Sunteți pe pagina 1din 44

Jolle Blache

Adriana Borza
Kylene De Angelis
Elisabeth Frankus
Giulio Gabbianelli
Christian Korunka

Curs de interventie n cazuri de


Burnout pentru manageri si
lideri de echipa
Raport de practica

Tim Scholze
Maren Satke
Sara Tement
Tanja Wehr
Niels Christian
F. Vestergaard
Cristina Zdrehu

Aceast publicaie este un produs al BOIT( 502360-LLP-12009-1-AT-LEONARDO-LMP).


Acest proiect a fost finanat cu susinerea programului Leonardo Da Vinci al Comisiei
Europene. Aceast publicaie reflect doar opinia autorului, Comisia neputnd fi considerat
rspunztoare pentru oricare utilizare provenit din informaiile prezentate aici.

BOIT Curs de intervenie n cazuri de


Burnout pentru manageri i lideri de echip
Raport de practic
Autori:
Jolle Blache
Adriana Borza
Kylene De Angelis
Elisabeth Frankus
Giulio Gabbianelli
Christian Korunka
Tim Scholze
Maren Satke
Sara Tement
Tanja Wehr
Niels Christian F. Vestergaard
Cristina Zdrehus
Redactor: Elisabeth Frankus
Producie: word up Werbeagentur
Editor:
Unternehmensberatungsgesellschaft mbH
2011
Unternehmensberatungsgesellschaft mbH
Wipplingerstrae 32/2326, 1010 Wien
www.dieberater.com

ISBN 978-3-902847-13-3

Versiuneain limba romana a materialului:


BOIT: Burnout Intervention Training for Managers and
Team Leaders. A practice report.
ISBN 9783-902847-10-2
die Berater Unternehmensberatungsgesellschaft mbH

Austria
www.dieberater.com

Consortiu de proiect
University of Vienna, Faculty of Psychology
Austria
www.univie.ac.at
Training 2000
Italia
www.training2000.it
BUPNET
Germania
www.bupnet.de
blinc eG
Germania
www.blinc-eu.org
Universitatea din Oradea
Romania
www.uoradea.ro
ENTENTE
Marea Britanie
www.entente.uk.com
rhus social- og sundhedsskole
Danemarca
www.sosuaarhus-international.com

Curs de interventie n cazuri de Burnout


pentru manageri si lideri de echipa
Raport de practica
INTRODUCERE.................................................... 2
1
1.1
1.1.1
1.1.2
1.1.3
1.2
1.3
1.3.1
1.3.2
1.3.3
1.4
1.5
1.6
1.7
1.7.1
1.7.2
1.7.3

BURNOUT FUNDAMENTARE
TEORETIC ............................................. 5
Ce este sindromul Burnout? .................. 5
Aspectul interpersonal al sindromului
Burnout.................................................... 5
Aspectul de proces al sindromului
Burnout.................................................... 6
Aspectul medical al sindromului
Burnout.................................................... 7
Ce nu este sindromul Burnout?.............. 8
Unde apare sindromul Burnout?............ 8
Caracteristici legate de locul de munc. 9
Caracteristici ocupaionale..................... 9
Caracteristici familiale........................... 10
Cine prezint riscuri individuale pentru
Burnout? ................................................. 10
Consecinele sindromului Burnout? ...... 11
Msurarea sindromului Burnout?........... 11
Recunoaterea sindromului Burnout...... 12
Semne la nivel individual....................... 12
Semne la nivel de echip........................ 13
Semne la nivel organizaional................ 14

2.
2.1
2.2
2.2.1
2.2.2
2.2.3

BOIT INSTRUIRE PENTRU MANAGERI


I LIDERI DE ECHIPE PRIVIND
INTERVENIA N CAZ DE BURNOUT ...... 15
Bazele proiectului BOIT........................... 15
Proiectul BOIT.......................................... 16
Ideea BOIT................................................ 16
Etapele proiectului BOIT.......................... 17
Partenerii proiectului BOIT...................... 17

3.

ABORDAREA METODOLOGIC I
PEDAGOGIC A CURSULUI PENTRU
INTERVENIA N CAZURI DE BURNOUT.. 20
3.1 Abordarea nvrii mixte BOIT............... 20
3.2 Avantajele ofertei combinate a BOIT...... 21
3.3 O incursiune teoretic n Educaia
Formal, Non-Formal i Informal ..... 21
4.
4.1
4.1.1
4.1.2
4.2

STRUCTURA CURSULUI DE INTERVENIE


N BURNOUT............................................ 23
Flexibilitatea BOIT................................... 23
Coninutul BOIT ...................................... 24
Durata total a instruirii pentru
intervenirea n caz de sindrom Burnout
pentru manageri i lideri de echipe....... 24
Descrierea celor patru ateliere fa n
fa ......................................................25

5.
5.1
5.2
5.3
5.4
5.4.1
5.5
6.
6.1
6.2
6.3
6.3.1
6.3.2
6.4
6.4.1
6.4.2
6.5
7.

EXPERIENE I RECOMANDRI DIN


CADRUL PROIECTULUI PILOT BOIT........ 26
Informaii generale asupra cursurilor
pilot BOIT................................................. 26
Descrierea grupului int pilot BOIT ..... 26
Metodologia i organizarea cursurilor
pilot BOIT................................................. 27
Sumarul experienelor pilot BOIT......... 28
Dificulti pe durata perioadei cursului
pilot.......................................................... 29
Recomandri din partea echipei de
proiect BOIT............................................. 30
EVALUAREA PSIHOLOGIC A CURSULUI
PILOT BOIT.............................................. 31
Contextul interveniei.............................. 31
Planul evalurii....................................... 31
Metod..................................................... 32
Participani i procedur........................ 32
Msurare.................................................. 33
Primele rezultate i discuie................... 34
Comparaii n funcie de ar................. 35
Comparaii n funcie de munc
influena Burnout.................................... 35
Sumar evaluare....................................... 35
ANEX: INFORMAII PENTRU CLIENII
BOIT......................................................... 39

INTRODUCERE

INTRODUCERE
Aa cum societatea noastr evolueaz sub influena noilor tehnologii i condiiilor economice i sociale schimbtoare, la fel i
locurile noastre de munc, practicile de munc i procesele de
producie sunt ntr-o continu schimbare. Mediile de lucru s-au
schimbat considerabil n ultimii zece ani i continu s evolueze
ca rezultat al urmtoarelor tendine1:
noi tehnologii, cum ar fi importana tehnologiei informaiei i
comunicrii care este ntr-o continu cretere
dezvoltare n sectorul de servicii, cu creterea asociat a
riscurilor ergonomice i psihosociale
creterea locurilor de munc temporare i cu jumtate de
norm
noi tendine de angajare, incluznd o cretere a auto-angajrii
externalizare i cretere a angajrii n ntreprinderile mici i
mijlocii
schimbri demografice i mbtrnirea populaiei din cmpul
muncii
nevoia de meninere a posibilitilor de angajare prin instruiri
i interes mai mare n munca autonom
schimbarea structurilor de management organizaiile devin
mai plate, mai mici i mai srace
creterea participrii femeilor n fora de munc
creterea intensitii i cantitii lucrului.
Noile situaii de lucru aduc riscuri noi i emergente precum i
provocri pentru muncitori i angajai, care, n schimb, au nevoie
de abordri politice, administrative i tehnice care s asigure
nivele ridicate de securitate i sntate la locul de munc.
1

Agenia European pentru Siguran i Sntate la Locul de Munc (2010),


ESENER Studiu European al Companiilor cu Riscuri Noi sau Emergente, 15
Administrarea siguranei i sntii la locum de munc

Una dintre cele mai consistente descoperi ale EWCS (Studiul


European al Condiiilor de Munc)2 este intensificarea relativ a
ritmului muncii n ultimii 15 ani. O mare parte dintre muncitorii
din UE au raportat faptul c lucreaz la viteze foarte mari sau
la termene limit foarte apropiate. Este important s observm
reducerea substanial a persoanelor care au raportat faptul c
nu lucreaz la viteze foarte mari (de la 36% la 21%) i la termene limit foarte apropiate (de la 31% la 19%)3.
Pericolele psihosociale sunt definite ca acele aspecte ale formei
i administrrii lucrului i contextele sale sociale i organizaionale care prezint un potenial de a cauza daune psihosociale
sau fizice4. n particular, stresul legat de locul de munc este
acum recunoscut la scar larg ca fiind o provocare major a
sntii i siguranei ocupaionale. ngrijorarea legat de aceste riscuri este n cretere din cauza magnitudinii problemei5,
costurilor din perspectiva suferinei umane i economiei UE i a
dificultilor adiionale percepute n administrarea acestui risc
intangibil, rezultat. Aproximarea impactului economic al riscurilor psihosociale variaz n funcie de statele membre, dar toate
indic valori ridicate ale costurilor: de exemplu, n concluziile
unui studiu recent, costul social al unui singur aspect al stresului legat de locul de munc (tensiune legat de locul de munc) n Frana ajunge de cel puin dou trei miliarde de Euro,
2

Studiul European al Condiiilor de Lucru (EWCS): 19912005: Evoluia EWCS


urmrete schimbrile din UE n ultimii 15 ani. n 1991 acoperea doar 12 ri;
15 n 1995 i 16 n 2000 (incluznd pentru prima oar o ar din afara UE,
Norvegia). Studiul din anul 2000 a fost extins n 2001 pentru a acoperi 10
ri candidate ca membri UE. Al cincilea studiu, efectuat n 2005, a acoperit
toate cele 25 de state membre, plus rile care aderau, Bulgaria i Romnia,
rile candidate, Croaia i Turcia i rile EFTA, Elveia i Norvegia.
3 http://www.eurofound.europa.eu/pubdocs/2006/85/en/1/ef0685en.pdf
4 Cox, T., & Griffiths, A. (2005), The nature and measurement of work-related
stress: theory and practice, In J.R. Wilson & N. Corlett (Eds.), Evaluation of
Human Work (3rd edn), CRS Press, London.
5 http://www.eurofound.europa.eu/publications/htmlfiles/ef0822.htm;
http://osha.europa.eu/de/teaser/jahresbericht-2007-der-eu-osha-sensibilisierung-europaeischer-arbeitnehmer-fuer-sicherheit-und-gesundheitsschutz

suma de 265 miliarde de Euro pe an7. Impactul sntii publice


al riscurilor psihosociale legate de locul de munc este att de
semnificativ nct Comisia European a inclus cadrele locului
de munc n cele cinci teme prioritare ale Pactului European
pentru Sntatea Mental i Sntatea General8. 9

Coninutul locului de munc

Lipsa de varietate sau ciclurile scurte de lucru, munca fragmentat sau neimportant, abiliti
folosite la minim, incertitudine ridicat, expunere continu la oameni prin munc.

Cantitatea de lucru i ritmul de


lucru

Cantitate prea mare sau prea mic de lucru, ritm asemntor cu un aparat, nivele ridicate de
presiune de timp, lucru continuu cu termene limit apropiate

Program de lucru

Munc n schimburi, schimburi de noapte, programe de lucru neflexibile, ore neprevzute, perioade lungi sau nesociale.

Control

Participare sczut n luarea deciziilor, lipsa controlului asupra cantitii, ritmului de lucru,
muncii n schimburi etc.

Mediu i Echipamente

Echipamente, adaptare sau ntreinere lor neadecvat; condiii de mediu neadecvate cum ar fi
lipsa spaiului, luminare slab, glgie excesiv.

Cultur i funcionare
organizaional

Comunicare slab, nivele sczute de susinere pentru rezolvarea problemelor sau dezvoltarea
personal, lipsa acordului sau definirii obiectivelor organizaionale.

Relaiile interpersonale la locul de


munc

Izolare social sau fizic, relaie slab cu superiorii, conflict interpersonal, lipsa susinerii
sociale.

Rolul n organizaie

Ambiguitate legat de rol, conflict de rol, responsabilitate pentru oameni.

Dezvoltarea carierei

Stagnarea i incertitudinea carierei, sub sau supra-promovare, remuneraie mic, insecuritatea locului de munc, valoare social sczut a lucrului.

Interfaa acas-loc de munc

Cereri conflictuale provenite de acas i de la locul de munc, susinere sczut acas, probleme legate de carier dubl.

INTRODUCERE

lund n considerare cheltuielile medicale, cheltuielile legate de


absenteism, de faptul c oamenii renun la lucru i de decesele
premature6. Levi (2002) a estimat c n EU -15, costul stresului
de la locul de munc i problemelor mentale legate de acesta
era de la 3% pn la 5% din produsul intern brut, ajungnd la

Tabel 1: Probleme psihosociale9


7
6

Trontin, C., Lassagne, M., Boini, S., Rinal, S. (2010), Le cot du stress professionnel en France en 2007, Paris.

Levi, L. (2002), Spice of life or kiss of death, Working on Stress, Magazine of


the EU-OSHA European Agency of Safety and Health at Work No. 5.
8 http://ec.europa.eu/health/ph_determinants/life_style/mental/index_en.htm
9 http://osha.europa.eu/de/publications/factsheets/23

INTRODUCERE

n concluzie, exist o literatur tiinific extensiv i bine stabilit despre riscurile psihosociale legate de locul de munc i
multe studii au prezentat dovezi ample despre nivelele ridicate raportate a expunerilor la stres, violen i hruire. Dovezile
disponibile sugereaz faptul c riscurile psihosociale reprezint
o ngrijorare serioas, c sunt binecunoscute cauzele i consecinele lor i c cea mai bun prevenire se efectueaz la fel cu
restul riscurilor legate de locul de munc. Totui, administrarea
lor practic rmne o provocare pentru majoritatea organizaiilor
i sunt cunoscute puine lucruri despre modul n care ntreprinderile se ocup de fapt cu aceste riscuri10.
Stresul legat de locul de munc este o ngrijorare semnificativ
pentru managerii din toate rile studiate. Legat de administrarea riscurilor psihosociale, cei mai importani factori sunt sensibilitatea problemei, lipsa de contientizare, lipsa de resurse
(timp, angajai sau bani) i lipsa de instruire i/sau expertiz11.
Instruirea de intervenire n caz de sindrom Burnout pentru manageri i lideri de echipe (prescurtat BOIT) urmrete o politic
ce are ca obiectiv nu doar creterea contientizrii legate de
Burnout, ci i dezvoltarea i furnizarea unor strategii de intervenire i prevenire a sindromului Burnout.
Acest raport de practic a fost dezvoltat pe baza experienei acumulate din perioada proiectului BOIT i a fost scris de o echip
de educatori, ageni de e-learning i manageri de proiecte din
partea celor opt instituii partenere din cele ase ri implicate.
Din cauz c aceast publicaie se adreseaz n acelai timp
unor grupuri int diferite, cum ar fi, pe de o parte, manageri,
lideri de echipe i ali membri ai managementului mediu, iar
pe de alt parte, reprezentani ai ageniilor de asigurri sociale, autorii sunt contieni de faptul c nu toate capitolele vor
reprezenta acelai nivel de interes pentru toate grupurile int.
10 European Agency for Safety and Health at Work (2010), op. cit., 40.
11 European Agency for Safety and Health at Work (2010), op. cit., 48ff.

Totui, acest document ncearc s acopere diferitele aspecte ale


sindromului Burnout i instruirii de intervenire n caz de sindrom
Burnout pentru manageri i lideri de echipe.
Primul capitol al acestei publicaii conine informaii generale
despre sindromul Burnout. Definiiile i consecinele sindromului
Burnout sunt descrise, la fel i msurtorile i semnele tipice.
n al doilea capitol este prezentat proiectul BOIT mpreun cu
bazele acestuia.
Capitolul trei prezint abordrile metodologice i pedagogice ale
proiectului BOIT. n afara descrierii abordrii BOIT din perspectiva nvrii individualizate i avantajele acesteia, se prezint i
educaia formal, non-formal i informal.
Capitolul patru al acestei publicaii se ocup de structura instruirii pentru intervenia n situaii de Burnout.
n capitolul cinci, sunt prezentate experienele pilot acumulate de-a lungul proiectului BOIT precum i recomandrile care
rezult.
Urmnd descrierii ctorva aspecte interesante de evaluare
pedagogic a instruirii pilot BOIT n capitolul ase, o anexa cu
poteniali clieni BOIT este disponibil n capitolul apte. Aici,
persoanele interesate pot primi informaii despre modul n care
pot planifica o Instruire de intervenie Burnout pentru manageri
i lideri de echip pentru echipa/compania lor.

