Sunteți pe pagina 1din 12

Relatii :)

1.Izvoarele dreptului muncii


Expresia izvor al dreptului muncii cunoate dou nelesuri:
- n sensul juridic sau formal, desemneaz formele specifice de exprimare a normelor dreptului muncii,
denumite generic acte normative (exemplu: legi, decrete cu putere de lege, hotrri ale guvernului etc.);
n sensul material, desemneaz condiiile materiale de existen care genereaz normele dreptului
muncii. Izvoarele dreptului muncii sunt de dou categorii:

-izvoare comune cu ale celorlalte ramuri de drept;


-izvoare specifice dreptului muncii, care pot fi, la rndul lor, mprite nizvoare interne i
internaionale.

2.Dialogul social
Scopul dialogului social este clar definit: promovarea bunstrii comune.

In doctrin s-a artat c dialogul social reprezint o form de comunicare, informare i negociere
colectiv ntre salariai sau reprezentanii lor, pe de o parte, angajatorii sau reprezentanii lor, pe de
alt parte, cu participarea statului ca mediator i arbitru, pentru soluionarea unor probleme
colective, interesnd raporturile de munc i problematica lor, pentru armonizarea intereselor
patronale cu cele ale salariailor, ncepnd de la nivelul unitilor pn la nivel naional"

3.Trsturile principale ale dreptului muncii


Dreptul muncii reprezint acea ramur autonom a dreptului privat alctuit din
ansamblul normelor juridice care reglementeaz relaiile sociale individuale i
colective de munc ce se stabilesc ntre angajatori i salariai.
Caracterul autonom al dreptului muncii este determinat de:
a) domeniul distinct de reglementare (un grup de relaii sociale cu un obiect, coninut
i trsturi proprii);
b) metoda particular de reglementare a relaiilor care formeaz obiectul acestei
ramuri. Prin urmare, ne preocup n principal relaiile sociale generate de ncheierea,
nulitatea, executarea, modificarea, suspendarea i ncetarea contractelor de munc
4.Categorii de persoane ce se pot sindicaliza

4.Categorii de persoane ce se pot sindicaliza


pot fi parte la negocierea contractelor colective de munc organizaiile sindicale care ndeplinesc,
cumulativ, urmtoarele condiii:
a) la nivel naional:
au statut legal de confederaie sindical;

au independen organizatoric i patrimonial;


au n componen structuri sindicale proprii n cel puin jumtate din numrul total al judeelor, inclusiv
Municipiul Bucureti;
au n componen federaii sindicale reprezentative din cel puin 25% din ramurile de activitate;

organizaiile sindicale componente au, cumulativ, un numr de


membrii cel puin egal cu 5% din efectivul salariailor din economia
naional.
b) la nivel de ramur:
au statut legal de federaie sindical;

au independen organizatoric i patrimonial;


organizaiile sindicale componente au, cumulativ, un numr de

membrii cel puin egal cu 7% din efectivul salariailor din ramura


respectiv.
c) la nivel de unitate:
au statut legal de organizaie sindical;

numrul de membrii ai sindicatului reprezint cel puin 1/3 din


numrul salariailor unitii;

s fie afiliate la o organizaie sindical (federaie sau


confederaie) reprezentativ.
n ceea ce privete aceast ultim condiie de reprezentativitate la nivel de unitate, apreciem c aduce
atingere (contravine) principiului
libertii sindicale, prin obligarea sindicatelor din uniti ca, n situaia n care doresc s participe la
negocierea contractelor colective de munc, s se afilieze la o federaie sau confederaie sindical,
indiferent de numrulde membrii pe care l au. Cu alte cuvinte, chiar dac, spre exemplu, membrii unui
sindicat ar reprezenta 80% din efectivul salariailor din unitate, acesta nu poate participa la negocierea
colectiv dac nu este afiliat la o federaie sindical reprezentativ, soluie evident criticabil.

5.Categorii de persoane ce nu se pot sindicaliza


5.Categorii de persoane ce nu se pot sindicaliza
-salariatii care detin functii de conducere,functii de demnitate publica
-persoanele care detin functii de procuror sau judecator(magistratii)
-persoanele militare din Ministerul Apararii Natioanale,Ministerul Internelor si Reformei
Administrative,Ministerul Justitiei,Serviciul Roman de Informatii,Serviciul de Paza si Protectie,Serviviul de
Informatii Externe, Serviciul de Telecomunicatii Speciale, precum si din unitatile aflate in subordinea
acestora

6.Reprezentanii salariailor
S-a putut desprinde, din analizele consacrate prilor prezente la negocierea colectiv, c salariaii pot fi
reprezentai, fie de organizaia sindical, fie - la nivel de unitate - de reprezentani alei. Codul muncii
aduce pentru prima oar reglementri cu privire la aceast form de reprezentare. Astfel, potrivit art.
224, La angajatorii la care sunt ncadrai mai mult de 20 de salariai i dac niciunul nu este membru de
sindicat, interesele acestora pot fi promovate i aprate de reprezentanii lor, alei i mandatai special n
acest scop. Reprezentanii salariailor sunt alei n cadrul adunrii generale a salariailor, cu votul a cel
puin jumtate din numrul total al salariailor".
ntre atribuiile principale ale reprezentanilor salariailor se menioneaz: urmrirea respectrii
drepturilor salariailor, participarea la elaborarea regulamentului intern, promovarea intereselor
salariailor, sesizarea inspectoratului de munc cu privire la neres-pectarea dispoziiilor legale i ale
contractului colectiv de munc aplicabil etc.
7.Natura juridic a contractului colectiv de munc
In ce privete subiectele i coninutul su, contractul colectiv de munc este un contract de munc,
definit prin calitatea de act sui generis ntruct este n acelai timp:
act juridic (contract, convenie) prin care nu sunt concretizate drepturile i obligaiile fiecrui
salariat, ci doar msurile de protecie a unui grup de salariai 83. Poate fi considerat act legislativ pentru
c: stabilete reguli generale de drept, are caracter abstract (nu se refer la situaia unui anumit lucrtor),
este permanent, are puterea unei legi publice.
surs de drepturi i obligaii subiective i reciproce ale prilor;
8.Caracterele contractului colectiv de munc
Contractul colectiv de munc se particularizeaz prin urmtoarele caractere:
a) este un contract numit, pentru c face obiectul unei reglementri speciale
b) dup criteriul coninutului, este un contract sinalagmatic, pentru c ntre prile contractante se
creeaz obligaii reciproce: salariatul se oblig la prestarea muncii prevzute n contract, patronul se
oblig la plata salariului i la asigurarea condiiilor corespunztoare de munc;
c) dup criteriul scopului urmrit de pri, este un contract oneros, pentru c fiecare parte dorete
procurarea unui avantaj; este i comutativ, pentru c prestaiile se cunosc ab initio, iar executarea lor nu
depinde de un eveniment incert;
d) dup modul de formare, este un contract solemn, deoarece, n afara acordului de voin al prilor, se
cer i reglementare legal, forma scris i nregistrarea sa;
e) dup modul de executare, este un contract cu prestaii succesive. De aici rezult c:
n cazul neexecutrii sau executrii necorespunztoare de ctre o parte a obligaiei ce-i revine, sanciunea
aplicabil va fi rezilierea;

