Documente Academic
Documente Profesional
Documente Cultură
PUBLICE LOCALE
(PE EXEMPLUL: CONSILIUL JUDEEAN SUCEAVA)
CAPITOLUL I
CONSIDERAII GENERALE PRIVIND MANAGEMENTUL
RESURSELOR UMANE
1. 1. Coninutul actual i obiectivele managementului resurselor umane
Evaluarea etimologic a cuvintelor "managementul resurselor umane" nu ne lumineaz prea
mult asupra coninutului: "uman" implic ceva legat de oameni; "management" trimite la organizaii
i la afaceri; n fine, cuvntul "resurse" este mult mai ambiguu, un concept care creeaz confuzie
multora. Celor mai muli dintre noi nu le-ar plcea sa fie etichetai drept "resurs uman". Oamenii
sunt realmente diferii fa de alte resurse ale organizaiei, cum ar fi echipamentele sau banii.
Storey1 (2001) afirma:
"Pare greu de imaginat c nu mai mult de zece ani n urm, conceptul MRU nu era utilizat
aproape deloc, cel puin n SUA. Acum este utilizat pe scar larg - nu trece o sptmn fr s nu
apar o nou carte cu aceast tem". Dar el observ c n ciuda acestor numeroase materiale,
conferine, work-shop-uri subiectul rmne "ceea ce ntotdeauna a fost - unul extrem de
controversat".
Multe persoane consider c managementul resurselor umane reprezint un concept vag,
mai degrab abstract, n special deoarece pare s aib o varietate de semnificaii. Formularea
definitiv a unei definiii acceptabile poate s par ca o ncercare de a nimeri o int n micare pe
timp de cea. Confuzia reflect diferitele interpretri ce s-au regsit n articolele i crile despre
managementul resurselor umane. MRU este un termen bogat, nuanat i flexibil. Acesta acoper o
gam de aplicaii care variaz de la carte la carte i de la o organizaie la alta.
Prezentm n continuare cteva definiii ale managementului resurselor umane furnizate de
diveri specialiti:
Managementul resurselor umane poate fi descris ca funciunea organizaiei responsabil
de a obine i pstra personal calificat. n mediul complex al zilelor noastre, a reui aceast misiune
este o condiie major a succesului organizaiei. (Asociaia American de Management, 2000)
Poate cel mai bine ar fi s vedem managementul resurselor umane n mod simplu ca o
noiune privind cum ar trebui s fie condui cel mai bine oamenii n interesul organizaiei.
(Armstrong, 1994)
Managementul resurselor umane implic toate deciziile i aciunile de management care
afecteaz relaia dintre organizaie i angajai - resursa sa uman. (Beer et al., 1984)
J.Storey (ed.), Human Resources Management: A Critical Text, Thomson Learning, 2001
O.Nicolescu, Abordarea nou, de tip holistic, a managementului resurselor umane n organizaii, n O.Nicolescu
(coordonator) Managerii i resursele umane, Editura Economic, 2004, p.54-62
Nicolescu, O., Verboncu, I., Management, Ed. Economic, Bucureti, 1997, pag. 448 450
n ceea ce privete tehnologia dintr-o ntreprindere pentru a obine rezultate bune ci este necesar s
aduc un suflu nou i n metodele sale de conducere, de motivare a personalului. De aici deriv i
rolul foarte important al resurselor umane n cadrul unei ntreprinderi. n cazul n care personalul
creativ nu este ncurajat i motivat s-i expun noile idei exist posibilitatea c ideile foarte
valoroase s rmn nevalorificate, ntreprinderea avnd astfel doar de pierdut. De aceea managerul
trebuie s studieze fiecare angajat n parte i s descopere persoanele cu un adevrat potenial
creativ. Pentru aceasta managerul trebuie s aib aptitudini de psiholog. Bineneles n cadrul
ntreprinderilor foarte mari, un manager nu va avea posibilitatea de a comunica cu toi angajaii.
Astfel, o idee bun ar fi atunci un psiholog al ntreprinderii care s discute cu angajaii i apoi s
comunice prerile sale managerului.
Specialitii au afirmat c persoanele care posed ntr-o mare msur capacitatea de a fi
creative pot fi cunoscute dup modul cum gndesc i acioneaz.
Iat cele mai frecvente simptome ale creativitii:
1.
cercettori, situaii, fenomene, informaii, evident cele care se presupun nelese de la sine
n vederea modificrii lor.
2.
4.
ideilor noi.
5.
Capacitatea de a suporta presiuni i conflicte din partea celor care apr meninerea
2 Nicolescu, O., Verboncu, I., Management, Ed. Economic, Bucureti, 1997, pag. 449 452
Nica, P., Managementul firmei, Chiinu, Editura Condor, 1994, pag. 274-275
Manolescu, A., Managementul resurselor umane, Ed. Economic, Bucureti, 2001, pag, 279
angajarea, fiind totodat o activitate public. n aceste condiii recrutarea personalului nu este nici
pe departe o activitate simpl, datorit politicilor de recrutare i politicilor manageriale n acest
domeniu de activitate care sunt afectate de o serie de constrngeri sau de numeroi factori interni
sau externi, cum ar fi:
-
afectate de unele schimbri care intervin pe piaa muncii a forei de munc feminin sau
de vrst naintat.