1.1 Ce este sindromul Burnout?


Metafora burn-out implic nu doar faptul c cineva arde (de
exemplu, pasionat i implicat puternic n munca sa etc.) nainte
de a arde complet, ci, de asemenea, odat ce un foc arde, nu
poate continua doar dac se ofer resurse pentru meninerea
focului. Cu alte cuvinte, energia i capacitatea de lucru a angajatului poate scdea n timp atunci cnd mediul de
lucru nu ofer resurse i este solicitant. n stadiile mai avansate ale sindromului Burnout,
va aprea o stare de epuizare fizic, emoional i mental din care recuperarea
este grea.12

oameni cu o anumit capacitate14. Epuizarea apare ca un rezultat al cererilor emoionale ale unei persoane. Depersonalizarea
se refer la un rspuns cinic, negativ sau detaat la destinatarii
de servicii medicale / pacieni. Realizrile personale reduse se
refer la convingerea c persoana nu mai poate lucra eficient cu
clienii / pacienii / destinatari de servicii medicale.
La sfritul anilor 1980, sindromul Burnout a
fost observat din ce n ce mai mult n afara lucrului cu pacienii sau destinatarii de
servicii medicale15. Dintr-o perspectiv
mai general, Burnout poate fi vzut ca o
stare de epuizare n care persoana este
cinic n legtur cu valoarea ocupaiei
sale i prezint dubii legate de capacitatea
sa de munc16. Cercettorii sunt de acord cu
faptul c factorii de stres care duc la sindromul
Burnout n serviciile umane pot fi de asemenea observai i n alte ocupaii17. Una dintre cele mai radicale definiii
reprezentnd natura general a sindromului Burnout este oferit
de Maslach i Leiter (1997)18:

1.1.1 Aspectul interpersonal al


sindromului Burnout
Conceptul de Burnout a fost descris pentru prima oar n anii 1970 i la origine
se referea la o reacie la un factor de stres
interpersonal la locul de munc13. Conceptul a fost
examinat tradiional n contextul serviciilor umane, cum ar fi
serviciile sanitare, munca social, psihoterapia i predarea. Una
dintre cele mai proeminente definiii descrie Burnout ca fiind
un sindrom al epuizrii emoionale, depersonalizrii i realizrii
personale reduse care poate aprea la indivizii care lucreaz cu

12 Schaufeli, W. B. & Greenglass, E. R. (2001), Introduction on a special issue


on Burnout and health. Psychology & Health, 16, 501510.
13 Maslach, C., Schaufeli, W. B. & Leiter, M. P. (2001), Job Burnout. In S. T.
Fiske, D. L. Schachter & C. Zahn-Waxer (Eds.), Annual Review of Psychology,
53, 397422; Schaufeli, W. B., Leiter, M. P. & Maslach, C. (2009). Burnout:
35 years of research and practice. Career Development International, 14,
204220.

1.BURNOUT FUNDAMENTARE TEORETIC

1.BURNOUT FUNDAMENTARE
TEORETIC

14 Maslach, C. Jackson, S. E. & Leiter, M. P. (1996). MBI: The Maslach Burnout


Inventory manual (3rd ed.). Palo Alto, CA: Consulting Psychologists, 4.
15 Demerouti, E., Bakker, A. B., Nachreiner, F. & Schaufeli, W. B. (2007). The
job demands-resources model of Burnout. Journal of Applied Psychology, 86,
499512.
16 Maslach, C. Jackson, S. E. & Leiter, M. P. (1996), op.cit., 20.
17 Burisch, M. (2006). Das Burnout-Syndrom: Theorie der inneren Erschpfung
[The Burnout- Syndrome: A Theory of inner Exhaustion]. Heidelberg: Springer
Medizin Verlag.
18 Maslach, C. & Leiter, M. P. (1997), The truth about Burnout. San Francisco:
Jossey Bass.

1.BURNOUT FUNDAMENTARE TEORETIC

Burnout este indexul dislocrii dintre ceea ce sunt oamenii i


ceea ce trebuie s fac. Reprezint eroziune n valoare, demnitate, spirit i dorin o eroziune a sufletului uman. Este o maladie
care se rspndete gradat i continuu n timp, plasnd oamenii
ntr-o spiral descendent de unde recuperarea este grea.

Ca rezumat, sindromul Burnout poate fi definit prin sentimente


de epuizare, o atitudine cinic fa de locul de munc i oamenii implicai n acesta i prin realizri personale reduse sau
eficien redus. ntr-o manier radical, sindromul Burnout
epuizeaz spiritul i dorina unei persoane. Contrar nelegerii populare, sindromul Burnout poate fi observat i n afara
meseriilor de servicii umane. Totui, sindromul Burnout poate
fi o problem mai mare n meseriile n care angajaii interacioneaz mai mult cu alte persoane (clieni, cumprtori etc.)
dect n acelea n care se lucreaz cu lucruri i informaii.

1.1.2 Aspectul de proces al sindromului Burnout


Cercettorii sunt de acord cu faptul c Burnout nu apare peste
noapte. Este mai mult un rezultat al unui proces lent, prelungit care poate ine i civa ani. n conformitate cu mai muli
autori (de exemplu, Burisch, 200619) declanatorii pot include cerine excesive de lucru i incapacitatea angajatului de a
investi continuu energie pentru atingerea cerinelor. Dezvoltarea
sindromului Burnout ncepe, de obicei, ntr-un stadiu iniial al
epuizrii emoionale. Nivelele ridicate de epuizare emoional
duc n consecin la o retragere din faa oamenilor / clienilor
/ pacienilor / cumprtorilor cu care angajaii lucreaz i din
faa locului de munc n general. O astfel de retragere duce la
reacii depersonalizate fa de oameni / clieni / cumprtori i
19 Burisch, M. (2006). Das Burnout-Syndrom: Theorie der inneren Erschpfung
[The Burnout- Syndrome: A Theory of inner Exhaustion]. Heidelberg: Springer
Medizin Verlag.

la o atitudine cinic fa de locul de munc20. Cu alte cuvinte,


epuizarea emoional poate duce la stadiul de depersonalizare
a sindromului Burnout21. Totui, diferii autori susin faptul c
epuizarea i depersonalizarea se dezvolt cam n paralel i au
antecedente diferite.
Cerinele de la
locul de munc

Lipsa resurselor la
locul de munc

Fig.1: Procesul dezvoltrii Burnout conform lui Demerouti


Conform lui Demerouti et al. (2007)22 dezvoltarea sindromului Burnout urmeaz dou procese. Primul proces este legat de
cerinele locului de munc care duce frecvent la eforturi prea
mari i, n consecin, la epuizare. Pe de alt parte, lipsa resurselor locului de munc (de exemplu, lipsa susinerii sociale)
reprezint un al doilea proces care la sfrit duce la ruperea de
locul de munc. Dac resursele nu sunt funcionale n atingerea cerinelor locului de munc va aprea comportamentul de
retragere din munc. Comportamentul de retragere duce n consecin la detaare, care se refer la distanarea persoanei de
munca sa i experimentarea atitudinilor negative fa de obiectul
muncii, coninutul muncii i fa de munc n general. A treia
component a sindromului Burnout, realizri personale reduse,
este mai mult o parte incident a procesului i nu este vzut ca
o dimensiune principal a sindromului Burnout.
n general, exist un acord slab legat de modul n care se dezvolt sindromul Burnout i de stadiile pe care le include. Chiar dac
majoritatea cercettorilor cad de acord asupra faptului c sindromul Burnout urmeaz un proces stadial, aproape fiecare autor
20 Taris, T. W., Le Blanc, P. M., Schaufeli, W. B. & Schreurs, P. J. G. (2005). Are
there causal relationships between the dimensions of the Maslach Burnout
Inventory? A review and two longitudinal tests. Work & Stress, 19, 238255.
21 Maslach, C., Schaufeli, W. B. & Leiter, M. P. (2001) op.cit., 397422.
22 Demerouti, E., Bakker, A. B., Nachreiner, F. & Schaufeli, W. B. (2007), op.cit.,
502.

Cantitate+ Epuizare + Deperso + Disperare


ridicat
fizic /
nalizare
/ neajude lucru
emoional
torare /
aversiune

Fig.2: Stadiile sindromului Burnout


Primul stadiu este caracterizat prin cantitate mare de lucru, nivel
ridicat de stres la locul de munc i ateptri ridicate. Cerinele
locului de munc depesc resursele acestuia i locul de munc
nu atinge ateptrile persoanei.
n cel de-al doilea stadiu, persoanele afectate se simt epuizate
fizic i emoional. Oamenii au nevoie de investiii energetice mai
mari pentru a efectua toate sarcinile lucrului. De multe ori, n
aceast faz se pot manifesta durerile de cap i alte dureri fizice.
Stadiul al treilea include depersonalizare, cinism i indiferen.
Mai mult, persoanele n acest stadiu sunt apatice, deprimate i
plictisite. n acest stadiu, este normal o atitudine negativ fa
de colegi i clieni / destinatarii serviciilor / pacieni.
n cel de-al patrulea stadiu, oamenii simt disperare, neajutorare
i prezint, frecvent, aversiune fa de sine, fa de alii i fa
de tot ce este n jurul lor. Sentimentele de vin i insuficien
caracterizeaz aceast faz.
n rezumat, sindromul Burnout poate fi vzut ca un proces
care include diferite stadii. De obicei, factorii de stres duc la
epuizare fizic / emoional, urmat de depersonalizare i o
atitudine cinic fa de locul de munc. De multe ori, procesul
Burnout se finalizeaz cu aversiune fa de toate lucrurile din
jur, sentimente de disperare i vin. Totui, stadiile Burnout
se pot dezvolta i secvenial i pot fi un rezultat al cerinelor
ridicate i resurselor sczute.

1.1.3 Aspectul medical al sindromului Burnout


Ca i condiie clinic/medical, sindromul Burnout poate fi catalogat ca o neurastenie legat de locul de munc care este descris n Clasificarea Internaional a Bolilor ICD-1023. Definiia ICD10 include urmtoarele:
Sindromul Burnout este reprezentat ori de plngeri persistente i suprtoare legate de epuizare dup efort mental minor,
ori plngeri persistente i suprtoare legate de sentimentul de
oboseal i slbire corporal dup efort fizic minim. Conine cel
puin dou dintre urmtoarele ase simptome: dureri musculare,
ameeli, dureri de cap, tulburri ale somnului, incapacitate de
relaxare sau iritabilitate.
Pacientul este incapabil s i revin din simptome prin odihn,
relaxare sau distracie i durata tulburrii este de cel puin trei luni.
Totui, aceast clasificare nu include nicio precondiie specific
sau cauze i nu menioneaz eficacitatea de lucru redus. n
plus, nu indic un cadru de timp legat de apariia sau dispariia
simptomelor.
Sindromul Burnout mai este definit i ca o tulburare de reglare
mental, dup cum este descris n Manualul de Diagnostic i
Statistic a Tulburrilor Mentale DSM-IV. Tulburrile de reglare
mental sunt caracterizate prin dezvoltarea simptomelor comportamentale sau emoionale semnificative clinic ca rspuns la
un factor de stres sau mai muli factori de stres identificabili
psihosocial. Simptomele trebuie s se dezvolte n 3 luni de la
apariia factorului de stres: conform definiiei, o tulburare de
reglare trebuie s se soluioneze n 6 luni de la ncetarea factorului de stres24. DSM-IV prezint ase subtipuri de tulburri de
reglare. Definiia subtipului nespecificat este cel mai apropiat de
definiia sindromului Burnout. Este caracterizat prin reacii de
neadaptare (de exemplu, probleme fizice, retragere social sau

1.BURNOUT FUNDAMENTARE TEORETIC

propune o ordine diferit a stadiilor. Totui, aspectele principale


ale procesului Burnout pot fi rezumate prin urmtoarele stadii:

23 Schaufeli, W. B. & Enzman, D. (1998), The Burnout companion to study &


practice. London: Taylor & Francis.
24 Schaufeli, W. B. & Enzman, D. (1998), op.cit.

1.BURNOUT FUNDAMENTARE TEORETIC

inhibiie academic sau la locul de munc) la factorii de stres


psihosociali care nu sunt clasificai ca i un subtip specific al
tulburrii de reglare. Totui, poate fi problematic utilizarea
definiiei tulburrii de reglare pentru diagnosticarea sindromului
Burnout. Sindromul Burnout nu este de obicei o reacie imediat
la un factor de stres identificabil. Este mai mult un rezultat al
factorilor de stres cronici (de exemplu, situaii problematice care
apar continuu) i progreseaz relativ lent. De obicei nu se rezolv
n ase luni.
Dup cum s-a descris, sindromul Burnout poate fi definit i
prin utilizarea definiiilor medicale. Definiia ICD-10 poate fi
mai apropiat dect definiia DSM IV. Totui, aici, simptomele
trebuie s fie legate de locul de munc. n special, absena
altor tulburri trebuie luat n considerare cnd se ncearc
definirea sindromului Burnout. Conceptul Burnout trebuie s
fie delimitat de alte concepte cu simptome similare.

1.2 Ce nu este sindromul Burnout?


Sindromul Burnout a fost de multe ori echivalat cu stresul.
Chiar dac simptomele sunt similare, trebuie s se fac anumite distincii importante. Stresul poate intensifica sindromul
Burnout, dar nu este cauza principala a sindromului Burnout25.
Chiar dac angajaii sunt sub influena stresului din cauza programului prelungit, muncii n schimburi sau cantitii de lucru
n general, acetia pot s nu prezinte sindrom
Burnout. n plus, simptomele stresului pot fi
mai mult fizice i nu emoionale. Opusul
este valabil pentru Burnout. Stresul produse urgen i hiperactivitate. Pe de
alt parte, sindromul Burnout produce
neajutorare. Sentimentele asociate cu

25 Burisch, M. (2006), op.cit.

stresul sunt supra-reactive; cele asociate cu sindromul Burnout


sunt mai degrab de insensibilitate.
De asemenea, sindromul Burnout prezint simptome similare cu
anumite tulburri specifice de stare. Totui, exist cteva diferene. Depresia, de exemplu, poate s se extind asupra tuturor
domeniilor vieii (de exemplu, lucru, familie, timp liber). Totui,
sindromul Burnout este specific contextului locului de munc26.
O alt tulburare diferit, dar legat ntr-o anumit msur, este
tulburarea de stres post-traumatic (PTSD). PTSD este cauzat de expunerea la un eveniment traumatic sau factor de stres
extrem la care se rspunde cu team, neajutorare sau oroare27.
Pe de alt parte, sindromul Burnout este cauzat, n general, de
factori de stres interpersonali i emoionali la locul de munc
i se caracterizeaz prin diferite reacii (de exemplu, epuizare).
1.3 Unde apare sindromul Burnout?
Diferii factori pot duce la Burnout. n urmtorul paragraf sunt prezentate diferite caracteristici legate de locul de munc, ocupaionale i familiale ca i factori de influen a sindromului Burnout:

LOC

DE

MU

NC

P
CM IONAL
A
P
OCU

ILIE

FAM

Fig.3: Factori de influen Burnout


26 Maslach, C., Schaufeli, W. B. & Leiter, M. P. (2001), op.cit., 397422.
27 Mealer, M., Burnham, E. L., Goode, C. J., Rothbaum, B. & Moss, M. (2009),
The prevalence and impact of post traumatic stress disorder and Burnout
syndrome in nurses. Depression & Anxiety, 26, 1118.

... atunci cnd oamenii nu au control asupra dimensiunilor


importante ale locului lor de munc, acest fapt i oprete n adresarea problemelor pe care le identific... Fr control, nu i pot
echilibra interesele cu cele ale organizaiei.
28 Maslach, C., Schaufeli, W. B. & Leiter, M. P. (2001), op.cit., 397422;
Demerouti, E., Bakker, A. B., Nachreiner, F. & Schaufeli, W. B. (2007), op.cit.,
502.
29 Maslach, C. & Leiter, M. P. (1997), op. cit., 42.

Lipsa feedback-ului legat de performana n munc, premii semnificative i lipsa siguranei locului de munc sunt de asemenea
condiii de lucru care prezint potenial de Burnout.
n plus, ntregul context organizaional ar trebui luat n considerare cnd se examineaz condiiile care favorizeaz sindromul Burnout. Contextul organizaional formeaz relaia pe care
angajaii o dezvolt cu locul lor de munc. Dac organizaia se
ateapt ca angajaii s ofere mai mult din punctul de vedere al
timpului, eforturilor, abilitilor i flexibilitii, n timp ce ofer
mai puine din perspectiva oportunitilor de carier, angajrii
continue, siguranei locului de munc i aa mai departe, contractul psihologic ntre angajat i organizaie este nclcat. n
astfel de situaii, angajaii prezint un grad mai ridicat de dezvoltare a sindromului Burnout.
Mai multe caracteristici ale locului de munc, cum ar fi cerinele excesive sau lipsa resurselor, accelereaz i mai mult
sindromul Burnout. Cantitatea de lucru, presiunea timpului,
conflictul de rol i ambiguitatea rolului sunt civa dintre cei
mai importani declanatori ai sindromului Burnout. Lipsa
de susinere social i de autonomie a locului de munc este,
de asemenea, duntoare. Atunci cnd o organizaie / managementul / supervizorii au ateptri ridicate din partea angajailor, dar ofer mai puin n schimb, exist, de asemenea,
anse de dezvoltare a sindromului Burnout.

