Documente Academic
Documente Profesional
Documente Cultură
Cei 8 Pasi Ai Schimbarii Kotter2
Cei 8 Pasi Ai Schimbarii Kotter2
Rezumat
Promovarea unei schimbari necesita efort dar planificarea ei cu grija si bazarea ei pe
fundatia potrivita poate ajuta mult la implementarea ei mai rapida si mai facila. Nerabdarea,
dorinta de a obtine multe rezultate foarte repede poate dauna procesului schimbarii sau ii
poate aduce chiar si esecul.
O planificare a schimbarii are mai multe etape: se creaza o atmosfera de urgenta/necesitate,
se coopteaza persoane/lideri care pot pot aduce o contributie importanta, se formuleaza o
viziune a schimbarii si se comunica celorlalti, se indeparteaza dificultatile/obstacolele, se
stabilesc obiective/beneficii intermediare, se asigura o consolidare si continuitate a
schimbarii.
Urmarea acestor pasi asigura implementarea schimbarii.
Primul pas
Crearea sentimentului de urgenta/necesitate
Pentru a realiza schimbarea este bine ca sa fie cat mai multi care sa o doreasca.
Aratarea cu degetul a diverselor probleme nu este intotdeauna suficienta pentru ca oamenii sa
doreasca schimbarea. Trebuie purtat un dialog onest si convingator despre ce se intampla in
grup si care sunt perspectivele. Cand tot mai multi oameni se gandesc la schimbare
sentimentul de urgenta apare de la sine.
Ce se poate face:
- se identifica potentiale amenintari/neajunsuri si se dezvolta scenarii ce prezinta ce se
poate intampla in viitor
- se examineaza oportunitatile care ar trebui sau pot fi explorate
- se pornesc discutii oneste, se ofera argumente convingatoare pentru a ii face pe oameni
sa vorbeasca si sa gandeasca
- se cauta suport la alte persoane pentru a intari argumentele prezentate
Kotter sustine ca majoritatea factorilor de decizie din grup (aprox. 75%) trebuie sa fie
interesati in schimbare pentru ca aceasta sa se desfasoare cu succes. Din acest motiv e nevoie
ca aceasta etapa sa dureze suficient pentru a putea acumula aceasta nevoie de schimbare. E
nevoie de mai mult timp si eforturi dar rezultatele se vor vedea in etapele urmatoare.
Daca se incepe schimbarea fara a pregati corespunzator primul pas intregul proces al
schimbarii va fi dificil si plin de surprize.
Pasul doi
Se creaza o coalitie puternica
Oamenii trebuie convinsi ca schimbarea e necesara. E nevoie de o conducere bine organizata
si suport. Nu este suficient a gestiona schimbarea, ea trebuie condusa.
Se pot gasi lideri buni care sa conduca schimbarea oriunde. Nu este neaparat ca acestia sa fie
deja cunoscuti ca lideri intr-o organizatie. Pentru a conduce o schimbare, este nevoie sa fie
pusa impreuna o coalitie, o echipa sau oameni influenti a caror putere poate veni din diverse
surse (statut profesional, expertiza, importanta politica, etc.)
Odata formata, coalitia schimbarii are nevoie sa lucreze ca o echipa, continuand sa
construiasca sentimentul de urgenta si atmosfera din jurul nevoii de schimbare.
Ce se poate face:
- se identifica potentialii lideri ce sunt disponibili
- se solicita din partea acestor oameni sa fie cu adevarat implicati in procesul schimbarii
- se face team-building cu aceasta coalitie a schimbarii
- se verifica slabiciunile, punctele vulnerabile ale echipei. Se incearca formarea unui
amestec suficient de bun ca diversitate ocupationala si nivel de pregatire.
Pasul trei
Crearea unei viziuni a schimbarii
Cand ne gandim prima oara la schimbare aceasta poate fi asociata cu idei si solutii marete.
Aceste concepte trebuie legate intr-o viziune unitara pe care oamenii sa o inteleaga si sa si-o
aminteasca usor.
O viziune clara poate ajuta oamenii sa inteleaga de ce sunt rugati sa faca ceva anume. Cand
oamenii inteleg ce se doreste a se face, directivele pe care le primesc sunt mult mai usor de
inteles.
Ce se poate face:
- se determina care valori sunt cele mai importante pentru schimbare
- se formuleaza un scurt rezumat (una-doua propozitii) care surprind ce fel de viitor se
doreste prin aplicarea schimbarii
- se formuleaza o strategie care sa duca la indeplinire acea viziune
- trebuie sa se verifice daca grupul care se ocupa cu implementarea schimbarii poate
prezenta in cateva minute viziunea schimbarii.
