Recrutarea targetat/fr target

Recrutarea targetat
-

ndreptarea comunicrii ctre un public

bine definit i descris, deci ctre
candidaii care ntrunesc cerinele
postului
public bine definit, descriere analitic
(specificaia postului)

Recrutarea fr target
-

comunicarea la ntmplare a
mesajului, fr a urmri transmiterea
acestuia ctre un potenial public int
n realitate nu exist, cci toate
companiile i aleg categoria de
candidai potrivii cerinelor
publicuri mai largi
se axeaz mai mult pe comunicare dect
pe eficiena mesajului

Articol tiinific: http://search.proquest.com/docview/203014124?accountid=7257

Titlul articolului:
- A targeted approach: JobsinLogistics.com is challenging the business model for online
recruitment with the first online job site to target the needs of the logistics industry. Canadian
Transportation Logistics
- O abordare segmentat/targetat: JobsinLogistics.com contest modelul de afaceri pentru
recrutare on-line punnd bazele primului site de locuri de munc on-line care vizeaz nevoile
industriei logistice.
Autori: Beharie, Nicolette
Obiectiv:
n timp ce alte site-uri se ntreceau n volume, o firm de logistic a decis s fac o
segmentare specific industriei, astfel nct candidaii s fie exact pe domeniul logisticii, evitnd
pierderea de timp i resurse. Aadar, Jobsinlogistics, primul site de recrutare online care viza n
mod direct nevoile de resurse umane ale logisticienilor i-a nceput comercializarea serviciilor
sale n Canada, n septembrie 2001.
De ce? Pentru c au descoperit c site-urile standard de recrutri nu dau rezultate pe
msura cererii lor, adic la redactarea unor cuvinte-cheie precum logistic sau distribuie,
mai puin de 10% din candidai aveau legtur cu acest job n sine.
Astfel c, n cele din urm, JobsInLogistics.com oferea 60 categorii de domenii
specifice logisticii, inclusiv: transport , lan de aprovizionare i distribuie. Pe lng acestea, siteul oferea angajatorilor i recrutorilor oportunitatea de a cuta dup CV, ca n loc s posteze un
loc de munc, le uura cutarea, artndu-le cine este disponibil pentru cutare, datorit colec iei
mari de CV-uri din arhiv.

Metodologie folosit/tip de cercetare:

Deoarece era de neles c internetul sttea la baza cutrii persoanelor potrivite pentru
joburile puse la btaie i c acesta este viitorul, jobsinlogistics a ajuns s fie utilizat la o scar
larg att de ctre angajatori, ct i de firme de recrutare. Cu o medie de 1000 de
anunuri/sptmn, cu privire la locuri de munc i cu 1300 firme nregistrate, compania oferea
servicii gratuite pentru cei care solicit locuri de munc, dar cei care recruteaz trebuie s se
nregistreze nti, pltind minim 100$ pentru a posta un job valabil timp de 60 zile, pre care la
vremea aceea, era mai sczut dect al competiiei.
Concluzii:
Jobsinlogistics.com a devenit primul n recrutarea selectiv n online, ntrecnd multe
dintre cele mai renumite site-uri de recrutare de la vremea aceea, n America de Nord. n mai
puin de 10 luni, JobsInLogistics.com a progresat de la 50.000 de vizitatori pe lun la un numr
enorm de 400.000 - un numr care este n cretere n fiecare sptmn.
Limite:
Din punctual meu de vedere, metodologia folosit nu a fost prea clar, n sensul n care nu se
specific dac s-a folosit cercetare calitativ/cantitativ.

Recrutarea atractiv/realist
Mesajul de recrutare poate fi atractiv sau realist. Mesajul de recrutare nu trebuie doar s atrag
atenia candidailor, ci s i fac s i acioneze, adic s aplice la post.
Mesajul de recrutare realist
-

implic prezentarea echilibrat a

punctelor tari i a punctelor slabe
aferente ofertei.
este oportun atunci cnd oferta pieei
de munc este generoas, iar din
experiena
anterioar
a
reieit
eficacitatea.
presupune i un internship pentru a
vedea ce cuprinde postul.

Mesajul de recrutare atractiv

-

evideniaz avantajele pe care le ofer

compania: pachet de recompense peste
media pieei, posibiliti de dezvoltare a
carierei
la
nivel
naional
sau
internaional, condiii de lucru la
standarde ridicate etc.
atractivitatea mesajului deriv i din
prestigiul companiei sau a brandului, ori
aproximitatea geografic.
recrutorii au tendina de a folosi mesajul
atractiv, crend candidailor ateptri
nerealiste fa de organizaie i fa de
post.

Articol tiinific: http://search.proquest.com/docview/227617659?accountid=7257

Titlul articolului:
Recruitment Research Revisited: Effective Recruiting Methods According to Employment
Outcomes
Cercetarea de recrutare revizuit: metode eficiente de recrutare, potrivit rezultatelor privind
ocuparea forei de munc
Autori: Wiley Carolyn
Obiective:
Deoarece recrutarea este o activitate costisitoare, dar indispensabil pentru majoritatea
companiilor, obiectivul acestora este de a identifica cele mai eficiente metode de recrutare.
Exist dou ipoteze diferite care abordeaz cauzele eficacitii procesului de recrutare: informaii
realiste i diferena individual.
Ipoteza informaiei realiste spune c sursele de recrutare sunt diferite n rezultatele
obinute datorit sumelor diferite de informaii realiste comunicate atunci cnd folosim acea
surs sau metod. Pe de alt parte, ipoteza diferenei individuale explic faptul c sursele de
recrutare difer n rezultatele sale pentru aplicanii pe care i-au atras sunt diferi i demografic.
Aadar, obiectivul este de a gsi cea mai eficient metod.
Metodologie folosit/tip de cercetare:
Cantitativ: pentru a explica relaia dintre metodele de recrutare i de performan s-a
folosit un eantion de cercetare pe 199 angajai/posturi, reprezentnd 5 categorii profesionale i
de la 8 ntreprinderi din diverse industrii. Pe lng eantion, a fost aplicat un interviu asupra unor
oameni din mai multe domenii, pentru a gsi acei reprezentani ai celor 5 categorii profesionale.
Concluzii:
Studiile de recrutare arat clar efectele puternice pe care metodele de recrutare le pot
avea asupra calitii candidailor gsii i asupra ocuprii forei de munc. Cu toate acestea, astfel
de studii sunt abia la nceputul cunoaterii cauzelor acestor efecte ale surselor de recrutare i se
bazeaz n principiu pe metoda realismului. Cu toate acestea, studiul a descoperit c diferite
metode de recrutare duc la rezultate diferite, cum ar fi nivelurile diferite de performan a
angajailor.
Un alt lucru demonstrat a fost faptul c eficacitatea recomandrii i reangajrii este des
atribuit ipotezei realismului, n timp ce eficacitatea autoiniierii aparine ipotezei diferenei
individuale. Astfel, recruii autoiniiai sunt comparativ de o calitate superioar, dar nu din cauz
c sunt diferii demografic, ci pentru c acetia posed un grad de cunoatere mai mare al
jobului.
Aadar, n timp ce o metod se axa pe atragerea angajailor care vor rezista mai mult
timp n firm, cealalt se baza pe candidaii care sunt mai eficieni.
Limite:
Nu s-a fcut referire la mesajul atractiv, ci doar la cel realist i diferena individual
acestea fiind cele dou ipoteze prezentate n articol.