Revista Romn de Bioetic, Vol. 11, Nr.

2, arpilie-iunie 2013

STUDIU-PILOT PRIVIND
MANAGEMENTUL
COMPORTAMENTULUI ETIC N
INSTITUIILE SPITALICETI DIN IAI.
VALORI, VIZIUNE, OBIECTIVE I
POLITICI DE ETIC
Daniela-Tatiana Agheorghiesei (Corodeanu)
Vladimir Poroch
Rezumat
Articolul prezint rezultatele unui studiu-pilot privind preocuprile n etica organizaional i
managementul comportamentului etic n instituiile spitaliceti din Iai, pe baza explorrii
opiniei a 23 de persoane cu funcie de conducere n cadrul acestora. Cu ajutorul unei cercetri
de natur cantitativ (ancheta pe baz de chestionar), au fost urmrite aspecte privind cele mai
importante valori promovate n instituie i rolul acestora n planificarea strategic; ariile de
risc etic i existena i aplicarea politicilor de etic. Principala concluzie care se poate
desprinde din derularea acestei cercetri este faptul c nc nu exist o abordare uniform a
eticii organizaionale.
Cuvinte cheie: etica organizaional, manageri, instituii spitaliceti

Centrul de Etic i Politici de Sntate, Universitatea de Medicin i Farmacie Gr. T. Popa Iai, Romnia, i
Facultatea de Economie i Administrarea Afacerilor, Universitatea Alexandru Ioan Cuza, Iai, Romnia, email: d_corodeanu@yahoo.com

Centrul de Etic i Politici de Sntate, Universitatea de Medicin i Farmacie Gr. T. Popa Iai, Romnia,
e-mail: vlader2000@yahoo.com

51

1.

dac sunt sau nu acceptabile din punct

de vedere moral de ctre alte
organizaii, clieni sau ntreaga
societate
prin
oferta
de
produse/servicii i aciunile lor, adic
au responsabiliti sociale; trebuie s
i
asume
i
demonstreze
responsabilitatea pe toate palierele
evalurii normative: ca ageni, pe baza
naturii aciunilor lor, n funcie de
efectele aciunilor lor [2].
Instituiile spitaliceti, n virtutea
rolului pe care l au, acela de a asigura
ngrijirea sntii, au responsabiliti
speciale n promovarea i respectarea
conduitei etice i practicilor eticii, mai
mult dect impun standardele legale
[3]. Sunt actori morali dominani pe
arena de azi a sntii, prin modul n
care stabilesc politici care influeneaz
n cadrul spitalelor i prin crearea
expectanelor de rol pentru furnizorii
de servicii de sntate, care-i
influeneaz
cum
s
acioneze
profesional n cadrul acestora [4, p16].
n aceast idee, trebuie ns relevat
c organizaiile nu se auto-conduc. Ele
sunt direcionate, conduse i gestionate
spre misiunea i obiectivele lor de ctre
o persoan sau un grup de persoane. n
alte cuvinte, au nevoie de manageri.
n viziunea lui Annie McKee [5,
p7], managerul realizeaz planuri,
organizeaz i controleaz oamenii,
procesul de producie, serviciile i
gestioneaz ori aloc resursele.
Acesta este persoana cheie n
stabilirea obiectivelor, organizarea
activitii, rezolvarea problemelor i
luarea
deciziilor,
alocarea
responsabil a resurselor pentru ca
organizaia s fie eficace i eficient,
cu att mai mult cu ct gradul de
complexitate este din ce n ce mai
ridicat i apar opinii i abordri
conflictuale care trebuie armonizate
[6]. Concluzia esenial este faptul c

Introducere.
Importana
eticii
organizaionale i a
rolului managerilor n
susinerea acesteia

Etica
nseamn
un
studiu
sistematic, o analiz, o reflecie
profund
asupra
aspectelor
i
conotaiilor (n termenii principiilor
respectate, drepturilor asigurate, sau
ai consecinelor generate, etc.) morale
ale aciunilor i deciziilor pe care le
ntreprinde individul n societate. Din
perspectiv filosofic etica se ocup cu
fericirea
omului.
Din
sinteza
obiectivelor eticii realizat de Manisha
Paliwal [1] reiese c obiectivul de
baz, esenial, este de a stabili i defini
cel mai mare bine al omului, precum
i standardele i normele morale de
comportament care trebuie urmate
pentru a atinge acest bine. Un alt
obiectiv este de a utiliza raionamentul
i evaluarea pentru a identifica dac
individul, prin comportamentul su,
respect aceste standarde i norme
morale. Mai mult, etica prescrie
recomandri privind comportamentul,
despre ceea ce trebuie i poate s fac
individul pentru a nu nclca morala, i
arat ceea ce este permis i ceea ce nu
este.
Organizaiile, ca i indivizii, au un
statut moral i sunt ageni morali [2].
La fel ca i indivizii, organizaiile
stabilesc obiective (adesea specificate
n formularea misiunii, sau n
prezentarea organizaiei ca o entitate
corporativ); acioneaz, iau decizii
(politicile lor deriv din alegerea ntre
mai multe posibile direcii de aciune
pentru
atingerea
obiectivelor
organizaionale); sunt evaluate n mod
normativ
(pe
baza
respectrii
standardelor morale) sunt judecate
52