-
cadrul legislativ sau juridic pentru a se evita deciziile sau practicile ilegale de
angajare cu personal, care prin anumite prevederi ale contractului colectiv de munc pot
influena procesul de recrutare a resurselor umane;
-
imaginea sau reputaia organizaiei, care poate atrage sau respinge potenialii
candidai;
-
obiective organizaionale;
de recrutare i angajare;
-
ali factori care n procesul de recrutare s apar unele dificulti sau care pot mri
Punescu, I., Managementul resurselor umane, Ed. Aistera, Bucureti, 2000, pag. 214-216
Punescu, I., Managementul resurselor umane, Ed. Aisteda, Bucureti, 2000, pag. 216-218
noi perspective;
ncurajeaz un nou mod de gndire n cadrul organizaiei i poate preveni sau corecta
Nica, P., Managementul firmei, Ed. Condor SRL, Chiinu, 1994, pag. 286-287
Idem
11
Manolescu, A., Managementul resurselor umane, Ed. Economic, Bucureti, 2001, pag. 311-312
12
Nica,P., Managementul firmei, Ed. Condor SRL, Chiinu, 1994, pag. 285-288
10
Nicolescu, O., Verboncu, I. ,Management, Ed, Economic, Bucureti, 1997, pag. 454-455
pentru ca interviul s fie eficient. De asemenea se recomand evitarea ntrebrilor de tip DA sau
NU, ntrebrile puse trebuie s vizeze rspunsuri spontane.
Testrile. Se vor utiliza o varietate de teste, unele avnd drept scop evaluarea cunotinelor
solicitanilor, altele urmrind msurarea inteligenei, personalitii i interesele.
Exist ase categorii de teste de selecie: teste de cultur general i de specialitate, teste de
aptitudini i abilitate, teste de inteligen, teste de efort fizic i stres, teste privind interesul
candidatului de a lucra n organizaie.
Testele completeaz parial deficitul de informaie despre persoana ce dorete s ocupe un
post. Ele pot fi nsoite i de interviuri, discuii n grup, simulri.
Metoda centrelor de evaluare. Solicitanii unui post vor fi grupai i se vor organiza
discuii de grup, prelegeri, teste, lucrri de creaie, simulri de situaie. Astfel, vor fi determinate
caliti ale candidailor, cum ar fi: capacitatea de comunicare, de a lua decizii, de planificare, de
organizare, flexibilitatea, originalitatea gradului de autonomie. Exist totui o problem n cazul
utilizrii acestei metode ca procedeu de selecie; aceasta fiind obiectivitatea celor ce efectueaz
evaluarea.
Pentru ca managerii unei firme s nu aib surpriza neplcut de a angaja persoane
nepotrivite, ceea ce duce la pierderi pentru firm, ei trebuie s urmreasc ndeaproape recrutarea i
procedeele de selecie. Astfel, ei vor fi siguri c au fost selectai cei mai buni candidai, c ei sunt
motivai i c dein calificarea corespunztoare postului.
1.2.1.3. Formarea i perfecionarea personalului.
n prezent activitatea uman este fundamentat pe principiul educaiei continue, formarea
i perfecionarea personalului devin prioritare pentru fiecare firm.
Nicolescu O. i I. Verboncu definesc astfel formarea personalului: Prin formarea
personalului, n calitate de activitate, al unei organizaii desemnm ansamblul proceselor prin care
salariaii i nsuesc ntr-un cadru organizat , cunotinele, deprinderile, aptitudinile i
comportamentele trebuitoare exercitrii unor ocupaii necesare respectivei firme.14 Aceiai autori
remarc, ca activitatea de perfecionare a pregtirii personalului se desfoar n strns legtur cu
activitatea de formare i c astfel angajaii unei firme i mbogesc arsenalul de cunotine,
aptitudini, deprinderi i comportamente n domenii n care au deja o calificare de baz.15
Metodele utilizate n pregtire i dezvoltare sunt numeroase, fiecare avnd avantajele i
dezavantajele ei. Ele includ: perfecionarea pe post, programe de perfecionare n instituii de
14
15
Nicolescu,O., Verboncu, I., Management, Ed. Economic, Bucureti, 1997, pag. 462-464
Idem.
nvmnt, cursuri de educaie, perfecionarea prin video. Cunotinele astfel dobndite vor duce la
creterea eficienei ntregii organizaii.
De regul personalul de execuie se formeaz prin intermediul liceelor de specialitate ,
coli profesionale, calificarea la locul de munc i cursuri serale de calificare. Celelalte cadre
necesare firmei ingineri, economiti, tehnicieni se pregtesc prin sistemul de nvmnt.
n ara noastr tranziia la economia de pia necesit o nnoire a cunotinelor, aptitudinilor
i comportamentelor, a specialitilor i managerilor. Firmele care se opun acestei nnoiri sunt
condamnate la scderea performanelor economice i chiar la faliment.