9.Executarea, modificarea, suspendarea i ncetarea contractului colectiv de munc


Clauzele contractului colectiv de munc pot fi modificate pe parcursul executrii lui, n condiiile legii,
ori de cte ori prile convin n acest sens. Este admis modificarea din oficiu numai atunci cnd n
privina drepturilor salariailor intervin reglementri legale mai favorabile (acestea vor face parte de
drept din contract)
Suspendarea contractului colectiv de munc reprezint un moment de discontinuitate n derularea sa, datorit
apariiei unor cauze de for major, cu aciune temporar, ce fac imposibil ndeplinirea obligaiilor
prevzute n momentul ncheierii.
Contractul colectiv de munc nceteaz de drept n urmtoarele cazuri:
- la mplinirea termenului sau la terminarea lucrrii pentru care a fost ncheiat, dac prile nu convin
prelungirea aplicrii acestuia;
- la data dizolvrii sau lichidrii judiciare a unitii.

ca urmare a acordului prilor


Executarea contractului colectiv de munc nseamn, de fapt, transpunerea n practic, n desfurarea
efectiv a raportului juridic de munc, a fiecrei clauze nscrise n coninutul respectivului contract. Cum
aceste clauze vizeaz drepturi i obligaii pentru prile reprezentate la negociere, executarea nseamn
respectarea obligatorie, n ntregime i ntocmai, a prestaiilor i contraprestaiilor pe care le includ.

10.Acordurile colective
Acordul colectiv este conventia incheiata in forma scrisa intre autoritatea sau institutia publica,
reprezentata prin conducatorul acesteia, si functionarii publici din cadrul autoritatii sau institutiei
publice respective, prin sindicatele reprezentative ale acestora ori prin reprezentantii alesi, in care
sunt stabilite anual masuri referitoare la:a) constituirea si folosirea fondurilor destinate imbunatatirii
conditiilor la locul de munca; b) sanatatea si securitatea in munca;c) programul zilnic de lucru;d)
perfectionarea profesionala;e) alte masuri decat cele prevazute de lege, referitoare la protectia celor
alesi in organele deconducere ale organizatiilor sindicale sau desemnati ca reprezentanti ai
functionarilor publici.
11.Conflictele colective de munc-definiie, caracteristici
Prin Legea nr. 168/1999 privind soluionarea conflictelor de munc se definesc conflictele de munc ca
fiind conflictele dintre salariai i unitile la care sunt ncadrai, cu privire la interesele cu caracter
profesional, social sau economic ori la drepturile rezultate din desfurarea raporturilor de munc.
Prin unitate se nelege persoana juridic beneficiar a muncii prestate de salariai.
Salariatul este persoana fizic ce presteaz munca n cadrul unei uniti, n temeiul contractului
individual de munc.
Din definiia amintit se desprind urmtoarele trsturi:
a) Prin conflictul colectiv de munc se urmrete aprarea sau promovarea intereselor cu caracter
profesional, social i economic ale salariailor.
b) Este conflict colectiv de munc numai conflictul ce rezult din desfurarea raporturilor de munc dintre
unitate, pe de o parte, i salariaii acesteia, pe de alt parte.
Soluionarea unui conflict colectiv de munc se face numai n conformitate cu prevederile Legii
Conflictele de munc se clasific n conflicte de interese i conflicte de drepturi.
Sunt considerate conflicte de interese conflictele de munc care au ca obiect stabilirea condiiilor de munc,
cu ocazia negocierii contractelor colective de munc, i care fac referire la interesele cu caracter profesional,
social sau economic ale salariailor.
Sunt considerate conflicte de drepturi conflictele de munc ce au ca obiect exercitarea unor drepturi sau
ndeplinirea unor obligaii decurgnd din legi sau din alte acte normative, precum i din contractele

sau individuale de munc. Astfel de conflicte vizeaz, aadar, drepturile salariailor, deja nscute.
12.Concilierea, medierea i arbitrajul conflictelor de munc
Potrivit prevederilor n cazul n care conflictul de interese a fost declanat, sindicatul reprezentativ sau,
dup caz, reprezentanii salariailor vor sesiza Ministerul Muncii, Familiei i Egalitii de anse prin
organele sale teritoriale - direciile generale de munc- n vederea concilierii.
Sesizarea se formuleaz n scris i trebuie s cuprind meniunile cerute imperativ de lege :
- unitatea la care s-a ivit conflictul de interese, cu indicarea sediului i numelui conductorului;
- obiectul conflictului de interese i motivarea acestuia;
- dovada ndeplinirii cerinelor menionate la procedur;