eficace i eficient a aspectelor i a

conflictelor de natur etic, cu care se
confrunt managerii i ceilali membri
ai echipei de conducere [8, p286].
Este necesar ca ei s fac o reflecie
i o evaluare permanent asupra
implicaiilor etice ale deciziilor i
practicilor organizaionale asupra
pacienilor,
personalului
i
comunitii [8, p286]. Pentru a fi
funcionale, structura i sistemul etic
trebuie integrate n structura i
sistemul global al organizaiei, astfel
nct fiecare individ s i neleag
i s i asume rolul i sarcinile ca
parte
a
unei
responsabilitii
colective n ndeplinirea misiunii
organizaiei, s se aloce resursele
necesare i s se fac integrarea, n
dublu sens, cu misiunea, obiectivele i
strategiile instituiei.
Nu n ultimul rnd, merit reinut
c acest sistem etic nu trebuie s
vizeze doar problemele cu care
trebuie s se confrunte personalul de
conducere, ci ntregul personal,
pacienii, i celelalte pri care au
interese n funcionarea organizaiei. O
politic de etic formulat i afiat
poate ajuta un pacient sau un angajat
tratat neechitabil s i revendice un
drept afectat; sau chiar comunitatea,
care
ateapt
asumarea
unor
responsabiliti morale (nu doar
legale) din partea instituiei furnizoare
de servicii medicale. n acelai timp,
politicile de etic i procedurile
trebuie s fie
scutul de aprare i preteniile
emise mpotriva comportamentelor
neetice din partea stakeholderilor
interni i externi. Un pacient poate s
denigreze instituia medical, s
agreseze personalul, s strice bunurile
acesteia, poate s corup. Un furnizor
poate s nu ofere produse/servicii de
calitate i s nu i respecte contractul,

fr manageri, organizaia nu poate s

i ndeplineasc misiunea. Orice
instituie din domeniul sntii trebuie
s se conformeze acestui adevr. Dac
clinicienii ar putea s resolve toate
aceste aspecte, atunci managerii nu ar
mai fi necesari [6], nu ar mai ocupa
un loc n organigram. Mai mult,
acetia sunt deseori acuzai pe
nedrept c valorile lor sunt axate pe
alocarea resurselor financiare, servirea
guvernului n exerciiu i c nu sunt
sensibili la nevoile i expectativele
pacienilor [6]. Deoarece au puterea
formal i resursele de a face alegerile
i a stabili direciile spre care se
ndreapt
organizaia,
ei
au
responsabilitatea uria s gndeasc
etic, s acioneze etic i s fie un
exemplu de comportament etic pentru
ceilali. Prima lor misiune este s
creeze structura i sistemul care s
sprijine etica organizaional, ceea ce
nseamn utilizarea intenional a
valorilor
n
luarea
deciziilor
organizaionale (Potter, 1996, citat
de [7, p244], valori necesare
organizaiei pentru o relaie de
calitate cu stakeholderii: umanitate,
beneficiu
reciproc,
ncredere,
gratitudine, demnitate, serviciu, buna
administrare (Reiser, 1994, citat [7,
p244]. n acest scop managerii
trebuie s articuleze aceste valori
n misiunea/viziunea/declaraia de
valori a organizaiei, s pun la punct
i s investeasc n politici, proceduri
(coduri
de
etic,
regulamente,
programe de monitorizare a climatului
etic, auditarea etic, planuri de
orientare etic i evaluare a
comportamentului i performanei
angajailor), procese (de luare a
deciziilor
n
toate
funciunile
organizaionale) i mecanismele (ofier
de etic, linii de etic) care s
contribuie la gestionarea i rezolvarea
53

adoptate respect legea, promovnd a

puternic imagine public. Un
management al eticii ajut la evitarea
actelor de omisiune care pot
debilita
atingerea
scopurilor.
Beneficiile globale ale programelor de
etic includ mbuntirea relaiei de
ncredere.
Conform
autorului
menionat, este ceea ce trebuie s se
fac.
Managerii sunt cei care aleg ca
organizaia lor s fie moral sau nu, ei
o
ntruchipeaz, sunt
simbolul
acesteia. Trebuie s aib simul
justiiei i al grijii necesare pentru a fi
preocupat
de
performana
organizaional i viabilitatea ei, de
eliminarea risipei i de venirea n
ntmpinare a nevoilor (Geff Girling,
n referina dat de [11, p11] ).
Managerul are o vedere de ansamblu
asupra a ceea ce se ntmpl cu
organizaia sa. i definete filosofia de
a exista (adic misiunea i viziunea),
cum i justific prezena n societate.
Managerul este cel care modeleaz
sistemul de valori i norme, modelul
de gndire, simire i aciune pe care
membrii unei organizaii l nva
(cultura organizaional) pentru ca toi
s se comporte ca o mnu, s
neleag n acelai fel unde, cum i
trebuie s ajung mpreun, n
atingerea obiectivelor. Aceste valori
trebuie s sprijine eforturile de a
ndeplini misiunea organizaiei i a
progresa n vederea atingerii viziunii
[12]. n consecin, managerul este
liantul care are puterea formal de a
aduce la un numitor comun toate aceste
elemente.
n acelai timp, printr-o utilizare
adecvat, formularea misiunii (i a
declaraiei de valori) poate deveni o
resurs important pentru susinerea
eticii organizaionale i sprijinul moral
al angajailor [13].

