Sunteți pe pagina 1din 4

CAPITOLUL II

COMPORTAMENTE EFICACE N GRUPURI I ECHIPE


Grup - un sistem organizat de doi sau mai muli indivizi corelai, astfel nct sistemul
ndeplinete o funcie, are un set de relaii implicate de rolurile membrilor i are un set de
reguli i norme care guverneaz funcia grupului i pe fiecare din membri.
Echip - un grup de indivizi care se angajeaz s realizeze obiective comune, care lucreaz
performant mpreun i le place acest lucru i care produc rezultate de calitate superioar.

DE CE ESTE IMPORTANT S LUCRM N ECHIPE:

se realizeaz multiplicarea resurselor


ofer posibiliti de cretere a eficienei i eficacitii individuale
membrii se pot stimula i ncuraja reciproc; rezult sinergie (rezultatul final este mai mult
dect suma rezultatelor individuale)
ofer oportunitatea specializrii muncii
deciziile au ansa s fie mai bine nelese i acceptate
implementarea deciziilor este mai uoar pentru c toi membrii se simt responsabili
pentru calitatea rezultatelor
sentimentul de "proprietar" al deciziilor i al implementrii lor este stimulator pentru
creterea productivitii
interaciunile din cadrul echipei pot constitui ele nsele recompense

AVANTAJE - DEZAVANTAJE (proverb chinezesc):


DOU CAPETE SUNT MAI BUNE CA UNUL,
DAR
PREA MULI BUCTARI VARS SUPA
N UNITATE ESTE PUTEREA,
DAR
UN LAN NU ESTE MAI PUTERNIC DECT CEA MAI SLAB VERIG

STRUCTURAREA INTERACIUNILOR N GRUPURI I ECHIPE:


Reguli - definesc graniele comportamentului acceptabil i acceptat de grup:
formale - sunt explicite, n general scrise i implic pedepse formale; stabilesc
cine poate s vorbeasc i cnd, cum se iau deciziile, cum se rezolv conflictele
etc.
informale (norme) - sunt neexplicite, nescrise i implic dezaprobare, ignorare
sau eliminarea din grup; se refer de obicei la mbrcminte, ntrzieri, modul de a
critica etc.
9

Roluri - definesc comportamentul adecvat unei anumite sarcini / poziii ocupate de individ n
grup. Specific relaiile de autoritate: cine are dreptul s dea sarcini, s fixeze ntlniri, s
fixeze programe etc. Permit membrilor s tie ce trebuie s fac i ce s atepte de la ceilali.
Roluri formale - descriu sarcinile membrilor grupului. De exemplu, leaderul formal este
orientat pe ndeplinirea sarcinilor grupului.
Roluri informale - se difereniaz sau sunt negociate informal pe parcursul dezvoltrii
grupului, pa baza talentelor i capabilitilor revelate ale membrilor. De exemplu, leaderul
"socio-emoional", este orientat pe relaii bune de munc, armonie, nelegere etc.
Conflictul rolurilor - deoarece cei mai muli indivizi au mai multe roluri simultan, conflictul
rolurilor apare atunci cnd comportamentul cerut de un rol este antagonist comportamentului
cerut de alt rol.
Statut - poziia rolului ntr-o ierarhie social. Se refer la valoarea personal, respectul,
prestigiul etc. pe care rolul respectiv l furnizeaz oricrui individ care l ocup. Este o surs
de putere (de reinut c statutul nemeritat nu confer mai puin putere dect cel ctigat prin
merite!!!).
Regulile i rolurile pot afecta productivitatea i creativitatea grupurilor i implicit puterea lor
de adaptare la cereri i oportuniti. Este bine ca uneori s se ncalce deliberat regulile i
rolurile pentru a le verifica viabilitatea (March).

ETAPE DE DEZVOLTARE A GRUPURILOR I ECHIPELOR

formarea / orientarea:
explorarea limitelor comportamentului acceptabil; transformare individ -> membru
al grupului
comportamentul membrilor: direcie; obiective; comentarii
griji: incluziune; roluri; leadership
dependen fa de leader
aciuni (recomandate) ale leaderului: scop; strategie; metodologie; roluri; ateptri;
responsabiliti
"furtuna" / insatisfacie:
lips de progres (cea mai dificil etap)
comportamentul membrilor: individualist; demonstraii de putere; influen;
control
griji: independen; influen; susinere
jocuri de putere; conflict; stres
aciuni ale leaderului: antrenarea membrilor n rezolvarea problemelor; clarificarea
proceselor; libertate de expresie; insist asupra obiectivelor
"normarea" / reconciliere:
acceptarea regulilor i normelor; stabilirea rolurilor; ncetarea conflictelor
comportamentul membrilor: acceptare; armonie; critici constructive
griji: comparaii; succes; apropiere; incluziune
10

interdependen leadership-membri; leadership "mprit" (de exemplu, prin


rotaie)
aciuni ale leaderului: deschidere; feedback; delegare; clarificarea proceselor;
modelarea comportamentelor
"performan" / producie:
relaiile sunt stabilite; rolurile sunt nvate; se analizeaz i rezolv probleme; se
accept puncte tari i puncte slabe
comportamentul membrilor: nelegere; satisfacie; coeziune; competiie
productiv; conflict moderat
griji: rezolvate n celelalte etape
aciuni ale leaderului: ofer oportuniti i resurse; particip la rezolvarea
problemelor; faciliteaz relaiile dintre membri
"destrmarea" / nchidere:
sarcinile comune sunt ndeplinite
comportamentul membrilor: recunoaterea reciproc a meritelor; celebrare
aciuni ale leaderului: faciliteaz tranziia.