Programele de perfecionare i formare se mpart n dou categorii: programe continue i
programe discontinue. Fiecare categorie n parte prezint avantaje i dezavantaje pentru firm dar i
pentru candidai.
Programele continue se deruleaz ntr-o singur perioad, fr ntreruperi, nafara
srbtorilor legale i sunt utilizate, n special, pentru perfecionarea specialitilor.
Avantajele programelor continue:
-
Dezavantajul acestui program const n faptul c angajaii sunt dislocai pentru o anumit
perioad, ceea ce provoac unele greuti n realizarea obiectivelor compartimentelor implicate. 16
Programele discontinue constau n dou sau trei perioade de pregtire n instituia cu profil didactic,
dup care personalul respectiv si reia munca n instituie.
Avantajele programelor discontinue:
-
Metodele didactice clasice. Cele mai frecvent utilizate sunt expunerile, prelegerile i
seminariile. Ele pun amprenta asupra prezentrile de cunotine i nsuirea acestora de ctre
16
Nicolescu, O., Verboncu, I.,Management, Ed. Economic, Bucureti, 1997, pag. 283
mai nti trebuie clarificate obiectivele de baz pentru a antrena clasa n discuii;
se nva mult mai uor ntr-o atmosfer relaxant, amuzant chiar, dect ntr-una
17
18
Nica.,P., Sasu,C., Managementul firmei, Ed. Condor SRL, Chiinu, 2000, pag. 272
Nicolescu, O., Verboncu, I., Management, Ed. Economic, Bucureti, 1997, pag. 453- 454
general, de firmele conservatoare, care consider c trecerea anilor duce la acumularea experienei.
Totui aceast metod are i minusuri, deoarece creeaz frustrri n rndul personalului tnr.
Un avantaj ar fi acela c angajaii -si cor realiza foarte bine sarcinile n sperana unei promovri.
Principalul dezavantaj este acela c este posibil ca un angajat s se strduiasc i odat ajuns pe
postul dorit s se dovedeasc incapabil.
19
Nicolescu, O., Verboncu, I., Management, Ed. Economic, Bucureti, 1997, pag. 459
20
K. Blanchard, M. O Connor , Managing by Values, Family Partenrship, Trust, 1997; traducere n limba romn
Editura Curtea veche, 2003
precedat de regndirea principalelor ei misiuni (n mod deosebit, a celor prin care se realizeaz
gestiunea resurselor umane). Avem n vedere, n special, pe lng recrutare i selecie, i
remunerarea, formarea, gestiunea carierelor i a relaiilor sociale.
Europenizarea carierelor constituie una din dificultile majore ale managementului
european al resurselor umane, dar n acelai timp i unul din elementele cruciale ce ar putea rezolva
n bun parte dificultile actuale.
Pentru M. Colin22sistemul de gestiune a carierelor internaionale trebuie s se bazeze pe
urmtoarele principii:
trebuie s fie un proces natural, continuu i anticipat: o planificare rigid este la fel de
nociv ca i absena planificrii; trebuie elaborate deci scenarii de cariere n; funcie de concordana
competenelor i potenialului cu interesele;
22
4 Didier Cazal, Jean-Marie Peretti, L'Europe des ressources humaines, Editura Liaisons, Paris, 1992
Androniceanu A., Managementul funciei publice n rile Uniunii Europene, Editura Universitar, Bucureti,
2004, p. 14
Idem 39, p. 15 - 18
posibil doar atunci cnd pentru noua funcie public sunt prevzute condiii de studii i
abiliti specifice. ncepnd din anul 1995, cnd a fost aprobat reforma salarial, Austria a
promovat mobilitatea pe orizontal prin modificri legislative. n Finlanda ns nu exist o
metodologie specific pentru transferul funcionarilor publici.
Promovarea i avansarea n grila de salarizare au o importan definitorie pentru
dezvoltarea carierei pe vertical. n Danemarca, Finlanda, Olanda i Suedia, ri n care
serviciul public este organizat n sistemul de orientare asupra postului, se mai folosesc:
promovarea intern i/sau avansarea automat n grila de salarizare. Avansrile i promovrile
depind de negocierile i nelegerile la nivel individual.
n Austria, Belgia, Frana, Germania, Grecia, Luxemburg, Portugalia i Spania,
dezvoltarea carierei are la baz principiul vechimii, ceea ce presupune o promovare sau o
avansare automat dup o anumit perioad de timp petrecut n serviciul public sau asimilat
acestuia.
n Belgia, n unele cazuri, funcionarii publici trebuie s susin anumite examene
specifice. n Grecia, n fiecare an, n luna aprilie se public o list cu subiecte de interes
pentru funcionarii publici. Aceasta cuprinde criteriile de performan, studiile i
specializrile, vrsta, vechimea n serviciul public i gradul de salarizare pentru categorii
diferite de funcionari. Pe baza acestor criterii pot fi individualizai funcionarii publici care
ndeplinesc o serie de condiii de promovare. Consiliul serviciului decide promovarea
funcionarilor publici n funcie de vechimea n funcia public i de nivelul performanelor
individuale.