indicarea persoanelor delegate s reprezinte la conciliere, sindicatul sau, dup caz, salariaii.
Sesizarea se depune n dou exemplare la Direcia general de munc n a crei raz teritorial i are
sediul unitatea, trebuind s fie datat i semnat de conducerea sindicatului, sau, dup caz, de
reprezentanii salariailor.
Medierea conflictului de interese are loc numai atunci cnd concilierea nu s-a finalizat prin soluionarea
revendicrilor, iar prile hotrsc prin consens s aleag un mediator (persoane numite anual de ministrul
muncii, familiei i egalitii de anse cu acordul Consiliului Economic i Social) care va ncerca s
soluioneze conflictul de interese, respectnd procedura stabilit prin contractul colectiv de munc unic de la
nivel naional. Spre deosebire de conciliere (care este obligatorie), medierea este facultativ i este
reglementat n scopul tendinei de evitare a grevei.

Arbitrajul conflictului :pe ntreaga durat a unui conflict de interese, prile* pot hotr prin consens
ca revendicrile formulate s fie supuse arbitrajului unei comisii. Arbitrajul este posibil numai dup
ce a avut loc concilierea.
Comisia este compus din trei arbitri (dintre specialitii n domeniile economic, tehnic, juridic etc.,
desemnai anual de ctre M.M.F.E., cu acordul Consiliului Economic i Social) numii astfel:
- un arbitru de ctre conducerea unitii;
- un arbitru de ctre sindicatele reprezentative sau reprezentanii salariailor;

- un arbitru de ctre M.M.F.E..


13.Greva-definiie i trsturi caracteristice
Dreptul la grev este un principiu fundamental al dreptului muncii, consacrat prin art. 40 din Constituie.
Totodat, Carta Social European revizuit, ratificat de Romnia prin Legea nr. 74/1999, leag dreptul
de negociere colectiv de dreptul lucrtorilor i al patronilor la aciuni colective, n caz de conflict de
interese, inclusiv dreptul la grev, sub rezerva obligaiilor care ar putea rezulta din conveniile colective
n vigoare" (art. 6 pct. 4).
Potrivit art. 40 din Legea nr. 168/1999, greva constituie o ncetare colectiv i voluntar a lucrului ntr-o
unitate i poate fi declarat pe durata desfurrii conflictului de interese (excepiile sunt expres
prevzute de lege).
Din cuprinsul legii rezult trei categorii de greve:
1) greva de avertisment, care nu poate s aib o durat mai mare de dou ore dac se face cu ncetarea
lucrului; aceasta trebuie s precead cu cel puin 5 zile greva propriu-zis;
2) greva propriu-zis;
3) greva de solidaritate, declarat n scopul susinerii revendicrilor formulate de salariaii
din alte uniti aflai deja n grev. Aceast grev este permis numai la nivelul i n cadrul aceleiai
federaii sau confederaii sindicale. Greva de solidaritate nu poate avea o durat mai mare de o zi i
trebuie anunat n scris conducerii unitii cu cel puin 48 de ore nainte de a nceta lucrul.
14.Categorii de persoane care nu pot declara (sau participa) la grev
Nu pot declara grev:
1) procurorii, judectorii, personalul Ministerului Aprrii Naionale, Ministerului Internelor i
Reformei Administrative i al unitilor din subordinea acestor ministere, personalul Serviciului Romn
de Informaii, al Serviciului de Informaii Externe, al Serviciului de Telecomunicaii Speciale, personalul
militar ncadrat n Ministerul Justiiei, precum i cel din unitile din subordinea acestuia;
2) personalul din transporturile aeriene, navale, terestre de orice fel, din momentul plecrii n misiune i pn
la terminarea acesteia.

n unitile sanitare i de asisten social, de telecomunicaii, ale radioului i televiziunii publice, n


unitile de transporturi pe cile ferate, inclusiv pentru gardienii feroviari, n unitile care asigur
transportul n comun i salubritatea localitilor, precum i aprovizionarea populaiei cu gaze,
energie electric, cldur i ap, greva este permis cu condiia ca organizatorii i conductorii
grevei s asigure condiiile eseniale, dar nu mai puin de o treime din activitatea normal, cu
satisfacerea necesitilor minime de via ale comunitilor locale.
15.Suspendarea i ncetarea grevei
Suspendarea: Conducerile unitilor pot solicita suspendarea grevei pe un termen de cel mult 30 de zile
calendaristice de la data nceperii sau continurii grevei, dac prin aceasta s-ar pune n pericol viaa sau
sntatea oamenilor.

Incetarea grevei are Ioc n urmtoarele situaii:

a) renunarea la grev a cel puin jumtate din numrul membrilor sindicatelor reprezentative, dup caz
din numrul salariailor care au hotrt declararea grevei;
b) realizarea acordului prilor cu privire la satisfacerea revendicrilor ce au constituit obiectul grevei;
c) hotrrea judectoreasc prin care tribunalul a admis cererea unitii (soluionarea se face n termen de
trei zile), apreciin-du-se c greva a fost declarat ori continuat cu nerespectarea legii.

d) prin hotrrea comisiei de arbitraj. Dac greva legal a durat 20 de zile, fr ca prile implicate
s fi ajuns la o nelegere i, concomitent, continuarea ei ar fi de natur s afecteze interese de ordin
umanitar, conducerea unitii poate supune conflictul de interese unei comisii de arbitraj (cererea de
arbitrare se adreseaz organelor care au efectuat concilierea conflictului de interese).

16.Contractul de ucenicie la locul de munc


Contractul de ucenicie la locul de munc este contractul individual de munc de tip particular, n
temeiul cruia:
- angajatorul persoan juridic sau persoan fizic se oblig ca, n afara plii unui salariu, s asigure
formarea profesional a ucenicului ntr-o meserie potrivit domeniului su de activitate;
- ucenicul se oblig s se formeze profesional i s munceasc n subordinea angajatorului respectiv".
Aadar, ucenicul are calitatea de salariat, aa cum rezult i din Legea nr. 279/2005 privind ucenicia la
locul de munc.