1.BURNOUT FUNDAMENTARE TEORETIC

1.3.1 Caracteristici legate de locul de munc


Mai multe caracteristici pot accelera dezvoltarea sindromului
Burnout.
Caracteristicile locului de munc, cum ar fi cantitatea de lucru
excesiv i presiunea timpului, sunt tot timpul legate de Burnout.
Descoperiri similare au fost observate pentru experiena subiectiv a cerinelor lucrului ct i pentru numrul efectiv de ore de
lucru / clieni / cumprtori etc. Alte caracteristici, cum ar fi
conflictul de rol i ambiguitatea rolului pot fi percepute ca solicitante. Incapacitatea de a face fa la cerinele conflictuale ale
locului de munc sau necunoaterea exact a responsabilitilor
de lucru pot, de asemenea, declana sindromul Burnout. Mediul
fizic (de exemplu: glgia, cldura) i munca n schimburi pot, de
asemenea, juca un rol important. Aceti factori generali de stres
legai de lucru pot fi observai cel puin pn la un anumit
grad la fiecare loc de munc. Astfel, sindromul Burnout poate
fi observat n aproape orice ocupaie. Totui, cerinele emoionale
specifice impactului lucrului cu oamenii, cum ar fi cerinele de
a fi empatic, problemele severe ale clienilor (chiar confruntarea
cu decesul / boala, de exemplu, n spitale), cerinele ridicate ale
clienilor, nu ar trebui subestimate28.
Mai mult, o lips de resurse poate de asemenea duce la Burnout.
Lipsa unei susineri suficiente din partea supervizorilor i colegilor crete posibilitatea dezvoltrii sindromului Burnout. Absena
autonomiei / controlului locului de munc (de exemplu, libertate
general de decizie la un loc de munc) duce, de asemenea, la
sindrom Burnout. Maslach i Leiter (1997)29 presupun c

1.3.2 Caracteristici ocupaionale


Schaufeli i Enzman (1998)30 raporteaz faptul c cele mai frecvent studiate grupuri ocupaionale sunt asistentele, profesorii i
lucrtorii sociali. Ceea ce au n comun aceste ocupaii este focalizarea pe lucrul cu oamenii. Burisch (2006)31, pe de alt parte,
raporteaz studii n care focalizarea era pe studeni, sportivi,
30 Schaufeli, W. B. & Enzman, D. (1998), op.cit.
31 Burisch (2006), op.cit.

1.BURNOUT FUNDAMENTARE TEORETIC

reporteri, judectori, bibliotecari i chiar persoane fr locuri de


munc. Astfel, sindromul Burnout poate aprea aproape n orice
ocupaie. Mai mult, cercetrile mai recente examineaz ocupaii
care includ contactul cu oamenii dar n care contactul este slbit
de cerinele unor relaii mai extensive. n aceast linie de cercetare, mai mult managerii au fost inta ateniei.
Lee i Ashforth (1993)32 s-au focalizat n special pe manageri
/ supervizori din sectorul serviciilor umane. Au descoperit c
epuizarea emoional este de asemenea o dimensiune central
n Burnout-ul managerial. n plus, susin faptul c managerii
din cadrul serviciilor umane i acord o cantitate important de
timp pentru susinerea subordonailor i pentru intervenirea n
caz de probleme. Deoarece lucreaz n cmpul serviciilor umane,
pot de asemenea petrece mult timp cu lucrul cu clienii / destinatarii de servicii. Astfel, cantitatea total de timp folosit cu clienii i subordonaii poate accelera, n mod particular, dezvoltarea
sindromului Burnout managerial n serviciile umane.
Angajaii cu locuri de munc mai sociale (de exemplu, noi profesioniti cu publicul) par a fi mai susceptibili la Burnout. De multe
ori au ateptri idealiste de la locul de munc i chiar au impresia
c pot salva lumea. Astfel, sunt predispui s experimenteze
dezamgiri la locul de munc, ce pot duce la sindrom Burnout.
1.3.3 Caracteristici familiale
Chiar dac principalii precursori ai sindromului Burnout pot fi
gsii n mediul de lucru, mai muli autori susin faptul c un
mediu familial cu cerine ridicate nu poate fi neglijat atunci cnd
se examineaz dezvoltarea sindromului Burnout33.
n plus, cerinele simultane familiale i ale locului de munc
pot fi, de asemenea, n conflict. ndeplinirea responsabilitilor
32 Lee, R. T. & Ashforth, B. E. (1993), A further examination of managerial
Burnout: Toward an integrated model. Journal of Organizational Behavior,
14, 320.
33 Peeters, M. C. W., Montgomery, A. J., Bakker, A. B. & Schaufeli, W. B. (2005),
Balancing work and home: How job and home demands are related to
Burnout. International Journal of Stress Management, 12, 4361.

10

ntr-un domeniu (de exemplu, locul de munc) poate fi dificil


din cauza responsabilitilor din cellalt domeniu (de exemplu,
familie). Un astfel de conflict familie-loc de munc poate declana sindromul Burnout.
1.4 Cine prezint riscuri individuale pentru Burnout?
Sindromul Burnout pare a fi mai mult un fenomen social dect
unul individual. Factorii individuali prezint un rol mai sczut n
explicarea dezvoltrii sindromului Burnout dect, de exemplu,
cantitatea mare de lucru. Totui, anumite persoane sunt mai
predispuse la Burnout dect altele. De exemplu, printre angajaii
tineri i cei cu educaie avansat exist tendina de a raporta mai multe cazuri de Burnout. De asemenea, anumite studii
raporteaz faptul c femeile prezint nivele mai ridicate de epuizare. Pe de alt parte, brbaii prezint nivele mai ridicate de
depersonalizare i cinism.
Totui, aceti factori au un rol mai nesemnificativ lund n considerare diferenele de personalitate. Angajaii care au o poziie
extern de control (de exemplu, cei care leag evenimentele vieii
i realizrile cu puterea altora sau ansa i nu cu capacitile
i eforturile personale) experimenteaz nivele mai ridicate de
Burnout. Incapacitatea de a face fa la situaiile de stres poate
spori, de asemenea, posibilitatea de sindrom Burnout. Angajaii cu
mecanisme defensive sau pasive prezint tendine pentru nivele
mai ridicate de Burnout dect persoanele care lucreaz prin metode de confruntare. Stima de sine a persoanei joac, de asemenea,
un rol n dezvoltarea sindromului Burnout. Persoanele cu nivele
sczute de stim fa de sine sunt mai susceptibile la Burnout. n
plus, caracteristicile de personalitate cum ar fi ostilitatea, depresia, vulnerabilitatea, competitivitatea i nevoia excesiv de control sunt legate, de asemenea, de nivele mai ridicate de Burnout.
Mai mult, oamenii difer prin atitudinea fa de locul de munc.
Acele persoane care au ateptri mai ridicate de la natura lucrului (de exemplu, percep lucrul ca fiind provocator sau distractiv)
sau care se ateapt la succes (de exemplu, finalizarea tuturor sarcinilor sau vindecarea pacienilor) sunt mai predispuse

Pe scurt, diferenele individuale joac un rol mai sczut n


dezvoltarea sindromului Burnout. Totui, persoanele cu anumite caracteristici de personalitate (de exemplu, stim de sine
sczut, vulnerabilitate mai mare, competitivitate i nevoie
excesiv de control) i anumite atitudini fa de locul de munc (de exemplu, ateptri ridicate) tind s aib un potenial
mai ridicat de sindrom Burnout.

1.5 Consecinele sindromului Burnout?


Organizaiile consider de cele mai multe ori c sindromul
Burnout este doar o problem a individului. Managerii / liderii de
echipe / supervizorii consider, frecvent, c dac te simi epuizat, atunci tu eti cel care are o problem. Totui, consecinele
pot fi observate i n ntregul mediu de lucru.
Una dintre cele mai proeminente consecine organizaionale
negative este performana de lucru redus. Angajaii care prezint Burnout sunt mai puin productivi i eficieni. Pe de alt
parte, pot avea rezultate mai slabe la performanele i comportamentele cerute oficial. Pe de alt parte, poate exista o reducere a
dorinei de a ajuta ali colegi i pot s-i piard interesul fa de
organizaie34. Sindromul Burnout este asociat, de asemenea, cu
o satisfacie diminuat a lucrului, cu un angajament redus fa
de organizaie i cu gnduri de demisie. Ca un aspect interesant,
sindromul Burnout poate fi chiar i contagios. Angajaii care
sufer de Burnout sunt mai predispui s intre n conflict cu
colegii sau s ntrerup cerinele care necesit lucru n echip.
Astfel, i colegii acestor persoane sunt expui la un risc mai mare
34 Bakker, A. B., Demerouti, E., Verbeke, W. (2004), Using the job demandsresources model to predict Burnout and performance. Human Resource
Management, 43, 83104.

de sindrom Burnout. n primul rnd, sindromul Burnout duce


la costuri mai ridicate i pierderi financiare din cauza ratelor
mai crescute de absenteism i din cauza mai multor incidente
datorate concediilor medicale. n plus, studiile au descoperit c
dimensiunea epuizrii emoionale a sindromului Burnout, n particular, duce la rezultate organizaionale negative35.
Dimensiunea de epuizare emoional a sindromului Burnout este n
acelai timp puternic legat de rezultatele negative ale individului.
Epuizarea, n particular, este asociat cu probleme de sntate,
stare de sntate redus i diferite forme de abuz de substane.
De asemenea, sindromul Burnout poate afecta negativ sntatea
mental a unei persoane. Astfel de efecte negative includ sentimente de anxietate, depresie i pierderea stimei de sine.
Sindromul Burnout prezint consecine att pentru individ ct
i pentru organizaie. Efectele negative la nivel organizaional
includ: redus performan n munc i angajament organizaional diminuat, performane de lucru mai sczute i gnduri de demisie. Efectele negative la nivel individual includ:
probleme de sntate, sntate redus i sntate mental
deteriorat.

1.BURNOUT FUNDAMENTARE TEORETIC

la Burnout deoarece prezint o tendin de a lucra prea mult.


Astfel, sunt mai obosite i mai cinice fa de locul de munc
atunci cnd ateptrile lor nu sunt atinse.

1.6 Msurarea sindromului Burnout?


Cel mai cunoscut chestionar pentru Burnout este Maslach
Burnout Inventory (MBI36). MBI include cele trei dimensiuni menionate nainte ale sindromului Burnout epuizare emoional,
depersonalizare i realizri personale reduse. MBI a fost iniial
fcut pentru a se adresa sindromului Burnout n cmpul serviciilor umane. Totui, ntre timp s-a adaptat pentru a cuprinde o
gam mai larg de ocupaii (Studiu General MBI; cmpul serviciilor non-umane; Studiu Educator MBI; cmp educaional). MBI
original cuprindea 22 de itemi. Pe de alt parte, MBI-GS are mai
35 Halbesleben, J. R. B. & Buckley, M. R. (2004), op.cit.
36 Maslach, C. Jackson, S. E. & Leiter, M. P. (1996), op.cit..

11

1.BURNOUT FUNDAMENTARE TEORETIC

puini itemi (16 itemi) cu o organizare mai general (de exemplu,


dimensiunea depersonalizrii este schimbat la dimensiunea
cinismului i se adreseaz unei atitudini distante fa de lucru
mai mult dect fa de oameni).
Totui, MBI nu este singura msurtoare care se adreseaz sindromului Burnout. Mai muli autori susin faptul c realizarea
personal nu este o dimensiune principal a sindromului Burnout
i ar trebui exclus cnd se msoar Burnout. Sindromul Burnout
ar trebui s fie adresat mai general. O alternativ la MBI-GS este
Oldensburg Burnout Inventory care urmeaz astfel de noiuni ale
sindromului Burnout. De asemenea, include doar dou dimensiuni, epuizarea i deprtarea de lucru. Epuizarea nu se refer doar
la cea emoional i la epuizarea fizic, nevoia de odihn i un
sentiment de prea mult munc. Deprtarea este definit ca o
distanare fa de obiectul i coninutul lucrului.
Chiar dac s-au efectuat mai multe ncercri de msurare a
sindromului Burnout, cum ar fi Tedium Scale37 i Copenhagen
Burnout Inventory38, care urmeaz diferite definiii ale sindromului Burnout (de exemplu, Burnout personal ca un grad de epuizare fizic i psihologic resimit de individ), Maslach Burnout
Inventory rmne cea mai folosit msurtoare a sindromului
Burnout.

SEMNELE BURNOUT LA 3 NIVELE


ORGANIZAIE
ECHIP
INDIVID

Fig.4: Semnele Burnout la 3 nivele

1.7.1 Semne la nivel individual


Multe semne pot indica faptul c o persoan sufer de Burnout,
dar, de obicei, individul nu prezint toate semnele. Schaufeli i
Enzman (1998)40 raporteaz urmtoarele 5 tipuri de semne la
nivelul individual:
TIPURI DE SEMNE BURNOUT LA NIVEL INDIVIDUAL
afectiv

1.7 Recunoaterea sindromului Burnout


Burnout a fost numit, n general, un sindrom, nsemnnd un
set de semne i simptome care indic o anumit stare / boal.
Autorii pot identifica mai multe semne la trei nivele diferite: individual, interpersonal i organizaional39:

comportamental

cognitiv

fizic
37 Bursisch (2006), op.cit.
38 Kristensen, T. S., Borritz, M., Villadsen, E. & Christensen, K. B. (2005). The
Copenhagen Burnout inventory: A new tool for the assessment of Burnout.
Work & Stress, 19, 192207.
39 Schaufeli, W. B. & Enzman, D. (1998), op.cit.

12

motivaional

Fig.5: Tipuri de semne Burnout la nivel individual


40 ibid

Neajutorarea sau pierderea rostului i speranei, sentimentul de


blocare, sentimentul de eec, stima de sine diminuat, sentimentul de vin, idei sinucigae, incapacitatea de concentrare,
uitarea i dificultile n cazul sarcinilor complexe sunt exemple
de semne cognitive la acest nivel.
Durerile de cap, ameeala, durerile musculare, tulburrile de
somn, tulburrile gastro-intestinale sau oboseala cronic sunt
caracteristici ale semnelor fizice.
Semnele comportamentale pot fi aici hiperactivitatea, consumul ridicat de cofein, tutun, alcool, droguri, renunarea la activitile recreative, reclamaii compulsive sau negare.
Pierderea idealismului, resemnarea, dezamgirea sau plictiseala
sunt tipice pentru semnele motivaionale la nivelul individual.
Maslach et al. (2001)41 a adugat faptul c la nivelul individual
trebuie s fim ateni la epuizarea mental sau emoional, semnele mentale sau comportamentale (mai mult dect cele fizice)
i eficiena redus. n plus, trebuie avut n vedere faptul c semnele Burnout sunt tot timpul legate de munc i se manifest la
oamenii normali care nu au suferit nainte de psihopatologii.
1.7.2 Semne la nivel de echip
Schaufeli i Enzman (1998)42 descriu o list lung de semne la nivelul interpersonal care pot fi atribuite urmtoarelor domenii (Fig. 6).
Deoarece semnele fizice pot fi observate doar la nivel individual,
acestea sunt lsate n afar.
Semnele afective la nivelul de echip sunt, de exemplu iritabilitatea, supra-sensibilitatea, empatia emoional sczut cu
41 Maslach, C., Schaufeli, W. B. & Leiter, M. P. (2001), op.cit., 397422.
42 Schaufeli, W. B. & Enzman, D. (1998), op.cit.

TIPURI DE SEMNE BURNOUT LA NIVEL DE ECHIP


afectiv
comportamental
cognitiv

motivaional
Fig.6: Tipuri de semne Burnout la nivel de echip
c lienii / cei crora li se ofer servicii / pacieni sau furia crescut.

1.BURNOUT FUNDAMENTARE TEORETIC

De obicei, semnele afective la nivelul individual sunt deprimarea, schimbrile de stare, plns, epuizare emoional, tensiune
crescut sau anxietate.

Semnele cognitive tipice sunt percepii cinice sau dezumanizante fa de clieni / cei crora li se ofer servicii / pacieni,
negativism / pesimism n legtur cu clienii / cei crora li se
ofer servicii / pacienii sau etichetarea clienilor ntr-un mod
derogatoriu.
Ieirile violente, nclinaia pentru comportament violent i agresiv, agresivitatea fa de clieni / cei crora li se ofer servicii /
pacieni, conflictele interpersonale, conjugale i familiale, izolarea social i retragerea sau rspunsuri mecanice pentru clieni
/ cei crora li se ofer servicii / pacieni caracterizeaz semnele
comportamentale la nivelul interpersonal.
Pierderea interesului sau indiferena fa de clieni / cei crora
li se ofer servicii / pacieni este tipic pentru semnele motivaionale la nivelul echipei.
Pe de-o parte, la nivelul echipei, o persoan cu Burnout poate
prezenta un comportament violent. Pe de alt parte, n majoritatea cazurilor, va aprea izolarea i retragerea social.

