Dreptul Muncii

14.10.2014
Agata Popescu

Dreptul Muncii
Curs 1

Noiuni introductive
Dreptul muncii nu privete orice form de munc, ci numai cea subordonat,
nu are n vedere munca personal i nici cea a liber-profesionitilor.
Definiie:
Ca orice alt ramur a dreptului, dreptul muncii reprezint un ansamblu de
norme juridice ce au un obiect distinct de reglementare referitoare la relaiile
sociale de munc. Aceste relaii se stabilesc doar ntre cei ce utilizeaz fora de
munc, respectiv angajatori (patroni) i cei care presteaz munca (salariai,
angajai) pe de alt parte.
Potrivit dispoziiilor Codului Muncii, prin angajator se nelege persoana
fizic sau juridic ce poate, potrivit legii, s angajeze for de munc, pe baza unui
comtract individual de munc.
Angajatul, potrivit legii, este persoana fizic, parte a unui contract individual
de munc, care presteaz munc pentru i sub autoritatea unui angajator i
beneficiaz de dreptul prevzut de lege, precum i de dispoziiile contractuale i
acordurile de munc aplicabile.
ntre cele dou pri, angajator i salariai iau natere relaii individuale i
colective, consecine ale dialogului social, ct i a existenei unor drepturi i obligaii
distincte ale participanilor sociali n procesul muncii.
n concluzie, dreptul muncii este acea ramur a sistemului de drept alctuit
din ansamblul unor norme juridice care reglementeaz relaiile individuale i
colective de munc, atribuiile organizaiilor sindicale i patronale, conflictele de
munc, inspecia muncii i jurisdicia acesteia.
Din definiie rezult faptul c sunt reglementate nu numai acele relaii
individuale ct i colective, de aceea Codul Muncii statueaz la art. 10 alin.(1)
drepturile colective ale salariailor membri de sindicat [coroborat cu art. 314 alin.(1)
Codul Muncii].
Este cunoscut c dreptul muncii presupune negocierea condiiilor de munc
(chiar i n situaiile funcionarului public). Aceast negociere poate fi individual
sau colectiv i se finalizeaz prin ncheierea contractului individual de munc, iar
atunci cnd se analizeaz o negociere colectiv de munc, aceasta se concretizeaz
prin ncheierea unui contract colectiv de munc. Datorit acestor aspecte, n dreptul
muncii putem vorbi de un drept individual i de un drept colectiv al muncii.
Dreptul individual al muncii presupune ncheierea, executarea, ncetarea i
chiar nulitatea contractelor de munc, inclusiv drepturile i obligaiile celor dou
pri n procesul muncii, la soluionarea litigiilor dintre ele, la rspunderea pe care o
are una fa de cealalt i chiar la formarea profesional.
Dreptul colectiv al muncii presupune nu numai ncheierea, executarea,
modificarea, suspendarea i ncetarea contractului colectiv de munc (acord), ci i
statutul legal al organizaiilor sindicale i al celor patronale (presupune implicarea n
dialogul social, n conflictele de interese i de drepturi, grev, concedierea
colectiv).
1

Dreptul Muncii

Obiectul dreptului muncii

Din definiie rezult c obiectul dreptului munciiintr n sfera relaiilor
socialede munc ce sunt reglementate de norme juridice i care apoi devin raporturi
juridice de munc.
Tradiional, raporturile de munc sunt definite ca fiind acele relaii sociale
reglementate de legece iau natere ntre o persoan fizic, pe de o parte i o
persoan juridic sau societate comercial, regie autonom, unitate bygetrar, pe
de alt parte ca urmare a prestrii unei anumite munci de ctre prima persoan n
folosul celei de-a doua care la rndul ei se oblig s o remunereze i s creeze
condiii necesare prestrii acestei munci.
Potrivit Curii de Justiie a Uniunii Europene, principala caracteristic a
relaiilor de munc o constituie faptul c o persoan ndeplinete ntr-o anumit
perioad pentru o alt persoan, uneori chiar sub ndrumarea acesteia, prestaii n
schimbul crora trebuie so primeasc o remuneraie.
Trsturile raporturilor juridice de munc
Aceste trsturi delimiteaz i individualizeaz raportul juridic de munc de
alte raporturi juridice, astfel:
1. ia natere prin ncheiere contractului individual de munc;
2. are caracter bilateral;
3. are caracter personal (intuitu persoane);
4. se caracterizeaz printr-un raport de subordonare;
5. munca trebuie s fie remunerat;
6. asigurarea unei prestaii multilaterale, prevzute de lege, contractul colectiv
de munc, contractul individual de munc.
Formele raporturilor juridice de munc
Individuale de munc:
- tipice cele fundamentate pe contractul
individual de munc, iar n aceast categorie mai
pot fi n special funcionari publici, militari cadre
permanente din M.Ap.N, SRI, membri cooperatori,
personalitile cultelor religioase;
-

atipice raporturile de munc fundamentate pe

contract de ucenicie, ct i raporturile de dreptul
muncii ale avocailor , salariai n interiorul profesiei, o
poziie distinct o au judectorii, procurorii i
diplomaii.

Izvoarele dreptului muncii

1. Izvoare comune cu cele ale altor ramuri de drept;
2. Izvoare specifice dreptului muncii, naionale/internaionale:
A:naionale:
a) Constituia Romniei;
b) Codul Muncii reglementat de Legea 53/2003;
c) Legi speciale:Legea 62/2011 Legea dialogului social, Legea
258/2007 privind protecia elevilor i studenilor, Legea
279/2005 privind ucenicia la locul de munc, Legea 156/2000

Dreptul Muncii
privind protecia cetenilor romni care lucreaz n
strintate;
d) OUG i HG: OUG 111/2010 privind concediul i indemnizaia
lunar de cretere a copilului, OUG 129/2000
privind
formarea profesional a adulilor, HG 600/2007 privind
protecia tinerilor n munc, HG 1225/2011 privind stabilirea
salriului minim brut pe ar garantat la plat;
e) Ordine, instruciuni i alte acte normative emise de ministri
sau conducatori ai organelor centrale: Ord.64/2003 privind
aprobareamodelului cadru al contractelor colective de
munc;
f) Alte
izvoare
interne:contractul
colectiv
de
munc,
regulamente interne
B: internaionale:
a) Conveniile Organizaiei Internaionale a Muncii i ale
Consiliului Europei, ratificate de Romnia;
b) Normele de drept comunitar, aa cum rezult din tratatul de
aderare a Romniei la Uniunea European;
c) Tratatele i nelegerile ncheiate de Romnia cu alte state
prin care sunt reglementate aspecte din domeniul muncii.
21.10.2014
Agata Popescu

Dreptul Muncii
Curs 2

Principiile dreptului muncii

Principiile generale ale dreptului muncii:
- Principiul legalitii;
- Principiul democrai
ei;
principiile eseniale
- Principiul egalitii n faa legii;
muncii ca ramura
- Principiul separrii puterilor n stat.

acestea
i

fiind

aplicabile

dintre
dreptului

din sistemul juridic.