n Luxemburg i Germania, avansarea n grila de salarizare se face automat dup
expirarea unei anumite perioade, dar pentru unele posturi este necesar absolvirea unor
programe de instruire i promovarea unor examene speciale.
n Portugalia, promovarea este posibil doar dac funcionarul public a desfurat o
activitate n funcia public timp de trei ani consecutiv, a obinut la evaluarea performanelor
profesionale individuale cel puin calificativul foarte bun, sau a desfurat o activitate de
minim 5 ani i a obinut calificativul bun.
n Italia, funcionarii publici pot fi promovai numai prin concurs. Concursul este
organizat o dat la doi ani, iar pentru ocuparea unei funcii de director, candidaii trebuie s
promoveze un examen complex. Promovarea automat este posibil numai n cazul corpului
diplomatic i al prefecturilor.
Candidaii pentru ocuparea unei funcii publice pot avea o experien profesional
anterioar, n cadrul sectorului public sau privat din ara respectiv sau n alt stat membru.
Experiena profesional anterioar ocuprii unei funcii publice este luat n considerare la
recrutarea sau la stabilirea vechimii.
n aproape toate statele membre, experiena profesional este un criteriu de baz
pentru selectarea personalului, dac aceast experien, este de natur s dezvolte abilitile
sau cunotinele necesare ocuprii postului vacant. n Portugalia, existena unei experiene
profesionale este una din condiiile de recrutare a funcionarilor publici pentru anumite
posturi.
n ceea ce privete acordarea sporului de vechime pentru activitate n sectorul public,
n multe state membre, perioada de timp lucrat n afara sectorului public, n cadrul aceluiai
stat sau n alt stat membru, nu este luat n considerare, cu excepia cazului n care experiena
profesional a fost dobndit ntr-un domeniu care prezint interes naional. n Austria i
Germania, perioada de timp n care persoana a desfurat o activitate n sectorul privat, poate
fi recunoscut n funcie de specificul postului, dar mai ales pentru schema de pensii. n
Germania, o asemenea recunoatere implic i o cretere salarial. n Luxemburg, pentru
funcionarii publici de cetenie luxemburghez, vechimea n serviciul public este luat n
considerare n proporie de 50%.
n instituiile Uniunii Europene lucreaz 40.000 de femei i brbai provenind din
medii culturale, educaionale i profesionale diverse, dar care au n comun pasiunea pentru
Europa. Personalul din instituiile europene se bucur de un mediu de lucru cu adevrat
multicultural. Cu toii sunt profesioniti n domeniul n care lucreaz, dotai cu un spirit de
echip deosebit25.
n instituii, pot fi ocupate mai multe tipuri de posturi:
- Funcionarii titulari compun funcia public european i se mpart n dou
categorii: administratori (AD) i asisteni (AST).
n mod normal, administratorii se ocup de elaborarea politicilor i de punerea n
aplicare a legislaiei europene, efectueaz analize i ofer consiliere. Un administrator poate
juca un rol esenial n procesul legislativ i n cel bugetar al Uniunii Europene, poate coordona
vastele politici economice sau de alt tip ale statelor membre, poate participa la negocieri cu
ri tere sau poate reprezenta instituiile n cadrul forumurilor internaionale. Ali
administratori se pot ocupa de controlul flotelor de pescuit din statele membre, de elaborarea
sau de gestionarea unor programe de cercetare tiinific sau de redactarea unei hotrri a
Curii de Justiiei a Comunitilor Europene sau a Mediatorului European.
- Ageni temporari (personal cu contract pe durat determinat)
25
http://europa.eu/epso/index_ro.htm
Funcia public a fost n atenia proceselor de reform derulate, dar nu s-a conturat o
strategie de reform dedicat exclusiv funciei publice, care s vizeze toate aspectele acestui
domeniu, prin care s se contientizeze c deciziile materializate n acte normative se pot pune
n practica doar dac exist corpul de profesioniti, stabil i neutru din punct de vedere
politic. Acest aspect s-a materializat n inexistenta unei reglementari integrate pentru
managementul resurselor umane din administraia public.
Obiectivele referitoare la funcia public vor asigura dezvoltarea resurselor umane, n
mod evident, componenta cheie a reformei. Acestea, vor constitui, de asemenea, suportul
pentru aplicarea msurilor de reform pe termen lung.
1. INTEGRATOR
2. POLITIC
5 . DE SINTEZ
Ocup posturi;
vechimea titularului;
Investirea ntr-o funcie public atrage, n special pentru funcionarii publici numii, o
procedur specific de depunere a jurmntului de credin.
27
analiza postului;
fia postului;
specificaia de personal;
analiza CV-urilor;
pregtirea interviurilor;
angajat;
Alexandru I., Administraia public-teorii, realiti, perspective, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2007, p. 294 295
Idem P. 43
activitate;
Scopul seleciei este, de fapt, descoperirea candidatului care corespunde cel mai bine postului
sau funciei vacante.
poziiilor manageriale pot funciona perioade mai mari de timp. Dac n dreptul public,
numirea funcionarului este un act administrativ unilateral, n dreptul privat raporturile dintre
patron i funcionar sunt bazate pe convenie.
