Testarea:

Testele aduc informatii noi care pot completa profilul candidatului. Se pot
aplica teste de aptitudini, teste de personalitate, teste de inteligenta etc.
Testarea aptitudinilor profesionale se face mai ales cand angajatul nu poseda o
experienta relevanta sau studii in domeniul respectiv. Cu toate ca acestea pot
oferi informatii importante despre candidat, nu ofera o certitudine a faptului ca
respectivul candidat detine aptitudinile respective. De aceea testele de selectie
nu inlocuiesc niciodata interviul sau alte metode de recrutare, ci doar le
completeaza.
De asemenea, se pot folosi baterii de teste de cunostinte, pentru a verifica intro
etapa de inceput a procesului cunostintele tehnice, teoretice. Aceste teste
sunt de cele mai multe ori eliminatorii si reprezinta o metoda eficienta de a
cerne candidatii.

Asa cum am mentionat exista mai multe tipuri de teste:

1.Testele de inteligenta sunt menite sa masoare nivelul de dezvoltare intelectuala
cu ajutorul IQ-ului care este raportul dintre varsta mintala si varsta cronoligica,
ambele exprimate in luni.
2.Teste de aptitudini care se ocupa cu evaluarea potentialului, capacitatii anumitei
persoane de a intreprinde anumite sarcini.
3.Teste de cunostinta si eficienta profesionala ce evalueaza nivelul cunostintelor
dintr-un anumite domeniu , cat si modul de folosire al acestora in diverse sitatii.
4.Teste de personalitate care au ca scop investigarea insusirilor de caracter, a celor
motivationale, a intereselor, a modului de gandire, modului de reactie, a
comportamentuli si alte trasaturi ale individului.
Insa cel mai controversat test ramane cel de omestitate, care este folosit ca
instrument de selectie pentru a detecta angajatul predispus la furt. In SUA, pana in
anul 1988, cea mai utilizata metoda in masurarea onestitatii era utilizarea
poligrafului.