13

1.BURNOUT FUNDAMENTARE TEORETIC

1.7.3 Semne la nivel organizaional


La nivel organizaional, sindromul Burnout este n primul rnd
caracterizat prin eficacitate redus, performan slab la locul
de munc i productivitate minim43. Alte semne pot fi asemnate cu urmtoarele tipuri:
TIPURI DE SEMNE BURNOUT LA NIVEL ORGANIZAIONAL
afectiv
comportamental
cognitiv

motivaional
Fig.7: Tipuri de semne Burnout la nivel organizaional

43 Schaufeli, W. B. & Enzman, D. (1998), op.cit., 36.

14

Lipsa de satisfacie la locul de munc este un semn afectiv tipic


la nivel organizaional.
Semnele cognitive aici pot fi cinismul legat de rolul lucrului i
n acelai timp i lips de ncredere n management, colegi i
supervizori.
La nivel organizaional eficacitatea redus / performana de
lucru redus / productivitatea i ncasri sczute, creterea
concediilor de boal / absenteismului, dependena excesiv fa
de supervizori sau creterea accidentelor caracterizeaz semnul
comportamental.
Semnele motivaionale tipice la nivelul organizaional sunt pierderea motivaiei pentru munc , rezistena de a merge la lucru
sau chiar moralul sczut.

2.1 Bazele proiectului BOIT


Sindromul Burnout este o boal n cretere n rile membre ale
UE. Motivele pentru aceast cretere n ultimele dou decenii
sunt variate: cerinele profesionale par a fi mai ridicate n aproape toate sectoarele economice, iar n acelai timp consecinele
creterii lipsei locurilor de munc n Europa au afectat comportamentul la locul de munc. Din perspectiva companiei acest fapt
nu numai c reduce eficacitatea angajailor la locul de munc
dar se exprima i ntr-o cretere a concediilor de boal. Acest
fapt poate fi interpretat dup cum urmeaz: angajaii au tendina de a lucra mai mult din punctul de vedere al orelor sptmnale sau lunare i, ca rezultat, se simt epuizai mai uor i sunt
mai predispui la boal.
Tendina pare a fi aceea ca o singur persoan s efectueze
lucrul a unui angajat i jumtate pentru acelai salariu i, cteodat, la cerinele tot mai ridicate ale managerului su. n perioadele dificile din punct de vedere economic, companiile trebuie
s fie i mai atente cu bugetul i ncasrile lor, deci de multe
ori ncearc s reduc cheltuielile cu salariaii, n timp ce mai
puine persoane lucreaz mai mult.
Pe termen lung acest fapt este un calcul greit. Un numr mai
mare de concedii medicale la final este mult mai costisitor pentru
o companie; angajaii care lipsesc trebuie ori nlocuii pe termen
scurt sau lung, ori noi persoane trebuie angajate pentru a nlocui oamenii care lipsesc. Acest lucru nu este doar o mpovrare
financiar, ci este i costisitor din perspectiva timpului deoarece noii angajai trebuie pregtii n totalitate pentru a lucra n
acea companie. Astfel, cerinele psihologice n cretere la locul de

munc pot avea, de asemenea, consecine pe termen lung pentru


companii n privina creterii costurilor cu angajaii.
Dintr-o perspectiv extern, cteodat este dificil nelegerea
motivului pentru care oamenii nu anun cantitatea lor prea mare
de lucru n timp util pentru ca s aib loc o reorganizare. n zilele
noastre, ntr-un climat economic nesigur i cu un grad mare de
omaj, se presupune c angajaii sau persoanele auto-angajate
se bucur c au un loc de munc i le este team s l piard. Drept consecin, aceste persoane se angajeaz n mai mult
lucru, programe mai lungi i preiau angajamente mai importante, punndu-i, n acelai timp, n pericol sntatea. Sindromul
Burnout pare a fi doar unul dintre numeroasele rezultate negative ale acestor tendine care afecteaz oamenii din cmpul muncii.
Din cauza unor situaii de lucru mult mai provocatoare, sindromul Burnout pare a fi devenit o mod: toat lumea se simte stresat i de multe ori sindromul Burnout este experimentat i de
angajatori. Echipa proiectului BOIT a subliniat faptul c din perspectiva BOIT, sindromul Burnout este o adevrat boal i nu un
moment n care cineva se simte pur i simplu supra-solicitat:
Sindromul Burnout poate fi definit prin sentimente de epuizare,
o atitudine cinic fa de locul de munc i oamenii implicai n
acesta i prin realizri personale reduse sau eficien redus.
ntr-o manier radical, sindromul Burnout epuizeaz spiritul i
dorina unei persoane. Acest lucru nseamn c energia i capacitatea de lucru a angajatului poate scdea n timp atunci cnd
mediul de lucru nu ofer resurse i este solicitant. ntr-un stadiu
avansat, va aprea o stare de epuizare fizic, emoional i mental, din care recuperarea este grea.
Schaufeli, Greenglass, 200144
Capacitatea de a face diferena dintre acest Burnout adevrat care deja este dificil de definit, deoarece definiia permite
diferite interpretri i stres normal (care poate fi pozitiv sau
44 Schaufeli, W. B. & Greenglass, E. R. (2001), op. cit., 16, 501510.

2.BOIT INSTRUIRE PENTRU MANAGERI I LIDERI DE ECHIPE PRIVIND INTERVENIA N CAZ DE BURNOUT

2.BOIT INSTRUIRE PENTRU


MANAGERI I LIDERI DE
ECHIPE PRIVIND INTERVENIA
N CAZ DE BURNOUT

15

2.BOIT INSTRUIRE PENTRU MANAGERI I LIDERI DE ECHIPE PRIVIND INTERVENIA N CAZ DE BURNOUT
16

negativ n nelegerea eustresului45 i tristee46) sau depresie


este un obiectiv important al BOIT. Aceast distincie ofer baza
pentru detectarea, intervenirea i prevenirea procesului Burnout.
Dintr-o perspectiv de tratament, partea pozitiv a sindromului
Burnout consta in faptul c este o boal care nu apare brusc, ci,
mai mult, se dezvolt relativ ncet timp de cteva sptmni sau
luni, cteodat chiar i ani. Acest lucru permite interceptarea
procesului Burnout la stadii timpurii i nceperea primilor pai
de intervenire nainte ca individul s ajung la captul puterilor.
Instruirea managerilor i liderilor de echipe pentru intervenirea
n caz de sindrom Burnout folosete exact aceste circumstane.
2.2 Proiectul BOIT
Chiar dac exist deja multe cursuri de pregtire care se ocup
de subiecte ca i echilibrul munc -via, via fr stres i
evitarea sindromului Burnout la locul de munc i acas, tehnici
de relaxare pentru situaiile de stres (de lucru) etc., n momentul de fa nu exist nici un training care este dezvoltat pentru
superiorii oamenilor care lucreaz n situaii foarte stresante (i
astfel provocatoare de Burnout).
Proiectul BOIT Instruire pentru manageri i lideri de echipe
privind intervenirea n caz de sindrom Burnout este un proiect
multinaional de cooperare care a fost finanat de Comisia
European. Acest proiect a fost implementat la nceputul lunii
ianuarie 2011 i sfritul lunii decembrie 2011 prin consoriul a
opt parteneri din Austria, Germania, Danemarca, Italia, Regatul
Unit i Romnia.
2.2.1 Ideea BOIT
BOIT are ca int managerii responsabili de personal i are ca
obiectiv ncurajarea managerilor i liderilor de echipe n a fi
responsabili de starea de sntate a membrilor personalului lor
atunci cnd vine vorba de bolile legate de locul de munc, cum
ar fi sindromul Burnout. Cu ajutorul Instruirii pentru intervenirea
n caz de sindrom Burnout pentru manageri i lideri de echipe,
45 http://en.wikipedia.org/wiki/Eustress
46 http://en.wikipedia.org/wiki/Distress_(medicine)

acest grup int este ncurajat s dezvolte o contientizare mai


sporit a condiiilor de lucru care ar putea duce la dezvoltarea
sindromului Burnout n cadrul personalului lor.
Participanii la instruire sunt confruntai cu consecinele sindromului Burnout care nu afecteaz doar persoanele care au dezvoltat
deja Burnout sau cele care sunt expuse, ci i echipa i organizaia n care aceste persoane i desfoar activitatea. Cunoscnd
acestea, distincia dintre cele trei niveluri (individual, de echip
i organizaional) joac un rol important n instruire i formeaz
bazele strategiilor oferite i dezvoltate pe parcursul instruirii, intind reducerea factorilor care promoveaz sindromul Burnout.
Echipa care a dezvoltat coninutul BOIT consider c numrul de
cazuri de Burnout poate fi redus i c se pot minimaliza consecinele pentru echipe i organizaii, cum ar fi motivarea redus,
incidena mai ridicat a greelilor, perioadele prelungite de concedii medicale, abandonul personalului i creterea omajului.
Abordarea BOIT se focalizeaz pe Echipa care a elaborat proiectul
BOIT consider c numrul de cazuri de Burnout poate fi redus i
diverse consecine precum motivare redus, incidena mai ridicat
a greelilor, perioadele prelungite de concedii medicale, abandonul
personalului i creterea omajului pot fi diminuate. Abordarea
BOIT se focuseaz pe contientizarea managerilor, liderilor de echipe i a tuturor membrilor nivelului mediu de management de a fi
mai sensibili fa de existena sindromului Burnout i n acelai
timp pe ncurajarea acestora de a aplica strategii pentru prevenirea sindromului Burnout n rndul angajailor din subordine.
Instruirea pentru intervenia n caz de sindrom Burnout nu ar trebui s fie interesant doar pentru grupul int (persoanele responsabile de angajai), ci i pentru ageniile de asigurri sociale
naionale, oficiile de for de munc i publicul larg. Prin implementarea programului BOIT n companiile din diferitele sectoare
economice, efectele negative specifice sindromului Burnout pot
fi reduse, la fel i costurile financiare asociate cu cazurile de
Burnout concedii medicale, abandon i omaj.
Astfel, companiile de asigurri sociale, de pensii i cele care ofer servicii de for de munc sunt invitate ca parteneri pentru a
disemina ideile i produsele proiectului.

Analiza
s tudiului
internaional

Producerea
kit-ului BOIT

Instruirea

Broura

Management de proiect, calitate i evaluare,


rspndire, exploatare

Fig.8: Etapele proiectului BOIT


n prima etap a proiectului, s-a efectuat un studiu naional cu
ajutorul unor interviuri ghidate n fiecare din rile partenere:
Austria, Italia, Danemarca, Germania, Regatul Unit i Romnia.
Rezultatele au fost sintetizate ntr-un raport internaional care
descria nevoile orientate pe teme ale managerilor i liderilor de
echipe care doresc s asimileze (mai multe) cunotine despre
Burnout i/sau despre felul n care pot face fa situaiilor de
Burnout. n acelai timp s-a elaborat de ctre universiti din
Austria i Romnia un rezumat teoretic care sintetizeaz cele
mai cunoscute teorii asupra sindromului Burnout. Descrie definiiile sindromului Burnout, factorii care promoveaz acest sindrom, semnele i consecinele sindromului Burnout, cteva date
statistice despre Burnout n Europa i n acelai timp, abordrile
i strategiile existente deja legate de sindromul Burnout.
Pe baza rspunsurilor date de managerii i liderii de echipe
intervievai precum i a rezumatelor teoretice, s-au dezvoltat
structura i coninutul Instruirii pentru intervenia n caz de sindrom Burnout pentru manageri i lideri de echipe:
n conformitate cu analiza nevoilor, o preferina pentru tipul de
nvare mixt din perspectiva interconectrii dintre nvare fa
n fa i e-learning, care a fost ulterior modificat: din cauz c

managerii i liderii de echipe sunt foarte restrictivi n legtur cu


resursele de timp, echipa proiectului BOIT a decis ca partea de
e-learning s devin opional pentru cei care doresc mai mult
informaie i nu o precondiie pentru participarea la workshop-ul
fa n fa.
n perioada derulrii cursurilor pilot (ianuarie august 2011),
manageri i lideri de echipe din diferite organizaii au fcut
parte din grupul de cursani BOIT, n Austria, Germania, Italia,
Danemarca, Regatul Unit i Romnia. Cursurile pilot au fost analizate i evaluate atent, n timp ce s-a adunat feedback-ul de la
participani i instructori. Mai mult, un evaluator extern a revizuit kit-ul instruirii pentru intervenii n caz de sindrom Burnout
pentru manageri i lideri de echipe, precum i platforma pentru
nvare. Toate aceste aspecte au fost luate n considerare la
finalizarea materialelor de instruire BOIT.
Managementul proiectului, calitatea i evaluarea, rspndirea
i exploatarea au reprezentat cheia pentru atingerea obiectivelor
proiectului pe ntreaga perioad de desfurare a proiectului.
2.2.3 Partenerii proiectului BOIT
Consoriul proiectului BOIT este format din opt parteneri din ase
ri europene:
die Berater este o companie privat fondat
n 1998, avnd 400 de
angajai care lucreaz
die Berater UnternehmensberatungsGmbH
n peste 60 de locaii pe
www.dieberater.com
ntreg teritoriul Austriei.
Domeniile principale ale
activitilor lor sunt educaia i instruirea, ndrumarea, plasarea
i consultarea i proiectele UE.
die Berater dezvolt i organizeaz seminarii educaionale i
cursuri de instruire pentru indivizi, organizaii i ntreprinderi.
Principalul obiectiv al acestor oferte este motivarea i calificarea
clienilor pentru a-i folosi potenialul la maxim n economie,
piaa muncii i viaa personal. Compania ofer o gam larg de

2.BOIT INSTRUIRE PENTRU MANAGERI I LIDERI DE ECHIPE PRIVIND INTERVENIA N CAZ DE BURNOUT

2.2.2 Etapele proiectului BOIT

17

2.BOIT INSTRUIRE PENTRU MANAGERI I LIDERI DE ECHIPE PRIVIND INTERVENIA N CAZ DE BURNOUT
18

instruire i educaie de la abiliti uoare la limbi i tehnologia


informaiei. Coninuturile i metodologiile sunt adaptate n conformitate cu nevoile clienilor. Fair play-ul, respectul, tolerana
i responsabilitatea social sunt valori centrale ale companiei.
Departamentul de psihologie economic, psihologie educaional i
evaluare ofer cerceUniversity of Vienna
tri
tiinifice n difewww.univie.ac.at
rite cmpuri legate de
aspectele psihologice ale
sindromului Burnout.
TRAINING 2000 este un
centru VET (Instruire i
Educaie Vocaional)
din regiunea Marche al
TRAINING 2000
Italiei, cu experien n
www.training2000.it
instruirea vocaional
i alte tipuri de educaie, cu accent pe grupurile dezavantajate
social i economic. Pe parcursul anului, acest centru este responsabil pentru efectuarea diferitelor tipuri de instruiri n zon,
incluznd instruiri de ucenicie.
Din 1994, TRAINING 2000 este implicat n cercetarea i dezvoltarea unor noi instrumente i metodologii pentru LLL nvare
pe via i nvare la distan, la fel i n aspectele pedagogice ale predrii i nvrii n educaia adulilor. Organizaia
a participat la mai multe proiecte internaionale din ntreaga
Europ n cmpurile legate de educaie, e-learning, nvare
combinat, educaie formal-informal pentru aduli, diferite
persoane, imigrani i persoane cu educaie redus.
BUPNET, fondat n
1985, este un furnizor
de educaie pentru aduli
BUPNET Bildung und
acreditat de TV CERT n
Projektnetzwerk GmbH
conformitate cu standarwww.bupnet.de
dul de management al

calitii UNI EN ISO 9001:2000. Misiunea BUPNET este promovarea inovaiei n educaie i instruire. BUPNET a finalizat cu succes mai multe cursuri de pregtire n diferite cmpuri (sectorul
social, sntate, eCommerce, turism, economie i probleme economice i interculturale) att n cadrul proiectelor cu finanare
European ct i naional.
n 2001, BUPNET i dezvolt propriul eLearning multilingvistic
i propria platform de colaborare care a fost o parte integral
a unui proiect premiat LIFE Environment i a mai multor proiecte UE i naionale. BUPNET are o experien considerabil n
(coordonarea) proiectele europene n cmpul educaiei, instruirii
i eLearning i posed cunotine bine fondate despre punctele
forte i punctele slabe, potenialele i limitrile noilor metode
de nvare n special legate de didactica necesar nvrii
combinate specifice.
n 2005 blinc, asociaia
instituiilor de nvare
mixt a fost fondat n
Gttingen, Germania ca
blinc eG
o reea de nceput bazat
www.blinc-eu.org
pe proiectul LIFE finanat
anterior de UE i pe proiecte de eLearning n domeniul sntii,
social i mediului.
n anul 2009, a fost format din mai mult de 30 de organizaii i
persoane individuale din 15 ri europene.
blinc este un instrument de schimburi de experien pentru persoanele din domeniul educaional i cercetare i ofer o platform virtual de schimburi de experien pentru metode de lucru
i evaluare, rspndire, marketing i distribuire a serviciilor i
produselor acestora (valorizare i reea).
Experi din diferite sectoare (economie, jurispruden, tiine
sociale) sunt membri cooperativei i lucreaz n urmtoarele
domenii de proiecte: dezvoltarea conceptelor de instruire, materiale pentru cursuri i distribuire, reele, dezvoltare organizaional, evaluarea informaiei i oferte de instruire i evaluarea
proceselor interne.

rirea, evaluarea i validarea programelor de o calitate superioar, la un pre corect, de instruire, cercetare i vizite de studiu.
ENTENTE este un centru de evaluare aprobat i nregistrat, avnd
multe Corpuri Premiate din UK, avnd un rol cheie n analiza
profilelor ocupaionale i dezvoltarea competenelor bazate pe
evaluare i cadre de validare n Europa. Echipa ENTENTE a lucrat
la mai mult de 50 de proiecte Leonardo da Vinci i Gruntvig din
1995, multe dintre acestea avnd ca obiectiv direct sau indirect
beneficiari cu o gam de dezavantaje.
Aarhus Social and Health
Care College este o instituie finanat de stat,
cu guvernare proprie.
Arhus social- og sundhedsskole
Obiectivul acesteia este
www.sosumedia.dk
de a oferi att educaie i instruire vocaional, social i de sntate, prin cicluri
scurte, ct i instruiri relevante ulterioare. De asemenea, colegiul ofer un program de baz cu subiecte pentru tineri, incluznd un program de baz pentru imigrani i refugiai. Colegiul
are propria unitate de producie web i a dezvoltat o expertiz
important n cadrul web designer-ilor i profesorilor n oferirea
predrii orientate spre obiectiv i siturilor de mediere a cunotinelor. Mai mult, profesorii de aici utilizeaz frecvent programe
de predare bazate pe web pentru instruirea zilnic a studenilor.
Departamentul internaional al colegiului are o expertiz major
n dezvoltarea proiectelor internaionale i proiectelor, att ca i
coordonator, ct i ca partener n numeroase proiecte UE.