sau s corup. Concurenii pot denigra

imaginea instituiei. Mass-media poate
face la fel. Etica organizaional
implic gestionarea riscului, prin
identificarea la timp a ariilor de risc
etic i cutarea de soluii pentru a le
ine sub control sau de a le minimiza
fora, arii care vizeaz toate prile
interesate de existena i buna
funcionare a entitii (organizaia
nsi i angajaii ei, conducerea,
pacienii, familiile lor, clienii,
furnizorii,
concurenii,
autoriti,
asociaii
profesionale,
organisme
naionale i internaionale cu rol de
reglementare,
organizaii
nonguvernamentale,
instituii
educaionale,
mass-media,
comunitatea, etc.).
Etica organizaional nseamn
good
business
(mbuntirea
gradului de retenie a angajailor,
consolidarea ncrederii consumatorului
de
servicii
medicale,
creterea
productivitii) pentru sistemul de
ngrijire a sntii, i este un mijloc
de insuflare a bunei conduite sau a
unor practici de angajare echitabile i
de consolidare a mediului etic al
organizaiei [9, p4]. Aceasta poate fi
asigurat cu ajutorul unui bun
management. McNamara, citat de [10,
p453] scoate n eviden numeroasele
avantaje ale managementului eticii la
locul de munc. n esen, se poate
spune c societatea a beneficiat (s-a
mbuntit) n urma ateniei acordate
eticii, programele de etic ajut la
meninerea unui curs moral n situaii
turbulente, cultiv puternic spiritul
muncii n echip i al productivitii,
ajut la dezvoltarea i mplinirea
angajailor, ajut la managementul
valorilor relaionate cu managementul
calitii, planificarea strategic i
managementul diversitii, sunt o
poli de asigurare c politicile
54

etic, acelea n care expectativele

stakeholderilor ar putea s nu fie
ndeplinite [17, p249] de ctre
instituie, ceea ce implic un process
permanent de monitorizare i evaluare,
dar i disponibilitate din partea
managerilor de a aloca resurse pentru
acest proces. La fel ca i n zona
corporaiilor, aceste arii care ar putea
fi evaluate n instituiile cu rol n
ngrijirea sntii sunt [17]: sistemul
de guvernan i obiectivele, arii
de
impact
(reputaie,
active,
venituri, performan, stakeholderi),
surse de risc (mediul, activitatea
strategic, activitatea operaional,
activitatea
informaional),
evenimente aleatoare, necontrolabile
direct, i specifice - hazardele,
gradul de control asupra riscului
(minim, n anumit msur, ridicat),
documentaia.
n alegerea unui raionament i al
unei practici etice, tot managerii sunt
cei care trebuie s se confrunte cu
disconfortul de a le integra cu alte
atribute manageriale cum ar fi
angajarea
sau
concedierea
personalului, crearea sistemului de
asigurare a calitii, luarea deciziilor i
managementul schimbrii [11, p11].
Pentru toate acestea este ns
nevoie de congruen ntre valorile
organizaionale i valorile personale
(etica personal) ale personalului, n
special cele ale managerilor [12].
Toate aceste eforturi n direcia
eticii sunt n acelai timp scuturi de
aprare n faa dublei presiuni de
schimbare cu care se confrunt
sistemele de sntate, i cu att mai
mult cel romnesc: adaptarea la
cerinele europene, precum i cea
legat de evoluia medicinei, a
societii i a sistemelor moderne de
management din sectorul public [18].
n acelai timp pot deveni pilonii unei

Managerii adopt politici declararea propriei poziii, teoria, cf.

[14, p10], adic ceea ce ghideaz n
alegerea
aciunilor
ntreprinse,
stabilesc proceduri (metoda, modul n
care pentru a le pune n practic [14,
p10], i evalueaz dac acestea sunt
respectate. Mai mult, managerii din
instituiile cu rol n ngrijirea sntii
trebuie s manifeste preocupare etic
n formularea acestora. Daniel Callhan
[15, p14] sugereaz ca politicile de
sntate s se axeze pe stabilirea unor
obiective proximale, cu alte cuvinte,
este necesar s se acorde un neles
specific obiectivelor generale prin
stabilirea unor obiective intermediare,
subdiacente i s se stabileasc o
prioritizare a acestora. n opinia
autorului
menionat,
stabilirea
obiectivelor poate fi i trebuie s fie
strns relaionate cu etica, reducnd
posibilitatea apariiei unui ecart ntre
etica scopurilor i etica mijloacelor.
n acest sens, managerii ar trebui s
vizeze trei tipuri de politici de aciune
care s aib ca scop final nevoile
diferitelor subgrupuri de populaie,
mbuntirea sntii populaiei i
promovarea n mod echitabil a ngrijirii
sntii.
n plus, schimbrile politice,
sociale i tehnologice din ultima
perioad impun ca managerii s fie n
acelai timp lideri care s-i
influeneze i s-i inspire oamenii s
i urmeze [5] n atingerea obiectivelor
organizaiei. Anne-Mart Oosthuizen
subliniaz c managerii trebuie s
asigure un leadership adecvat i s
creeze sistemul care s faciliteze
conduita etic, comportamentul etic
n industria de ngrijire a sntii
fiind esenial, iar stabilirea unor
standarde etice este vital [16, p140].
Ei trebuie s se preocupe de o
cercetare sistematic a ariilor de risc
55

politici de sntate capabil s

consolideze ncrederea la toate
nivelurile semnificative, adic ntre
medic
i
pacient,
ncrederea
pacientului n serviciile medicale
oferite, n profesia medical i n
sistemul de ngrijire n general [19].
2.

viziunii, a obiectivelor sunt strns

relaionate cu ariile de risc etic.
Lipsa
refleciei sistematice n
stabilirea
acestora,
o
simpl
neatenie sau neglijarea poate avea
consecine morale negative att pentru
angajai, ct i pentru pacieni i alte
grupuri de interese externe.

