6.

Evaluarea psihologic
Conf. dr. Ticu CONSTANTIN

6. Evaluarea psihologic n selecia profesional

Selecia profesional este una din procedurile care poate permite nu numai gsirea
unui om potrivit pentru un anumit post (omul potrivit la locul potrivit) ci i intrarea n firm
/instituie a unor persoane cu anse mari de a realiza performan i cu potenial nalt de
dezvoltare. Depinde de noi ca, n urma aplicrii procedurilor de selecie profesional, s
identificm candidaii care ndeplinesc concomitent cele trei criterii: adecvare pe post,
aptitudini pentru performan, potenial nalt de dezvoltare profesional. Unul din mijloacele
prin care putem controla aceti parametri l reprezint evaluarea psihologic a candidailor,
ca parte a procesului de selecie profesional.
Principalul motiv care impune necesitatea realizrii examenului de evaluare
psihologic la angajare este reprezentat de identificarea concordanei ntre caracteristicile
psihologice 1 solicitate de postul vizat i caracteristicile candidatului. Este bine argument n
literatura de specialitate i susinut de numeroase studii empirice, c numai o bun potrivire
ntre cele dou seturi de caracteristici poate garanta realizarea cu succes a sarcinilor
profesionale. Nu trebuie uitat faptul c evaluarea psihologic trebuie s asigure identificarea
att a acelor caracteristici psihologice care sunt solicitate de postul /funcia vizat ct i a
celora care sunt contraindicate.
Dei pare evident faptul c evaluarea psihologic a candidailor este necesar mai ales
pentru posturile complexe de concepie i decizie (efi de departamente, manageri de firme
/instituii) i mai puin pentru cele simple, nu trebuie uitat faptul c multe dintre posturile
simple (gen portar, paznic, operator chimist etc.) presupun responsabiliti critice pentru o
firm /instituie. Nu puine sunt cazurile n care din cauza unui paznic cu devieri
comportamentale (ne-explorate printr-un examen simplu de evaluare psihologic) o firm
rmne fr sediu i depozite (distruse n urma unui incendiu) sau fr o parte important din
capital (furate cu sprijinul celui pus s le pzeasc). Putem continua cu uurin seria
exemplelor, nu puine fiind situaiile n care o minim evaluare psihologic ar fi putut
prentmpina pierderi economice substaniale.
Consecutiv prezentrii acestor raiuni ale examenului de evaluare psihologic, putem
afirma c o investiie de o valoare foarte mic (solicitarea unei evaluri psihologice la
angajare) poate aduce economii sau profituri substaniale firmei /instituie, dac este
fcut la timp. Mai mult, examenul de evaluare psihologic la angajare nu este un lux ci o
necesitate, o investiie care duce la scderea riscurilor i creterea profitabilitii legate de
gestiunea resursele umane.

6. 1. Identificarea trsturilor psihologice relevante

Aa cum am precizat i n capitolul precedent, etapa care premerge procesul propriuzis de selecie profesional este cea de stabilire a criteriilor de selecie, adic de definire a
caracteristicilor ocupantului postului vizat de selecie, att profesionale ct i psihologice, cele
care vor servi drept criterii de eliminare sau de departajarea a candidailor.
1

n acest capitol vom vorbi de caracteristicile psihologice ale candidatului pentru a include nediscriminativ n
aceast categorie conceptual att trsturile de personalitate (elemente ale polului bazal al personalitii) ct
i dominante atitudinale (elemente ale polului atitudinal al personalitii).

63

Copyright 2007 conf. dr. Ticu Constantin

tconst@uaic.ro

6. Evaluarea psihologic
Conf. dr. Ticu CONSTANTIN

Alegerea, definirea i operaionalizarea criteriilor profesionale pe care le vom folosi

n cadrul procesului de selecie profesional este relativ simpl (detalii n cursul anterior).
Definirea i operaionalizarea criteriilor psihologice, a caracteristicilor psihologice relevante
pentru ocuparea unui post, este mult mai dificil, deoarece, aa cum o s detaliem n paginile
urmtoare, realitatea psihologic este mai greu de surprins i cuantificat. Pornind de la
activitatea practic (nu de la nite principii ideale de definire), putem identifica patru strategii
diferite de identificare a caracteristicilor psihologice relevante pentru ocupantul unui anumit
post: a) descrierile intuitive; b) analizele de post /funcie; psihoprofesiogramele; b) evalurile
realizate de ctre experi; c) studii ale performanei n profesie.
6. 1. 1. Descrierile intuitive
Multe din posturi sunt definite sub aspectul descrierii lor (fia postului) sau sub cel al
cerinelor pe care trebuie s le ndeplineasc ocupantul unui astfel de post (specificaiile
postului) fr a avea la baz analize sistematice ale postului /funciei respective. ntr-o
manier intuitiv, responsabilul de personal definete cerinele pe care trebuie s le
ndeplineasc ocupantul postului pornind de la ceea ce i se pare evident. Dac cerinele
profesionale sunt mai uor de identificat i precizat, n schimb cele psihologice depind de
opiniile, atitudinile sau de teoriile simului comun la care apeleaz responsabilul de
personal. Uneori acesta se folosete de fie anterioare ale postului (deseori construite tot
intuitiv) sau de psihoprofesiograme, fr s in cont de faptul c acestea sunt prea generale,
nu sunt deloc recente i c, n timp, postul a suferit numeroase schimbri iar solicitrile la care
este supus ocupantul actual ar putea s fie cu totul altele, dect cele descrise acum 20 de ani.
De exemplu, ntr-o manier intuitiv, un post de ef al departamentului de marketing
poate s fie definit n termeni de caracteristici solicitate ca extroversiune, inteligen,
creativitate, prezen agreabil, stil inovativ etc. i n termeni de caracteristici contraindicate
ca agresivitate, dominan, stil adaptativ etc. Aceste caracteristici par la prima vedere
potrivite i, din pcate, cei mai muli analiti sau firme de consultan n domeniu folosesc
astfel de liste intuitive ca baz de plecare a examenului de evaluare psihologic. n astfel de
situaii primele ntrebri pe care trebuie s ni le punem (sau s le adresm celor care ne
vnd astfel de servicii) sunt legate de faptul dac aceste caracteristici definite intuitiv (a) au
legtur cu performana n acest domeniu i dac (b) sunt argumente sau probe evidente ale
acestei legturi.
De exemplu, ne ndoim c extroversiunea este legat de performan n activitatea de
coordonare a unui departament de marketing, tiut fiind faptul c persoanele extravertite tind
s fie mult prea mobile, deseori superficiale, uneori fr un sim nalt al responsabilitii. La
fel, valori nalte ale inteligenei nu coreleaz ntotdeauna cu performana managerial, uneori
persoanele cu o inteligen superioar au probleme de relaionare interpersonal i de
integrare social. De asemenea, cote nalte ale creativitii nu sunt necesare unui ef al
departamentului de marketing, fiindc exist pericolul s fie tentat s abordeze realitatea ntrun mod prea creativ, mult prea departe de calculele riguroase (i necesare) ancorate la
realitate. eful departamentului de marketing trebuie s fie, n primul rnd, un manager,
capabil s conduc o echip, capabil s analizeze cu sim critic i cu detaare soluiile creative
pentru a lua decizii cu un risc mic i cu profitabilitate mare.
Raportndu-ne la cel de al doilea set de trsturi, cele contraindicate, putem sublinia
faptul c un anumit nivel de agresivitate este necesar unei persoane educate care ocup un
astfel de post, n acest caz agresivitatea manifestndu-se n forme dezirabile social ca ambiia,
competitivitatea, nevoia de a reui. Din acelai punct de vedere o personalitate dominatoare