17.Definiia i trsturile caracteristice contractului individual de munc


Definitie :"Contractul individual de munca este contractul in temeiul caruia o persoana fizica, denumita salariat, se obliga
sa presteze munca pentru si sub autoritatea unui angajator, persoana fizica sau juridica, in schimbul unei remuneratii
denumite salariu".
Iata cateva dintre caracteristicile unui contract individual de munca, din punct de vedere juridic:
- contractul de munca intervine intre un angajator - persoana juridica sau fizica - si un salariat - intotdeauna o persoana
fizica;
contractul de munca este bilateral, adica ambele parti au obligatii. Prestarea muncii, respectiv plata salariului- sunt cele
mai importante dintre aceste obligatii. Cu alte cuvinte, atat angajatorul cat si salariatul sunt, in acelasi timp, si creditor, si
debitor in cadrul contractului individual de munca;
contractul de munca nu se incheie niciodata gratuit.
- contractul de munca are caracter consensual.

18.Contractul individual de munc cu timp parial


Angajatorul poate incadra salariati cu fractiune de norma prin contracte individuale de munca pe
durata nedeterminata sau pe durata determinata, denumite contracte individuale de munca cu timp
partial.
Contractul individual de munca cu timp partial se incheie numai in forma scrisa.
Salariatul comparabil este salariatul cu norma intreaga din aceeasi unitate, care are acelasi tip de
contract individual de munca, presteaza aceeasi activitate sau una similara cu cea a salariatului
angajat cu contract individual de munca cu timp partial, avandu-se in vedere si alte considerente,
cum ar fi vechimea in munca si calificarea/aptitudinile profesionale.
Contractul individual de munca cu timp partial cuprinde:
a)
durata muncii si repartizarea programului de lucru;
b)

conditiile in care se poate modifica programul de lucru;


c)

interdictia de a efectua ore suplimentare, cu exceptia cazurilor de forta majora sau pentru alte lucrari
urgente destinate prevenirii producerii unor accidente ori inlaturarii consecintelor acestora.
a) durata
b)
conditiile
muncii
in care
si repartizarea
se poate modifica
programului
programul
de lucru;
de lucru;

19.Contractul individual de munc la domiciliu


Contractul individual de munca la domiciliu se incheie numai in forma scrisa si contine, in afara elementelor
prevazute la art. 17 alin. (3) , urmatoarele:

a)
precizarea expresa ca salariatul lucreaza la domiciliu;

b)
programul in cadrul caruia angajatorul este in drept sa controleze activitatea salariatului sau si modalitatea
concreta de realizare a controlului;

c)
obligatia angajatorului de a asigura transportul la si de la domiciliul salariatului, dupa caz, al
materiilor prime si materialelor pe care le utilizeaza in activitate, precum si al produselor finite pe
care le realizeaza.
Definitie :Sunt considerati salariati cu munca la domiciliu acei salariati care indeplinesc, la
domiciliul lor, atributiile specifice functiei pe care o detin.
Contractul
a)
precizarea
individu
expresa ca salariatul lucreaza la domiciliu;

20.Contractul individual de munc pe durat nedeterminat


Contractul individual de munc pe durata nedeterminat constituie regula. Durata nedeterminat a
contractului nu afecteaz interesele salariatului ci, dimpotriv, constituie o msur de protecie
pentru el, avnd menirea de a asigura dreptul la stabilitate n munc. De asemenea, nu afecteaz nici
interesele angajatorului, asigurndu-se astfel o mai bun planificare i organizare a muncii, o
modelare i perfecionare a calificrii personalului.
21.Contractul individual de munc pe durat determinat
Prin derogare de la regula prevazuta la art. 12 alin. (1), angajatorii au posibilitatea de a angaja, in cazurile si in
conditiile prezentului cod, personal salariat cu contract individual de munca pe durata determinata.

Contractul individual de munca pe durata determinata se poate incheia numai in forma scrisa, cu
precizarea expresa a duratei pentru care se incheie.
Contractul individual de munca pe durata determinata poate fi prelungit, in conditiile prevazute la art. 83, si dupa
expirarea termenului initial, cu acordul scris al partilor, pentru perioada realizarii unui proiect, program sau unei
lucrari.

Intre aceleasi parti se pot incheia succesiv cel mult 3 contracte individuale de munca pe durata
determinata.
Contractele individuale de munca pe durata determinata incheiate in termen de 3 luni de la incetarea unui contract
de munca pe durata determinata sunt considerate contracte succesive si nu pot avea o durata mai mare de 12 luni
fiecare.

22.Capacitatea juridic a salariatului


Persoana fizica dobandeste capacitate de munca la implinirea varstei de 16 ani.

Persoana fizica poate incheia un contract de munca in calitate de salariat si la implinirea varstei de
15 ani, cu acordul parintilor sau al reprezentantilor legali, pentru activitati potrivite cu dezvoltarea
fizica, aptitudinile si cunostintele sale, daca astfel nu ii sunt periclitate sanatatea, dezvoltarea si
pregatirea profesionala.

Incadrarea in munca a persoanelor sub varsta de 15 ani este interzisa.

Incadrarea in munca in locuri de munca grele, vatamatoare sau periculoase se poate face dupa
implinirea varstei de 18 ani; aceste locuri de munca se stabilesc prin hotarare a Guvernului.
23.Capacitatea juridic a angajatorului persoana juridic
In sensul prezentului cod, prin angajator se intelege persoana fizica sau juridica ce poate, potrivit legii, sa
angajeze forta de munca pe baza de contract individual de munca

Persoana juridica poate incheia contracte individuale de munca, in calitate de angajator, din
momentul dobandirii personalitatii juridice.