Principiile specifice dreptului muncii:

- nengrdirea dreptului la munc i libertatea muncii;
- egalitatea de tratament i interzicerea discriminrii;
- negocierea condiilor de munc;
- consensualitatea i buna-credin;
- asocierea liber a salariailor i a angajatorilor;
- dreptul la grev.
1. Nengrdirea dreptului la munc i libertatea muncii este considerat un
principiu de sorginte constituional, avndn vedere dispoziiile art. 41 alin.(1) din
Constituie, dar acestea sunt completate cu revederile art. 3 Codul muncii.
Att Constituia ct i Codul muncii nu proclam direct dreptul la munc, ns
potrivit normelor internaionale, unul dintre drepturile eseniale ale omului este
3

Dreptul Muncii
considerat a fi dreptul la munc. n acest sens amintim Declaraia Universal a
Drepturilor Omului, art. 6 pct. 1 din Pactul internaional cu privire la drepturile
sociale, economice i culturale, dar i Carta drepturilor fundamentale a Uniunii
Europene. Potrivit acestor norme putem defini dreptul la munc astfel:
- n sens larg, dreptul la munc include libertatea alegerii profesiei, a
ocupaiei, a locului de munc n ar sau strintate, protecia social a muncii,
aspecte de salarizare, negociere colectiv sau individual, stabilitate n munc.
Datorit acestei definiii, Curtea Constituional a apreciat c dreptul la munc este
un drept complex, ntruct n acesta se include i dreptul la salariu;
- n sens restrns, n condiiile economiei de pia el este conceput ca
incluznd n special libertatea muncii i stabilitatea n munc, de aceea tot Curtea
Constituional, n jurisprudena sa a stabilit de principiu c instituirea prin lege a
unor condiii pentru ocuparea unor funcii sau exercitarea unor profesii nu
reprezint o nclcare a dreptului la munc i a alegerii profesiei.
Al doile element, libertatea muncii, din punct de vedere juridic presupune
dreptul persoanei de a alege singur i liber profesia sau dac muncete ori nu,
unde anume, pentru cine i n ce condiii.
Cu toate acestea libertatea muncii exclude munca forat sau obligatorie
(primul act care a abolit munca forat este Convenia Organizaiei Internaionale a
Muncii nr. 105/1957, ratificat de Romnia n 1998). n consens cu dispoziiile
acestei convenii,legea noastr dispune totui prevederi ce nu constituie munc
forat:
- activitile pentru ndeplinirea activitilor militare, precum i cele
desfurate n locul acestora din motive religioase sau de
contiin;
- munca persoanei condamnate care presteaz n perioada de
detenie sau de libertate condiionat;
- prestaiile n caz de for major sau calamiti (cutremure,
inundaii, epidemii).
Dispoziiile aplicabile dreptului muncii le regsim n art. 42 din Constituie,
art. 4 din Codul muncii i art. 5 din Carta drepturilor fundamentale a Uniunii
Europene.
2. Egalitatea de tratament i interzicerea discriminrii i are izvorul n
dispoziiile art. 16 din Consitituie, art. 5 alin. 1 din Codul muncii care prevede c n
cadrul relaiilor de munc funcioneaz principiul egalitii de tratament fa de toi
salariaii i angajatorii. n respectarea acestor dispoziii legale, angajatorul este
obligat s nu svreasc nicio discriminare direct sau indirect fa de salariat,
bazat pe criterii de sex, religie, opiuni politice, vrst, apartenen, ras, etinie
etc. Aceast obligaie este prevzut n dispoziiile O.G. 137/2000 privind prevenirea
i sancionarea tuturor formelor de discriminare, ct i n Legea 202/2002 privind
egalitatea de anse ntre femei i brbai.
Egalitatea de tratament funcioneaz i la nivelul organizaiilor sindicale i
patronale, fa de diferite alte categorii.
3. Negocierea condiiilor de munc dispoziii aplicabile: art. 41 din
Constituie, art. 6 din Codul muncii i dispoziii prevzute n Legea 62/2011 privind
dialogul social. Toate aceste dispoziii stabilesc dreptul salariailor la negociere
colectiv i individual. Negocierea colectiv se concretizeaz n contractul colectiv
de munc, iar negocierea individual n contractul individual de munc.
4

Dreptul Muncii
Negocierea, fie colectiv, fie individual trebuie s se desfoare cu
respectarea legii i garantarea drepturilor i intereselor salariailor.
4. Protecia salariailor aspecte generale referitoare la acest principiu sunt
garantate de Constituie, n art. 22, dar regsim i n art. 41 alin.(2) care dispune c
salariaii au dreptul la msuri de protecie social, acestea fiind cele referitoare la
securitate, asigurri sociale, sntate, regimul de munc al femeilor i tinerilor, dar
i cele garantate n ceea ce privete repaosul sptmnal, concediile (de munc, de
pregtire sau concediul pltit), ct i cele referitoare la salariul minim brut pe ar
ori formare profesional.
Codul muncii a luat ca un ntreg capitol privind sntatea i securitatea n
munc (art. 175-191) n care regsim n esen obligaiile angajatorului de a lua
toate msurile necesare pentru protejarea vieii i sntii salariailor. Aceeai
obligaie o regsim i n Legea 319/2006 privind securitatea i sntatea n munc,
fiind completat de Legea 346/2002 privind asigurarea pentru accidente de munc
i boli profesionale, dar i atunci cnd exist contract colectiv de munc.
5. Consensualitatea i buna-credin potrivit art. 8 din Codul muncii, relaiile
de munc se bazeaz pe principiul consensualitii i bunei-credine, aspecte
completate de dispoziiile art. 14 i art. 1170 Cod civil.
Conceptul de bun-credin este un concept constituional, dar este ridicat la
rang de principiu n dreptul civil, mai ales c buna-credin se prezum pn la
proba contrarie. De aceea, n raporturile juridice de munc, fie individuale, fie
colective, ntlnim att un aspect consensual (solo consensu) deoarece ele depind
de voina prilor care este suficient i determinant n naterea acestor raporturi.
Att la ncheierea contractului individual de munc, ct i atunci cnd acesta
se modific, manifestarea de voin este expres, acordul prilor reprezentnd
elementul esenial.
n ceea ce privete buna-credin, n esen presupune exercitarea drepturilor
i ndeplinirea obligaiilor n consens cu valorile morale, respectiv cu loialitatea,
prudena i respectarea oridinii de drept, fr aciuni intempestive, potrivnice
conduitei subiectelor de dreptul muncii.
Opusul acesteia este reaua credin care intr sun incidena abuzului de
drept, aspecte care potrivit dispoziiilor legale sunt necesare a fi dovedite.
6. Asocierea liber a salariailor i angajatorilor acest principiu izvorte din
dispoziiile art. 40 alin. 1 din Constituie, art. 7 din Codul muncii, ct i din
dispoziiile Legii 62/2011, fapt ce determin c asocierea salariailor i angajatorilor
se realizeaz pentru aprarea drepturilor i promovarea intereselor lor.
7. Dreptul la grev este un pricipiu constituional statorinicit n dispoziiile art.
43 din Constituie, text preluat i de Codul muncii n art. 253 Dreptul la grev, fiind
recunoscut chiar i funcionarilor publici (Legea 188/1999). Scopul grevei nu poate fi
dect aprarea intereselor profesionale, economice i salariale, iar grevele cu
caracter politic fiind considerate ca fiind ilicite.
Exercitarea dreptului la grev este posibil numai atunci cnd celelalte
mijloace de rezolvare a confilctului de interese au euat.
28.10.2014
5

Dreptul Muncii
Agata Popescu

Dreptul Muncii
Curs 3

Dialogul social
Codul muncii conine dispoziii generale i speciale referitoare la sindicate,
patronate i reprezentanii salariailor, respectiv Titul 7, Capitolele I-IV. Semnificaia
legal a unor termeni specifici dialogului social regsim i n dispoziiile Legii
62/2011 (n mod unitar se folosesc urmtorii termeni: dialog social, parteneri sociali,
consultare, dialog social bipartit i tripartit, negociere).
Definiia unitar a dialogului social este redat ca fiind acea modalitate
simpl i concret care urmrete explicit realizarea democraiei economice i
sociale prin aducerea la masa negocierilor a celor doi parteneri sociali (patronat i
sindicat).
Rolul statului este s antreneze organele reprezentative ale angajatorilor i
lucrtorilor sau salariailor n luarea deciziilor, permindu-le s-i exprime opiniile i
s participe la elaborarea msurilor economice i sociale de ordin particular sau
general, n funcie de situaia ivit. Din acest context rezult o tripl interaciune
ntre organele reprezentative ale patronatelor i salariai, ct i a entitilor publice,
adic existena tripartismului.
Domeniile de aciune ale partenerilor sociali i organismelor tripartite (de la
nivel internaional, european, naional, sectorial/local i
chiar nivelul
ntreprinderii/unitii):
- Negocierea i ncheierea contractului individual de munc;
- Informarea i consultarea, formularea de avize la proiectele de acte
normative;
- Soluionarea conflictelor de munc prin conciliere;
- Propunerea asistenilor judiciari ce formeaz complete competente s
soluioneze conflictele de munc.
Cele mai importante organisme tripartite:
- cele cu rol consultativ:
Consiliul economic i social care are ca scop realizarea
dialogului social ntre patronat, sindicat, guvern avnd doar
un rol consultativ n stabilirea politicii sociale. Este format din
45 de membri, dintre care 15 sunt din partea patronatelor,
15 din partea sindicatelor, 15 din partea societii civile,
numii prin decizia primului-ministru;
Consiliul naional tripartit pentru dialog social;
Comisiile de dialog social.
-

Organismul

cogestiune:
Agenia Naional de Ocupare a Forei de Munc;
Consiliul naional pentru formarea profesional a adulilor;
Casa naional de asigurri de sntate;
Casa naional de pensii i alte drepturi i asigurri sociale.