64

6. Evaluarea psihologic
Conf. dr. Ticu CONSTANTIN

poate fi un atu pentru eful unui departament. n mod similar, valori moderate ale unui stil
adaptativ de procesare a informaiilor i de luare a deciziilor pot fi un atu, astfel de persoane
fiind abile n punerea n practic a deciziilor, eficiente n munc i non conflictuale putnd
asigura funcionarea eficient a unui departament de marketing. i aceste ultime prezumii
trebuie verificate empiric ntr-o cercetare realizat pe sute de ocupani a unui astfel de post.
n concluzie, orict de bine ar funciona intuiia noastr i orict de bine par a
formulate cerinele sau contraindicaiile unui post, att timp ct acestea nu au fost obinute pe
baza unor studii valide, ne pot induce n eroare. Ele ne pot direciona spre folosirea n
departajarea concurenilor a unor caracteristici dezirabile social dar care nu au legtur cu
performana n acel domeniu sau, mai grav, ne pot determina s eliminm candidai pe baza
unor caracteristici care ar putea fi identificate ca eseniale la o analiz mai atent, probat
de date empirice. n concluzie, dei este cea mai utilizat strategie, descrierea intuitiv a
caracteristicilor psihologice solicitate de un post este o practic riscant, contraindicat n
evaluarea psihologic.
6. 1. 2. Analize de post /funcie
O modalitate eficient de a defini trsturile psihologice relevante pentru ocupantul
unui anumit post este cea care pornete de la date obinute n cadrul analizei postului /funciei
respective. Exist o ntreag metodologie pentru realizarea analizei unui post, cu numeroase
etape i sub-etape (Constantin T., Stoica Constantin Ana, 2002).
Din perspectiva realizrii demersului de evaluare psihologic i aceast procedur are
o valoare limitat. n primul rnd, concluziile privind caracteristicile pe care trebuie s le aib
ocupantul unui post sunt definite de cteva persoane (ce-i drept persoane care se afl n
contact direct cu ocupantul unui astfel de post), deci tot pe o baza subiectiv. Evident c
opiniile celor implicai n evaluare vor fi coroborate i, cu ajutorul interviurilor, vor fi
armonizate, dar, n ultima instan, punctul de plecare este dat de o sum de opinii
individuale. Din aceste motiv se recomand definirea caracteristicilor unui post pornind de la
analiza simultan a mai multor posturi similare, analize realizate, dac este posibil, de echipe
diferite de specialiti.
n al doilea rnd, fcndu-se raportarea la un post existent, exist pericolul ca cei care
analizeaz acest post s o fac prin referire la performana pe care o realizeaz ocupantul
actual al postului i nu cu referire la performana i profilul de personalitate ale unui
ocupant teoretic sau ideal al unui astfel de post. Dac ocupantul actual al unui post complex
este o persoan dinamic, ambiioas, implicndu-se efectiv n multe activiti legate direct
sau tangenial de responsabilitile postului, atunci descrierea postului va fi mai bogat, cu
referire la mai multe sarcini i responsabiliti i pofilul psihologic al candidatului ideal mai
clar conturat.. ns, dac ocupantul actual al postului este o persoan modest, defensiv,
descrierea postului va fi mult mai vag, cu un numr restrns de responsabiliti i cu un profil
descriptiv ters. n consecin criteriile de evaluare psihologic extrase pentru pregtirea
examenului de selecie profesional vor f i ele modeste.
n al treilea rnd, chiar dac rezult un profil psihofiziologic al postului destul de clar
conturat, nu tim dac competenele i calitile psihologice listate ca fiind cele mai
importante sunt mai aproape de un profil psihologic al ocupantului tipic al profesiei
respective sau de un profil psihologic al performerului n profesia respectiv. Altfel spus,
dei trsturile psihologie sunt clar definite, nu tim dac ele vor corela cu o performan
medie sau cu o performan ridicat a persoanelor selectate pe baza acestor trsturi.

65

6. Evaluarea psihologic
Conf. dr. Ticu CONSTANTIN

Toate aceste limite ne fac s interpretm cu pruden criteriile psihologice (exigenele

psihologice) oferite procedurile de analiz a postului, chiar dac aceast analiz este bine
fcut iar concluziile sunt credibile. Pe de alt parte, datele oferite n fia de descriere a
exigenelor postului se pot constitui ca un bun punct de plecare a procesului de evaluare
psihologic, dac ele sunt coroborare sau verificate cu cele oferite de alte surse (studii
empirice, opinii ale unor experi etc.). Astfel se ajunge la un anumit grad de obiectivitate n
definirea exigenelor psihologice corespunztoare unui anumit post, obiectivitate care se va
reflecta n calitatea procesului de evaluare.
6. 1. 3. Evaluri realizate de ctre experi
Identificarea aptitudinilor i competenelor necesare pentru un ocupant al unui anumit
post se poate obine prin tehnici mai elaborate, prin analiza statistic a concordanelor dintre
evalurile realizate de un grup de experi (grile de evaluare).
3 8 . C O O R D O N A R E A M I C R IL O R
N A N S A M B L U

E s te a p titu d in e a d e a c o o r d o n a m i c r ile b r a e lo r
p ic io a re lo r i tr u n c h iu lu i n a c tiv it i n c a r e to t
c o r p u l e s te n m i c a r e .

C u m d if e r a c e a s t a p t it u d in e d e a lt e a p t it u d i n i
R a p id ita te a m i c r ilo r m e m b r e lo r (3 1 ) :
p r e s u p u n e r a p id ita te a d e m i c a r e a u n u i

C o o rd o n a rea
m i c r ilo r
n
a n s a m b lu :
s in g u r b r a s a u p ic io r , i n u s e r e f e r la
p r e s u p u n e o c o o r d o n a re a n tr e g u lu i c o r p ,
c o o rd o n a re .
tr u n c h iu lu i, b r a e lo r i p ic io a r e lo r .
C o o r d o n a r e a m i c r ilo r m e m b r e lo r (2 3 ) :
p r e s u p u n e c o o r d o n a re a n u m a i a b ra e lo r i

p ic io a re lo r .

P r e s u p u n e u n g r a d r id ic a t d e
c o o rd o n a re
c o r p o r a l
g lo b a l
p e n tr u r e a liz a re a u n e i s u ite d e
m i c r i d if ic ile .

D a n s a r e a u n u i b a le t d in
r e p e r to r iu l c la s ic c u m a r f i
" L a c u l le b e d e lo r " .

6
5

A v s li
b a rc

s in c r o n iz a t

n tr -o

4
n s c r ie r e a
f o tb a l.

3
P r e s u p u n e u n o a re c a re g r a d d e
c o o r d o n a r e c o r p o r a l d e a n s a m b lu
p e n tr u e fe c tu a r e a u n o r m i c ri
c u r e n te , s im p le .

unui

gol

la

2
1

Figura 5. 1. Exemplu de item al unei grile de analiz a postului de ctre experi (Havrneanu
C. 2002)
De exemplu ntr-o variant a acestei tehnici (FJAS Fleishman Job Analysis Survey),
se prezint fiecrui expert cte o brour n care sunt listate o gam larg de aptitudini i
abiliti (psihologice sau fiziologice), care sunt propuse spre evaluare (considerate relevante
pentru profesia sau postul analizat). Fiecare dintre aceste aptitudini i abiliti (de exemplu
distributivitatea ateniei, creativitate tehnic, memorare serii de cifre) sunt descrise

66

6. Evaluarea psihologic
Conf. dr. Ticu CONSTANTIN

succint, departajate de altele similare i exemplificate prin situaii concrete prin raportare la o
scal n 5, 7 sau 10 trepte.
Beneficiind de acest cadru, fiecare evaluator trebuie s decid n ce msur o anumit
aptitudine este necesar pentru un anumit post i ce valoare trebuie s aib ea pe scal pentru
a asigura un randament satisfctor.
Experii pot fi fie specialiti evaluatori (membri ai departamentului de gestiunea
resurselor umane sau ai firmei de consultan care realizeaz evaluarea), fie persoane
calificate pentru domeniul analizat (ocupani actuali ai posturilor respective, efi ai celor care
lucreaz pe astfel de posturi etc.). Toi cei care pot fi considerai experi n virtutea faptului c
sunt familiarizai cu specificul activitii analizate sunt instruii cu privire la modul de
completare a unui chestionar de evaluare. n urma analizei datelor colectate pe minimum 35
de evaluatori, sunt analizate statistic concordanele dintre evaluri. n final sunt reinute ca
fiind relevante numai acele dimensiuni care ntrunesc un acord mare ntre evaluatori i obin
valori nalte pe scala importanei pentru exercitarea cu succes a profesiei respective. Aceste
aptitudini i abiliti pot fi folosite n examenul psihologic, dup sunt definite sub form de
criterii de departajare ntre candidai i apoi operaionalizate cu ajutorul probelor
psihologice.
O alt variant a tehnicii evalurii realizate de n grup de experi este cea n care,
pentru a evalua trsturile de personalitate solicitate n exercitarea cu succes a unei profesii,
sunt listate sub form de comportamente o serie de situaii concrete care pot fi evaluate ca
fiind importante, nu prea importante sau deloc definitorii. Reprezentanii unei profesii (de
exemplu asistent medical) i cei care colaboreaz cu acetia (de exemplu medicii,
personalul tehnic i pacienii) sunt solicitai s evalueze peste 100 de comportamente i s
decid n ce msur acestea sunt eseniale, solicitate sau nesolicitate pentru profesia
respectiv.