2.BOIT INSTRUIRE PENTRU MANAGERI I LIDERI DE ECHIPE PRIVIND INTERVENIA N CAZ DE BURNOUT

Universitatea din Oradea


este o instituie de
nvmnt superior,
structurat n 18 faculUniversitatea din Oradea
ti i departamente.
www.uoradea.ro
Combinnd educarea
cu cercetarea, echipa departamentului educaional, mpreun
cu centrul de consiliere pentru aduli i carier, se focalizeaz
pe urmtoarele activiti: consiliere psihologic, testare psihologic, programe de intervenie i prevenire, educaia i teoria
instruirii, comunicarea, management educaional i educaie
intercultural. Cele dou domenii principale de cercetare sunt
psihologia aplicat i tiinele educaiei. Recent, n colaborare cu
alte dou uniti (centru ce cercetare pentru educarea adulilor i
consiliere n carier), departamentul i focalizeaz interesul pe
consilierea studenilor, management educaional i marketing.
Centrul de cercetare pentru educarea adulilor prezint un interes
specific i expertiz n domeniul nvrii continue, n particular
n evaluarea programelor educaionale existente i dezvoltarea
altor programe noi.
ENTENTE UK este format dintr-o echip de
experi calificai care
influeneaz designul,
ENTENTE
dezvoltarea i managewww.entente.uk.com
mentul calitii al educaiei vocaionale i a sistemelor i infrastructurilor de instruire
n Regatul Unit i Europa. Expertiza complementar permite ofe-

19

3. ABORDAREA METODOLOGIC I PEDAGOGIC A CURSULUI PENTRU INTERVENIA N CAZURI DE BURNOUT


20

3. ABORDAREA METODOLOGIC
I PEDAGOGIC A CURSULUI
PENTRU INTERVENIA N
CAZURI DE BURNOUT
3.1 Abordarea nvrii mixte BOIT
Aa cum s-a menionat deja n capitolul 2, BOIT combin o metod de nvare combinat cu patru ateliere fa n fa i uniti
electronice de auto-nvare. nvarea combinat va fi interpretat ca o combinaie ntre mai multe metode de nvare n care
se utilizeaz resursele fizice i virtuale combinate. De regul,
nvarea combinat este caracterizat de o combinaie ntre
materiale bazate pe tehnologie i sesiuni fa n fa utilizate
mpreun pentru procesul de predare.
n proiectul BOIT, elementele de nvare electronic fac parte din
serviciul de nvare combinat.
Aceast alegere a metodei se bazeaz pe ideea c tehnologiile de
informare i comunicare au un potenial ridicat pentru persoanele al cror timp este limitat i care pot avea nevoie s nvee n
locaii speciale, cum ar fi n timpul cltoriilor de afaceri.

nvarea electronic faciliteaz participanilor dobndirea de


noi cunotine oricnd acetia doresc. nvarea devine posibil
oricnd i oriunde. Cu ajutorul materialelor de nvare electronice, participanii la curs pot aborda subiecte specifice oricnd
doresc.
Modulele online ale proiectului BOIT sunt concepute ca un
ansamblu de materiale care completeaz sesiunile fa n fa.
Unele dintre aceste materiale sunt special concepute pentru a
pregti, repeta sau susine sesiunile conduse de formator i sunt
livrate pe o platform de nvare electronic moodle; prin urmare, conectarea la internet este o cerin obligatorie.
Platforma de nvare electronic, pe care o putei gsi la adresa
http://Burnoutintervention.q21.de, va fi prezentat managerilor
i coordonatorilor de echipe n timpul sesiunilor fa n fa pentru a v asigura c toi participanii se familiarizeaz cu funciile
sale, fiind astfel n poziia de a lucra cu aceasta individual. O
sesiune introductiv este de importan maxim pentru a evita
frustrarea participanilor. Trebuie s acordai ntotdeauna timp
pentru clarificarea acestor ntrebri n timpul cursului fa n
fa, fie individual, fie n grup. n mod ideal, nvarea online

mare

O definiie a nvrii electronice

47:

nvarea electronic este o metod centrat pe cursant, pe


utilizarea noilor tehnologii multimedia i a internetului pentru
a mbunti calitatea procesului de nvare prin facilitarea
accesului la resurse i servicii, precum i a schimburilor i
colaborrii la distan.
Valoarea sa ca instrument inovativ pentru educaie i formare
a fost dovedit ntr-un deceniu de experien n Europa.

I
M
P
O
R
T
A
N

mic

organizare
interaciune
prin comunicare
asigurarea
motivaiei externe
costuri

nevoia de
motivaie intern

studiu
individual

abiliti ICT
necesare

partea de invatare fata in


fata
47 http://ec.europa.eu/education/lifelong-learning-programme/doc/sec2629.pdf

nevoia de
motivaie intern
abiliti ICT
studiu
necesare
individual

interaciune
prin comunicare
cosasigurarea
turi
motivaiei externe
organizare
partea de invatare electronica

Fig.9: nvarea fa n fa versus e-learning

3.2 Avantajele ofertei combinate a BOIT


Prin metoda sa modular de nvare combinat, cursul BOIT
ndeplinete dou cerine eseniale care au fost clar exprimate
de ctre grupul int n etapa de analiz a nevoilor:
Flexibilitate spaial: Prin combinarea diferitelor metode de nvare electronic cu instruirea fa n fa, participanii la curs pot
avea acces la informaii de oriunde s-ar afla pn la momentul ntlnirii fa n fa cu formatorul. Acest lucru este foarte
interesant n special pentru oamenii de afaceri deoarece acetia
cltoresc foarte mult sau trebuie s lucreze n diferite locuri.
Flexibilitate temporal: Oferta de nvare combinat BOIT poate fi finalizat oricnd alege participantul, n loc de a fi obligat
s fie prezent la sesiunea desfurat de formator. Pentru ca
aceasta s funcioneze, participanii trebuie ncurajai s utilizeze toate elementele diferite; participanii pot ncerca s aleag
pri din curs pe care le prefer i prin urmare s nu se concentreze pe alte elemente utile. Participanii trebuie s tie c
pachetul soluiilor de nvare este mai mare dect prile alese i c fiecare element adaug ceva important soluiei globale
i nu trebuie omise.
Mai mult, instruirea BOIT se bazeaz pe urmtoarele principii
pentru instruirea adulilor:

Mai mult, cursul BOIT se bazeaz pe urmtoarele principii de


nvare pentru aduli:
nvarea este auto-direcionat i permite cursanilor s
nvee n ritmul lor.
ndeplinete o necesitate imediat i este foarte participativ.
nvarea se face din experiene, adic participanii la curs
(dar i formatorul/tutorele) nva unii de la ceilali.
Se acord timp pentru reflecie i feedback corectiv.
Se creeaz un mediu de respect reciproc ntre formator/tutore
i participani.
Se asigur un mediu confortabil.
n afar de aspectele formale de nvare descrise n oferta de
instruire, BOIT are activiti de instruire informale i non-formale. Pentru o nelegere general a acestei terminologii, urmtorul
capitol va clarifica definiia acestor termeni educaionali n contextul parteneriatului BOIT.
3.3 O incursiune teoretic n Educaia Formal, NonFormal i Informal 48
n ceea ce privete activitile umane de nvare posibile,
Sandhaas49 (1986) a fcut diferena ntre educaia formal,
educaia non-formal i nvarea incidental.
Aceste categorii au fost dezvoltate n ultimii 20 de ani:
Educaia formal este legat de coli i instituii de nvmnt
superior, care asigur educaia pe baza unui curriculum standardizat cu profesori specializai. Elevii i studenii sunt grupai
n clase n funcie de vrst50. Prin educaia formal, se obin
diplome recunoscute i calificri51.

48 Scholze, T. (2009), Evidencing the Impact of Informal Learning on Active


Citizenship in European Projects, Gttingen
49 Sandhaas, B. (1986): Bildungsreformen. In: Haller, H.-D/Meyer, H. (Hrsg.):
Ziele und Inhalte der Erziehung und des Unterrichts. Enzyklopdie
Erziehungswissenschaft, Bd. 3. Stuttgart
50 Evans, D.R. (1986), The planning of nonformal education, Paris
51 http://ec.europa.eu/education/lifelong-learning-policy/doc52_en.htm

3. ABORDAREA METODOLOGIC I PEDAGOGIC A CURSULUI PENTRU INTERVENIA N CAZURI DE BURNOUT

este monitorizat de un formator sau un tutore care va fi disponibil pentru feedback i suport tehnic.
Sesiunile fa n fa, precum i nvarea electronic, sunt
caracterizate prin diferii factori, aa cum se arat n figura de
mai jos (Fig. 9).
Acest grafic arat de asemenea c nvarea fa n fa i nvarea electronic depind de factori similari, chiar dac efectele
lor sunt diferite.
nvarea electronic include diferite scenarii de nvare i
predare cu ajutorul mijloacelor electronice. n tot proiectul BOIT,
partea de nvare electronic const din uniti de studiu individual, sub form de texte i chestionare precum i filmulee.

21

3. ABORDAREA METODOLOGIC I PEDAGOGIC A CURSULUI PENTRU INTERVENIA N CAZURI DE BURNOUT


22

n situaii de nvare formal, exist o contientizare clar a


agendei educaionale i rolurile aferente: studenii se recunosc
pe ei nii ca fiind studeni i dac i ndeplinesc sau nu acest
rol n mod corespunztor, acetia au contiina rolurilor lor instituionale.
Educaia colar este rareori legat de viaa normal a studenilor i a familiilor acestora; n unele ri, studenii nu au
dreptul i puterea de a forma structuri participative i acest
lucru le influeneaz viaa colar din acest motiv, realitatea
i spiritul civic apar n afara colii.
Educaia non-formal cuprinde toate activitile de nvare din
afara colii n care att cursantul ct i personalul de formare au
intenia de a nva sau de a preda. Prin acest tip de educaie,
nu se obin certificate oficiale. Aceasta poate fi asigurat la locul
de munc i prin activitile organizaiilor i grupurilor societii
civile (cum ar fi organizaii pentru tineret, sindicate i partide
politice) sau prin organizaii sau servicii care au fost concepute
pentru a completa sistemele formale (cum ar fi orele de arte,
muzic i sport sau pregtirea n particular pentru examene)52.
Educaia informal este caracterizat prin faptul c participantul la curs sau personalul de formare / sursa de informare intenioneaz s iniieze un proces de nvare dar nu ambii deodat. Este o completare fireasc la viaa de zi cu zi. Spre deosebire
de educaia formal i non-formal, educaia informal nu se
realizeaz neaprat n mod deliberat i poate de asemenea s nu
fie recunoscut nici chiar de indivizi nii ca fiind o contribuie
la cunotinele i abilitile lor53.
Watkins i Marsick (1992) au propus urmtoarele explicaii i diferenieri n Teoria nvrii Informale i Incidental n
Organizaii 54:

52 http://ec.europa.eu/education/lifelong-learning-policy/doc52_en.htm
53 http://ec.europa.eu/education/lifelong-learning-policy/doc52_en.htm
54 Watkins, K. E., and Marsick, V. J. (1992), Towards a theory of informal and
incidental learning in organizations. International journal of life long education. 11 (4), p287-300

nvarea non-formal este denumirea colectiv pentru toate formele de nvare, desfurate n ntreg mediul din afara
sistemului de educaie formal. Exist o gam larg de definiii
diferite pentru termenul nvare informal.
Aceast gam ncepe de la caracterizarea de nvare neplanificat, neoficial, implicit i deseori incontient pn la
activiti de nvare dezvoltate chiar de participani fr niciun
suport educaional i ar putea corespunde chiar nvrii nonformale, adic definiia pentru toate tipurile de nvare, aa
cum este utilizat aceasta (n mod contient sau incontient) de
sistemul educaional formal.
Acest lucru nseamn c nvarea informal este o form de
nvare instrumental; un mijloc pentru a atinge un scop.
Scopul nu este spre deosebire de nvarea formal nvarea
n sine, ci o soluie mai bun pentru exerciiul extra-curricular, o
solicitare real, o problem de via cu ajutorul nvrii.
nvarea informal este termenul generic care cuprinde i nvarea neoficial i incontient precum i o nvare n mod contient deliberat la coal de unde i tranziia dintre cele dou
tipuri de nvare este lin n practic.
n timp ce educaia formal este n mare parte o nvare fr
context, nvarea informal este legat de un context specific;
nseamn mai ales acionarea ntr-un context autentic, ceea ce
duce la provocri sau sarcini concrete i la procese de feedback
firesc (nvare localizat).
Evans55 a caracterizat termenul educaie incidental drept
nvare neintenionat adic neintenionat nici de participant, nici de sursa de informare.
n BOIT, rezultatele nvrii informale i non-formale cu privire
la cunoaterea sindromului Burnout sunt evaluate de unii formatori prin metoda de evaluare NIVELUL 5 (pentru mai multe detalii,
consultai capitolul 6).

55 Evans, D.R. (1986), The planning of non-formal education, Paris

Structura trainingului pentru intervenii n caz de sindrom


Burnout se bazeaz pe o analiz tiinific i practic.