Raporturile dintre patron i funcionarul su sunt reglementate prin convenie aa cum
se statueaz n Codul Civil, iar raporturile dintre autoritatea public i funcionarul public sunt
ntemeiate pe dispoziiile legale i pe actul administrativ de numire. Titularizarea pe o funcie
public nu se efectueaz pe baza unui contract, ci a unui act unilateral de numire. Numirea
este un act administrativ unilateral care determin efecte juridice, iar nu un act bilateral. Sunt
situaii n care prin acte normative, decizii ministeriale sau prin regulamente interioare de
organizare i funcionare, se pot schimba condiiile fr ca funcionarul s aib vreun drept de
a protesta mpotriva msurii respective care poate s-l prejudicieze. Numirea ntr-o funcie
public constituie o procedur de drept public nfptuit prin acte administrative iar situaia
juridic a funcionarului public este statutar.
Funcionarii publici numii prin procedura de drept public exercit puterea public
avnd dreptul de a-i ndeplini funcia n cadrul competenei stabilite de lege. Actul
administrativ de numire, fiind un act de putere public, este opozabil tuturor, din data
publicrii sale n Monitorul Oficial, respectiv de cnd funcionarii publici au fost nvestii cu
sarcinile, competenele i responsabilitile corespunztoare postului i funciei respective.
Constituia Romniei stabilete c Preedintele Romniei are drept de numire n
funcii publice, n condiiile prevzute de lege. Numirea se face prin decret care se public n
Monitorul Oficial. Conform legii numirile n funciile superioare n administraia central,
ncepnd de la funcia de director, se fac de Preedintele Romniei, iar numirile n celelalte
funcii se fac de ctre minitri, n timp ce n administraiile publice locale, n temeiul
principiului autonomiei locale, legile stabilesc ca numirile funcionarilor publici s se fac de
ctre primari (n comunele rurale i orae) pe baz de concurs organizat potrivit legii.
Putem enumera cteva tipuri de acte administrative:
decrete ale preedintelui Romniei;
decrete ale minitrilor, prefecilor;
dispoziii ale preedinilor de consilii judeene, ale primarilor.
Acestea au efect juridic i oblig managementul i personalul de execuie s
recunoasc celui numit calitatea de funcionar public. Prin actul de numire, persoana fizic
dobndete posibilitatea legal de a exercita atribuiile unei funcii publice i/sau manageriale.
Condiiile cerute pentru toi funcionarii publici la numire sunt urmtoarele:
Competena profesional;
Competena managerial;
Competena politic;
Competena etic.
CAPITOLUL 4
EVALUAREA RESURSELOR UMANE N CADRUL CONSILIULUI JUDEEAN
SUCEAVA
4.1 Prezentare general
Preedintele, vicepreedinii i secretarul judeului mpreun cu aparatul propriu de
specialitate al Consiliului Judeean Suceava constituie Consiliul Judeean Suceava.
Consiliul Judeean este o structur funcional cu activitate permanent care aduce la
ndeplinire hotrrile consiliului judeean i dispoziiile preedintelui, soluionnd problemele
curente ale colectivitii locale.
Preedintele Consiliului Judeean Suceava este eful administraiei publice judeene i al
aparatului propriu de specialitate al Consiliului Judeean Suceava pe care l conduce i controleaz.
Exercit atribuiile stipulate n Legea administraiei publice locale nr. 215/200131, alte atribuii
prevzute de legi sau de alte acte normative, precum i nsrcinrile date de Consiliul Judeean
Suceava.
Preedintele deleag vicepreedinilor, prin dispoziie, exercitarea unor atribuii ce i revin,
prevzute de Legea administraiei publice locale nr. 215/2001, cu modificrile i completrile
ulterioare.
Secretarul judeului Suceava este funcionar public de conducere, cu studii superioare
juridice i se bucur de stabilitate n funcie, n condiiile legii. Atribuiile secretarului judeului
sunt cele prevzute de Legea administraiei publice locale.
Consiliul Judeean aprob, n condiiile legii, la propunerea preedintelui organigrama,
statul de funcii, numrul de personal i regulamentul de organizare i funcionare a aparatului
propriu de specialitate.
Personalul aparatului propriu al Consiliului Judeean Suceava este format din funcionari
publici i personal contractual.
Funcionarii publici se bucur de stabilitate n funcie i se supun prevederilor Statutului
funcionarilor publici aprobat prin Legea nr. 188/1999 32, republicat i normelor de conduit
profesional aplicabile funcionarilor publici reglementate de Codul de conduit a funcionarilor
publici - Legea nr.7/200433.
31
M.Of. nr.204 din 23.04.2001, partea I Legea administraiei publice locale nr. 215/2001
M.Of. nr. 251/22.03.2004, partea I Legea nr. 188 din 8 dec.1999 privind statutul funcionarilor publici republicat
33
M.Of .nr. 157din 23.02.2004, partea I Legea nr.7/2004 privind Codul de conduit a funcionarilor publici
32
funcionale structurate ca: direcii, servicii, birouri i compartimente a cror conducere este
asigurat de ctre preedinte, 2 vicepreedini i secretarul judeului, potrivit organigramei aprobate
de Consiliul Judeean.