Metod
2.1. Metodologia cercetrii

Studiul nostru, bazat pe

o
cercetare cantitativ, are ca punct
de
plecare importana eticii
organizaionale
pentru instituiile
spitaliceti i rolul managementului
i al managerilor n contientizarea
acestui lucru, i n stabilirea
sistemului
etic
necesar
pentru
susinerea misiunii organizaiei (i
activitatea unic a organizaiei de
creare de valoare adugat [7, p244],
adic stabilirea/modelarea valorilor,
formularea i comunicarea politicilor
de etic, formularea (i comunicarea)
acestei
misiuni/viziuni
i
a
obiectivelor plecnd de la valori,
identificarea ariilor de risc etic,
promovarea unui leadership etic.
Cercetarea ofer o abordare
holistic,
din
perspectiva
managementului organizaional n
contextul
preocuprilor
pentru
asigurarea comportamentului etic n
interiorul instituiei i n relaia cu
stakeholderii externi. Argumentul
principal l reprezint faptul c
abordarea eticii n mod formal sau
izolat, fr o integrare a sa n procesul
managerial general, prin crearea i
gestionarea unui sistem etic (integrat
n sistemul global), nseamn irosire
de resurse, calea sigur spre
ineficacitate i generarea nencrederii
din partea pacienilor i a comunitii.
Adic, spre nefericirea omului.
Aspecte precum
formularea

Obiectivul general al ntregii

cercetri a constat n realizarea
unui
studiu-pilot
privind
managementul comportamentului etic
n instituiile spitaliceti din Iai, pe
baza explorrii opiniei personalului de
conducere
al
acestor
instituii.
Obiectivele specifice au urmrit mai
multe
aspecte
integrate
managementului eticii promovate n
instituia spitaliceasc respectiv, n
opinia
persoanelor
aflate
la
conducerea acesteia:
cele mai
importante valori promovate n
instituie i rolul acestora n
planificarea strategic (relaia cu
viziunea i obiectivele); fundamente n
formularea viziunii i a obiectivelor
(criterii
nevoile
pacienilor,
problemele de sntate ale comunitii,
valori, comunicare); arii de risc etic;
existena i aplicarea politicilor de
etic; dileme etice i surse potenial
generatoare de conflicte de etic n
instituie i n activitatea medical;
leadership i grija fa de angajai;
etic i grija fa de pacieni; prezena
comportamentelor neetice n instituie;
valori promovate n instituie, n
relaia cu stakeholderii interni i
externi
pentru
promovarea
Respectului,
Echitii,
Responsabilitii. Metoda cercetrii.
n vederea atingerii obiectivelor a fost
derulat o cercetare de tip cantitativ,
56

prin intermediul unei anchete pe baz

de
chestionar.
Designul
chestionarului. Chestionarul a fost
structurat pe mai multe pri, n
conformitate cu obiectivul general i
obiectivele specifice. n acest sens au
fost formulate o serie de ntrebri care
au fost codificate ntr-un numr total
de 105 itemi de rspuns (inclusiv
datele de identificare ale instituiilor
spitaliceti
analizate
i
ale
participanilor la ancheta de opinie).
Chestionarul a inclus n introducere o
scurt descriere a rolului aplicrii sale
i a condiiilor de aplicare n
conformitate cu etica cercetrii,
precum i un preambul necesar pentru
definirea/explicarea termenilor ntlnii
pe
parcursul
chestionarului
i
conceptelor urmrite prin ntrebri).
La baza formulrii chestionarului
[Not 1] s-au aflat numeroase surse
bibliografice i studii ntlnite n
literatura de specialitate pe tematica
managementului comportamentului i
sistemului etic sau a programului i
auditului de etic. Chestionarul a
inclus variabile nominale (cu variante
de rspuns nchise, cu rspunsuri
unice sau multiple, i cu variant de
rspuns deschis), i variabile numerice
(de interval).
Datorit
varietii
aspectelor
urmrite n cercetare s-au utilizat 2
tipuri de scale: scal de apreciere n
6 trepte (1- n foarte mic msur, 6
n foarte mare msur), scala de
exprimare a acordului, de tip Likert, n
6 trepte (1- total dezacord, 6 - total
acord).
Pretestarea chestionarului a fost
realizat pe 3 persoane cu rol n
conducerea instituiilor spitaliceti din
Iai.
Eantionare
i
Subiecii
cercetrii. Eantionarea a fost de tip
non-probabilistic, pe baza seleciei
raionale. Chestionarul a fost aplicat

la 27 de subieci, personal cu
responsabiliti manageriale (manager
de spital, director medical, ef
secie/clinic, asistent-ef) n cadrul a
3 instituii spitaliceti din Iai
(Institutul Regional de Oncologie,
Spitalul de Recuperare, Spitalul
Sfntul Spiridon). Din cele 27 de
chestionare distribuite, 4 au fost
excluse din prelucrare fiindc nu au
oferit rspunsuri complete.
Colectarea datelor. Datele au
fost colectate n perioada octombrie
2012-februarie 2013 prin accesarea
direct a respondenilor de ctre
autorii cercetrii, la sediul instituiilor
spitaliceti respective. Chestionarul a
avut i o variant online, creat cu
ajutorul aplicaiei googledocs, dar
aceasta nu a fost funcional pentru
acest studiu-pilot.
Metoda de prelucrare a datelor.
Datele obinute prin cercetare au fost
prelucrate cu ajutorul softului statistic
Sphinx Plus, licen de utilizare 2007,
Universitatea Alexandru Ioan Cuza
Iai.
n funcie de natura variabilelor,
analiza integrat a ansamblului de
date obinute prin ntreaga cercetare a
luat
n
considerare
frecvena
rspunsurilor, media, deviaia standard
(ecart-tip) i aplicarea testului chiptrat i a testelor de corelaie.
Profilul respondenilor. Din cei 23
de respondeni, 2 ocup funcia de
manager de spital, 2-director medical,
3-director
administrativ/financiarcontabil, 6-ef secie/clinic, 10asistent-ef. 16 sunt respondeni de
gen feminin, 7 de gen masculin. n
ceea ce privete intervalul de vrst n
care se ncadreaz, 13 persoane se
situeaz ntre 36-35 de ani, 5 ntre 4655 ani iar 5 peste 55 de ani. 9 persoane
au peste 20 de ani de vechime n
57