- se exerseaza discursul viziunii
Ce se poate face:
- se identifica, ori se angajeaza, schimba liderii a caror principala sarcina este generarea
schimbarii
- se da atentie structurilor organizationale, rolului fiecaruia dintre cei implicati,
beneficilor disponibile si se incearca utilizarea lor in vederea indeplinirii schimbarii
- cei care promoveaza schimbarea sunt apreciati public si recompensati
- se identifica cei care se opun schimbarii si se discuta cu ei motivele schimbarii
- se iau masuri cat mai rapid de indepartare a oricaror bariere/dificultati
Pasul sase
Implementarea de beneficii intermediare
Nimic nu motiveaza mai mult decat succesul. E bine ca oamenii sa simta cat mai repede
beneficiile schimbarii. In termen relativ scurt (acesta depinde de tipul de schimbare dorit) este
bine sa se obtina rezultate vizibile de catre ceilalti.
Fara astfel de realizari, criticii si negativistii pot influenta semnificativ progresul procesului de
schimbare.
Se fixeaza tinte pe termen scurt, si nu doar tinte pe termen lung. Se doreste ca fiecare tinta
intermediara sa fie realizabila si cu cat mai mici sanse de nereusita. Cei implicati in schimbare
e nevoie uneori sa faca eforturi pentru indeplinirea acestor obiective dar fiecare victorie
obtinuta motiveaza grupul ca sa continue procesul schimbarii.
Ce se poate face:
- se cauta proiecte sigure care se pot implementa fara nici un ajutor din partea celor care
critica schimbarea
- nu se aleg obiective care costa mult pentru a fi atinse. E bine ca orice reusita sa fie
usor de justificat din punct de vedere financiar
- se cantaresc foarte bine toate argumentele pro si contra ale diverselor obiective. Daca
nu se reuseste indeplinirea nici unui obiectiv intermediar, aceasta poate avea efecte
negative asupra intregului proces al schimbarii
- se recompenseaza oamenii care au ajutat la indeplinirea obiectivelor intermediare.
Pasul sapte
Consolidarea schimbarii
Kotter sustine ca multe proiecte care vizeaza schimbarea esueaza pentru ca se declara prea
devreme succesul lor. Victoriile rapide sunt doar inceputul a ceea ce este necesar sa fie facut
pentru a obtine schimbarile pe termen lung.
Obtinerea unui succes este un lucru semnificativ dar acest succes trebuie repetat pentru a se
demonstra ca noul sistem este functional. Pentru a obtine aceste succese multiple este necesar
sa fie facute permanente imbunatatiri.
Fiecare succes da posibilitatea de a consolida ceea ce s-a dovedit functional si de a identifica
elementele ce pot fi optimizate.
Ce se poate face:
- dupa orice succes, se analizeaza ce a functionat bine si ce ar merita imbunatatit
- se stabilesc obiectivele in asa fel incat ele sa poata profita de oportunitatile create de
indeplinirea obiectivelor anterioare
- se promoveaza idea optimizarii continue (teoria kaizen) conform careia, nu trebuie
acordata atentie doar schimbarilor majore ci si multiplelor schimbari minore, adesea
insesizabile, care in timp pot crea efecte semnificative.
- se actualizeaza procesul schimbarii, prin aducerea continua a noi agenti si lideri in
echipa ce lucreaza la implementarea schimbarii
Pasul opt
Schimbarile facute se ancoreaza in cultura grupului
Pentru ca o schimbare sa dureze ea trebuie sa devina parte din structura organizatiei si sa se
exprime in activitatile zilnice.
Se fac eforturi pentru a arata ca schimbarea afecteaza orice aspect al dinamicii grupului, astfel
grupul devine convins de utilitatea schimbarii.
Este important ca cei care iau decizii in grup (fie ca sunt mai vechi sau sunt nou-veniti) sa
ramana interesati de efectele schimbarii, altfel exista riscul ca in timp lucrurile sa se intoarca
inapoi la starea de dinaintea implementarii schimbarii.
Ce se poate face:
- se discuta de progresele obtinute ori de cate ori apare ocazia. Se dau exemple din
propriul proces de schimbare dar si din exemple provenite din alta parte
- idealurile si valorile schimbarii trebuie sa fie implementate si in procesul de primire a
noi membrii in grup dar si in procesul de educarea a celor deja angrenati in grup
- se recunosc public figurile cheie care au reusit implementarea schimbarii si se face in
asa fel incat acestia sa fie recunoscuti pentru meritele lor de catre ceilalti.
- se fac planurile din timp pentru a inlocui diverse persoane care au contribuit la
schimbare dar din diverse motive nu mai pot sa o faca. Aceasta ofera continuitate in
cadrul grupului si asigura amintirea contributiei aduse de catre acestia
Traducerea si adaptarea textului s-a facut dupa materialul disponibil la acest link:
http://www.mindtools.com/pages/article/newPPM_82.htm