SINDICATELE

Dreptul Muncii
Pornind de la principiul libertii de asociere, sindicatele, federaiile i
confederaiile denumite organizaii sindicale sunt consitutite de ctre salariai pe
baza dreptului la liber asociere n scopul promovrii drepturilor individuale i
colective prevzute n contractul colectiv de munc, contractul individual de munc
i n legislaia naional, dar i n tratate, pacte sau convenii internaionale la care
Romnia este parte.
Potrivit dispoziiilor legale, rezult c sindicatele sunt rezultatul liberei
asocieri de persoane aa cum este consacrat n Constituie, sindicatele fiind
persoane juridice de drept privat, scopul lor constnd n aprarea drepturilor
membrilor, toate acestea funcionnd n baza unui statut propriu.
Ca orice instituie specific dreptului muncii, sindicatele sunt guvernate de 3
principii:
- Libertatea sindical;
- Pluralismul sindical;
- Independena sindical.
Conform legislaiei exist categorii de persoane care nu se pot constitui sau
adera n sindicate:
- persoane care dein funcii de demnitate public;
- magistraii;
- personalul militar din aparatul MapN, MAI, SRI, SPP, SIE.
Personalitatea juridic, patrimoniul i dizolvarea sindicatelor
Pentru a se constitui un sindicat este necesar ca un numr de 15 persoane
angajate n acea unitate s consimt nfiinarea unei organizaii sindicale.
Conform legii, salariaii minori de la mplinirea vrstei de 16 ani pot fi membri
fr ncuviinarea prealabil a reprezentanilor legali.
n ceea ce privete procedura de dobndire a personalitii juridice este de
reinut c att cererea, ct i dosarul cu elementele necesare constituirii sindicatului
se va depune printr-un mputernicit la judectoria din raza teritorial a unitii unde
acetia sunt angajai.
Organizaia sindical dobndete personalitate juridic de la data nscrierii n
registrul special al judectoriei.
Patrimoniul organizaiei sindicale este constituit din bunuri mobile i imobile,
folosite potrivit intereselor membrilor, ns pot fi dobndite cu titlu oneros sau
gratuit orice bunuri obinute din desfurarea unor activiti sau din cotizaii ori
donaii.
Aceste organizaii sindicale se pot asocia dup criteriul sectoarelor de
activitate astfel:
- dou sau mai multe sindicate din acelai sector de activitate se pot
constitui n federaii sindicale;
- dou federaii sindicale din sectoare de activitate diferite se pot asocia n
confederaii sindicale;
- confederaiile sindicale se pot constitui din sindicate, componente uniunii
sindicale teritoriale.
n ceea ce privete conducerea organizaiei sindicale, potrivit dispoziiilor
legale pot fi alese doar persoane care:
- au capacitate deplin de exerciiu;
7

Dreptul Muncii
-

nu execut pedeapsa complementar a interzicerii dreptului de a ocupa o

funcie sau a exercita o anumit profesie.

Potrivit Codului muncii, reprezentanilor organizaiilor sindicale li se asigur o

protecie legal, stabilindu-se c pe durata mandatului acetia nu pot fi concediai
pe motive ce in de ndeplinirea mandatului.
Atribuiile organizaiilor sindicale sunt cele prevzute n Codul muncii i Legea
62/2011. n plus, n ndeplinirea obiectivelor propuse, acestea pot desfura o gam
larg de activiti precum:
- s constituie o cas de ajutor pentru membrii si;
- s organizeze cursuri de pregtire i calificare profesional;
- s sprijine material membrii sindicaliti.
REPREZENTANII SALARIAILOR
Potrivit Codului muncii, la angajatorii unde sunt ncadrai mai mult de 20 de
salariai i la care nu sunt constituite organizaii sindicale reprezentative, conform
legii, interesele salariailor pot fi promovate i aprate de reprezentanii lor alei i
mandatai special.
Durata mandatului este de 2 ani, acetia desfurndu-i activitatea n baza
unui contract de mandat civil, beneficiind i ei de o serie de faciliti acordate prin
lege, ns mult mai reduce dect cele recunoscute reprezentanilor organizaiilor
sindicale(nu pot fi concediai i o micorare a numrului de ore din programul
normal.
Atribuiile reprezentanilor salariailor:
- elaboreaz regulamente interne;
- urmresc respectarea drepturilor salariailor n conformitate cu legislaia
n vigoare, contractul colectiv de munc i contractul individual de munc;
- promoveaz interesele salariailor referitoare la salarii, condiii de munc
i de siguran;
- negociaz contractul colectiv de munc.

PATRONATELE
Legislaia muncii utilizeaz termenul de angajator cu sensul de persoan
juridic sau fizic ce poate, potrivit legii, s angajeze for de munc pe baz de
contract individual de munc sau rapoarte de serviciu.
Patronatele sunt denumite organizaii ale angajatorilor, autonome, fr
caracter politic, nfiinate ca persoane juridice fr scop patrimonial.
n aceast categorie a persoanelor juridice ne referim att la persoanele
juridice de drept public (organizaii statale) ct i la persoane de drept privat (art.
189 Cod civil).
Constituirea, dobndirea personalitii juridice i patrimoniul sunt identice ca
cele evideniate la organizaiile sindicale.
Potrivit legii, patronatele sunt i ele libere s se asocieze pentru a forma o
organziaie patronal, iar constituirea a dou sau mai multe organizaii patronale
formeaz o federaie patronal, dou sau mai multe federaii patronale pot constitui
o confederaie patronal.
8

Dreptul Muncii
Modul de consitutire i dizolvare sunt stabilite n statut, iar procedura de
obinere a personalitii juridice este determinat de aceeai competen material
a judectoriei aflate din punct de vedere teritorial n raza circumscripiei acesteia.
Scopul organizaiilor patronale este urmtorul:
- s reprezinte i s promoveze interesel economice, sociale i juridice ale
membrilor si;
- s desemneze reprezentani la negocierea i ncheierea ocntractului
colectiv de munc;
- s elaboreze coduri de conduit n afaceri;
- dreptul de a-i asista pe membrii si n faa instanelor judectoreti.
Referitor la conducerea organizaiilor patronale, pot fi alese doar persoane
care ndeplinesc aceleai cerine ca i n cazul organizaiilor sindicale.
Atribuiile organizaiilor patronale, n domeniul raporturilor de munc, sunt:
- s elaboreze proiecte de acte normative cu relevan asupra mediului de
afaceri;
- s participe la negocierea contractului colectiv de munc;
- s participe la ntocmirea i aprobarea regulamentelor interne i a
regulilor de organizare i funcionare;
- s participe la ntocmirea planului de formare i pregtire profesional.
04.11.2014
Agata Popescu

Dreptul Muncii
Curs 4

Contractul colectiv de munc

1. Noiunea, caractere i categorii de contracte colective de munc;
2. Criterii de reprezentare a prilor sau partenerilor sociali;
3. Negocierea colectiv: durat, obiect, proceduri, ncheierea i nregistrarea
contractului colectiv de munc;
4. Nulitatea contractului colectiv de munc;
5. Efectele juridice ale contractului;
6. Executarea i modificarea contractului;
7. Cauze de ncetare ale contractului;
8. Particularitile contractului colectiv de munc ncheiat n cadrul autoritilor
publice.
1. Noiune
Potrivit literaturii de specialitate, ct i a Recomandrii Organizaiei
Internaionale a Muncii nr. 91/1951, contractul este considerat o convenie
colectiv, respectiv un acord scris referitor la condiiile de munc, ncheiat ntre un
angajator i un grup de angajai sau o asociaie patronal i una sau mai multe
organizaii reprezentative ale salariailor, ct i reprezentani ai salariailor
mandatai de acetia i care i reprezint conform dispoziiilor din fiecare legislaie
naional.
Potrivit Legii 62/2011, contractul colectiv de munc este definit ca acea
convenie ncheiat n form scris ntre angajator i organizaia patronal i
reprezentanii salariailor prin care se stabilesc clauze privind drepturile i
9