organizaie, 3 ntre 15-20 de ani, iar 5

sub 3 ani. 9 dintre subiecii chestionai
au o vechime n poziia managerial
mai mic de 1 an. Doar 4 respondeni
au o vechime de peste 10 ani n
organizaie. 18 respondeni au studii
medicale, 3 studii socio-umane, 2
studii tehnice. Ca nivel de studii, 5
persoane au studii doctorale, 4 studii
postdoctorale, 9 licen iar 5 studii
medii. 11 dintre persoanele chestionate
au pregtire managerial. 7 dintre
persoanele participante la cercetare au
pregtire profesional n etic.
3.
Prezentarea
rezultate

(valoare minim), media general fiind

de 4,76 (Tabelul nr.1).
Valori importante n organizaie.
ntre cele mai importante 3 valori
promovate n instituie 21 dintre
respondeni (31,3%) au menionat
calitatea serviciului medical, iar 20
(29,9%)
respectarea
drepturilor
pacienilor. 10 respondeni au precizat
respectarea drepturilor angajailor.
Cele mai importante 3 valori
profesionale promovate de ctre
personalul medical n relaia cu
pacienii remarcate de ctre personalul
managerial sunt calitatea actului
medical/excelena (N=18, 26,1%),
respectul
pentru
demnitatea
pacientului (N=12, 17,4%) i n mod
egal compasiunea pentru pacieni i
respectarea deontologiei profesionale
(N=10, 14,5%). ntre cele mai
importante 3 valori etice promovate n
instituie menionate sunt: respectarea
principiilor
deontologice
(N=21,
31,3%), o puternic etic a muncii
(N=17, 25,4%) i tratarea unui numr
de pacieni maxim posibil (N=13,
19,4%). Doar un numr de 5
respondeni declar c n foarte mare
msur (i 7 (30,4%) n destul de
mare msur) c valorile instituiei
sunt stabilite i comunicate n
interiorul i exteriorul unitii.
Rolul valorilor n planificarea
strategic.
Conform
rezultatelor
obinute, valorile se materializeaz n
regulamente de ordine interioar
(N=22, 37,3%). 11 respondeni
menioneaz codurile de etic, 9
(13,2%)

analize
ale
comisiilor/comitetelor de etic iar 3
(5,1%) politici de etic scrise/afiate.
Valori
i
viziunea
instituiei.
Rspunsurile oferite arat c 13
respondeni (56,5%) consider n
foarte mare msur, iar 6 (26,1%) n
mare msur, c viziunea este axat pe

principalelor

Rezultatele obinute vizeaz dou

pri importante din chestionar,
relaionate direct sau indirect cu
eforturile necesare pentru asigurarea i
managementul eticii organizaionale.
Prima parte a urmrit opinia
managerilor
privind
promovarea
valorilor, formularea viziunii i a
obiectivelor n raport cu valorile,
asigurarea de politici etice i
mecanisme necesare aplicrii lor,
acestea fiind n viziunea noastr
fundamentul unui management etic
performant. A
doua
parte
a
chestionarului a cutat rspunsuri
legate de elemente specifice eticii
n procesele i deciziile manageriale
i de leadership.
n acest articol vom prezenta doar
rezultatele obinute din analiza
aspectelor urmrite prin prima parte a
chestionarului,
cele
legate
de
fundamentarea managerial a eticii
organizaionale
(valori,
viziune,
obiective, politici).
Analiza iniial relev c media
rspunsurilor la variantele selectate
pentru aceast prezentare variaz de
la 5,35 (valoare maxim) la 4,17
58

spitalele cercetate declar c n mare

msur, respectiv n foarte mare
msur, c aceste obiective sunt
stabilite n funcie de criteriul
eficienei.
n opinia a 9 (39,1%) dintre
persoanele chestionate, evaluarea
permanent
a
obiectivelor
se
realizeaz n mare msur, i doar 4
(17,4%) afirm c n mare msur. Un
procent destul de mic (26,1%, N=6)
declar c n foarte mare msur aceste
obiective sunt stabilite echitabil ntre
sectoare, doar 34,8% (N=8) n funcie
de capacitile i competenele
resurselor umane, iar 43,5% (N=10)
afirm c in cont de cooperarea
intersectorial.
Aspecte de etic n stabilirea
indicatorilor de performan. 21
(31,3%)
dintre
participanii
la
cercetare au precizat c indicatorii de
performan se stabilesc n funcie de
nevoile de ngrijire ale pacienilor, 17
(25,4%) n funcie de necesitatea
respectrii
politicilor
i
reglementrilor specifice iar 13
(19,4%)
n
funcie
de
capacitatea/competenele personalului.
Doar 9 (13,2%) respondeni au
menionat drept criteriu viziunea
instituiei.
Arii de risc etic. Cea mai frecvent
menionat arie de risc etic (N=13,
19,1%) este legat de asigurarea
drepturilor pacienilor, pe locul al
doilea clasndu-se (ca numr de
alegeri) etica procesului decisional
(N=9, 13,2%). Alte arii de risc (la
varianta cu rspuns deschis) nu au fost
menionate.
Existena i aplicarea politicilor
de etic. Prezena politicilor i a
codurilor de etic n ghidarea
comportamentului fa de stakeholderi
este confirmat n mare msur i n
destul de mare msur de cte 8