Rezumat
teoretic

Studiu
internaional

Structura BOIT

Fig.10: Componente care influeneaz structura BOIT


Prof. Dr. Christian Korunka de la Institutul de Psihologie,
Universitatea Viena (Austria), mpreun cu Conf.univ. Dr. Cristina
Zdrehus de la DPPPD (Departamentul pentru Pregtirea personalului Didactic), Universitatea Oradea (Romnia), au dezvoltat un
abstract teoretic despre sindromul Burnout. Ei abordeaz diferite
aspecte ale sindromului Burnout, cum ar fi aspectul interpersonal, medical i de proces al sindromului Burnout. Sunt descrise
diferite caracteristici i circumstane care influeneaz dezvoltarea sindromului Burnout. Acest document prezint de asemenea
efectele sindromului Burnout la nivel individual, la nivelul echipei i la nivelul companiei i ofer unele date statistice europene.
Diferite metode de intervenie i prevenie n cazurile de Burnout
sunt prezentate la sfritul documentului.
Pornind de la acest document teoretic, s-a conceput i pus n
practic un sondaj n rile partenere (Austria, Germania, Italia,

Romnia, Marea Britanie i Danemarca). Scopul a fost adunarea


datelor i informaiilor eseniale cu privire la nevoile managerilor
i coordonatorilor de echipe n vederea cursurilor care i ajut
n prevenirea i/sau detectarea procesului Burnout. ntrebrile
nu au fcut referire doar la posibilul coninut (punctele cheie),
ci i la timpul alocat acestor cursuri i la metodologia utilizat.
Rezultatele sondajului au fost incluse ntr-un raport internaional despre nevoile specifice ale managerilor i coordonatorilor
de echipe care doresc s i mbogeasc cunotinele despre
Burnout i/sau despre modul de abordare a sindromului Burnout
n cadrul personalului lor.
Att abstractul teoretic ct i sondajul internaional au fost
utilizate pentru dezvoltarea structurii BOIT i n special nevoile
managerilor i coordonatorilor de echipe au fost luate n considerare n etapa de elaborare a BOIT. Deoarece managerii direci
par s aib resurse de timp foarte limitate, consoriul proiectului BOIT a decis ca partea de nvare electronic a nvrii
combinate s fie opional i nu o condiie obligatorie pentru
participarea la urmtoarele ateliere fa n fa. Astfel, Cursul
de Intervenie n caz de Burnout (BOIT) const acum din patru
ateliere fa n fa cu uniti de auto-nvare electronice ntre
ele. Cu toate acestea, sarcina formatorului este inter alia de a
ncuraja participanii la curs s i mbogeasc cunotinele n
cadrul atelierelor cu ajutorul platformei de nvare online.
nainte de a prezenta cele patru workshop-uri fa n fa mai
detaliat, autorii ar dori s accentueze flexibilitatea Instruirii pentru intervenirea n caz de sindrom Burnout pentru manageri i
lideri de echipe

4.STRUCTURA CURSULUI DE INTERVENIE N BURNOUT

4.STRUCTURA CURSULUI DE
INTERVENIE N BURNOUT

4.1 Flexibilitatea BOIT


Dei coninutul BOIT este un important punct de interes pentru
muli manageri i coordonatori de echipe, timpul este valoros
i limitat. Acestea au fost rezultatele sondajului internaional
desfurat n rile partenere BOIT (Austria, Germania, Italia,
Romnia, Danemarca i Marea Britanie). Avnd n vedere aceste
aspecte, echipa proiectului BOIT a dezvoltat un curs de instruire

23

4.STRUCTURA CURSULUI DE INTERVENIE N BURNOUT

ce poate fi adaptat, ntr-o anumit msur, la nevoile, dorinele


i constrngerile de timp ale participanilor.

teze curriculum-ul cursului n termeni de coninut i timp. Aceasta


necesit o bun pregtire nainte de nceperea cursului care va fi
detaliat n capitolul cinci din acest manual al formatorului.

Flexibilitate

4.1.1 Coninutul BOIT 5657


Pentru a asigura cele mai bune rezultate, va fi parcurs coninutul
tuturor unitilor celor patru ateliere. Totui, unitile sau sesiunile specifice ale seciunilor pot fi scurtate. Acest lucru nseamn
c, n funcie de ateptrile participanilor la curs, formatorul
poate decide ct timp s petreac mpreun cu participanii la
fiecare sesiune sau dac sesiunile unice pot fi omise. Aceast
flexibilitate este limitat din cauza interdependenei existente
ntre ateliere; fiecare atelier este conceput n baza coninutului
celorlalte (toi participanii trebuie s urmeze atelierul 1 naintea atelierului 2 naintea atelierului 3 naintea atelierului 4).
Prin urmare, un atelier nu poate fi complet omis dac dorii s
obinei rezultate.

Coninut

Durat total BOIT

Durata workshop-ului

Fig.11: Aspectele de flexibilitate BOIT


Utilizarea posibilei flexibiliti trebuie definit: Acest lucru
nseamn c, n prima etap, formatorul trebuie s evalueze
cerinele participanilor i poate, n funcie de rezultate, s adap-

WS56 1

eL partea 2 WS 3

eL partea 3

WS 4

Durat total
n minute

Data nceperii

Data nceperii +
1 sptmn

WS 2 +
3 sptmni

WS 3 +
4 sptmni

Durat total
maxim

Data nceperii

Data nceperii +
2 sptmni

WS 2 +
5 sptmni

WS 3 +
10 sptmni

Durata workshop-urilor

3h 4 h

Tabel 2: Orarul BOIT

24

eL57 partea 1 WS 2

4.1.2 Durata total a instruirii pentru intervenirea n caz de


sindrom Burnout pentru manageri i lideri de echipe
Echipa proiectului BOIT propune urmtorul orar:

individual

4h 7 h

individual

4h 7 h

56 WS = Workshops
57 eL = e-Learning

individual

3h 5 h

i organizaional. n plus, va fi discutat i repetat comunicarea


sindromului Burnout n cadrul echipei.

4.2 Descrierea celor patru ateliere fa n fa


Atelierul 1: Aici participanilor le este prezentat scopul general al
BOIT i definiiile Burnout. Acest lucru nseamn c participanii
la curs vor fi capabili s spun ce este Burnout i ce nu este.
n plus, acest atelier permite managerilor i coordonatorilor de
echipe s nceap s se familiarizeze ei nii cu factorii de risc
legai de locul de munc, sectorul i viaa personal.

Atelierul 3: n acest punct, managerii i coordonatorii de echipe


care particip la curs nva mai nti s neleag conceptele
de prevenie i intervenie. Participanii i vor nelege resursele i limitele precum i sfera de responsabilitate n ce privete
sindromul Burnout n cadrul echipei. Pe durata acestui atelier,
participanii vor nva de asemenea despre factorii de influen
ai companiei care pot cauza Burnout. Sunt discutate i resursele
i limitele echipei. Formatorul prezint modelul TCI (Intervenia
Bazat pe o Tem Central) i explic modul n care participanii
n pot aplica la locul de munc. Prin jocuri de rol, participanii
ncearc s interpreteze situaii specifice n care punctul central
este sindromul Burnout. La finalul atelierului 3, participanii i
planific urmtorii pai n vederea prevenirii i/sau detectrii
sindromului Burnout la membrii echipelor lor.

Atelierul 2: Acest atelier se concentreaz pe efectele i consecinele sindromului Burnout la nivel individual, interpersonal
i organizaional. Participanii la curs nva cum s abordeze
sindromul Burnout ntr-o evaluare a personalului i cum s identifice semnele tipice de Burnout la nivel individual, interpersonal

Atelierul 4: Scopul acestui ultim atelier este de a oferi participanilor ocazia de a reflecta mpreun cu colegii i formatorul la
orice strategii de intervenie i prevenie n cazurile de Burnout
pe care le-au implementat n atelierul 3. Urmtorii pai sau
mbuntiri pot fi discutai i definii mpreun.

4.STRUCTURA CURSULUI DE INTERVENIE N BURNOUT

Acest tabel trebuie perceput ca o recomandare a echipei BOIT.


Indic faptul c ar trebui s fie cel puin o sptmn, dar nu
mai mult de dou, ntre workshop-ul 1 i workshop-ul 2. Perioada
optim dintre cel de-al doilea i cel de-al treilea este de la trei la
cinci sptmni. Perioada dintre workshop-ul 3 i workshop-ul 4
poate fi ntre patru i zece sptmni. Acest lucru nseamn c
perioada total a Instruirii pentru intervenirea n caz de sindrom
Burnout pentru manageri i lideri de echipe poate dura ntre apte i aptesprezece sptmni.

25

5.EXPERIENE I RECOMANDRI DIN CADRUL PROIECTULUI PILOT BOIT

5.EXPERIENE I RECOMANDRI
DIN CADRUL PROIECTULUI
PILOT BOIT
Acest capitol ofer o scurt prezentare a principalelor experiene
pilot adunate pe durata proiectului BOIT. Din pcate informaiile
britanice nu au fost furnizate la timp i astfel nu sunt reprezentate n acest raport:
5.1 Informaii generale asupra cursurilor pilot BOIT
Cursul pilot al proiectului BOIT a fost efectuat de ctre partenerii
din cele 6 ri: Austria, Germania, Italia, Regatul Unit, Danemarca
i Romnia ntre februarie 2011 i sfritul lunii mai 2011.
Pe durata etapei de testare care s-a desfurat ntre 10 februarie
si 26 mai, au fost implicai 61 de participani, 17 au fost abandonat din diferite motive i nu au finalizat instruirea.
Angajament

Angajament

Abandon

17

61

Abandon

20

Fig.13: Numrul total angajament/abandon

16
15
12
10

13

12

n total au fost efectuate 31 de ntlniri fa n fa pe durata perioadei de evaluare. Etapa pilot s-a desfurat ntre lunile
februarie i mai 2011 n 6 ri diferite (Austria, Germania, Italia,
Regatul Unit, Danemarca i Romnia).

5
4

0
Austria

Germania

Italia

Romania

Danemarca

Fig.12: Angajamentul i rata de abandon a participanilor

26

Motivele abandonului au fost legate n general de angajamentele


de munc. n unele cazuri participanii au fost manageri i/sau
proprietari de ntreprinderi i nu puteau lipsi de la locul de munc pentru o perioad mai lung de timp; n alte cazuri abandonurile s-au datorat procesului de evaluare care a fost considerat
epuizant. n alte cazuri, motivele abandonului sunt necunoscute.
Rata abandonului a fost de aproximativ 35%.

5.2 Descrierea grupului int pilot BOIT


Toi participanii implicai n evaluarea pilot au participat pe
baz de voluntariat n conformitate cu specificaiile consimmntul informat.
Participanii din cele ase ri provin din medii socio-economice
diferite. Unii participani precum cei din Romnia i Italia au

10

10

8
6

6
4

5
4
3

Germania

Italia

Romania

Danemarca

11

8
7
6

Austria

11

5
4

2
0

Male

12

2
1
Austria

Germania

Italia

Romania

Danemarca

Fig.14: Sesiuni de instruire fa n fa

Fig.15: Participani n funcie de sex

fost manageri i lideri de echip ai unor companii, dar i consultani i manageri ai asociaiilor unor ntreprinderi. Alte grupuri
int au fost din cadrul unor birouri de administraie public,
precum n cazul celor din Germania i Danemarca.
Cursurile pilot din Austria a fost oferite managerilor din ONG-uri
(Organizaii non-guvernamentale) i organizaii non-profit.
La cursurile pilot au participat instruirile total 28 de femei i 29
de brbai.
n Romnia i Austria se observ o rat de participare ridicat n rndul respondenilor de sex feminin, n timp ce n Italia i Danemarca
a existat o preponderen a participanilor de sex masculin.
Media de vrst a participanilor a fost ntre 30 i 50 ani.

instruire prin adugarea unor materiale noi sau prin reducerea


unor pri ale programului cursului de instruire.
Grupul int a fost informat cu privire la subiectul instruirii nainte de nceperea cursului.
Cu cel puin o sptmn nainte de nceperea cursului, a fost
efectuat prin e-mail o etap de evaluare psihologic. Au fost
trimise participanilor i subordonailor acestora chestionare
online.
Dup aceast etap, a fost pregtit prima ntlnire pilot.

5.3 Metodologia i organizarea cursurilor pilot BOIT


Toate sesiunile de instruire au fost efectuate conform metodologiilor i materialului creat n cadrul proiectului BOIT. Toi
partenerii au aplicat o abordare didactic bazat pe patru workshop-uri susinute de sesiuni online de studiu individual. Uneori,
instructorii au modificat planificarea i coninutul cursului de

5.EXPERIENE I RECOMANDRI DIN CADRUL PROIECTULUI PILOT BOIT

Female

12

12

Atelierul 1
nainte de nceperea etapei de instruire, partenerii au efectuat o
prezentare formal a proiectului, indicnd organizaiile implicate, obiectivele, planificarea i metodologia.
Participanii au fost informai mai mult cu privire la procesul de
evaluare psihologic/pedagogic studiat pentru proiectul BOIT i
astfel a nceput procesul de evaluare pedagogic.
Obiectivul primei ntlniri a fost de a crea o nelegere de baz a
definiiilor i posibilelor cauze.

27

5.EXPERIENE I RECOMANDRI DIN CADRUL PROIECTULUI PILOT BOIT


28

Atelierul 2
Cel de-al doilea workshop s-a focalizat asupra efectelor i instrumentelor necesare identificrii semnelor sindromului Burnout.
Responsabilitile managerilor i importana rolului acestora n
prevenirea sindromului Burnout au fost de asemenea introduse
i discutate cu participanii seminarului.
Atelierul 3
Acest al treilea workshop s-a focalizat pe metodologiile pentru
prevenirea sindromului Burnout. Acesta s-a referit mai presus de
toate la organizarea ntreprinderilor i munca la nivel de echip
i n general. Au fost abordate concepte precum volum de lucru,
satisfacie personal i comunicare ntre colegi.
Cteva posibile strategii a fi implementate n ntreprinderi pentru
verificarea prezenei situaiilor de risc i eventuala reducere a
stresului angajailor au fost de asemenea identificate.
Atelierul 4
Cel de-al patrulea workshop a fost dedicat nelegerii ideilor i
experienelor .din cadrul grupului i consideraiilor participanilor cu privire la implementare strategiilor din cadrul ntreprinderilor. Participanii i-au mprtit experienele personale
artnd rezultatele obinute i dificultile ntmpinate.
Toi partenerii au aplicat metodologiile i instrumentele create
n cadrul proiectului. n unele cazuri i n funcie de situaie,
a fost creat sau adaptat material suplimentar de ctre nsui
instructorii.
Pe lng instruirea fa n fa, participanilor li s-a oferit posibilitatea de a accesa resursele online prin intermediul unei platforme furnizate pentru ei de ctre parteneri.
n unele cazuri precum cel din cadrul cursului pilot italian sau
danez, implementarea metodologiei a avut cteva dificulti iniiale deoarece grupul int nu era obinuit cu acest tip de instruire, care s-a prevzut a fi interactiv.
Personalul implicat n instruire a evaluat ntregul proces de nvare zilnic prin intermediul unor instrumente specifice (jurnale de
nvare zilnice, tabele de evaluare etc.).

5.4 Sumarul experienelor pilot BOIT


Rezultatele obinute n cadrul cursurilor pilot BOIT implic
n principal transferul de informaie cu privire la sindromul
Burnout i o cretere a sensibilitii cu privire la aceast problem. Atmosfera pozitiv din cadrul diferitelor grupuri int a
promovat o interaciune i schimb de idei la nivel nalt.
Aceste rezultate sunt mprtite de partenerii din ri diferite
care au efectuat cursul pilot. Experiena din Austria arat faptul
c n general studenii au acumulat mai multe cunotine despre
sindromul Burnout i despre semnele i consecinele acestuia (la
nivel individual, de echip i organizaional).
Mai mult, studenii au intrat n contact cu unele strategii de
intervenie i prevenire cu privire la sindromul Burnout pe care
au fost apoi capabili s le utilizeze n mediile lor de lucru. Mai
presus de acest aspect, participanii la cursul pilot BOIT au fost
ncurajai s dezvolte strategii adaptate (care se potrivesc n
mod specific n cultura companiei lor) care au ca obiectiv prevenirea sau intervenirea n procesul Burnout n cadrul membrilor
echipei acestora.
Rezultatele principale din Italia se focalizeaz asupra nivelului i
cantitii de informaie. Cele mai importante rezultate din cadrul
etapei de testare a proiectului BOIT din Italia au fost ambivalente:
Primul a fost legat de o lips total de informaie despre sindromul Burnout. Cu toate c n ziua de astzi legea ofer mai mult
atenie acestei probleme, foarte puini angajatori, consultani
sau profesioniti tiu ce nseamn sindromul Burnout. Totui,
cel de-al doilea rezultat a fost acela c grupul a devenit mai
sensibil fa de conceptul Burnout i fa de situaiile de lucru
care poart riscuri poteniale.
Cunoaterea i contientizarea fenomenului Burnout este de asemenea confirmat de cursul pilot efectuat n Germania unde, nainte de participarea la curs, sindromul Burnout era un termen cheie
pentru participani, dar doar civa dintre acetia au avut vreo
idee concret despre aspectele sale variate i grupurilor int specifice, printre alte aspecte. Toi participanii i-au extins cunotinele generale i nelegerea strategiilor individuale pentru a face

a subiectului. n workshop-ul 2 Semne studiile de caz par


s fie folositoare n ncurajarea discuiei, dar ar trebui, n unele
cazuri, s fie modificat prin adaptarea la contextul i situaia
fiecrei ri n parte. Instructorul i rolul lui/ei n acest workshop este fundamental. Workshop-ul 3 Intervenie vs. prevenire
este seminarul n care a existat o participare i interaciune
activ ntre participani i este considerat a fi partea esenial
a cursului de instruire pilot. n ceea ce privete workshop-ul 4
Planificarea urmtorilor pai nu toate cursurile pilot au obinut
rezultatele ateptate. n unele cazuri, participanii nu au reuit
s-i conduc echipele, iar n alte cazuri, acetia nu au avut timp
suficient pentru a aduna toate informaiile.
Atunci cnd probleme menionate mai sus nu au aprut, obiectivele au fost atinse.
n Austria, participanii au nceput deja dup cel de-al treilea
workshop planificarea activitilor pentru combaterea sindromului Burnout sau situaiilor care favorizeaz apariia sindromului Burnout. n cel de-al 4-lea workshop la care patru din cinci
organizaii au fost reprezentate, studenii au raportat continuarea
implementrii strategiilor i activitilor de a face fa sindromului Burnout sau de prevenire a acestuia. Aceast form de susinere este, din perspectiva managerului de proiect, cel mai mare
succes al Instruirii pentru intervenie n caz de sindrom Burnout.
5.4.1 Dificulti pe durata perioadei cursului pilot
Un punct critic pentru majoritatea grupurilor pare s fie utilizarea sczut a platformei online. Participanii la Instruirea pentru
intervenie n caz de sindrom Burnout pentru Manageri i Lideri
de Echip au folosit foarte puin platforma online datorit lipsei
de timp sau interes.
Pentru sesiunea fa n fa, un aspect critic este faptul c pentru
efectuarea eficient a workshop-urilor este nevoie de un instructor cu o cunoatere profund a sindromului Burnout. Experiena
din Italia a demonstrat nevoia unui instructor experimentat cu
experien practic vis-a-vis de sindromul Burnout. Este singura modalitate pentru a administra materialul i interaciu-