Dreptul Muncii
obligaiile ce decurg din relaiile de munc, definiie care este completat i de
dispoziiile Codului Muncii.
Contractul colectiv de munc prezint urmtoarele caractere:
este un contract bilateral din care izvorsc drepturi i obligaii
reciproce ale prilor;
este un act sinalagmatic, att angajatorul ct i salariaii au drepturi i
obligaii proprii, existnd reciprocitate de prestaii;
este un contract cu titlu oneros;
este un contract comutativ, prile realiznd prestaii reciproce n
schimbul la ceea ce s-a obligat fiecare, prestaii cunoscute de la
nceput;
este un act numit, respectiv el corespunde unor operaii juridice
determinate;
este un act solemn, forma scris fiind obligatorie, impus i de
legislaia special;
presupune prestaii succesive n timp i pe durate determinate sau
nedeterminate.
Categorii de contracte colective de munc potrivit art 128 din Legea
62/2011, contractul colectiv de munc se ncheie la nivelul unitilor, grupurilor de
uniti i sectoarelor de activitate.
La nivelul unei uniti persoana juridic este cea care angajeaz nemijlocit.
La nivelul unitilor avem angajatori persoane juridice de toate categoriile,
respectiv: societi comerciale, regii autonome, instituii bugetare, asociaii i
fundaii.
La nivelul grupurilor de unitate, acestea se constituie voluntar pentru
negociere i ncheierea contractului colectiv de munc i aparine aceleiai diviziuni,
grupe sau clase clasificate conform codului CAEN.
La nivelul sectoarelor de activitate ne referim la acele sectoare ale economiei
naionale care grupeaz domenii de activitate, conform codului CAEN.
2. Reprezentarea partenerilor sociali
Prile contractului colectiv de munc, respectiv patronul i salariaii sunt
reprezentai, potrivit Legii 62/2011 astfel:
Patronul: - la nivel de unitate reprezentantul este patronul, acesta fiind organul
de conducere al unitii, stabilit prin lege, statut sau regulament de funcionare;
- la nivel de grup de uniti angajatorii care au acelai obiect principal
de activitate conform codului CAEN, constituii voluntar sau potrivit
legii;
- la nivel de sector de activitate organizaiile patronale legal constituite
i reprezentative, potrivit legislaiei n vigoare.
Sindicatele: - la nivel de unitate - sinficatul legal constituit i reprezentativ potrivit
dispoziiilor legale sau de ctre reprezentanii salariailor, acolo unde nu
exist sindicat;
- la nivelul grupurilor de uniti organizaiile sindicale legal constituite
la nivelul unitilor membre ale grupului;
- la nivel de sector de activitate organizaiile sindicale legal constituite
i reprezentative, potrivit legii.

10

Dreptul Muncii
Aceste aspecte de reprezenativitate sunt necesare a fi cunoscute la
momentul negocierii contractului, situaie cnd acestea sunt obligate s
ndeplineasc mai multe cerine cumulative.
La nivel naional, n cazul organizaiilor patronale acestea sunt obligate:
- s aib un statut legal de confederaie patronal;
- s aib independen organizatoric i patrimonial;
- s dein structuri teritorialen cel puin + 1 din judeele Romniei,
inclusiv Municipiul Bucureti.
La nivel de sector de activitate, cerinele sunt urmtoarele:
- s existe un statut legal de federaie patronal;
- s aib independen organizatoric i patrimonial;
- ca membrii patroni ale cror uniti cuprind cel puin 10% din efectivul
angajailor sectorului de activitate, cu excepia angajailor din sectorul
bugetar.
n cazul organizaiilor sindicale, i acestea trebuie s ndeplineasc cumulativ
urmtoarele condiii pentru a putea participa la negocierea contractului colectiv de
munc, astfel:
la nivel naional:
o s aib statut legal de confederaie sindical cu independen
organizatoric i patrimonial;
o
structuri teritoriale n cel puin +1 din judeele Romniei,
inclusiv Muncipiul Bucureti; s
o
cumuleze un numr de membri pe cel puin 5% din efectivul
angajailor din economia naional;
la nivel de sector de activitate sau grup de uniti:
o s aib un statut legal de federaie cu independen
organizatoric i patrimonial;
o s cumuleze un numr de membri de cel puin 7% din efectivul
angajailor din sectorul de activitate sau grupul respectiv;
la nivel de unitate:
o s aib statut legal de sindicat cu independen organizatoric
i patrimonial;
o numrul de membrii ai sindicatului s reprezinte cel puin +1
din numrul angajailor din unitate.
La ndeplinirea condiiilor de reprezentativitate, pentru confederaiile i
federaiile sindicale, ct i cele patronale este stabilit o procedur de ctre
Tribunalul Bucureti, la cererea acestora.
Reprezentativitatea sindicatelor din uniti se stabilete prin hotrre
judectoreasc la judectorie, ca urmare a cererii depuse de ctre reprezentani.
Anterior depunerii cererii, pentru obinerea reprezentativitii, att n cazul
confederaiilor i federaiilor patronale sau sindicale, acetia au obligaia de a
depune o copie a dosarului n format scris, ct i electronic la Ministerul Muncii, care
are obligaia s in evidena acestora.
11

Dreptul Muncii
Organizaia sindical de la nivelul unitii va depune o copie a dosarului la
inspectoratul teritorial de munc. Verificarea urmeaz a se face din 4 n 4 ani.
n cazul n care o organizaie patronal sau sindical care a semnat un
contract colectiv de munc i pierde reprezentativitatea (fie la mplinirea
termenului de 4 ani atunci cnd nu mai ndeplinete condiiile de
reprezentativitatea cerute de lege, fie pe durata celor 4 ani i pierde calitatea
indiferent de mod). Orice parte interesat care are calitatea de a negocia
respectivul contract colectiv de munc are i dreptul de a solcita renegocierea
contractului, anterior termenului de expirare al acestuia.
3. Negocierea colectiv
Potrivit Codului Muncii i Legii Dialogului Social, negocierea colectiv este
obligatorie la nivel de unitate, cu excepia cazului n care angajatorul are ncadrai
mai puin de 21 de salariai. Aceast obligativitate a negocierii contractului nu
conduce automat i la obligativitatea ncheierii acelui contract.
n ceea ce privete durata contractului colectiv de munc, acesta se ncheie
pe o perioad determinat, iar datorit modificrilor aduse legislaiei n materie, s-a
stabilit c durata minim a contractului, indiferent de nivel s fie de 12 luni, iar
durata maxim de 24 de luni. Posibilitatea prelungirii se poate face o singur dat
cu cel mult 12 luni, dar numai n cazul cnd s-a stabilit durata minim a contractului
de 12 luni.
Obiectul contractului colectiv de munc vizeaz, la momentul negocierii,
aspecte legate de salarii, durata timpului de lucru, programul de lucru i condiiile
de munc. Ceea ce este necesar de evideniat este c la ncheierea acestor
contracte prevederile referitoare la drepturile angajailor au un caracter minimal.
Procedura negocierii colective ca natur juridic, obligaia de a negocia este
obligaie de diligen, ci nu de rezultat, nefiind obligatoriu ca negocierea
contractului colectiv de munc doar la nivel de unitate s se finalizeze cu ncheierea
lui.
Sub aspect porcedural, iniiativa negocierii aparine, potrivit legii,
angajatorului care are obligaia de a respecta termenul de 45 de zile calendaristice
nainte de expirarea contractului colectiv de munc aplicabil, s iniieze procedurile
necesare, iar n cazul n care nu respect acest termen, poate fi sancionat cu
amend.
n cazul n care dac angajatorul nu iniiaz negocierea, aceasta va avea loc
la cererea formulat n scris a organizaiei sindicale sau a reprezentanilor
salariailor, n termen de cel mult 10 zile calendaristice de la data comunicrii
solicitrii.
n termenul imperativ de 5 zile de la data comunicrii cererii de ctre
organizaia sindical, angajatorul are obligaia de a convoca prile. La prima
ntlnire acetia se vor pune de acord cu privire la informaiile pe care angajatorul le
poate pune la dispoziia salariailor, informaii cu privire la situaia economicofinanciar, ct i situaia ocuprii forei de munc, s indice locul i calendarul
ntlnirilor.
Negocierea presupune o serie de ntlniri ntre cele dou pri n care se vor
analiza toate clauzele ce vor fi stipulate n contract, inndu-se seama de
propunerile, dar i de perioadele de negociere care nu pot depi 60 de zile. La
finalul fiecrei runde de negocieri, toate aspectele discutate vor fi consemnate ntrun proces verbal ce trebuie semnat de toate prile.