Pentru fiecare afirmaiile de mai jos trebuie s decidei care dintre ele descriu mai bine profesia de .,
asistent medical
marcnd cu un x pe scala alturat fiecrei afirmaii, msura n care acea caracteristic sau trstur de
personalitate este ne-solicitat (deloc important pentru aceast profesie), este important (solicitat uneori n
aceast profesie) sau esenial (foarte important sau definitorie pentru performana n aceast profesie).
Esenial
Solicitat
Ne-solicitat
1. O
2. O
3. O
4. O
5. O
6. O
7. O
8. O
9. O
10. O

O
O
O
O
O
O
O
O
O
O

O
O
O
O
O
O
O
O
O
O

A fi eficace n aceast profesie nseamn ca persoana care o exercit s poat

S coordoneze activiti de grup exercitndu-i puterea sau autoritatea.
S medieze rezolvarea conflictelor care ar putea mpiedica buna funcionare a grupului.
S negocieze cu persoane strine instituiei pentru a face s profite organizaia.
S-i stabileasc date limit pentru a realiza o sarcin dificil.
S fie n cutare de noi provocri.
S gireze importante sume de bani n numele instituiei.
S aib acces le mrfuri stocate n depozite.
S-i inspecteze munca (a sa sau a colegilor/elevilor) cu atenie i in detaliu.
S lucreze n condiii ce pot fi stresante emoional
S identifice i evalueze opiunile posibile nainte de a lua o decizie de aciune

Figura 5. 2. Exemplu din scala PPRF (Personality Position Requirement Form;

Raymark, P.H., Schmit, M.J., Guion, R.M. 1997).
n urma analizei datelor pe loturi mari de astfel de evaluatori, profesia vizat este
descris n termeni de factori de personalitate (leadership, negociere, dorina de a reui,

67

6. Evaluarea psihologic
Conf. dr. Ticu CONSTANTIN

sociabilitate, sensibilitate, cooperare, etic n munc, contiinciozitate, atenie la detalii,

stabilitate emoional, generarea de idei /inovativitate, planificare /previziune) cu sublinierea
acelor factori care sunt percepui de ctre evaluatori ca fiind importani pentru exercitarea cu
succes a profesiei respective (factori care obin medii semnificativ mai mari de 0,99, prin
raportare la scala n trei trepte).
Dei asigur o mai mare precizie, aceste proceduri (evalurile realizate de ctre
experi) au i ele puncte slabe. Referindu-ne la primul exemplu (grile de evaluare) aceste
proceduri sunt destul de costisitoare ca timp i volum de munc, sunt posibile numai dac
avem acces la un numr mare de persoane care pot fi incluse n categoria experi (nu se pot
aplica ntr-o firm mic, iar apelul la bunvoina specialitilor din firmele concurente nu poate
fi o practic recomandat). n plus, au fost construite astfel de inventare de evaluare n special
pentru caracteristicile psihofiziologice sau pentru aptitudini relativ simple (memorare,
raionament matematic, mobilitatea ateniei etc.), procesele psihice complexe (onestitate
profesional, abiliti de relaionare, capacitate de negociere i persuasiune etc.) fiind mult
mai dificil de cuantificat i evaluat cu ajutorul unor astfel de scale.
Referindu-ne la cel de al doilea exemplu (lista comportamental) aceste proceduri pot
fi aplicate numai pentru anumite categorii profesionale, situaii n care similitudinile dintre
ocupanii aceluiai post sunt mari, solicitrile psihologice sunt similare iar categoria
profesional respectiv este o categorie vizibil (medici, cadre medii medicale, profesori,
ageni de vnzri, etc.). Astfel se ajunge mai degrab la definirea caracteristicilor psihologice
eseniale pentru exercitarea n bune condiii a unei profesii, fr s putem pretinde c ea este
perfect aplicabil pentru fiecare post munc din aceeai categorie.
Dincolo de aceste limite, evalurile realizate de ctre experi sunt mult mai precise n
identificarea factorilor psihologici relevani pentru o profesie sau pentru un post, asigurnd un
mai mare grad de obiectivitate n definirea acestor factori.
6. 1. 4. Studii ale performanei n profesie
O alt strategie de identificare a caracteristicilor psihologice relevante pentru procesul
de selecie profesional const n identificarea acelor dimensiuni psihologice care coreleaz
cu performana ntr-un anumit domeniu profesional. Practic, aceasta este strategia ideal
pentru c, n ultim instan, scopul nostru este de a asigura performana n firm prin
identificarea candidailor care au caracteristici psihologice predictori ai performanei n
munc.
Pentru punerea n practic a unei astfel de analize ntr-o prim etap are loc
ierarhizarea, n funcie de performana profesional, a reprezentanilor categoriei profesionale
analizate. Criteriile de ierarhizare pot fi subiective (ierarhii propuse de ctre efi i /sau de
ctre colegi) sau obiective (n funcie de randamentul realizat ntr-un interval de timp stabilit:
valoarea contractelor pentru agenii de vnzri, numrul de piese i de rebuturi realizate de
ctre strungari etc.). Recomandat este combinarea acestor criterii. Dac persoanele luate n
calcul provin din mai multe colective, ierarhizarea se realizeaz separat pentru fiecare colectiv
n parte, pe primul loc plasndu-se angajatul cu randamentul cel mai mare, pe locul 10,
angajatul cu randamentul cel mai mic, ceilali angajai ocupnd valori intermediare ntre cele
dou extreme, fr ca doi angajai s fie plasai pe acelai loc. n final, ntr-o baz de date de
minimum 120 de subieci, fiecare dintre acetia va avea o not ntre 1 i 10 (cu zecimale), 1
reprezentnd randament maxim iar 10 randament minim. ntr-o a doua etap toi angajaii care
sunt inclui n baza de date trebuie s rspund la itemii unei baterii de teste, construit de

68

6. Evaluarea psihologic
Conf. dr. Ticu CONSTANTIN

analist pornind de la date anterioare ale cercetrii sau de la ipoteza factorilor psihologici care
ar putea corela cu nalta performan n domeniul respectiv.
n etapa a treia are loc analiza comparativ a profilului de personalitate obinut pentru
primii 25% dintre subiecii analizai (cei cu niveluri nalte ale performanei profesionale) cu
cel al profilului obinut pe ultimii 25% dintre subiecii analizai (cei cu nivel sczut al
performanei profesionale). Vor putea fi astfel identificate diferene semnificative ntre cele
dou profiluri i vor fi reinute drept criterii ale performanei profesionale n categoria
profesional analizat acele dimensiuni care se detaeaz ca importan n grupul celor cu
randament ridicate, la diferene semnificative din punct de vedere statistic.
Figura 5. 3. Schema demersului de analiz relaiei dintre performan i caracteristici
psihologice relevante ale unei grup de posturi /profesie.
Numele candidatului : Dumitru ILIE
Firma
X
1
1,5
2
2,7
3
R
3,3
A
3,5
N
3,7

Y
1
2
3

P
E
R
F
O
R
M
A
N

4
4,2
4,4
4,6
4,8
5
5,5
6

4
5
6

Z . N
1
1
1,3
1,5
1,7
2
2
2,7
2,4
3
2,7
3,3
3
3,5
3,5
3,7
4
4,2
4,4
4,6
4,8
5
5,5
6

4
4,2
4,4
4,6
4,8
5
5,5
6

Destins - Incordat (16PF)

Necontrolat - Cont rolat (16PF)

Dependent de grup - Independent de grup (16PF)

Conservat or - Liberal (16PF)

U
U

Calm - Nelinistit (16PF)

Direct si naiv - Siret si perspicace (16PF)
Practic /- Imaginativ (16PF)

U
U
U

Increzat or - Neincrezator (16PF)

Dur si realist - Tadru si sensibil (16PF)

Timid - Indraznet (16PF)

U

Indiferent - Constiincios (16PF)

Moderat - Impulsiv (16PF)

U
U

Modest - Agresiv (16PF)

Eu slab - Eu puternic (16PF)

Inteligenta concreta - Inteligenta abstracta (16PF)
Rezervat - Deschis (16PF)

U
U

Statistics

7
8
9
10

7
7,3
7,6
7,9
8
9
9,5
10

7
7,3
7,6
7,9
8
9
9,5
10

10

Statistics : Mean
Numele candidatului : Teodor AGAVRILOAEI
U

Destins - Incordat (16PF)

Necontrolat - Controlat (16PF)

U

Dependent de grup - Independent de grup (16PF)

Conservator - Liberal (16PF)

Calm - Nelinistit (16PF)

7
7,3
7,6
7,9
8
9
9,5
10

Direct si naiv - Siret si perspicace (16PF)

Practic /- I maginativ (16PF)

Increzator - Neincrezator (16PF)

U

Dur si realist - Tadru si sensibil (16PF)

U

Timid - Indraznet (16PF)

Indiferent - Constiincios (16PF)

Moderat - Impulsiv (16PF)

U

Modest - Agresiv (16PF)

Eu slab - Eu puternic (16PF)

U

Inteligenta concreta - Inteligenta abstracta (16PF)

Rezervat - Deschis (16PF)

0

10

Aceasta este procedura care ne asigur cea mai mare precizie n izolarea criteriilor
psihologice necesare examenului de evaluare psihologic (ca parte a demersului de selecie
profesional). ns, i aceast procedur are limite importante. n primul rnd, este foarte
costisitoare ca realizare pentru c: necesit accesul la un lot mare de subieci, reprezentani ai
categoriei profesionale distincte (nu ntotdeauna accesibil); presupune aplicarea unor baterii
complexe de evaluare psihologic (solicit multe ore de munc din partea celor evaluai);
presupune un volum mare de munc de construire a bazei de date i de analiz a datelor (un
volum mare de munc din partea evaluatorilor). n a doilea rnd, dup un asemenea efort este
posibil s nu obinem rezultate relevante, analizele statistice nescond n eviden diferene
semnificative ntre lotul cu randament profesional ridicat i cel cu randament profesional
sczut. n acest caz, dac procedura de culegere a datelor a fost aplicat corect, iar testele
psihologice folosite au fost bine alese, singura explicaie este aceea c prin bateria de evaluare
utilizat de noi nu am surprins dect civa factori de personalitate, cei nesemnificativi din
multitudinea de trsturi de personalitate care ar putea corela cu performana pentru categoria
profesional respectiv.

