Realizarea strategiei si a planului de dezvoltare a resurselor umane din IMM

Cap. 1 Realizarea strategiei si a planului de dezvoltare a resurselor umane din ntreprinderi

mici si mijlocii

1.1 Elaborarea strategiei n domeniul resurselor umane

Organizatiile sunt constrnse sa se adapteze mereu la

mentine succesul, sa anticipeze evolutii viitoare. n
strategiile si politicile de personal.

u, sa faca fata provocarilor pentru a-si

sens, un rol deosebit de important l au

Strategiile de personal deriva din strategia globala a organizatiei, avndu -se n vedere conditiile
competitionale si evolutiile viitoare ale organizatiei.
Domeniile esentiale n care poate fi dezvoltata strate ia de resurse umane, vizeaza:
Asigurarea cu personal
Relatiile cu si ntre angajati
Recompensarea angajatilor
Dezvoltarea carierei personalului,

Actiunile managementului resurselor umane se regasesc n:

- Strategii si politici n domeniul resurselor umane
- Planificarea resurselor umane
- Instruirea si perfectionarea angajatilor
- Motivarea resurselor umane si sistemul de recompense
- Planificarea carierei
ntotdeauna strategia de personal este legata de strategia firmei, adica de ceea ce-si propune
conducerea firmei pentru viitor: dezvoltare, stabilizare, perfectionare, implementare de noi
tehnologii, restrngerea activitatii, adaptare la modificari legislative, etc. Oricare din aceste
obiective afecteaza direct personalul angajat al firmei.

Strategia din domeniul resurselor umane descrie directiile de urmat si modalitatile de realizare,
raspunznd adecvat la ntrebarile:
Unde ne situam n prezent?
Unde dorim sa ajungem n urmatorii ani?
Cum trebuie sa actionam pentru a ajunge unde dorim?
O etapa importanta a procesului de elaborare a strategiei de personal o constitu ie analiza
portofoliului de resurse umane de care dispune firma la un moment dat.
Politica de personal este echivalentul cod ului de bune maniere. Ea este cea care ofera cadrul si
mijloacele de implementare a strategiei prin trasarea liniilor directoare.
Exemple de politici de RU specifice: politica de angajare, de dezvoltare a angajatilor, de
recompense, de protectie sau siguranta si sanatate, etc.

Procedurile reprezinta seturi de actiuni ce trebuie realizate ntr-o ordine fireasca n atingerea
unui obiectiv propus

Incubatorul de afaceri pentru cadre militare disponibilizate Timisoara

Realizarea strategiei si a planului de dezvoltare a resurselor umane din IMM

Relatia dintre acestea este prezentata n figura 1 .1.
Obiective

Strategie

Proceduri

Politici

Figura 1.1 Raportul ntre obiectivele firmei, strategie si politicile de personal

n figura 1.2 este prezentat modelul elaborarii strategiei de personal, care se fundamenteaza pe
luarea n considerare a mediului exterior (factorii sociali, tehnologici, economici, ecolog i,
politici) si a celui intern al firmei, cu centrarea pe punctele forte ale resurselor umane din
organizatie.

Misiunea firmei
Analiza
mediului
extern

Analiza
interna
firmei

Obiective

Factori
succes

de

Elaborarea
strategiei firmei
Elaborarea
planurilor
personal

de

Implementarea
programelor de
personal
Figura 2. Modelul elaborarii strategiei de personal

Incubatorul de afaceri pentru cadre militare disponibilizate Timisoara

Realizarea strategiei si a planului de dezvoltare a resurselor umane din IMM

Politicile de personal sunt determinate de valorile de baza ale organizatiei care influenteaza si
chiar determina cultura acesteia. Din acest motiv, pentru ca managerul de resurse umane sa poata
elabora politicile de personal, trebuie sa tina cont de:
Cultura organizationala
Politicile existente deja
Influente externe si legislatie
Opiniile si intentiile conducerii
Opiniile angajatilor si sefilor de sindicat
1.2 Elaborarea planului de dezvoltare a resurselor umane

Termenul dezvoltare se refera la orice tip de experienta sau proces care contribuie la
dezvaluirea deplina a potentialului unui individ. Existenta este plina de experiente care contribuie
la dezvoltarea personala a fiecaruia. n organizatie dezvoltarea angajatilor sporeste eficacitatea si
eficienta participarii acestora la activitatile organizatiei. Acest proces de dezvoltare cuprinde
aproape ntotdeauna diferite forme de instruire, reali
prin metode specifice, care urmaresc
formarea anumitor aptitudini
Instruirea reprezinta un proces planificat prin care cunostintele, deprinderile si aptitudinile se
modifica prin nvatare, astfel nct sa se obtina performante reale n realizarea sarcinilor aferente
unui anumit loc de munca. Scopul instruirii, n contextul real al muncii, este acela de a dezvolta
aptitudinile individului si de a satisface trebuintele prezente si viitoare ale unei organizatii.