Conducerea, ndrumarea i controlul activitii curente i a personalului din cadrul
compartimentelor funcionale structurate ca direcii, servicii i birouri este asigurat de ctre
funcionari publici de conducere, numii n condiiile legii. n cadrul subdiviziunilor aparatului
propriu, se realizeaz atribuiile Consiliului Judeean i ale preedintelui, prin acte i operaiuni
tehnice, economice i juridice; ele nu au capacitate juridic, administrativ distinct de cea a
autoritii n numele creia acioneaz.
Organigrama35 aparatului propriu al Consiliului Judeean Suceava a fost aprobat prin
H.C.J. nr. 8 din 29.01.2009 i este prezentat n anexa nr.1 la prezentul studiu.
Consiliul Judeean Suceava coordoneaz direct activitatea a 5 servicii publice de
specialitate ale Consiliului Judeean Suceava, fr personalitate juridic: Direcia Juridic i
Administraie Public Local, Direcia General de Dezvoltare Strategii i Programe, Direcia
34
Secretarul judeului
efii de serviciu,
efii de birouri.
Sunt funcionari publici de execuie din clasa I persoanele numite n urmtoarele funcii
M.Of. 251/ 22.03.2004, partea I - Legea nr. 188/ 1999, republicat, art. 12
16. Asigur ntocmirea corect i la timp a documentelor primare ce stau la baza plii lunare a
salariilor angajailor i demnitarilor;
17. Urmrete utilizarea timpului de lucru: prezena la program, orele suplimentare efectuate,
justificarea absenelor pe cauze; programarea concediilor de odihn i efectuarea acestora,
acordarea i evidena altor categorii de concedii (pentru evenimente familiale deosebite,
suplimentare, fr plat, .a.), evidena concediilor medicale, de maternitate, paternitate, cretere
copil n vrst de pn la 2 sau 3 ani, dup caz, absene nemotivate;
18. Organizeaz i coordoneaz activitatea de formare i perfecionare profesional a
personalului prin instituiile specializate, potrivit necesarului transmis de compartimentele
funcionale i serviciile publice;
19. Fundamenteaz pentru bugetul instituiei necesarul pentru cheltuielile cu perfecionarea
profesionala;
20. Coordoneaz i monitorizeaz procesul de evaluare a performanelor profesionale
individuale ale funcionarilor publici i ale personalului contractual n scopul aplicrii
corecte a procedurilor de evaluare; ine evidena nominal i cronologic a evalurilor
anuale;
21. ine evidena sanciunilor disciplinare aplicate funcionarilor publici i personalului
contractual; transmite preedintelui comisiei de disciplin a funcionarilor publici toate
documentele solicitate;
22. Asigur confidenialitatea datelor cuprinse n dosarele de personal; elibereaz angajatului,
la cerere, copii ale actelor existente n dosarul profesional al persoanei;
23. La solicitarea verbal a angajailor, ntocmete i elibereaz adeverine de salariat;
24. Asigur eliberarea, evidena precum i vizarea semestrial a legitimaiilor de serviciu;
25. Realizeaz i alte atribuii referitoare la organizarea i gestionarea resurselor umane
stabilite prin acte normative i/sau acte administrative.
n realizarea atribuiilor ce i revin, Serviciul Evidena Funciei Publice, Salarizare i
Resurse Umane colaboreaz cu toate compartimentele funcionale din cadrul aparatul propriu de
specialitate i cu serviciile publice de subordonare local, fr personalitate juridic pentru
asigurarea ncadrrii i avansrii personalului, transferarea, detaarea, delegarea, delegarea de
atribuii, desfacerea contractelor de munc sau ncetarea raporturilor de serviciu, dup caz,
premierea individual, acordarea salariilor de merit, sporurilor salariale, ntocmirea i actualizarea
fielor posturilor si R.O.F., perfecionarea profesional, programarea i efectuarea concediilor de
odihn i utilizarea timpului de lucru (prezenta si absenele-pe cauze) prin adrese, note interne,
cereri si referate, ori de cte ori este nevoie pentru rezolvarea operativ a acestor categorii de
atribuii.
La nivelul executivului judeean funcioneaz, n conformitate cu actele normative n
vigoare, comisii de specialitate numite prin Dispoziii ale Preedintelui sau Hotrri ale Consiliului
Judeean Suceava care reunesc reprezentani din mai multe compartimente.
4.4. Evaluarea performanelor profesionale individuale ale funcionarilor publici de
conducere i de execuie
n conformitate cu Legea 188/ 08.12.1999 republicat, funcionarul public este persoana numit,
n condiiile prezentei legi, ntr-o funcie public.
37
definitivi.
Pot fi numii funcionari publici debutani persoanele care au promovat concursul pentru ocuparea
unei funcii publice i nu ndeplinesc condiiile prevzute de lege pentru ocuparea unei funcii
publice definitive.