24.Capacitatea juridic a angajatorului persoan fizic


In sensul prezentului cod, prin angajator se intelege persoana fizica sau juridica ce poate, potrivit
legii, sa angajeze forta de munca pe baza de contract individual de munca
Persoana fizica dobandeste capacitatea de a incheia contracte individuale de munca in calitate de
angajator, din momentul dobandirii capacitatii depline de exercitiu.

25.Perioada de prob
Pentru verificarea aptitudinilor salariatului, la incheierea contractului individual de munca se poate
stabili o perioada de proba de cel mult 90 de zile calendaristice pentru functiile de executie si de cel
mult 120 de zile calendaristice pentru functiile de conducere.
Verificarea aptitudinilor profesionale la incadrarea persoanelor cu handicap se realizeaza exclusiv prin
modalitatea perioadei de proba de maximum 30 de zile calendaristice.
Pe durata sau la sfarsitul perioadei de proba, contractul individual de munca poate inceta exclusiv printr-o
notificare scrisa, fara preaviz, la initiativa oricareia dintre parti, fara a fi necesara motivarea acesteia.

Pe durata perioadei de proba salariatul beneficiaza de toate drepturile si are toate obligatiile
prevazute in legislatia muncii, in contractul colectiv de munca aplicabil, in regulamentul intern,
precum si in contractul individual de munca.
26.Forma i nregistrarea contractului individual de munc
Contractul individual de munca se incheie in baza consimtamantului partilor, in forma scrisa, in
limba romana. Obligatia de incheiere a contractului individual de munca in forma scrisa revine
angajatorului. Forma scrisa este obligatorie pentru incheierea valabila a contractului.
Anterior inceperii activitatii, contractul individual de munca se inregistreaza in registrul general de
evidenta a salariatilor, care se transmite inspectoratului teritorial de munca.
Angajatorul este obligat ca, anterior inceperii activitatii, sa inmaneze salariatului un exemplar din
contractul individual de munca.
Munca prestata in temeiul unui contract individual de munca constituie vechime in munca.
27.Timpul de munc
Reprezint orice perioad n care salariatul presteaz munca, se afl la dispoziia angajatorului i
ndeplinete sarcinile i atribuiile sale, conform prevederilor contractului individual de munc,
contractului colectiv de munc aplicabil i/sau ale legislaiei n vigoare. Pentru salariaii angajai cu
norm ntreag durata normal a timpului de munc este de 8 ore pe zi i de 40 de ore pe
sptmn.
Prin exceptie, durata timpului de munca, ce include si orele suplimentare, poate fi prelungita peste
48 de ore pe saptamana, cu conditia ca media orelor de munca, calculata pe o perioada de referinta
de 4 luni calendaristice, sa nu depaseasca 48 de ore pe saptamana.

28.Timpul de odihn
n cazurile n care durata zilnic a timpului de munc este mai mare de 6 ore, salariaii au dreptul la
pauz de mas i la alte pauze, n condiiile stabilite prin contractul colectiv de munc aplicabil sau
prin regulamentul intern.
Repausul sptmnal se acord n dou zile consecutive, de regul smbta i duminica. n cazul n
care repausul n zilele de smbt i duminic ar prejudicia interesul public sau desfurarea
normal a activitii, repausul sptmnal poate fi acordat i n alte zile stabilite prin contractul
colectiv de munc aplicabil sau prin regulamentul intern.
Srbtorile legale
Zilele de srbtoare legal n care nu se lucreaz sunt:
- 1 i 2 ianuarie( Anul Nou);
- prima i a doua zi de Pate;
- 1 mai(Ziua Muncii);
-prima i a doua zi de Rusalii;
- 15 august (Adormirea Maicii Domnului);
- 30 Noiembrie ( Sfntul Andrei);
- 1 decembrie(Ziua Naional a Romniei);
- prima i a doua zi de Crciun;
- 2 zile pentru fiecare dintre cele 3 srbtori religioase anuale, declarate astfel de cultele religioase
legale, altele dect cele cretine, pentru persoanele aparinnd acestora.
Salariailor care lucreaz n aceste zile li se asigur compensarea cu timp liber corespunztor n
urmtoarele 30 de zile. n cazul n care, din motive justificate, nu se acord zile libere, salariaii
beneficiaz, pentru munca prestat n zilele de srbtoare legal, de un spor la salariul de baz ce
nu poate fi mai mic de 100% din salariul de baz corespunztor muncii prestate n programul
normal de lucru.
Prin contractul colectiv de munc aplicabil se pot stabili i alte zile libere.
29.Delegarea
Delegarea reprezint exercitarea temporar, din dispoziia angajatorului, de ctre salariat, a unor
lucrri sau sarcini corespunztoare atribuiilor de serviciu n afara locului su de munc. Delegarea
presupune modificarea locului muncii cu pstrarea neschimbat a celorlalte elemente ale
contractului de munc. Delegarea poate fi dispus fie n aceeai localitate, fie ntr-o alt localitate,
n cadrul aceleiai uniti, a unei subuniti sau altei uniti. Delegarea poate fi dispus n cadrul
aceleiai uniti, la o unitate component, la o subunitate sau la o alt unitate. . Delegarea este un act
de drept al muncii, iar nu un act administrativ. Msura delegrii este un act de dreptul muncii, iar nu
un act administrativ, obligatoriu pentru salariat, care va rspunde disciplinar n caz de refuz
nejustificat de ndeplinire.
30.Detaarea
Detaarea este actul prin care se dispune schimbarea temporar a locului de munc, din dispoziia
angajatorului, la un alt angajator, n scopul executrii unor lucrri n interesul acestuia. n mod
excepional, prin detaare se poate modifica i felul muncii, dar numai cu consimmntul scris al
salariatului. Contractul individual de munc ncheiat cu angajatorul iniial se suspend pe perioada
detarii, n ceea ce privete efectele eseniale, fiind cedat temporar angajatorului la care s-a fcut
detaarea. Din punctul de vedere al naturii juridice detasarea reprezinta o cesiune a contractului
individual de munca cu clauza retrocesiunii. Detaarea presupune o cesiune temporar i parial a
contractului individual de munc.
31.Suspendarea contractului individual de munc
Suspendarea contractului individual de munca are ca efect suspendarea prestarii muncii de catre
salariat si a platii drepturilor de natura salariala de catre angajator.
Pe durata suspendarii pot continua sa existe alte drepturi si obligatii ale partilor decat cele prevazute
la alin. (2), daca acestea sunt prevazute prin legi speciale, prin contractul colectiv de munca
aplicabil, prin contracte individuale de munca sau prin regulamente interne.
In cazul suspendarii contractului individual de munca din cauza unei fapte imputabile salariatului,