12

Dreptul Muncii
ncheierea contractului colectiv de munc CCM se ncheie cu respectarea
dispoziiilor legale, avnd n vedere c dup ncheierea acestuia, contractul produce
efecte ca i un act normativ.
De altfel, contractul se ncheie n form scris, cerut ad validitatem, se
semneaz de ctre pri i se depune i nregistreaz astfel:
- contractul colectiv de munc ncheiat la nilvel de unitate la
Inspectoratul Teritorial de Munc;
- contractul colectiv de muncncheiat grupurilor de uniti i sectoarelor
de activitate la Ministerul Muncii.
Potrivit legii i vor produce efecte de la data nregistrrii lor sau de la o dat
ulterioar, convenit de ctre pri.
Exist situaii cnd organul administraiei publice poate administra
nregistrarea contractului colectiv de munc doar n situaiile expres prevzute de
lege, n caz contrar partea care este nemulumit putndu-se adresa instanelor
judectoreti, n condiiile legii contenciosului administrativ.
Pentru o opozabilitate ct mai larg, contractul colectiv de munc la nivel de
sector de activitate i grup de uniti se public n MO partea a V-a de ctre prile
care l-au semnat.
4. Nulitatea contractului
Intervine n cazul n care au fost stipulate clauze contrare ordinii publice sau
prin care s-au stabilit drepturi inferioare fa de normele legale i contractele
colective de la nivel superior, dac prile le-au consimit, dei ar depi un maxim
legal al obligaiilor pentru salariai.
Nulitatea clauzelor contractului colectiv de munc se constat de ctre
instana de judecat, la cererea prii interesate, fie pe cale de excepie, fie pe cale
de aciune.
5. Efectele contractului
Potrivit Legii Dialogului social, aceste contracte produc efecte dup cum
urmeaz:
- pentru toi angajaii din unitate, n cazul contractelor colective de
munc ncheiate la acest nivel, indiferent dac angajaii fac parte sau
nu din organizaia sindical reprezentativ care a negociat contractul;
- pentru toi angajaii ncadrai n unitile care fac parte din grupul de
uniti pentru care s-a ncheiat contractul colectiv de munc;
- pentru toi angajaii ncadrai n unitile din sectorul de activitate
pentru care s-a ncheiat contractul colectiv de munc i care fac parte
din organizaiile semnatare ale contractului.
6. Executarea i modificarea contractului
Executarea contractului este obligatorie pentru ambele pri, iar
nendeplinirea obligaiilor asumate din contract d natere unui conflict colectiv de
munc care poate atrage o rspundere a prilor ce se fac vinovate.
Rspunderea juridic a prilor poate fi civil, penal, contravenional,
disciplinar sau patrimonial, dac au fost nclcate prevederi ale contractului.
Modificarea contractului colectiv de munceste posibil prin acordul prilor
i imposibil prin ncheierea unui act unilateral al uneia dintre pri. De aceea
modificarea se poate realiza prin acordul prilor sau poate fi drept.
13

Dreptul Muncii
Modificarea prin acordul prilor se realizeaz prin ncheierea unui act
adiional care va fi semnat de toate prile, transmis organului administrativ care a
nregistrat contractul colectiv i poate s vizeze doar urmtoarele aspecte:
- nlturarea unei clauze care nu mai corespunde realitii;
- completarea unei clauze sau introducerea de noi clauze;
- reformularea unor dispoziii, ct i modalitatea n care au fost
interpretate anumite dispoziii contractuale.
Modificarea de drept poate s intervin doar atunci cnd legiuitorul stabilete
prin acte normative prevederi mai favorabile dect cele prevzute n contractul
colectiv de munc aplicabil.

11.11.2014
Agata Popescu

Dreptul Muncii
Curs 5

Modificarea contractului colectiv de munc

Modificarea contractului colectiv de munc
Modificarea contractului colectiv de munc poate interveni atunci cnd
legiuitorul stabilete prin acte normative prevederi mai favorbaile dect cele
prevzute n contractul colectiv de munc.
Modaliti de ncetare a contractului colectiv de munc:
Suspendareareprezint o ncetare temporar a executrii obligaiilor
asumate prin contractul colectiv de munc, cu reluarea acestora dup trecerea unui
anumit interval de timp. Contractul clectiv de muncpoate fi suspendat n
urmtoarele situaii:
- prin acordul prilor;
- n caz de for major;
- n cazul n care toi salariaii din unitate particip la grev, iar munca nu
se mai poate desfura astfel nct, pe lng suspendarea contractului
individual de munc este normal aprecierea suspendrii contractului
colectiv de munc doar cel aplicabil la nivel de unitate.
Potrivit Legii Dialogului Social, contractul colectiv de munc nceteaz n
urmtoarele situaii:
- la mplinirea termenului sau la terminarea lucrrii pentru care a fost
ncheiat;
- la data dizolvrii unitii;
- la data lichidrii societii;
14

Dreptul Muncii
-

prin acordul prilor, avnd n vedere c n sistemul de drept intern nu

exist posibilitatea ncheierii contractului colectiv de munc pe perioad
nedeterminat, determin i faptul c aceste contracte nu pot fi
denunate unilateral.

n cazul n care o organizaie patronal sau sindical ce a semnat contractul

colectiv de munc i pierde calitatea de organizaie reprezentativ, determin
situaia n care orice parte interesat i ndreptit poate s solicite renegocierea
contractului colectiv de munc, pn la expirarea termenului pentru care a fost
ncheiat.
Interpretarea clauzelor contractului colectiv de munc
Nici Codul Muncii i nici Legea 62/2011 nu prevd modaliti concrete n care
se poate face interpretarea contractului colectiv de munc dac acest lucru este
necesar pe parcursul
executrii sau derulrii acestuia. n aceast situaie,
interpretarea clauzelor stipulate n contractul colectiv de munc se poate face fie
prin acordul prilor, fie potrivit regulilor de drept comun, respectiv Codul civil.
Interpretarea prin acordul prilor presupune faptul c prile se vor ntlni i
se vor nelege asupra unor pasaje din contract unde exist neclariti sau puncte
de vedere diferite, urmnd ca la final interpretarea dat s fie consemnat ntr-un
proces verbal care va deveni ulterior act adiional la contractul colectiv de munc.
n cazul n care prile nu se neleg, vor putea face interpretarea potrivit
regulilor de drept comun, respectiv dup regulile cuprinse n dispoziiile art. 1266
1269 Cod civil, astfel:
- contractul se interpreteaz dup voina concordant a prilor, iar nu
dup sensul literal al termenilor (aplicabilitate art. 1266 Cod civil);
clauzele se interpreteaz unele prin altele dnd fiecreia nelesul care
rezult din ansamblul contractului;
- clauzele susceptibile de mai multe nelesuri se vor interpreta n sensul
care se potrivete cel mai bine naturii i obiectului contractului;
- clauzele ndoielnice se interpreteaz innd seama de natura contractului,
de mprejurrile n care a fost ncheiat, de interpretarea dat anterior de
pri, ct i de sensul general atribuit clauzelor i expresiilor n domeniu.
n situaia n care, dup aplicare regulilor de interpretare, totui contractul
rmne neclar, acesta se va interpreta n favoarea celui ce se oblig.