Pot fi numii funcionari publici definitivi:
a) funcionarii publici debutani, care au efectuat perioada de stagiu prevzut de lege i au obinut
rezultat corespunztor la evaluare;
b) persoanele care intr n corpul funcionarilor publici prin concurs i care au vechimea n
specialitatea corespunztoare funciei publice, de minimum 12 luni, 8 luni i, respectiv, 6 luni, n
funcie de nivelul studiilor absolvite;
.c) persoanele care au promovat programe de formare i perfecionare n administraia public.
Potrivit aceleiai legi, personalul din aparatul de lucru al autoritilor i instituiilor publice, care
efectueaz activiti de secretariat, administrative, protocol, gospodrire, ntreinere-reparaii i de
deservire, este angajat cu contract individual de munc. Persoanele care ocup aceste funcii nu au
calitatea de funcionar public i li se aplic legislaia muncii.38
Ocuparea funciilor publice vacante se poate face prin promovare, transfer, redistribuire i concurs.
Numirea n funcia public pentru care se organizeaz concurs se face prin actul administrativ emis
de ctre conductorul administraiei publice judeene, respectiv prin Dispoziie de Preedinte, n
form scris i trebuie s conin temeiul legal al numirii, numele funcionarului public, denumirea
funciei publice, data la care urmeaz s exercite funcia public, drepturile salariale, precum i
locul de desfurare a activitii.
37
38
Legea 188/1999 privind Statutul funcionarilor publici - repubicat, art. 2, alin (2)
Idem, art. 5, alin.(2)
Fia postului aferent funciei publice se anexeaz la actul administrativ de numire, iar o copie a
acesteia se nmneaz funcionarului public.
n carier, funcionarul public are dreptul de a promova n funcia public i de a avansa n gradele
de salarizare.
La Consiliul Judeean Suceava promovarea ntr-o funcie public superioar vacant se face prin
concurs sau examen, n condiiile prevzute de Legea 188/1999 republicat.
Evaluarea performanelor profesionale individuale ale funcionarilor publici se face n condiiile
Legii nr. 188/1999, cu modificrile si completrile ulterioare, pe baza Metodologiei de evaluare a
performanelor individuale ale funcionarilor publici, metodologie aprobat prin HGR nr.
1209/200339 .
Evaluarea const n: a) avansarea in gradele de salarizare; b) retrogradarea n gradele de
salarizare; c) promovarea ntr-o funcie public superioar; d) eliberarea din funcia public; e)
stabilirea cerinelor de formare profesional a funcionarilor publici.40
n conformitate cu Legea nr.188/1999, evaluarea performanelor profesionale individuale ale
funcionarilor publici se face anual.
Perioada de evaluare este stabilit prin lege (H.G. nr.1209/2003) i este cuprins ntre data de 1
decembrie a anului anterior evalurii i 1 decembrie a anului n curs.
Fia postului este fundamental pentru evaluarea performanelor. Fia postului, incluznd
obiectivele individuale reprezint elementul principal pe care se bazeaz procesul de evaluare.
Fia postului plaseaz evaluarea ntr-un anumit context, din mai multe puncte de vedere:
-
acel post, att n interiorul instituiei ct i n exterior. nainte de a ncepe redactarea evalurii,
evaluatorul trebuie s aib la dispoziie fia postului. Dac aceasta nu exist, ea trebuie ntocmit
de ctre conductorul compartimentului n care i desfoar activitatea funcionarul public care
ocup acel post, i avizat de superiorul conductorului departamentului. Fia postului trebuie
39
M.Of.nr.757din 29/10/2003, Partea I - HGR nr. 1.209/2003 privind organizarea si dezvoltarea carierei funcionarilor
publici
40
Legea 188/1999 privind Statutul funcionarilor publici - republicat, art. 60, alin.(2)
41
funcionarilor publici din cadrul Consiliului Judeean Suceava se realizeaz de ctre evaluator, n
condiiile stabilite de metodologia de evaluare aprobat prin HGR nr. 1209/ 2003.
Poate avea calitatea de evaluator:
-
n cadrul cruia i desfoar activitatea funcionarul public de execuie sau care coordoneaz
activitatea acestuia;
-
conducere ierarhic superior potrivit structurii organizatorice a Consiliului Judeean Suceava, pentru
funcionarul public de conducere;
-
pentru funcionarii publici de conducere din subordine sau pentru funcionarii publici de execuie,
atunci cnd acetia i desfoar activitatea n cadrul unor compartimente care nu sunt coordonate
de un funcionar public de conducere, respectiv demnitarul, pentru funcionarii publici care sunt n
subordinea direct a acestuia;
-
corespund realitii;
-
Eroare!
Referin
hyperlink
incorect.ntre
evaluator
funcionarul public evaluat exist diferene de opinie care nu au putut fi soluionate de comun
acord.
Eroare! Referin hyperlink incorect.Raportul de evaluare modificat se aduce la cunotin
funcionarului public.
Eroare! Referin hyperlink incorect.Funcionarii publici nemulumii de rezultatul evalurii
pot s l conteste la conductorul autoritii sau instituiei publice.