CARACTERISTICI CARE ASIGUR SUCCES GRUPURILOR

obiective - specifice; mprtite de toi membrii grupului; integreaz obiectivele


individuale cu cele de grup
diferenierea rolurilor - fiecare membru trebuie s-i cunoasc n detaliu rolul; fiecare rol
se va atribui n funcie de punctele tari i interesul fiecrui membru
claritatea regulilor - creeaz echilibru ntre similaritile i diferenierile dintre membri;
determin varietate i nivel moderat de conflict, cadru care poate asigura un nivel nalt de
performan
comunicare adecvat.

CE TREBUIE AVUT N VEDERE CND SE LUCREAZ N GRUPURI


I ECHIPE
n cadrul grupurilor i echipelor se desfoar dou categorii de evenimente ce trebuie avute n
vedere i facilitate simultan: NDEPLINIREA SARCINILOR (CONINUT) i
DINAMICA RELAIILOR INTERUMANE (PROCES)

CONINUT

VIZIUNE / MISIUNE / OBIECTIVE


CLARIFICARE SARCINI / ROLURI
CLARIFICARE PROCEDURI
AGENDA
GENERARE DATE / INFORMAII
CLARIFICARE / DEZBATERE INFO.
STABILIRE PRIORITI
STABILIRE PROCEDURI DECIZIONALE
ETAPE DE REZOLVARE A SARCINILOR
FINALIZARE SARCINI / FEEDBACK ETC.

PROCES

EMOII / SENTIMENTE
INCLUZIUNE / CONTRIBUIE
CINE VORBESTE CU CINE
CONTROL / AUTORITATE
LEADERSHIP
CONFLICT
NIVEL DE ENERGIE
GENERARE DE IDEI NOI
EXPRIMAREA EMOIILOR
CUM SE IAU DECIZIILE ETC.
11

DECIZII INDIVIDUALE I DE GRUP


Decizii individuale - limitri (Herbert Simon - "bounded rationality"):
cunoaterea este incomplet
consecinele viitoare pot fi numai imaginate
se pot considera numai cteva dintre consecinele posibile
oamenii pot reine o cantitate limitat de informaii n memorie i au capacitate
limitat de procesare a alternativelor pentru a o determina pe cea mai bun
obiectivele i necesitile umane se schimb n timp
Decizii de grup - sunt superioare celor individuale atunci cnd:
se judec evenimente cu grad mare de incertitudine
beneficiile poteniale sunt mari, iar costul erorilor ridicat
se dispune de informaii nesigure i / sau incomplete
exist mai multe alternative fezabile
identificarea alternativei optime este dificil
feedback-ul este posibil numai dup mult timp de la implementarea soluiei
Nivele de participare n cadrul deciziilor de grup (Vroom i Yetton):
1. managerul rezolv problemele i ia singur deciziile
2. managerul obine informaiile necesare din diverse surse i ia singur deciziile
3. managerul prezint problemele unor egali i subordonai relevani, solicit sugestii i ia
singur deciziile
4. managerul prezint problemele unui grup de egali i subordonai relevani, solicitnd
soluii de grup pe care poate s le considere sau nu la luarea deciziilor
5. managerul atribuie problemele unui grup care determin soluia final; tehnici:
Brainstorming, Delphi etc.; metode: nelegere, vot, consens
"Groupthink" - apare n grupuri foarte coezive pentru c membrii au tentaia s-i piard
dorina i abilitatea de a evalua critic ideile celorlali i consensul este atins foarte uor.
Simptome ale "Groupthink":
iluzia de invulnerabilitate, unanimitate i moralitate
stereotiparea "inamicului" ca fiind slab, ru sau prost
autocenzura (nu se "tulbur" consensul)
asigurarea ca feedback-ul negativ s nu ajung la membrii influeni ai grupului
presiuni pentru a aduce pe "dizideni" la locul lor
Cum se evit fenomenul de Groupthink:
trebuie s existe permanent rolul "avocatul diavolului"
leaderul trebuie s evite s-i manifeste clar preferinele cu privire la rezultate
este necesar s se foloseasc informaii ct mai detaliate i variate
este utili s se angajeze serviciile unor experi din afar, capabili s vad aspecte legate
de credine i valori care nu mai pot fi sesizate de membrii grupului
dup ce s-a ajuns la consens, se va reexamina urmtoarea alternativ (planul B) i se va
compara cu alternativa aleas, reinndu-se n rezerv

12