5.EXPERIENE I RECOMANDRI DIN CADRUL PROIECTULUI PILOT BOIT

fa riscului Burnout personal i au ajuns s aprecieze posibilitatea ca unii dintre colegii lor pot suferi de sindromul Burnout.
Participanii au nvat de asemenea faptul c mbuntirile
minore sunt un pas ctre direcia potrivit i c trebuie s fie
contieni de ei nii n toate aspecte vieii. De vreme ce a fost
foarte dificil gsirea mbuntirilor n situaia de lucru, cursul
s-a ocupat n primul rnd cu obiective i mbuntiri personale.
De asemenea, aplicarea practic a conceptelor nvate pe durata cursului de instruire pare s fi fost un punct cheie, dup cum
demonstreaz experiena din Romnia:
Aici participanii au neles faptul c un management bun ar
trebui s contribuie la reducerea riscului asociat BOIT. n multe
cazuri, o combinaie a eforturilor la nivele diferite va fi cea mai
eficient soluie.
Unii dintre manageri au propus sau dezvoltat propriile soluii
folosind expertiza proprie. Alii au gsit util i rentabil s fac
apel la cunotinele i experienele practice ale specialitilor n
prevenirea sindromului Burnout. Majoritatea au inclus implicarea
angajailor n identificarea problemelor i dezvoltarea soluiilor.
Experiena danez a evideniat faptul c potenialul rezultatelor
trebuie s fie implementat i continuat n managementul zilnic
al companiilor; instructorul a avut impresia c participanii au
dezvoltat cu toii o mai bun nelegere a fenomenului i participanii nii au indicat c obiectivele i ateptrile lor au fost
atinse, dorind s continue i s ia msuri pentru implementarea
strategiilor. Astfel, este clar faptul c materialul, exerciiile i
conceptele sunt capabile s declaneze schimbri i mbuntiri n mediul de lucru.
Toi participanii au artat un interes pentru tema discutat i
au dovedit o contientizare superioar a problematicii i o cretere a sensibilitii fa de burnout.
Diferitele rapoarte naionale indic faptul c workshop-ul 1
Cauze i Riscuri pare s fie eficient n mod particular n captarea ateniei participanilor, furniznd informaii i implicnd
participanii la discuie. Utilizarea video, n particular, pare s
fie un element care ajut participanii n mai buna nelegere

29

5.EXPERIENE I RECOMANDRI DIN CADRUL PROIECTULUI PILOT BOIT

nea dintre participani n mod profitabil, n principal deoarece


materialul este creat ntr-o abordare ascendent, cu instructorul
ca moderator necesitnd prelucrarea informaiei adunat de la
participani. Instructorul trebuie s ofere participanilor indicaii
precise i s foloseasc numeroase studii de caz.
Pentru nceput, unii participani au fost sceptici n privina metodologiei (spre exemplu Danemarca), dar acest aspect s-a schimbat cnd participanii au devenit mai contieni de subiect. Acest
lucru se datoreaz i faptului c metodele de nvare utilizate
nu sunt uzuale n anumite ri europene unde oamenii sunt mai
familiari cu sisteme de predare tradiionale.
n unele ri, precum Italia, implementarea rezultatelor de nvare la locul de munc pe durata testrii au fost foarte dificile.
Participanii grupului nu au reuit s implementeze nicio schimbare n companiile lor din urmtoarele motive:
Cu toate c n Italia exist o lege specific n privina sindromului Burnout, ntreprinderile nu sunt nc foarte dornice s
aplice schimbri;
n aceast perioad de criz, managerii i liderii de echip
sunt sub presiune i nu au timpul necesar implementrii de
noi activiti;
Participanii nu au avut suficient timp ntre workshop-ul 3
i workshop-ul 4 pentru a transfera cunotinele la propriile
ntreprinderi.
n general, conform participanilor, rezultatele de nvare au fost
obinute n acord cu ateptrile acestora.
Conform feedback-ului acumulat n perioada cursului BOIT n
Austria, Germania, Italia, Danemarca, Romnia i Regatul Unit,
materialele de instruire dezvoltate pentru BOIT au fost adaptate
i revizuite. Cu toate acestea, urmtoarele recomandri ar trebui
luate n considerare pe durata organizrii Instruirii pentru intervenie n caz de sindrom Burnout pentru Manageri i Lideri de Echip:
5.5 Recomandri din partea echipei de proiect BOIT
Participanii BOIT, angajai cu responsabiliti pentru alt personal, aparin unui grup de profesioniti cu resurse de timp foarte
adesea limitate. Cu toate c exist un interes puternic pentru

30

instruire, angajamentul la locul de munc le poate afecta negativ participarea activ la proiect.
Avnd n vedere experienele acumulate n perioada cursului pilot
n care BOIT a fost testat n rile partenere, pot fi fcute urmtoarele recomandri:
Instruirea pentru intervenie n caz de sindrom Burnout trebuie
s fie planificat i desfurat n funcie de disponibilitatea
participanilor n ceea ce privete timpul. Acest lucru nseamn c nu doar durata fiecrui workshop, dar ntregul curs
de instruire ar trebui s fie organizat n funcie de nevoile i
resursele de timp ale studenilor.
Toate cele patru workshop-uri ar trebui s aib n vedere schimbul de experien dintre participanii la instruire din moment
ce nvarea de la i cu colegi poate duce la rezultate ridicate.
Interaciunea direct dintre studeni i instructor nu este
crucial doar pe durata celor patru workshop uri, ci i ntre
acestea. Instructorul ar putea, spre exemplu, susine studenii
n implementarea strategiilor de prevenire i/sau intervenie a
sindromului Burnout. Contactul poate fi meninut prin telefon,
e-mail sau alte modaliti.
Platforma online ar trebui utilizat de ctre participanii la
instruire pe durata workshop-urilor i ntre acestea pentru a-i
lrgi cunotinele.
Pentru asigurarea unui nivel nalt a randamentului de nvare, metodele de instruire trebuie s fie alese cu gndul la
studeni. Acceptarea unor metode instruire specifice poate
diferi de vreme ce, spre exemplu, jocul de rol sau alte abordri pedagogice foarte interactive nu sunt (cu uurin) aplicabile tuturor managerilor i liderilor de echip europeni.
Oportunitatea implicrii unui expert n sindrom Burnout poate
fi luat n considerare: dac instructorul nu se simte confortabil n a rspunde la ntrebri specifice cu privire la sindromul
Burnout, poate fi chemat un expert n domeniu.
Evaluarea pilot a fost mprit ntr-o parte psihologic i una
pedagogic. Urmtorul capitol descrie cele mai interesante rezultate ale evalurii din perspectiva psihologic.

6.1 Contextul interveniei


BOIT Instruirea pentru intervenie n caz de sindrom Burnout
pentru Manageri i Lideri de Echip este o combinaie ntre
o intervenie focalizat pe persoan i organizaie58, Cursul are
ca obiectiv sensibilizarea managerilor i liderilor de echip la
subiectul sindromului Burnout pentru prevenirea situaiilor de
lucru defavorabile. n general, workshop-urile BOIT promoveaz
contientizarea i nelegerea sindromului Burnout (spre exemplu, cunoaterea cauzelor i consecinelor sindromului Burnout,
precum i a semnelor acestuia). Conform Le Blanc & Schaufeli
(2008), astfel de strategii de contientizare sunt considerate a fi
ntr-adevr benefice deoarece acestea schimb rspunsul unei
persoane la situaiile de stres i ofer modaliti mai constructive n a face fa cu cerinele de lucru. Totui, proiectul BOIT
depete concepia obinuit a unei instruiri orientate spre
individ prin identificarea posibilitilor de prevenire sau intervenie ca manager sau lider de echip. Astfel, proiectul BOIT confer managerilor competene accentund rolul lor n prevenirea/
intervenia sindromului Burnout. Posibilele beneficii ale instruirii
BOIT includ, spre exemplu, schimbri n tiparul de interaciune
al managerilor i comportamentul acestora fa de angajai (de
exemplu, susinere social sporit n luarea deciziilor). Astfel,
proiectul BOIT furnizeaz oportuniti pentru a schimba stresorii
de mediu prin modificarea activ a climatului de lucru.
Cu toate c autorii au fost de acord c o combinaie ntre cele
dou abordri este de natur s fie mai eficient, majoritatea
interveniilor Burnout nc se focalizeaz pe individ. Astfel de con58 Awa, W. L., Plauman, M. & Walter, U. (2010), Burnout prevention: A review of
intervention programs. Patient Education and Counseling, 78, 184190; Le
Blanc, P. M., & Schaufeli, W. B. (2008), Burnout intervention: An overview and
illustration. In J. R. B. Halbesleben (Ed.), Handbook of Stress and Burnout in
Health Care, pp. 201215, Hauppauge, NY: Nova Science Publishers, Inc.

statri trebuie privite cu precauie de vreme ce factorii organizaionali (spre exemplu, cerine de lucru, susinere social, controlul
muncii) joac un rol mai mare n procesul Burnout dect factorii
individuali59. Studiile au descoperit de asemenea c interveniile
orientate spre organizaie duc la o reducere pe termen mai lung
n Burnout. Totui, intervenia BOIT se strduiete s depeasc
aceste capcane prin focalizarea att pe individ, ct i pe organizaie, cu eforturi de intervenie pe termen lung.
6.2 Planul evalurii
Pentru proiectul BOIT, a fost aplicat un plan de pre-testare /
post-testare non-experimental. Au fost msurai civa indicatori prin prisma rezultatelor obinute pentru grupurile int BOIT
att nainte, ct i dup realizarea instruirii BOIT60. Grupurile
int din cadrul proiectului BOIT se compun din manageri din,
Danemarca, Italia i Regatul Unit). Punctul de msurtoare
1 (T1) a fost implementat n timpul workshop-ului 1 al BOIT.
Punctul de msurtoare (T2) se efectueaz 4 luni dup ncheierea workshop-ului 4 n fiecare ar participant. Figura 16 ilustreaz intervalul evalurii psihologice a proiectului BOIT.
Instruirea BOIT
(Workshop-uri 1 la 4)

6.EVALUAREA PSIHOLOGIC A CURSULUI PILOT BOIT

6.EVALUAREA PSIHOLOGIC A
CURSULUI PILOT BOIT

4 luni
(Implementarea interveniei BOIT)

T1

T2

Fig.16: Planul pretestare-posttestare a evalurii BOIT.


59 Le Blanc, P. M., Hox, J. J., Schaufeli, W. B., Taris, T. W., & Peeters, M. C.
W. (2007). Take Care! The evaluation of a team-based Burnout intervention program for oncology care providers. Journal of Applied Psychology, 92,
213227; Maslach, C., Schaufeli, W. B. & Leiter, M. P. (2001), Job Burnout.
In S. T. Fiske, D. L. Schachter & C. Zahn-Waxer (Eds.), Annual Review of
Psychology, 53, 397422.
60 Informaiile pentru punctul de msurtoare 2 (T2) sunt nc n faza de colectare.

31

6.EVALUAREA PSIHOLOGIC A CURSULUI PILOT BOIT

6.3 Metod
6.3.1 Participani i procedur61
La T1 s-a efectuat un studiu online, precum i unul scris n 5 ri
participante. Managerii i liderii de echip din Germania (N=10),
Austria (N=8), Romnia (N=14) i Danemarca (N=9) au primit
un chestionar scris care a trebuit completat pe durate instruirii.
Managerii din Italia (N=7), pe de alt parte, au primit un link la o
versiune online a chestionarului. Subordonaii din Italia (N=8) i
Romnia (N=28), care au fost combinai cu fiecare dintre manageri sau lideri de echip, au primit de asemenea un chestionar
online. Subordonaii din Danemarca (N=73) au completat un
chestionar scris i l-au returnat managerului lor. Subordonaii
managerilor din Austria i Germania nu au participat la studiu.

Dintre managerii germani, 5 au fost femei i 4 au fost brbai.


Mai mult de jumtate dintre participani au avut vrsta de 50
de ani i peste. Toi au meninut un contract de munc permanent i nu au raportat nicio munc n ture. Participanii au lucrat
n medie 41.00 ore pe sptmn (DS = 2.31). Managerii din
Austria, dintre care 7 au fost femei, au lucrat n medie 41.57 ore
pe sptmn (DS = 6.80). 5 au avut vrste cuprinse ntre 30 i
40, alii fiind mai n vrst de 40 ani. Doi dintre participani au
avut un contract cu jumtate de norm, Niciunul dintre ei nu au
raportat munc n ture. Informaiile managerilor i subordonailor acestora din Italia, Romnia i Danemarca sunt prezentate
n Tabelul 3.

Italia

Romnia

Danemarca

Manageri

Subordonai

Manageri

Subordonai

Manageri

Subordonai

Brbai

Femei

11

19

66

Sub 20

ntre 20 i 30 ani

14

De la 30 la 40 ani

10

De la 40 la 50 ani

21

Peste 50 ani

35

Sex

Vrst

61 Informaiile din Regatul Unit nu sunt luate n considerare n acest raport


deoarece rezultatele evalurii nu au fost returnate la timp.

32

Romnia

Danemarca

Manageri

Subordonai

Manageri

Subordonai

Manageri

Subordonai

Da

47

Nu

17

15

Norm ntreag

13

26

34

Jumtate de norm

27

Altele

Medie

41.00

38.71

50.00

41.33

39.38

32.32

DS

11.39

11.70

8.66

6.68

4.43

5.85

Munc n ture

Contract de munc

Ore de lucru

6.EVALUAREA PSIHOLOGIC A CURSULUI PILOT BOIT

Italia

Tabel 3: Descriere pentru Italia, Romania i Danemarca exemplu


Not. Celulele tabelului reprezint frecvena participanilor n cadrul fiecrui grup. Media reflect media de ore pe sptmn, DS
nseamn deviaie standard i reprezint variabilitatea rspunsurilor.

6.3.2 Msurare
Burnout.
Burnout a fost msurat cu chestionarul de evaluare a Burnoutului Maslach Burnout Inventory General Survey (MBI-GS), care
este relevant pentru toate grupurile ocupaionale62. Chestionarul
MBI-GS include 3 dimensiuni: epuizare emoional (5 itemi),
62 Maslach, C. Jackson, S. E. & Leiter, M. P. (1996), MBI: The Maslach Burnout
Inventory manual (3rd ed.). Palo Alto, CA: Consulting Psychologists Press.

cinism (5 itemi) i reducerea realizrii personale (6 itemi). Scala


de rspuns variaz ntre 0 (niciodat) i 6 (zilnic), reflectnd
punctul pn la care o persoan acuz simptomele sindromului
Burnout. Exemple de itemi sunt: M simt sectuit emoional
din cauza muncii mele. i Am devenit mai puin entuziast de
munca mea.