69

6. Evaluarea psihologic
Conf. dr. Ticu CONSTANTIN

6. 2. Probe standardizate de evaluare psihologic

Utilizarea instrumentelor standardizate de evaluare a personalitii are raiune dac
acceptm faptul c, n limitele normalitii, comportamentul uman are caracteristici stabile i
de durat. Astfel este posibil att evaluarea dominatelor personalitii individuale (modul
preferat i frecvent de a simi, gndi sau aciona) ct i prognosticul referitor la evoluiile sale
viitoare (modul n care individul va reaciona pus n faa unor situaii complexe, similare celor
vizate de diagnosticul psihologic).
Funcia principal a testelor psihologice i a inventarelor de personalitate este aceea de a
obine ntr-un timp relativ scurt informaii destul de precise, cuantificabile i obiective despre
caracteristicile psihologice ale subiectului testat. (Hvrneanu C. 2000). Cu ajutorul acestor
informaii se pot pune n eviden diferenele dintre indivizi sau se poate formula un pronostic cu
privire la evoluia sa viitoare.
Probele standardizate de evaluare a personalitii (testele psihologice, inventarele de
personalitate, chestionarele de atitudini) trebuie s respecte anumite criterii:
o standardizare (condiii identice de aplicare)
o etalonare (raportarea rezultatelor persoanei evaluate la rezultatele obinute pe un
eantion format din persoane similare celei evaluate)
o validitate (s msoare ceea ce pretind c msoar; v. predictiv, v. concurent etc.)
o fidelitate (s se obin rezultate identice la evalurile succesive ale unui persoane)
o discriminare (s departajeze candidaii ntre ei), economicitate (raportul rezultate
/costuri), aplicabilitate (s fie uor de administrat) etc.
Obiectivul nostru ne fiind descrierea metodelor de investigare a personalitii ci numai
prezentarea metodelor standardizate de evaluare a personalitii, utilizabile n selecia
personalului, n continuare vom insista numai pe prezentarea modului n care sunt utilizate
testele psihologice /inventarele de personalitate i chestionarele de atitudini
6. 2. 1. Testele psihologice /inventarele de personalitate
Dintre instrumentele standardizate, cea mai mare faim n evaluarea psihologic o are
testul psihologic /inventarul de personalitate - prob standardizat din punct de vedere al
sarcinii propuse spre rezolvare, al condiiilor de aplicare i instruciunilor date, precum i ale
modalitilor de cotare i interpretare a rezultatelor obinute (Hvrneanu C. 2000).
O dat cu construirea primelor teste psihologice s-a constituit i psihometria ca tiin,
acesta fiind definit ca ansamblu de operaii care, prin probe speciale (teste) i tehnici
tiinifice, determin i evalueaz capacitile psihice ale indivizilor: stabilirea nivelului
mintal, detectarea tendinelor caracteristicile, estimarea aptitudinilor profesionale etc.
(Legendre, 1993, apud Hvrneanu C. 2002). Psihometria ofer o modalitate de a mbunti
calitatea deciziilor legate de gestiunea i dezvoltarea personalului, testele sau probele
psihologice putnd fi utilizate in:
- selectarea candidailor pentru un post;
- evaluarea oportunitii pentru promovare a angajailor
- evaluarea potenialului de dezvoltare profesional sau antrenament /formare
- constituirea i managementul echipelor
- negocierea i rezolvarea conflictelor
- consiliere profesionala si de dezvoltarea carierei etc.

70

6. Evaluarea psihologic
Conf. dr. Ticu CONSTANTIN

Majoritatea analitilor fac o distincie ntre testele psihologice - denumire dat n

special probelor standardizate de evaluare a aptitudinilor psihologice, probe utilizate pentru
verificarea gradului de dezvoltare a unor abiliti /aptitudini relevante pentru procesul de
selecie profesional i inventarele de personalitate - probe standardizate care evalueaz
dimensiuni stabile ale personalitii numite trsturi de personalitate, probe utilizate frecvent
pentru definirea profilului de personalitate al candidailor. Diferena major dintre testele
psihologice i inventarele de personalitate este c cele din urm nu urmresc gradul de
dezvoltare a unei aptitudini psiho-fiziologice ci plasarea individului pe o scal bipolar
(trstura de personalitate investigat) n comparaie cu media grupului din care face parte. O
alt diferen este dat de forma de administrare. Dac testele psihologice pot avea forme
foarte diferite n funcie de aptitudinea investigat (motorie, spatio-vizual, analitic etc.), n
general inventarele de personalitate se administreaz sub forma unei succesiuni de ntrebri
/aseriuni la care subiectul trebuie s rspund alegnd fie o variant de rspuns din mai multe
oferite fie descriind intensitatea acordului /dezacordului cu ntrebarea formulat pe o scal cu
un numr variabile de trepte. Sunt autori care denumesc aceste din urm probe teste de
personalitate, distingndu-le de celelalte teste prin extensia denumirii (teste de inteligent,
teste de aptitudini etc. (vedei mai jos).
Conform unei clasificrilor acceptate de majoritatea specialitilor, exist mai multe
probe standardizate de evaluare psihologic:
a) Teste de inteligen i de dezvoltare intelectual
Teste de dezvoltare intelectual (BinetSimon, Wechsler, Bender-Santuci)
Teste de inteligen verbal / non-verbal (TDI. Raven, Raven color, Domino)
b) Teste de aptitudini i capaciti
Teste de aptitudini: senzoriale, perceptive, reprezentri spaiale, memorie, atenie etc.
Teste de interese (utilizate n orientarea colar i profesional).
c) Teste /Inventare de personalitate
Probe obiective de evaluare a personalitii, sunt instrumentele pentru care cotarea
rspunsurilor este aproape automat, depinznd mai puin de subiectivitatea
evaluatorului; doar interpretarea depinde, n anumite limite, de evaluator.
o EN (Extraversiune Nevrozism) (H. J. Eysenck)
o KAI (Inventarul Kirton Adaptare Inovare) (M. Kirton)
o 16 PF (Inventarul de personalitate 16 Factori de Personalitate) (R. B. Cattell)
o MBTI (Inventarul tipologic Myers-Briggs)(I. Myers- K. Briggs)
o PA (Personaliti Accentuate) (H. Schmieschek)
o ACS (Analiza Comportamentului efului) (K. Blanchard)
o O (Inventarul de Ostilitate) (A. Buss, A. Durkee), D.S. (Dezirabilitate
social), Creativitate etc.
Probe proiective de evaluare a personalitii sunt probele psihologice care se
bazeaz pe fenomene de proiecie. Cotarea rspunsurilor i interpretarea lor depind n
mai mare msur de evaluator; permit analiza aspectelor profunzime ale personaliti,
aspecte deseori ascunse sau necontientizate.
o teste asociative - Testul petelor de cerneal (Rorschach),
o Testul culorilor (Lucher)
o teste de construcie - T. A. T. (Murray); Test de frustrare (Rosenzweig)
o teste de completare - Testul Asociativ Verbal
o teste expresive - Testul Arborelui (Koch). Testul Satului (Arthus), Testul
Familiei.

71

6. Evaluarea psihologic
Conf. dr. Ticu CONSTANTIN

6. 2. 2. Chestionarele de atitudine
Aa cum am mai precizat, spre deosebire de trsturile de personalitate care sunt
considerate stabile dup vrsta de 18 20 de ani, atitudinile, aceste filtre, grile prin care
vedem realitatea i ne raportm la ea, se pot schimba n timp. Dar i atitudinile au grade
diferite de stabilitate, existnd atitudini bine fixate, stabile, solid argumentate care nu se
schimb sau se schimb foarte greu (nucleul dur al atitudinilor personale) i atitudini
periferice, superficiale, slab ancorate i argumentate, care se pot modifica n funcie de
experien sau presiunile sociale.
Chestionarele de atitudine nu sunt foarte diferite inventarele de personalitate, nici din
punctul de vedere a formei de prezentare (arat deseori la fel, sunt formate tot dintr-o
succesiune de ntrebri la care subiectul trebuie s rspund), nici din cel al criteriilor pe care
trebuie s le ndeplineasc pentru a fi considerate probe psihologice valoroase sau de
ncredere (fidelitate, validitate, discriminare etc.).
Principala distincie se refer la faptul c aceste instrumente standardizate vizeaz
dimensiuni ale personalitii mai aproape de polul atitudinal al personalitii i, prin aceasta,
mai uor supuse modificrilor sau fluctuaiilor n timp. O alt distincie se refer la faptul c
inventarele de personalitate, cel puin teoretic, sunt mai puin sensibile la tendina de faad,
ntrebrile i variantele de rspuns fiind n aa fel formulate nct respondenii nu pot intui
dimensiunile psihologice urmrite de evaluatori. Spre deosebire de inventarele de
personalitate, chestionarele de atitudine sunt mai sensibile la tendina subiectului de a da
rspunsuri dezirabile social, astfel de instrumente, de cele mai multe ori, solicitnd subiectului
s-i exprime acordul sau dezacordul cu o serie de afirmaii urmrind un sens destul de
evident.
Nu trebuie s uitm faptul c aceste distincii sunt generalizabile, n principal, la nivel
teoretic. n practica construirii i utilizrii chestionarelor standardizate de evaluare a
personalitii (fie c sunt ele inventare de personalitate sau chestionare de atitudine) nu
rare sunt situaiile n care situaii este inversat. De exemplu, sunt situaii n care este destul
de evident ce urmrete un inventar de personalitate iar dimensiunea evaluat este destul de
elaborat ca s fim siguri c este o trstur bazal de personalitate (dimensiuni ca stil de
reacii la conflict, empatie etc.). n mod similar sunt instrumente psihologice aparinnd
categoriei chestionare de atitudine care pclesc vigilena celor care vor s ofere
rspunsuri frumoase, urmrind n fapt, alte dimensiuni dect cele care par sesizabile la
prima vedere, dimensiuni despre care putem spune c nu sunt att de uor supuse schimbrii
(de exemplu ntrebri viznd aparent atitudinea fa de munc i relaiile de munc).
Ca o concluzie parial, distincia inventare de personalitate chestionare de
atitudine este neltoare, ambele categorii de instrumente putndu-se dovedi deosebit de
slabe sau foarte valoroase n msurarea cu precizie a dimensiunilor psihologice. Depinde de
noi s verificm valoarea acestor instrumente (criteriile descrise n cursul 7 Construcie
probelor standardizate de evaluare psihologic), s coroborm informaiile provenite din mai
multe surse i s interpretm cu prudena datele oferite, pentru ca rezultatele evalurii
psihologice s fie pertinente, utile i acurate.