1.2.1 Analizarea trebuintelor de instruire

Procesul ncepe cu analiza nevoilor/trebuintelor de instruire care ofera un set de obiective pentru
programul de instruire. Aici putem include nvatarea unor cunostinte, dezvoltarea unor capacitati
specifice, competente sau ajuta formarea unor aptitudini.
Trebuintele de instruire necesita o analiza tridimensionala: la nivelul organizatiei, la nivelul unui
departament si la nivelul individului.
Etapele analizei nevoilor de instruire sunt:
1. Analiza organizationala
2. Analiza sarcinilor de munca, din care sa rezulte necesarul de:
- Cunostinte si deprinderi
- Calitati aptitudinale, de personalitate si educationale:
a. Cerinte educationale
b. Aptitudini intelectuale generale
c. Aptitudini speciale
3. Analiza personalului

Incubatorul de afaceri pentru cadre militare disponibilizate Timisoara

Realizarea strategiei si a planului de dezvoltare a resurselor umane din IMM

1.2.2 Obiectivele institutionale

Necesitatea instruirii este data de discrepanta existenta ntre nivelul de comunicare si performanta
a vechilor angajati si nivelul de comunicare a celor noi veniti n echipa, sau de problemele de
relationare aparute n cadrul echipelor de lucru. Pentru nceput se efectueaza o evaluare a
performantelor profesionale cu ajutorul unor teste de apreciere a cunostintelor, deprinderilor si
aptitudinilor (CDA), pentru a stabili nivelul de CDA al fiecarui angajat n parte.
Plecnd de la evaluarea necesitatilor de instruire, se descrie urmatorul obiectiv ce trebuie atins
prin intermediul unui program de instruire: nsusirea unor tehnici de comunicare, de negociere, de
motivare personala si a grupului n vederea cresterii coeziunii grupului si
satisfactiei
profesionale a angajatilor.
Obiectivele instruirii pot fi definite ca si criterii
ntale pentru ca ceea ce conteaza este
transferul nvatarii, altfel spus punerea n practica la locul de munca a celor nvatate.

1.2.3 Planificarea programului de instruire

Programul de instruire trebuie creat astfel nct sa satisfaca trebuintele si obiectivele organizatiei
utiliznd cea mai eficienta combinatie de tehnici si medii de instruire.
Mediul n care se desfasoara cursurile de instruire este n
i de curs din cadrul companiei
special amenajate si echipate pentru activitatea de instruire, sub forma de prelegeri si discutii de
grup.
Metoda utilizata n cadrul sesiunilor de instruire este o combinatie ntre prelegere si discutie de
grup, ceea ce duce la clarificarea si aprofundarea materialului prezentat.
Trainerul prezinta structurat
materialul, iar prin discutiile
grup creste motivatia
participantilor de a nvata, acestia fiind pusi n ipostaza de a formula probleme si de a le gas
solutii la problemele din munca de zi cu zi. Se poate une ca individul munceste, nvata si
dezvolta experienta n acelasi timp. De asemenea, pentru o mai buna transmitere a informatiilor,
se poate folosi videoproiectorul, iar pentru o adecvare permanenta la asteptarile auditoriului se
asigura feedback permanent.
n ceea ce priveste forma de organizare a continutului instruirii alegem metoda fractionata, n
care sarcina de nvatat este divizata ntr-un anumit numar de parti, fiecare din ele fiind
predata separat, ca unitate independenta, apoi alaturata celorlalte parti.

1.2.4 Planul de instruire

Odata planificarea programului de instruire realizata este necesara realizarea planului de instruire.
Acest plan este necesar sa existe sub forma scrisa ntruct:
- este necesara obtinerea aprobarii conducerii firmelor tinta pentru desfasurarea cursurilor
- este necesara evidentierea programelor de instruire derulate n cadrul firmei respective n timp,
etc.
Incubatorul de afaceri pentru cadre militare disponibilizate Timisoara

Realizarea strategiei si a planului de dezvoltare a resurselor umane din IMM

Un model de plan de instruire este prezentat n tabelul 1.1.
Tabelul 1.1 Model de plan de instruire
Descriere curs Participanti Traineri Perioda
programata