18.11.2014
Agata Popescu

Dreptul Muncii
Curs 6

Contractul individual de munc

I.

Generaliti privind contractul individual de munc definiie i

elementele specifice contractului individual de munc, trsturi, contractul
individaul de munc i alte contracte;
15

Dreptul Muncii
II. ncheierea contractului individual de munc noiune i condiii,
capacitatea juridic a salariatului i angajatorului, consimmntul prilor,
obiect i cauza, forma i nregistrarea contractului individual de munc,
condiiile prealabile ncheiereii contractului individual demunc: verificarea
pregtirii i aptitudinilor profesionale, documente necesare pentru ncheierea
contractului individual de munc, aspecte juridice ce in de obligarea
informrii reciproce;
III. Nulitatea contractului individual de munc;
IV. Coninutul contractului individual de munc drepturile i obligaiile
prilor, clauze eseniale ale contractului individual de munc, clauze
specificie contractului individual de munc, clauze abuzive ale contractului
individual de munc;
V. Executarea i interpretarea contractelor individuale de munc;
VI. Modificri ale contractului individual de munc delegare, detaare,
transfer;
VII.Suspendarea contractului individual de munc suspendarea de drept,
suspendarea la iniiativa salariatului sau angajatorului;
VIII.
ncetarea contractului individual de munc ncetarea de drept,
ncetarea prin acordul prilor, concedierea, concedierea ce are motive care
nu privesc persoana salariatului, concediere pe motive care in de persoana
salariatului, ncetarea n cazul insolvenei Legea 85/2006 ;
IX. Contracte de munc speciale contract individual de munc cu timp
parial, contract individual de munc la domiciliu, contractul privind munca
prin agent de munc temporar, telemunca.
I. Generaliti privind contractul individual de munc
Contractul individual de munc a fost prevzut distinct pentru prima dat de
Legea contractului demunc din 1929, iar ulterior a fost obiect de regelementare
att n Codul muncii din 1950, apoi n 1972, ct i pentru Codul muncii n vigoare de
la 1 martie 2003. n reglementarea actual, contractul individual de munc se
regsete n Codul muncii, acesta conine un ntreg titilu (titlul 2) intitulat Contractul
individual de munc, avnd 9 capitole i reprezentnd 1/3 din Codul muncii,
apreciindu-se astfel c actualul cod este cu precdere o lege a acestui contract.
Definiii au fost numeroase, att cele doctrinare ct i legale, ns redm
definiia pornind de la disoziiile art 10 din Codul muncii, dei acest text pare n
continuare deficitar i incomplet.
Contractul individual de munc este acea convenie n temeiul creia o
persoan fizic denumit salariat sau angajat se oblig s presteze o anumit
activitate pentru i sub autoritatea unui angajator persoan fizic sau juridic, care
la rndul su se oblig s plteasc remuneraia denumit salariu i s asigurea
condiii adecvate desfurrii activitii, ct i meninerea securitii i sntii n
munc.
nalta Curte de Casaie i Justiie a statuat, pentru a clarifica un contract ca
fiind contract de munc trebuie s fie ntrunite 3 elemente:
- prestarea muncii ca scop primar;
- remunerarea muncii depuse;
- existena unui raport de subordonare.
n realitate, contractul individual de munc se caracterizeaz prin cele 3
elemente, la care ns mai adugm i elementul temporal, avnd n vedere c
acesta se ncheie pe o perioad determinat sau nedeterminat de timp.
16

Dreptul Muncii

Trsturile contractului individual de munc

Contractul individual de munc se evideniaz prin trsturi care l
difereniaz de alte contracte, n special contractele civile, astfel:
- Contractul individual de munc este un act juridic;
- Este un act bilateral;
- Sinalagamatic;
- Oneros;
- Comutativ;
- Consensual
- Intuitu persoane;
- Cu executare succesiv;
- Un contract care implicn obligaia de a face;
- Unui asemenea contract i sunt imposibile aplicarea condiiilor suspensive
sau rezolutorii, de aceea apreciem c acest contract este un contract pur
i simplu, neafectat de modaliti.
Contractul individual de munc i alte tipuri de contracte
1. Contractul individual de munc i contractul colectiv de munc;
2. Contractul individual de munc i contractul de mandat;
3. Contractul individual de munc i contractul de management sau
administrare;
4. Contractul individual de munc i civil de prestri servicii;
5. Contractul individual de munc i contractul de mediere;
6. Contractul individual de munc i contractul de voluntariat.
II. ncheierea contractului individual de munc

ncheierea este o operaiune juridic, consecina negocierii individuale,

ce presupune acordul de voin a celor dou pri, salariat i angajator.
ncheierea acestui contract este supus unor reguli sau condiii clasificate
astfel:
condiii comune i altor contracte (n special cele civile):
capacitatea, consimmntul, obiectul i cauza, ct i condiii
specifice:
avizul
prealabil,
starea
de
sntate,
acordul
reprezentanilor legali, studii, vechimea n specialitate;
condiii de fond (existena postului, avizul medical);
condiii de form (ncheierea contractului individual de munc sub
forma nscrisului unui);
condiii generale aplicabile tuturor raporturilor juridice de munc
(condiii de studii, de vechime n munc, de formare profesional);
condiii anterioare, concomitente sau subsecvente ncadrrii
(angajamentul privind pstrarea secretului de stat, perioada de
prob).
Capacitatea juridic a salariatului
Codul civil face referire la capacitatea civil a persoanei fizice, fcnd
distincie ntre capacitatea de folosin i capacitatea de exerciiu. Avnd n
vedere elementul de specificitate al dreptului muncii, persoana fizic pentru
17

Dreptul Muncii

a putea ncheia contractul individual de munc trebuie s aib cele dou

forme de capacitate la momentul ncheierii acestuia.
Persoana fizic, salariatul dobndete capacitate de plin de a nchiea
contractul individual de munc la vrsta de 16 ani potrivit art. 10 din CM,
ns n mod excepional, pentru anumite activitti, aceast capacitate se
dobndete la 18 ani, pentru gestionari sau chiar 20 de ani n domeniul
silvic, 25 de ani pentru instructorii auto. Tot un caz excepional, potrivit art.
13 alin. (2) Codul muncii, vrsta minim de ncadrare n munc este de 15
ani, caz n care este nevoie de acordul expres al prinilor sau al
reprezentanilor legali, dar numai pentru anumite activiti care s nu
periciliteze sntatea, dezvoltarea i pregtirea profesional a minorului.
Acest acord trebuie s fie exprimat n prealabil sau concomitent cu
incheierea cim, lipsa acestuia ducnd la nulitatea absout (dar remediabil
prin mplinirea vrstei sau a aacordului reprezentanilor legali). Acordul poate
fi retras oricnd, caz n care contractul individual de munc nceteaz de
drept.
18.11.2014
Agata Popescu

Dreptul Muncii
Curs 7

Contractul individual de munc Capacitatea juridic a

angajatorului
Capacitatea juridic a angajatorului persoan fizic i persoan juridic
Este recunoscut potrivit dispoziiilor legale de la vrsta de 18 ani, iar n ceea
ce privete angajatorul persoan juridic, acesta poate ncheia contract individual
de munc din momentul dobndirii personalitii juridice.
Consimmntul prilor la ncheierea contractului individual de munc
Contractul fiind un act bilateral i consensual, prin consimmnt se nelege
acea condiie esenial de fond, care const n hotrrea de a ncheia un act juridic,
iar n ceea ce privete contractul individual de munc, acest consimmnt pentru a
fi valabil exprimat trebuie s ndeplineasc cumulativ urmtoarele condiii,
prevzute de altfel n art. 1204 Cod Civil:s fie serios, s fie liber exprimat, s nu
fie afectat de vreun viciu de consimmnt, s fie exprimat n cunotin de cauz.
Att la ncheierea contractului, ct i la modificarea acestuia, partea poate fi
asistat de teri, conform propriei opiuni, potrivit art. 17 Codul muncii.
Obiectul i cauza contractului individual de munc
Obiectulreprezint o condiie obligatorie la ncheierea contractului individual
de munc i se refer, pe de o parte la prestarea muncii de ctre salariat, iar pe de
alt parte la salarizarea muncii de ctre angajator.
Cauza reprezint o alt condiie obligatorie la ncheierea contractului
individual de munc i const n scopul urmrit de fiecare parte prin ncheierea
contractului, respectiv la realizarea sau obinerea unui profit de ctre angajator, iar
pentru salariat obinerea salariului pentru asigurarea unui trai decent.
18