nevoile
de
ngrijire
ale
pacienilor/comunitii. 8 respondeni
(34,8%) apreciaz n foarte mare
msur, iar 5 dintre ei (21,7%) n mare
msur, c aceasta este reformulat tot
n funcie de problemele cu care se
confrunt
pacienii/nevoile
comunitii. De asemenea, tot 8
(34,8%) persoane participante la
cercetare susin c n foarte mare
msur (i 30,4% n destul de mare
msur) c viziunea instituiei are la
baz valorile instituiei. Totui, din
rspunsuri reiese c viziunea nu este
comunicat
angajailor
i
stakeholderilor externi n toate
instituiile spitaliceti (doar 5 persoane
afirm asta n foarte mare msur i 6
n mare msur). Rspunsurile sunt
concordante i cu cele obinute la
ntrebarea dac viziunea este cunoscut
de toi angajaii, de unde reiese c doar
6 (26,1%) cred n foarte mare msur
c este valabil acest aspect (4 17,4%
n mare msur i tot 4 17,4% n
destul de mare msur).
Repere
etice
n
stabilirea
obiectivelor. La ntrebarea dac
obiectivele i strategiile au fost
stabilite n concordan cu misiunea
instituiei, majoritatea rspunsurilor sa concentrat n mod egal (N=7,
30,4%) pe variantele n foarte mare
msur, n mare msur i n destul de
mare msur. Tot un numr de 7
respondeni susin c n destul de mare
msur angajaii sunt consultai n
stabilirea obiectivelor i deciziilor i
doar 4 n foarte mare msur (17,4%).
12 participani la cercetare (52,2%)
afirm c n foarte msur aceste
obiective sunt stabilite n conformitate
cu
nevoile
de
ngrijire
a
pacienilor/comunitii, dar 1 subiect
(4,3%) apreciaz c n mic msur.
47,8% (N=11) i 43,5% (N=10)
dintre persoanele de conducere din
59

corespund n mare msur (N=9,

39,1%)
cerinelor
angajailor/pacienilor
(sunt
numeroase,
uor
accesibile,
complementare). Doar 7 persoane
(30,4%) apreciaz c n foarte mare
msur aceste canale existente permit
circulaia
complet
i
nediscriminatorie a informaiei ctre
toate nivelurile instituiei, att n
interior, ct i n exterior. 7
respondeni (30,4%) consider n
foarte mare msur i tot 7 (30,4%) n
mare msur c n instituiile lor
funcioneaz politici i programe
pentru evitarea conflictelor de
interese. Un procent de 34,8% (N=8)
menioneaz n foarte mare msur,
respectiv n mare msur, c sunt
formulate politici pentru evitarea
conflictului de interese n procesul de
achiziie. Totui, chiar dac este
vorba de un procent destul de mic 13% , 3 respondeni susin n destul de
mic msur existena acestor politici.
De asemenea, tot 8 respondeni
(34,8%), identific n foarte mare
msur (i respectiv 7, 30,4% n mare
msur), existena politicilor i
programelor anti-discriminare i a
politicilor privind persoanele cu
dizabiliti;
9 (39,1%) dintre
persoanele chestionate evideniaz n
foarte mare msur politicile privind
managementul diversitii (26,1%,
N=6, n mare msur).
Tabel nr. 1 Statistic descriptiv.
Media i Ecartul-tip (deviaia
standard)

respondeni (34,8%) i doar de 4

(17,4%) n foarte mare msur. 10
(43,%) persoane semnaleaz n mare
msur politici i coduri de etic
pentru ghidarea comportamentului
personalului (politici relaionate cu
promovarea unui leadership etic i
grija fa de angajai). Mai mult, din
rspunsurile date (N=8, 34,8%), reiese
c n foarte mare msur angajaii
dispun de mecanisme eficace i
eficiente pentru semnalarea practicilor
incorecte, fr a fi victimizai.
Un procent de 39,1% (N=9)
dintre participani fac referire - n
foarte mare msur, i tot acelai
procent, n mare msur, la politicile
clare privind urmrirea modului n
care se respect drepturile pacienilor.
Rspunsurile
sunt
n
total
concordan cu acelea c pacienii
dispun
de
mecanisme
pentru
semnalarea practicilor incorecte.
Materialele de informare a pacienilor
i de primire a feedback-ului sunt
indicate ca fiind utilizate n unitile
spitaliceti n destul de mare msur
de 11 respondeni (47,8%) i n foarte
mare msur de 6 dintre ei (26,1%). 12
subieci (52,2%) arat c n foarte
mare msur pacienii sunt informai
i li se cere acordul (consimmntul
informat) cu privire la utilizarea
datelor personale. Programul de
audiene este adaptat n funcie de
cerinele angajailor/pacienilor i
respectat n foarte mare msur doar n
opinia a 9 (39,1%) respondeni.
Canalele de comunicare intern
Preocupri urmrite n etica
organizaional

Valoar
Valoa
Val
Ecarte medie (m) re minim oare
tip ()
maxim
5,35

Viziunea instituiei este axat pe

nevoile de ngrijire a
pacienilor/probleme sntate
60

0,88

Sum Part.