Nr. Nume
curs

Sala de curs Durata

1.2.5 Evaluarea programului de instruire

Evaluarea procesului de instruire poate fi definita ca o ncercare de a stabili efectele programului

de instruire si de a masura valoarea instruirii n raport cu rezultatele ei. Pe baza rezultatelor
evaluarii putem lua decizia de replicare sau nu a procesului de instruire n viitor (aceasta decizie
ar trebui luata n functie de raportul cost/beneficii). De asemenea, se pot stabili eventualele
mbunatatiri care pot fi aduse viitorului program de instruire.
Pentru o evaluare completa a procesului de instruire trebuie sa analizam patru aspecte: ecoul
instruirii, evaluarea nvatarii, evaluarea comportamentului si evaluarea rezultatelor.
1. Ecoul instruirii- se masoara reactia participantilor referitoare la activitatea de instruire, altfel
spus, se evalueaza satisfactia imediata a participantilor la cursuri. n acest scop s-a construit un
chestionar de evaluare a cursurilor si a trainerilor de catre participanti, prezentat mai jos.
VI.
Chestionar de evaluare a cursului
1. n ce masura au fost ndeplinite obiectivele initiale ale cursului?
Notati raspunsul cu o nota de la 1 la 9, n care 1 este minim (foarte slab), 5 este mediu (la limita
dintre slab si bine), iar 9 este maxim (foarte bine, exceptional).

2. Ct de mult ati nvatat?

1
2

3. Care considerati dvs. ca a fost nivelul cursului?

pentru ncepatori
nivel mediu pentru avasanti

pentru specialisti

4. Care au fost metodele de prezentare folosite n timpul cursului:

suport de curs pe hrtie sau n forma electronica
prezentare practica pe calculator
mijloace auxiliare vizuale (retroproiector, prezentare video)
limbaj tehnic sau specializat
prezentare interactiva (dialog permanent ntre trainer si cursanti)
activitati practice ulterioare sedintelor de curs

Incubatorul de afaceri pentru cadre militare disponibilizate Timisoara

Realizarea strategiei si a planului de dezvoltare a resurselor umane din IMM

5. Ct de eficienta a fost modalitatea trainerului de a mentine atentia cursantilor?

Care a fost aceasta modalitate?

__________________________________________________________________________
________________________________________________________________
6. Ati avut ntrebari legate de curs care au ramas fara raspuns?
DA
NU
7. Considerati ca informatiile obtinute n urma acestui curs influenteaza pozitiv eficienta dvs.
profesionala?
DA
NU
8. Considerati ca mai sunt si alte aspecte ale acestui domeniu pe care ati dori sa le aprofundati?
Care?
______________________________________________________________________________
____________________________________________________________
9. Cum apreciati acest curs, din punct de vedere al organizarii sale?

10. Cum apreciati prestatia, n general, a trainerului?

1
2
3
4
5
6

Va rugam sa adaugati, n continuare, orice alte comentarii legate de acest curs pe care le
considerati relevante.
______________________________________________________________________________
______________________________________________________________________________
______________________________________________________________________________
______________________________________________________________________________
_________________________________

2. Evaluarea nvatarii - la acest nivel se obtin informatii legate de masura n care obiectivele
initiale sunt atinse. Acestea se refera la nivelul de CDA atins n urma programului de instruire. Se
utilizeaza forme paralele (din punct de vedere al gradului de dificultate si al ariei de cunostinte
acoperite) ale testelor de cunostinte pe care angajatii le -au sustinut initial. n cazul evaluarii
efectului avut de cursurile socio -profesionale se utilizeaza aceeasi grila de adaptare la cultura si
climatul organizational.
Incubatorul de afaceri pentru cadre militare disponibilizate Timisoara

Realizarea strategiei si a planului de dezvoltare a resurselor umane din IMM

3. Evaluarea comportamentului - se apreciaza masura n care comportamentul participantilor

la instruire se modifica n momentul n care sunt confruntati cu sarcini de munca reale. Problema
cheie este de a observa modul si masura n care nivelu de CDA dobndit se concretizeaza
comportamental. Acest pas se realizeaza prin compararea numarului de erori aparute n sarcinile
de munca ante si post instruire. Efectul comportamental al cursurilor socio -profesionale va fi
evaluat prin observatie directa (se noteaza erorile datorate lipsei de comunicare). Pentru a avea
relevanta, aceasta etapa a evaluarii trebuie efectuata dupa o anumita perioada de la ncheierea
instruirii, pentru ca angajatul sa aiba timpul necesar acomodarii cu utilizarea noilor cunostinte.
4. Evaluarea rezultatelor - reprezinta ultima etapa a evaluarii si se refera la ntelegerea
procesului de instruire n termeni de costuri comparativ cu beneficii ale organizatiei. Evaluarea
trebuie sa determine masura n care obiectivele organizatiei, cum ar fi cresterea vnzarilor,
cresterea productivitatii muncii si cresterea vitezei
productie sunt mai facil realizabile post
instruire. Se calculeaza costul programului de instruire pentru fiecare angajat participant n
functie de costul/ora al trainerului, costul/ora al angajatului scos din productie, uzura
materialelor, etc.
1.2.6. Manualul trainerului