Dreptul Muncii
Codul muncii n art. 15 prevede c se interzice, sub sanciunea nulitii
absolute, nchierea unui contract n scopul prestrii unei munci sau a unei activiti
ilicite sau imorale.
Actul juridic are dou elemente care difereniaz scopul, recunoscute i n
Codul muncii, respectiv scopul imediat, cauza proxim numit i scopul obligaiei i
scopul mediat, numit i scopul actului juridic, respectiv motivul ncheierii acestuia.
De aceea se apreciaz c n ceea ce privete cauza, aceasta se prezum, iar
un contract individual de munc poate fi valabil ncheiat chiar dac n cuprinsul su
nu se menioneaz expres cauza acestuia.
Forma i nregistrarea contractului individual de munc
Contractul individual de munc se ncheie n form scris ad validitatem,
dup modificarea Codului muncii, astfel nct legiuitorul a apreciat c aceast form
nu mai este o condiie de prob ad probationem, ci doar ad validitatem, avnd n
vedere consimmntul, iar forma scris fiind obligatorie pentru valabilitatea
contractului.
Atunci cnd angajatorul nu respect aceast obligaie, fapta lui constituie,
dup caz, contravenie i se sancioneaz potrivit art. 260 din Codul muncii, iar n
cazul n care exist chiar i un comer cu for de munc , se are n vedere n
special Decizia 1109/2009 a Curii Constituionale. n plus, exist mai multe decizii
ale Curii Consitituionale care evideniaz aprecieri fa de forma ad validitatem,
fa de forma ad probationem, strict pentru contractul individual de munc.
n ceea ce privete nregistrarea contractului individual de munc, potrivit
art. 16 si art. 34 din Codul muncii, exist obligaia nregistrrii contractelor n
registrul de eviden al salariailor care se transmite la Inspectoratul Teritorial de
Munc. n conformitatea cu H.G. 500/2011, acest registru se transmite
inspectoratului n format electronic, fie on-line, e-mail pe baz de semntur
electronic sau prin depunerea la sediul inspectoratului n format electronic.
Condiiile prealabile ncheierii contractului individual de munc
- Examenul medical;
- Stagiul;
- Avizul, autorizaia sau atestarea;
- Angajamentul scris privind pstrarea secretului.
Examenul medical n mod normal, examenul medical trebuie s aib loc
nainte de a depune dosarul, naintea oricrei probe practice, examen sau concurs,
deoarece prevederile Codului muncii dispun c o persoan poate fi angajat n
munc numai n baza unui certificat medical care s ateste c cel n cauz este apt
din punct de vedere fizic i psihic pentru a presta anumite activiti.
Obligativitatea examenului medical apare i n alte situaii prevzute de
Codul muncii, cum ar fi: pentru persoanele care reintr n activitate dup o
ntrerupere mai mare de 6 luni, pentru locurile de munc avnd o expunere la
factori nocivi sau dup o ntrerupere mai mare de 12 luni pentru locurile de munc
fr factori nocivi profesionali, pentru persoanele care sunt detaate sau trecute n
alt loc de munc sau alt activitate, pentru ucenici, elevi sau practicani care sunt
instruii pe meserii i profesii, periodic n cazul n care desfoar activiti cu risc
de transmitere a unor boli i care lucreaz n sectorul alimentar, zootehnic, n
colectiviti de copii sau uniti sanitare, potrivit reglementrilor Ministerului Muncii.

19

Dreptul Muncii
n toate cazurile, nerespactarea condiiei avizului medical atrage nulitatea
contractului individual de munc, nulitate care poate fi remediat prin ndeplinirea
ulterioar a condiiei, respectiv prin procurarea certificatului medical, conform
dispoziiilor Codului muncii.
Stagiul - constituie o perioad de timp determinat care este expres
prevzut n reglementri legale, n scopul perfecionrii pregtirii profesionale prin
munc, n anumite tipuri de activiti prevzute. Codul muncii chiar prevede c
pentru absolvenii insitituiilor de invtmnt superior, primele 6 luni dup debutul
n profesie se consider perioad de stagiu. De la aceast regul fac excepie acele
activiti prevzute n legi speciale, cum ar fi cazul avocailor, consilierilor,
medicilor, contabililor etc. La finalul acestei perioade de 6 luni, angajatorul este
obligat s elibereze o adeverin care confirm stagiul efectuat. Se apreciaz c
trebuie fcut disticia dintre perioada de stagiu i perioada de prob, ntruct dac
prima se aplic absolvenilor de nvmnt superior i este considerat o perioad
de perfecionare profesional i de verificare a cunotinelor, cea de-a doua,
perioada de prob se poate aplica oricrui salariat i reprezint doar o perioad de
verificare a corespunderii persoanei pe plan profesional pentru un anumit post.
Avizul, autorizarea sau atestarea ncheierea contractului individual de
munc poate fi condiionat n anumite cazuri de obinerea prealabil a unui aviz,
autorizaie sau atestare, lipsa acestuia conducnd la nulitatea contractului. n cazul
retragerii avizului, autorizrii sau atestrii, acesta are drept efect o ncetare de
drept a contractului, ci nu invocarea nulitii. n situaia refuzului eliberrii avizului,
autorizaiei sau atestrii, ct i anularea lor de ctre cei n drept, atrage promovarea
aciunii pe calea contenciosului administrativ, potrivit dispoziiilor Legii 554/2004.
Angajamentul scris privind pstrarea secretului de stat sau de
serviciu potrivit Codului muncii, salariatul are obligaia de a pstra secretul de
serviciu, n plus, fa de aceast reglementare, exist i o lege special privind
protecia informaiilor clasificate - Legea 182/2002, situaie cnd persoana care
urmeaz s desfoare o activitate sau s fie ncadrat n munc ntr-un post care
presupune accesul la informaii clasificate este obligat s prezinte acest
angajament scris conductorului unitii sau, dup caz, unei alte persoane
desemnate pentru 2 situaii: la ncadrarea n munc sau la trecerea ntr-o alt
munc, n aceeai unitate. Lipsa angajamentului scris conduce la nulitatea
contractului individual de munc, care poate fi remediat prin ndeplinirea ulterioar
a acestei cerine.
Verificarea pregtirii i aptitudinilor profesionale (concursul sau examenul,
perioada de prob)
Potrivit art. 29 Codul muncii, contractul individual de munc se poate
ncheia dup verificarea prealabil a aptitudinilor profesionale i personale ale
persoanei care solicit angajarea.
Concursul sau examenul n legislaia muncii nu exist o reglementare
general obligatorie cu privire la procedura concursului, ns, cu toate acestea
concursul a reprezentat modalitatea principal de verificare a aptitudinilor
profesionale, att n sectorul public, ct i n sectorul privat. Principala diferen
dintre concurs i examen rezult din faptul c la un concurs particip mai muli