123

2,2

Stabilirea obiectivelor pune accent

pe criteriul eficienei

5,35

0,65

123

2,2

Obiectivele iau n considerare nevoile

de ngrijire a
pacienilor/probleme sntate
Pacienii sunt informai (se solicit
consimmntul
informat) cu privire la utilizarea datelor
Politici clare privind urmrirea
modului n care se
respect drepturile pacienilor
Obiectivele ofer posibilitatea
de cooperare
intersectorial n beneficiul pacienilor
Procesul de achiziie evit conflictului
de interese

5,30

0,97

122

2,1

5,30

0,88

122

2,1

5,09

0,95

117

2,0

5,04

1,11

116

2,0

4,91

1,04

113

2,0

Viziunea instituiei are la baz valorile

instituiei

4,83

1,11

111

1,9

Obiectivele i strategiile sunt stabilite

n concordan
cu viziunea instituiei
Politici i programe clare antidiscriminare

4,78

1,09

110

1,9

4,74

1,25

109

1,9

obiectivelor
ine
cont
de
capacitatea/competenele resurselor
Canalele de comunicare intern
corespund cerinelor
angajailor/pacienilor
Politici i programe privind evitarea
conflictelor de
interese
Obiectivele stabilite sunt echitabile
pentru toate
sectoarele de activitate
Politici privind persoanele cu
dizabiliti

4,74

1,21

109

1,9

4,70

1,15

108

1,9

4,70

1,15

108

1,9

4,70

1,02

108

1,9

4,70

1,33

108

1,9

Evaluarea permanent a gradului de

ndeplinire a
obiectivelor i se iau msuri corective

4,57

0,99

105

1,9

Stabilirea

61

Politici, coduri de etic/standarde de

etic care
ghideaz comportamentul intituiei n
Canalele de comunicare permit
circulaia complet i
nediscriminatorie a informaiei
Politici clare privind managementul
diversitii

4,57

0,95

105

1,8

4,52

1,27

104

1,8

4,52

1,38

104

1,8

Politici, coduri de etic/standarde de

etic care
ghideaz comportamentul personalului
Angajaii dispun de mecanisme
pentru semnalarea
practicilor incorecte
Valorile instituiei
stabilite i
comunicate n
interiorul i exteriorul unitii
Viziunea instituiei afiat i
comunicat angajailor
i stakeholderilor externi
Materialele pentru informarea
pacienilor privind
ngrijirea sunt explicate i se urmrete
Total

4,48

1,16

103

1,8

4,43

1,38

102

1,8

4,39

1,23

101

1,8

4,26

1,39

98

1,7

4,17

1,27

96

1,7

4,76

2736

100,0

comunicarea expres, pe plan intern i

extern, a valorilor n organizaie,
lucruri care ar trebui s stea la baza
tuturor aciunilor i comportamentului
membrilor organizaiei. O incursiune
rapid pe pagina online a instituiilor
spitaliceti analizate scoate la iveal
faptul c doar o instituie i
afieaz
public
viziunea
(menionndu-se explicit c este vorba
de aceasta) i valorile, dar valorile
specifice nu au fost precizate explicit
la completarea chestionarului la
varianta Alte valori, menionai
care, la care respondenii au avut
posibilitatea de a rspunde deschis, ci
au fost selectate valori general
valabile, care par a fi acceptate

Discuii i concluzii

Analiza
rspunsurilor
demonstreaz c nc nu exist o
abordare
uniform
a
eticii
organizaionale
n
instituiile
spitaliceti. Lipsa unor rspunsuri care
s se concentreze total pe varianta n
foarte mare msur (sau mcar n
mare msur) conduce la concluzia c
avem
nevoie
de
eforturi
n
contientizarea
importanei
eticii
organizaionale, a crerii sistemului
etic i al unui management riguros al
acestuia. Un exemplu n acest sens
este faptul c nu se pornete cu
fundamentul,
promovarea
i
62

implicit. ntrebarea logic este dac

aceste valori sunt vii n mintea lor,
iar dac nu, de ce? Stabilirea sarcinilor
(i
urmrirea
ndeplinirii
lor)
angajailor nu este suficient pentru
asigurarea calitii serviciului medical
fiindc nu surprinde neaprat etica
grijii pentru cellalt, loialitatea
explicit
fa
de
organizaie,
contietizarea contribuiei necesare la
responsabilitatea colectiv i social,
implicarea, proactivitatea. Dei se
menioneaz existena codurilor de
etic, acestea nu sunt afiate pe site-ul
instituiilor analizate. Chestionarul de
satisfacie prezent pe pagina online
proprie a dou din instituiile
menionate
(mecanism
pentru
obinerea de feedback din partea
pacienilor) este n format pdf (ar
trebui listat, completat i predat n
unitate), lucru ce nu ofer posibilitatea
de a fi accesat uor i poate astfel
determina consumatorul s renune n
a-l mai completa. Analiza rezultatelor
relev c nc este nevoie de
comunicarea valorilor (alturi de
viziune), att n interiorul organizaiei,
ct i n exteriorul instituiei
spitaliceti, de integrarea lor drept
criteriu n procesul de planificare
strategic
(stabilirea
viziunii,
obiectivelor i strategiilor), precum i
de a implica angajaii n susinerea lor.
Mai mult, avem nevoie de o lentil
comun n abordarea acestor aspecte,
i n consecin, trebuie contientizare
i
formare
n
domeniul
managementului eticii.
Limitele
viitoare