72

6. Evaluarea psihologic
Conf. dr. Ticu CONSTANTIN

6. 3. Construirea bateriei de evaluare psihologic

Dup punerea n practic a celorlalte etape ale procesului de selecie profesional
(recrutarea, depunerea candidaturii, evaluarea competenelor profesionale) are loc organizarea
examenului de evaluare psihologic. O prim etap a acestui demers este cel de construire a
bateriei de evaluare psihologic, adic de identificare i reunire a instrumentelor apte s
msoare caracteristicile psihologice considerate relevante pentru realizarea cu succes a
sarcinilor corespunztoare postului vizat de concurs. ns, dincolo de prescripiile sau
recomandrile fcute pn n acest moment, n practica evalurii, n aceast etap de
construcie a bateriei de evaluare psihologic, un specialist se poate confrunta cu dou situaii
tipice:
a. exist definite criterii psihologice clare, descrise sub forma trsturilor de personalitate
sau a dominantelor atitudinale, criterii pornind de la care se vor selecta probele
psihologice ce vor construi bateria de evaluare i se va face evaluarea psihologic;
b. nu exist definite criterii clare de evaluare psihologic a candidailor (fie analiza
postului nu este complet, fie ea a fost fcut intuitiv, fie nu a fost timp pentru
realizarea acestei proceduri.
Strategia de construire a bateriei de evaluare psihologic va fi diferit n cele dou
situaii. n primul caz (din pcate cel mai puin frecvent), criteriile psihologice deja definite
permite operaionalizarea variabilelor sau identificarea instrumentelor psihologice cele mai
potrivite pentru surprinderea acestora. Operaionalizarea criteriilor nseamn traducerea lor
n factori psihologici; de exemplu un stil metodic de lucru i de organizare a activitii poate
fi operaionalizat prin factorul adaptare - inovare al Inventarului KAI, n timp ce
sociabilitatea poate fi operaionalizat cu ajutorul sub-dimensiunii sociabilitate/
gregariousness din cadrul factorul extroversiune (Modelul Big Five), prin numrul de
acceptri sociometrice n colectivul de munc sau de autoevaluare a gradului de
sociabilitate ca parte a unui instrument standardizat.
n situaia n care nu avem criterii clare de evaluare psihologic, nu recomandm
recursul la intuiia psihologic n construirea bateriei de teste. Aa cum am argumentat deja,
nu tim care factori coreleaz cu performana ntr-un anumit domeniu iar intuiia noastr, mai
ales ca specialiti ne-rutinai, poate da gre cu uurin. n acest caz recomandm o strategie
alternativ: ntruct nu putem s-i identificm candidaii cei mai potrivii pentru postul
respectiv, cel puin putem s i eliminm pe cei total contraindicai, realiznd n acelai timp
un profil psihologic descriptiv fr pretenia de a oferi criterii de departajare. Vom insista pe
descrierea fiecrei dintre cele trei alternative n sub-capitol separate.
6. 3. 1. Exist criterii psihologice clar definite
Avnd identificate principalele caracteristici psihologice, cele care estimm sau avem
certitudinea c sunt importante pentru realizarea cu succes a sarcinilor subsumate unui anumit
post, trebuie s operaionalizm aceste caracteristici sub forma unor criterii clare de evaluare.
Dac considerm relevante pentru ocupantul postului anumite dimensiuni psihologice
(de exemplu nivelul de inteligen sau stil inovativ), trebuie s precizm cum vom
puncta n evaluarea final aceste caracteristici. De exemplu, dac acesta aceste dimensiuni
vor fi definite drept criterii eliminatorii, n evaluarea final vor fi acceptai doar candidaii
care au valori peste un anumit scor /prag, n timp ce, dac aceleai dimensiuni vor fi definite

73

6. Evaluarea psihologic
Conf. dr. Ticu CONSTANTIN

drept criterii de departajare, atunci, peste un anumit prag, o cretere progresiv a valorilor
pentru fiecare dimensiune va aduce un punctaj suplimentar (de exemplu cte un punct la
evaluarea final pentru fiecare 5 puncte suplimentare, peste pragul de 110, la testul de
inteligen sau cte un punct suplimentar pentru fiecare 20 de puncte la testul K.A.I.).
innd cont de exigenele psihologice identificate ca fiind importante pentru realizarea
cu succes a sarcinilor corespunztoare postului vizat, trecem la selectarea instrumentelor
relevante pentru msurarea factorilor psihologici identificai anterior. n aceast etap, n
demersul de construire a bateriei de evaluare psihologic trebuie s inem cont de
constrngerile date de timpul de aplicare, puterea discriminativ i relevana probelor
utilizate.
o
Exist un timp limitat de aplicare a probelor psihologice de evaluare. Candidaii
pot fi supui evalurii psihologie ntr-un interval de pn la 5 6 ore, cu acordare de
pauze la fiecare 45 de minute sau la libera alegere. Prin urmare, numrul i mrimea
probelor aplicate este constrns de intervalul de aplicare, ele fiind selectate i n funcie i
de criteriul economicitate. Aceasta face ca numrul de instrumente care pot fi utilizate n
cadrul unui examen de evaluare psihologic s fie redus la cele eseniale.
o
Instrumentele alese trebuie s fie suficient de discriminative pentru a diferenia
candidaii i a ne oferi date relevante pentru departajarea acestora. Aceste instrumente
trebuie s respecte condiiile de construcie descrise n literatura de specialitate
(standardizare, etalonare, validitate, fidelitate, etc.). Numai probele psihologice bine
construite i etalonate pe populaia romneasc ne pot asigura date relevante cu privire la
candidaii evaluai i permit diferenierea i departajarea acestora.
o
Probele psihologice aplicate trebuie s vizeze exigenele psihologice definite
anterior i s reprezinte o operaionalizare corespunztoare a acestora (probe bine
calibrate care s vizeze exact caracteristicile psihologice definite anterior i nu
aproximare a acestora). De exemplu, inteligena social nu poate fi evaluat numai cu
ajutorul unui chestionar de empatie dei empatia este o component a inteligenei sociale,
dup cum flexibilitatea n luarea deciziilor nu poate fi evaluat doar cu o prob de
creativitate care pune n eviden flexibilitatea n furnizarea ideilor creative (pe lng
fluen i originalitate).
n final, indiferent de procedura prin care am identificat trsturile psihologice
relevante i de modul n care am selectat probele psihologice relevante (teste de aptitudini,
inventare de personalitate, chestionare de atitudini), vom avea descrise i operaionalizate o
serie de criterii /exigene psihologice pe care trebuie s le ndeplineasc ocupantul unui post.
Acestea, mpreun cu cele care definesc exigenele profesionale vor sta la baza procesului de
selecie profesional.
6. 3. 2. Nu exist criterii psihologice clar definite
n situaia n care nu avem criterii clare de evaluare psihologic, nu putem merge pe
intuiia psihologic n construirea bateriei de teste. Aa cum am argumentat deja, nu tim care
factori coreleaz cu performana ntr-un anumit domeniu iar intuiia noastr, mai ales ca
specialiti ne-rutinai, poate da gre cu uurin. n acest caz recomandm o strategie
alternativ: pentru c nu putem s-i identificm candidaii cei mai potrivii pentru postul
respectiv, cel puin putem s i eliminm pe cei total contraindicai, realiznd n acelai timp
un profil psihologic descriptiv fr pretenia de a fi un criteriu de departajare.