pe durata suspendarii acesta nu va beneficia de nici un drept care rezulta din calitatea sa de salariat.
De fiecare data cand in timpul perioadei de suspendare a contractului intervine o cauza de incetare
de drept a contractului individual de munca, cauza de incetare de drept prevaleaza.
In cazul suspendarii contractului individual de munca, se suspenda toate termenele care au legatura
cu incheierea, modificarea, executarea sau incetarea contractului individual de munca, cu exceptia
situatiilor in care contractul individual de munca inceteaza de drept.
32.ncetarea contractului individual de munc
Contractul individual de munca existent inceteaza de drept:
a) la data decesului salariatului sau al angajatorului persoana fizica, precum si in cazul dizolvarii
angajatorului persoana juridica, de la data la care angajatorul si-a incetat existenta conform legii;
b) la data ramanerii irevocabile a hotararii judecatoresti de declarare a mortii sau a punerii sub
interdictie a salariatului sau a angajatorului persoana fizica;
c) la data indeplinirii cumulative a conditiilor de varsta standard si a stagiului minim de cotizare
pentru pensionare; la data comunicarii deciziei de pensie in cazul pensiei de invaliditate, pensiei
anticipate partiale, pensiei anticipate, pensiei pentru limita de varsta cu reducerea varstei standard
de pensionare;
d) ca urmare a constatarii nulitatii absolute a contractului individual de munca, de la data la care
nulitatea a fost constatata prin acordul partilor sau prin hotarare judecatoreasca definitiva;
e) ca urmare a admiterii cererii de reintegrare in functia ocupata de salariat a unei persoane
concediate nelegal sau pentru motive neintemeiate, de la data ramanerii definitive a hotararii
judecatoresti de reintegrare;
f) ca urmare a condamnarii la executarea unei pedepse privative de libertate, de la data ramanerii
definitive a hotararii judecatoresti;
g) de la data retragerii de catre autoritatile sau organismele competente a avizelor, autorizatiilor ori
atestarilor necesare pentru exercitarea profesiei;
h) ca urmare a interzicerii exercitarii unei profesii sau a unei functii, ca masura de siguranta ori
pedeapsa complementara, de la data ramanerii definitive a hotararii judecatoresti prin care s-a
dispus interdictia;
i) la data expirarii termenului contractului individual de munca incheiat pe durata determinata;
j) retragerea acordului parintilor sau al reprezentantilor legali, in cazul salariatilor cu varsta cuprinsa
intre 15 si 16 ani.
33.Cazurile de concediere pentru motive care in de persoana salariatului
Cazurile de concediere pentru motive care in de persoana salariatului angajatorul poate dispune
concedierea pentru motive care tin de persoana salariatului in urmatoarele situatii:
a) in cazul in care salariatul a savarsit o abatere grava sau abateri repetate de la regulile de disciplina
a muncii ori de la cele stabilite prin contractul individual de munca, contractul colectiv de munca
aplicabil sau regulamentul intern, ca sanctiune disciplinara;
b) in cazul in care salariatul este arestat preventiv pentru o perioada mai mare de 30 de zile, in
conditiile Codului de procedura penala;
c) in cazul in care, prin decizie a organelor competente de expertiza medicala, se constata
inaptitudinea fizica si/sau psihica a salariatului, fapt ce nu permite acestuia sa isi indeplineasca
atributiile corespunzatoare locului de munca ocupat;
d) in cazul in care salariatul nu corespunde profesional locului de munca in care este incadrat.
34.Concedierea pentru motive care nu in de persoana salariatului
Reprezint ncetarea contractului individual de munc determinat de desfiinarea locului de munc
ocupat de salariat, din unul sau mai multe motive fr legtur cu persoana acestuia.Desfiinarea
locului de munc trebuie s fie efectiv i s aib o cauz real i serioas. n cazul n care
concedierea se dispune pentru motivele prevzute la art. 61 lit. c) i d), precum i n cazul n care
contractul individual de munc a ncetat de drept n temeiul art. 56 alin. (1) lit. e), angajatorul are
obligaia de a-i propune salariatului alte locuri de munc vacante n unitate, compatibile cu
pregtirea profesional sau, dup caz, cu capacitatea de munc stabilit de medicul de medicin a
muncii. n situaia n care angajatorul nu dispune de locuri de munc vacante potrivit alin. (1),