Pentru fiecare curs desfasurat n cadrul unei organizatii este bine sa existe un manual al
trainerului, avnd n vedere ca un anumit curs se poate tine din nou dupa un anumit interval de
timp, att sub forma initiala ct si mbunatatit.
Un cuprins al manualului trainerului pentru un curs de comunicare este prezentat n cele ce
urmeaza.

1 Sesiune introductiva n procesul comunicarii:

Definitia comunicarii: CINE?
CE SPUNE?
PRIN CE CANAL?
CATRE CINE?
CU CE EFECT?
Care este efectul unei comunicari de tip monolog?
2 Caracteristici ale comunicarii:
Comunicarea este inevitabila;
Comunicarea este ireversibila;
Comunicarea pastreaza caracteristicile relatiilor interpersonale;
Comunicarea implica un proces de ajustare;
Comunicarea este un proces stimul- reactie;
Comunicarea stimuleaza un comportament simetric.
3 Comunicarea nonverbala
Scop- sa comunice un mesaj,
- sa completeze mesajul verbal sau scris;

Incubatorul de afaceri pentru cadre militare disponibilizate Timisoara

Realizarea strategiei si a planului de dezvoltare a resurselor umane din IMM

Exercitiu: sa se ntocmeasca o lista a mijloacelor de comunicare nonverbala;

Limbajul tacerii;
Limbajul timpului;
Limbajul trupului.
4 Factori care influenteaza comunicarea verbala:
Claritatea;
Acuratetea;
Empatia;
Sinceritatea;
Contactul vizual;
Viteza vorbirii;
Intensitatea, intonatia si volumul vocii.
5 Ascultarea
De ce este nevoie sa stim sa ascultam?
1. i incurajam pe ceilalti sa comunice;
2. obtinem ntreaga informatie;
3. amelioram comunicarea;
4. rezolvam problemele.
Un bun ascultator cstiga:
1. informatie;
2. ntelegere;
3. receptie reciproca;
4. cooperare.
6 Comunicarea verbala
Avantaje;
Dezavantaje.
7 Nota interna
Modalitate principala de comunicare interna ntr-o organizatie;
Are avantajele unei comunicari scrise, fiind nregistrata.
8 Raportul
Stilul raportului;
Principiile de baza ale unui raport;
Structura de baza a unui raport.
9 Bariere comunicationale
Diferentele de perceptie;
Concluziile grabite;
Stereotipii;
Lipsa de cunoastere;
Lipsa de interes;
Dificultati de exprimare;
Emotii;
Personalitatea.

Incubatorul de afaceri pentru cadre militare disponibilizate Timisoara

Realizarea strategiei si a planului de dezvoltare a resurselor umane din IMM

1.2.7 Manualul participantului

Pentru orice program de instruire, pe lnga manualul trainerului trebuie sa existe si manualul
participantului.
Manualul participantului va cuprinde pe lnga temele principale enumerate n manualul
trainerului, exemple de exercitii si teme de gndire legate de subiectele importante din domeniul
programului de instruire.
Astfel de teme pentru cursul de comunicare sunt prezentate n cele ce urmeaza:
Cum interpretati aspectul exterior al interlocutorului? Cum va dati seama daca o persoana va
aproba atunci cnd i vorbiti? Enumerati cteva semnale care denota aprobarea si cteva care
denota dezaprobarea.
Conflictul dintre comunicarea verbala si nonverbala. Ex: Cineva cu care purtam o discutie ne
asigura de acordul sau ntelegerea problemei pe care o expunem; n timp ce discutam, acesta
si rasfoieste si isi completeaza agenda pentru zilele urmatoare. Cum interpretati mesajul
verbal si nonverbal?
Notele interne sunt echivalentul unei scrisori. Deoarece sunt scrisori interne, exista cteva
diferente minore fata de cele obisnuite: mesajul trebuie sa fie scurt, format dintr-o singura
idee si de obicei cuprinde patru parti n antet: pentru, de la, data si subiectul.

Exercitii:
1. ntocmiti o strategie de dezvoltare a resurselor umane pentru organizatia pe care o reprezentati.
2. Realizati planul de instruire pentru anul n curs pentru organizatia dvs.

Incubatorul de afaceri pentru cadre militare disponibilizate Timisoara

10