74

6. Evaluarea psihologic
Conf. dr. Ticu CONSTANTIN

Pentru aceasta putem utiliza o serie de instrumente psihologice ai cror factori sau
combinaie de factori ne pot pune n gard cu privire la existena unor contraindicaii clare i
ne permit trasarea unui profil psihologic descriptiv:
a) Inventarul de personalitate 16 PF (R. B. Cattell), l putem utiliza ntr-o prim etap
pentru a trasa un profil psihologic al candidatului. Acelai instrument ne poate
ateniona asupra anumitor trsturi de personalitate care nu sunt indicate pentru un post
anume. De exemplu o gndire concret, un eu slab, o personalitate indiferent,
nepstoare sau oportunist , un spirit nelinitit, depresiv sau cu un acut
sentiment de culpabilitate, un caracter necontrolat, impulsiv sau ncordat,
ncrcat cu un sentiment de frustrare , mai ales dac apar la forma lor extrem (pe
primele dou sau pe ultimele dou poziii pe scala n 11 trepte, pot fi vzute ca i
contraindicaii pentru ocuparea postului. Mai mult, instrumentul are i o formul de
calcul al unui coeficient care ne spune dac persoana evaluat este indicat sau
contraindicat pentru posturile cu funcii de conducere. De exemplu, este contraindicat
pentru un manager, prezena a cel puin a unuia din elementele urmtoare:
o C < 3 (caracter emotiv, nestatornic, agitat, impresionabil, iritabil, nemulumit);
o E < 3 (modestie, supunere, conformism, tendina de a ceda uor);
o H < 3 (timiditate, atitudine timorat, nencredere, sentiment de inferioritate);
o O > 7 (nelinite, deprimare, tendin spre culpabilizare);
o Q4 > 7 (ncordare, frustrare, iritare, surmenaj, insatisfacie);
n cadrul aceluiai instrument este utilizat o formul (rezultat prin combinarea unor
factori) pe baza creia se poate face predicii asupra reuitei /nereuitei pentru cariera
managerial: contraindicat (anse mici de reuit) - 3E + 2F - 3H -2O < 33; optim
pentru reuit (anse mari) - 3E + 2F - 3H -2O > 36.
Chestionarul de personalitate 16PF-editia a cincea, contine 185 de itemi care evalueaza
16 trasaturi: Caldura, Rationament si Indici ai Tipului de Raspuns, Stabilitate
emotionala, Dominanta, Voiciune, Constientizarea regulilor, Implicare sociala,
Sensibilitate, Vigilenta, Nivel de abstractizare, Intimitate, ntelegere, Deschidere fata de
schimbare, ncredere n sine, Perfectionism, Tensiune nervoasa, alaturi de un index al
Managementului impresiei care coteaza dezirabilitatea sociala. Fiecare scala contine
ntre 10 si 15 itemi. Proba este difuzata n Romnia sub licenta din anul 2001 (Revista
de Psihologie Industriala si Organizationala, 2002, http://www.apio.ro/revistapion.htm)
b) Personaliti Accentuate (PA) ne atenioneaz asupra existenei unor tendine accentuale
ale personalitii celui evaluat care se pot constitui n dezavantaje sau chiar ca
contraindicaii clare indicnd apropierea de patologie (cnd gradul de saturare a unuia
din cei 10 factori depete pragul de 80 %). Principalii factori pui n eviden de acest
instrument sunt cei referitori la personalitatea accentuat: Demonstrativ; Hiperexact;
Hiperperseverent; Nestpnit; Hipertimic; Distimic; Labil; Exaltat; Anxioas i
Emotiv (detalii referitoare la aceast tipologie i la semnificaia acestor factori
accentuai n Constantin T. Stoica-Constantin A. 2002)
c) Extraversiune-Nevrozism (EN), pe lng definirea locului subiectului pe axa
introversiune extroversiune (tiut fiind faptul c pentru profesiile care presupun relaii
cu publicul, introvertiii nu sunt tocmai indicai), ne prezint situaia lui din punctul de
vedere al stabilitii emoionale (stabil instabil emoional) i al tendinei pe scala
minciunii (tendina de a nfrumusea realitatea sau de a mini atunci cnd rspunde la
ntrebri).
d) Dezirabilitate social (DS) surprinde tendina de faad a subiectului, nevoia acestuia de a
se prezenta ntr-o lumin mult mai favorabil dect cea real, deseori fr s fie
75

6. Evaluarea psihologic
Conf. dr. Ticu CONSTANTIN

contient c exagereaz sau minte. Scoruri mari la acest instrument ar trebui s ne pun
n gard i n legtur la valoarea datelor colectate n timpul interviului aprofundat n
cadrul examenului de selecie profesional sau cu ajutorul altor instrumente
psihologice.
e) Inventarul Kirton de adaptare-inovare (KAI) ne poate spune n ce msur persoana
evaluat este corespunztoare unui post prin definirea nivelului de ei adaptabilitate
inovativitate (persoanele adaptative fiind indicate pentru posturi clar definite, care
solicit contiinciozitate i rezisten la rutin pe cnd cele inovative pentru posturi vag
definite, care solicit iniiativ, idei neateptate de abordare a problemelor). Mai mult,
acelai instrument ne definete nivelul de originalitate al persoanei evaluate, respectul
sau atitudinea ei fa de colegi i efi (de respect i conformism sau de contestare i de
nonconformism) precum i nivelul ei de eficien n realizarea sarcinilor rutiniere
(pentru detalii vezi Constantin, T., Stoica-Constantin, A, 2002).
f) Inventarul de ostilitate ne pune n gard cu privire la tendinele ostile ale celui evaluat, fie
c este vorba de o form de ostilitate direct, manifest (ostilitate fizic, ostilitate
verbal, negativism), fie de una indirect (iritabilitate, suspiciune, nencredere,
resentiment etc.)
Negativism
Resentiment
Ostilitate indirect
Violen fizic
Suspiciune
Iritabilitate
Ostilitate verbal

Comportament opozant fa de autoritate; refuzul de a coopera, lips de

bunvoin pasiv pn la rzvrtire fa de reguli si convenii
Gelozie fa de ceilali, pn la ur; o trire de suprare, necaz fa de
lume pentru un tratament incorect (real sau imaginar).
Direcionarea ostilitii n mod ocolit: brfeli rutcioase, bancuri;
trntirea uilor, pierderea firii (descrcarea tririlor de ostilitate)
Violena fizic real i voina de a folosi violena mpotriva altora; apare
n dispute mai ales prin distrugerea obiectelor
Proiectarea ostilitii asupra altora; variaz de la nencredere i pruden
pn la convingerea c alii urmresc s te lezeze
Promptitudinea /probabilitatea de a exploda la cea mai mic provocare;
izbucniri, pierdea firii, grosolnii, nemulumire acut.
Exprimarea verbal a tririlor negative fa de alii; prin stil de
argumentare, ridicarea tonului, ameninri, ipete, hipercriticism etc.

g) MBTI (Inventarul tipologic Myers-Briggs), elaborat pe baza teoriei tipurilor a lui K.

Jung, stabilete 16 tipuri de personalitate, rezultate din combinaia a dou moduri de
orientare dominant a personalitii (introversiune extroversiune) a dou moduri de
receptare a informaiei (senzorial intuitiv), a dou moduri de procesare a informaiei
(sentimental raional) i a dou moduri de orientare atitudinal fa de lume (planificat
spontan). Instrumentul are multiple aplicaii n practica evalurii profesionale. De
exemplu, tipul de personalitate ISTJ nseamn: introvertit (I), percepe realitatea pragmatic,
cu ajutorul simurilor, senzitiv (S), prefer raionalitatea n luarea deciziilor (T) i are o
atitudine de critic i planificat fa de lumea exterioar (J). O persoan cu preferine
total opuse ar fi ENFP. Aceasta nseamn: extravertit (E), intuitiv n perceperea realitii i
n asimilarea informaiilor (N), "sentimental" n adoptarea deciziilor (F) i cu o atitudine
"perceptiv, spontan, flexibil" (P), fa de lumea exterioar. O persoan care are
dominani factorii NT (intuiie plus raiune) este mai indicat pentru o funcie teoretic sau
tehnic, ntruct prefer raiunea, opereaz cu posibilitile aplicndu-le criterii obiective i
logice, i place s-i utilizeze priceperea de analiz. Dimpotriv, persoanele NF (intuiie

76

6. Evaluarea psihologic
Conf. dr. Ticu CONSTANTIN

plus sentiment) iau hotrrile cu implicare personal, dar ntruct ele prefer intuiia,
interesul lor constant nu este alimentat de fapte ci de oportuniti, de provocare. Sunt
atrase de noile proiecte, de lucruri care nu s-au ntmplat nc, dar pot fi fcute s se
produc, noi adevruri care nu sunt cunoscute nc, dar ar putea fi descoperite, sau, mai
presus de toate, de noi posibiliti de experimentare i dezvoltare. Ca atare, o funcie de
relaii interumane sau ntr-un departament de cercetare ar fi foarte potrivite pentru o astfel
de personalitate. n aceste mod pot fi definite caracteristici favorabile, indicate n raport
cu postul pentru care se realizeaz evaluarea psihologic sau cele nefavorabile,
contraindicate.
Lista poate continua cu alte instrumente considerate care pot fi relevante pentru
evaluarea psihologic a candidailor pentru un anumit post, eliminarea celor clar
contraindicai i definirea unui profil de personalitate pentru ceilali candidai, fr a avea
pretenia departajrii ntre candidai pe criterii anterior definite.
Aceste profiluri descriptive se adaug celorlalte piese existente la dosarul de evaluare
a candidatului (CV, scrisoare de intenie, chestionar de angajare, recomandri, punctaj la
probele de evaluare a competenei profesionale etc.) i mpreun cu fia de observaie
rezultat n urma interviului aprofundat pot servi ca baz a lurii unei decizii.