acesta are obligaia de a solicita sprijinul ageniei teritoriale de ocupare a forei de munc n vederea
redistribuirii salariatului, corespunztor pregtirii profesionale i/sau, dup caz, capacitii de
munc stabilite de medicul de medicin a muncii.Salariatul are la dispoziie un termen de 3 zile
lucrtoare de la comunicarea angajatorului, conform prevederilor alin. (1), pentru a-i manifesta n
scris consimmntul cu privire la noul loc de munc oferit.
35.Demisia
Prin demisie se nelege actul unilateral de voin a salariatului care, printr-o notificare scris,
comunic angajatorului ncetarea contractului individual de munc, dup mplinirea unui termen de
preaviz.Angajatorul este obligat s nregistreze demisia salariatului. Refuzul angajatorului de a
nregistra demisia d dreptul salariatului de a face dovada acesteia prin orice mijloace de
prob.Salariatul are dreptul de a nu motiva demisia.Termenul de preaviz este cel convenit de pri n
contractul individual de munc sau, dup caz, cel prevzut n contractele colective de munc
aplicabile i nu poate fi mai mare de 20 de zile lucrtoare pentru salariaii cu funcii de execuie,
respectiv mai mare de 45 de zile lucrtoare pentru salariaii care ocup funcii de conducere.Pe
durata preavizului contractul individual de munc continu s i produc toate efectele.n situaia n
care n perioada de preaviz contractul individual de munc este suspendat, termenul de preaviz va fi
suspendat corespunztor.Contractul individual de munc nceteaz la data expirrii termenului de
preaviz sau la data renunrii totale ori pariale de ctre angajator la termenul respectiv.Salariatul
poate demisiona fr preaviz dac angajatorul nu i ndeplinete obligaiile asumate prin contractul
individual de munc.
36.Rspunderea disciplinar-definiie i trsturi caracteristice
In legislatia muncii nu exista o definitie a raspunderii disciplinara in cazurile in care un salariat
savarseste cu vinovatie o abatere disciplinara.Din textele legale, rezultainsa, elementele
esentialedefinitorii, ale raspunderii disciplinare fara a caror existenta cumulata nu poate
exista.Raspunderea disciplinara intervine nsa, numai atunci cnd o persoana ncadrata n munca
dintr-o unitate sau institutie savrseste cu vinovatie o abatere de la obligatiile de serviciu, inclusiv
de la normele de comportare.Elementele definitorii ale raspunderii disciplinare, fara a caror
existenta cumulata n-ar exista aceasta forma de raspundere juridica, sunt:a)calitatea de persoana
ncadrata n unitate pe baza unui contract de munca;b)existenta unei fapte ilicite;c)savrsirea faptei
cu vinovatie;d)producerea unui rezultat daunator;e)legatura de cauzalitate ntre fapta si rezultat.
Numai salariatul poate fi subiect al abaterii.
37.Sanciunile disciplinare
Sanciunile disciplinare pe care le poate aplica angajatorul in cazul in care salariatul savarseste o
abatere disciplinara sunt:
a) avertismentul scris;
b) retrogradarea din functie, cu acordarea salariului corespunzator functiei in care s-a dispus
retrogradarea, pentru o durata ce nu poate depasi 60 de zile;
c) reducerea salariului de baza pe o durata de 1-3 luni cu 5-10%;
d) reducerea salariului de baza si/sau, dupa caz, si a indemnizatiei de conducere pe o perioada de 13 luni cu 5-10%;
e) desfacerea disciplinara a contractului individual de munca.
In cazul in care, prin statute profesionale aprobate prin lege speciala, se stabileste un alt regim
sanctionator, va fi aplicat acesta.
Sanctiunea disciplinara se radiaza de drept in termen de 12 luni de la aplicare, daca salariatului nu i
se aplica o noua sanctiune disciplinara in acest termen. Radierea sanctiunilor disciplinare se
constata prin decizie a angajatorului emisa in forma scrisa.
38.Rspunderea patrimonial a salariailor-definiie i trsturi
Rspunderea patrimonial a salariailor-definiie i trsturi n dreptul muncii are ca temei
contractul individual de munc i se ntemeiaz pe normele i principiile rspunderii civile
contractuale.Astfel, rspunderea patrimonial n dreptul muncii este caracterizat prin urmtoarele
trsturi care o individualizeaz fa de rspunderea civil contractual, care se regsesc att n
cazul rspunderii salariatului ct i a angajatorului:este o rspundere special, se poate angaja