20

Dreptul Muncii
candidai pentru acelai post, iar n situaia n care dac pentru un post scos la
concurs nu s-a prezentat dect un singur candidat, poate fi vorba de un examen.
n sectorul public, ncadrarea n instituiile i autoritile publice se face n
mod obligatoriu numai prin concurs, n timp ce n sectorul privat angajatorul poate
s utilizeze ca form de ncadrare n munc att varianta concursului sau
examenului sau s l dubleze, respectiv s l nlocuiasc doar cu un interviu.
Perioada de prob conform art. 31 Codul muncii, se reglementeaz
perioada de prob ca fiind o modalitate de verificare a aptitudinilor profesionale ale
salariatului, aceasta fiind facultativ sau obligatorie, aspect lsat la latitudinea
angajatorului. Legiuitorul a apreciat c aceast perioad de prob s fie diferit, n
funcie de tipul contractului, natura activitii (funcie de execuie sau conducere)
sau n cazuri speciale (persoane cu handicap).
n cazul funciilor de conducere sau execuie, perioada de prob se
difereniaz astfel: cel mult 90 de zile calendaristice pentru funciile de execuie i
cel mult 120 de zile calendaristice pentru funciile de conducere. n funcie de tipul
contractului, perioada de prob se difereniaz astfel:
1. n cazul contractului individual de munc pe durat determinat,
perioada de prob nu va depi:
a. 5 zile lucrtoare pentru o durat a contractului mai mic de 3 luni;
b. 15 zile lucrtoare pentru o durat a contractului cuprins ntre 3 i 6
luni;
c. 45 de zile lucrtoare n cazul salariailor ncadrai n funcii de
conducere, pentru o durat a contractului mai mare de 6 luni.
2. n cazul contractului individual de munc temporar se poate stabili o
perioad de prob pentru realizarea unei misiuni a crei durat nu poate fi
mai mare de :
a. 2 zile lucrtoare n cazul contractului ncheiat pe o perioad mai mic
sau egal cu o lun;
b. 5 zile lucrtoare n cazul contractului ncheiat pentru o perioad
cuprins ntre o lun i 3 luni;
c. 15 zile lucrtoare n cazul contractului ncheiat pentru o perioad
cuprins ntre 3 luni i 6 luni;
d. 20 de zile lucrtoare n cazul contactului ncheiat pentru o perioad
mai mare de 6 luni;
e. 30 de zile lucrtoare pentru salariaii ncadrai n funcii de conducere
pentru o durat a contractului mai mare de 6 luni.
3. n cazul persoanelor cu handicap, perioada este obligatorie i poate dura
maxim 30 de zile calendaristice.
Pe durata executrii unui contract nu poate fi stabilit dect o singur
perioad de prob. n mod excepional, salariatul poate fi supus la o nou period
de prob, n situaia n care debuteaz la acelai angajator ntr-o nou funcie sau
profesie ori urmeaz s presteze o activitate ntr-un loc de munc cu condiii grele,
vtmtoare sau periculoase. n actuala reglementare, aceast perioad de prob
este considerat clauz de dezicere.De aceea partea fa de care s-a fcut uz de
clauza de dezicere nu poate formula aciune n instan dect n situaia n care s-a
produs un abuz de drept.
21

Dreptul Muncii
Pe perioada de prob, salariatul beneficiaz de toate drepturile i are toate
obligaiile prevzute n legislaia muncii, n contractul individual de munc, n
contractul colectiv de munc, n regulamentul de organizare i funcionare. De
asemenea, legiuitorul a apreciat c perioada n care se pot face angajri succesive
de prob ale mai multor persoane pentru acelai post este de maxim 12 luni.

11.12.2014
Agata Popescu

Dreptul Muncii
Curs 8

Nulitatea contractului individual de munc

Aceast instituie este reglementat de art. 57 Codul Muncii i prezint o
serie de trsturi caracteristice dreptului muncii:
- nulitatea nu retroactiveaz, avnd n vedere c acest contract este
cu prestaii succesive;
- constatarea nulitii i stabilirea efectelor acesteia se face prin
acordul de voin al prilor, potrivit dispoziiilor legale [art. 57 alin.
(6)] i numai n cazul cnd prile nu ajung la o nelegere, vor
aprea la instana de judecat.
n afar de cele dou tipuri de nuliti reglementate n dreptul civil, n dreptul
muncii poate interveni o specie aparte a nulitii, respectiv nulitatea remediabil
care, potrivit art. 57 alin.(3), stabilete c nulitatea contractului de munc poate fi
acoperit prin ndeplinirea ulterioar a consiiilor impuse de lege. Datorit acestei
norme juridice, nulitatea relativ n cadrul remedierii poate fi aplicat i nulitii
absolute, limitativ n cazurile n care aceast condiie poate fi acoperit printr-un
nscris.
Coninutul contractului individual de munc
1. Drepturile i obligaiile prilor
n mod obligatoriu acestea sunt prevzute att n legislaia muncii, n
contractul individual de munc i anumite aspecte legate de executarea i
interpretarea acestora rmn ntotdeauna la latitudinea prilor i a instanei n
cazul existenei unui conflict ntre pri.
Drepturile i obligaiile angajatorului sunt reglementate la art. 40 Codul
Muncii, iar drepturile i obligaiile salariatilor la art. 39 Codul Muncii.
2. Clauze eseniale ale contractului individual de munc
Potrivit art. 17 Codul Muncii, legiutorul statornicete o serie de elemente
obligatorii ce trebuie regsite n coninutul contractului individual de munc.
Acestea sunt: salariul, condiiile de munc, durata contractului, locul i felul muncii,
timpul de munc i cel de odihn.
Clauze specifice contractului individual de munc (cele prevzute n
contractul individual de munc) i clauze neprevzute n contractul individual de
munc.
22

Dreptul Muncii

Clauze specifice prevzute n contractul de munc

1. clauza privind formarea profesional potrivit Codului muncii, pentru
salariat formarea profesional reprezint un drept, ca urmare acesta nu are
obligaia legal de a se perfeciona, n schimb pentru angajator aceast clauz
devine o obligaie, ntruct acesta trebuie s asigure salariatului participarea la
programul de formare profesional, cel puin o dat la 2 ani (dac are mai muli de
21 de salariai) i cel puin o dat la 3 ani (dac are sub 21 de salariai). Aceast
caluz poate fi negociat cu privire la durata cursului, scoaterea total sau parial
din activitate, ct i cu privire la durata interdiciei pentru salariat de a avea
iniiativa ncetrii contractului individual de munc n cazul n care formarea
profesional a avut loc la iniiativa angajatorului.
2. clauza de neconcuren aceast clauz poate fi negociat i inserat
n contractul individual de munc oricnd pe parcursul derulrii acestuia. Potrivit
art. 21 Codul muncii, aceast clauz l oblig pe salariat ca dup ncetarea
contractului, pe o anumit perioad s nu presteze n interesul su sau al unui ter o
activitate care se afl n concuren cu cea prestat la angajator, n schimbul unei
indemnizaii lunare.
Pentru a putea produce efecte aceast clauz trebuie s ndeplineasc
cumulativ urmtoarele condiii:
- clauza s fie expres prevzut n contract;
- n cuprinsul clauzei trebuie prevzute urmtoarele elemente:
o activitile interzise salariatului;
o perioada pentru care i produce efecte aceast clauz (maxim 2 ani);
o terii n favoarea crora se interzice perstarea acelei actriviti;
o aria geografic;
o cuantumul indemnizaiei de cel puin 50%.
Aceast clauz nu i produce efecte dac:
contractul individual de munc a ncetat de drept;
contractul individual de munc a ncetat din iniiativa
angajatorului prentru motive care nu in de persoana
salariatului.
Pentru a preveni svrirea unui abuz, la iniiativa
Inspectoratului Teritorial de Munc, instana competent poate
clauzei de neconcuren. n cazul nerespectrii de ctre salariat a
poate fi obligat s returneze indemnizaia primit i eventual
interese corespunztoare prejudiciului cauzat angajatorului.
n cazul nerespectrii de ctre angajator, se apreciaz c
este inut de respectarea acestei clauze.

salariatului sau
diminua efectele
acestei clauze, el
s achite daune
fostul salariat nu

3. clauza de mobilitate potrivit art. 25 Codul muncii, prile stabilesc n

funcie de natura muncii c executarea obligaiilor de ctre salariat nu se realizeaz
ntr-un loc stabil de munc. n acest caz, salariatul va beneficia de prestaii
suplimentare n bani sau n natur. n cazul n care specificul muncii implic o
mobilitate permanent a salariatului, acest aspect se va regsi n coninutul
contractului individual de munc, fr a constitui o clauz separat. Aceast clauz
23

Dreptul Muncii
se negociaz, trebuie s exprime acordul prilor i trebuie s conin n mod
obligatoriu i cuantumul prestaiilor suplimentare.

24