6. 3. Organizarea i realizarea examenului de evaluare psihologic

Avnd pregtit bateria de evaluare psihologic, puteam trece la organizarea propriuzis a examenului psihologic. n primul rnd va fi stabilit data, ora i locul n care se va face
aplicarea probelor psihologice i vor fi anunai candidaii nscrii. Este de preferat ca i
candidaii s fie ntrebai dac li se pare o dat i o zi potrivit i, n funcie de aceste
rspunsuri, se poate stabili o zi i o or convenabil majoritii. De exemplu unii candidai,
pentru c lucreaz n alte firme, prefer ca evaluarea psihologic s se realizeze dup amiaz
sau n weekend. n situaia n care se caut colaboratori la nivel regional trebuie s se in cont
de faptul c unii candidai nu pot ajunge foarte diminea la locul n care se vor face
evalurile.
n al doilea rnd instrumentele psihologice identificate ca relevante (bateria de
evaluare psihologic) vor fi multiplicate, li se vor ataa foile de rspuns (dac este cazul) i
vor fi reunite ntr-o map de evaluare care va fi nmnat fiecrui candidat, la ora nceperii
examenului. Trebuie pregtite (multiplicate) exemplare suplimentare pentru a le putea nlocui
pe cele completate greit de candidai. Va fi pregtit sau inspectat locul n care se va realiza
evaluarea psihologic (mese i scaune suficiente, condiii de iluminat etc.) i va fi verificat
dac nu este alocat altor activiti. Nu n ultimul rnd trebuie invitai i instruii cei care vor
asista la examen n calitate de asisteni ai specialistului evaluator sau de observatori din partea
conducerii firmei.
6. 3. 1. Aplicarea probelor colective sau individuale
Aplicarea probelor psihologice se face n ziua i la ora stabilit anterior. Dup
legitimarea candidailor se va explica specificul i durata examenului i se va rspunde la
ntrebrile generale. Apoi se vor aplica probele colective, cele care presupun citirea unui
consemn de ctre examinator, realizarea unei probe sau oferirea unui rspuns n timp limitat,

77

6. Evaluarea psihologic
Conf. dr. Ticu CONSTANTIN

cronometrarea timpului de realizare etc. Dup finalizarea probelor colective se recomand

acordarea unui pauze dup care se trece la completarea probelor individuale. Din acest
moment i pe parcursul urmtoarelor ore, candidaii pot lua pauz atunci cnd doresc, fiecare
lucrnd n ritmul su.
n cazul unui proces de selecie profesional complex, completarea probelor
psihologice se poate face n paralel cu realizarea interviurilor aprofundate. De exemplu,
aplicare probelor colective poate ncepe la ora 900, iar dup un interval de o or, cnd se trece
deja la completarea probelor individuale, este invitat la interviu cte un candidat (ntr-o ordine
prestabilit i anunat). Aceast strategie este recomandat dac se dorete folosirea eficient
a timpului de selecie, mai ales dac candidaii vin din alte localiti, reducndu-se costurile
legate de examinare. Reamintim c durata medie a interviului aprofundat este de 45 de
minute, iar aplicarea unei baterii de evaluare psihologic (similar celei descrise mai sus)
poate dura 4 6 ore.
6. 3. 2. Realizarea profilului psihologic
Analiza datelor examenului de evaluare psihologic va ncepe cu stabilirea punctajelor
brute (obinute prin nsumarea rspunsurilor la ntrebri conform instruciunilor probei) i a
celor standard (obinute prin raportarea punctajelor brute la cele obinute de un etalon format
din subieci similari celui evaluat) pentru fiecare candidat n parte i pentru fiecare prob n
parte, n funcie de instruciunile din Manualul de aplicare i interpretare corespunztor
fiecrei probe psihologice.
Urmtoarea etap este cea n care, pentru fiecare candidat n parte, specialistul
evaluator ncerc s defineasc care sunt dominantele de personalitate ale candidatului
examinat i care sunt valorile lui pentru trsturile considerate criterii eliminatorii sau de
departajare n cadrul examenului. Nu trebuie uitat faptul c n aceast etap evaluatorul nu
va lua n calcul dect valorile extreme nalt semnificative ale probelor aplicate. De exemplu,
pentru 16 PF (Cattell), avnd scala n 11 trepte (de la 0 la 10) vor fi luai n calcul doar
factorii care obin punctaje standard de 0, 1 sau 2, ori de 8, 9 sau 10. Pentru factorii la care
candidatul obine punctaje de 3, 4, 5, 6 sau 7 nu puteam s ne pronunm neavnd certitudinea
c tendina este real i important pentru definirea subiectului. n mod oarecum diferit,
pentru inventarul Personaliti Accentuate (PA), sunt semnificative doar scorurile care
depesc pragul de 75 (75% saturaie), valorile sub acest prag ne spune nimic despre subiect.
Pentru acest instrument, valorile peste pragul de 75 ne indic o dimensiune accentuat,
vizibil n comportamentele zilnice ale persoanei. Valorile apropiate de 100 pot indica i o
personalitate cu probleme, dimensiunea accentuat putndu-se manifesta i ca factor
perturbator al activitii.
n etapa a treia specialistul realizeaz ierarhia candidailor n funcie de criteriile iniial
stabilite sau, mult mai indicat, redacteaz un profil descriptiv succint al candidatului, rezumat
n care precizeaz i eventualele atuuri sau puncte slabe ale candidatului examinat. n aceast
etap evaluatorul trebuie s coreleze toate datele obinute de un candidat i s le reuneasc
ntr-un tablou de ansamblu pentru a extrage concluziile cele mai importante. Aceasta
presupune cunoaterea n profunzime a probelor psihologice, pentru c doar cunoaterea
instruciunilor nu este suficient pentru a aplica profesionist o prob de evaluare.
Examinatorul trebuie s cunoasc excepiile, combinaiile de factori, tendinele normale care
apar pe anumite populaii (de exemplu apar cote accentuate la factorul Exaltare din PA la
populaia tnr, acestea fiind totui normale la aceast vrst), precizia probei, modul de
verificare a aparentelor contradicii, tonul cel mai potrivit de interpretare a unor rezultate

78

6. Evaluarea psihologic
Conf. dr. Ticu CONSTANTIN

etc.. Nu n ultimul rnd specialistul trebuie s cunoasc sau s intuiasc modul de a traduce
anumii termeni (tendin nevrotic, hiperperseveren, for a eului) folosii n
manualul de interpretare, n limbajul comun, tiut fiind faptul c, de cele mai multe ori, ei au o
alt conotaie dect cea definit n dicionarele enciclopedice.
Procesul de selectare a datelor relevante i de redactare a profilului psihologic este
destul de dificil, nu puine fiind situaiile n care persoana evaluat fie c a nregistrat scoruri
medii la majoritatea probelor (ne putnd spune mare lucru despre ea) fie scoruri pentru
dimensiuni care par a fi n contradicie. De fiecare dat experiena i cunotinele psihologului
poate face o analiz pertinent a acestor date pentru a defini esenialul. Redactarea profilului
psihologic al candidatului trebuie s se realizeze succint, n cteva fraze, rezumarea
esenialului despre un candidat fiind mult mai dificil dect redactarea multor fraze sau pagini
de descrieri psihologice.
n anexe prezentm un exemplu cu modul n care poate fi redactat a un raport de
evaluare a personalitii, fr a avea pretenia c oferim un model, ci doar o variant de
prezentare a rezultatelor. n exemplul oferit sunt prezentate succint datele obinute la diferitele
probe psihologice, fr a defini dominantele sau a explica semnificaia acestora (ele sunt
listate doar pentru o posibil verificare ulterioar). n final, pe lng graficele care descriu
profilul candidatului la diferite probe, sunt definite succint principalele dominante ale
personalitii n funcie de rezultatele obinute pentru fiecare categorie de instrumente n parte.
6. 3. 3. Comunicarea rezultatelor i aspecte deontologice
Comunicarea rezultatelor, dei are la baz principiul confidenialitii, respect
anumite condiii specifice proprii procesului de selecie profesional.
Candidaii pentru un anumit post accept s participe la un demers de selecie
constituit din mai multe proceduri. Una dintre aceste proceduri este evaluarea psihologic.
Candidaii au libertatea de a refuza examinarea psihologic, dar n acest caz sunt descalificai,
deoarece refuz participarea la una din procedurile procesului de selecie i, prin urmare,
refuz continuarea examinrii. Dac accept condiiile procesului de selecie profesional,
clauza de confidenialitate este amendat n sensul c organizatorul procesului de selecie (n
cazul nostru departamentul de personal sau conducerea firmei /instituiei) are dreptul de a
cunoate rezultatele obinute de candidat n scopul lurii deciziei de angajare. Aceste date nu
pot fi folosite de ctre organizatorul concursului n alte scopuri, caz n care astfel de fapte pot
intra sau incidena legii.
n aceste condiii este de preferat ca psihologul examinator s ofere comisei de selecie
doar calificativele admis /respins (dac criteriile psihologice care trebuie ntrunite de candidai
sunt foarte clare) sau o ierarhie general cu poziiile obinute de candidai la diferite probe. Nu
este ntotdeauna necesar redactarea i oferirea unui profil psihologic, acesta putnd fi ns
pregtit i prezentat conducerii numai n cazul unor dileme de decizie (trei candidai similari
ca anse de angajare) sau n urma angajrii candidatului (pentru facilitarea cunoaterii de ctre
ef a noului colaborator).
n funcie de natura nelegerii /contractului iniial cu candidaii, rezultatele evalurii
psihologice pot fi nmnate i concurenilor examinai. n acest caz se va stabili o dat i o or
de prezentare a rezultatelor, psihologul prezentnd individual, fiecrui candidat n parte,
rezultatele obinute i eventualele interpretri ale acestor rezultate. n acest context atitudinea
psihologului trebuie s fi amabil, pstrnd un echilibru ntre neutralitatea binevoitoare i
hotrrea n atitudinea afiat i modul de formulare a rspunsurilor la eventualele ntrebri