cercetrii

de conducere de la fiecare spital

participante la ancheta de opinie.
Aceasta se datoreaz n principal unei
anumite atitudini rezervate din partea
acestora de a lua parte la o anchet de
acest gen, subiectele de etic fiind
destul de sensibile. De aceea, este
nevoie de contientizare c aceste
studii sunt n beneficiul tuturor, rolul
lor fiind de mbuntire indirect a
calitii serviciului
medical, al
climatului de munc i al performanei
individuale i instituionale. O alt
limit este legat de faptul c aceste
cercetri
trebuie
realizate
n
profunzime (sub forma unui audit de
etic) la nivelul fiecrei instituii n
parte, dat fiind c fiecare instituie este
unic i exist particulariti n
activitatea managerial.
Cu toate acestea, studiul nostru
poate fi un punct de plecare valoros,
att prin tabloul general i concluziile
pe care le ofer, ct i prin furnizarea
instrumentului de lucru care poate fi
preluat n cercetri viitoare
chestionarul. Totui, eantionul trebuie
completat i cu alte categorii de
subieci (angajaii de toate categoriile
medical,
adminitrativ,
pacienii,
voluntarii, reprezentani ai autoritilor
i ai comunitii), alte modaliti de
analiz observaia in situ (pentru a
vedea cum sunt comunicate explicit
anumite elemente de exemplu,
afiarea politicilor i codurilor de etic
pentru angajai i pacieni, programul
de consultaii), interviul att cu
managerii, ct i cu ceilali angajai,
dar i celelalte categorii menionate
anterior (pentru a surprinde ct mai
bine aspectele de etic), analiza de
website (afiarea valorilor, politicilor i
programelor, a
programului de
audien), studiul documentaiei din
instituiile spitaliceti (documentaie
care s fie accesibil publicului

direcii

Cercetarea are ca limite eantionul

mic de respondeni, att n ceea ce
privete numrul spitalelor abordate,
ct i numrul persoanelor din echipa
63

planul de management, regulamente,

politici, programe i coduri de etic
afiate, rezultate ale anchetelor de
satisfacie, situaie public a bugetului
alocat pentru sprijinirea sistemului
etic).

Mulumiri
Acest articol este rezultatul unei
cercetri
realizate
n
cadrul
proiectului Studii postdoctorale n
domeniul
eticii politicilor
de
sntate, POSDRU/89/1.5/S/61879,
derulat la Universitatea de Medicin i
Farmacie "Gr. T. Popa" Iai

Bibliografie
[1]. Paliwal M. Business ethics. New Delhi: New Age International; 2006.
[2]. Spencer E.M., Mills A.E., Rorty M.V., Werhane P.H. Organization ethics in health care.
New York: Oxford University Press; 2000.
[3]. Hall R.T. An introduction to healthcare organizational ethics. Oxford, New York:
Oxford University Press;2000.
[4]. Brandt L.C. Organizational Ethics. AOTA Ethics Commission. Advisory Opinion. OT
PRACTICE. 2007. November 26: 15-19.
[5]. McKee A. Management. A focus on leaders. International Edition. Pearson; 2012.
[6]. Wall A. Ethics and Management oil and water?. n: Dracopolou, S. editor. Ethics
and Values in Healthcare Management. New York: Routledge; 2013
[7]. Singer P.A, Viens A.M. The Cambridge textbook of bioethics. Cambridge, New
York: University Press; 2008.
[8]. Suhonen R., Stolt M., Virtanen H., Leino-Kilpi H. Organizational ethics: A literature
review. Nursing Ethics [Internet].
Mai 2011. 18(3): 285303. Disponibil la:
http://nej.sagepub.com/content/18/3/285
[9]. McDaniel C. Organizational Ethics: Research and Ethical Environments. Aldershot:
Ashgate Pub. Group; 2004.
[10]. Ferreira E.J., Erasmus A.W., Groenewald D. Administrative management. Lansdowne
[South Africa]: Juta Academic; 2009.
[11]. Leathard A., McLaren S. Introduction. n: Leathard, A, Goodinson-McLaren, S, Mac
Laren, S, editori. Ethics: contemporary challenges in health and social care. Bristol: UK
Policy Press; 2007. p. 1-5.
[12]. Burke R.E., Friedman L.H. Essentials of management and leadership in public health.
Sudbury: Jones and Bartlett Publishers; 2011.
[13]. Boyle P.J., DuBose E.R. Ellinson S.J., et all, Organizational Ethics in Health Care:
Principles, Cases, and Practical Solutions. New York: John Wiley & Sons; 2001.
[14]. Lawson J.W.R. How to Develop a Personnel Policy Manual. American
Management Association International; 1998.
[15]. Callhan D . The Goals of Health Care. n: Danis, M . , Clancy, C M , Churchill, LR
editori. Ethical dimensions of health policy. New York: Oxford University Press; 2006.
[16]. Oosthuizen A-M. Management ethics. n: Pera, SA, Van Tonder Lansdowne, S.
editori. Ethics in health care.South Africa: Juta, 2005.
[17]. Brooks L.J., Dunn P . Business & professional ethics for directors, executives, &
accountants. Mason: South Western Cengage Learning; 2010.
[18]. Botezat D., Copoeru I. Ethics and health care policies in todays Romania. Rev Rom Bioet.
2013 Jan-Mar; 11(1): 108-110
[19]. Sandu A., Cojocaru D., Gavrilovici C., Oprea L. Trust: an ethical dimension of healthcare
in chronic disorders. Romania. Rev Rom Bioet. 2013 Jan-Mar; 11(1):190-205
64

[Not 1] Agheorghiesei (Corodeanu), D-T. Chestionar privind managementul

comportamentului etic n instituia spitaliceasc. Importana valorilor n Instituie suport
n realizarea auditului de etic. n: Etica n Administraia Public. O abordare managerial.
Bucureti: Ed. Tritonic; 2013. Chestionarul a fost realizat dup Landman WA, Mouton, J ,
Nevhutalu, K , Ethics Institute of South Africa, Chris Hani Baragwanath Hospital Ethics
audit.
Research
Report
No.
2,
2001.
Disponibil
la:
http://www.ethicsa.org.za/UserFiles/ethicssa.intoweb.co.za//CHBHFinalReport.pdf)

65