33

6.EVALUAREA PSIHOLOGIC A CURSULUI PILOT BOIT

Satisfacia muncii.
Satisfacia muncii a fost evaluat ca nivel general n care o persoan este satisfcut de munca sa. Echipa de proiect BOIT a
aplicat scala de 3 itemi de Cammann et al (1983)63, care include
formatul de rspuns de cinci trepte Likert (1 = dezacord total,
foarte nesatisfcut i 5 = acord total, extrem de satisfcut). Un
exemplu de item: n general, sunt satisfcut de munca mea.
Climat organizaional.
Climatul reflect percepiile mprtite ale angajailor asupra
organizaiei lor, n special asupra politicilor, procedurilor, modelelor de susinere i interaciune. Echipa de proiect a msurat
climatul cu Organisational Climate Measure by Patterson et al.
(2005). Totui, doar sub-scalele Autonomie (5 itemi), Implicare
(6 itemi), Susinere din partea supraveghetorului (4 itemi) i
Bunstare (4 itemi) au fost utilizate. Subscala susinere din partea supraveghetorului a fost uor schimbat pentru a reflecta
susinerea din partea supraveghetorului imediat superior. Scala
de rspuns a variat de la 1 (total fals) la 4 (total adevrat).
Exemplele de itemi includ: Managementul a permis oamenilor
s ia propriile decizii de cele mai multe ori., Oamenii nu au
niciun cuvnt de spus n deciziile care le afecteaz munca.,
Supraveghetorul meu de aici este foarte bun n nelegerea problemelor oamenilor, Aceast companie ncearc s fie atent
cu angajaii si.
Conflictul mediu de munc-familie.
Conflictul munc-familie (Work-family conflict WFC) este
definit ca punctul pn la care rolul la locul de munc i cel
din familie sunt incompatibile. WFC a fost msurat cu Scala de
conflict Munc-familie de Carslon et al (2000). Au fost evaluate doar timpul alocat lucrului i familiei i conflictele bazate
63 Cammann, C., Fichman, M., Jenkins, G. D., & Klesh, J. R. (1983), Assessing
the attitudes and perceptions of organizational members. In S. E. Seashore,
E. Lawler, P. H. Mirvis, & C. Cammann (Eds.), Assessing organizational
change (pp. 71138). New York: Wiley.

34

pe tensiune. Ambele reflect dificulti de angajare n activiti


familiale din cauza responsabilitilor de lucru, care fie consum
mult timp, fie sunt epuizante. Scalele au format de rspuns cu
5 trepte Likert (1= dezacord total, 5= acord total). Exemple de
itemi sunt: Munca mea m reine de la activitile familiale
mai mult dect a dori. i Datorit presiunilor de la locul de
munc, uneori sunt prea stresat pentru a face lucrurile care mi
plac atunci cnd ajung acas.
Angajament organizaional.
Angajamentul a fost msurat cu o scal cu 8 itemi64, reflectnd
ataamentul afectiv al unui individ fa de i identificarea cu
organizaia sa. Rspunsurile la toi itemi sunt bazate pe o scal
Likert de 7 trepte (1= dezacord total, 7= acord total). Un exemplu
de item este: A fi foarte fericit s mi petrec restul carierei cu
aceast organizaie.

6.4 Primele rezultate i discuie


Rezultatele prezentate aici evideniaz problemele Burnout ale
managerilor, precum i ale subordonailor acestora din fiecare
ar participant. Mai nti, este prezentat o categorisire a problemelor Burnout din fiecare ar. Urmrind o abordare a Kalimo
et al (2003)65, grupul BOIT a categorisit problemele Burnout la un
nivel de sindrom i a mprit toi participanii n trei grupuri: 1.
Fr sindrom Burnout (punctaje ntre 0 1.49); 2. Cteva simptome Burnout (punctaje ntre 1.50 3.49); 3. Sindrom Burnout
grav (punctaje ntre 3.50 6). Rezultatele pentru fiecare dimensiune Burnout au fost rezumate ntr-un punctaj Burnout compus
conform recomandrilor din Kalimo et al. (2003). Au fost reali64 Allen, N. J., & Meyer, J. P. (1990), The measurement and antecedents of
affective, continuance and normative commitment to the organization.
Journal of Occupational Psychology, 63, 118.
65 Kalimo, R., Pahkin, K., Mutanen, P, & Toppinen-Tanner, S. (2003), Staying
well or burning out at work: work characteristics and personal resources as
long-term predictors. Work & Stress, 17, 109122.

n Romnia, Danemarca i Italia. Suplimentar, s-au gsit diferene ntre grupul fr sindrom Burnout i grupul cu sindrom
Burnout mediu n privina angajamentului organizaional afectiv. Cu toate c aceste rezultate sunt ntr-un fel diferite de cele
sugerate de alt studiu, echipa proiectului BOIT se poate gndi
la exemple unde angajamentul sporit poate conduce i la nivele ridicate de Burnout. Persoanele care sunt mai dedicate, pot
investi mai mult timp i resurse personale n munca i organizaia lor. Dup o perioad lung de timp, o astfel de supraevaluare
constant poate fi de asemenea un precursor la Burnout.

6.4.1 Comparaii n funcie de ar


Rata de inciden Burnout sugereaz faptul c, n general, angajaii experimenteaz cteva simptome Burnout. n mod interesant, n patru din cinci ri, niciunul dintre participani nu a
experimentat simptome Burnout grave. Germania a fost o excepie n aceast privin, de vreme ce s-a difereniat semnificativ
de toate celelalte ri n privina simptomelor Burnout mai grave.

6.5 Sumar evaluare


n general, rezultatele T1 sugereaz faptul c pentru majoritatea
rilor participante proiectul BOIT poate fi o intervenie relevant
n recunoaterea i mbuntirea nivelelor Burnout. Din fericire, majoritatea managerilor, liderilor de echip i subordonailor
acestora nu experimenteaz simptome Burnout grave. Totui,
astfel de constatri nu implic faptul c proiectul BOIT nu este
necesar. De vreme ce instruirea are ca obiectiv schimbarea tiparelor de interaciune ntre manageri i subordinai, o intervenie
de succes ar putea de asemenea uura problemele lucru-familie,
ar putea facilita angajamentul organizaional i spori satisfacia
muncii. Totui, acestea i ntrebri similare, nu pot gsi rspuns
nainte ca rezultatele T2 s fie colectate de la fiecare ar.

6.4.2 Comparaii n funcie de munc influena Burnout


Aa cum se arat n Tabelul 5, grupul cu sindrom Burnout
mediu din Germania s-a difereniat semnificativ fa de grupul
cu sindrom Burnout grav n privina satisfaciei la locul de munc i conflictului lucru-familie. Cel din urm a experimentat rate
de satisfacie mai sczut la locul de munc i nivel de conflict
munc-familie mai mare. Marea majoritate a literaturii Burnout
admite de asemenea c nivele mai mari de Burnout coreleaz
pozitiv cu atitudini negative fa de munc, precum i cu nivel
conflictual crescut ntre sarcinile la locul de munc i sarcinile
de familie66. Descoperiri similare au fost de asemenea ntlnite

6.EVALUAREA PSIHOLOGIC A CURSULUI PILOT BOIT

zate teste Chi-ptrat pentru a testa dac rile i participanii


se difereniaz ntre ele/ei n privina ratei de influen Burnout.
Rezultatele sunt prezentate n Tabelul 4.
Mai mult, echipa de proiect a dorit s examineze dac au existat
diferene semnificative ntre grupurile fr sindrom Burnout, cu
sindrom Burnout mediu i sindrom Burnout grav n caracteristicile organizaionale relevante (spre exemplu, satisfacie datorat
muncii, climat organizaional, conflict lucru-familie, angajament
organizaional afectiv). Teste Mann-Whitney i t au fost realizate
pentru a testa diferenele n cadrul fiecrei ri. Tabelele 59
rezum aceste rezultate.

66 E.g. Allen, T. D., Herst, D. E. L., Bruck, C. S., & Sutton, M. (2000),
Consequences associated with work-to-family conflict: A review and agenda
for future research. Journal of Occupational Health Psychology, 5, 278308.

35

6.EVALUAREA PSIHOLOGIC A CURSULUI PILOT BOIT

Italia

Romnia

Austria

Germania

Manageri

Subordonai

Manageri

Subordonai

Manageri

Subordonai

Manageri

Manageri

Fr
Burnout

3
(42.9%)

3
(37.5%)

6
(42.9%)

15
(53.6%)

7
(77.8%)

43
(58.9%)

5
(62.5%)

0
(0.0%)

Cteva
simptome
Burnout

4
(57.1%)

4
(50.0%)

8
(57.1%)

10
(35.7%)

2
(22.2%)

29
(39.7%)

3
(37.5%)

6
(60%)

Burnout
sever

0
(0.0%)

1
(12.5%)

0
(0.0%)

3
(10.3%)

0
(0.0%)

1
(1.4%)

0
(0.0%)

4
(40%)

Categorii
Burnout

Tabel 4: Rate de influen Burnout asupra managerilor i subordonailor din fiecare ar


Not. Comparaiile ntre managerii i subordonaii n cadrul fiecrei ri nu au dezvluit vreo diferen semnificativ n ratele de influen
Burnout. Comparaiile ntre ri au artat diferene semnificative ntre Germania i toate celelalte ri participante.

Pentru nelegerea urmtoarelor tabele este necesar descrierea


unor expresii statistice: M reprezint media (valoarea medie) rspunsurilor pe o scar de la 1 la 5 (1 la 7). DS nseamn deviaie
standard, care reflect variabilitatea rspunsurilor. O deviaie
standard mare reflect o variabilitate mare rspunsurilor i vice

36

Danemarca

versa. p reflect semnificaia statistic a diferenelor dintre


grupuri. Dac valoarea este mai mic de <0.05 (sau <0.10),
avem mai puin de 5% (sau 10%) anse de a face o greeal
n a spune c diferenele exist. Diferenele nesemnificative sunt
abreviate cu ns.

Cteva simptome Burnout

Burnout sever

SD

SD

Satisfacia muncii (15)

3.00

0.21

2.50

0.43

<0.10

Conflict lucru-familie (15)

2.78

0.60

3.67

0.24

<0.05

Angajament afectiv (17)

4.23

0.41

4.33

0.48

ns.

Tabel 5: Medii i deviaie standard a caracteristicilor de lucru pentru diferite grupuri Burnout din Germania
Austria
Fr Burnout

Cteva simptome Burnout

SD

SD

Satisfacia muncii (15)

3.33

0.33

3.22

0.39

ns.

Conflict lucru-familie (15)

2.17

0.47

2.39

0.26

ns.

Angajament afectiv (17)

3.85

0.47

3.83

0.38

ns.

6.EVALUAREA PSIHOLOGIC A CURSULUI PILOT BOIT

Germania

Tabel 6: Medii i deviaie standard a caracteristicilor de lucru pentru diferite grupuri Burnout din Austria
Romnia
Fr Burnout

Cteva simptome Burnout

SD

SD

Satisfacia muncii (15)

3.56

0.44

3.54

0.46

ns.

Conflict lucru-familie (15)

2.49

0.85

3.55

0.65

<0.05

Angajament afectiv (17)

4.16

0.56

3.89

0.58

ns.

Tabel 7: Medii i deviaie standard a caracteristicilor de lucru pentru diferite grupuri Burnout din Romnia
37

6.EVALUAREA PSIHOLOGIC A CURSULUI PILOT BOIT

Danemarca
Fr Burnout

Cteva simptome Burnout

SD

SD

Satisfacia muncii (15)

3.40

0.49

3.20

0.45

<0.05

Conflict lucru-familie (15)

1.81

0.76

2.49

0.79

<0.001

Angajament afectiv (17)

3.76

0.60

4.12

0.70

<0.05

Table 8: Medii i deviaie standard a caracteristicilor de lucru pentru diferite grupuri Burnout din Danemarca
Italia
Fr Burnout

Cteva simptome Burnout

SD

SD

Satisfacia muncii (15)

3.61

0.14

2.95

0.72

<0.05

Conflict lucru-familie (15)

2.25

1.07

2.37

0.90

ns.

Angajament afectiv (17)

4.35

0.49

4.06

0.54

ns.

Table 9: Medii i deviaie standard a caracteristicilor de lucru pentru diferite grupuri Burnout din Italia

38

Urmtorul capitol ofer persoanelor/organizaiilor interesate de


BOIT informaii cruciale despre modul n care se poate planifica
oferta pentru o Instruire de intervenie Burnout pentru manageri
i lideri de echip pentru echipa/compania lor.

Ce ateptri am de
la BOIT?

ntr-o discuie preliminar cu furnizorul BOIT i/sau cu instructorul BOIT, urmtoarele aspecte trebuie discutate:
Cunoscnd coninutul BOIT pe ce doresc s se focalizeze?
n aceast brour i prin consultarea cu furnizorul de instru-

Cnd doresc ca angajaii


mei s nceap/finalizeze
BOIT?

Instruirea ar trebui s aib loc n


timpul programului de lucru sau n
timpul liber al angajatului?

7.ANEX: INFORMAII PENTRU CLIENII BOIT

7.ANEX: INFORMAII PENTRU


CLIENII BOIT

Ct timp doresc ca angajaii


mei s petreac pentru BOIT?
Cine doresc s participe la
BOIT?
Cnd este o perioad bun pentru a oferi
instruire intern? Cnd ar trebui oferit
instruirea?
Cunoscnd coninutul BOIT pe
ce doresc s se focalizeze?

Doresc s utilizez evaluarea procesului de


nvare de NIVEL 5 pentru a obine un
certificat?

Fig.17: Aspecte de pregtire BOIT

39

7.ANEX: INFORMAII PENTRU CLIENII BOIT


40

ire/instructorul vei afla ce este planificat pentru cele patru


workshop-uri. Pe baza acestor informaii putei, mpreun
cu organizatorul cursului/instructorul s defini acele zone
pe care dorii s le acoperii cu BOIT. Ceea ce trebuie luat n
considerare este faptul c cele patru workshop-uri se bazeaz
unul pe cellalt i astfel nu este posibil fragmentarea etapelor complete ale workshop-ului, chiar dac anumite pri pot
primi mai mult atenie dect celelalte.
Cine doresc s participe la BOIT? Instruirea pentru intervenia
n caz de sindrom Burnout a fost dezvoltat pentru un grup
int specific: angajatori rspunztori de personal. Cnd luai
decizia legat de persoanele care ar trebui s participe la
instruire din echipa/organizaia dumneavoastr, ar trebuie s
avei n vedere acest grup int. Dac dorii ca instructorul
s poat rspunde corespunztor cmpului de lucru al personalului dumneavoastr, ar trebui s i oferii informaiile de
baz legate de ocupaia i/sau educaia acestora. Mai mult,
trebuie s decidei dac angajai din alte companii pot participa la instruire. Exist avantaje i dezavantaje ale grupurilor
amestecate: cteodat persoanele din diferite ntreprinderi
pot beneficia de pe urma celorlali, iar n alte cazuri este mai
bine s se rmn ntr-un cerc nchis.
Ce ateptri am de la BOIT? Ce dorii s nvee angajaii
dumneavoastr din BOIT? Cu ct sunt mai clare ateptrile
dumneavoastr sau ale potenialilor cursani, cu att va fi
mai uoar determinarea potrivirii cu ideile/coninutul BOIT.
Cnd doresc ca angajaii mei s nceap i cnd doresc s
finalizeze BOIT? n capitolul 4 sunt prezentate orarele estimative. Acolo putei gsi informaii legate de perioadele cele mai
scurte sau cele mai lungi ale Instruirii pentru intervenirea n
caz de sindrom Burnout. Gndii-v la perioada n care dorii
ca angajaii dumneavoastr s nceap cursul i cnd dorii
s l finalizeze.
Instruirea ar trebui s aib loc n timpul programului de lucru
sau n timpul liber al angajatului? Aceasta este o ntrebare

important pe care ar trebui s o punei i s o discutai cu


superiorii dumneavoastr, deoarece rspunsul poate avea
impact asupra motivaiei de participare. Sunt suficiente
resurse pentru ca instruirea s aib loc n perioada orelor de
lucru sau le-ai oferi oportunitatea de BOIT doar n timpul
lor liber?
Ct timp, n ore, doresc ca angajaii mei s petreac pentru
BOIT? Orele totale pentru BOIT pot varia de la 14 la 23 de ore.
n conformitate cu coninutul i perioada aleas, instructorul
are nevoie de mai mult sau mai puin timp pentru pregti
subiectele i pentru a le folosi n lucrul cu cei care particip
la curs. De asemenea, decizia poate depinde i de orele cursului, dac acesta va avea loc n timpul programului de lucru
al angajailor sau n timpul liber (vezi ntrebarea anterioar).
Cnd este o perioad bun pentru curs? Perioada potrivit
poate depinde inter alia de nchiderea anual, de perioada de
concedii a companiei sau de alte circumstane interne.
Doresc s utilizez evaluarea procesului de nvare de NIVEL 5
pentru a obine un certificat? Succesul de nvare a Instruirii
pentru intervenii n caz de sindrom Burnout pentru manageri
i lideri de echipe din perspectiva participanilor poate fi evaluat cu ajutorul metodelor NIVELULUI 5 dezvoltat de REVEAL
(Grup de cercetare i evaluare pentru validarea, confirmarea
i evaluarea nvrii informale i non-formale). Mai mult, un
certificat BOIT poate fi oferit prin evaluarea de NIVEL 5. Pentru
mai multe informaii despre NIVELUL 5, v rugm s accesai
http://www.reveal-eu.org/index.php?id=66.
Toate aceste informaii pot fi discutate i acceptate mpreun cu
furnizorul de instructaj/instructorul BOIT, astfel nct s se poat
dezvolta i oferi un BOIT corespunztor. Aceast flexibilitate are
ca obiectiv atingerea unei satisfacii BOIT maxime pentru participani i companiile lor.