numai n msura n care autorul faptei este ncadrat n munc n baza unui contract individual de
munc;este o rspundere integral, n sensul c persoana sancionat este obligat s repare att
prejudiciul efectiv i actual, ct i cel nerealizat;este o rspundere limitat sub aspectul executrii
silite, efectundu-se numai asupra unei pri din salariu;are ca temei vinovia celui n cauz,
ntruct angajarea rspunderii se face pentru prejudiciul suferit din culpa angajatorului, sau pentru
pagubele produse angajatorului din vina salariailor i n legtur cu munca lor;este o rspundere
individual, excluznd, n principiu, solidaritatea. n cazul n care prejudiciul a fost produs de mai
muli salariai, dar nu se poate stabili proporia n care fiecare a contribuit la producerea acestuia,
rspunderea patrimonial se stabilete proporional cu salariul su net de la data constatrii pagubei
i, atunci cnd este cazul i n funcie de timpul efectiv lucrat de la ultimul inventar, n situaia celor
care au calitatea de gestionari;recuperarea prejudiciul cauzat se face, de regul, prin echivalent
bnesc;este guvernat de norme legale cu caracter imperativ.Angajarea rspunderii patrimoniale a
salariailor fa de angajator are drept scop:ntregirea patrimoniului angajatorului;prevenirea
producerii altor pagube;ocrotirea intereselor salariailor prin stabilirea unor reguli determinate de
particularitile rspunderii patrimoniale n raport cu contractul individual de munc.Pentru a exista
rspunderea patrimonial este necesar s fie ndeplinite urmtoarele condiii:1. Calitatea de
salariat a persoanei care a produs prejudiciul, respectiv persoana care este parte a unui raport juridic
de munc tipic, stabilit pe perioada nedeterminat sau determinat, respectiv pentru timp normal sau
parial de munc. 2. Fapta ilicit a salariatului s fie svrit n legtur cu munca sa. Pentru
stabilirea rspunderii patrimoniale, caracterul ilicit al faptei se analizeaz n raport cu obligaiile de
serviciu, ce decurg din contractul individual de munc, contractul colectiv de munc aplicabil sau
regulamentul intern. Un reper esenial este, din acest punct de vedere, fia postului. Unitatea trebuie
s fac dovada sarcinilor de serviciu ale salariatului a cror nendeplinire sau ndeplinire
necorespunztoare au cauzat prejudicii. Salariatul rspunde personal pentru fapta proprie.3.
Prejudiciul, adic acea modificare a patrimoniului care se realizeaz att prin diminuarea activului,
urmare a svririi unei fapte ilicite, sau prin creterea pasivului. Valoarea prejudiciului cuprinde
prejudiciul efectiv dar i beneficiul nerealizat. Pentru ca salariatul s rspund patrimonial,
prejudiciul trebuie s ndeplineasc urmtoarele condiii:s fie real, adic determinat pe baza unor
analize economice concrete, salariatul nefiind inut s rspund pentru valori pierdute din
patrimoniul angajatorului din alte cauze;s fie cert, att n ceea ce privete existena ct i evaluarea
sa; s fie cauzat direct angajatorului. n situaia prejudiciului produs indirect, angajatorul rspunde
n calitate de comitent pentru prepusul su, fa de terul prejudiciat;s fie material, condiie care
rezult din cuprinsul art.270 alin.1 din Codul muncii, unde se prevede expres ca salariaii rspund
patrimonial pentru pagubele materiale produse angajatorului din vina i n legtur cu munca lor.
Nu este operabil regula potrivit creia repararea prejudiciului se face n natur, soluie care reiese
din interpretarea art.273 alin.1 si 2 din Codul muncii, ce se refer la reinerile din salariu. n materia
rspunderii patrimoniale, este admisibil clauza referitoare la rspunderea angajatorului pentru
daune morale, aceeai clauz fiind nul n msura n care ar privi rspunderea salariatului fa de
angajator.s nu fi fost reparat. n situaia n care salariatul deterioreaz un bun al firmei, care este
asigurat i pentru care s-au solicitat despgubiri, salariatul nu va mai putea fi inut s repare
prejudiciul.Evaluarea prejudiciului se face potrivit normelor speciale, acolo unde acestea exist, iar
n absena unor astfel de reglementri, pentru evaluarea prejudiciului, se vor avea n vedere normele
dreptului civil, n raport de preurile la momentul n care se realizeaz acordul de voin sau se
sesizeaz instana de ctre cel pgubit.n cazul degradrii de bunuri, evaluarea pagubelor se face n
toate situaiile inndu-se seama de gradul real de uzur a bunului. Raportul de cauzalitate ntre
fapta ilicit i prejudiciul cauzat.Rspunderea patrimonial presupune un rezultat duntor care s
se concretizeze ntr-o pagub cu valoare economic generat de salariai din vina i n legtur cu
munca lor. n unele situaii determinarea raportului de cauzalitate este anevoioas, fiind necesar
analiza, pentru a stabili, de la caz la caz, fapta sau faptele care au determinat transformarea
posibilitii prejudiciului n realitate.5. Vinovia este o condiie a rspunderii patrimoniale fr de
care aceasta nu exist. Vinovia constituie elementul subiectiv al rspunderii, care const n
atitudinea psihic a persoanei fa de fapta sa i consecinele ei pgubitoare. Vinovia presupune

discernmntul salariatului, respectiv capacitatea acestuia de a-i reprezenta fapta i efectul ei


pgubitor i voina liber, existent n momentul svririi faptei prejudiciabile. Rspunderea
patrimonial este angajat n egal msur pentru toate formele vinoviei. Codul muncii stabilete,
cu titlu de excepie, situaiile n care gradul de vinovie produce efecte diferite, respectiv
producerea prejudiciului de mai muli salariai.Cauzele care nltur caracterul ilicit al faptei sunt
acele situaii legale, care exonereaz de rspundere, dei n fapt, prejudiciul s-a realizat. Salariaii nu
rspund de pagubele provocate de fora major sau de alte cauze care nu puteau fi nlturate i nici
de pagubele care se ncadreaz n riscul normal al serviciului. Pot fi cauze de exonerare:fora major
i cazul fortuit;starea de necesitate;riscul normal al serviciului;executarea ordinului de serviciu.
39.Rspunderea patrimonial a angajatorului-condiii i cazuri
Cele mai ntlnite situaii n care angajatorul rspunde patrimonial sunt: mpiedicarea sub orice
form a salariatului de a munci; neacordarea concediului de odihn pn la sfritul anului urmtor
anului n care salariatul nu a beneficiat de concediu; refuzul angajatorului de a elibera salariatului
adeverina care s ateste activitatea desfurat de acesta, vechimea n munc, funcie sau
specialitate, fapt ce determin imposibilitatea salariatului de a se angaja la un alt angajator.De
asemenea, Codul muncii l oblig pe angajator la pli (despgubiri) n cazul rspunderii
patrimoniale, n urmtoarele situaii:n cazul anulrii concedierii efectuate n mod netemeinic i
nelegal;cnd salariatul mpotriva cruia angajatorul a formulat plngere penal sau care a fost trimis
n judecat pentru fapte penale incompatibile cu funcia deinut, s-a dovedit a fi nevinovat;n
situaia ntrzierii nejustificate a plii salariilor sau neplata acestora.Principalele modaliti de
stabilire i recuperare a prejudiciului produs angajatorului, att n cazul rspunderii patrimoniale ct
i n cazul obligaiei de restituire, sunt:nvoiala prilor;aciunea n justiie.
40.Competena instanelor judectoreti
Cererile referitoare la soluionarea conflictelor individuale de munc se adreseaz instanei
judectoreti competente n a crei circumscripie i are domiciliul sau locul de munc
reclamantul.competenta materiala in solutionarea litigiilor de munca apartine Tribunalului ...
competenta teritoriala este alternativa, si anume : Tribunalul in raza caruia isi are domiciliul sau
locul de munca reclamantul

S-ar putea să vă placă și