79

6. Evaluarea psihologic
Conf. dr. Ticu CONSTANTIN

ale candidailor. Fiind un proces destul de delicat, solicitnd mult tact din partea psihologului,
mai ales n situaia respingerii candidatului, recomandm evitarea unui astfel de angajament.
Nu lipsite de importan sunt problemele de natur etic ce se pun n jurul subiectului
evalurii psihologice realizate n cadrul procesului de selecie profesional. Li se reproeaz
psihologilor faptul c atenteaz la intimitatea subiectului, c i foreaz s trdeze atitudini,
tendine sau sentimente pe care ar dori s le pstreze doar pentru ei, c utilizeaz rspunsuri la
ntrebri asupra vieii pentru a lua o decizie privind viaa profesional etc.
Dei aceste acuze pot fi considerate pertinente, nu trebuie uitat faptul c este o
problem de liber arbitru, candidatul fiind acela care decide s candideze i, n acest caz, s
accepte regulile concursului de selecie profesional. Pe de alt parte, angajatorul nu este
obligat s angajeze orbete persoane care se pot dovedi n timp incompatibile cu postul pe
care l-au solicitat, doar pentru c ideea de evaluare a personalitii este respins de unii
analiti. n disputa creat n jurul ideii de evaluarea psihologic cu ajutorul probelor
standardizate exist dou tabere. Tabra psihometricienilor consider c dac sunt bine
construite, corect aplicate i profesionist extrapolate, concluziile obinute prin folosirea
probele standardizate sunt pertinente, utile i exacte (n nite limite cunoscute, definite
statistic), permind realizarea unui diagnostic corect i a unui pronostic util cu privire la
evoluia viitoare a unei persoane. Tabra clinicienilor consider c numai observarea
sistematic i explorarea individualizat a personalitii unui individ permite surprinderea
esenei personalitii acestora, probele standardizate de evaluare psihologic fiind acuzate ca
fiind inadecvate pentru explorarea personalitii, prea puin exacte, ba chiar inutile (pentru
alte detalii: Hvrneanu C. 2002)
ACTIVITATE PRACTIC
Referindu-v la construirea unei baterii de evaluare psihologic utilizabil n selecia
profesional pentru intrarea n Academia de Poliie, numii 5 criterii psihologice care credei c
coreleaz cu stabilitatea i performana ntr-o astfel de profesie. Pregtii-v s argumentai alegerea
celor cinci criterii.
Presupunnd c cele cinci criterii alese de Dvs. sunt confirmate de cercetarea tiinific ca avnd
impact cert asupra performanei n aceast profesie, fcnd apel la instrumentele descrise succint n
acest capitol sau la alte probe psihologice standardizate cunoscute de Dvs. (probe pe care putei s
le descriei), construii o baterie de teste cu ajutorul crei s evaluai mcar o parte din aceste criterii
(timp de aplicare 3 ore i jumtate). Pentru criteriile pentru care nu ai identificat un instrument
standardizat de evaluare, propunei forme alternative de evaluare, prin metode alte metode /metode
neconvenionale.

NTREBRI
1. Care sunt metodele, realizabile cu ajutorul unui de un juriu de experi, care permit identificarea
criteriilor psihologice relevante pentru un grup de posturi?
2. Care sunt principalele etape ale demersului de analiz relaiei dintre performan i
caracteristici psihologice relevante ale unei grup de posturi /profesie?
3. n ce va consta schimbarea de strategie n construirea bateriei de evaluare psihologic n
funcie de exista /absena unor criterii psihologice clar definite?
4. Care sunt principiile care trebuie respectate n construirea bateriei de evaluare psihologic?
5. Care sunt principalele similitudini i diferene ntre chestionarele standardizate de evaluare a
dominantelor atitudinale i cele de evaluare a trsturilor bazale ale personalitii?
6. De ce este important distincia dintre dominantele atitudinale i trsturile de
personalitate, n evaluarea psihologic realizat n firme /instituii?

80

6. Evaluarea psihologic
Conf. dr. Ticu CONSTANTIN

PROFIL DE PERSONALITATE
TRSTURI ACCENTUALTE

P.

DOREL

Statistics
Statistics : M ean
Numele can didatului : PANZARU DOREL

PROFIL GENERAL DE PERSONALITATE (Inventarul 16PF)

Statistics : Mea n
Num ele ca ndidatului : PANZARU DOREL

Anxietate (PA)

Exaltare (PA)

W
W

Ciclotimie (PA)
W

Hiper timie (PA)

Dependent de grup - Independent de grup (16PF)

Conservator - Liberal (16PF)
Calm - Nelinistit (16PF)
Direct si naiv - Siret si perspicace (16PF)

perperseverenta (PA)
W

Hiperexactivtate (PA)
W

Demonstativitate (PA)

Practic /- Imaginativ (16PF)

Increzator - Neincrezator (16PF)

Nestapanire (PA)

W
W

Dur si realist - Tadru si sensibil (16PF)

Timid - Indraznet (16PF)

Tendine:

HIPEREXACT

Distimie (PA)

Destins - Incordat (16PF)

Necontrolat - Controlat (16PF)

HIPERTIMIC

Emotivitate (PA)

Statistics

Dominante:

25

50

75

100

Observaii (PA):
Sunt semnificative doar scorurile care
depesc pragul de 75 (75% saturaie).
Valorile sub acest prag nu au nici o
relevan (nu ne spun nimic despre
subiect).
Valorile peste pragul de 75 ne indic o
dimensiune accentuat, vizibil n
comportamentele zilnice ale persoanei.
Valorile apropiate de 100 pot indica i o
personalitate
cu
probleme,
dimensiunea accentuat putndu-se
manifesta i ca factor perturbator al
activitii.

W
W

STIL DE MUNC
W
W

Indiferent - Constiincios (16PF)

Moderat - Impulsiv (16PF)

Statistics

Statistics : Mean
Numele candidatului : PANZARU DOREL

Modest - Agresiv (16PF)

Eu slab - Eu puternic (16PF)

Dominante:

COMPETITIV
MANAGEMENT BUN AL TIMPULUI
DECIZII ANALITICE

Inteligenta concreta - Inteligenta abstracta (16PF)

Rezervat - Deschis (16PF)

ntare spre ceilal?i (SM)

7

10

Competitivitate (SM)

Tendine:
W

Creativitate (SM)

Dominante:

Observaii (SM):
W

mentul activitatilor (SM)

REALIST, NDRZNE, INTELIGENT, PUTERNIC, CALM

ementul timpului (SM)

vel de flexibilitate (SM)

W

Luarea deciziilor (SM)

2

44
81

plicare n munca (SM)

Observaii (16PF):
sunt luai n calcul n interpretare doar factorii care au valori la extreme (0, 1, 2, i 8, 9, 10).
denumirea factorilor nu coincide ntotdeauna cu sensul /semnificaia curent (semnificaia factorilor
poate fi
diferite de cea care ne-am atepta s o gsim la prima interpretare).

n general scorurile peste 4,5 indic o

tendin cert, o dominant a stilului de
munc.
Excepie fac factorii managementul
managementul
timpului
i
activitilor la care au semnificaie
pozitiv valorile sub 2,8, respectiv 2,3
(scorarea este invers)

6. Evaluarea psihologic
Conf. dr. Ticu CONSTANTIN

Descriere personalitate

(nu se bazeaz pe datele de pe pagina anterioar!)

Oooooo Xxxxxxx

Non-convenional (distrat, vistor sau excentric), prefernd lumea ideilor, el are un

nivel bun al inteligenei (inteligen abstract) i i place s analizeze i s pun n
ordine datele neorganizate ale realitii; poate fi un bun analist al realitii sociale sau
economice.

Inovativ ca stil cognitiv: original, nonconformist, uneori incomod n relaiile cu

ceilali i nu ntotdeauna eficient n ceea ce face; ia decizii uor, bazndu-se pe
intuiie.

Uor oportunist, poate chiar fr simul datoriei, tinde spre economisirea efortului
i nu se ostenete mai mult dect socotete c e necesar.

Eficient cnd vrea, i se pare important i poate aprecia exact efortul solicitat; dac nu
poate aprecia efortul solicitat, risc s nu duc la bun sfrit nici un proiect important
(abandoneaz).

Uor exaltat (reacioneaz mult mai intens dect alii la diferitele ntmplri, prin
entuziasm sau disperare) uneori oscilnd din punct de vedere emoional.

14 noiembrie 2007

dr. Ticu Constantin

6382