4.5 Proceduri de evaluare a performanelor funcionarilor publici debutani
Prevederile legale care reglementeaz perioada de stagiu a funcionarilor publici sunt
cuprinse n Legea 188/ 1999, care cuprinde proceduri i reglementri detaliate pentru evaluarea
perioadei de stagiu. Perioada de stagiu este de 6 luni pentru funcionarii numii n funcii
corespunztoare clasei a III-a, de 8 luni pentru funcionarii publici numii n funcii
corespunztoare clasei a II-a i de 12 luni pentru funcionarii publici ncadrai pe funcii
corespunztoare clasei I.
Procedurile de evaluare a funcionarilor publici debutani implic, n afar de funcionarul
debutant, nc doi participani principali. Acetia sunt ndrumtorul i evaluatorul. O a treia
persoan, superiorul ierarhic direct al evaluatorului, sau conductorul autoritii sau instituiei
publice, dup caz, verific raportul de evaluare i poate schimba calificativul de evaluare i/sau
recomandrile n cazul n care exist motive obiective care justific acest lucru.
Rolul ndrumtorului are o importan deosebit pentru funcionarul public debutant.
Acesta ofer ndrumri i sprijin zi de zi i va avea o influen major asupra rezultatului pozitiv
sau negativ al evalurii perioadei de stagiu.
ndrumtorul ntocmete un referat42 asupra performanelor individuale ale funcionarului
debutant cu 5 zile nainte de ncheierea perioadei de stagiu. Referatul va fi structurat conform unui
model prestabilit i va fi naintat conductorului compartimentului n care funcionarul public
42
debutant i-a desfurat activitatea pe parcursul perioadei de stagiu. Referatul va include informaii
privind:
-
debutant;
-
completarea
raportului
de
evaluare,
acesta
este
naintat
conductorului
a determina proporii i evaluri juste ale problemelor cu care se confirm, conduce chiar la
contestarea meritelor celorlali colegi, la lipsa unei opinii proprii, a iniiative n promovarea noului.
nlturarea acestor curente se poate realiza numai ntr-un cadru organizat de pregtire i
perfecionare profesional a funcionarilor publici, cu caracter continuu i sistematic.
Activitatea de pregtire i perfecionare profesional are totodat drept scop actualizarea i
mbuntirea nivelului cunotinelor de specialitate ale funcionarilor publici pentru a evita c ei s
fie depii profesional iar eficiena lucrrilor pe care le fac s aib calitate ndoielnica.
a) Pregtirea de specialitate a funcionarilor din administraia public
Activitatea de executare n concret a legii i a celorlalte acte normative, cu toat problematica i
complexitatea pe care comport, nu se poate realiza fr pregtire temeinic de specialitate a
funcionarilor publici pentru obinerea i aprofundarea cunotinelor de baza corespunztoare
sarcinilor i nivelului dezvoltrii actuale a administraiei publice.
Pregtirea de specialitate a funcionarilor din administraia public este asigurat, de regul n coli
de specialitate sau n unele cazuri, prin activiti organizate chiar n cadrul organelor administraiei
publice ori unitilor subordonate acestora. Prin acestea se asigur formarea cadrelor cu pregtire
medie. Cadrele cu pregtire superioar se formeaz n faculti i institute de nvmnt superior.
innd seama de multitudinea i varietatea problemelor ce se rezolv n domeniul administraiei
publice, ntlnim funcionari cu studii superioare, precum i funcionari cu pregtire de nivel mediu
care ocupa n special posturi de refereni sau realizeaz munci auxiliare din care unele, pn nu de
mult, puteau fi ocupate din lips de personal cu studii corespunztoare, i de absolveni ai colii
elementare, cu experien verificat i condiia c ntr-un termen determinat s-i termine liceul la
cursuri serale sau fur frecven.
Legea prevede condiiile de studii n specialitate cerute pentru ocuparea unor funcii publice,
pentru unele prevzndu-se studii medii, pentru altele studii superioare. De altfel, nu ar fi raional
i nici posibil c toate posturile din administraie s fie ocupate numai de funcionari cu studii
superioare. Practica demonstreaz c funcionarii cu studii medii de specialitate sau coli
postliceale, fac fa cerinelor posturilor de la nivelurile pe care le ocup. Din acest punct de vedere
situaia va fi mbuntit cnd n administraie vom avea i funcionari absolveni ai colegiilor de
profil, recent nfiinate.
Pentru bun pregtire a funcionarilor superiori i de conducere, opiniile converg n sensul c pe
lng studii superioare care, in prezent, se regsesc ntr-o msura, n programele facultilor de
tiine juridice i administraie, candidaii sau titularii funciilor respective an nevoie i de cursuri
postuniversitare, n care accentul se pune pe dezvoltarea abilitii de orientare n principiile
cunotinelor asimilate;
-
numr mare de funcionari publici din Consiliul Judeean Suceava s-i perfecioneze i s-i
aprofundeze cunotinele teoretice, prin urmarea acestor cursuri postuniversitare.