victimization in dyadic relationships. Journal of Applied Psychology, 89
(6), 10231034
Ashforth, B. (1994). Petty tyranny in organizations. Human Relations, 47 (7), 755778.
Ashton, M.C. (2013). Individual Differences and Personality. Oxford: Academic Press
Elsevier.
Baillien, E., Neyens, I., & De Witte, H. (2008). Organizational, team related and job related
risk factors for bullying, violence and sexual harassment in the workplace: A qualitative study.
International Journal of Organisational Behaviour, 13 (2), 132146.
Barlett, J.E., Barlett, M.E., & Reio, T.G.Jr. (2008). Workplace incivility. Worker and
Organizational Antecedentes and Outcomes.
Baron Duque, M. (2001). La espiral de Mobbing-Acoso moral en el Trabajo. Lexjuridica.com
p. 71-82 Retrieved from http://www.lexjuridica.com/boletin/articulos/0026.htm.
Baron, R. A., & Neuman, J. H. (1996). Workplace violence and workplace aggression:
Evidence on their relative frequency and potential causes. Aggressive Behavior, 22, 161173.
Baron, R.A. & Neuman, J.H. (1998). Workplace aggression: the iceberg beneath the tip of
workplace violence: evidence on its forms, frequency, and potential causes. Public
Administration Quarterly, 21(4), 446-464.
Bultena, C. D. & Whatcott, R. B. (2008). Bushwacked at work: A comparative analysis of
mobbing and bullying at work. Proceedings of American Society of Business and Behavioural
Sciences, 15(1), 652-666.
Bushman, B.J., & Baumeister, R.F. (1998). Threatened Egoism, Narcisism, Self-Esteem, and
Direct and Displaced Aggression: Does Self-Love or Self-Hate lead to Violence?. Journal of
Personality and Social Psychology, 75, (1), 219-229.
57

Chiril, T., & Constantin, T., (2013). Understanding workplace bullying phenomenon through
its concept: A literature review. Procedia-Social and Behavioral Science, 84, 1175-1179.
Chraif, M. (2010). Comportamentul contraproductiv. Teorie i aplicaii . Ed.Universitar,
Bucureti.
Colquitt, J.A. (2001). On the dimensionality of organizational justice. A construct validation
of a measure. Journal of Applied Psychology, 86, 386-400.
Cooper, C. L., Sloan, S. J. & Williams, S. (1988) Occupational Stress Indicator Management
Guide (Windsor: NFER-Wilson).
Cooper, G.L.,
Dewe, Ph. J., &
O'Driscoll, M.P. (2001). Organizational stress. A
review and critique of theory, research and applications. London: Sage Publications, Inc
Cornoiu, T.S. & Gyorgy, M., (2013). Mobbing in organizations. Benefits of Identifying the
Phenomenon. Procedia- Social and Behavioral Sciences,78, 708-712.
Duffy, M. & Sperry, L., (2007). Workplace Mobbing: Individual and Family Health
Consequences. The Family Journal, 15 (4), 398-404.
Duffy, M. K., Ganster, D. C., & Pagon, M. (2002) Social undermining in the workplace.
Academy of Management Journal, 45, 331351.
Einarsen, S. & Skogstad, A. (1996). Bullying at work: Epidemiological findings in public and
private organizations. European Journal of Work and Organizational Psychology, 5, 185-201.
Einarsen, S. (2000) Harassment and bullying at work: A review of the Scandinavian
approach. Aggression and Violent Behavior, 4, 371401.
Fox, S., & Spector, P. E. (1999). A model of work frustration-aggression. Journal of
Organizational Behavior, 20 , 915-931.
Fox, S., Spector, P.E. & Domagalski, T. (2005). Emotions, Violence, and Counterproductive
Work Behavior, n E.K., Kelloway, J., Barling i J.J., Hurell (eds.). Handbook of Workplace
Violence (pp. 29-46). Thousand Oaks: Sage Publications
Lazarus, R., & Folkman,S.(1983). Stress, appraisal and coping. New York
Lee, K., & Ashton, M.C. (2004). Psychometric properties of the HEXACO Personality
Inventory. Multivariate Behavioral Research, 39(2), 329-358.
Lee, R.T., & Ashforth, B.E. (1993). A further examination of managerial burnout. Toward an
integrated model. Journal of Organizational Behavior, 14, 3-20.
Leymann, H. (1990). Mobbing and Psychological Terror at workplaces, Violence and Victims,
5(2),119-126.
58

Leymann, H. (1996). The content and development of mobbing at work. European Journal of
Work and Organizational Psychology, 5(2), 165-184.
Matthiesen, S. B. & Einarsen, S. (2001). MMPI-2 configurations among victims of bullying at
work. European Journal of Work and Organizational Psychology, 10 (4), 467484.
Mayer, B. (2004). Beyond neutrality: Confronting the crisis in conflict resolution. San
Francisco: Jossey-Bass.
McCrae, R., R., & John, O., P., (1990). An introduction to the Five-Factor Model and Its
Applications. National Institute on Aging. NIH, University of California at Berkeley;
Niedhamer, I., David, S., & Degioanni , S. (2006). The French version of the Leymann's
questionnaire on workplace bullying: the Leymann Inventory of Psychological Terror (LIPT).
Revue d'pidmiologie et de Sant Publique, 54 (3), 245-262.
Notelaers, G., De Witte, H., & Einarsen. S. (2011). A job characteristics approach to explain
workplace bullying. European Journal of Work and Organizational Psychology, 19 (4), 487504.
Rosenberg M. (1989), Self-esteem and adolescent problems: modeling reciprocal effects,
National Institute of Mental Health and University of Maryland, 3-7
Sackett, P. R. and DeVore, C. J. (2001). Counterproductive behaviors at work: In Spector P.E.,
Fox S., Penney L.M., Bruursema K., Goh A., & Kessler S. (2006). The dimensionality of
counterproductivity: Are all counterproductive behaviors created equal? Journal of Vocational
Behavior, 68, 446-460
Zapf, D., Knorz, C., & Kulla, M. (1996) On the relationship between mobbing factors and job
content, the social work environment and health outcomes. European Journal of Work and
Organizational Psychology, 5, 215237.

59